P. 1
Organizacijska Kultura

Organizacijska Kultura

|Views: 1,435|Likes:
Published by Amila Hadziefendic

More info:

Published by: Amila Hadziefendic on Jul 08, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/02/2013

pdf

text

original

Seminarski rad iz predmeta

Teorija organizacije

ORGANIZACIJSKA KULTURA

Mentor: Prf.

Student:

........................................................7 e................................................................................................................d.............................................................. Socijalizacija ..........................13 i............................................................Seminarski rad Organizacijska kultura Sarajevo.....................................................14 4.......10 g.........................17 2 ...........................................................................................5 c...................................................................... Organizacijsko ponašanje u svjetskom kontekstu .............................. ZAKLJUČAK...... Pliva................................................................................ LITERATURA.................... Učenje organizacijske kulture ...... SADRŽAJ S A D R Ž A J..........................4 b...................................4 a........................... juli 2012......................................................................................11 i.......................................................................................12 3..............................................16 5.................6 d.......................................................... UVOD ................................................................3 2.......................................................... ORGANIZACIJSKA KULTURA.................................... Stvaranje kulture ............................................................................................................... Kulturne razine ............... Jaka nasuprot slaboj kulturi ................................................................................................. Croatia osiguranje d.............................................................................. Implikacije organizacijske kulture ........................................................2 1...........................13 ii........8 f.................................................................................... Definicija..........................................................11 h............................................................................................................... PRIMJERI ORGANIZACIJSKIH KULTURA................................. Funkcija kulture .......................................

objavljivanjem dobitničke filozofije i ciljeva. Pritom je vrlo važna uključenost svih zaposlenika u odgovarajuće procese neprestanih promjena.kako bi se osigurali što kvalitetniji međuljudski odnosi. obrascima ponašanja. Kompanije razvijaju odgovarajuću kulturu najčešće sve većom primjenom liderstva. Ozbiljnije proučavanje koncepcije organizacijske kulture prisutno je od osamdesetih godina prošlog stoljeća i zadržalo se do danas pridobivši status jednakovrijedan onom koji u organizacijskoj teoriji imaju struktura i strategija.zajedničkih vrijednosti. Njihovom interakcijom stvara se kultura organizacije koja se smatra najznačajnijim segmentom organizacije kao socijalnog sistema. a upravo u tome je izvor uspješnosti. pa i šire. tj. stvaranjem odgovarajuće radne klime. stavova i normi koje nastaju interakcijom članova organizacije . neprestanim prilagođivanjem organizacijske strukture stalnim promjenama u poslovnom okruženju. a time i uspješnost organizacije. dobavljača. povećava zadovoljstvo i predanost članova organizacije. raste i interes za „meke" varijable u menadžmentu među kojima je i organizacijska kultura. vrijednostima i stavovima. između ostalog. Promjene su naročito vidljive u kompanijama koje su tek započele putovanje prema poslovnoj izvrsnosti. Na taj se način. Buran razvoj informatičkih sistema i tehnologija je izazvao i ubrzao vrlo značajne promjene organizacijske kulture i to u svim sektorima privređivanja. Jake organizacijske kulture činitelj su uspješnosti i učinkovitosti jer upućuju članove na prihvatljivo i očekivano ponašanje. 3 . UVOD Uočavanjem značaja ljudi.Seminarski rad Organizacijska kultura 1. Zaposlenici moraju biti osposobljeni. kupaca. motivirani i usmjereni prema objavljenim kratkoročnim i dugoročnim ciljevima kompanije. zaposlenika i društvene zajednice. Cilj ovog rada je naglasiti značaj organizacijske kulture . odnosno njihovog doprinosa postizanju konkurentske prednosti. One su odlučile razvijati organizacijsku kulturu koja će omogućiti potpuno i prepoznatljivo zadovoljavanje svih zahtjeva i očekivanja polagatelja prava. kao i neposrednijim upravljanjem zaposlenicima i njihovim ponašanjem.njihovom znanju. Organizacije se razlikuju po ljudima koje okupljaju . vlasnika kapitala.

 „Socijalno ili normativno ljepilo koje drži organizaciju na okupu. legende i poseban jezik. način vođenja i upravljanja. stavova. Nastaje kao ishod grupnog ili organizacijskog učenja.Seminarski rad Organizacijska kultura 2. zajedničko emocionalno proživljavanje (anksioznost.  „Obrazac vrijednosti ili temeljnih pretpostavki kojeg je izumila. 2004. kulturalni utjecaji šireg društvenog konteksta (ekonomski. uvjerenja. E. to su vrijednosti i ideali te vjerovanja koja članovi organizacije dijele. Primjerice. mišljenja i osjećanja u odnosu na te probleme. priče. John Wiley and Sons. utječu na mišljenje i usmjeravaju aktivnosti.“2 Najjednostavnije rečeno. vrsta djelatnosti kojom se organizacija bavi itd.“1  Sistem temeljnih vrijednosti. H. a brojni su čimbenici koji utječu na njen nastanak i razvoj. opuštanje).) 2 4 . međusobni odnosi zaposlenika. zajedničkih spoznaja i običaja koji povezuju članove organizacije. otkrila ili razvila određena grupa dok je učila suočavati se s problemima vanjske prilagodbe i unutrašnje integracije.  Ozračje u organizaciji koje je posljedica utjecaja kako različitih znanih i neznanih zaposlenika iz prošlosti i sadašnjosti tako i šireg i užeg okruženja poduzeća koje djeluje na ponašanje ljudi i na upotrebe njihovih sposobnosti. 1 Schein. odnosno određuju njihovo ponašanje. Smircich (Warr. Ukratko. religiozni. organizacijska kultura je sustav vrijednosti koji dominira organizacijom. 2002. pa stoga tom obrascu treba poučiti nove članove kao ispravnom načinu percipiranja. ORGANIZACIJSKA KULTURA a. normi. U nastavku je dato nekoliko definicija organizacijske kulture. Definicija Organizacijska kultura predstavlja način života i rada u preduzeću. rituale. visok stepen interakcije. riječ je o osobnosti i stilu života organizacije. nesigurnost. a koji se manifestiraju kroz mitove.: Organizational culture and leadership. a koji se pokazao dovoljno dobrim da je smatran valjanim. politički).

Kulturne razine Kultura preduzeća egzistira na dva nivoa :   vidljivi nivo → statusni simboli. jezik nevidljivi nivo → vrijednosti. stavovi. temeljna shvaćanja  5 . dijelom nevidljivi. biti ljudskog djelovanja.Seminarski rad Organizacijska kultura Koncept organizacijske kulture je kompleksan zbog mnoštva čimbenika koji na nju utječu (tradicija. forme ophođenja. potrebno ih je istražiti odnos prema okolini. rituali. strategija. zabrane → dijelom vidljivi. zadaci. kultura društva. ljudi). Tabela 1 Oblikovanje organizacijske kulture b. ceremonije. koji su svi različiti i svoju osebujnost unose u organizaciju te na taj način utječu na organizacijsku kulturu. junaci i legende. tehnologija. norme. žargon. logotip i uređenje prostora maksime. U prvom redu treba spomenuti ljude. rituali. biti čovjeka. istini. ciljevi. norme i standardi  3. uvjerenja Kulturne razine i njihova veza: 1. biti ljudskog odnosa 2. simbolični sistemi  jezik. odjeća. ideologije.

Individualna inicijativa – stepen odgovornosti. Usmjerenje – stepen do kojega organizacija zadaje jasne ciljeve i očekivanja glede radnog učinka. 6.Seminarski rad Organizacijska kultura Deset bitnih odrednica organizacijske kulture 1. Identitet – stepen do kojega se pripadnici radije identificiraju s organizacijom kao cjelinom. Jaka nasuprot slaboj kulturi U teoriji su razvijene različite klasifikacije organizacijske kulture prema različitim dimenzijama. inovativno i usmjereno prema riziku. 6 . Sistem nagrađivanja – stepen do kojega se dodjeljivanje nagrada temelji na kriterijima radnog učinka zaposlenih za razliku od godina službe. Jaka kultura je obilježena time što su ključne vrijednosti organizacije intezivno prisutne. slobode i inicijative pojedinci. Kontrola – broj pravila i propisa te količina izravnog nadzora koja se koristi za nadgledanje i kontrolu ponašanja zaposlenih. 7. c. Potpora menadžmenta – stepen do kojega menadžeri daju jasne upute. Tolerancija rizika – stepen do kojega se zaposleno osoblje potiče da bude agresivno. 4. koje imaju 2. 9. nego s posebnom radnom skupinom ili profesionalnim područjem. Sonyja i dr. Integracija – stepen do kojega se jedinice unutar organizacije potiču na suradnju. zaposlenici ih prihvaćaju i privrženi su im. 5. 8. Primjeri jakih kultura su religijske organizacije. kulturne organizacije i japanske tvrtke poput IBM-a. Komunikacijski model – stepen do kojeg su organizacije ograničene na formalnu hijerarhiju i vlast. 3. Tolerancija sukoba – stepen do kojega se zaposleni potiču da otvoreno iznesu na vidjelo sukobe i kritiku 10. pristranosti itd. pomoć i potporu svojim podređenima. a u praksi se pojavljuju neki granični i prijelazni oblici jedinstveni za svaku organizaciju posebno.

stvara razlike među organizacijama. prenosi smisao svog identiteta pripadnicima organizacije. d. povećava konzistentnost u ponašanju. rituala i simbola. kultura je vrijedna zato što smanjuje dvosmislenost. govori što je važno i kako stvari treba popraviti. osiguravajući odgovarajuće standarde u vezi s onim što bi zaposlenici trebali reći ili učiniti.Seminarski rad Organizacijska kultura Jaka kompanija smanjuje fluktuaciju. odnosno o tome što se nagrađuje. Osnovne funkcije organizacijske kulture su da pruža članovima organizacijski identitet i osjećaj zajedničke svrhe. Sve su to elementi organizacijske kulture koji rezultiraju učenjem o prihvatljivom i očekivanom načinu ponašanja. Obilježava ju visok stepen formalizacije u organizaciji što stvara predvidivost. Slaba kultura pak ima prorijeđene i nedovoljno povezane vrijednosne elemente kulture. vrijednosti. stavovi i uvjerenja. red i konzistenciju koji se unose izvana. te povezanosti sa zadovoljstvom i lojalnošću članova. lakše predavanje radnim obvezama i poboljšava stabilnost socijalnih odnosa unutar organizacije. propisane odnose. norme. može djelovati kao nadomjestak za formalizirane. ustaljena. 7 . a nisu svojstvo zaposlenika. Funkcija kulture Kultura ima ulogu određivanja granica odnosno. no u situacijama dinamičnog okruženja organizacije. Naime. osigurava stabilnost organizacije pružajući standarde ponašanja te olakšava pojedincu razumijevanje vlastite okoline dajući smisao događajima koji ga okružuju. jaka kultura više ne mora biti prikladna i može otežati nastojanje organizacije da primjereno odgovori izazovima iz okruženja. Važnost organizacijske kulture ogleda se u njenom utjecaju na uspješnost i produktivnost organizacije. koji predstavljaju srž organizacijske kulture. Također. prenose se na članove socijalizacijom. putem priča. pojačava kolektivnu odanost (privrženost). ima ulogu određivanja granica (među organizacijama). olakšava stvaranje opredjeljenja za nešto veće od pojedinačnog interesa i povećava postojanost obostranog sustava. Njena vrijednost očituje se u prihvaćanju određenog ponašanja što kod zaposlenih stvara osjećaj identificiranja s tvrtkom. gradi koheziju. a što sankcionira. predvidljivost i dosljednost ponašanja članova organizacije. Kultura drži organizacije na okupu. kultura povećava red. običaja. odanost i privrženost pripadnika organizacije. Služi kao mehanizam za pokazivanje smjera i kontrole koji vodi i oblikuje stavove i ponašanje zqposlenih. Sa stajališta zaposlenoga.

Zadaća je lidera da neprestano usklađuju organizacijsku kulturu s brzim promjenama u okruženju i sa sve većim zahtjevima kupaca. Iskustvo kompanije Ericsson Nikola Tesla pokazuje jasno da je cjelovitu kvalitetu moguće postići upornom. e. Time se postupno stvara pogodna organizacijska kultura za sve veća postignuća. Stvaranje kulture Razvoj organizacijske kulture. kao poslovna učinkovitost. Ako organizacijska kultura blokira uspjeh. ili poslovne izvrsnosti (Business Excellence). Na taj način organizacija/kompanija postupno stvara temeljne preduvjete za postizanje cjelovite kvalitete (Total Quality – TQ). postaje brigom svakoga zaposlenika. znači stvaranje mogućnosti dugoročnije orijentacije ne samo na kvalitetu proizvoda ili usluga. kao poželjnoga i prevladavajućeg vjerovanja i ponašanja. treba razmotriti promjenu kulture. Oni imaju viziju i sposobnost nadahnuća i usmjeravanja zaposlenika na stvaranje novih odnosa i ostvarivanje potrebnih kratkoročnih i dugoročnih ciljeva.Seminarski rad Organizacijska kultura Važnost poznavanja kulture određene organizacije dolazi do izražaja kad je potrebno mijenjati organizaciju i/ili upravljati razvojem organizacije. Izvrsni rezultati neće nastati sami po sebi. Budući da posebna organizacijska jedinica za kvalitetu sve više nestaje. već i na neprestano poboljšavaje kvalitete cjelokupnoga poslovnog procesa. već lideri i menadžeri trebaju upravljati svime što do njih dovodi. Zato svaki značajniji razvoj organizacijske kulture započinje liderstvom. sustavnom i višegodišnjom primjenom priznatih modela izvrsnosti. svi zaposlenici kompanije moraju se uključiti u odgovarajuće procese ostvarivanja cjelovite kvalitete. Tako kvaliteta. To znači da svaki zaposlenik mora ostvariti svoje zadaće uz minimalan utrošak svih potrebitih resursa. 8 . Da bi on to mogao. mora biti odgovarajuće osposobljen za rad u organizaciji visoke kulture.

Oblikovanje organizacijske kulture može početi dok se utvrde temeljne pretpostavke poput detaljnog definiranja osnovne djelatnosti. uvjerenja i stavovi. njegovati i jačati te po potrebi mijenjati. običaji i rituali. Kultura organizacije nastaje već u trenutku ideje o njenom osnivanju pa ju između ostalog oblikuju i motivi i ciljevi osnivača. Nakon što se kultura organizacije formira. prepoznavanja uvjeta u okolini. Kao daljnji izvori normi spominju se presudni događaji u povijesti organizacije/grupe. Ovisno o osobinama utemeljitelja kao vođe u oblikovanju organizacijske kulture mogu biti više ili manje uspješni. Upravljanje organizacijskom kulturom zadatak je vodstva organizacije. Složenost tog zadatka povećana je i time što 9 . Kako god bilo. dobavljačima i široj javnosti. drugim riječima . primati ili prvi uzorci ponašanja te ponašanja iz prošlih situacija. mitovi i legende . odnosa prema članovima… Odluke su to koje donose utemeljitelji.prvenstveno ovise o filozofiji utemeljitelja i njihovoj uspješnosti da postignu zacrtano.Seminarski rad Organizacijska kultura Postojeći elementi organizacijske kulture .vrijednosti. određivanja ponašanja organizacije prema korisnicima.njome upravljati. presudni su pojedinci i njihovi najbliži suradnici. potrebno ju je održavati. odnosno prvi članovi organizacije pa možemo konstatirati kako su oni najraniji i krajnji izvor organizacijske kulture. čijem očuvanju u stvari služe priče i rituali. ali isto tako i o vođi koji preuzima upravljanje u slijedećoj fazi razvoja organizacije.

što znači da se kultura kontinuirano razvija pod utjecajem pojedinaca koji se organizaciji pridružuju. Socijalizacija uključuje učenje o organizacijskoj kulturi kroz priče. S vremenom oni mogu prihvatiti kulturu organizacije. inovaciju proizvoda. Menadžeri stvaraju klimu u poduzeću. moguće je da pridošlice isprva ne prihvate pravila ponašanja i ne uspiju se uklopiti. Socijalizacija Zaposlenici prolaze proces socijalizacije. materijalne simbole i upoznavanje sa žargonom. ali je u nekoj mjeri moguće ovisno o tome koliko je kultura jaka te u kojoj fazi razvoja je organizacija. način oblačenja zaposlenih i politiku kompenzacija još vidljivi u tvrtki IBM premda je umro 1956.Seminarski rad Organizacijska kultura u većini organizacija ne možemo govoriti o samo jednoj kulturi. pokušati ju promijeniti ili napustiti organizaciju. Djelovanje i postupci trenutnog vodstva postavljaju standarde po pitanju općenitih očekivanja prema osoblju te prihvatljivog i neprihvatljivog ponašanja. ako je uspješan. Izvorna organizacijska kultura određena filozofijom osnivača snažno utječe na proces selekcije stručnog osoblja (instruktori. već i o subkulturama koje nastaju na nižim razinama. PRIMJER: Od pojedinaca koji su nemjerljivo utjecali na oblikovanje i razvitak kulture svojih organizacija. administrativno osoblje). Walt Disney u istoimenoj kompaniji. Thomas Waltson u IBM-u. godine. treneri. Pokušaj pojedinca da promijeni organizacijsku kulturu djeluje ambiciozno. rituale. vanjski stručnjaci. f. do određene mjere uskladiti njihovo ponašanje s normama organizacije. Socijalizacija je proces koji se sastoji od tri faze: 10 . mogu se navesti Henry Ford u kompaniji Ford Motors. Njihove vrijednosti utječu na usmjeravanje tvrtke i ponašanje zaposlenih pri postizanju ciljeva organizacije. Doduše. koji će. Waltsonovi su pogledi na istraživanje i razvitak. Upravo u procesu adaptacije i integracije odvija se pregovaranje (najčešće implicitno) o pravom načinu ponašanja i obavljanja.

Seminarski rad Organizacijska kultura Faza prije dolaska – odnosi se na informacije koje zaintrersirani ima o vrijednostima organizacije i o poslu koji u njoj želi obavljati. „Moje je ime ispisano na zgradi“. Rituali – slijedovi aktivnosti koji izražavaju i utvrđuju ključne vrijednosti organizacije. g. ako se želi tačno predvidjeti organizacijsko ponašanje u različitim zemljama. Ako realno stanje manje-više potvrđuje očekivanje. materijalni simboli i jezik. pripadnici potvrđuju svoje prihvaćanje kulture i pridonose njezinom očuvanju. o sadašnjim menadžerima i o ključnim odlukama koje su utjecale na sadašnji ugled organizacije. Faza preobražaja – cilj novozaposlenih je osjetiti se prihvaćenima od svojih kolega kao cijenjeni pripadnici kojima se može vjerovati. kao i prigodom 11 . Faza susreta – Ovdje se pojedinci mogu suočiti s razlikom između svojih očekivanja – od posla. organizacije – i stvarnosti. koji mogu uspješno obaviti svoj posao. faza susreta je relativno bezbolna i zaposleni se postupno uklapa u svoje radno okruženje. najvažnije ciljeve. ljude koji se važni i ljudi bez kojih se ne može. Priče poput ove kruže brojnim organizacijama. Organizacijsko ponašanje u svjetskom kontekstu Značajno je naglasiti da se moraju uzeti u obzir i nacionalne kulture. prepričavaju se događaji o osnivateljima organizacije. Učenje organizacijske kulture Postoje različiti načini prenošenja organizacijske kulture na zaposlene od kojih su značajniji: priče. Priče – u doba kada je Henry Ford II bio predsjednik kompanije Ford Motors. menadžera. To stvara samopouzdanje jer razumiju pravila. Stepen upravlja Henry Ford II. Proces socijalizacije je završen kada se novozaposleni u organizaciji osjećaju ugodno i uspješno obavljaju svoj posao. Jezik – govoreći svojim specigičnim jezikom-žargonom kao sredstvom za identificiranje pripadnika određene kulture ili podkulture. Ta faza obuhvaća i razdoblje predhodne socijalizacije koja traje u vrijeme stjecanja kvalifikacije i pohađanja škole. h. Jedan od najpoznatijih korporativnih rituala je godišnji sastanak za dodjelu nagrade tvrtke koji ima ulogu motivatora. običaje i cijeli sustav formalno i neformalno prihvaćenih vrijednosti organizacije. postupke. upozorio je menadžere koji su postali previše arogantni riječima. Poruka je bila jasna.

čak i ako ti uvjeti i postoje nema jamstva da će se kultura odmah promijeniti. Mlada i mala organizacija – što je organizacija mlađa. Dramatična kultura – može nastupiti naglim financijskim nazadovanjem. uspostavljena je i njezina dominantna kultura kojoj treba vremena da se oblikuje. Promjene unutar vodstva – novo vodstvo može pružiti alternativni skup ključnih vrijdenosti. Istraživanja pokazuju da će se kulturna promjena najvjerovatnije dogoditi kada postoje sljedeći uvjeti: dramatična kriza. Slaba kultura – podatnija je za promjene negoli jaka. jer je organizacijska kultura tvrtke Olivetti neformalna i nestrukturirana. negoli Talijana koji se uklapa u IBM-ov način obavljanja poslova. to će organizacijska kultura biti manje ustaljena i menadžmentu je lakše prenositi nove vrijednosti i pridobivati zaposlenike za promjene. gubitkom glavnog kupca ili zbog tehnološkog napretka konkurenata.Seminarski rad Organizacijska kultura zapošljavanja stranih djelatnika jer su istraživanja pokazala da nacionalna kultura ima jači utjecaj na zaposlene negoli kultura njihove organizacije. Stoga organizacijsku kulturu treba tretirati kao činitelja koji znatno utječe na ponašanje zaposlenih i nešto na što menadžment može veoma malo utjecati. promjena unutar vodstva. Talijani koji žele zadržati visok stepen samostalnosti prije će se zaposliti u kompaniji Olivetti nego IBM-u. Implikacije organizacijske kulture Kada je organizacija dobro uspostavljena. PRIMJER: Hoće li pogon IBM-a i Italiji biti sličniji talijanskoj ili IBM-ovoj korporacijskoj kulturi? IBM će biti manje zainteresiran za zapošljavanje “tipičnog Talijana” za svoje poslove u Italiji. dopušta zaposlenicima znatno veću slobodu nego IBM. a jedanput uspostavljena pokazuje tendenciju ustaljivanja. No. 12 . i. može se smatrati sposobnijim za odgovor na krizu. mlada i mala organizacija i slaba kultura.

Dugogodišnje zaposlenike nagrađujemo jubilarnim nagradama. seminare i treninge Suradnja i povjerenje. radionice. već i razvoju Društva.Seminarski rad Organizacijska kultura 3. Cilj nam je stvoriti okruženje u kojemu svaki zaposlenik može ostvariti svoje potencijale i na taj način doprinijeti ne samo svom osobnom razvoju. plaćom.crosig. razvijanju i održavanju tvrtke.hr/o-nama/sponzorstva • 3 13 . stalnošću zaposlenja i radnim vremenom. radnim uvjetima (oprema. ali i samostalnost u poslovanju su pozitivno ocijenjeni kod više od 80% ispitanika. Društvena odgovornost Društveno odgovorno poslovanje utkano je u strategiju našeg Društva. mogućnostima obrazovanja. vertikalnoj i horizontalnoj. PRIMJERI ORGANIZACIJSKIH KULTURA i. Pa tako možemo istaknuti neke od rezultata: • • • Više od 60% djelatnika je iznimno zadovoljno zaposlenjem u Društvu.3 Razvijamo organizacijsku kulturu u skladu s našim vrijednostima i uvjerenjima. njenu inovativnost te zadovoljstvo poslom i druge stavove prema radu zaposlenih. suradnicima. prostori). a njihov razvoj potičemo u poslovanju svakog dana Izvor: http://www. mogućnostima za napredovanje. neposredno nadređenim. vještina i sposobnosti naših zaposlenika omogućuje nam da ostvarimo svoje ciljeve i zato smo ponosni na naše zaposlenike koji su pomogli u stvaranju. Croatia osiguranje d. Rezultati ovog istraživanja omogućuju uvođenje organizacijskih promjena namijenjenih poboljšanju poslovanja. vodstvom organizacije. statusom u organizaciji. Različitost znanja. Periodično ispitujemo među djelatnicima Društva: zadovoljstvo samim poslom. koja se kontinuirano unaprjeđuje kroz različite interaktivne alate i tehnike. Organizacijska klima Organizacijska klima utječe na efikasnost i produktivnost organizacije.d. a njih više od 70% cijeni i sigurnost zaposlenja Preko 70% ih smatra kako CO ima pozitivan ugled Prostor za napredak smo pronašli u internoj komunikaciji.

poštivanje zakona i propisa. poticanje naših zaposlenika u njihovim inicijativama usmjerenim na solidarnost i održivi razvoj ii. korištenje imovine i resursa Trgovačkog društva uz vođenje brige o interesu Društva i njegovih dioničara. 4 Izvor: http://www.pliva.hr/posao-i-karijera/korporativna-kultura 14 . njeguje i razvija svoju organizacijsku kulturu koja je odraz vrijednosti u koje kompanija i zaposlenici vjeruju i koje zastupaju. vrijednosti. Pliva4 PLIVA održava. Naš temeljni cilj je poboljšati kvalitetu života i zaštitu zdravlja osiguravajući široku dostupnost i visoku kvalitetu naših proizvoda. sukladno dostizanju zadanih ciljeva Etička načela Croatia osiguranje aktivno kreira i njeguje organizacijsku kulturu kroz etička načela: • • • • • • časno i odgovorno ponašanje. poštivanje dostojanstva i prava svih ljudi. ona predstavlja osobnost PLIVE i kao takva je ključan faktor ostvarivanja strateških ciljeva i uspješnosti te bitan preduvjet bržeg prilagođavanja stalnim promjenama. PLIVA ima gotovo pola stoljeća dugu tradiciju selekcije novih zaposlenika te ovom procesu poklanja izuzetnu pažnju. Organizacijska kultura podrazumijeva set normi. koji se prožimaju kroz sve dijelove organizacije te imaju snažan utjecaj na način funkcioniranja kompanije. Stvarana kolektivno tijekom duljeg vremena. obrazovani i motivirani zaposlenici.Seminarski rad • Organizacijska kultura Razinu standardizacije procesa i kvalitetu istih oko 80% ispitanika je ocijenilo pozitivno. poštivanje prirodnog okoliša. uvjerenja i stavova. Jedan od najsnažnijih izvora našeg uspjeha i naše konkurentske snage na tržištu rada su kvalitetni.

svojim zaposlenicima pružamo mogućnost profesionalnog razvoja i napredovanja u karijeri. ponašanja i ključnih kompetencija koje pridonose ostvarivanju uspješnih poslovnih rezultata i jačanju PLIVINOG brenda. te od svakog očekujemo i podržavamo učenje kroz cijeli radni vijek.Seminarski rad Organizacijska kultura S obzirom da je poslovanje u farmaceutskoj industriji specifično. Za sve stručne i menadžerske pozicije ključno je izdvojiti kandidate vrhunskih kognitivnih sposobnosti. u selekciji se naglasak stavlja na prethodno navedene osobine. Značenje i ulogu zaposlenika i njihovih znanja za uspjeh i razvoj kompanije odavno smo prepoznali i upravo zato u znanje usmjeravamo značajne napore i sredstva. 15 . Iako je kod kandidata s radnim iskustvom važno i konkretno znanje koje mogu donijeti. Pored sustava nagrađivanja. motivirane za konstantno učenje i vlastiti razvoj i timski rad. Naše je opredjeljenje omogućiti svakom zaposleniku steći znanja potrebna za obavljanje posla u području u kojem radi. primjerice u proizvodnji ili osiguranju kvalitete. i ulaže u njihov razvoj. Cilj upravljanja učinkom je nagrađivanje izvanrednog učinka. PLIVA mlade stručnjake koji su upravo završili svoje formalno obrazovanje dodatno educira za pojedina radna mjesta. Integralnim dijelom upravljanja smatramo i upravljanje učinkom temeljeno na rezultatima. koje je nemoguće ili vrlo teško promijeniti.

te kultura unutar koje organizacija funkcionira neki su od faktora koji utječu na organizacijsku kulturu – ona je proizvod kombinacije njihovih utjecaja i uvelike determinira prirodu radne okoline te utječe na ljude. dok se slabe nazivaju nezdravima. Politički i ekonomski sistem. Organizacijska kultura koja vrednuje otvorenost i povjerenje. Kulturu formiraju članovi kroz kontinuitet i stabilnost te ta činjenica za posljedicu ima da se članovi zbog straha od promjene opiru i manjim namjernim promjenama kulture. ZAKLJUČAK Organizacijska kultura je rezultat dugotrajnog procesa u kojem se stavovi. Snažna kultura vodi svakog pojedinca da se nosi s njom na isti način. intergrupnog i organizacijskog ponašanja koji se provodi kroz duži vremenski period pod vodstvom vanjskog konzultanta. vjerovanja i ponašanja ljudi postupno oblikuju te predstavlja osobnost organizacije. inducira jednoznačna očekivanja o tome kakvo je ponašanje ispravno. Organizacijska kultura je problem kada način na koji organizacija funkcionira stavlja prepreke na put prema dostignućima (npr. 16 . Predstavlja način života i rada u poduzeću. dio je pozitivne radne okoline. veći je otpor kod mijenjanja. Osnovni je dio formalne i neformalne socijalizacije svakog novog zaposlenika kojim se upućuju u pravila. organizacijskom kulturom može se upravljati. U literaturi se jake kulture nazivaju i zdravima. Stvara se dugo te ostaje i nakon što njeni tvorci nisu više u organizacijama. pobuđuje određeno ponašanje te zahtijeva vještine koje svi imaju. koja podržava ljude u njihovom individualnom rastu i razvoju te koja stvara u zaposlenih želju da budu dijelom organizacije. a razlog je često upravo sama zapadna kultura koja stavlja naglasak na kratkotrajan profit i uspjeh pojedinca. To je planirani postupak značajnog mijenjanja interpersonalnog. grupnog. na primjer metodom upravljanja organizacijskim razvojem. U istoj organizaciji može postojati nekoliko subkultura što dodatno komplicira zadatak. teško ju je ostvariti. Različite organizacije imaju različito snažne (organizacijske) kulture. ali vidljiva je dolaskom u svaku organizaciju bez obzira na veličinu. Ipak.Seminarski rad Organizacijska kultura 4. Organizacijska kultura je na neki način mističan pojam – teško je mjerljiva. Što je kultura snažnija. Ključnu ulogu u utjecaju na organizacijsku kulturu ima vodstvo organizacije. ne možemo ju točno dijagnosticirati i namjerno mijenjati. Budući da je kultura spontana i skrivena. Vođe bi trebali imati jaku volju. kada postoji fiksacija na određenu ideologiju koja brani zadovoljavanje potreba osoblja ili kada postoji tradicija nepotizma – što smanjuje produktivnost). Za izgradnju jake organizacijske kulture vođe bi trebali biti dosljedni i jasno ispoljavati i poštivati vrijednosti koje žele provesti. Ipak. želju i sposobnosti utvrđivanja kulturnih temelja u organizaciji.

06. (pristupljeno: 19.2012.) • http://www.pliva.) • http://hr.rifin.2012. M.. http://staro.2012.2012.06.hr/e-quality/prethodni/19/Oslic_I_rad.06. S.) • http://kvaliteta. (pristupljeno: 19.com/root/tekstovi/casopis_pdf/ek_ec_518.06.wikipedia. (pristupljeno: 19. 2004.hr/file/83249 (pristupljeno: 17.hr/posao-i-karijera/korporativna-kultura. John Wiley and Sons.org/wiki/Organizacijska_kultura.Seminarski rad Organizacijska kultura 5.06.2012.) • http://www. Pearson Prentice Hall. E.2012.) 17 .inet.pdf (pristupljeno: 17.pdf (pristupljeno: 17.) • http://hrcak.06.srce. P. 2005. H.hr/o-nama/sponzorstva. Coulter.: Management. LITERATURA • • • Robbins.: Organizational culture and leadership. Schein.crosig.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->