P. 1
Seminar Ski Rad - Motivacija Zaposlenih-1

Seminar Ski Rad - Motivacija Zaposlenih-1

|Views: 2,166|Likes:
Published by Amilla Begtašević

More info:

Published by: Amilla Begtašević on May 27, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/18/2014

pdf

text

original

UNIVERZITET POSLOVNIH STUDIJA

OSNOVE MENDAŽMENTA I PODUZETNIŠTVA SEMINARSKI RAD NA TEMU :

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH

PROF.DR. CARIŠA BEŠIĆ

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________

NOVEMBAR, 2011

SADRZAJ
1. UVOD..............................................................................................................3 2. MOTIVACIJA.................................................................................................4 3. MOTIVACIJSKE TEHNIKE.....:...................................................................5 3.1. Novac............................................................................................................5 3.2. Participacija.................................................................................................5 3.3. Kvalitet radne sredine...................................................................................5 3.4. Obogaćivanje posla.......................................................................................5 3.5. Umijeće kritiziranja......................................................................................6 4. DEMOTIVACIJA............................................................................................7 5. TEORIJE MOTIVACIJE................................................................................8 5.1. Maslowljeva teorija hijerarhija potreba........................................................8 5.2. Herzbergerova teorija motivacije.................................................................9 5.3. McClellandova motivacijska teorija potreba................................................9 5.4. Vroomova teorija oĉekivanja......................................................................10 5.5. Teorija pravednosti.....................................................................................10 6. MOTIVACIJA ZA RAD.............................................................................11 7. ZADACI MENADŢERA U MOTIVIRANJU UPOSLENIKA................12 8. MOTIVACIJSKE TEHNIKE........................................................................13 8.1. Nematerijalne kompenzacije......................................................................14 8.2. Materijalne kompenzacije...........................................................................15 8.3. Plata kao motivacija uposlenika.................................................................15 8.4. Procjena radne uspješnosti kao osnova za postavljanje strukture plata......16 9. ELEMENTI MOTIVISANJA UPOSLENIKA...........................................18 10. NAJBOLJI POSLODAVAC U BIH ZA 2011.......................................20 11. ISTRAZIVANJE SPROVEDENO U HRVATSKOJ...............................21 12. GOOGLE.....................................................................................................22 13. ZAKLJUCAK..............................................................................................22 14. BIBLIOGRAFIJA........................................................................................23

________________________________________________________________________ 2 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________

1. UVOD
Najbitniji elemenat svake organizacije su njeni uposlenici. Organizacija je uspješna ukoliko su uposlenici motivirani da obavljaju svoj posao na najbolji mogući naĉin. Postavlja se pitanje kako motivisati uposlenike na odgovarajući naĉin, jer je već odavno jasna ĉinjenica da kljuĉni elemenat za motivaciju uposlenika nije novac, Upravljanje i razvoj ljudskih resursa postaje sve znaĉajnije zbog novog mjesta uloge ĉovjeka u svim društvenim procesima i u njihovom upravljanju. Motivacija zaposlenika postaje temelj savremenog menadţmenta ljudskih resursa jer se jedino izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sistema moţe pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost. Dosadašnji koncept motivacijskih tehnika je nedovoljno fleksibilan, pa je potrebno razviti i uvesti nove, koji će svojom raznovrsnošću dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenika ĉime će istovremeno ostvariti uspješno poslovanje Primjenom dosadašnjih nauĉnih dostignuća na podruĉju motivacije moţe se znatno doprinijeti povećanju motivacije i zadovoljstva zaposlenika. Motivacija zaposlenika nije samo psihološki i sociološki problem rada i radnog ponašanja. Uzrok odreĊenog ponašanja ĉovjeka je unutrašnji psihološki pokretaĉ koji ga tjera na neku aktivnost, pa uĉinak pojedinca ne zavisi samo od njegove sposobnosti već i od njegove motivacije. Zadatak menadţera je da shvati ljudsku sloţenost, motivacijske teorije i da u zavisnosti od okoline izabere i primjeni materijalne i nematerijalne motivacijske tehnike. U poduzetniĉkom društvu briga za kadrove i njihovu motivaciju, specijalizaciju i promociju postaje dijelom programa uspostavljanja i razvoja integralne kvalitete poduzeća. Najproduktivnija poduzeća nastala su postizavanjem premise da se zaposleni posve aktivno ukljuĉuju u njegov ţivot jer im rad u tom poduzeću priĉinja radost. Poslovna poduzeća imaju dvije vrste strategija koje moraju biti usko povezane i meĊusobno kongruentne: 1. Eksterna - naĉin natjecanja na trţištu (konkuriranja), i
________________________________________________________________________ 3 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________
2. Interna - naĉin razvijanja, angaţiranja, usmjeravanja, motiviranja i kontroliranja unutarnjih resursa. Strategija nagraĊivanja treba biti integrirana s poslovnom strategijom i formulirana na naĉin na omogući postizanje dugoroĉnih ciljeva poslovne politike i politike ljudskih potencijala.

2. MOTIVACIJA
Šta je zapravo motivacija ?
Motivacija je utjecaj koji izaziva, usmjerava i odrţava ţeljeno ponašanje ljudi. U okviru menadzmenta motivacija igra vaţnu ulogu jer njome menadţer nastoji zadovoljiti ţelje i nagone svojih suradnika kako bi njihovo ponašanje bilo poţeljno i prihvatljivo za organizaciju. Motivatori su stvari koje pojedinca potiĉu na djelovanje i oni utjeĉu na ponašanje pojedinca. Oni stvaraju razliku u onome što će osoba ĉiniti. Motivatori su odreĊene nagrade ili poticaji koji pojaĉavaju ţudnju za zadovoljenjem ţelja. Faktori koji utiĉu na motivaciju : 1. individualne karakteristike o potrebe, stavovi, interesi 2. karakteristike posla o razliĉite vještine, sliĉnosti i znaĉenje zadatka, autonomija, povratna veza 3. organizacijske karakteristike o karakteristike koje se odnose na radno mesto Motivatori su stvari koje pojedinca potiĉu na djelovanje. Iako motivatori odrţavaju ţelje, oni su odreĊene nagrade ili poticaji koji pojaĉavaju ţudnju za zadovoljenjem ţelja. Motivatori su i sredstva pomoću kojih se mogu pomiriti sukobljene potrebe ili naglasiti jedna potreba na naĉin da joj se pridijeli prioritet nad drugim potrebama. Ako analiziramo ĉovjeka unutar organizacije moţemo zapaziti njegove individualne karakteristike koje se mogu podijeliti u ĉetiri grupe motivatora: - biološko-biografske karakteristike: u biološke karakteristike se ubrajaju tjelesna graĊa, izgled i zdrastveno stanje. Biografske znaĉajke su dob, spol, porodiĉna i ţivotna okolina. - sposobnost, znanje i vještine: sposobnost odreĊuje stupanj uspješnosti pojedinca u obavljanju raznih poslova. Znanje je sposobnost usvajanja brojnih operacija i pojmova, dok vještina podrazumjeva sposobnost da pojedinac lakše i uspješnije obavlja odreĊene radnje.
________________________________________________________________________ 4 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________
- potrebe i preferencije: potreba je osjećaj nedostatka koji ĉovjek nastoji ukloniti tako da je pokuša zadovoljiti. Postoje razliĉite vrste potreba: fiziološke potrebe, potrebe za sigurnošću, za štovanjem, samopotvrĊivanjem. - percepcija i oĉekivanje: percepcije su stavovi koje pojedinac ima u odreĊenim situacijama, a koji se stvaraju na temelju informacija koje pojedinac dobiva iz svoje okoline.

3. MOTIVACIJSKE TEHNIKE 3.1. Novac
Novac je veoma vaţan i znaĉaj motivator i ĉesto je mnogo više od monetarne vrijednosti. MeĊutim, menadţeri koji novac koriste kao motivator moraju biti oprezni i paziti da ga ne koriste u pogrešnom kontekstu. On se ĉesto koristi kao motivator, ali takoĊer potiĉe ljudsku pohlepu, otupljuje savjest i može voditi neetičnom i ilegalnom ponašanju.

3.2. Participacija
Participacija je znaĉajan motivator jer je ona ujedno i sredstvo priznanja. Konzultiranjem suradnika o dogaĊajima, koji se tiĉu njih i koji utjeĉu na njih, izazivaju povećanu motiviranost. Svi suradnici ţele znati što se dogaĊa u njihovom okruţenju i ţele znati pozadinu problema.

3.3 Kvalitet radne sredine
 eng. Quality of Working Life (QWL)

Sistemski pristup dizajnu posla i obećavajući napredak u širokom podruĉju obogaćivanja posla. QWL sadrţi, osim obogaćivanja posla, i elemente industrijske i organizacijske psihologije i sociologije.

________________________________________________________________________ 5 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________

3.4. Obogaćivanje posla
Obogaćivanjem posla nastoji se radno mjesto uĉiniti izazovnijim i odgovornijim, a radniku se omogućuje postizanje priznanja za svoj rad i napor. Posao moţe biti obogaćen :
    

većom slobodom u odluĉivanju o metodama rada i redoslijedu i brzini obavljanja radnji poticanjem participacije i interakcije meĊu zaposlenicima davanjem radniku osjećaja osobne odgovornosti za izvršenje zadatka povratna informacija o postignuću radnika ukljuĉivanjem radnika u analizu i promjenu radnog okruţenja

3.5. Umijeće kritiziranja

Govoriti korektno

Ljudi postaju demotivirani kad ĉuju da nešto ne obavljaju kako treba, a ne znaju sve pojedinosti koje bi mu pomogle u promjeni rada ili svojih postupaka. Razgovarati treba direktno bez zagonetki i izbjegavanja pravog pitanja, ĉime se zamagljuje prava poruka. Potrebno je iznijeti taĉan problem, kako se zbog toga osjeća onaj koji kritizira, navesti što sve nije dobro i posebno vaţno je navesti što se moţe promijeniti. Uopćene pohvale nemaju apsolutno nikakav uĉinak i na temelju njega se ne uĉi.

Ponuditi rješenje

Prilikom kritiziranja potrebno je ponuditi rješenje, u protivnom primatelj kritike postaje demotiviran, demoraliziran i frustriran. U kritici moraju biti sadrţani prijedlozi za naĉin rješavanja problema, kako bi kritizirana osoba mogla uvidjeti mogućnosti i alternative koje nije ni uviĊala da postoje.

Biti nazočan

Kritika, kao i pohvala ima najveći uĉinak ako se izrekne izravno, bez posrednika. Osobama koje izriĉu kritiku moţe se uĉiniti jednostavnije izraziti ju u pismenom obliku, meĊutim na taj naĉin kritizirana osoba ostaje uskraćena za mogućnost postavljanja pitanja i dobivanje objašnjenja.

Biti obziran

Prilikom iskazivanja kritike potrebno je imati razumijevanje uĉinka onoga što se govori i naĉina na koji se govori osobi kojoj je kritika upućena. Osobe bez tog potrebnog razumijevanja, najsklonije su iznošenju povratnih informacija na uvredljiv naĉin, npr. omalovaţavanjem. Takva destruktivna kritika stvara kod kritizirane osobe emocionalnu reakciju ljutnje, ogorĉenja, obrambenog stava i distanciranja.

ZASTO GUBIMO MOTIVACIJU ?
________________________________________________________________________ 6 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________
Razlozi zbog kojih gubimo motivaciju: 1. Nedostatak samopouzdanja – Ako ne vjerujem da ću uspjeti, koja je svrha pokušaja. 2. Nedostatak fokusa – Ako ne znam što toĉno ţelim kako ću to ostvariti. 3. Nedostatak smjera – Ako ne znam kako nešto napraviti, kako se motivirati za to.

«Živi svoj život svakog dana kao da se penješ na planinu. Usputni pogled ka vrhu podsjeća nas na cilj, ali bezbrojne prelijepe slike ćeš vidjeti sa svakog zaustavnog mjesta.» Harold Melčart

4. DEMOTIVACIJA
Ako se kritike na radnome mjestu (kao i bilo gdje drugdje) izraţavaju kao osobni napadi, a ne kao prituţbe na temelju kojih treba djelovati; javljaju se optuţbe ad hominem, uz ponešto gaĊenja, sarkazma i prijezira pri ĉemu i jedno i drugo potiĉe zauzimanje obrambenog stava i izbjegavanje odgovornosti, te na kraju zatvaranje iza neprobojnog zida ili ogorĉen pasivan otpor koji potjeĉe od osjećaja da se prema nekome postupalo na nepravedan naĉin. Generalizirana izjava poput "pogriješio/la si" koja ne pruţa mogućnost odgovora ni prijedloga za poboljšavanje situacije kod osobe kojoj je upućena stvara osjećaj bespomoćnosti i ljutnje. Takve izjave imaju razoran uĉinak na osobe kojima su upućene, razarajući njihovu motiviranost, energiju i samopouzdanje pri obavljanju posla. Ĉesto ovakva destruktivna kritiziranja završavaju otkazom ili otpuštanjem s posla. Stroge kritike najĉešće toliko demoraliziraju da napadnuta osoba više nema volje za rad i ĉesto se više ne osjeća ni sposobnom za kvalitetan rad. Menadţeri skloni kritiziranju i neskloni pohvalama svojim podreĊenima odaju dojam da ostvaruju komunikaciju samo u sluĉaju pogreške zaposlenika, a problemi se razvijaju polako i ne nastaju odjednom. Da je kritika bila izreĉena ranije, ne bi bilo gomilanja negativnih osjećaja i kritke, koja se u trenutku "prelijevanja ĉaše" izriĉe najgorim mogućim tonom, prepunim sarkazma. Takvi napadi se primaju kao uvreda i onaj koji ih prima postaje ljutit. Kada su ljudi uvjereni da su njihovi neuspjesi posljedica odreĊenog nepromjenivog nedostatka u njima samima, gube nadu i prestaju se truditi.

________________________________________________________________________ 7 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________

5. TEORIJE MOTIVACIJE
Motivacija je interna (unutrašnja) varijabla koju menedţer ne moţe izvana vidjeti, vec moţe samo pretpostaviti da je zaposlenik motiviran ako zdušno obavlja svoj posao. To je površan nacin jer još uvijek ne znamo zašto se ljudi ponašaju na ovaj ili onaj nacin i koji je razlog tome?!

5.1. Maslowljeva teorija hijerarhija potreba
Jedna od najĉešće spominjanih teorija motivacije je upravo teorija hijerarhija potreba Abrahama Maslowa (engl.). On je zakljuĉio da kada se jedna skupina potreba zadovolji ona prestaje biti motivator. TakoĊer smatra da su potrebe niţe razine uvjet za potrebe više razine, tj. da svatko slijedi hijerarhiju potreba. Osnovne ljudske potrebe prema vaţnosti: 1. fiziološke potrebe o hrana, voda, stan, toplina 2. potrebe za sigurnošću o fiziĉka sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine 3. potrebe za povezivanjem o ĉovjek je ljudsko biće i ima potrebu za povezivanjem i prihvaćanjem od drugih ljudi 4. potrebe za štovanjem o donosi moć, ugled i status 5. potrebe za samopotvrĊivanjem o maksimizirati potencijal i postići nešto u ţivotu
________________________________________________________________________ 8 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________

5.2. Herzbergerova teorija motivacije
Frederick Herzberg (engl.) nastavio se na Maslowa, ali je u velikoj mjeri modificirao njegovu teoriju. Herzberg je svojih istraţivanjima došao do dvo-ĉimbeniĉke teorije motivacije. 1. ĉimbenici odrţavanja o nisu motivatori, ali njihovo nepostojanje rezultira nezadovoljstvom o politika kompanije, administracija, uvjeti rada, status, plaća i sl. 2. motivatori o izazivaju zadovoljstvo, ali njihov izostanak ne rezultira nezadovoljstvom o izazovan posao, postignuća, odgovornost, napredovanje, priznanje

5.3. McClellandova motivacijska teorija potreba
David McClelland (engl.) identificirao je tri tipa osnovnih motivirajućih potreba : 1. potreba za moći o ljudi koji imaju potrebu za moći veliku paţnju pridaju utjecaju i kontroli o teţe pozicijama voĊe, dobri su govornici, skloni raspravi, otvoreni, tvrdoglavi i zahtjevni, uţivaju u pouĉavanju i javnim nastupima 2. potreba za povezivanjem o ljudi s potrebom za povezivanjem osjećaju se zadovoljni ako su voljeni i ne ţele biti odbaĉeni iz skupine o uţivaju u osjećaju intimnosti i razumijevanja, spremni su pomoći i utješiti 3. potreba za postignućem
________________________________________________________________________ 9 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________
o o

vidljiva je intenzivna ţelja za uspjehom, ali i intenzivan strah od neuspjeha postavljaju si teţe ciljeve i vole puno raditi

5.4. Vroomova teorija oĉekivanja
Victor Vroom (engl.) smatra da će ljudi biti motivirani za ostvarenje cilja ako vjeruju u vrijednost cilja i ako mogu vidjeti da ono što ĉine pomaţe u njegovu ostvarenju. Motivacija = valencija × očekivanje Valencija oznaĉava jaĉinu preferencije pojedinca prema rezultatu, a oĉekivanje procjenjena vjerojatnost (od strane radnika) da će djelovanje voditi do ţeljenog rezultata. Prednosti :
  

prepoznaje vaţnost individualnih potreba i motivacija harmonija ciljeva → razliĉiti ciljevi koji se mogu uskladiti sukladna sa MBO (Management by Objectives → upravljanje pomoću ciljeva)

Nedostaci :
 

teško primjenjiva u praksi percepcije vrijednosti variraju meĊu pojedincima

5.5 Teorija pravednosti
Zasluţan za formuliranje teorije : John Stacy Adams. Vaţan faktor motivacije je subjektivni sud pojedinca o pravednosti njegove nagrade u odnosu na druge ĉlanove organizacije. U tom kontekstu postoje : 1. nepravedna nagrada o rezultira nezadovoljstvom, smanjenjem outputa ili ĉak napuštanjem organizacije 2. pravedna nagrada o odrţava se ista razina outputa 3. više no pravedna nagrada o rezultira napornijim radom i nagrada se smatra danom unaprijed

________________________________________________________________________ 10 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________

6. MOTIVACIJA ZA RAD
Motivacija se moţe definirati kao proces pokretanja, usmjeravanja i odraţavanja ljudskog ponašanja ka odreĊenom cilju. Osnovni proces motivacije zasniva se na tri elementa: potreba, pokret, nagrada. Potreba predstavlja psihološko ili tjelesno stanje koje teţi da bude zadovoljeno. Pokret je akcija koja se poduzima da bi se potreba uklonila, i na kraju, nagrada je postignuće kojim se otklanja potreba. Menadţeri ţele da njihovi zaposlenici uspješno podupiru postizanje ciljeva poduzeća svojim zalaganjem i radom. Upravo zbog toga oni moraju penetrirati u osnove psihološkog pojma motivacije. Taj zadatak nije nimalo lagan, jer se radi o internoj varijabli koju nitko pa niti manager nemoţe vidjeti. Menadţer, na osnovi opaţenog ponašanja, moţe pretpostaviti postojanje ili nepostojanje motivacije kod radnika. Vrlo lako je moguće da motivaciju zamjeni sa sposobnošću. Naprimjer, ako radnik obavlja svoj posao, menadţer pretpostavlja da je radnik motiviran. Isto tako, ako taj radnik stoji i priĉa s kolegama, tada menadţer pretpostavlja da radnik nije motiviran. Menadţerov pristup nesmije biti tako površan jer tada ne daje odgovore na kljuĉna pitanja.

7. ZADACI MENADŢERA U MOTIVIRANJU UPOSLENIKA
Glede motiviranja individualnog ponašanja menadţeri imaju i konkretne zadatke koji se mogu svrstati u tri kljuĉne kategorije. Vidi se da proces djelovanja menadţera na radno ponašanje i uspješnost, odnosno motivaciju zaposlenih, poĉinje s odreĊivanjem radnih zadataka, ciljeva i standarda izvršenja.
________________________________________________________________________ 11 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________
Oblikovanje radnih zadataka i posla vrlo je vaţan zadatak menadţera. Već se u toj fazi kroz opredjeljenje za razliĉite koncepcije zadataka ugraĊuje razliĉiti motivacijski potencijal u sam posao. Motivacija za obavljanje cijelovitih, smislenih i izazovnih zadataka koji pruţaju autonomiju, osobni doprinos i stalne potvrde o kvaliteti obavljanja. Na radnu uspješnost takoĊer djeluju objektivni uvjeti kao što su organizacija rada, sredstva koja se upotrebljavaju, potrebni resusrski koji ukljuĉuju znanje, informacije, a ne samo materijalne i objektivne resurse poput sirovina i sliĉno. Sve je više radnih mjesta na kojima kljuĉni resurs ĉine znanje i informacija. Nedostatak potrebnih objektivnih pretpostavki na radno ponašanje i uĉinak djeluje dvojako: objektivno i subjektivno kroz frustriranje i sniţavanje motivacije ljudi. OVO JE BUDUĆNOST: ZNANJE + INFORMACIJA Vrlo vaţan zadatak menadţera u motiviranju zaposlenih jest utvrĊivanje i praćenje njihovih potreba i preferencija glede nagrade koju ţele primiti za svoj rad i onog što im je vaţno. Tu je ĉest nesporazum izmeĊu onog što menadţeri misle da njihovi suradnici ţele i onog što oni stvarno ţele. Mišljenja menadţera o tome što motivira zaposlene ĉesto su rezultat njihovih stereotipa o zaposlenima, a ne stvarnog poznavanja i praćenja njihovih ţelja i preferencija. No, da bi stvarno mogli djelovati na povećanje motivacije moraju poznavati i stalno analizirati ono što njihovi zaposlenici ţele jer su potrebe ljudi i motivi ljudi dinamiĉna kategorija koja se razvija i mijenja. Osnovne komponente dijele se na : 1. novac 2. nagrade 3. beneficije
Stimulativni dio Dodaci plati

Osnovna plata

PLATA ZA IZVRSENI RAD

________________________________________________________________________ 12 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________
Naknade plate

PLATA

Udio u dobiti

8. MOTIVACIJSKE TEHNIKE
Motivacijske tehnike dijelimo na :     materijalne nematerijalne vanjske ( sistem plata, uvjeti rada, rukovoĊenje ) unutrašnje (obrazovanje, napredovanje )

Rezultati istraţivanja pokazuju da prvo valja riješiti vanjske motive radi postizanja prosjecne produktivnosti, a zatim ukljuciti unutrašnje faktore radi postizanja vece motiviranosti i nadprosjecne produktivnosti.

8.1. NEMATERIJALNE KOMPENZACIJE
Nisu bitne samo materijalizirane kompenzacije (kao što su plaće), već treba razraditi i sistem nematerijaliziranih kompenzacija gdje spadaju status, uvaţavanje, razvoj djelatnika i dr. Materijalne strategije zajedno sa nematerijalnim strategijama ĉine zajedno jedan motivacijski sustav unutar nekog preduzeća. Oblikovanje posla smatra se jednim vrlo vaţnim segmentom, jer poslovi mogu biti zamorni, dosadni i iscrpljujući što moţe dovesti do slabe produktivnosti rada. Zbog toga se posao pokušava napraviti zanimljivijim, raznolikijim i izazovnijim. Znaĉajnu ulogu takoĊer ima i rotacija mjesta kod kojih djelatnici prelaze sa jednog specijaliziranog posla na drugi kako se nebi dogodila monotonija i pri tome se obuĉava djelatnika za mnogo drugih poslova. Temeljne karakteristike posla koje treba uzeti u obzir pri oblikovanja poslova jesu:  raznolikost vještina,  identitet i cjelovitost zadataka,  vaţnost zadataka,  autonomija i  feedback. U postupku obogaćivanja posla mogu se javiti mnogi problemi. Uzmimo za primjer kako je nekima neki posao manje izazovan dok je drugima izazovniji, neki smatraju
________________________________________________________________________ 13 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________
neke poslove jako dosadnim dok recimo drugi smatraju neke poslove jako zanimljivim. Te probleme menadţeri moraju riješiti i biti u mogućnosti konzultirajući se sa ljudima jer će samim time ljudi imati osjećaj da se oni brinu za njih što uveliko moţe poboljšati situaciju unutar poduzeća.

Osim individualnog posla postoje i grupni poslovi. Kod grupnih poslova odreĊenoj grupi se postavlja cilj koji moraju postići, a na njima je da sami smisle i izvrše zadatak, s tim da se meĊusobno moraju dogovarati o pauzama, naĉinu rada i mnogim drugim sastavnicama koje kod individualnog posla odreĊuje neki menadţer. Menadţer i stil menadţmenta takoĊer su vrlo znaĉajni faktori izgradnje cjelovitog motivacijskog sustava budući da oni shvaćanjem onog što ljudi ţele bitno utjeĉu svojom organizacijom i djelovanjem na motivaciju zaposlenika. U segmentu stil menadţmenta, demokratski stil ima najviši motivacijski potencijal budući da menadţeri shvataju da jaĉajući suradnike jaĉaju i sebe.

Upravljanje pomoću ciljeva je vaţna strategija savremenog menadţmenta u podizanju motivacije, kvalitete odluke, razvoja ljudskih potencijala, te fleksibilnosti i brzine reagiranja na promjene u okolini. Pomoću savremenog menadţementa se postavljaju ciljevi koji moraju biti temeljeni na suradnji svih uposlenika, te pomoću toga se ocijenjuje i vrši praćenje svih uposlenika. Problem koji se ovdje javlja je otpor uposlenika koji ne vjeruju u poštenje i objektivnost tog sistema. Znaĉi, vrlo je bitno to objasniti uposleniku koji mora shvatiti kako sistem funkcionira kako bi mu bio priklonjeniji. Tako npr. sistem plaća treba
________________________________________________________________________ 14 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________
dopuniti dobrim dizajniranjem radnog mjesta, a on ne bi trebao biti kompenzacija za loše dizajniranje radnog mjesta.

8.2. MATERIJALNE KOMPENZACIJE
Materijalna odnosno finansijska kompenzacija je sastavljena od razliĉitih oblika motiviranja koji su usmjereni na osiguranje i poboljšanje materijalnog poloţaja zaposlenih i finansijskih kompenzacija za rad. Dvije su temeljne vrste finansijskih kompenzacija: 1. izravni finansijski dobici koje pojedinac dobiva u "novcu", 2. neizravni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenika i koje ne dobivaju u plati ili uopće u obliku novca U prvoj grupi obuhvaćene su izravne nagrade za rad, dok se neizravne materijalne kompenzacije stjeĉu samim zapošljavanjem u poduzeću i ne ovise o radnom uĉinku i uspješnosti. Tu spadaju zdravstveno i mirovinsko osiguranje, prehrana, stipendije i školarine, razliĉiti oblici ţivotnog osiguranja, slobodni dani, godišnji odmor i sl. Taj je dio materijalnih benificija vrlo raznolik, ali i iznimno razvijen u savremenim poduzećima.

IZRAVNE MATERIJALNE KOMPENZACIJE - plata - bonusi i poticaji - naknade za inovacije - naknade za sirenje znanja i fleksibilnost - ostali poticaji (bonusi)

NEIZRAVNE MATERIJALNE KOMPENZACIJE - stipendije - skolarine - sluzbena putovanja - specijalizacije - placene odsutnosti i slobodni dani - automobil kompanije - menadzerske beneficije - mirovinsko osiguranje - zdravstvena zastita - zivotno i druga osiguranja - naknada za nezaposlenost - obrazovanje - godisnji odmori - vjerski praznici - skrb o djeci i starijima i dr.

RAZINA

POJEDINAC PREDUZECE

- bonusi vezani uz rezultate i dobitak organizacijske jedinice ili preduzeca - udio u profitu - udio u vlasnistvu (distribucija dionica)

________________________________________________________________________ 15 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________

Treba napomenuti da je u klasifikaciji u vezi razine distribucije materijalnih benificija, ĉiji su programi po pravilu vezani za cijelu organizaciju, njezinu politiku i zakonske obveze, kao kriterij uzeta individualna percepcija doprinosa benificija individualnom poloţaju i povezanosti s osobnim radom i razvojem. Materijalna motivacija je jedan od temeljnih faktora motiviranja rada. Ona je pod direktnim utjecajem organizacije, njene politike i prakse. Napredovanja, simboli statusa, priznanja, plaće i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi vrednovanja rada unutar svake pojedinaĉne organizacije.

8.3. PLAĆA KAO MOTIVACIJA UPOSLENIKA
Novac je najstariji, "najoĉigledniji" i najuniverzalniji naĉin motiviranja za rad, ali i jedan od vrlo znaĉajnih problema zbog velikog utjecaja kojeg ima na rad i odnosa u radu. Ako postavimo plaću u neposrednu funkciju povećanja produktivnosti rada, dolazimo do ĉinjenice da svako povećanje plaće ne vodi i povećanju produktivnosti. Stoga je nuţno slijediti sljedeće postavke djelovanja novca na efikasnost individualnog rada i radni uĉinak.

Dodaci na placu isplacuju se zaposlenima za rad pod odredenim uvjetima koji mogu imati štetne posljedice za pojedinca, a koji obuhvacaju skupine:
________________________________________________________________________ 16 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________
1. dodatak za rad u smjenama, 2. dodatak za rad nocu, 3. dodatak za prekovremeni rad, 4. dodatak za povremeno teže uvjete rada, 5. dodatak za rad na dane praznika u kojima se ne radi, 6. dodatak za rad na dane tjednog odmora.

U sistemu plaća i materijalnog nagraĊivanja postoje neke opće smjernice i pretpostavke djelovanja njihova motivirajućeg djelovanja na koje upozoravaju motivacijske teorije, a koje menadţeri moraju znati da bi ih iskoristili na prikladan naĉin :  Da bi materijalne nagrade bile u funkciji povećanja radnog uĉinka moraju biti povezane uz one pokazatelje radne uspješnosti na koje pojedinac ili grupa moţe utjecati svojim ponašanjem  Mora postojati jasna veza izmeĊu rezultata rada i nagrada. Drugaĉije rad se mora promatrati kao instrument za povećanje plaće i općenito ostvarivanje individualnih ciljeva  Sistem nagraĊivanja mora se temeljiti više na pozitivnim nego na negativnim posljedicama radne uspješnosti. To znaĉi da je u naĉelu bolje nagraĊivati nego kaţnjavati  Povećanje materijalne naknade koje rezultira iz većeg uĉinka mora biti dovoljno veliko da opravda i potiĉe dodatni napor koji se ulaţe  Povećanje plaće i uopće nagrade vezane za veći uĉinak i bolju radnu uspješnost moraju neposredno slijediti povećane rezultate  Materijalne nagrade moraju se percipirati kao primjerene uloţenom radu, korektno u usporedbi s drugima  Razlike u plaći izmeĊu dobrih i slabih radnika moraju biti znaĉajne da bi stimulirale dobar rad Kompenzacije iz udjela u dobiti se koriste kako bi se povećao interes zaposlenih za uspješnost poslovanja poduzeća, smanjila fluktuacija zaposlenih, poboljšali socijalni odnosi u poduzeću, tj. radi boljeg i uspješnijeg poslovanja. Cetiri su osnovna sistema udjela zaposlenih u dobiti: 1. sistemi indirektnog udjela u dobiti, 2. sistemi direktnog udjela u dobiti, 3. sistemi dionicarstva zaposlenih, i 4. sistemi štednje zaposlenih.

Kod sistema indirektnog udjela u dobiti, gdje se zaposleni stimuliraju na ostvarenje ušteda nezavisno od dobiti, posebno se istice sistem Scanlon kod kojeg zaposlenima
________________________________________________________________________ 17 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________
pripada odredeni postotak vrijednosti uštede, te sistem Rucker gdje zaposleni primaju premiju u visini postotka novonastale vrijednosti. Kompenzacija po osnovi pripadnosti poduzeću ostvaruje se osnovna svrha što većeg stupnja socijalizacije zaposlenih u poduzeću kako bi se postigla što veća efikasnost u radu. Politika upravljanja plaćama treba definirati visinu plaće, strukturu plaće, dio plaće koji ovisi o uĉinku, utjecaj trţišne politike plaća, te pravednost i kontrolu. Danas su najpopularniji sistemi nagraĊivanja temeljeni na radnoj uspješnosti gdje se povećanje plaće, utvrĊene na temelju procjene posla i raspona platnih skupina, temelji na procjeni radne uspješnosti.

8.4. Procjena radne uspješnosti kao osnova za postavljanje strukture plata
Procjena radne uspješnosti je proces kojim se mjeri doprinos zaposlenika ostvarivanju ciljeva u nekom vremenu. Ako se takva procjena ne obavlja na korektan nacin moţe narušiti meduljudske odnose, a nasuprot tome, precizna ocjena moţe potaci zaposlenika na bolju realizaciju postavljenih ciljeva. U metode ocjenjivanja radnog ucinka ubrajaju se:       opisne ocjene rukovoditelja, rangiranje unutar grupe, usporedivanje u parovima, metode prisilne distribucije, metoda kriticnih incidenata i ocjenjivacke skale.

Treba postojati medusobni odnos ocjenjivanja radnog ucinka i stimulativnog nagradivanja, odnosno ocjenjivanje radnog ucinka treba biti u funkciji stimulativnog nagradivanja. Danas se osim nadredenih managera i suradnika i kolega sve više u procesu procjenjivanja uspješnosti rabi samoocjena.
________________________________________________________________________ 18 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________
Najcešce pogreške procjenitelja koje treba svakako izbjeci jesu nedeterminiranost standarda, subjektivnost kao i halo-efekt. Pri tehnološkoj razradi sustava ocjenjivanja ljudi potrebno je imati na umu njihove umne i organizacijske sposobnosti, temperament, eticka nacela kao i domete uspješnosti: planiranje, odlucivanje i kontrola, organiziranje i koordiniranje, uspješnost rada ( ekonomicnost, produktivnost i rentabilnost. Svaki sistem ocjenjivanja radne uspješnosti ima svoje prednosti i nedostatke no zasigurno je najvaţnije izabrati onaj koji ce voditi ostvarenju ciljeva poduzeca kao i pojedinca.

9. ELEMENTI MOTIVISANJA UPOSLENIKA
U elemente motivisanja zaposlenih kadrova spadaju: 1. Pitanja - šta je to što potiĉe na motivisanje, 2. Odgovori - zašto je potrebno motivisanje, 3. Procesi motivisanja, 4. Proces stimulisanja.

Pitanja “šta je to što potiĉe na motivisanje?” su:
1. Zašto se radi? 2. Zašto se juri karijera? 3. Zašto se gomilaju materijalna bogatstva? 4. Zašto je potrebno uĉestvovanje u ţivotu organizacije? 5. Zašto se ţeli biti vaţan? 6. Zašto je nekome potrebna moć? 7. Zašto je nekome potrebno da utiĉe na druge? 8. Šta ljude pokreće na akciju? 9. Zašto zaposleni ulaţu napor da bi obavili posao? 10. Šta ljudi oĉekuju od svog posla?

Proces motivisanja uglavnom obuhvata šest sledećih koraka:
1. Uoĉavanje potrebe, 2. Osećanje pritiska, 3. Preduzimanje akcije, 4. Zahtevanje motivacije, 5. Zadovoljenje potrebe i 6. OslobaĊanje pritiska. Uoĉavanje potrebe za motivisanje kod zaposlenih kadrova nastupa u trenucima kada više ne mogu da prilagode svoja ponašanja u postojećoj organizacionoj klimi, odnosno uglavnom kada smatraju da nisu dovoljno nagraĊeni za uloţeni trud. Osećanje pritiska (tenzije) nezadrţivo nastupa kod zaposlenih kadrova odmah posle uoĉene potrebe motivacije, koja ih usmerava na preduzimanje akcije sa zahtevanjem potrebne stimulacije. Preduzimanjem akcije zaposleni kadrovi se delimiĉno oslobaĊaju osećanja pritiska,
________________________________________________________________________ 19 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________
što ih dovodi do sporih aktivnosti (npr. okupljanje, dogovaranje, pregovaranje) ili hitnih aktivnosti (npr. protest, štrajk, agresija).

10. Najbolji poslodavac u BIH za 2011.

SARAJEVO – BH Telekom je izabran za najpoţeljnijeg poslodavca u BiH u 2011. u istraţivanju internetskog portala Posao.ba. U istraţivanju koje je ove godine provedeno sudjelovalo je 6669 ispitanika iz svih dijelova BiH. Imena kompanija u istraţivanju nisu unaprijed ponuĊena i izbor se temeljio iskljuĉivo na percepciji korisnika koji su po vlastitom mišljenju navodili one kompanije za koje bi najviše ţeljeli raditi i zbog ĉega. Najpoţeljniji poslodavac u BiH u 2011., kao i prethodne ĉetiri godine, prema izboru korisnika portala Posao.ba je BH Telecom s 25 posto glasova u cijelom istraţivanju. Na drugo mjesto se plasirala Elektroprivreda BiH koju je kao najpoţeljnijeg poslodavca navelo 5,8 posto ispitanika, dok treće mjesto zauzima Violeta, najpoţeljniji poslodavac za 2,8 sudionika uĉesnika u istraţivanju. U prvih deset najpoţeljnijih poslodavaca u ovoj godini plasirao se i m:tel, ASA Group, Bosnalijek, Coca-Cola HBC B-H, dm drogerie markt, Konzum i Raiffeisen Bank. Najpoţeljniji poslodavci ove godine u proizvodno-prodajnom sektoru su Fabrika duhana Sarajevo, Mercator, MobilMedia, Orbico, Sarajevski kiseljak i Philip Morris BH. U financijsko-osiguravajućem sektoru to su UniCredit Bank, Sparkasse Bank, Bosna Bank International, Volksbank BH, Hypo Alpe-Adria-Bank te NLB Tuzlanska banka.

U kategoriji informatika i telekomunikacije svrstali su se Authority Partners Inc., Lanaco, Logosoft, Microsoft BiH, HT ERONET i KimTec.U kategoriji mediji Al Jazeera Balkans i Avaz. Istraţivanje je pokazalo da su ispitanima najvaţniji faktori atraktivnosti kompanije sigurnost i redovita plaća te visina plaće i beneficije. Iza toga slijedi mogućnost napretka u struci, poslovni ugled poslodavca, odnos poslodavca prema radnicima, društvena odgovornost poslodavca te vodstvo u sektoru u kojem kompanija posluje. Najmanje ispitanika smatra da su harmoniĉni odnosni u tvrtki i mogućnost hijerarhijskog napredovanja razlozi atraktivnosti kompanije. Ĉak 66 posto ispitanih ne radi za kompaniju koju smatra najpoţeljnijim poslodavcem, dok je 24 posto ispitanih navelo da su nezaposleni. Oko deset posto ispitanih imaju sreću da rade za tvrtku koju smatraju idealnim poslodavcem.
________________________________________________________________________ 20 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________

11. Istraživanje sprovedeno u Hrvatskoj
Podruĉja o kojima su zaposlenici dali svoje mišljenje bila su : MeĊuljudski odnosi Lojalnost Rad, motivacija i nagraĊivanje Strategija i vodstvo Doţivljaj sigurnosti posla te Usavršavanje i razvoj

U TOP 10 ušla je i kompanija Belupo :

U istraţivanju je sudjelovalo 42 kompanije iz svih grana privrede, u privatnom ili drţavnom sektoru te stranom ili domaćem vlasništvu, a ţeljelo se doznati u kojim kompanijama je najbolje raditi u Hrvatskoj i to na temelju iskustava i percepcije samih zaposlenika. Kompanije koje su se odazvale istraţivanju bile su podijeljene u dvije skupine prema veliĉini, a pritom su se velikima smatrale one s 200 ili više zaposlenih. One kompanije u kojima je najbolje raditi dobile su u prosjeku veće ocjene u svim podruĉjima istraţivanja od ostalih tvrtki. Najbolji poslodavci meĊu velikim tvrtkama su:
________________________________________________________________________ 21 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________
1. Dm-drogerie markt 2. Orvas Plus 3. Orbico 4. Puljanka 5. IN2 6. Belupo 7. Holcim Hrvatska 8. Hoteli Tuĉepi 9. Hoteli Brela 10. Auto Hrvatska

12. Google
Jedan od najboljih primjera kako motivisati radnike jeste definitivno kompanija Google, koristeci se svim motivacionim tehnikama (materijalnim i nematerijalnim) ova kompanije uspijeva da drţi motivaciju svojih radnika na veoma visokom nivou, te uspijeva na osnovu ovih benificija da privuce visokokvalifokovano osoblje sirom svijeta. Beneficije se razlikuju uglavnom regionalno, prvenstveno zbog razlicitih pravnih osnova i kultura u razlicitim zemljama gdje google imam svoja predstavništva, ali pak postoji ‘osnovni paket’ koji svaki radnik dobija: • Zdravstvena zaštita za radnike kao i njihovu porodicu, u predstavništvu u californiji se nalazi takode fizotherapeut kao i zuber koji su na raspolaganju radnicima • Dani za odmor, kao i flexibilno radno vrijeme o Odmor po sistemu: 1godina 15 dana 4godina 20 dana 6godina 25dana o 12 dana bolovanja 100% placenih o 12 sedmice odmora za novopecene mame sa 75% plate o Posebni slucejevi za roditelje • Posebne beneficije za trudnice, kao i do 500$ sedmicno u prve 4 sedmice nakon rodenja • Služba za pomoc radnicima koja se bavi pitanjima licne, financijelne, pravne prirode, kao i poseban odio koji se bavi pitanjima djece • Posebne mogucnosti za stipendiranje školovanja • Google centar za djecu, 5 minuta pješke od predstavništva u Californiji • Beplatan shuttle servis do San Franciska, East Bay-a, kao i South Bay lokacija • Diskaunti za saradnike • Besplatno hemijsko ciscenje, kao i besplatna praonica veša • Besplatna teretana Ovo je samo mali dio usluga koji nudi Google svojim radnicima, dosta opcija ovisi o lokaciji predstavništva.Ovo pokazuje da se kompanije brine o svojim radnicima i s’tim stvara jednu pozitivnu i kreativnu radnu atmosferu, ovo je perfektan primjer korištenja motivacije.

________________________________________________________________________ 22 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________

13. Zaključak
Radnici su jedan od najbitnijih elemenata za svaku kompaniju. Kompanija je uspjesna onoliko koliko je uspjesan njen uposlenik, koliko voli svoj posao i koliko se trudi da svoj posao uradi na najbolji moguci nacin. Motivacija uposlenika je aspekat koji veliki broj kompanija zanemaruje, a zapravo je jedan od najbitnijih. Upravo je zadatak menadzera da konstantno vodi racuna o svojim uposlenicima i da ih tretira sa postovanjem koji zasluzuju. Kompanija koja vodi racuna o zadovoljstvu svojih uposlenih ce zasigurno ostvariti poslovni uspijeh.

BIBLIOGRAFIJA :

Internet :
www.wikipedia.org http://www.covermagazin.com/selfhelp.php?NID=2730 http://www.mudremisli.com/2009/02/motivacija/ http://www.poslovniforum.hr/management/upravljanje_ljudskim_po tencijalima.asp http://www.google.com/about/corporate/company/ www.bhtelecom.ba/ www.belupo.hr/

Radni materijal iz predmeta: Osnove menadţmenta i poduzetništva

________________________________________________________________________ 23 OSNOVE MENADŢMENTA I PODUZETNIŠTVA NOVEMBAR 2011

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->