P. 1
Odgovori Iz Radnog Prava

Odgovori Iz Radnog Prava

|Views: 1,198|Likes:
Published by Vladimir Jovičić

More info:

Published by: Vladimir Jovičić on May 18, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/01/2015

pdf

text

original

1.

Definicija i zakonsko uredjivanje radnog odnosa Dobrovoljno i pravno regulisan odnos između zaposlenog i poslodavca predstavlja radni odnos. Radni odnos je dobrovoljan, pravno regulisan rad koji radnik obavlja lično na organizovan način, odnosno kroz organizovane oblike, primajući za taj rad nagradu – platu.“Najvazniji zakon kojim se regulisu prava, obaveze i odgovornosti je Zakon o radu.Svi kolektivni ugovori i pravilnici o radu – opsti akti (clan 8. Stav 1.Zakona o radu) moraju biti usaglaseni sa ustavom i medjunarodno ratifikovanim propisima.Radni odnos se zasniva po pravilu na neodredjeno vreme.Ali, postoje i druge vrste zasnivanja radnog odnosa, kao: -Radni odnos na odredjeno vreme: oroceni poslovi ( sezonski mposlovi, rad na odredjenom projektu...).ovi poslovi neprekidno ili sa prekidima ne mogu trajati duze od 12 meseci.-Zamena odsutnog zaposlenog ( porodiljsko bolovanje, odsluzenje vojnog roka, bolest..) moze trajati i duze od 12 meseci, sve dok se zaposleni ne vrati. 2.Obaveza država prema usvojenim konvencijama Međunarodne organizacije rada (37) Državama članicama Međunarodne organizacije rada, usvojene konvencije se dostavljaju na ratifikaciju, tj na razmatranje i eventualno usvajanje radi primene. Dužnost podnošenja konvencija i preporuka nadležnim organima ne obavezuje državne članice da ih prihvate, čak ni kad sudelegati država članica prilikom usvajanja na zasedanju Međunarodne konvencije rada, glasali za. Njihova obaveza je samo da usvojenje konvencije i preporuke inesu pred nadležne organe. Od nadležnih organa se očekuje da se pokrene diskusija, sučeljavanje mišljenja i donese odluka o ratifikaciji konvencije tj prihvatanju preporuke. Predstavnici država članica ne moraju zastupati iste stavove kao na Međunarodnoj konvenciji rada. O ratifikaciji konvencije svaka država članica obaveštava Administrativni savet Međunarodne organizacije rada. Ukoliko nadležni organi ne ratifikuju konvenciju, država članica je dužna da u izveštaju Generalnom direktoru Administrtivnog saveta, dostavi sledeće podatke- o stanju zakonodavstva i prakse u vezi sapitanjem koje reguliše konvencija- o tome u kojoj meri su sprovedene ili se nameravaju sprovesti odredbe konvencije- o teškoćama koje sprečavaju ili odlažu ratifikaciju.Svaka država članica je dužna prema Ustavu Međunarodne konvencije rada, da u roku od jedne godine(u izuzetnim okolnostima do 18 meseci) računajući od dana zaključenja konferencije, da podnese konvenciju svom nadležnom organu radi ratifikacije. Država članica koja ratifikuje konvenciju, dužna je da dostavi instrumente o ratifikaciji i preduzme mere da odredbe konvencije postanu efektne. Za kontrolu primene konvencija koje su na snazi, naizmenično se traže detaljni i opšti izveštaji, koji se podnose svake druge godine jer je sistem izveštavanja Međunarodne organizacije rada dvogodišnji. Kontrolu i nadzor nad primenom i poštovanjem odredaba konvencije vrši Komisija eksperata za primenu konvencija i preporuka. 3. Ustav kao izvor radnogNajviši pravni akt jedne zemlje predstavlja ustav države, te je on ono što određuje način vršenja javne vlasti. Brojne odredbe koje predstavljaju izvor radnog prava postoje u ustavu svih zemalja. Pored svih ostalih, u Ustavu Srbije se svakom garantujepravo na rad, slobodan izbor rada i zanimanja, dostupnost svih radnih mesta pod jednakim uslovima. Država ima obavezu da licima koja traže zaposlenje u tome pruži besplatnu pomoć, a zaposlenima da garantuje sva prava po osnovu rada (bezbedne izdrave uslove rada, zaštitu na radu, dnevni nedeljni i plaćeni godišnji dmor, poštovanje dostojanstva, pravičnu naknadu za rad, kao i pravnu zaštitu za prestanak radnog odnosa i dr).Ženama, omladini i invalidimase omogućuje posebna zaštita na radu i uslovi rada. Ustav Srbije sadrži i odredbe kao što su: proklamovanje jednakosti svih pred zakonom, zabranu neposredne i posredne diskriminacije po bilo kom osnovu, zabranu ropstva i položaja sličnom ropstvu, zabranu trgovine ljudima, zabranu prinudnog rada, kao i seksualnog i ekonomskog iskorišćavanja, zaštitu podataka o ličnosti, slobodu udruživanja i okupljanja i dr. Ustavni sud Srbije odlučuje o usklađenosti opštih pravnih akata iz oblasti radnog prava sa Ustavom Srbije. 4. Kolektivni ugovor kao izvor radnog prava (262-270) Kolektivni ugovor je nastao iz sukoba interesa radnika i poslodavaca. On je produkt tržišne privrede i najamnog rada. Predstavlja sporazum u pisanom obliku između jednog ili više poslodavaca, tj organizacije poslodavaca s jedne strane i radničke sindikalne organizacije s druge strane, kojim se uređujuradni odnosi (obaveze, odgovornosti i prava). U stvari, to je pravni akt i kao takav predstavljaizvor radnog prava Sadrži dve vrste odredaba: normativno pravne i obligacionopravne. Zaposleni i predstavnici poslodavaca koji su vodili pregovore, neposredno učestvovali u njima i zaključili ugovore, podležu normativno pravnim odredbama koje utvrđuju njihove obaveze, odgovornosti i prava. Neposredni učesnici (stranke) u zaključivanju kolektivnih ugovora su dužni da poštuju obaveze, odgovornosti i prava obligacionopravnih odredbi. Zaključen kolektivni ugovor predstavlja izvor radnog prava i kao takav proizvodi pravna dejstva 5. Pravilnik o radu kao izvor radnog prava(54) Kada se kolektivni ugovor ne zaklju i iz bilo kojih razloga, donosi se pravilnik o radu, koji reguliše obaveze, odgovornosti i prava. Zakon taksativno nabraja slu ajeve kada se donosi ovaj pravilnik:

Prema negativnom pravilu koje je sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 1) kolektivni ugovor ne može sadržavati odredbe prema kojima se zaposlenom daju manja prava od onih koja su utvrđena zakonom. U slu aju da on ne postoji. To znači da međunarodni ugovor ratifikovan zakonom. Odnos među kolektivnim ugovorima (266) Članom 10 Zakona o radu. nemaju obavezu donošenja pravilnika o radu. vrsti i vremenskom prioritetu. • -ako sindikat u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaklju • ivanje kolektivnog ugovora. 6. bez obzira kako su ratifikovani. Najčešći slučajevi radi zamene odsutnog zaposlenog su: bolest. Može se pretpostaviti da zakon. ima jaču pravnu snagu. a to je kad se angažuje lice za zamenu zaposlenog koji je već zasnovao radni odnos na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog. uređeni su međusobni odnosi. da se međunarodna konvencija može otkazati nakon pet. donosi ga direktor ili lice koje obavlja poslove rukovodjenja. koja je neophodna kako između opštih. Sukob domaćeg prava sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama (40. sud je dužan da poštuje norme međunarodnog prava. Zamena odsutnog zaposlenog kao rad na određeno vreme (72) Kada je potrebno zameniti odsustvo zaposlenog za taj period se može zasnovati radni odnos na određeno vreme. koji regulišu tu istu materiju na drugi način. kao i odnos kolektivnog ugovora sa zakonom. ova dva akta se medjusobno isključuju. trebalo bi otkazati međunarodni ugovor ili promeniti zakon. može derogirati ranije ratifikovan međunarodni ugovor. Treba voditi računa. primeniće se direktno takve odredbe kolektivnog ugovora. Za takva pr Ovo važi za sva podzakonska akta donesena u skladu sa zakonom.Moguća je odsutnost u tzv „dvostrukom obliku“. Ovde je vreme za koje se zasniva radni odnos limitirano dužinom odsustva zaposlenog koji inače obavlja te poslove. porodiljsko odsustvo. 8. Usklađenost kolektivnih ugovora sa Zakonom Kolektivni ugovor ne može imati odredbe koje su suprotne imperativnim odredbama zakona. tako i kod rangiranja kolektivnih ugovora iste vrste. ili se ta prava ne nalaze u zakonu. pojedinačnih i kolektivnih ugovora kod poslodavca. stručno usavršavanje. te po rečima profesora Aleksandra Nikolića domaći propisi. bez obzira da li je ratifikacija izvršena zakonom ili uredbom. treba primeniti konvenciju. 7. 9. privremeno izdržavanje kazne zatvora itd.Pravni subjekti koji imaju manje od 5 zaposlenih. Usklađenost zakona i kolektivnih ugovora se zasniva na dva pravila od kojih je jedno negativno. Za to je zakonodavac po Zakonu o radu ovlastio upravni odbor. Suglasnost sa zakonom je posebno značajna jer i zakon i kolektivni ugovor treba da reguliše društvenu zaštitu zaposlenih. u odnosu na međunarodni ugovor ratifikovan uredbom. U teoriji međunarodnog prava. Kada kolektivni ugovor sadrži veća prava od onih koja su propisana zakonom. nego da se unutrašnje zakonodavstvo prilagodi i uskladi sa ratifikovanim konvencijama. Pozitivno pravilo je takođe sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 2) i prema njemu je kolektivnim ugovorom moguće utvrditi veća prava i povoljnije uslove od onih koji su propisani zakonom. Sama brojnost kolektivnih ugovora iziskuje njihovu međusobnu usklađenost.41) Međunarodni ugovori dobijaju pravnu snagu normativnog akta kojim se ratifikuje zakon ili uredba i po tom elementu se ocenjuje njihov odnos sa domaćim zakonom i drugim propisima. a kolektivni ugovor ta prava konkretizuje i može ih proširiti. ne bi smeli da protivreče međunarodnim ugovorima.-ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili ni jedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ovim zakonom. • -ako u • esnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana zaključivanja pregovora. Ovaj pravilnik ima isti odnos prema zakonu. kao i da unutrašnji zakon ima veću pravnu snagu od međunarodnog ugovora ratifikovanog uredbom. U pravnom sistemu naše zemlje su drugačija rešenja. Razlika između nekih vrsta kolektivnih ugovora ogleda se u obimu zahvatanja radnopravnih odnosa i različitom stepenu opštosti regulisanja. Ako se takva odredba nađe u kolektivnom ugovoru ona ne može imati pravno dejstvo već se tada direktno primenjuje zakonska odredba. ali ako se ima u vidu činjenica. kako pri rangiranju pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. Norme međunarodnog prava imaju primat nad normama domaćeg prava. svih kolektivnih ugovora. U slučaju neusklađenosti domaćeg zakona sa međunarodnom konvencijom rada. Ti kriterijumi se uzimaju u obzir. Zakon imperativnim odredbama treba da obezbedi minimum društvene zaštite zaposlenog. • -ako ni jedan u • esnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora. onda ne preostaje ništa drugo. Ako je norma međunarodnog prava „priznata“ od države i sudiji „naređeno“ da se drži te norme. države članice. a drugo pozitivno. Uspostavljanje radnog odnosa na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog je moguća još u dva posebna slučaja: • . pri hijerarhizaciji kolektivnih ugovora o opštosti njihovih normi. odnosno deset godina od njenog stupanja na snagu. tako i između pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. Ti kriterijumi imaju veoma bitan značaj za određivanje njihovog hijerarhijskog odnosa. ne prihvati inicijativu poslodavca. broju učesnika u zaključivanju. odsluženje vojnog roka. sudija neće primeniti one unutrašnje zakone. U slučaju da se to desi.

tako zasnovan radni odnos. godišnjih odmora i drugih prava zaposlenog. Zasnivanjе dvojnog radnog оdnosа (158) Dvojni radni odnos naj češće je slučaj kod onih zaposlenih koji rade nepotpuno radno vreme kod jednog poslodavca. ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom kod tog poslodavca (samo uz pristanak zaposlenog). To predstavlja imperativnu pravnu normu predvidjenu zakonom. povećanje obima posla. 13. Oročeni poslovi kao radni odnos na određeno vreme(72) Oročeni poslovi su ograničenog vremenskog karaktera. gde ne postoji ni ugovor o radu ni običan ugovor. itd. Ovaj ugovor se može zaključiti pod uslovom da su : • . U slučaju neuspelog probnog rada.izbor direktora sa uspostavljenim radnim odnosom za vreme za koje je izabran (obično četiri ili pet godina). njim se precizira rok trajanja. Na ovaj način zaposleni ostvaruje puno radno vreme. način praćenja rada i ocena probnog rada. 10. Oni treba da imaju znatno više kvalifikacije.na odredjeno ili neodredjeno radno vreme i uspostavlja se ugovorom o radu. plaćenog odsustva. trebalo bi da bude predviđeno i obavezni deo ugovora o radu kojim se ugovara probni rad. godišnjeg odmora. Opštim aktom poslodavca. Uglavnom su to sezonski poslovi. Prestanak radnog odnosa zbog neuspelog probnog rada (76) Zaposlenom koji za vreme probnog rada. Preobražaj radnog odnosa (73) U teoriji i praksi radno-pravnih odnosa. Ugovaranje probnog rada je dato na volju poslodavcu. Poslodavci moraju biti obazrivi. Ovde se radi o danima u koje ne spadaju dani nedeljnog odmora. „ faktičkog radnog odnosa“.Rad bez radnog odnosa – ugovor o delu (82.84) U slučaju tzv. 14. radni odnos na neodredjeno vreme je pravilo. Ovih pet dana predstavljaju . U svakom preduzeću je moguće da dođe do nepredviđenog povećanja obima posla iz raznoraznih razloga i taj period je prolaznog karaktera. većina poslodavaca formira posebnu komisiju. Ugovor o delu poslodavac može zaključiti sa određenim licem radi obavljanja poslova koji su van njegove delatnosti. bolovanja. ume a. da to pitanje reguliše svojim aktima. Shodno članu 192 Zakona o radu. dnevnih i. 12. ili pak. danom isteka roka određenim ugovorom o radu. rad na određenom projektu. ne može zasnovati dvojni radni odnos. veština. poslodavcu je prepušteno da sam uredi na koji će se način utvrđivati uspešnost ili neuspešnost probnog rada. Pored ostalih pitanja. radni odnos nastavlja. radni odnos prestaje. koje traje određeno vreme i sl. Dvojni radovi su u direktnoj vezi što se tiče početka i završetka radnog vremena. pa zakonodavac nabraja takve slučajeve. Za praćenje i ocenu probnog rada u praksi. znanja i veštine u odnosu na zaposlenog koji obavlja probni rad. Ukoliko zaposleni već radi puno radno vreme ili izjednačeno sa punim. koja broji tri člana. Ugovaranje probnog rada (75) Probni rad se može ugovarati u svim radnim odnosima. nije pokazao odgovarajuće kako radne. U ovim se slučajevima radi o specifičnim ugovornim odnosima. Dvojni radni odnos se može zasnovati na određeno i ne određeno vreme. tako i stručne sposobnosti. prazničnih dana. a radni odnos na odredjeno vreme je izuzetak i dozvoljen samo u zakonu predvidjenim slučajevima. • privremeno upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao. ne može trajati duže od 12 meseci. a ostatak radnog vremena kod drugog poslodavca. Rad zasnovan u istom obliku kod oba poslodavca je homogen rad. i trebalo bi da rad mnogo bolje poznaju od onog koga ocenjuju. Radni odnos na određeno vremeregulišu pored zakona i posebni propisi. najmanje istu školsku spremu. Npr Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja regliše radni odnos koji se može uspostaviti u sledećim slučajevima: • radi zamene odsutnog zaposlenog do 60 dana • do izbora kandidata po raspisanom konkursu • do izbora kandidata kad se na konkurs ne prijavi ni jedan kandidat ili ni jedan ne ispunjava uslove. 15. Zakon o radu predvidja da radni odnos zasnovan na odredjeno vreme postaje radni odnos na neodredjeno vreme. 11. a najduže do završetka školske godine • radi izvođenja verske nastave.prag tolerancije“. koji nisu regulisani tim zakonom. a rad koji je kod jednog poslodavca zasnovan na određeno a kod drugog na neodređeno vreme je heterogen rad. neprekidno ili sa prekidima. Prekidom rada se smatra prekid koji je duži od 30 radnih dana. ugovori koji regulišu rad van radnog odnosa se razlikuju od klasičnih ugovornih građanskopravnih odnosa. pa s toga radni odnos može biti homogen i heterogen.. Rad van radnog odnosa se može svrstati u dve grupe: oblici rada van radnog odnosa utvrđeni Zakonom o radu i oblici rada van radnog odnosa. Ovde treba naglasiti da se probni rad ne može ugovarati sa pripravnicima.Za vreme trajanja tih potreba. ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos. Ovim ugovorom se reguliše ispitivanje stručnih sposobnosti. traju ili prestaju samostalno. Svaki od radnih odnosa je nezavisan jedan od drugog i oni nastaju. spretnosti i dr. stav 4. dok se u slučaju uspešnog probnog rada. u skladu sa Zakonom o radu član 36. prestaje radni odnos. te on vrši procenu za koja radna mesta mu je potrebno ugovaranje probnog rada. po završetku statusa probnog rada. koji u sebi sadrže izvesne elemente iz propisa koji regulišu rad u radnom odnosu.

npr. tj. zaradu po satu tj. 17. košenje trave u parkovima i dr. Dešava se da se takav rad rad obavlja i na trajno vreme. ali ne postoji suglasnost za zasnivanje radnog odnosa. a najviše do jedne trećine punog radnog vremena. ili je postojao pa mu je istekla važnost (rad na određeno vreme) ili postoji ali je pravno nevažeći. Na zahtev poslodavca omladinska ili studentska zadruga upućuje lica kod poslodavca. uređenje skijaških terena. poslodavac je u obavezi da za njih uplaćuje doprinose za penzijsko. radom van radnog odnosa. penzijsko i invalidsko osiguranje. zaposlenim licima koji rade nepuno i do punog radnog vremena. Potrebe poslodavca za zaposlene preko zadruge obavezuju poslodavca da zaključi ugovor sa zadrugom iako zakonodavac kaže da se ugovor zaključuje između poslodavca i zaposlenog tj. Poslodavac može za ove poslove koji ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa sledećim kategorijama lica: nezaposlenim licima. Neki primeri ovakvog radnog odnosa su: ako zaposleni počne sa radom bez potpisanog ugovora o radu. broj članske karte. . Zaposleni koji obavljaju rad preko omladinske ili studentske zadruge mogu biti samo ona lica koja nisu starija od 30 godina. Razlika između faktičkog i klasičnog radnopravnog odnosa je u zasnivanju. bez obzira na visinu penzije i sa članovima omladinske zadruge.Važno je da rad mora biti obavljen u skladu sa potrebama poslodavca i uslovima koji su predmet ugovora o delu. Dok u klasičnom radnom odnosu postoji pravni osnov. lica koje će posao obavljati a u ovom slučaju lica koji je član zadruge.. Rad po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima (83) Privremeni poslovi su kratkotrajni i kontinuirani poslovi. danu. ako zaposleni koj je imao ugovor na određeno radno vreme nastavi da radi i nakon njegovog isteka. To bi značilo da za 40 časova rada nedeljno kod jednog poslodavca zaposleni može da radi kod drugog poslodavca 13 časova i 20 minuta što predstavlja jednu trećinu radnog vremena. zatim. ili ukoliko radi kod jednog poslodavca 48 časova nedeljno tada kod drugog poslodavca dopunski rad traje maksimalno 16 časova nedeljno. poslovi na sređivanju neke dokumentacije i sl. Trajanje faktičkog radnog odnosa počinje od vremena otpočinjanja rada i traje sve dok se ne poništi ili preraste u ugovorni odnos. Ugovor treba da odredi vrstu poslova. invalidsko i zdravstveno osiguranje. ako se zasnuje radni odnos s osobom mlađom od 15 godina. npr. kao što je pravo na određenu naknadu. sezonske i povremene poslove. samostalno izvršenje nekog fizičkog ili intelektualnog rada ili umetničke i dr delatnosti u oblasti kulture. Povremeni poslovi su kratkotrajni poslovi koji se sa prekidima obavljaju zavisno od potrebe. jer je obavezna pisana forma. Članovi zadruge imaju pravo na zdravstveno. pomoć oko organizacije na sajamskim štandovima. obzirom da se i oni smatraju nezaposlenim licima. Vreme. broj sati rada i ukupan iznos naknade za obavljeni rad. ulična prodaja sladoleda. Ovakav radni odnos se ne spominje u Zakonu o radu. Osnovna obeležja faktičkog radnog odnosa su nedostatak pravnog osnova.Ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. 19. suglasnost poslodavca za njegovo uspostavljanje i oslanjanje na bitne elemente radnog odnosa. Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem. lica koja obavljaju ove poslove imaju pravo na socijalno osiguranje. Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova zaključuje se u pisanoj formi i mora biti potpisan sa obe strane. u skladu sa zakonom. ako se zaključi radni oodnos preko trećine radnog odnosa sa licem koje je kod drugog poslodavca u punom radnom odnosu… I u ovakvoj vrsti radnog odnosa zaposleni imaju određena prava. ali u kojem radnik izvršava redovno odrđeni posao bez uzurpacije. korisnicima starosne penzije. dopunski rad se smatra ugovornim radom tj. Za ove poslove je karakteristično da je bitan krajnji rezultat a ne samo rad. a takođe za rad preko ovih zadruga lice ne može biti mlađe od 15 godina života.poslovi van delatnosti poslodavca i . Dopunski rad (86) Prema Zakonu o radu. Radnim zakonodavstvom nije propisano da takav rad ne može da se uspostavi. rokove plaćanja i dr.poslovi koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku neke stvari. radno vreme. 16. visinu naknade za izvršene poslove. jer iz njega proističu obostrana prava i obaveze i formalan. Faktički radni odnos Faktički radni odnos podrazumeva odnos rada i zaposlenja u kome se nalazi radnik čiji je pravni osnov zasnivanja i trajanja nezakonit ili ne postoji . 18. neki poljoprivredni radovi. Ugovor o delu je dvostrano obavezujuć. uredno obavljanje određenih poslova u skladu sa važećim pravilima i normativama. način i rokove izvršenja poslova. U skladu sa Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje.način i utrošak radne snage nije bitan. ako je radni odnos zasnovan sa maloletnom osobom koja je navršila 15 godina. u faktičkom radnom odnosu taj osnov ne postoji i nikada nije postojao. ako je prijem u radni odnos donet od nekog nenadležnog organa. Rad preko омladinskе ili studentske оrganizaciје (87) Rad preko omladinske ili studentse zadruge naj češće podrazumeva rad za privremene. Uput koji lice dobije mora da sadrži prezime i ime zadrugara. odnosno bez samovlasnog uzimanja i vršenja posla.

dolazi do radnog odnosa.20. koji štiti zaposlenog kao materijalno slabiju stranu. materijalno. Dobrovoljnost radnog odnosa pri njegovom zasnivanju mora biti obostrana. tako i od strane zaposlenog.direktor. Nameštenik je zaposlenik čije se radno mesto sastoji od pratećih pomoćno. Pravilnik o radu donosi upravni odbor. prava i odgovornosti predstavljaju sadržinu radnog odnosa. računovodstvenih i administrativnih poslova. Saglasno zakonu. a ukoliko ni oni ne postoje rezidualno se primenjuju opšti propisi zakona koji uređuje radne odnose. zamenici javnih tužilaca. Ako posebni zakon ne sadrži specijalne odredbe.sudova. Prema jednom shvatanju pravo na rad predstavlja zajamčeno zaposlenje za svakog za rad sposobnog građana. Drugi su smatrali da pravo na rad zavisi od stepena socijalnog i privrednog razvoja društva. ali poslodavac može otkazati ugovor o radu samo u slučajevima predviđenim zakonom. prava i odgovornosti se uređuju zakonom. Ugovor o radu ima poseban značaj jer se njime detaljno uređuju sva pitanja za funkcionisanje preduzeća tj. kolektivnim ugovorom i drugim aktima. 23. predsednika Republike i službi organa čije članove bira Narodna skupština ili s njima povezanih opštih pravnih. odnosno lice koje vodi poslove u pravnom licu u skladu sa zakonom. Po Ustavu Srbije su ratifikovani međunarodni ugovori sastavni deo unutrašnjeg pravnog poretka. Najveći broj ratifikovanih međunarodnih konvencija iz radnopravne oblasti donela je Međunarodna organizacija rada i Evropska socijalna povelja. Individualne obaveze. informatičeke. prava i odgovornosti zaposlenih u kolektivu. sukladno s njegovim sposobnostima za koje će mu biti isplaćena određena zarada koja će njemu i njegovoj porodici obezbediti pristojan život. Za sva pitanja u kolektivu postoje organizovani predstavnici zaposlenih koji imaju ulogu ravnopravnog partnera pri pregovorima sa poslodavcem. Prava i dužnosti Republike Srbija kao poslodavca obavlja rukovodilac državnog organa. tužilaštva. Zakon o javnom pravobranilaštvu. Radni odnos u državnim organima Radni odnosi u državnim organima uređeni su Zakonom o državnim službenicima kojim se uređuju prava i dužnosti državnih službenika i pojedina prava i dužnosti nameštenika. a isto tako i zaposleni sam odlučuje da li želi da radi. supsidijarno se primenjuju odgovarajuće odredbe opšteg zakona. Kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica pravilnik o radu donosi poslodavac ili lice koje on ovlasti. Kod prestanka radnog odnosa. Državni službenik je lice čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga državne uprave. Zaposleni u principu može otkazati ugovor o radu kad to želi. Zakonomo radu i posebnim zakonima se uređuju obe vrste radnog angažovanja. da li mu određeni poslovi odgovaraju ili mu ne odgovaraju. . ukoliko oni ne postoje supsidijarno se primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u državnim organima.finansijskih. Ustavnog suda. Kada su izražene obostrane želje i zastupljeni obostrani interesi kako od strane poslodavca. Ustav Srbije dozvoljava da se konkretnije regulišu podzakonskim aktima uredbi Vlade ili pravilnika resornog ministarstva i drugih sličnih podzakonskih akata. ova podela koja je izvršena u Zakonu nije dosledna jer neki državni službenici obavljaju i opšte pravne. 24. Treći smatraju da pravo na rad predstavlja načelnu obavezu nekog društva da stvara mogućnost za zaposlenje onima koji to zaposlenje žele. radni odnos se može prekinuti u svako doba ukoliko postoji saglasnost obe strane. Zakon o uređenju sudova. Neka lica se ne smatraju državnim službenicima iako su zaposlena u državnim službama. Državnim službenicima se ne smatraju: narodni poslanici. Prema presudi Vrhovnog suda Srbije na zaposlenog u državnim organima se prvo primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u pojedinim organima.Kolektivne obaveze se takođe uređuju zakonom. službi Narodne skupštine. 21. Zbog toga se tu primenjuje poznato pravilo po kome posebnizakon ima jaču pravnu snagu od opšteg zakona (lex specijalis derogat legi generalis). odnosno propis. ukoliko nije drugačije propisano zakonom. Republičkog javnog pravobranilaštva. pitanja vezana za funkcionisanje rada i sve što je vezano za rad. Svi zakonski propisi i propisi koji regulišu radne odnose moraju biti u saglasnosti sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama. tj. Vlade. Zakonsko uređivanje radnog odnosa(22) Obavljanje rada se može podeliti na rad u radnom odnosu i rad bez radnog odnosa. To su uglavnom izabrane delegacije. grupe zaposlenih i sindikati. Sadržina radnog оdnosа (93) Obaveze. Poslodavac državnih službenika i nameštenika je Republika Srbija. Međunarodna konvencija se primenjuje kad takvo saglasje ne postoji. predsednik Republike. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor . Poslodavac sam odlučuje da li ima potrebu za angažovanjem zaposlenog. materijalno finansijske i administrativne poslove. . Kao posebni prema opštem zakonu se odnose prema Zakonu o radu posebni zakoni koji uređuju radne odnose. Proklamovanje prava na rad pravo na rad je jedno od osnovnih prava čoveka. Najpreciznije je određivanje kolektivnih obaveza putem kolektivnog ugovora kod poslodavca tj. Postoje još neki zakoni koji regulišu materiju za pojedine delatnosti u državnim organima. Dobrovoljnost radnog odnosa (91) Dobrovoljnost radnog odnosa i sloboda rada garantovana je najvišim nacionalnim i međunarodnim propisima. Pitanja koja nisu precizno regulisana zakonom. sudije. članovi Vlade i druga lica kojima funkciju bira Narodna skupština ili postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju položaj funkcionera. 22.tehničkih poslova u državnom organu. informatičkih. javni tužioci. rad u radnom odnosu se uspostavlja ugovorom o radu. sudije Ustavnog suda. kao što su: Zakon o oliciji. Zakon o tužilaštvu. Međutim.donošenjem pravilinika o radu u kome su jasno definisane obaveze. One se mogu uređivati na dva načina: individualni i kolektivno.

dostignucima i nauci.) postoji pravo na rad. u skladu sa zakonom. 28. Poslodavac je dužan da prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje: potrbu za zapošljavanjem.Zakonom je regulisana i zastita invalida od moguce diskriminacije. osiguranje zaposlenog. godine iz zakona o radu izbacena je opsta zdravstvena sposobnost. Iz svega navedenog možemo zaključiti da pravo na rad nije pravo. kako u subjektivnom tako ni u objektivnom smislu. 25. Način ostvarivanja prava na zapošljavanje Ostvarivanje prava zapošljavanja i drugih prava reguliše Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti. Zakona o radu navodi strucnu spremu. posebna zdravstvena sposobnost itd. jer ne postoji nosilac obaveze od koga bi građanin mogao da zahteva ostvarivanje prava na rad. U njemu se nalaze odredbe po kojima se jamči pravo na rad u skladu sa zakonom. da nije zabranjen zakonom i nalaz zdravstvenog organa da je sposoban za obavljanje poslova(zdravstveno uverenje). Tim zakonom je osnovana i Nacionalna služba za zapošljavanje. nivo i strucna sprema. 2001. obaveštavanje ouslovima i mogućnostima za zapošljavanje. 29. obuku ili sl. da bi sto uspesnije obavljali poslovi. gde obe strane moraju svojerucno potpisati ugovor. posebni uslovi su najcesce: . zvanjima.Uslovi za maloletnike su: pismena saglasnost roditelja. . Poslovi zapošljavanja. prema potrebama i prirodi posla. prestanak osiguranja.. da rad ne ugrozava moral. 26.) . osim u slučaju zaključivanja ugovora o privremenim i povremenim poslovima preko omladinske i studentske zadruge. poslovi zapošljavanja. najmanje 18 ili 21 godina.OSTALI USLOVI – posebne godine.). Uslovi za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima Radno zakonodavstvo propisuje uslove za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima. besplatne obuke za tržište rada itd.STRUCNA SPREMA – zavisno od karaktera poslova. I 2. da svako ima pravo na slobodan izbor rada i da su svima. pod istim uslovima dostupna sva radna mesta.RADNO ISKUSTVO – je vreme provedeno na istim ili slicnim poslovima. akademskim titulama. zastita na radu. pravilnikom o sistematizaciji i organizaciji poslova. Opsti uslovi za zasnivanje radnog odnosa Svako lice koje zeli da se zaposli mora ispunjavati opste uslove za zasnivanje radnog odnosa. pa njegovo zasnivanje radnog odnosa mora. Lice starosne dobi od 15 godina je maloletno. prestanak radnog odnosa. organizovanje dodatnog obrazovanja i obuke. kao i dalje obrazovanje. izdavanje radne dozvole strancu i licu bez državljanstva. usvoioca ili staraoca( clan 56. pismeno da daju roditelji ili staratelj. . Sloboda rada je jedan od najbitnijih činilaca prava na rad i pretpostavka za njegovo ostvarivanje. Stav 1. . Bez obzira na navedena prava u Srbiji je alarmantno visoka stopa nezaposlenosti. 27. U teoriji postoji i pravo rada koje predstavlja pravo na slobodno bavljenje određenim poslom.Za zakljucenje ugovora su bitna dva faktora: 1.STRUCNI ISPIT – je potreban u pojedinim sluzbama koje imaju javno ovlascenje(inspekcija.Uslovi za invalide su:sposobnost za obavljanje poslova.Takva lica mogu obavljati rad koji im ne ugrozava zivot i zdravlje..RADNE SPOSOBNOSTI – kandidati za obavljanje ovih poslova moraju imati posebne radne sposobnosti koje se procenjuju po vec ostvarenim rezultatima. profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja. Zakonodavac propisuje da radni odnos moze da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina zivota i druge uslove propisane Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Postupak zakljucivanja ugovora o radu Pre stupanja na rad potrebno je zakljuciti ugovor o radu izmedju zaposlenog i poslodavca i to u pismenoj formi. Da bi se nezaposlenost smanjila preduzimaju se neke mere kao što je sajam zapošljavanja. ali daje i mogucnost poslodavcu da odredi druge posebne uslove. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa Zakonodavac u clanu 24. zasnivanje radnog odnosa i zaključivanje ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova. postovanju ljudskih prava i ravnopravnost u pravima i obavezama. .. Pored strucne spreme. gde zaposleni odmah moze da obavlja poslove koji ne trpe cekanje. Sloboda rada predstavlja pravo svakog građanina na slobodan izbor zaposlenja. sprovođenje programa i mera aktivne politike zapošljavanja. prava i obaveze lica koja traže zaposlenje i drugo..U važećem Ustavu Republike Srbije (2006. za rad sposobnog građanina da odluči da li želi da zasnuje radni odnos. VREME ZAKLJUCENJA UGOVORA O RADU: Zaposleni moze stupiti u rad istog casa ili dana po potpisivanju ugovora 2. zdravlje i obrazovanje tj. Tim zakonom se uređuju mere aktivne politike zapošljavanja. odredjuje je smer.A to su: . FORMA UGOVORA O RADU: Zakonom o radu je propisana pismena forma zakljucivanja ugovora. kao i pravo svakog. u vidu navedenog zakona su: posredovane u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu. .

MODALITETI RADA DIREKTORA 1. a koje ce se u buducem radnom odnosu realizovati. ali je bitno da ugovor mora biti potpisan svojeručno.To je stvari. -zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada. Prema clanu 48. Osnovne obaveze poslodavca (143) Zakon o radu propisuje obaveze poslodavca i kaže da je dužan da: -zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu. Stupanjе i nestupanje nа rad (139. Ukoliko dođe do štetnih posledica bilo sa strane poslodavca ili strane zaposlenog. poziva određenih pravnih organa ili drugih razloga više sile. organizaciji rada.30. Pre stupanja na rad zaposleni mora biti obavešten od strane poslodavca o pravima. na odredjeno ili neodredjeno vreme. 35. Godine konacno je definisano da su zaposleni i poslodavac subjekti pravnog odnosa sa svim pravima. bez forme saglasno odredbama koje propisuju Zakon o obligacijama ugovor o radu nema pravno dejstvo. kolektivnim ugovorom ili zakonom o radu.000 dinara do 1. Dešava se da zaposleni u nekom preduzeću radi bez potpisanog ugovora o radu iako su zakonske odredbe jasno propisane. Fikcija radnog odnosa je da radni odnos nastane bez zaključenog ugovora. opštim aktom i ugovorom o radu. Osnovna obelezja ugovora o radu Ugovor o radu predstavlja najnizi pravni akt. -zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrdjeih ugovorom o radu. propisima.140) Prilikom potpisivanja ugovora o radu zaposleni je dužan da stupi u rad onog dana kada je to ugovorom predviđeno. dinara. Zakon o radu ima niz odredbi. To može biti isti dan kada je ugovor potpisan ili nekoliko dana od potpisivanja tj. Formа zaključenjа ugovora о radu (138) Forma je uslov važnosti ugovora tj. Za ugovor o radu nije propisan način na koji se mora sačiniti. kako zaposlenog tako i poslodavca. u skladu sa zakonom.000. obavezama i odgovornostima. -zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad i preuzme mere bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu u skladu sa zakonom i dr. Ravnopravni polozaj direktora Direktor ima specificnosti u svom radno-pravnom polozaju: 1.000. ZAPOSLENI KAO STRANKA U UGOVORU O RADU : To je uvek fizicko lice koje treba da ispunjava opste i posebne uslove. dužan je da poslodavca obavesti o tome kako nebi došlo do potencijalne opasnosti koje se mogu nepovoljno odraziti na buduće poslovanje. obaveze i odgovornosti. obavezama i odgovornostima. Direktor u radnom odnosu – gde su obostrani interesi i direktora i poslodavca. Direktor bez radnog odnosa – koji sa poslodavcem zakljucuje ugovor o medjusobnim pravina. Stranke ugovora o radu su: 1. -zatraži mišljenje sindikata u slu . 2. pravima. 2. Izuzetak se pravi u dva slučaja i to: kada zaposleni nije stupio na rad iz opravdanih razloga i kada se zaposleni i poslodavac naknadno drugačije dogovore. Zakona o radu. Svaki poslodavac kojem zaposleni rade na ovaj način predviđeno je da se kazni novčano u iznosu od 800.Moze da zasnuje radni odnos na odredjeno ili neodredjeno vreme koji traje do isteka mandata ili razresenja. Obično se budućem zaposlenom daje vreme od nekoliko dana kako bi mogao prikupiti sve potrebne dokumente koje mora dostaviti poslodavcu. obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa. u nekom određenom periodu. koji mora biti saglasan sa visim pravnim aktima. Prvi navedeni razlog uglavnom nastaje usled bolesti. koji uredjuje pravno-radna pitanja. Ukoliko zaposleni ne stupi na rad dana kada je to predviđeno ugovorom o radu. zaposleni i poslodavac sporazumevaju da se zasnuje i uredjuje radni odnos sa svim pravima. Ukoliko postoje nepismena lica pišu se ugovori gde se navode svedoci (naj češće dva svedoka). Ukoliko zaposleni smatra da neke od navedenih obaveza nije u mogućnosti da ispuni. predvinjenim zakonom. kao i o uslovima rada. obavezama koje proizilaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu. a za takav radni odnos je dovoljno da zaposleni stupi na rad a od dana stupanja se smatra i početak zasnivanje radnog odnosa. pa se on može sastaviti i napisati rukopisom ili otkucati na pisaćoj mašini. poveravanje vodjenja svih poslova privrednog subjekta.POSLODAVAC KAO STRANKA U UGOVORU O RADU: je fizicko ili pravno lice. U člani 33 Zakona o radu je navedeno šta sveki ugovor o radu mora da sadrži. Naravno takav dogovor bi trebao da prati pismeni dokument (aneks) što osigurava obe strane. organizacijom i konkretnim poslovima koje će zaposleni obavljati. domace ili strano. a drugi razlog je dogovor između poslodavca i zaposlenog. 34. smatra se da radni odnos nije zasnovan. obavezama i odgovornostima.Zakonom od 2001. pravilima. takav ugovor je u stvari UGOVOR O MENADZMENTU. Ovakav radni odnos se naziva „fiktivni radni odnos“. Ugovor o radu je pojedinacni pravni akt kojim se dve strane. Stav 4. 33. moguće je u posebnom postupku zahtevati određenu nadoknadu za posledice štete koja je pričinjena.Takav im je status sve dok traje radni odnos 32. na računaru.On sadrzi najvaznija prava. 31. koje imaju cilj sto efikasnije zastite i ostvarivanja prava zaposlenog.

poslodavac snosi odgovornost. Ukoliko poslodavac da saglasnost klauzula zabrane konkurencije nema više dejstvo 38. . -da pšstuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca. -da obavesti poslodavca o svakoj potencijalnoj opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.Poslodavac moze nadoknadjenu stetu da potrazuje od zaposlenog. Za te poboljšane uslove zaposleni duguje određenu lojalnost poslodavcu. moze biti napredovanj. 2. tehnoloski visak. Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova. Rasporedjivanje zaposlenih Poslodavac moze adekvatno rasporedjivati zaposlene u cilju uspesnog obavljanja posla.U slucaju nastanka kolektivne stete. svaki zaposleni snosi odgovornost. Zabrana konkurencije se može odnositi na poslove koje zaposleni obavlja. Osnovne obaveze zaposlenih (144) Zasnivajući radni odnos. produktivnosti i zadovoljavanja interesa obe strane. kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica.. bilo da je namera(dolus). poslodavac je duzan da nadoknadi stetu u skladu sa zakonom i opstim aktima( isplata zarade. 36. bez saglasnosti poslodavca i zbog toga nije apsolutna. Ove obaveze poslodavca se regulisu zakonom. 37. u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. stagnacija ili cak nazadovanje u radu 3. Poslovi na koje se odnosi zabrana konkurencijese preciziraju ugovorom o radu ili dodatkom ugovoru. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA POSLODAVCU Zaposleni je odgovoran za nastale stete. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA ZAPOSLENOM Ako zaposleni pretrpi povredu ili stetu na radu ili u vezi rada.ajevima utvrdjenim zakonom. poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete. zaposleni je dužan da izvršava obeveze koje je preuzeo ugovorom o radu. Uslovljenost zabrane konkurencije (148) Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun. a predstavlja embargo na obavljanje posla za sebe ili za treća lica van „matične kuće“. bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije. širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Naknada stete Naknada stete je regulisana Zakonom o obligacionim odnosima. odmora.Nema odgovornosti ako je steta nastala obicnom nepaznjom. Značenje zabrane konkurencije u toku rada(148) Zabrana konkurencije se može a ne mora ugovoriti. prestanak rada) STETA KOJA JE PROUZROKOVANA TRECEM LICU Ako je steta nastala na radu ili u vezi sa radom od strane zaposlenog. sto zaposlenom daje sigurnost i vecu motivaciju za rad 3. RASPOREDJIVANJE PRI ZASNIVANJU RADNOG ODNOSA Ugovorom o radu poslodavac vrsi rasporedjivanje zaposlenog na odredjene poslove i zadatke 2. kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa. To je prepušteno slobodnoj volji zaposlenog i poslodavca i ako se ne ugovori znači da ne postoji. krajnja nepaznja(culpa lata) ili obicna nepaznja(culpa levis). Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije. 1. -da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle uticati na obavljanje poslova utvrdjenih ugovorom o radu. a to je: -da svesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi. Steta moze nastati: 1. 40. posebno važna tehnološka znanja. RASPOREDJIVANJE TOKOM TRAJANJA RADNOG ODNOSA U zavisnosti od procene. Poslodavac poverava ovakve poslove samo odabranim ljudima i stru njacima. kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. 39. za to im obezbeđuje znatno povoljnije sve druge uslove iz radnog odnosa što nije slu aj sa drugim zaposlenima. TRAJNO RASPOREDJIVANJE ZAPOSLENIH Vreme nije odredjeno. pitanje god. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni.

Zaposleni sa skraćenim radnim vremenom ostvaruju punu zaradu. Prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom Zakonom ili opštim aktom se može utvrditi da radno vreme bude kraće od punog radnog vremena. To su poslovi sa povećanim rizikom. Preraspodela je moguća ako to zahtevaju razlozi kao što su priroda delatnosti. a da se u drugom periodu uopšte ne radi. Priroda delatnosti predstavlja određene delatnosti koje se obavljaju u jednom periodu godine. nedeljni i godišnji odmor. 2. Po tome se skraćeno radno vreme razlikuje od nepunog raddnog vremena. Iskoristiti sredstva rada u povećanom kapacitetu. sezonskog posla. a u nepovoljnim skraćeno. Racionalno korišćenje radnog vremena može biti razlog za preraspodelu. nekada je potrebno. može doći i u izvršavanju određenih poslova u nekim utvrđenim. zbog toga što se ista u nekom periodu manje koriste ili se uopšte ne koriste zbog kvara. a u drugom smanjena ili je uopšte nema. Ispunjen uslov za preraspodelu radnog vremena.Lica mladja od 18 godina ne mogu raditi prekovremeno. konkretno član 57. naknadu zarade. kada je u jednom delu godine pojačana radna aktivnost. što zahteva povećane radne aktivnosti i duži rad. Kada se radi o uslovima sa izvršenja posla u . kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu.4. povecan obim poslova. zakon skracuje srazmerno tezini. tako da se u jednom periodu radi duže od punog radnog vremena. poljoprivredi. klimatskim uslovima i sl. pogonskim gorivom. Stav 1. a u drugom kraće od punog radnog vremena. s tim da se kasnije ona onda slabije koriste. 1. NEPUNO RADNO VREME To je radno vreme krace od punog i traje 36 casova za punoletne.. napornim i štetnim za zdravlje poslovima na kojima i pored primene odgovarajućih mera za bezbednost i zaštitu postoji povećano štetno dejstvo po zdravlje zaposlenog. PREKOVREMENI RAD Radno vreme provedeno preko 8 casova smatra se prekovremenim radom. kao što je i propisano Zakonom o radu. Puno radno vreme traje 5 dana po 8 radnih casova. iznenadni kvar. turizmu i drugim delatnostima. Nekada se sredstva rada trebaju iskoristiti u povećanom radnom kapacitetu. fiksnim rokovima. povecanog obima posla. Radno vreme i njegovo uredjivanje Radno vreme je vremenska obaveza trajanja dnevnog. Kada je reč o prirodi delatnosti misli se na sezonske poslove u poljoprivredi. može se izvršiti preraspodela radnog vremena. što se tiče organizacije rada je. 44. To su npr.Zaposleni radeci puno radno vreme ostvaruje sva prava po osnovu radnog odnosa koja mu pripadaju. trajanje radne nedelje 35 casova.. odsustvo zaposlenog. dok su u drugom periodu takve aktivnosti u zastoju ili ih nema. može biti i racionalno korišćenje radnog vremena i to u slučajevima kada dođe do poremećaja sa snabdevanjem sirovinama. ali ne vise od 8 casova na dan.Zaposleni ima potpuno ista prava. PRIVREMENO RASPOREDJIVANJE Podrazumeva rasporedjivanje na odgovarajuce ili neodgovarajuce poslove na unapred odredjen period. s tim da u proseku ne prelazi 40 časova nedeljno i da se radno vreme može preraspoređivati. da se radno vreme može preraspoređivati na taj način da u jednom periodu bude duže. Do preraspodele radnog vremena. (visa sila. Prema članu 52 stav 1 Zakona o radu radno vreme se skraćuje zaposlenom koji radi na posebno teškim.) 41. nedeljnog i mesecnog rada zaposlenog. bolje korišćenje sredstava rada. itd. kada se u povoljnim uslovima uvodi produženo radno vreme. kao i sva druga prava u punom iznosu. PUNO RADNO VREME Se odredjuje nedeljno i ne moze trajati duze od propisanog Zakonom. Poslodavac svojom odlukom odlučuje o preraspodeli radnog vremena i mora blagovremeno da obavesti zaposlene na koje se ta preraspodela odnosi. Radi zastite maloletnih lica. racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima.. sezonski poslovi u turizmu. remonta ili iz drugih razloga. radno vreme 4. Razlozi preraspodele radnog vremena i prekovremenog rada Razlozi za preraspodelu mogu biti: priroda delatnosti. SKRACENO RADNO VREME Radi bezbednosti i zastite zaposlenog i sredstava za rad. Uslovi za preraspodelu radnog vremena (165) Pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu.. a zbog teskih. bolje korišćenje sredstava rada. Za preraspodelu radnog vremena važno je da se radno vreme množe preraspoređivati u svim delatnostima u slučajevima utvrđenim zakonom.To je dvojni radni odnos 3. odnosno manje od 35 casova za maloletne. a)Puno radno vreme za punoletne Saglasno sa clanom 50. organizacija rada. dnevni. b)Puno radno vreme za maloletne zaposlene Zakon o radu clan 87. 43. obaveze i odgovornostiU tim slucajevima zaposleni moze zasnovati rad kod drugog poslodavca i na taj nacin ostvari puno radno vreme.Obaveza zaposlenog je da po nalogu poslodavca radi prekovremeno i da ostvari prava na uvecanu zaradu u skladu sa zakonom 42. Zakonodavac je prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom izjednačio sa pravima zaposlenih sa punim radnim vremenom.Moze nastupiti zbog vise sile. Jedan od razloga za preraspodelu. Organizacija rada je uslov koji je ispunjen kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu. racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima. građevinarstvu. napornih ili za zdravlje opasnih poslova(poslovi sa povecanim rizikom). organizacija rada.. kada je pojačana radna aktivnost.

provetravalje. 49. Produzeni odmor traje 45 minuta ako zaposleni radi najmanje 10 casova. zastita nad sredstvima za rad. Obaveza prekovremenog rada Prekovremeni rad se može uvesti samo u posebnim slučajevima. Prekovremeni rad predstavlja obavezu za zaposlenog.Odmor se uracunava u radno vreme i zaposleni ima sva prava i obaveze tokom odmora. Tipicno koriscenje ovog odmora je nedeljom. zastitne uredjaje u radnim prostorijama. ekonomskih. kao ni radni dan više od 8 časova. 2. Ukoliko je zaposleni u radnom odnosu duže vreme on stiče pravo na godišnji odmor. 47. koji će pozavršetku takve situacije biti nadoknađen. Zaposleni imaju pravo a poslodavac obavezu na zastitu bezbednosyi. ona nece ni postojati. Sticanjе pravа nа godišnji оdmor (175) Sticanje prava na godišnji odmor je predviđeno zakonom. Zaštita maloletnih lica je predviđena međunarodnim propisima. DNEVNI ODMOR Je vreme izmedju dva uzastopna radna dana i mora po zakonu da traje najmanje 12 casova. Broj dana godišnjeg odmora za svakog zaposlenog utvrđuje se na osnovu zakonskog minimuma za punu godinu rada kalendarskoj godini. zivota i zdravlja. a odsustva da zaposleni zadovolji svoje privatne i druge potrebe. 48. takva obaveza se može uvest u tri slučaja: u slučaju iznenadnog povećanja obima rada. 3. Puno radon vreme za maloletne zaposlene Radna nedjelja prema zakonu. Zakon o radu ne dozvoljava situacije da zaposleni ne iskoristi pravo za korišćenje godišnjeg odmora a pri tome je to pravo stekao. opštim aktom odrediti u kraćem trajanju. po osnovu složenosti poslova zaposlenog. Atipicno koriscenje je zbog prirode posla bilo koji drugi dan. u određenim slučajevima uvodi poslodavac. Ukoliko se ipak desi da iz određenih razloga u preduzeću zaposleni nije iskoristio svoj godišnji odmor tada se zaposlenom isplaćuje pored zarade i naknada štete u visini naknade zarade koju bo dobio da je u to vreme koristio godišnji odmor. gasova. MERE ZASTITE Preventivne mere se ostvaruju obezbedjivanjem i primenom savremenih tehnickih. Opsta zastita zaposlenih Zastita na radu ima smisao da obezbedi uslove rada i zastitu zdravlja zaposlenih. grejanje. koji u okvirima zakona i normativnog akta. neophodnosti da se završi posao koji nije planiran i u slučaju više sile. a dužina punog radnog vremena za maloletna lica je određena članom 87 Zakona o radu. Zakonom je propisano maksimalno puno radno vreme za maloletnike. Ukoliko zaposleni prvi put stupa u radni odnos stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci rada. Zaštita maloletnika traje do njihovog punoletstva. opet u trajanju najmanje 24 casa. Opste mere se odnose na sve zaposlene a gledaju se u funkcionalnosti radnog prostora. ODMOR U TOKU DNEVNOG RADA Puni odmor predstavlja vreme odmora na polovini rada i iznosi najmanje 30 minuta. Vreme koriscenja odmora je na oko polovini radnog vremena. pare itd Posebne mere se odnose na zaposlene koji obavljaju posebno teske i rizicne poslove sa velikim rizikom za zdravlje zaposlednih NORMATIVI ZASTITE Sluze da obezbede optimalnu zastitu u konkretnim uslovima rada.određenim rokovima preraspodela rada se uvodi recimo ukoliko dođe do nekog zastoja potrebno je uvesti produženi rad. cistoca radnih prostorija. 45. Tehnicka sredstva predstavljaju sredstva licne zastite. 1. jer je zaposlenima Ustavom zagarantovano pravo na ograničeno radno vreme. po osnovu prethodnog radnog staža radnika. Skraceni odmor ako zaposleni radi duze od 4 a krace od 6 casova ima pravo na odmor 15 minuta. socijalnih.Prema zakonu. na osnovu toga da li je samohrani roditelj. 46.. Odmori i odsustva Odmori su potrebni da bi zaposleni regulisao svoju snagu i sposobnost. a poni su prihvaćeni našim nacionalnim zakonodavstvom. zdravstvenih i dr mera. Pod neprekidnim radom se smatra i vreme privremene sprečenosti za rad (bolovanje). Odnosno obaveza prekovremenog rada ukoliko je ne odredi poslodavac.Nije dozvoljeno koristiti odmor na pocetku ili kraju rada. orudja za rad. Takođe zaposleni koji ima prekid duži od 30 radnih dana stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci neprekidnog rada. zastite od buke. . na osnovu toga da li roditelj ima više od dvoje dece starosti do 14 godina.. Zdravstvena sredstva se odnose na obavezne lekarske preglede kao i upotreba ispravne i zdrave hrane i pica Higijenska sredstva podrazumevaju posedovanje sanitarnih uredjaja. za maloletno lice ne može iznositi više od 35 časova. a poslodavac može to vreme. NEDELJNI ODMOR Se koristi na kraju radne nedelje do pocetka nove i traje najmanje 24 casa.

kad god je moguće odgovara njihovom sopstvenom izboru i vodi računa o njihovoj ličnoj pogodnosti za takvo zaposlenje. u cilju sprečavanja neželjenih posledica. Uslov da je dete do sedam godina. Opravdanim razlogom se smatraju teža bolest. Zakon o zapošljavanju i osiguranju invalida i sl. za korišćenje ovog prava su izjednačene. utvrđuju. raspoređivanje na poslove na kojima neće biti izložen takvom riziku. Samohranim roditeljem smatra se jedan od roditelja koji živi bez drugog roditelja i brine o detetu. Ukoliko zaposleni ne preda potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad. Zakonom je propisano još jedno pravilo a to je ista zarada za isti rad kod istog poslodavca. samo uz njegovu pismenu saglasnost. Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida uređuje radno osposobljavanje i zapošljavanje invalida. obično se odnosi na majku deteta. Pravo na zaradu (201) Jedno od osnovnih individualnih prava zaposlenih predstavlja i pravo na zaradu. 54. narušava radnu disciplinu i može doći do neugodnog ishoda za zaposlenog. Tako imamo zaštitu trudnica. 51. Ova potvrda ima snagu javne isprave. Zaštita materinstva i roditeljstva (192) Za svaku državu. izloženost ekstremnim temperaturama. za vreme trudnoće ne može da radi poslovne koji bi bili štetni po njeno zdravlje i po zdravlje njenog deteta. štetnim gasovima i sl. Kako bi zaposleni mogao da zadovolji svoje lične i potrebe porodice mora da stavi svoju radnu snagu na raspolaganje poslodavcu koji mu za tu radnu snagu daje određenu naknadu u vidu zarade ili u vidu nekih drugih primanja. Zaštita se ogleda u tome. neophodno je obezbediti određenu zaštitu. S toga je po donošenju ovog zakona posvećena dodatna pažnja poslednji put kada je ovaj zakon donošen. ovo pravo uživa onaj roditelj koji brine o detetu. Bračna i vanbračna zajednica. Svaki zaposleni koji nije u mogućnosti da stupi u rad iz zdravstvenih razloga mora se za lečenje obratiti zdravstvenoj ustanovi. da kada kod zaposlenog nastupi invalidnost na radnom mestu. inače zaštita trudnica traje tokom celog perioda trudnoće. Iz ovoga može da se zaključi a i logično je da se zarada stiče radom jer ukoliko neko nije u radnom odnosu ne može ni da ostvari zaradu. koji su štetni poslovi. 52. 168 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida. pogotovo kod nas u Srbiji. i pored ovakve zakonske regulative. Prekovremeni ili noćni rad. status invalida. učinka i vremena provedenog na radu. Otac takođe može koristiti i odsustvo radi nege deteta. Ukoliko pak poslodavac posumnja u opravdanost privremene sprečenosti može putem nadležnih zdravstvenih ustanova tražiti proveru. Zаštita оd zloupotrebе bolovanjа (198) Slučaj zloupotreba bolovanja vrlo je česta pojava. Otac kao korisnik prava majke radi nege deteta Otac deteta može koristiti porodiljno odsustvo u slučaju da majka napusti dete. shodno njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti. Ona zaposlenom izdaje potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad koju zaposleni dostavlja u preduzeće.198) U svakom poslu. Obzirom da je zaštita u funkciji deteta. ako ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid. Zaštita jednog od roditelja ima za cilj da zaštiti jednog od roditelja sa detetom do tri godine života. U te poslove ubrajaju se poslovi koji iziskuju dizanje tereta. Zaposleni mora potvrdu o sprečenosti dostaviti poslodavcu u roku od 3 dana. jednog od roditelja i samohranog roditelja. Takođe se protiv lekara koji je izdao potvrdu o privramenoj sprečenosti za rad mogu preduzeti zakonom propisane sankcije. To bi značilo da za isti rad poslodavac mora zaposlenom plaćati istu zaradu. postoje i drugi zakoni koji regulišu pitanje invalida kao što je Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida. može se naložiti roditelju. koje. materinstvo i roditeljstvo imaju poseban značaj. Kod nas. potrebno mu je obezbediti da nastavi sa radom. osim Zakona o radu. Kod lica koja već imaju određenu invalidnost. Samohrani roditelj uživa zaštitu. U našem zakonodavstvu. još uvek nije na zavidnom nivou. odnosi se na to da on može da radi prekovremeno ili noću. Sporazumom roditelja. koje može da traje 365 dana od dana započinjanja porodiljskog odsustva. umre ili ukoliko iz opravdanih razloga ne može koristiti to pravo.50. Žena. samo uz svoju pismenu saglasnost. može se ustanoviti iz matične knjige rođenih. Ukoliko se utvrdi zloupotreba zaposlenom se 3 dana računaju kao neopravdano izostajanje s posla što može dovesti do otkazivanja ugovora o radu između poslodavca i zaposlenog. sa jednog roditelja na drugog. štetnom zračenju. Posebna zaštita trudnica. kao i osnivanje preduzeća koja se bave ovom delatnošću. 53. izdržavanje kazne zatvora itd. Kako bi se izbegle posledice nastanka invalidnosti zaposleni ima pravo da zahteva od poslodavca. u toku korišćenja zaštite. Zaštita invalida pre i posle invalidnosti (197. vibracijama. zadržavanja istog i napredovanja u njemu i to takvo. između ostalog zabranjuje prekovremeni rad i rad noću posebno prve 32 i poslednjih 8 nedelja trudnoće. od prekovremenog i noćnog rada. invalidna lica treba da uživaju jednake mogućnosti i tretman u pogledu mogućnosti dobijanja zapošljavanja. Takav rad predstavlja . Otac to pravo može koristiti i ako se majka ne nalazi u radnom odnosu. a nalazima zvaničnih zdravstvenih ustanova se utvrđuje invalidnost deteta. Ova potvrda bi trebala da daje informaciju o tome koliko će zaposleni biti odsutan sa posla. može doći do promene prava zaštite. Poroodiljsko odsustvo traje tri meseca od porođaja majke . Nadležni zdravstveni organi lekar i ginekolog. te im je potrebno obezbediti posebnu zaštitu. Vrhovni sud Srbije navodi se da se zarada ostvaruje radom na osnovu vrednosti rada. Ukoliko zaposlen nije u mogućnosti da dostavi potvrdu to bi trebao da učini član uže porodice ili ako zaposleni živi sam onda bi zaposleni trebao dostaviti potvrdu u roku od 3 dana od dana prestanka razloga zbog koga je bio sprečen da stupi u rad. potrebno je preventivno delovati i predvideti niz mera. Po Preporuci br. Zaštita samohranog roditelja.

ličnog stručnog usavršavanja. Kada do prestanka potrebe za radom zaposlenih dolazi u okviru 90 dana. a pod radom iste vrednosti i rad na različitim poslovima istog stepena važnosti. a koje poslodavac može autonomno predvideti. poslodavac ima obavezu doneti program u sledećim slučajevima: za najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima između 20 i 100 zaposlenih na neodređeno. U rešavanju viška zaposlenih poslodavac ima obavezu da pre otkaza ugovora o radu zaposlenima isplati otpremninu predviđenu opštim aktom ili ugovorom o radu. Navedeni iznosi su minimalni. Program rešavanja viška zaposlenih Ovaj program je poslodavac dužan da donese kada zaključi da zaključi da će doći do prestanka potrebe za radom nezaposlenih koji su zaposleni na neodređeno vreme. 56. broj. kretanja prosečne zarade. konkurencije. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obaveštenje i obrazloži izostanak isplate. za najmanje 10% zaposlenih kod poslodavcakoji ima između 100 i 300 zaposlenih na neodređeno vreme. Obra un se dostavlja najkasnije do kraja meseca za predhodni mesec i ovaj rok je isti i za obaveštenje ukoliko je izostala isplata. poslodavac je obavezan da donese program za najmanje 20zaposlenih. Ovaj program je posledica tehnoloških. Program rešavanja viška zaposlenih treba da sadrži: ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. studijskih putovanja. Za izostajanje isplate. Visina otpremnine ne može biti niža od zbira jedne trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina rada u radnom odnosu i četvrtine zasvaku narednu godinu preko 10 godina radnog odnosa.ugrozavanje sirih interesa drustva c) Disciplinski postupak – void rukovodilac drzavnog organa d) Disciplinske mere – pri odredjivanju kazne void se racuna o tezini prekrsaja. Zarada za obavljen rad i vreme koje je provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade. Obračun se vrši i dostavlja za mesec za koji je izvršena isplata zarade ili naknada zarade.rad na istovrsnim poslovima. bez obzira na ukupan broj zaposlenih. Kod različitih poslodavaca poslovi se različito vrednuju a to uslovljava postojanje tržišta rada tj. dela zarade za radni učinak i uvećane zarade. Zaradom se smatra prosečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kome se isplaćuje otpremnina. POVREDE DUZNOSTI a) Lakse povrede duznosti . stope nezaposlenosti. u saradnji sa sindikatom i organizacijom za zapošljavanje. Poslodavac program za rešavanje viška zaposlenih mora . 55. Obaveze poslodavca u rešavanju viška zaposlenih Osim programa rešavanja viška zaposlenih i saradnje sa sindikatima i Nacionalnom službom za zapošljavanje poslodavac ima obavezu ispitati mogućnosti za zapošljavanje viška zaposlenih. Minimalna zarada za period januar – jun 2010. Pri utvrđivanju minimalne zarade polazi se od troškova života.zabrana napredovanja od 2-4 godine I prestanak rada 59. 60. koji treba da bude precizan i jasan. ekonomskih ili organizacijskih promena. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obra un. kretanja zaposlenosti na tržištu rada i nivoa ekonomske razvijenosti zemlje. ista zarada kod istog poslodavca“ pa ukoliko se on ne poštuje ima za posledicu ništavnost koju utvrđuje nadležni sud na taj način da takav ugovor o radu stavlja van snage. ali ne i manja.Disciplinska odgovornost i disciplinski postupak u drzavnim organima Zakon o drzavnim sluzbenicima govori o: 1. može se ubrojati u te slučajeve. Od toga zavisi i broj zaposlenih koji će biti višak. kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. sredstva za rešavanje ekonomskog pitanja viška zaposlenih. Naknada zarade odredjena opštim aktom (206) Postoje slučajevi u kojima zaposleni imaju pravo na naknadu zarade. Ukoliko do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u pkviru 30 dana. socijalnih potreba.kojima sene ugrozavaju interesi iz radnog odnosa (ucestalo kasnjenje. sa svim podacima i stavkama. rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. mere za zapošljavanje. 58. a u tom slučaju zaposleni ima pravo na naknadu štete. za najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i koje poslove obavljaju. Obračun zarade i naknade zarade (207) Prilikom svake isplate zarade. a opštim aktom se može odrediti veća otpremnina. Zakonom je stogo postavljen pomenuti princip „za isti rad. Ukoliko se ne utvrdi minimalna zarada za period januar – jun 2010. godine. godina još nije utvrđena pa će stoga i dalje da seprimenjuje minimalna zarada koja je utvrđena za period jul – decembar 2009. kvalifikacionu strukturu. Minimalnа zaradа (203) Minimalna zarada znači nivo ispod kog se ne može isplaćivati zarada. Npr. Mogu biti novcane 2030% plate u roku od 6 meseci. godina poslodavci će zaposlenima sa kojima su ugovorili minimalnu zaradu vršiti obračun u iznosu od neto minimalne zarade od 87 dinara neto po radnom času. raniji odlazak. 57. U Donošenju tog programa postoje razlike da li će do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u periodu 30 ili 90 dana. Iznos minimalne zarade bi trebao biti iznos koji zadovoljava najneophodnije potrebe zaposlenog i njegove porodice. odsustvovanje radi seminara. U Srbiji već dugo godina od minimalne zarade zaposleni nisu u mogućnosti da pokriju sve osnovne troškove a kamoli da mogu da kažu da on nje mogu pa prežive. Oni se uredjuju kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih. ne cuvanje sluzbenih spisa…) b) Teze povrede duznosti .

Vracanje na posao u roku od 15 dana.pa do 20 god. Za takvu izjavu ne može naknadno tražiti izvinjavajuće razloge. može se premestiti na druge poslove. pa čak i do potpunog gubitka sposobnosti za dalji rad.Nepostovanje radne discipline . određen broj zaposlenih za čijim poslom prestaje potreba. Nema smetnji da zaposleni da izjavu i ako je nabolovanju. u roku 8 dana pre utvrđivanja programa. te radni odnos prestaje danom donošenja tog akta kojim se konstatuje radna nesposobnost zaposlenog.Neostvarivanje rezultata. ako ga ima za što veće smanjenje viška zaposlenih i eventualne mere za ublažavanje posledica. zaposleni nastavlja rad kod drugog poslodavca. nakon prestanka radnog odnosa.Povreda radne obaveze . koji mora biti u pismenoj formi i najmanje 15 dana pre dana koji je naveo da želi da mu prestane radni odnos. 67. Duševno obolela lica ne mogu dati validnu izjavu tj ona ne proizvodi pravna dejstva. Otkazni rok i novčana naknada (238) Ukoliko je zbog neostvarivanja posebnih rezultata rada.nema znanje i sposobnost . jedna od mera za rešavanje viška zaposlenih je i rad kod drugog poslodavca. saglasno opštem aktu ili ugovorom o radu. a kod poslodavca kod kojeg ne postoji upravni odbor. od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu. Prestanak radnog odnosa na zahtev roditelja ili staratelja (247) Na osnovu člana 25 Zakona o radu. Premeštaj na druge poslove u postupku rešavanja viška zaposlenih (219) Kada se ukidaju pojedini delovi radnog procesa ili delova preduzeća. to čini direktor. Otkaz ugovora od strane poslodavca Otkaz od strane poslodavca: . 66. profesionalne bolesti i slično u obavljanju poslova. Otkazni rokovi se mogu zaustaviti u specijalnim slu ajevima. 63. otkazni rokovi nastavljaju da teku. Narednog dana. ako je data „pri čistoj svesti“.ako je rad mirovao .Visak zaposlenih 65. radni odnos sa maloletnim licem zasniva se uz pismenu saglasnost roditelja ili staratelja. 61. on ima dužnost i pravo da ostane na radu od jednog do tri meseca u zavisnosti od njegovog ukupnog staža. Treba reći da zaposlenima kojima se ponude neke od mera zapošljavanje. uz saglasnost zaposlenog (poželjno je i posredovanje Nacionalne službe za zapošljavanje) ostvaruje se realizacija „preuzimanja“ zaposlenog od strane drugog poslodavca. U izjavi zaposleni nije dužan da navodi razloge koji su ga naveli na to. dok . U istom roku reprezentativni sindikat treba da poslodavcu dostavi svoje mišljenje o programu.poziv za vojnu vežbu. tj. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog (225) Zaposleni. Ova izjava ne sme biti iznuđena prinudom pod prevarom ili u zabludi. zaposleni stiče pravo na invalidsku penziju. nesposobnosti za rad zaposlenog.Krivicno delo na radu ili u vezi sa radom . kao ugovorna strana. kad odluči. Otkazni rok traje: -mesec dana za zaposlene sa 10 god. na dosluženje vojnog roka ili zbog privremene sprečenosti za rad. na ovaj način. znanju i sposobnostima. Osnov po kom poslodavac mora doneti rešenje o prestanku radnog odnosa je akt kojim se utvrđuje potpuna nesposobnost za rad zaposlenog. oni mogu za to vreme. dolazi do smanjenja. Kako roditelj ili staratelj daju pismenu saglasnost za zasnivanje radnog odnosa lica koje je mlađe od 18 godina. Njima je potrebno obezbediti rad na mestima koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi. Sporazumom koji potpisuju oba poslodavca. staža osiguranja -tri meseca ako ima preko 20 god. zato što nema potrebna znanja i sposobnosti. zaposlenom otkazan ugovor o radu. Nadležni organi Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje na osnovu potrebne dokumentacije u upravnom postupku (dvostepenom) donose odluku o sposobnosti. Tako bez prekida radnog odnosa. tj. Po prestanku tih razloga. jasan i nedvosmislen. tj. Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti (243) Usled određenih razloga kao što su bolesti.Program rešavanja viška zaposlenih donosi upravni odbor. staža osiguranja -dva meseca sa navršenih 10. po inje da te e otkazni rok.Zloupotreba prava na odsustvo . 62. staža osiguranja. bez koje radni odnos nema pravnu snagu. može otkazati ugovor o radu. Ovaj rok poslodavac i zaposleni mogu skratiti ukoliko mu se za taj period obezbedjuje naknada zarade.Odbijanje zakljucenja aneksa ugovora o radu . kategoričan. može prestati radni odnos. po zahtevu zaposlenog .dostaviti reprezentativnost sindikatu i Nacionalnoj službi za zapošljavanje . od kojih je jedna upravo navedena. ukoliko ih odbiju. Rad može biti privremenog ili trajnog karaktera. Otkaz je validan ako je dat u pisanoj formi. povrede na radu i van rada. U roku 15 dana Nacionalna služba za zapošljavanje treba poslodavcu da dostavi predlog. 64. Rad kod drugog poslodavca u programu rešavanja viška zaposlenih (220) Prema Zakonu o radu. Pod uslovom da ispunjava druge zakonom predviđene kriterijume.

Mere bezbednosti su izriču iz tog razloga kako se prethodno učinjeni krivični prekršaji nebi ponovili. Poslodavac je dužan da u slučaju opoziva.. Stav 1. Poslodavac u statusu pravnog lica ima sopstveni pravni subjektivitet. neophodna je saglasnost oba roditelja. Danom kada je zahtev za opoziv saglasnosti podnet. sa otkaznim rokom od najmanje pet radnih dana. Otkazivanje radnog odnosa u toku probnog rada (75) Član 36.).vaspitne i zastitne mere duze od 6 meseci(psihijatrisko lecenje. ali postoji mogućnost da se zabrani rad određenim kategorijama. Dozvola) i privrednog prestupa. Individualna zastita prava zaposlenih u mirnom i sudskom postupku .Takav status imaju privredna drustva. raskine ugovor o radu sa maloletnim licem.Preduzetnik ilizaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica. Neprijatne posledice neuspelog probnog rada. 68. ali ukoliko zaposleni odbije obavljanje takvog posla tada se sa zaposlenim prekida ugovor o radu. c) Izdrzavanje zatvorske kazne duze od 6 meseci d) Odsutnost zbog mere bezbednosti. a muskarci sa 40 godina staza i najmanje 53 godine zivota mogu prestati rad. policija.lecenje narkomana.) e) Usled prestanka rada poslodavca – likvidacijom 4.invalidska penzija ako se ispunjavaju ostali uslovi b) Zabrana vrsenja odredjenih poslova – zbog ucinjenih prekrsaja(voz. Zakona o radu. 2... Zaposleni ostaje bez posla ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenom obezbedi drugi posao. pa se ona određuje proizvoljno.proterivanje stranaca. ISTEK ROKA a) Na odredjeno vreme – istekom ugovorenog roka (najduze 12 meseci) b) Posle neuspelog probnog rada – (najduze 6 meseci) u slucaju da poslodavac ili zaposleni nije zadovoljan c) Posle isteka pripravnickog radnog odnosa . U Srbiji zene sa 35.Odlucuje izvorno direktor. otkazni akt može da usledi za sve vreme probnog rada i to od prvog do poslednjeg dana. Ostali nacini prestanka radnog odnosa Prestanak radnog odnosa moze nastupiti: 1.Direktor ili zaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji ima svojstvo pravnog lica . Zaposlenom se može ponuditi bilo kakav posao koji ne mora da bude vezan za stručnu spremu. Staratelj ima pravnu legitimaciju kako da daje saglasnost za zasnivanje radnog odnosa. poslodavac je dužan da donese rešenje o raskidu radnog odnosa sa maloletnim licem. Kao što je pomenuto. tada ih on obavlja u periodu dok traje zabrana vršenja određenog posla. Prestanak radnog odnosа zbog zabrane vršenja određenih poslova (243) Nadležni organi izriču zaposlenom zabranu obavljanja određenih poslova. tako i da opozove tu saglasnost. Ukoliko zaposleni ipak prihvati obavljanje takvih poslova. ako je tako predviđeno ugovorom o probnom radu. skola. Na osnovu pravosnažne presude suda zaposlenom se zabranjuje vršenje određenih poslova. Izjava o otkazu ugovora o radu.a o njihovim pravima i duznostima odlucuje Visoki sluzbenicki savet koji imenuje Vlada Republike Srbije na period od sest godina. stav 3 Zakona o radu predviđa mogućnost da poslodavac i zaposleni u toku probnog rada mogu da otkažu ugovor o radu. zdravstvo. NAVRSEN RADNI VEK – po zaqkonu.ako zaposleni ne prihvata ponudjene druge poslove dolazi do prestanka rada.. zaposlenom prestaje radni odnos ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da mu obezbedi obavljanje drugog posla. pravosuđe.. alkoholicara. U slučaju da roditelj podnosi opoziv. I opoziv se podnosi u pismenoj formi.). fond. bolest. Npr.lice ne postane punoletno da tu saglasnost i opozovu. Zakon nije odredio koliko mera bezbednosti mora da traje. a pri tome mu se izriču određene mere bezbednosti. PO SILI ZAKONA – a) Gubitak radne sposobnosti(povreda. ako poslodavac ne odluci drugacije radni odnos prestaje kada zaposleni navrsi 65 godina zivota i najmanje 15 godina staza. smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodredjeno vreme. o pravima. 5. 69. NA ZAHTEV RODITELJA ILI STARATELJA Pismena saglasnost o zasnivanju radnog odnosa maloletnog lica. 70. znanje ili sposobnost zaposlenog. Tako otkazni rok produžava radni odnos za najmanje pet radnih dana. daje mogucnost saglasiocu i na opoziv istog. posta. Nadleznost za resavanje o pravima i obavezama zaposlenih Prema odredbama clana 192. 3. Norme koje propisuju zabranu vršenja određenih poslova se ne odnose na zabranu konkretnim zaposlenim.O pravima i obavezama u drzavnim organima odlucuje rukovodilac drzavnog organa resenjem u pismenoj formi.Poslodavac je duzan da donese resenje o prestanku rada.. Otkazni rok može biti i duži. 72. ZBOG SMRTI ZAPOSLENOG 71. obzirom da je rešenjem nadležnog organa određen da zastupa interese maloletnog lica.. obavezama i odgovornostima radnog odnosa odlucuje: . lica koja su osuđivana za neko krivično delo u trajanju od najmanje šest meseci ne mogu da rade u državnim institucijama (npr. tj.( najduze 12 meseci) d) Usvim slucajevima ako ne dodje do prestanka. mogu da se izbegnu upravo otkazivanjem ugovora u poslednjim danima.

kondemnatorna tuzba( isplata odredjene zarade ili vracanje na posao) i deklarativna tuzba ( utvrdjivanje postojanja odredjenih cinjenica. demokratska i nezavisna organizacija ciji je cilj zastita radnih. uključujući zaposlene na određeno i neodređeno radno vreme i zaposleni kojima miruje radni odnos. uključujući i sindikalne. Nakon isteka kolektivnog ugovora. kako u nacionalnim. ali uz upis u odgovarajuci registar cime se stice svojstvo pravnog lica. prava ili pravnih odnosa). On uživa određenu zaštitu kao predstavnik radnika. kulturnih i dr. MIRNO RESENJE – se moze izvrsiti primenom nacela dobrovoljnosti(samostalno odlucivanje o arbitraznom nacinu).Odredba o Zakonu o radu o kolektivnom ugovoru kod . na način koji je utvrđen zakonom i opštim aktima. koje imenuje Vlada. Poslodavac utvrđuje reprezentativnost sindikata kod poslodavca. 76. Ipak ukoliko istekne period od tri godine kolektivni ugovor važi još u narednih 30 dana. Postupak se pokrece tuzbom koja moze biti konstitutivna tuzba (preispitivanje zakonitosti odredjene odluke poslodavca). a osnovan je u cilju uspostavljanja i razvoja socijalnog dijaloga u pitanjima od značaja za ostvarivanje kako ekonomskih. Takođe treba da budu potpisani od strane lica koja su ovlašćena. socijalnih. Ranije se kolektivni ugovor mogao zaključiti na neodređeno ili određeno vreme. a drugi subjekat je Ministar nadležan za poslove rada. 74.Zalbe i prigovori na akta o izvrsenju ne dovode do odlaganja izvrsenja. lokalne samouprave. zaposleni i arbitar) i nepristrasnosti( arbitar postupa savesno. Ovaj savet ima 18 članova. a sada se on zaključuje samo na određeno vreme prema važećem Zakonu o radu. autonomne pokrajine. tripartitnosti( ucestvuje poslodavac.Posle Drugog svetskog rata dolazi do internacionalizacije sindikalnog delovanja. materijalnog. zatim. Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih. Odbor za utvrđivanje reprezentativnosti čine tri predstavnika Vlade Srbije. Mandat članova Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca je četiri godine. ekonomskih. One se odnose na sve radničke predstavnike. tako i socijalnih sloboda i prava čoveka. tako i u međunarodnim normama. Kod poslodavca reprezentativnost se utvrđuje samo za zaposlene koji su udruženi u sindikat. veka. Obrazovanje saveta zaposlenih Savet zaposlenih se može organizovati kod poslodavca koji zapošljava više od 50 zaposlenih. a Ministar nadležan za poslove rada.To je samostalna. grupi. odnosno preduzetnik. 2. Fleksibilnom radnom angažovanju. Kolektivni ugovor kod poslodavca (265) Kolektivnim ugovorom kod poslodavca se regulišu radni odnosi kolektiva zaposlenih. SUDSKI POSTUPAK – pokrece zaposleni kome je povredjeno ili ugrozeno pravo iz radnog odnosa. predviđena je nadležnost dva subjekta. tri predstavnika sindikata i tri predstavnika udruženja poslodavaca.Odluka arbitra je pravosnazna i konacna. Trajanje i prestanak kolektivnih ugovora (272) Kolektivni ugovor može da se zaključi na period do tri godine. delatnosti za sindikat kod poslodavca. zatim u Francuskoj i Nemackoj. o tome odlučuje i to na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca. Otkaz i sporazumni raskid treba pa budu sačinjeni u pisanoj formi jer u suprotnom nemaju pravnu formu. grane ili svih zaposlenih u državi. U Kraljevini Jugoslaviji sindikalno udruzenje priznato je 1922. Nadležnost za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata (259) Kod utvrđivanja reprezentativnosti sindikata. zatim. Savet zaposlenih je predstavnik zaposlenih koji je osnovan kako bi štitio interese zaposlenih. mora se sačiniti nov kolektivni ugovor i on ima važnost naredne tri godine. mada nakon isteka tog vremena ne mora prestati važiti ukoliko su se ugovorne strane drugačije dogovorile. Prvi subjekat je poslodavac.Individualne radne sporove resava opstinski sud. Kada bi se i zaključio na neodređeno vreme njegova važnost bi trajala maksimalno tri godine. ali se ne ubrajaju oni koji su u tzv. ali se može obratiti i Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca u slučaju ako mu reprezentativnost poslodavac nije utvrdio u roku od 15 dana od dana ponošenja zahteva i ukoliko smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrđena od strane poslodavca u skladu sa zakonom. prvo u Engleskoj.bez obzira da li se radi o kolektivu jednog pravnog subjekta. Godine. zatim u grani.Spor izmedju poslodavca i zaposlenog moze se resiti na dva nacina i to: 1. kao i reprezentativnost udruženja poslodavaca. Generalna konferencija Međunarodne organizacije rada je donela Konvenciju broj 135 O zaštiti i olakšicama koje se pružaju predstavnicima radnika u preduzeću i Preporuku broj 143 O radničkim predstavnicima. zaključuju ga svi reprezentativni sindikat (sindikati) i direktor.U Srbiji se Ustavom Srbije i Zakonom o radu garantuje sloboda organizovanja i delovanja u okviru sindikata. odgovorno i nepristrasno). razvoja kulture pregovaranja. Sindikalno udruzivanje Sindikalno udruzivanje datira jos iz 19. interesa zaposlenih 75. 73. itd.Po nastupanju pravosnaznosti sudske odluke pristupa se postupku izvrsenja iste. 77. ekonomskog i socijalnog položaja zaposlenih i poslodavca. Kolektivni ugovor mora biti u pisanoj formi. Kolektivni ugovor takođe može da prestane važiti ukoliko dođe do otkaza ugovornih strana ili ukoliko se sporazumno dogovore ali pri tome vodeći računa o načinu koji je utvrđen u ugovoru. moraju ga potpisati obe strane jer u suprotnom ugovor nema pravnu snagu. Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje na njihov zahtev poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata. koji su članovi Socijalno-ekonomskog saveta. a ministar nadležan za poslove rada na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca utvrđuje reprezentativnost sindikata za teritoriju RS.

te interesima koji proističu iz rada ili su vezi sa radom. a on se uvek zaključuje između predstavnika zaposlenih i poslodavaca. tj. sindikati ili strajkacki odbor. za samostalne umetnike reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat. Pojam i oblici štrajka (279) Štrajk predstavlja sredstvo kojim zaposleni radi ispunjavanja određenih zahteva vrše pritisak na poslodavce ili vladu. Zaposleni slobono odlučuju o svom učešću u štrajku. zatim uslove rada i druga pitanja u vezi sa radom. Najčešći zahtevi zaposlenih se odnose na poboljšanje materijalnog položaja. Pregovarači u zaključivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca su sam poslodavac ili u njegovo ime direkor i reprezentativni sindikat. Treba pomenuti i poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća. podgrupi ili delatnosti i 3. za sportiste reprezentativno udruženje za sportsku delatnost u fizičkoj kulturi i reprezentativni sindikat.posebni i kolektivni ugovor kod poslodavca. Dužnosti zaposlenih i poslodavca za vreme štrajka Uprocesu strajka zaposleni imaju obaveze i duznosti propisane zakonom. Svaki od učesnika vođenja pregovora ima svog koordinatora ili predsedavajućeg koji treba da dogovara termine. 80. koji nisu u vezi sa njihovim socijalno-ekonomskim interesima. kratkotrajnom obustavom rada koja može trajati najduže sat vremena ili upozorenjem preko sredstava informisanja. radi zamene štrajkača. 82. usklađuje rad tima i stavove. koja se odnosi na materijalni položaj. na sledeći način: privremenom obustavom rada ili usporavanjem njegovog tempa. u uređivanju međusobnih odnosa se primenjuju druga pravila određena zakonom. Prema Zakonu o štrajku. Međutim. poslodavac ne može zapošljavati nova lica. odnosno ne dođe do zaključenja kolektivnog ugovora. Reprezentativni sindikat kod poslodavca ima obavezu da sarađuje sa ostalim sindikatima kod poslodavca ukoliko je u njih učlanjeno najmane 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih. udruzenje poslodavaca ili komora. Ako se i pored arbitraže ne nađe sporazumno rešenje. izrada nacrta kolektivnog ugovora i utvrđivanje predloga kolektivnog ugovora. u sadašnjim uslovima diskutabilna. zbog nepravilnosti u oblasti privatizacije i sl. Stupanje u štrajk i njegovo sprovođenje treba da se odvija po određenim pravilima. i potrebno je da učestvuje većina zaposlenih. prema kojem ukoliko pregovarači ne postignu dogovor u roku od 45 dana . Ko će biti učesnici kolektivnog pregovaranja zavisi od vrste kolektivnog ugovora.Ne smeju ugrozavatizdravlje i zivote ljudi. uslova rada. poseban kolektivni ugovor zasportiste. osim u slučaju.Uslucaju kolektivnih sporova na jednoj strani je poslodavac. ometati zaposlene koji ne zele da strajkuju. vojska). ako bi time bila ugrožena bezbednost lica i imovine. koje su značajne za funkcionisanje državnih institucija (sudstvo. Pokretanje postupka pregovaranja se može učiniti na inicijativu bilo kog od učesnika koji je ovlašten za njegovo zaključivanje. mogu obrazovati arbitražu koja će biti zadužena za rešavanje spornih pitanja. Učesnici kolektivnog pregovaranja Kolektivni ugovori mogu biti opšti. Učesnici kolektivnog pregovaranja za teritoriju Republike Srbije su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati za tu teritoriju. 2. Prvi su teritorijalni kolektivni ugovori. Svi učesnici u pregovaranju moraju imati ovlašćenja svojih organa kako bi učestvovali u pregovaranju. ne smeju da unistavaju imovinu i dr. Spor se dogadja u slucajevima povrede. kao i predložiti okvirne rokove za zaključenje kolektivnog ugovora. on se može organizovati kao: 1. pre stupanja u štrajk bilo koje vrste i to podnošenjem zahteva za ispunjenje određenih ciljeva. Za vreme štrajka. štrajk u grani. uredjivanja po osnovu rada ili u vezi rada. U oba slučaja učesnici kolektivnog pregovaranja su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati. Vođenje pregovora za zaključivanje kolektivnih ugovora Pripremu pregovora možemo podeliti u tri dela: pokretanje postupka pregovaranja.poslodavca je usaglašena sa Preporukom Međunarodne organizacije rada.Za sva resenja nadlezan je sud 81. grupu ili podgrupu ili delatnost. u smislu da se poboljša zakonska i druga regulativa. najavljenih ili nenajavljenih otkaza ugovora o radu. Zaposlene i poslodavce na pregovaranje obavezuje Zakon o radu. nikako manja 78. U inicijativi je potrebno navesti imena predstavnika koji će voditi pregovore. Pregovarači za javna preduzeća su osnivač ili organ koga on ovlasti i reprezentativni sindikat. prema zakonu više udruženja poslodavaca ili više sindikata se mogu udružiti i tako učestvovati u pregovaranju. zatim minimum procesa rada po posebnom režimu ili ako bi bilo ugroženo izvršavanje međunarodnih obaveza. mogu vršiti pritisak i to politički. Poslodavac ne . gneralni štrajk. Učesnici se trebaju izjasniti o inicijativi i odrediti svoje predstavnike za vođenje pregovora. 79. pravo na štrajk može biti ograničeno. a drugi granski kolektivni ugovori. ekonomskim ili drugim pritiskom ili sudskim postupkom.To zna i da ova vrsta kolektivnih ugovora mora biti u saglasju sa posebnim i opštim kolektivnim ugovorom (njime se mogu dati veća prava zaposlenim. Izradu nacrta i predloga kolektivnog ugovora mogu načiniti obe strane. U pojedinim delatnostima. Posebni kolektivni ugovori se odnose na teritoriju jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i na granu. Zaposleni organizuju štrajk upozorenja. policija. Ako nijedan sindikat ili nijedno udruženje poslodavaca ne ispunjava uslove reprezentativnosti.Poslodavac ne može sprečavati štrajkače da štrajkuju ni na koji način. a na drugoj strani vecina zaposlenih. delatnost. trenere i stručnjake u sportu i poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnosti u oblasti umetnosti i kulture. Zastita kolektivnih prava zaposlenih (278) U svakom kolektivnom ugovoru moguci su sporovi koji se mogu resiti mirnim putem. Štrajk kod poslodavca. Štrajk se smatra jednim od najenergičnijih i krajnjih načina izražavanja protesta zaposlenih. Zaposleni ne mogu štrajkovati iz političkih i drugih razloga. te su upravo ta ograničenja.

koje mogu biti prestanak radnog odnosa i zahtev za naknadu učinjene štete. ali je teoretski moguć. osigaranja zaposleni ostvaruju sukladno propisima o socijalnom osiguranju. Odnos strajka i Lock out-a Lock out je institut koji je karakterističan za zemlje zapadne Evrope. 85. Lock out ima različite specifičnosti zavisno od toga u kojoj se zemlji primenjuje. predmete. ako ih inspekcijski organi područnih jedinica.odbrambeni (defenzivni): poslodavac donosi odluku o lock outu onda kada izbije štrajk . vrši neposredni inspekcijski nadzor u svim poslovima i sa svim ovlašćenjima. Zbog toga se u radnopravnoj regulativi mora nirmativno urediti ta materija i kod nas. zakonito.organizovanje štrajka i učestvovanje u istom ne može biti osnova za utvrđivanje disciplinske i odštetne odgovornosti . Lock out se može javiti u četiri oblika: . kada dođe do štrajka ili bojkota. osim prava na zaradu. . privremeno ili trajno. oduzme ovlašćenja inspekcijskim organima područnih jedinica.Ukoliko se štrajk ne održava u skladu sa zakonom moguće su sankcije. organizuje zajedničke akcije sa inspektorima područnih jedinica. podatke i obaveštenja o vršenju poverenih poslova. Njime rukovodi glavni inspektor. Znači lock out je kolektivna mera poslodavca koja istovremeno pogadja više zaposlenih. On se odnosi na sve zaposlene. Japan i SAD. Odluku o uvođenju lock outa donosi jedan ili više poslodavaca. Zaštita štrajkača Kada se štrajk sprovodi u skladu sa zakonom. ostvaruje neposredan nadzor nad njihovom primenom. To je predviđeno Zakonom o radu. odnosno njihovih sindikata. štrajkači imaju određenu zaštitu i određene garancije: organizovanje štrajka kao i učestvovanje u njemu. ako ih oni ne obavljaju na vreme. stručno i savesno. 83. Loc out ne mora svakog zaposlenog ponaosob obavestiti o lock outu. ukoliko se održava pod uslovima koji su utvrđeni zakonom ne predstavlja povredu radnog odnosa .Prava. To je mera koju poslodavac preduzima kako bi sprečio ili tekuće nesporazume sa zaposlenima. Ta ovlašćenja se svode na tri vrste: davanje naloga za otklanjanje povrede propisa. traži izveštaje. Nakon završetka štrajka.sme zaposlenima koji ne štrajkuju. zapošljavanja i socijalne politike. za vreme štrajka da daje bilo kakve pogodnosti. Putem lock outa se može preduzeti sprečavanje tekućih nesporazuma između poslodavca i zaposlenih.lock out solidarnosti: poslodavac ga uvodi kao meru pojačanja pritiska prema zaposlenima u drugom preduzeću. odnosno svim zaposlenima je zabranjen pristup radnim mestima.organizovanje štrajka i učestvovanje u njemu ne može biti uzrok prestanku radnog odnosa . a u kome poslodavac zabranjuje rad u preduzeću.preventivni (ofanzivni): javlja se kada poslodavac donese odluku o lock outu prije nastanka nesporazuma . 84. Zbog radnih konflikata koji se dešavaju i kod nas inostrani vlasnici preduzeća u Srbiji najavljuju mogućnost primene lock outa i kod nas. kao što su nagrade. imaju isti stav prema štrajku i lock outu. ekspertize i sl. uzima izjave od odgovornih i zainteresovanih lica. povećanje zarada i dr. Nemačka. pa radnik zbog toga ne može snositi nikakve statusne posledice. Ovaj oblik radne borbe sa zaposlenima i sindikatima više praktikuju sitni poslodavci. poslodavac ne sme preduzimati bilo kakve mere prema zaposlenom koji je učestvovao u štrajku. Nije isključeno ni da domaći privredni subjekti posegnu za takvim merama. Prava iz soc. Lock out predstavlja akciju i protiv meru koju može da preduzme poslodavac kao odgovor na ponašanja zaposlenih. pokretanje prekršajnog postupka i odlaganje izvršenja rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu. Lock out je represivnija vrsta radnog konflikta od one koja proizilazi iz štrajka. pregleda poslovne prostorije. Pored toga inspektor rada ima ima pravo i obavezu da u vršenju inspekcijskog nadzora: pregleda opšte akte.naknadni (retorzivni): prema našim shvatanjima nije prihvatljiv. Jer praktično nije moguće da neka korporacija zatvori sve firme u njenom sistemu. a on u odnosu na područne jedinice ima pravo i dužnost da: izdaje obavezne instrukcije i kontroliše njihovo izvršenje. zakonom uređenim uslovima. koje bi ga dovele u neravnopravan položaj od ostalih zaposlenih. ali ne i udruženje poslodavaca. kako bi uticao na zaposlene ili sindikate da prihvate zahteve poslodavca ili odustanu od svojih i za to vreme poslodavac zaposlenima ne isplaćuje nikakvu naknadu. dok Francuska i Italija smatraju da se lock out može sprovoditi samo u striktnim. Lock out se može definisati kao mera kojom poslodavac zatvara preduzeće. . dok veliki korporacije koriste drugačije metode lock outa iz praktičnih razloga. uređaje i robu. objekte. smanjenje radnog vremena za istu zaradu.svi zaposleni koji učestvuju u štrajku ostvaruju prava iz radnog odnosa. dovoljno je da to učini na način koji ukazuje da su zaposleni upoznati s namerom. tako da one zatvaraju jedno preduzeće i otvaraju ga u drugom delu zemlje ili u inostranstvu. naređuje potrebna merenja. postrojenja. i preduzima druge mere i radnje za koje je ovlašćen zakonom ili uredbom. evidenciju i drugu dokumentaciju. dužnosti i ovlašćenja inspekcije rada Inspekcija rada u Srbiji je organu u sastavu Ministarstva rada. odnosno poslodavac može doneti odluku o lock outu kao osvetničku meru nakon okončanja štrajka. Kako bi se vršila nadzorna funkcija potrebna su određena ovlašćenja. jer ako bi to učinio. uzima uzorke robe i drugih predmeta radi analize. to bi bilo protivzakonito i u suprotnosti prema presudi Vrhovnog suda Srbije koja kaže da je „Učešće u štrajku radi ostvarivanja ekonomskih i profesionalnih interesa legalno. Inspektori su samostalni u svom radu i za svoj rad su odgovorni i u njemu saradjuju sa drugim državnim organima i organizacijama.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->