1.

Definicija i zakonsko uredjivanje radnog odnosa Dobrovoljno i pravno regulisan odnos između zaposlenog i poslodavca predstavlja radni odnos. Radni odnos je dobrovoljan, pravno regulisan rad koji radnik obavlja lično na organizovan način, odnosno kroz organizovane oblike, primajući za taj rad nagradu – platu.“Najvazniji zakon kojim se regulisu prava, obaveze i odgovornosti je Zakon o radu.Svi kolektivni ugovori i pravilnici o radu – opsti akti (clan 8. Stav 1.Zakona o radu) moraju biti usaglaseni sa ustavom i medjunarodno ratifikovanim propisima.Radni odnos se zasniva po pravilu na neodredjeno vreme.Ali, postoje i druge vrste zasnivanja radnog odnosa, kao: -Radni odnos na odredjeno vreme: oroceni poslovi ( sezonski mposlovi, rad na odredjenom projektu...).ovi poslovi neprekidno ili sa prekidima ne mogu trajati duze od 12 meseci.-Zamena odsutnog zaposlenog ( porodiljsko bolovanje, odsluzenje vojnog roka, bolest..) moze trajati i duze od 12 meseci, sve dok se zaposleni ne vrati. 2.Obaveza država prema usvojenim konvencijama Međunarodne organizacije rada (37) Državama članicama Međunarodne organizacije rada, usvojene konvencije se dostavljaju na ratifikaciju, tj na razmatranje i eventualno usvajanje radi primene. Dužnost podnošenja konvencija i preporuka nadležnim organima ne obavezuje državne članice da ih prihvate, čak ni kad sudelegati država članica prilikom usvajanja na zasedanju Međunarodne konvencije rada, glasali za. Njihova obaveza je samo da usvojenje konvencije i preporuke inesu pred nadležne organe. Od nadležnih organa se očekuje da se pokrene diskusija, sučeljavanje mišljenja i donese odluka o ratifikaciji konvencije tj prihvatanju preporuke. Predstavnici država članica ne moraju zastupati iste stavove kao na Međunarodnoj konvenciji rada. O ratifikaciji konvencije svaka država članica obaveštava Administrativni savet Međunarodne organizacije rada. Ukoliko nadležni organi ne ratifikuju konvenciju, država članica je dužna da u izveštaju Generalnom direktoru Administrtivnog saveta, dostavi sledeće podatke- o stanju zakonodavstva i prakse u vezi sapitanjem koje reguliše konvencija- o tome u kojoj meri su sprovedene ili se nameravaju sprovesti odredbe konvencije- o teškoćama koje sprečavaju ili odlažu ratifikaciju.Svaka država članica je dužna prema Ustavu Međunarodne konvencije rada, da u roku od jedne godine(u izuzetnim okolnostima do 18 meseci) računajući od dana zaključenja konferencije, da podnese konvenciju svom nadležnom organu radi ratifikacije. Država članica koja ratifikuje konvenciju, dužna je da dostavi instrumente o ratifikaciji i preduzme mere da odredbe konvencije postanu efektne. Za kontrolu primene konvencija koje su na snazi, naizmenično se traže detaljni i opšti izveštaji, koji se podnose svake druge godine jer je sistem izveštavanja Međunarodne organizacije rada dvogodišnji. Kontrolu i nadzor nad primenom i poštovanjem odredaba konvencije vrši Komisija eksperata za primenu konvencija i preporuka. 3. Ustav kao izvor radnogNajviši pravni akt jedne zemlje predstavlja ustav države, te je on ono što određuje način vršenja javne vlasti. Brojne odredbe koje predstavljaju izvor radnog prava postoje u ustavu svih zemalja. Pored svih ostalih, u Ustavu Srbije se svakom garantujepravo na rad, slobodan izbor rada i zanimanja, dostupnost svih radnih mesta pod jednakim uslovima. Država ima obavezu da licima koja traže zaposlenje u tome pruži besplatnu pomoć, a zaposlenima da garantuje sva prava po osnovu rada (bezbedne izdrave uslove rada, zaštitu na radu, dnevni nedeljni i plaćeni godišnji dmor, poštovanje dostojanstva, pravičnu naknadu za rad, kao i pravnu zaštitu za prestanak radnog odnosa i dr).Ženama, omladini i invalidimase omogućuje posebna zaštita na radu i uslovi rada. Ustav Srbije sadrži i odredbe kao što su: proklamovanje jednakosti svih pred zakonom, zabranu neposredne i posredne diskriminacije po bilo kom osnovu, zabranu ropstva i položaja sličnom ropstvu, zabranu trgovine ljudima, zabranu prinudnog rada, kao i seksualnog i ekonomskog iskorišćavanja, zaštitu podataka o ličnosti, slobodu udruživanja i okupljanja i dr. Ustavni sud Srbije odlučuje o usklađenosti opštih pravnih akata iz oblasti radnog prava sa Ustavom Srbije. 4. Kolektivni ugovor kao izvor radnog prava (262-270) Kolektivni ugovor je nastao iz sukoba interesa radnika i poslodavaca. On je produkt tržišne privrede i najamnog rada. Predstavlja sporazum u pisanom obliku između jednog ili više poslodavaca, tj organizacije poslodavaca s jedne strane i radničke sindikalne organizacije s druge strane, kojim se uređujuradni odnosi (obaveze, odgovornosti i prava). U stvari, to je pravni akt i kao takav predstavljaizvor radnog prava Sadrži dve vrste odredaba: normativno pravne i obligacionopravne. Zaposleni i predstavnici poslodavaca koji su vodili pregovore, neposredno učestvovali u njima i zaključili ugovore, podležu normativno pravnim odredbama koje utvrđuju njihove obaveze, odgovornosti i prava. Neposredni učesnici (stranke) u zaključivanju kolektivnih ugovora su dužni da poštuju obaveze, odgovornosti i prava obligacionopravnih odredbi. Zaključen kolektivni ugovor predstavlja izvor radnog prava i kao takav proizvodi pravna dejstva 5. Pravilnik o radu kao izvor radnog prava(54) Kada se kolektivni ugovor ne zaklju i iz bilo kojih razloga, donosi se pravilnik o radu, koji reguliše obaveze, odgovornosti i prava. Zakon taksativno nabraja slu ajeve kada se donosi ovaj pravilnik:

bez obzira kako su ratifikovani. Ovaj pravilnik ima isti odnos prema zakonu. To znači da međunarodni ugovor ratifikovan zakonom. broju učesnika u zaključivanju. odnosno deset godina od njenog stupanja na snagu. a kolektivni ugovor ta prava konkretizuje i može ih proširiti. može derogirati ranije ratifikovan međunarodni ugovor. onda ne preostaje ništa drugo. Usklađenost zakona i kolektivnih ugovora se zasniva na dva pravila od kojih je jedno negativno. ima jaču pravnu snagu. Suglasnost sa zakonom je posebno značajna jer i zakon i kolektivni ugovor treba da reguliše društvenu zaštitu zaposlenih. Treba voditi računa. nego da se unutrašnje zakonodavstvo prilagodi i uskladi sa ratifikovanim konvencijama. U slu aju da on ne postoji. U slučaju da se to desi. svih kolektivnih ugovora. ili se ta prava ne nalaze u zakonu. stručno usavršavanje. sudija neće primeniti one unutrašnje zakone. vrsti i vremenskom prioritetu. kao i odnos kolektivnog ugovora sa zakonom.Pravni subjekti koji imaju manje od 5 zaposlenih. Može se pretpostaviti da zakon. bez obzira da li je ratifikacija izvršena zakonom ili uredbom. donosi ga direktor ili lice koje obavlja poslove rukovodjenja.Moguća je odsutnost u tzv „dvostrukom obliku“. Ti kriterijumi imaju veoma bitan značaj za određivanje njihovog hijerarhijskog odnosa. Razlika između nekih vrsta kolektivnih ugovora ogleda se u obimu zahvatanja radnopravnih odnosa i različitom stepenu opštosti regulisanja. ali ako se ima u vidu činjenica. Najčešći slučajevi radi zamene odsutnog zaposlenog su: bolest. Prema negativnom pravilu koje je sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 1) kolektivni ugovor ne može sadržavati odredbe prema kojima se zaposlenom daju manja prava od onih koja su utvrđena zakonom. U teoriji međunarodnog prava. • -ako ni jedan u • esnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora. 8. nemaju obavezu donošenja pravilnika o radu. da se međunarodna konvencija može otkazati nakon pet.-ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili ni jedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ovim zakonom. ne bi smeli da protivreče međunarodnim ugovorima. ne prihvati inicijativu poslodavca. Za to je zakonodavac po Zakonu o radu ovlastio upravni odbor. primeniće se direktno takve odredbe kolektivnog ugovora. ova dva akta se medjusobno isključuju. sud je dužan da poštuje norme međunarodnog prava. Ti kriterijumi se uzimaju u obzir. U pravnom sistemu naše zemlje su drugačija rešenja. U slučaju neusklađenosti domaćeg zakona sa međunarodnom konvencijom rada. odsluženje vojnog roka. • -ako u • esnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana zaključivanja pregovora. tako i između pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. Ako se takva odredba nađe u kolektivnom ugovoru ona ne može imati pravno dejstvo već se tada direktno primenjuje zakonska odredba. Ako je norma međunarodnog prava „priznata“ od države i sudiji „naređeno“ da se drži te norme. Pozitivno pravilo je takođe sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 2) i prema njemu je kolektivnim ugovorom moguće utvrditi veća prava i povoljnije uslove od onih koji su propisani zakonom. Odnos među kolektivnim ugovorima (266) Članom 10 Zakona o radu. 9. a to je kad se angažuje lice za zamenu zaposlenog koji je već zasnovao radni odnos na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog. koja je neophodna kako između opštih. kako pri rangiranju pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. kao i da unutrašnji zakon ima veću pravnu snagu od međunarodnog ugovora ratifikovanog uredbom. Kada kolektivni ugovor sadrži veća prava od onih koja su propisana zakonom.41) Međunarodni ugovori dobijaju pravnu snagu normativnog akta kojim se ratifikuje zakon ili uredba i po tom elementu se ocenjuje njihov odnos sa domaćim zakonom i drugim propisima. pojedinačnih i kolektivnih ugovora kod poslodavca. treba primeniti konvenciju. Zamena odsutnog zaposlenog kao rad na određeno vreme (72) Kada je potrebno zameniti odsustvo zaposlenog za taj period se može zasnovati radni odnos na određeno vreme. 6. Sama brojnost kolektivnih ugovora iziskuje njihovu međusobnu usklađenost. • -ako sindikat u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaklju • ivanje kolektivnog ugovora. u odnosu na međunarodni ugovor ratifikovan uredbom. porodiljsko odsustvo. Ovde je vreme za koje se zasniva radni odnos limitirano dužinom odsustva zaposlenog koji inače obavlja te poslove. Sukob domaćeg prava sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama (40. koji regulišu tu istu materiju na drugi način. a drugo pozitivno. uređeni su međusobni odnosi. trebalo bi otkazati međunarodni ugovor ili promeniti zakon. Zakon imperativnim odredbama treba da obezbedi minimum društvene zaštite zaposlenog. Uspostavljanje radnog odnosa na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog je moguća još u dva posebna slučaja: • . te po rečima profesora Aleksandra Nikolića domaći propisi. Za takva pr Ovo važi za sva podzakonska akta donesena u skladu sa zakonom. države članice. 7. Norme međunarodnog prava imaju primat nad normama domaćeg prava. Usklađenost kolektivnih ugovora sa Zakonom Kolektivni ugovor ne može imati odredbe koje su suprotne imperativnim odredbama zakona. privremeno izdržavanje kazne zatvora itd. pri hijerarhizaciji kolektivnih ugovora o opštosti njihovih normi. tako i kod rangiranja kolektivnih ugovora iste vrste.

Rad van radnog odnosa se može svrstati u dve grupe: oblici rada van radnog odnosa utvrđeni Zakonom o radu i oblici rada van radnog odnosa. povećanje obima posla. U svakom preduzeću je moguće da dođe do nepredviđenog povećanja obima posla iz raznoraznih razloga i taj period je prolaznog karaktera. stav 4. Uglavnom su to sezonski poslovi. a rad koji je kod jednog poslodavca zasnovan na određeno a kod drugog na neodređeno vreme je heterogen rad. po završetku statusa probnog rada. ne može trajati duže od 12 meseci. trebalo bi da bude predviđeno i obavezni deo ugovora o radu kojim se ugovara probni rad. 12. spretnosti i dr. Za praćenje i ocenu probnog rada u praksi. Prekidom rada se smatra prekid koji je duži od 30 radnih dana. godišnjih odmora i drugih prava zaposlenog. Zasnivanjе dvojnog radnog оdnosа (158) Dvojni radni odnos naj češće je slučaj kod onih zaposlenih koji rade nepotpuno radno vreme kod jednog poslodavca. Ovih pet dana predstavljaju . Npr Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja regliše radni odnos koji se može uspostaviti u sledećim slučajevima: • radi zamene odsutnog zaposlenog do 60 dana • do izbora kandidata po raspisanom konkursu • do izbora kandidata kad se na konkurs ne prijavi ni jedan kandidat ili ni jedan ne ispunjava uslove. prazničnih dana. radni odnos nastavlja. a najduže do završetka školske godine • radi izvođenja verske nastave. „ faktičkog radnog odnosa“. koji u sebi sadrže izvesne elemente iz propisa koji regulišu rad u radnom odnosu. ne može zasnovati dvojni radni odnos. Ugovaranje probnog rada (75) Probni rad se može ugovarati u svim radnim odnosima. Ukoliko zaposleni već radi puno radno vreme ili izjednačeno sa punim. prestaje radni odnos. Pored ostalih pitanja. tako i stručne sposobnosti. • privremeno upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao. a radni odnos na odredjeno vreme je izuzetak i dozvoljen samo u zakonu predvidjenim slučajevima. u skladu sa Zakonom o radu član 36. Ugovaranje probnog rada je dato na volju poslodavcu. 10. ili pak.prag tolerancije“. Rad zasnovan u istom obliku kod oba poslodavca je homogen rad. Na ovaj način zaposleni ostvaruje puno radno vreme. a ostatak radnog vremena kod drugog poslodavca. rad na određenom projektu. danom isteka roka određenim ugovorom o radu. ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom kod tog poslodavca (samo uz pristanak zaposlenog). bolovanja. Dvojni radni odnos se može zasnovati na određeno i ne određeno vreme. 15. 11. Oročeni poslovi kao radni odnos na određeno vreme(72) Oročeni poslovi su ograničenog vremenskog karaktera. Preobražaj radnog odnosa (73) U teoriji i praksi radno-pravnih odnosa. Opštim aktom poslodavca. Ovde treba naglasiti da se probni rad ne može ugovarati sa pripravnicima. nije pokazao odgovarajuće kako radne. i trebalo bi da rad mnogo bolje poznaju od onog koga ocenjuju. itd. Shodno članu 192 Zakona o radu. ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos. radni odnos na neodredjeno vreme je pravilo. većina poslodavaca formira posebnu komisiju. Svaki od radnih odnosa je nezavisan jedan od drugog i oni nastaju. tako zasnovan radni odnos. gde ne postoji ni ugovor o radu ni običan ugovor. Radni odnos na određeno vremeregulišu pored zakona i posebni propisi. radni odnos prestaje. njim se precizira rok trajanja. najmanje istu školsku spremu. Ovim ugovorom se reguliše ispitivanje stručnih sposobnosti. veština. Ovaj ugovor se može zaključiti pod uslovom da su : • . godišnjeg odmora. Zakon o radu predvidja da radni odnos zasnovan na odredjeno vreme postaje radni odnos na neodredjeno vreme. te on vrši procenu za koja radna mesta mu je potrebno ugovaranje probnog rada. 14. Ugovor o delu poslodavac može zaključiti sa određenim licem radi obavljanja poslova koji su van njegove delatnosti. plaćenog odsustva. koja broji tri člana. ume a. pa s toga radni odnos može biti homogen i heterogen. traju ili prestaju samostalno. da to pitanje reguliše svojim aktima. ugovori koji regulišu rad van radnog odnosa se razlikuju od klasičnih ugovornih građanskopravnih odnosa. dnevnih i.Rad bez radnog odnosa – ugovor o delu (82..Za vreme trajanja tih potreba. Oni treba da imaju znatno više kvalifikacije.na odredjeno ili neodredjeno radno vreme i uspostavlja se ugovorom o radu. U ovim se slučajevima radi o specifičnim ugovornim odnosima.izbor direktora sa uspostavljenim radnim odnosom za vreme za koje je izabran (obično četiri ili pet godina). poslodavcu je prepušteno da sam uredi na koji će se način utvrđivati uspešnost ili neuspešnost probnog rada. koji nisu regulisani tim zakonom. način praćenja rada i ocena probnog rada.84) U slučaju tzv. neprekidno ili sa prekidima. znanja i veštine u odnosu na zaposlenog koji obavlja probni rad. Poslodavci moraju biti obazrivi. dok se u slučaju uspešnog probnog rada. koje traje određeno vreme i sl. U slučaju neuspelog probnog rada. Dvojni radovi su u direktnoj vezi što se tiče početka i završetka radnog vremena. 13. Ovde se radi o danima u koje ne spadaju dani nedeljnog odmora. Prestanak radnog odnosa zbog neuspelog probnog rada (76) Zaposlenom koji za vreme probnog rada. pa zakonodavac nabraja takve slučajeve. To predstavlja imperativnu pravnu normu predvidjenu zakonom.

rokove plaćanja i dr.Ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. Na zahtev poslodavca omladinska ili studentska zadruga upućuje lica kod poslodavca. lica koje će posao obavljati a u ovom slučaju lica koji je član zadruge. Ovakav radni odnos se ne spominje u Zakonu o radu. Potrebe poslodavca za zaposlene preko zadruge obavezuju poslodavca da zaključi ugovor sa zadrugom iako zakonodavac kaže da se ugovor zaključuje između poslodavca i zaposlenog tj. uređenje skijaških terena. zaradu po satu tj. npr. Rad preko омladinskе ili studentske оrganizaciје (87) Rad preko omladinske ili studentse zadruge naj češće podrazumeva rad za privremene. košenje trave u parkovima i dr.poslovi koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku neke stvari. uredno obavljanje određenih poslova u skladu sa važećim pravilima i normativama. dopunski rad se smatra ugovornim radom tj. Povremeni poslovi su kratkotrajni poslovi koji se sa prekidima obavljaju zavisno od potrebe. korisnicima starosne penzije. radom van radnog odnosa. kao što je pravo na određenu naknadu. a najviše do jedne trećine punog radnog vremena. broj sati rada i ukupan iznos naknade za obavljeni rad. Razlika između faktičkog i klasičnog radnopravnog odnosa je u zasnivanju. . Osnovna obeležja faktičkog radnog odnosa su nedostatak pravnog osnova. Poslodavac može za ove poslove koji ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa sledećim kategorijama lica: nezaposlenim licima. visinu naknade za izvršene poslove. Neki primeri ovakvog radnog odnosa su: ako zaposleni počne sa radom bez potpisanog ugovora o radu. suglasnost poslodavca za njegovo uspostavljanje i oslanjanje na bitne elemente radnog odnosa. ili je postojao pa mu je istekla važnost (rad na određeno vreme) ili postoji ali je pravno nevažeći. jer iz njega proističu obostrana prava i obaveze i formalan. neki poljoprivredni radovi. Trajanje faktičkog radnog odnosa počinje od vremena otpočinjanja rada i traje sve dok se ne poništi ili preraste u ugovorni odnos. obzirom da se i oni smatraju nezaposlenim licima. Radnim zakonodavstvom nije propisano da takav rad ne može da se uspostavi. Dešava se da se takav rad rad obavlja i na trajno vreme.. bez obzira na visinu penzije i sa članovima omladinske zadruge.npr. Uput koji lice dobije mora da sadrži prezime i ime zadrugara. poslovi na sređivanju neke dokumentacije i sl. U skladu sa Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje. ako je prijem u radni odnos donet od nekog nenadležnog organa. Za ove poslove je karakteristično da je bitan krajnji rezultat a ne samo rad. danu. penzijsko i invalidsko osiguranje. poslodavac je u obavezi da za njih uplaćuje doprinose za penzijsko. a takođe za rad preko ovih zadruga lice ne može biti mlađe od 15 godina života. način i rokove izvršenja poslova. ako zaposleni koj je imao ugovor na određeno radno vreme nastavi da radi i nakon njegovog isteka. ako se zasnuje radni odnos s osobom mlađom od 15 godina. Ugovor o delu je dvostrano obavezujuć. ako je radni odnos zasnovan sa maloletnom osobom koja je navršila 15 godina. 16. zatim. odnosno bez samovlasnog uzimanja i vršenja posla.poslovi van delatnosti poslodavca i . Dopunski rad (86) Prema Zakonu o radu. jer je obavezna pisana forma.Važno je da rad mora biti obavljen u skladu sa potrebama poslodavca i uslovima koji su predmet ugovora o delu. Dok u klasičnom radnom odnosu postoji pravni osnov. Zaposleni koji obavljaju rad preko omladinske ili studentske zadruge mogu biti samo ona lica koja nisu starija od 30 godina. Članovi zadruge imaju pravo na zdravstveno. Rad po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima (83) Privremeni poslovi su kratkotrajni i kontinuirani poslovi. invalidsko i zdravstveno osiguranje. To bi značilo da za 40 časova rada nedeljno kod jednog poslodavca zaposleni može da radi kod drugog poslodavca 13 časova i 20 minuta što predstavlja jednu trećinu radnog vremena. tj. Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem. ali u kojem radnik izvršava redovno odrđeni posao bez uzurpacije. ako se zaključi radni oodnos preko trećine radnog odnosa sa licem koje je kod drugog poslodavca u punom radnom odnosu… I u ovakvoj vrsti radnog odnosa zaposleni imaju određena prava. ulična prodaja sladoleda. ali ne postoji suglasnost za zasnivanje radnog odnosa. Ugovor treba da odredi vrstu poslova.način i utrošak radne snage nije bitan. 17. lica koja obavljaju ove poslove imaju pravo na socijalno osiguranje. ili ukoliko radi kod jednog poslodavca 48 časova nedeljno tada kod drugog poslodavca dopunski rad traje maksimalno 16 časova nedeljno. broj članske karte. u faktičkom radnom odnosu taj osnov ne postoji i nikada nije postojao. samostalno izvršenje nekog fizičkog ili intelektualnog rada ili umetničke i dr delatnosti u oblasti kulture. pomoć oko organizacije na sajamskim štandovima. 19. Vreme. zaposlenim licima koji rade nepuno i do punog radnog vremena. u skladu sa zakonom. sezonske i povremene poslove. Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova zaključuje se u pisanoj formi i mora biti potpisan sa obe strane. radno vreme. 18. Faktički radni odnos Faktički radni odnos podrazumeva odnos rada i zaposlenja u kome se nalazi radnik čiji je pravni osnov zasnivanja i trajanja nezakonit ili ne postoji .

a isto tako i zaposleni sam odlučuje da li želi da radi. sudije Ustavnog suda. tužilaštva. materijalno finansijske i administrativne poslove. ukoliko nije drugačije propisano zakonom. Dobrovoljnost radnog odnosa pri njegovom zasnivanju mora biti obostrana. 21. Zakon o javnom pravobranilaštvu. Zakonomo radu i posebnim zakonima se uređuju obe vrste radnog angažovanja. Ustavnog suda. Postoje još neki zakoni koji regulišu materiju za pojedine delatnosti u državnim organima. To su uglavnom izabrane delegacije. da li mu određeni poslovi odgovaraju ili mu ne odgovaraju. Sadržina radnog оdnosа (93) Obaveze. rad u radnom odnosu se uspostavlja ugovorom o radu. One se mogu uređivati na dva načina: individualni i kolektivno. Nameštenik je zaposlenik čije se radno mesto sastoji od pratećih pomoćno. prava i odgovornosti predstavljaju sadržinu radnog odnosa. Neka lica se ne smatraju državnim službenicima iako su zaposlena u državnim službama. informatičeke. Po Ustavu Srbije su ratifikovani međunarodni ugovori sastavni deo unutrašnjeg pravnog poretka. 24. javni tužioci. kao što su: Zakon o oliciji. Drugi su smatrali da pravo na rad zavisi od stepena socijalnog i privrednog razvoja društva. predsednik Republike. sukladno s njegovim sposobnostima za koje će mu biti isplaćena određena zarada koja će njemu i njegovoj porodici obezbediti pristojan život. računovodstvenih i administrativnih poslova. Radni odnos u državnim organima Radni odnosi u državnim organima uređeni su Zakonom o državnim službenicima kojim se uređuju prava i dužnosti državnih službenika i pojedina prava i dužnosti nameštenika. Zakon o uređenju sudova. Ustav Srbije dozvoljava da se konkretnije regulišu podzakonskim aktima uredbi Vlade ili pravilnika resornog ministarstva i drugih sličnih podzakonskih akata. Državni službenik je lice čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga državne uprave. Poslodavac sam odlučuje da li ima potrebu za angažovanjem zaposlenog.direktor. odnosno propis. Prema jednom shvatanju pravo na rad predstavlja zajamčeno zaposlenje za svakog za rad sposobnog građana. Saglasno zakonu. Međunarodna konvencija se primenjuje kad takvo saglasje ne postoji.tehničkih poslova u državnom organu. Najveći broj ratifikovanih međunarodnih konvencija iz radnopravne oblasti donela je Međunarodna organizacija rada i Evropska socijalna povelja. zamenici javnih tužilaca. informatičkih. Pravilnik o radu donosi upravni odbor. . Treći smatraju da pravo na rad predstavlja načelnu obavezu nekog društva da stvara mogućnost za zaposlenje onima koji to zaposlenje žele. supsidijarno se primenjuju odgovarajuće odredbe opšteg zakona.20.donošenjem pravilinika o radu u kome su jasno definisane obaveze. radni odnos se može prekinuti u svako doba ukoliko postoji saglasnost obe strane. Prava i dužnosti Republike Srbija kao poslodavca obavlja rukovodilac državnog organa. Vlade. a ukoliko ni oni ne postoje rezidualno se primenjuju opšti propisi zakona koji uređuje radne odnose. sudije. pitanja vezana za funkcionisanje rada i sve što je vezano za rad. Državnim službenicima se ne smatraju: narodni poslanici. 22. ova podela koja je izvršena u Zakonu nije dosledna jer neki državni službenici obavljaju i opšte pravne. grupe zaposlenih i sindikati. Kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica pravilnik o radu donosi poslodavac ili lice koje on ovlasti. . ukoliko oni ne postoje supsidijarno se primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u državnim organima. Poslodavac državnih službenika i nameštenika je Republika Srbija. prava i odgovornosti se uređuju zakonom. Pitanja koja nisu precizno regulisana zakonom. Prema presudi Vrhovnog suda Srbije na zaposlenog u državnim organima se prvo primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u pojedinim organima. prava i odgovornosti zaposlenih u kolektivu. članovi Vlade i druga lica kojima funkciju bira Narodna skupština ili postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju položaj funkcionera. Svi zakonski propisi i propisi koji regulišu radne odnose moraju biti u saglasnosti sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama. koji štiti zaposlenog kao materijalno slabiju stranu. Kada su izražene obostrane želje i zastupljeni obostrani interesi kako od strane poslodavca. kolektivnim ugovorom i drugim aktima. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor . Proklamovanje prava na rad pravo na rad je jedno od osnovnih prava čoveka. tj. Za sva pitanja u kolektivu postoje organizovani predstavnici zaposlenih koji imaju ulogu ravnopravnog partnera pri pregovorima sa poslodavcem. ali poslodavac može otkazati ugovor o radu samo u slučajevima predviđenim zakonom. Kao posebni prema opštem zakonu se odnose prema Zakonu o radu posebni zakoni koji uređuju radne odnose. službi Narodne skupštine. materijalno. Ugovor o radu ima poseban značaj jer se njime detaljno uređuju sva pitanja za funkcionisanje preduzeća tj. Zaposleni u principu može otkazati ugovor o radu kad to želi.finansijskih. Individualne obaveze. Najpreciznije je određivanje kolektivnih obaveza putem kolektivnog ugovora kod poslodavca tj.Kolektivne obaveze se takođe uređuju zakonom. 23. Zakonsko uređivanje radnog odnosa(22) Obavljanje rada se može podeliti na rad u radnom odnosu i rad bez radnog odnosa. tako i od strane zaposlenog. odnosno lice koje vodi poslove u pravnom licu u skladu sa zakonom.sudova. Kod prestanka radnog odnosa. Dobrovoljnost radnog odnosa (91) Dobrovoljnost radnog odnosa i sloboda rada garantovana je najvišim nacionalnim i međunarodnim propisima. dolazi do radnog odnosa. predsednika Republike i službi organa čije članove bira Narodna skupština ili s njima povezanih opštih pravnih. Ako posebni zakon ne sadrži specijalne odredbe. Zakon o tužilaštvu. Zbog toga se tu primenjuje poznato pravilo po kome posebnizakon ima jaču pravnu snagu od opšteg zakona (lex specijalis derogat legi generalis). Međutim. Republičkog javnog pravobranilaštva.

. Poslovi zapošljavanja. da bi sto uspesnije obavljali poslovi. da nije zabranjen zakonom i nalaz zdravstvenog organa da je sposoban za obavljanje poslova(zdravstveno uverenje). Stav 1.U važećem Ustavu Republike Srbije (2006. zasnivanje radnog odnosa i zaključivanje ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova. zastita na radu. Način ostvarivanja prava na zapošljavanje Ostvarivanje prava zapošljavanja i drugih prava reguliše Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.Za zakljucenje ugovora su bitna dva faktora: 1. obuku ili sl. . pa njegovo zasnivanje radnog odnosa mora. u skladu sa zakonom. 2001. poslovi zapošljavanja. Bez obzira na navedena prava u Srbiji je alarmantno visoka stopa nezaposlenosti. kao i pravo svakog. 28.STRUCNA SPREMA – zavisno od karaktera poslova.OSTALI USLOVI – posebne godine. Lice starosne dobi od 15 godina je maloletno. pravilnikom o sistematizaciji i organizaciji poslova. besplatne obuke za tržište rada itd. . VREME ZAKLJUCENJA UGOVORA O RADU: Zaposleni moze stupiti u rad istog casa ili dana po potpisivanju ugovora 2. U teoriji postoji i pravo rada koje predstavlja pravo na slobodno bavljenje određenim poslom. profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja.. godine iz zakona o radu izbacena je opsta zdravstvena sposobnost. obaveštavanje ouslovima i mogućnostima za zapošljavanje. . postovanju ljudskih prava i ravnopravnost u pravima i obavezama. organizovanje dodatnog obrazovanja i obuke. Zakona o radu navodi strucnu spremu. kao i dalje obrazovanje. 25. I 2. da rad ne ugrozava moral.Uslovi za invalide su:sposobnost za obavljanje poslova. 27.Takva lica mogu obavljati rad koji im ne ugrozava zivot i zdravlje. usvoioca ili staraoca( clan 56. osim u slučaju zaključivanja ugovora o privremenim i povremenim poslovima preko omladinske i studentske zadruge.). . Sloboda rada predstavlja pravo svakog građanina na slobodan izbor zaposlenja. . za rad sposobnog građanina da odluči da li želi da zasnuje radni odnos. posebna zdravstvena sposobnost itd. Poslodavac je dužan da prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje: potrbu za zapošljavanjem. nivo i strucna sprema. osiguranje zaposlenog.Zakonom je regulisana i zastita invalida od moguce diskriminacije. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima Radno zakonodavstvo propisuje uslove za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima. Tim zakonom je osnovana i Nacionalna služba za zapošljavanje. pismeno da daju roditelji ili staratelj.) . Zakonodavac propisuje da radni odnos moze da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina zivota i druge uslove propisane Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. kako u subjektivnom tako ni u objektivnom smislu. dostignucima i nauci. Opsti uslovi za zasnivanje radnog odnosa Svako lice koje zeli da se zaposli mora ispunjavati opste uslove za zasnivanje radnog odnosa. najmanje 18 ili 21 godina. sprovođenje programa i mera aktivne politike zapošljavanja. akademskim titulama. prestanak radnog odnosa.) postoji pravo na rad. FORMA UGOVORA O RADU: Zakonom o radu je propisana pismena forma zakljucivanja ugovora. Postupak zakljucivanja ugovora o radu Pre stupanja na rad potrebno je zakljuciti ugovor o radu izmedju zaposlenog i poslodavca i to u pismenoj formi. u vidu navedenog zakona su: posredovane u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu. da svako ima pravo na slobodan izbor rada i da su svima. Pored strucne spreme. U njemu se nalaze odredbe po kojima se jamči pravo na rad u skladu sa zakonom. izdavanje radne dozvole strancu i licu bez državljanstva.RADNO ISKUSTVO – je vreme provedeno na istim ili slicnim poslovima. ali daje i mogucnost poslodavcu da odredi druge posebne uslove.. odredjuje je smer. 29. Da bi se nezaposlenost smanjila preduzimaju se neke mere kao što je sajam zapošljavanja.Uslovi za maloletnike su: pismena saglasnost roditelja. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa Zakonodavac u clanu 24. gde obe strane moraju svojerucno potpisati ugovor.STRUCNI ISPIT – je potreban u pojedinim sluzbama koje imaju javno ovlascenje(inspekcija. prava i obaveze lica koja traže zaposlenje i drugo. pod istim uslovima dostupna sva radna mesta. gde zaposleni odmah moze da obavlja poslove koji ne trpe cekanje. Iz svega navedenog možemo zaključiti da pravo na rad nije pravo. zdravlje i obrazovanje tj. prema potrebama i prirodi posla. posebni uslovi su najcesce: . prestanak osiguranja.RADNE SPOSOBNOSTI – kandidati za obavljanje ovih poslova moraju imati posebne radne sposobnosti koje se procenjuju po vec ostvarenim rezultatima.A to su: . jer ne postoji nosilac obaveze od koga bi građanin mogao da zahteva ostvarivanje prava na rad. 26. Sloboda rada je jedan od najbitnijih činilaca prava na rad i pretpostavka za njegovo ostvarivanje.. zvanjima. Tim zakonom se uređuju mere aktivne politike zapošljavanja.

Stranke ugovora o radu su: 1. obavezama i odgovornostima. opštim aktom i ugovorom o radu.30. MODALITETI RADA DIREKTORA 1. koji mora biti saglasan sa visim pravnim aktima. 31. -zatraži mišljenje sindikata u slu . poziva određenih pravnih organa ili drugih razloga više sile. Zakon o radu ima niz odredbi. ZAPOSLENI KAO STRANKA U UGOVORU O RADU : To je uvek fizicko lice koje treba da ispunjava opste i posebne uslove. pa se on može sastaviti i napisati rukopisom ili otkucati na pisaćoj mašini.To je stvari. organizacijom i konkretnim poslovima koje će zaposleni obavljati. kako zaposlenog tako i poslodavca. domace ili strano. 2. obaveze i odgovornosti. Izuzetak se pravi u dva slučaja i to: kada zaposleni nije stupio na rad iz opravdanih razloga i kada se zaposleni i poslodavac naknadno drugačije dogovore. Godine konacno je definisano da su zaposleni i poslodavac subjekti pravnog odnosa sa svim pravima. dužan je da poslodavca obavesti o tome kako nebi došlo do potencijalne opasnosti koje se mogu nepovoljno odraziti na buduće poslovanje. u nekom određenom periodu. a koje ce se u buducem radnom odnosu realizovati. obavezama i odgovornostima. -zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad i preuzme mere bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu u skladu sa zakonom i dr.000. kolektivnim ugovorom ili zakonom o radu. Naravno takav dogovor bi trebao da prati pismeni dokument (aneks) što osigurava obe strane.Takav im je status sve dok traje radni odnos 32. smatra se da radni odnos nije zasnovan. obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa. Stav 4. Osnovne obaveze poslodavca (143) Zakon o radu propisuje obaveze poslodavca i kaže da je dužan da: -zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu. koji uredjuje pravno-radna pitanja. kao i o uslovima rada. pravima. propisima. U člani 33 Zakona o radu je navedeno šta sveki ugovor o radu mora da sadrži. Ukoliko postoje nepismena lica pišu se ugovori gde se navode svedoci (naj češće dva svedoka). a za takav radni odnos je dovoljno da zaposleni stupi na rad a od dana stupanja se smatra i početak zasnivanje radnog odnosa. Dešava se da zaposleni u nekom preduzeću radi bez potpisanog ugovora o radu iako su zakonske odredbe jasno propisane. Ukoliko zaposleni smatra da neke od navedenih obaveza nije u mogućnosti da ispuni. Direktor bez radnog odnosa – koji sa poslodavcem zakljucuje ugovor o medjusobnim pravina. -zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrdjeih ugovorom o radu.000 dinara do 1. Ugovor o radu je pojedinacni pravni akt kojim se dve strane.On sadrzi najvaznija prava. To može biti isti dan kada je ugovor potpisan ili nekoliko dana od potpisivanja tj. ali je bitno da ugovor mora biti potpisan svojeručno. -zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada. dinara. Za ugovor o radu nije propisan način na koji se mora sačiniti. Prema clanu 48. Svaki poslodavac kojem zaposleni rade na ovaj način predviđeno je da se kazni novčano u iznosu od 800. Fikcija radnog odnosa je da radni odnos nastane bez zaključenog ugovora. na računaru. pravilima. a drugi razlog je dogovor između poslodavca i zaposlenog.Zakonom od 2001. Ravnopravni polozaj direktora Direktor ima specificnosti u svom radno-pravnom polozaju: 1. Direktor u radnom odnosu – gde su obostrani interesi i direktora i poslodavca.140) Prilikom potpisivanja ugovora o radu zaposleni je dužan da stupi u rad onog dana kada je to ugovorom predviđeno. Formа zaključenjа ugovora о radu (138) Forma je uslov važnosti ugovora tj. 34. 33. 35. na odredjeno ili neodredjeno vreme. 2. moguće je u posebnom postupku zahtevati određenu nadoknadu za posledice štete koja je pričinjena. Obično se budućem zaposlenom daje vreme od nekoliko dana kako bi mogao prikupiti sve potrebne dokumente koje mora dostaviti poslodavcu. Pre stupanja na rad zaposleni mora biti obavešten od strane poslodavca o pravima. u skladu sa zakonom. predvinjenim zakonom.POSLODAVAC KAO STRANKA U UGOVORU O RADU: je fizicko ili pravno lice. Ukoliko dođe do štetnih posledica bilo sa strane poslodavca ili strane zaposlenog. Stupanjе i nestupanje nа rad (139. Osnovna obelezja ugovora o radu Ugovor o radu predstavlja najnizi pravni akt. takav ugovor je u stvari UGOVOR O MENADZMENTU.Moze da zasnuje radni odnos na odredjeno ili neodredjeno vreme koji traje do isteka mandata ili razresenja. obavezama koje proizilaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu. Prvi navedeni razlog uglavnom nastaje usled bolesti. organizaciji rada. poveravanje vodjenja svih poslova privrednog subjekta.000. koje imaju cilj sto efikasnije zastite i ostvarivanja prava zaposlenog. Zakona o radu. obavezama i odgovornostima. bez forme saglasno odredbama koje propisuju Zakon o obligacijama ugovor o radu nema pravno dejstvo. Ovakav radni odnos se naziva „fiktivni radni odnos“. Ukoliko zaposleni ne stupi na rad dana kada je to predviđeno ugovorom o radu. zaposleni i poslodavac sporazumevaju da se zasnuje i uredjuje radni odnos sa svim pravima.

stagnacija ili cak nazadovanje u radu 3. Značenje zabrane konkurencije u toku rada(148) Zabrana konkurencije se može a ne mora ugovoriti. u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. To je prepušteno slobodnoj volji zaposlenog i poslodavca i ako se ne ugovori znači da ne postoji. 1. 39. Poslovi na koje se odnosi zabrana konkurencijese preciziraju ugovorom o radu ili dodatkom ugovoru. Naknada stete Naknada stete je regulisana Zakonom o obligacionim odnosima. Ukoliko poslodavac da saglasnost klauzula zabrane konkurencije nema više dejstvo 38. 2. bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. bez saglasnosti poslodavca i zbog toga nije apsolutna. Ove obaveze poslodavca se regulisu zakonom. 37. Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA ZAPOSLENOM Ako zaposleni pretrpi povredu ili stetu na radu ili u vezi rada. -da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle uticati na obavljanje poslova utvrdjenih ugovorom o radu. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA POSLODAVCU Zaposleni je odgovoran za nastale stete. prestanak rada) STETA KOJA JE PROUZROKOVANA TRECEM LICU Ako je steta nastala na radu ili u vezi sa radom od strane zaposlenog.Nema odgovornosti ako je steta nastala obicnom nepaznjom. Osnovne obaveze zaposlenih (144) Zasnivajući radni odnos. 40.U slucaju nastanka kolektivne stete. poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni. Za te poboljšane uslove zaposleni duguje određenu lojalnost poslodavcu. odmora. pitanje god. Poslodavac poverava ovakve poslove samo odabranim ljudima i stru njacima. Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije. sto zaposlenom daje sigurnost i vecu motivaciju za rad 3. poslodavac je duzan da nadoknadi stetu u skladu sa zakonom i opstim aktima( isplata zarade.ajevima utvrdjenim zakonom. Uslovljenost zabrane konkurencije (148) Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun. . -da obavesti poslodavca o svakoj potencijalnoj opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete. a predstavlja embargo na obavljanje posla za sebe ili za treća lica van „matične kuće“. zaposleni je dužan da izvršava obeveze koje je preuzeo ugovorom o radu. Steta moze nastati: 1. poslodavac snosi odgovornost. krajnja nepaznja(culpa lata) ili obicna nepaznja(culpa levis). Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije. širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. tehnoloski visak. za to im obezbeđuje znatno povoljnije sve druge uslove iz radnog odnosa što nije slu aj sa drugim zaposlenima. Rasporedjivanje zaposlenih Poslodavac moze adekvatno rasporedjivati zaposlene u cilju uspesnog obavljanja posla. kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica. bilo da je namera(dolus). moze biti napredovanj. RASPOREDJIVANJE PRI ZASNIVANJU RADNOG ODNOSA Ugovorom o radu poslodavac vrsi rasporedjivanje zaposlenog na odredjene poslove i zadatke 2.. produktivnosti i zadovoljavanja interesa obe strane. 36. a to je: -da svesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi. posebno važna tehnološka znanja.Poslodavac moze nadoknadjenu stetu da potrazuje od zaposlenog. TRAJNO RASPOREDJIVANJE ZAPOSLENIH Vreme nije odredjeno. RASPOREDJIVANJE TOKOM TRAJANJA RADNOG ODNOSA U zavisnosti od procene. svaki zaposleni snosi odgovornost. -da pšstuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca. Zabrana konkurencije se može odnositi na poslove koje zaposleni obavlja. kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa.

Obaveza zaposlenog je da po nalogu poslodavca radi prekovremeno i da ostvari prava na uvecanu zaradu u skladu sa zakonom 42. kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu. a zbog teskih. s tim da u proseku ne prelazi 40 časova nedeljno i da se radno vreme može preraspoređivati. kada je u jednom delu godine pojačana radna aktivnost. ali ne vise od 8 casova na dan. povecanog obima posla. racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima. što se tiče organizacije rada je. Prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom Zakonom ili opštim aktom se može utvrditi da radno vreme bude kraće od punog radnog vremena.Zaposleni ima potpuno ista prava. Za preraspodelu radnog vremena važno je da se radno vreme množe preraspoređivati u svim delatnostima u slučajevima utvrđenim zakonom. kao što je i propisano Zakonom o radu. odsustvo zaposlenog. b)Puno radno vreme za maloletne zaposlene Zakon o radu clan 87. poljoprivredi. a)Puno radno vreme za punoletne Saglasno sa clanom 50.. turizmu i drugim delatnostima.Moze nastupiti zbog vise sile. 43. organizacija rada. Uslovi za preraspodelu radnog vremena (165) Pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu.Lica mladja od 18 godina ne mogu raditi prekovremeno. a u drugom smanjena ili je uopšte nema.Zaposleni radeci puno radno vreme ostvaruje sva prava po osnovu radnog odnosa koja mu pripadaju. Kada se radi o uslovima sa izvršenja posla u . građevinarstvu. dnevni. može se izvršiti preraspodela radnog vremena. 44. pogonskim gorivom. To su npr. racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima. NEPUNO RADNO VREME To je radno vreme krace od punog i traje 36 casova za punoletne. obaveze i odgovornostiU tim slucajevima zaposleni moze zasnovati rad kod drugog poslodavca i na taj nacin ostvari puno radno vreme. SKRACENO RADNO VREME Radi bezbednosti i zastite zaposlenog i sredstava za rad. Do preraspodele radnog vremena. radno vreme 4. fiksnim rokovima. sezonskog posla. sezonski poslovi u turizmu. konkretno član 57.4. napornih ili za zdravlje opasnih poslova(poslovi sa povecanim rizikom). 1. Kada je reč o prirodi delatnosti misli se na sezonske poslove u poljoprivredi. 2. Stav 1. itd. Nekada se sredstva rada trebaju iskoristiti u povećanom radnom kapacitetu... Razlozi preraspodele radnog vremena i prekovremenog rada Razlozi za preraspodelu mogu biti: priroda delatnosti. s tim da se kasnije ona onda slabije koriste. a u nepovoljnim skraćeno. Prema članu 52 stav 1 Zakona o radu radno vreme se skraćuje zaposlenom koji radi na posebno teškim. dok su u drugom periodu takve aktivnosti u zastoju ili ih nema. može biti i racionalno korišćenje radnog vremena i to u slučajevima kada dođe do poremećaja sa snabdevanjem sirovinama. kada je pojačana radna aktivnost. nekada je potrebno. nedeljni i godišnji odmor. Priroda delatnosti predstavlja određene delatnosti koje se obavljaju u jednom periodu godine.. (visa sila. odnosno manje od 35 casova za maloletne.) 41. trajanje radne nedelje 35 casova. Racionalno korišćenje radnog vremena može biti razlog za preraspodelu. Zakonodavac je prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom izjednačio sa pravima zaposlenih sa punim radnim vremenom. kao i sva druga prava u punom iznosu. nedeljnog i mesecnog rada zaposlenog.. povecan obim poslova. klimatskim uslovima i sl. To su poslovi sa povećanim rizikom. Puno radno vreme traje 5 dana po 8 radnih casova. može doći i u izvršavanju određenih poslova u nekim utvrđenim. tako da se u jednom periodu radi duže od punog radnog vremena. Radno vreme i njegovo uredjivanje Radno vreme je vremenska obaveza trajanja dnevnog. Zaposleni sa skraćenim radnim vremenom ostvaruju punu zaradu. naknadu zarade. Iskoristiti sredstva rada u povećanom kapacitetu. PRIVREMENO RASPOREDJIVANJE Podrazumeva rasporedjivanje na odgovarajuce ili neodgovarajuce poslove na unapred odredjen period. a da se u drugom periodu uopšte ne radi. bolje korišćenje sredstava rada. kada se u povoljnim uslovima uvodi produženo radno vreme. Radi zastite maloletnih lica. iznenadni kvar. PUNO RADNO VREME Se odredjuje nedeljno i ne moze trajati duze od propisanog Zakonom. da se radno vreme može preraspoređivati na taj način da u jednom periodu bude duže. napornim i štetnim za zdravlje poslovima na kojima i pored primene odgovarajućih mera za bezbednost i zaštitu postoji povećano štetno dejstvo po zdravlje zaposlenog. a u drugom kraće od punog radnog vremena. Jedan od razloga za preraspodelu.To je dvojni radni odnos 3. zbog toga što se ista u nekom periodu manje koriste ili se uopšte ne koriste zbog kvara. PREKOVREMENI RAD Radno vreme provedeno preko 8 casova smatra se prekovremenim radom. Poslodavac svojom odlukom odlučuje o preraspodeli radnog vremena i mora blagovremeno da obavesti zaposlene na koje se ta preraspodela odnosi. što zahteva povećane radne aktivnosti i duži rad. bolje korišćenje sredstava rada. Po tome se skraćeno radno vreme razlikuje od nepunog raddnog vremena. organizacija rada. remonta ili iz drugih razloga. zakon skracuje srazmerno tezini. Organizacija rada je uslov koji je ispunjen kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu. Ispunjen uslov za preraspodelu radnog vremena. Preraspodela je moguća ako to zahtevaju razlozi kao što su priroda delatnosti.

Ukoliko se ipak desi da iz određenih razloga u preduzeću zaposleni nije iskoristio svoj godišnji odmor tada se zaposlenom isplaćuje pored zarade i naknada štete u visini naknade zarade koju bo dobio da je u to vreme koristio godišnji odmor. u određenim slučajevima uvodi poslodavac. socijalnih. DNEVNI ODMOR Je vreme izmedju dva uzastopna radna dana i mora po zakonu da traje najmanje 12 casova. za maloletno lice ne može iznositi više od 35 časova. 46. takva obaveza se može uvest u tri slučaja: u slučaju iznenadnog povećanja obima rada. ODMOR U TOKU DNEVNOG RADA Puni odmor predstavlja vreme odmora na polovini rada i iznosi najmanje 30 minuta.. zastitne uredjaje u radnim prostorijama. a poslodavac može to vreme. 2. pare itd Posebne mere se odnose na zaposlene koji obavljaju posebno teske i rizicne poslove sa velikim rizikom za zdravlje zaposlednih NORMATIVI ZASTITE Sluze da obezbede optimalnu zastitu u konkretnim uslovima rada. . Prekovremeni rad predstavlja obavezu za zaposlenog. jer je zaposlenima Ustavom zagarantovano pravo na ograničeno radno vreme.. cistoca radnih prostorija. Vreme koriscenja odmora je na oko polovini radnog vremena. 1. Zakon o radu ne dozvoljava situacije da zaposleni ne iskoristi pravo za korišćenje godišnjeg odmora a pri tome je to pravo stekao. Produzeni odmor traje 45 minuta ako zaposleni radi najmanje 10 casova. zastite od buke.Nije dozvoljeno koristiti odmor na pocetku ili kraju rada. provetravalje. Skraceni odmor ako zaposleni radi duze od 4 a krace od 6 casova ima pravo na odmor 15 minuta. Atipicno koriscenje je zbog prirode posla bilo koji drugi dan. Opste mere se odnose na sve zaposlene a gledaju se u funkcionalnosti radnog prostora. zdravstvenih i dr mera. Ukoliko je zaposleni u radnom odnosu duže vreme on stiče pravo na godišnji odmor. Odmori i odsustva Odmori su potrebni da bi zaposleni regulisao svoju snagu i sposobnost. na osnovu toga da li je samohrani roditelj. 49. Obaveza prekovremenog rada Prekovremeni rad se može uvesti samo u posebnim slučajevima. Odnosno obaveza prekovremenog rada ukoliko je ne odredi poslodavac. a dužina punog radnog vremena za maloletna lica je određena članom 87 Zakona o radu. Pod neprekidnim radom se smatra i vreme privremene sprečenosti za rad (bolovanje). Zakonom je propisano maksimalno puno radno vreme za maloletnike. 48. Takođe zaposleni koji ima prekid duži od 30 radnih dana stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci neprekidnog rada. Zaštita maloletnih lica je predviđena međunarodnim propisima. koji će pozavršetku takve situacije biti nadoknađen. na osnovu toga da li roditelj ima više od dvoje dece starosti do 14 godina. Tipicno koriscenje ovog odmora je nedeljom. 3. Zaposleni imaju pravo a poslodavac obavezu na zastitu bezbednosyi. zivota i zdravlja. orudja za rad.Odmor se uracunava u radno vreme i zaposleni ima sva prava i obaveze tokom odmora. Tehnicka sredstva predstavljaju sredstva licne zastite. Zaštita maloletnika traje do njihovog punoletstva. koji u okvirima zakona i normativnog akta. zastita nad sredstvima za rad.određenim rokovima preraspodela rada se uvodi recimo ukoliko dođe do nekog zastoja potrebno je uvesti produženi rad. kao ni radni dan više od 8 časova. Puno radon vreme za maloletne zaposlene Radna nedjelja prema zakonu.Prema zakonu. opet u trajanju najmanje 24 casa. 47. Broj dana godišnjeg odmora za svakog zaposlenog utvrđuje se na osnovu zakonskog minimuma za punu godinu rada kalendarskoj godini. ekonomskih. a odsustva da zaposleni zadovolji svoje privatne i druge potrebe. grejanje. opštim aktom odrediti u kraćem trajanju. a poni su prihvaćeni našim nacionalnim zakonodavstvom. Sticanjе pravа nа godišnji оdmor (175) Sticanje prava na godišnji odmor je predviđeno zakonom. 45. NEDELJNI ODMOR Se koristi na kraju radne nedelje do pocetka nove i traje najmanje 24 casa. ona nece ni postojati. neophodnosti da se završi posao koji nije planiran i u slučaju više sile. gasova. Zdravstvena sredstva se odnose na obavezne lekarske preglede kao i upotreba ispravne i zdrave hrane i pica Higijenska sredstva podrazumevaju posedovanje sanitarnih uredjaja. MERE ZASTITE Preventivne mere se ostvaruju obezbedjivanjem i primenom savremenih tehnickih. po osnovu složenosti poslova zaposlenog. po osnovu prethodnog radnog staža radnika. Opsta zastita zaposlenih Zastita na radu ima smisao da obezbedi uslove rada i zastitu zdravlja zaposlenih. Ukoliko zaposleni prvi put stupa u radni odnos stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci rada.

Ukoliko zaposlen nije u mogućnosti da dostavi potvrdu to bi trebao da učini član uže porodice ili ako zaposleni živi sam onda bi zaposleni trebao dostaviti potvrdu u roku od 3 dana od dana prestanka razloga zbog koga je bio sprečen da stupi u rad. koji su štetni poslovi. može se ustanoviti iz matične knjige rođenih. Zaštita jednog od roditelja ima za cilj da zaštiti jednog od roditelja sa detetom do tri godine života. ovo pravo uživa onaj roditelj koji brine o detetu. potrebno je preventivno delovati i predvideti niz mera. Posebna zaštita trudnica. Ukoliko zaposleni ne preda potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad. Kod nas.50. od prekovremenog i noćnog rada. i pored ovakve zakonske regulative. može doći do promene prava zaštite. može se naložiti roditelju. još uvek nije na zavidnom nivou. jednog od roditelja i samohranog roditelja. Svaki zaposleni koji nije u mogućnosti da stupi u rad iz zdravstvenih razloga mora se za lečenje obratiti zdravstvenoj ustanovi. neophodno je obezbediti određenu zaštitu. Vrhovni sud Srbije navodi se da se zarada ostvaruje radom na osnovu vrednosti rada. Kako bi zaposleni mogao da zadovolji svoje lične i potrebe porodice mora da stavi svoju radnu snagu na raspolaganje poslodavcu koji mu za tu radnu snagu daje određenu naknadu u vidu zarade ili u vidu nekih drugih primanja. Zaštita invalida pre i posle invalidnosti (197. materinstvo i roditeljstvo imaju poseban značaj. samo uz svoju pismenu saglasnost. U te poslove ubrajaju se poslovi koji iziskuju dizanje tereta. Sporazumom roditelja. U našem zakonodavstvu. invalidna lica treba da uživaju jednake mogućnosti i tretman u pogledu mogućnosti dobijanja zapošljavanja. Otac to pravo može koristiti i ako se majka ne nalazi u radnom odnosu. Zaposleni mora potvrdu o sprečenosti dostaviti poslodavcu u roku od 3 dana. a nalazima zvaničnih zdravstvenih ustanova se utvrđuje invalidnost deteta. te im je potrebno obezbediti posebnu zaštitu. Po Preporuci br. 54. Ona zaposlenom izdaje potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad koju zaposleni dostavlja u preduzeće. postoje i drugi zakoni koji regulišu pitanje invalida kao što je Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida. sa jednog roditelja na drugog. učinka i vremena provedenog na radu.198) U svakom poslu. umre ili ukoliko iz opravdanih razloga ne može koristiti to pravo. Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida uređuje radno osposobljavanje i zapošljavanje invalida. Obzirom da je zaštita u funkciji deteta. narušava radnu disciplinu i može doći do neugodnog ishoda za zaposlenog. shodno njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti. To bi značilo da za isti rad poslodavac mora zaposlenom plaćati istu zaradu. Zаštita оd zloupotrebе bolovanjа (198) Slučaj zloupotreba bolovanja vrlo je česta pojava. Poroodiljsko odsustvo traje tri meseca od porođaja majke . vibracijama. koje može da traje 365 dana od dana započinjanja porodiljskog odsustva. Nadležni zdravstveni organi lekar i ginekolog. inače zaštita trudnica traje tokom celog perioda trudnoće. Takođe se protiv lekara koji je izdao potvrdu o privramenoj sprečenosti za rad mogu preduzeti zakonom propisane sankcije. Bračna i vanbračna zajednica. Otac kao korisnik prava majke radi nege deteta Otac deteta može koristiti porodiljno odsustvo u slučaju da majka napusti dete. samo uz njegovu pismenu saglasnost. Otac takođe može koristiti i odsustvo radi nege deteta. Zakon o zapošljavanju i osiguranju invalida i sl. Samohrani roditelj uživa zaštitu. 168 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida. Žena. 52. Kako bi se izbegle posledice nastanka invalidnosti zaposleni ima pravo da zahteva od poslodavca. Ova potvrda bi trebala da daje informaciju o tome koliko će zaposleni biti odsutan sa posla. Tako imamo zaštitu trudnica. Opravdanim razlogom se smatraju teža bolest. zadržavanja istog i napredovanja u njemu i to takvo. Kod lica koja već imaju određenu invalidnost. Prekovremeni ili noćni rad. u cilju sprečavanja neželjenih posledica. da kada kod zaposlenog nastupi invalidnost na radnom mestu. Pravo na zaradu (201) Jedno od osnovnih individualnih prava zaposlenih predstavlja i pravo na zaradu. status invalida. pogotovo kod nas u Srbiji. osim Zakona o radu. kad god je moguće odgovara njihovom sopstvenom izboru i vodi računa o njihovoj ličnoj pogodnosti za takvo zaposlenje. u toku korišćenja zaštite. Zaštita materinstva i roditeljstva (192) Za svaku državu. Uslov da je dete do sedam godina. izdržavanje kazne zatvora itd. odnosi se na to da on može da radi prekovremeno ili noću. štetnim gasovima i sl. raspoređivanje na poslove na kojima neće biti izložen takvom riziku. utvrđuju. 53. ako ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid. Ukoliko pak poslodavac posumnja u opravdanost privremene sprečenosti može putem nadležnih zdravstvenih ustanova tražiti proveru. Takav rad predstavlja . Iz ovoga može da se zaključi a i logično je da se zarada stiče radom jer ukoliko neko nije u radnom odnosu ne može ni da ostvari zaradu. Ukoliko se utvrdi zloupotreba zaposlenom se 3 dana računaju kao neopravdano izostajanje s posla što može dovesti do otkazivanja ugovora o radu između poslodavca i zaposlenog. kao i osnivanje preduzeća koja se bave ovom delatnošću. Zaštita se ogleda u tome. koje. Zaštita samohranog roditelja. za vreme trudnoće ne može da radi poslovne koji bi bili štetni po njeno zdravlje i po zdravlje njenog deteta. Samohranim roditeljem smatra se jedan od roditelja koji živi bez drugog roditelja i brine o detetu. obično se odnosi na majku deteta. S toga je po donošenju ovog zakona posvećena dodatna pažnja poslednji put kada je ovaj zakon donošen. izloženost ekstremnim temperaturama. Ova potvrda ima snagu javne isprave. potrebno mu je obezbediti da nastavi sa radom. 51. za korišćenje ovog prava su izjednačene. štetnom zračenju. između ostalog zabranjuje prekovremeni rad i rad noću posebno prve 32 i poslednjih 8 nedelja trudnoće. Zakonom je propisano još jedno pravilo a to je ista zarada za isti rad kod istog poslodavca.

za najmanje 10% zaposlenih kod poslodavcakoji ima između 100 i 300 zaposlenih na neodređeno vreme. Npr. rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. Poslodavac program za rešavanje viška zaposlenih mora . dela zarade za radni učinak i uvećane zarade. kretanja prosečne zarade. 58. ličnog stručnog usavršavanja. Pri utvrđivanju minimalne zarade polazi se od troškova života. Zarada za obavljen rad i vreme koje je provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade. 57. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obaveštenje i obrazloži izostanak isplate. kretanja zaposlenosti na tržištu rada i nivoa ekonomske razvijenosti zemlje. sredstva za rešavanje ekonomskog pitanja viška zaposlenih. Minimalna zarada za period januar – jun 2010. Program rešavanja viška zaposlenih Ovaj program je poslodavac dužan da donese kada zaključi da zaključi da će doći do prestanka potrebe za radom nezaposlenih koji su zaposleni na neodređeno vreme. može se ubrojati u te slučajeve. a opštim aktom se može odrediti veća otpremnina.rad na istovrsnim poslovima. ekonomskih ili organizacijskih promena. 56. ali ne i manja. ista zarada kod istog poslodavca“ pa ukoliko se on ne poštuje ima za posledicu ništavnost koju utvrđuje nadležni sud na taj način da takav ugovor o radu stavlja van snage. broj. U rešavanju viška zaposlenih poslodavac ima obavezu da pre otkaza ugovora o radu zaposlenima isplati otpremninu predviđenu opštim aktom ili ugovorom o radu. bez obzira na ukupan broj zaposlenih. Visina otpremnine ne može biti niža od zbira jedne trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina rada u radnom odnosu i četvrtine zasvaku narednu godinu preko 10 godina radnog odnosa. godina poslodavci će zaposlenima sa kojima su ugovorili minimalnu zaradu vršiti obračun u iznosu od neto minimalne zarade od 87 dinara neto po radnom času. POVREDE DUZNOSTI a) Lakse povrede duznosti . sa svim podacima i stavkama.kojima sene ugrozavaju interesi iz radnog odnosa (ucestalo kasnjenje. Kada do prestanka potrebe za radom zaposlenih dolazi u okviru 90 dana. godina još nije utvrđena pa će stoga i dalje da seprimenjuje minimalna zarada koja je utvrđena za period jul – decembar 2009. studijskih putovanja. stope nezaposlenosti. Navedeni iznosi su minimalni. a pod radom iste vrednosti i rad na različitim poslovima istog stepena važnosti. Ukoliko do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u pkviru 30 dana. koji treba da bude precizan i jasan. poslodavac je obavezan da donese program za najmanje 20zaposlenih. Zakonom je stogo postavljen pomenuti princip „za isti rad. Ukoliko se ne utvrdi minimalna zarada za period januar – jun 2010. Ovaj program je posledica tehnoloških. Od toga zavisi i broj zaposlenih koji će biti višak. kvalifikacionu strukturu. godine. Kod različitih poslodavaca poslovi se različito vrednuju a to uslovljava postojanje tržišta rada tj. za najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme. ne cuvanje sluzbenih spisa…) b) Teze povrede duznosti . razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih. odsustvovanje radi seminara. u saradnji sa sindikatom i organizacijom za zapošljavanje.godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i koje poslove obavljaju. Oni se uredjuju kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. konkurencije. kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. 55. mere za zapošljavanje. U Donošenju tog programa postoje razlike da li će do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u periodu 30 ili 90 dana. Obračun se vrši i dostavlja za mesec za koji je izvršena isplata zarade ili naknada zarade. Program rešavanja viška zaposlenih treba da sadrži: ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. Obračun zarade i naknade zarade (207) Prilikom svake isplate zarade. U Srbiji već dugo godina od minimalne zarade zaposleni nisu u mogućnosti da pokriju sve osnovne troškove a kamoli da mogu da kažu da on nje mogu pa prežive. a koje poslodavac može autonomno predvideti. Obaveze poslodavca u rešavanju viška zaposlenih Osim programa rešavanja viška zaposlenih i saradnje sa sindikatima i Nacionalnom službom za zapošljavanje poslodavac ima obavezu ispitati mogućnosti za zapošljavanje viška zaposlenih. Iznos minimalne zarade bi trebao biti iznos koji zadovoljava najneophodnije potrebe zaposlenog i njegove porodice. raniji odlazak. Minimalnа zaradа (203) Minimalna zarada znači nivo ispod kog se ne može isplaćivati zarada. Obra un se dostavlja najkasnije do kraja meseca za predhodni mesec i ovaj rok je isti i za obaveštenje ukoliko je izostala isplata. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obra un.Disciplinska odgovornost i disciplinski postupak u drzavnim organima Zakon o drzavnim sluzbenicima govori o: 1. Naknada zarade odredjena opštim aktom (206) Postoje slučajevi u kojima zaposleni imaju pravo na naknadu zarade. 60. Zaradom se smatra prosečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kome se isplaćuje otpremnina. socijalnih potreba. a u tom slučaju zaposleni ima pravo na naknadu štete. Za izostajanje isplate. poslodavac ima obavezu doneti program u sledećim slučajevima: za najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima između 20 i 100 zaposlenih na neodređeno.ugrozavanje sirih interesa drustva c) Disciplinski postupak – void rukovodilac drzavnog organa d) Disciplinske mere – pri odredjivanju kazne void se racuna o tezini prekrsaja.zabrana napredovanja od 2-4 godine I prestanak rada 59. Mogu biti novcane 2030% plate u roku od 6 meseci.

Otkaz ugovora od strane poslodavca Otkaz od strane poslodavca: . zato što nema potrebna znanja i sposobnosti. može se premestiti na druge poslove. kad odluči.Visak zaposlenih 65. povrede na radu i van rada. Duševno obolela lica ne mogu dati validnu izjavu tj ona ne proizvodi pravna dejstva. otkazni rokovi nastavljaju da teku. to čini direktor. ako je data „pri čistoj svesti“. dolazi do smanjenja. te radni odnos prestaje danom donošenja tog akta kojim se konstatuje radna nesposobnost zaposlenog. u roku 8 dana pre utvrđivanja programa. Tako bez prekida radnog odnosa. 63. Ovaj rok poslodavac i zaposleni mogu skratiti ukoliko mu se za taj period obezbedjuje naknada zarade. U istom roku reprezentativni sindikat treba da poslodavcu dostavi svoje mišljenje o programu. Rad kod drugog poslodavca u programu rešavanja viška zaposlenih (220) Prema Zakonu o radu. od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu. oni mogu za to vreme. Ova izjava ne sme biti iznuđena prinudom pod prevarom ili u zabludi. na dosluženje vojnog roka ili zbog privremene sprečenosti za rad. Otkazni rok i novčana naknada (238) Ukoliko je zbog neostvarivanja posebnih rezultata rada. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog (225) Zaposleni. 64. 66.poziv za vojnu vežbu. tj. na ovaj način. a kod poslodavca kod kojeg ne postoji upravni odbor. Za takvu izjavu ne može naknadno tražiti izvinjavajuće razloge. staža osiguranja -tri meseca ako ima preko 20 god. može prestati radni odnos.ako je rad mirovao .Povreda radne obaveze .nema znanje i sposobnost .Program rešavanja viška zaposlenih donosi upravni odbor. Treba reći da zaposlenima kojima se ponude neke od mera zapošljavanje. Pod uslovom da ispunjava druge zakonom predviđene kriterijume. Po prestanku tih razloga. koji mora biti u pismenoj formi i najmanje 15 dana pre dana koji je naveo da želi da mu prestane radni odnos. Nema smetnji da zaposleni da izjavu i ako je nabolovanju. 67. od kojih je jedna upravo navedena. po zahtevu zaposlenog . ukoliko ih odbiju. Osnov po kom poslodavac mora doneti rešenje o prestanku radnog odnosa je akt kojim se utvrđuje potpuna nesposobnost za rad zaposlenog. uz saglasnost zaposlenog (poželjno je i posredovanje Nacionalne službe za zapošljavanje) ostvaruje se realizacija „preuzimanja“ zaposlenog od strane drugog poslodavca. znanju i sposobnostima. Otkazni rok traje: -mesec dana za zaposlene sa 10 god. tj. Kako roditelj ili staratelj daju pismenu saglasnost za zasnivanje radnog odnosa lica koje je mlađe od 18 godina. određen broj zaposlenih za čijim poslom prestaje potreba. jedna od mera za rešavanje viška zaposlenih je i rad kod drugog poslodavca. Premeštaj na druge poslove u postupku rešavanja viška zaposlenih (219) Kada se ukidaju pojedini delovi radnog procesa ili delova preduzeća. Narednog dana.Nepostovanje radne discipline .Vracanje na posao u roku od 15 dana. ako ga ima za što veće smanjenje viška zaposlenih i eventualne mere za ublažavanje posledica.Krivicno delo na radu ili u vezi sa radom . nesposobnosti za rad zaposlenog. Otkaz je validan ako je dat u pisanoj formi.dostaviti reprezentativnost sindikatu i Nacionalnoj službi za zapošljavanje . U roku 15 dana Nacionalna služba za zapošljavanje treba poslodavcu da dostavi predlog. 61. kategoričan. Sporazumom koji potpisuju oba poslodavca. Prestanak radnog odnosa na zahtev roditelja ili staratelja (247) Na osnovu člana 25 Zakona o radu. radni odnos sa maloletnim licem zasniva se uz pismenu saglasnost roditelja ili staratelja. bez koje radni odnos nema pravnu snagu. zaposleni nastavlja rad kod drugog poslodavca. može otkazati ugovor o radu. Nadležni organi Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje na osnovu potrebne dokumentacije u upravnom postupku (dvostepenom) donose odluku o sposobnosti. staža osiguranja -dva meseca sa navršenih 10. zaposlenom otkazan ugovor o radu. 62. staža osiguranja.Zloupotreba prava na odsustvo . kao ugovorna strana. Rad može biti privremenog ili trajnog karaktera. tj.Neostvarivanje rezultata. Otkazni rokovi se mogu zaustaviti u specijalnim slu ajevima. Njima je potrebno obezbediti rad na mestima koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi. on ima dužnost i pravo da ostane na radu od jednog do tri meseca u zavisnosti od njegovog ukupnog staža. dok .Odbijanje zakljucenja aneksa ugovora o radu . pa čak i do potpunog gubitka sposobnosti za dalji rad. zaposleni stiče pravo na invalidsku penziju. saglasno opštem aktu ili ugovorom o radu. U izjavi zaposleni nije dužan da navodi razloge koji su ga naveli na to. jasan i nedvosmislen. po inje da te e otkazni rok. nakon prestanka radnog odnosa. profesionalne bolesti i slično u obavljanju poslova. Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti (243) Usled određenih razloga kao što su bolesti.pa do 20 god.

fond. NA ZAHTEV RODITELJA ILI STARATELJA Pismena saglasnost o zasnivanju radnog odnosa maloletnog lica. 72. daje mogucnost saglasiocu i na opoziv istog. ali ukoliko zaposleni odbije obavljanje takvog posla tada se sa zaposlenim prekida ugovor o radu. ISTEK ROKA a) Na odredjeno vreme – istekom ugovorenog roka (najduze 12 meseci) b) Posle neuspelog probnog rada – (najduze 6 meseci) u slucaju da poslodavac ili zaposleni nije zadovoljan c) Posle isteka pripravnickog radnog odnosa . a muskarci sa 40 godina staza i najmanje 53 godine zivota mogu prestati rad.. alkoholicara. ZBOG SMRTI ZAPOSLENOG 71.a o njihovim pravima i duznostima odlucuje Visoki sluzbenicki savet koji imenuje Vlada Republike Srbije na period od sest godina. 2.Preduzetnik ilizaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica. 70. tj.. pa se ona određuje proizvoljno.. Zaposleni ostaje bez posla ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenom obezbedi drugi posao. U Srbiji zene sa 35.). raskine ugovor o radu sa maloletnim licem. zdravstvo.. I opoziv se podnosi u pismenoj formi. Otkazni rok može biti i duži. obavezama i odgovornostima radnog odnosa odlucuje: . mogu da se izbegnu upravo otkazivanjem ugovora u poslednjim danima. Norme koje propisuju zabranu vršenja određenih poslova se ne odnose na zabranu konkretnim zaposlenim. sa otkaznim rokom od najmanje pet radnih dana. o pravima. Neprijatne posledice neuspelog probnog rada. ali postoji mogućnost da se zabrani rad određenim kategorijama. Danom kada je zahtev za opoziv saglasnosti podnet.Direktor ili zaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji ima svojstvo pravnog lica . Prestanak radnog odnosа zbog zabrane vršenja određenih poslova (243) Nadležni organi izriču zaposlenom zabranu obavljanja određenih poslova.vaspitne i zastitne mere duze od 6 meseci(psihijatrisko lecenje. pravosuđe. neophodna je saglasnost oba roditelja. Poslodavac je dužan da u slučaju opoziva.invalidska penzija ako se ispunjavaju ostali uslovi b) Zabrana vrsenja odredjenih poslova – zbog ucinjenih prekrsaja(voz.ako zaposleni ne prihvata ponudjene druge poslove dolazi do prestanka rada. lica koja su osuđivana za neko krivično delo u trajanju od najmanje šest meseci ne mogu da rade u državnim institucijama (npr. NAVRSEN RADNI VEK – po zaqkonu. policija. smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodredjeno vreme. PO SILI ZAKONA – a) Gubitak radne sposobnosti(povreda. Mere bezbednosti su izriču iz tog razloga kako se prethodno učinjeni krivični prekršaji nebi ponovili. skola. Zakon nije odredio koliko mera bezbednosti mora da traje.proterivanje stranaca.O pravima i obavezama u drzavnim organima odlucuje rukovodilac drzavnog organa resenjem u pismenoj formi. tako i da opozove tu saglasnost. Kao što je pomenuto. c) Izdrzavanje zatvorske kazne duze od 6 meseci d) Odsutnost zbog mere bezbednosti. Ostali nacini prestanka radnog odnosa Prestanak radnog odnosa moze nastupiti: 1.. Dozvola) i privrednog prestupa. Zakona o radu.Takav status imaju privredna drustva. zaposlenom prestaje radni odnos ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da mu obezbedi obavljanje drugog posla..Poslodavac je duzan da donese resenje o prestanku rada. Tako otkazni rok produžava radni odnos za najmanje pet radnih dana. Individualna zastita prava zaposlenih u mirnom i sudskom postupku . otkazni akt može da usledi za sve vreme probnog rada i to od prvog do poslednjeg dana. 5. Stav 1. 69. posta. Npr. obzirom da je rešenjem nadležnog organa određen da zastupa interese maloletnog lica. a pri tome mu se izriču određene mere bezbednosti.( najduze 12 meseci) d) Usvim slucajevima ako ne dodje do prestanka.. tada ih on obavlja u periodu dok traje zabrana vršenja određenog posla.lecenje narkomana. stav 3 Zakona o radu predviđa mogućnost da poslodavac i zaposleni u toku probnog rada mogu da otkažu ugovor o radu. ako poslodavac ne odluci drugacije radni odnos prestaje kada zaposleni navrsi 65 godina zivota i najmanje 15 godina staza. Staratelj ima pravnu legitimaciju kako da daje saglasnost za zasnivanje radnog odnosa. 3. bolest. Nadleznost za resavanje o pravima i obavezama zaposlenih Prema odredbama clana 192. Izjava o otkazu ugovora o radu. ako je tako predviđeno ugovorom o probnom radu. Otkazivanje radnog odnosa u toku probnog rada (75) Član 36.). znanje ili sposobnost zaposlenog. 68.) e) Usled prestanka rada poslodavca – likvidacijom 4. Na osnovu pravosnažne presude suda zaposlenom se zabranjuje vršenje određenih poslova.lice ne postane punoletno da tu saglasnost i opozovu. Zaposlenom se može ponuditi bilo kakav posao koji ne mora da bude vezan za stručnu spremu. Poslodavac u statusu pravnog lica ima sopstveni pravni subjektivitet. Ukoliko zaposleni ipak prihvati obavljanje takvih poslova.Odlucuje izvorno direktor. poslodavac je dužan da donese rešenje o raskidu radnog odnosa sa maloletnim licem. U slučaju da roditelj podnosi opoziv.

uključujući zaposlene na određeno i neodređeno radno vreme i zaposleni kojima miruje radni odnos. MIRNO RESENJE – se moze izvrsiti primenom nacela dobrovoljnosti(samostalno odlucivanje o arbitraznom nacinu). Otkaz i sporazumni raskid treba pa budu sačinjeni u pisanoj formi jer u suprotnom nemaju pravnu formu. a ministar nadležan za poslove rada na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca utvrđuje reprezentativnost sindikata za teritoriju RS. a drugi subjekat je Ministar nadležan za poslove rada. Kada bi se i zaključio na neodređeno vreme njegova važnost bi trajala maksimalno tri godine. Fleksibilnom radnom angažovanju. veka. Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje na njihov zahtev poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata. grane ili svih zaposlenih u državi.Po nastupanju pravosnaznosti sudske odluke pristupa se postupku izvrsenja iste. interesa zaposlenih 75. Nadležnost za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata (259) Kod utvrđivanja reprezentativnosti sindikata. socijalnih. 2. Ranije se kolektivni ugovor mogao zaključiti na neodređeno ili određeno vreme. koje imenuje Vlada. Takođe treba da budu potpisani od strane lica koja su ovlašćena. odgovorno i nepristrasno). odnosno preduzetnik.To je samostalna. Kolektivni ugovor mora biti u pisanoj formi. zaposleni i arbitar) i nepristrasnosti( arbitar postupa savesno. a sada se on zaključuje samo na određeno vreme prema važećem Zakonu o radu. itd. tako i u međunarodnim normama. Poslodavac utvrđuje reprezentativnost sindikata kod poslodavca. Generalna konferencija Međunarodne organizacije rada je donela Konvenciju broj 135 O zaštiti i olakšicama koje se pružaju predstavnicima radnika u preduzeću i Preporuku broj 143 O radničkim predstavnicima. zatim u grani.U Srbiji se Ustavom Srbije i Zakonom o radu garantuje sloboda organizovanja i delovanja u okviru sindikata. ali se može obratiti i Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca u slučaju ako mu reprezentativnost poslodavac nije utvrdio u roku od 15 dana od dana ponošenja zahteva i ukoliko smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrđena od strane poslodavca u skladu sa zakonom. kako u nacionalnim. materijalnog. mora se sačiniti nov kolektivni ugovor i on ima važnost naredne tri godine. ekonomskih. lokalne samouprave. kulturnih i dr. 77.bez obzira da li se radi o kolektivu jednog pravnog subjekta. koji su članovi Socijalno-ekonomskog saveta. uključujući i sindikalne. na način koji je utvrđen zakonom i opštim aktima. razvoja kulture pregovaranja. Nakon isteka kolektivnog ugovora. o tome odlučuje i to na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca. zatim. SUDSKI POSTUPAK – pokrece zaposleni kome je povredjeno ili ugrozeno pravo iz radnog odnosa. 73.Zalbe i prigovori na akta o izvrsenju ne dovode do odlaganja izvrsenja. Trajanje i prestanak kolektivnih ugovora (272) Kolektivni ugovor može da se zaključi na period do tri godine. tako i socijalnih sloboda i prava čoveka. mada nakon isteka tog vremena ne mora prestati važiti ukoliko su se ugovorne strane drugačije dogovorile.Individualne radne sporove resava opstinski sud. zaključuju ga svi reprezentativni sindikat (sindikati) i direktor. a Ministar nadležan za poslove rada. autonomne pokrajine. kao i reprezentativnost udruženja poslodavaca. U Kraljevini Jugoslaviji sindikalno udruzenje priznato je 1922. ekonomskog i socijalnog položaja zaposlenih i poslodavca. ali se ne ubrajaju oni koji su u tzv. Kolektivni ugovor takođe može da prestane važiti ukoliko dođe do otkaza ugovornih strana ili ukoliko se sporazumno dogovore ali pri tome vodeći računa o načinu koji je utvrđen u ugovoru. a osnovan je u cilju uspostavljanja i razvoja socijalnog dijaloga u pitanjima od značaja za ostvarivanje kako ekonomskih.Odredba o Zakonu o radu o kolektivnom ugovoru kod . Mandat članova Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca je četiri godine. Obrazovanje saveta zaposlenih Savet zaposlenih se može organizovati kod poslodavca koji zapošljava više od 50 zaposlenih. 74. Savet zaposlenih je predstavnik zaposlenih koji je osnovan kako bi štitio interese zaposlenih. demokratska i nezavisna organizacija ciji je cilj zastita radnih. 76. predviđena je nadležnost dva subjekta. Kod poslodavca reprezentativnost se utvrđuje samo za zaposlene koji su udruženi u sindikat. Ovaj savet ima 18 članova.Posle Drugog svetskog rata dolazi do internacionalizacije sindikalnog delovanja. Postupak se pokrece tuzbom koja moze biti konstitutivna tuzba (preispitivanje zakonitosti odredjene odluke poslodavca).Spor izmedju poslodavca i zaposlenog moze se resiti na dva nacina i to: 1. moraju ga potpisati obe strane jer u suprotnom ugovor nema pravnu snagu.Odluka arbitra je pravosnazna i konacna. prava ili pravnih odnosa). Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih. Ipak ukoliko istekne period od tri godine kolektivni ugovor važi još u narednih 30 dana. One se odnose na sve radničke predstavnike. prvo u Engleskoj. grupi. zatim. Odbor za utvrđivanje reprezentativnosti čine tri predstavnika Vlade Srbije. kondemnatorna tuzba( isplata odredjene zarade ili vracanje na posao) i deklarativna tuzba ( utvrdjivanje postojanja odredjenih cinjenica. tripartitnosti( ucestvuje poslodavac. On uživa određenu zaštitu kao predstavnik radnika. tri predstavnika sindikata i tri predstavnika udruženja poslodavaca. Kolektivni ugovor kod poslodavca (265) Kolektivnim ugovorom kod poslodavca se regulišu radni odnosi kolektiva zaposlenih. delatnosti za sindikat kod poslodavca. ali uz upis u odgovarajuci registar cime se stice svojstvo pravnog lica. Prvi subjekat je poslodavac. zatim u Francuskoj i Nemackoj. Sindikalno udruzivanje Sindikalno udruzivanje datira jos iz 19. Godine.

Pokretanje postupka pregovaranja se može učiniti na inicijativu bilo kog od učesnika koji je ovlašten za njegovo zaključivanje. policija. i potrebno je da učestvuje većina zaposlenih. tj. 80.Uslucaju kolektivnih sporova na jednoj strani je poslodavac. podgrupi ili delatnosti i 3. Prvi su teritorijalni kolektivni ugovori. Za vreme štrajka. poslodavac ne može zapošljavati nova lica. zatim uslove rada i druga pitanja u vezi sa radom. Učesnici se trebaju izjasniti o inicijativi i odrediti svoje predstavnike za vođenje pregovora. u sadašnjim uslovima diskutabilna. gneralni štrajk. Učesnici kolektivnog pregovaranja Kolektivni ugovori mogu biti opšti. Spor se dogadja u slucajevima povrede. Štrajk se smatra jednim od najenergičnijih i krajnjih načina izražavanja protesta zaposlenih. 2. osim u slučaju. a na drugoj strani vecina zaposlenih. radi zamene štrajkača. za sportiste reprezentativno udruženje za sportsku delatnost u fizičkoj kulturi i reprezentativni sindikat. 82. delatnost. Zaposleni ne mogu štrajkovati iz političkih i drugih razloga. Pojam i oblici štrajka (279) Štrajk predstavlja sredstvo kojim zaposleni radi ispunjavanja određenih zahteva vrše pritisak na poslodavce ili vladu. Poslodavac ne . Prema Zakonu o štrajku. Zaposlene i poslodavce na pregovaranje obavezuje Zakon o radu. izrada nacrta kolektivnog ugovora i utvrđivanje predloga kolektivnog ugovora. usklađuje rad tima i stavove. Ako se i pored arbitraže ne nađe sporazumno rešenje. Stupanje u štrajk i njegovo sprovođenje treba da se odvija po određenim pravilima. nikako manja 78. kratkotrajnom obustavom rada koja može trajati najduže sat vremena ili upozorenjem preko sredstava informisanja. sindikati ili strajkacki odbor. mogu vršiti pritisak i to politički. Reprezentativni sindikat kod poslodavca ima obavezu da sarađuje sa ostalim sindikatima kod poslodavca ukoliko je u njih učlanjeno najmane 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih. Izradu nacrta i predloga kolektivnog ugovora mogu načiniti obe strane.Poslodavac ne može sprečavati štrajkače da štrajkuju ni na koji način. zbog nepravilnosti u oblasti privatizacije i sl. u uređivanju međusobnih odnosa se primenjuju druga pravila određena zakonom. grupu ili podgrupu ili delatnost. U pojedinim delatnostima. Posebni kolektivni ugovori se odnose na teritoriju jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i na granu.poslodavca je usaglašena sa Preporukom Međunarodne organizacije rada. pre stupanja u štrajk bilo koje vrste i to podnošenjem zahteva za ispunjenje određenih ciljeva. Ko će biti učesnici kolektivnog pregovaranja zavisi od vrste kolektivnog ugovora. Zaposleni organizuju štrajk upozorenja. ako bi time bila ugrožena bezbednost lica i imovine. ekonomskim ili drugim pritiskom ili sudskim postupkom. Učesnici kolektivnog pregovaranja za teritoriju Republike Srbije su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati za tu teritoriju. Zastita kolektivnih prava zaposlenih (278) U svakom kolektivnom ugovoru moguci su sporovi koji se mogu resiti mirnim putem. prema zakonu više udruženja poslodavaca ili više sindikata se mogu udružiti i tako učestvovati u pregovaranju. Treba pomenuti i poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća. ometati zaposlene koji ne zele da strajkuju. štrajk u grani. prema kojem ukoliko pregovarači ne postignu dogovor u roku od 45 dana . a on se uvek zaključuje između predstavnika zaposlenih i poslodavaca. Zaposleni slobono odlučuju o svom učešću u štrajku. Štrajk kod poslodavca. ne smeju da unistavaju imovinu i dr. Vođenje pregovora za zaključivanje kolektivnih ugovora Pripremu pregovora možemo podeliti u tri dela: pokretanje postupka pregovaranja. uredjivanja po osnovu rada ili u vezi rada.Za sva resenja nadlezan je sud 81. na sledeći način: privremenom obustavom rada ili usporavanjem njegovog tempa. zatim minimum procesa rada po posebnom režimu ili ako bi bilo ugroženo izvršavanje međunarodnih obaveza. Pregovarači u zaključivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca su sam poslodavac ili u njegovo ime direkor i reprezentativni sindikat. te su upravo ta ograničenja. pravo na štrajk može biti ograničeno. U oba slučaja učesnici kolektivnog pregovaranja su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati. on se može organizovati kao: 1. Ako nijedan sindikat ili nijedno udruženje poslodavaca ne ispunjava uslove reprezentativnosti. Dužnosti zaposlenih i poslodavca za vreme štrajka Uprocesu strajka zaposleni imaju obaveze i duznosti propisane zakonom. mogu obrazovati arbitražu koja će biti zadužena za rešavanje spornih pitanja. u smislu da se poboljša zakonska i druga regulativa. trenere i stručnjake u sportu i poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnosti u oblasti umetnosti i kulture. koje su značajne za funkcionisanje državnih institucija (sudstvo. Svaki od učesnika vođenja pregovora ima svog koordinatora ili predsedavajućeg koji treba da dogovara termine. te interesima koji proističu iz rada ili su vezi sa radom. uslova rada. koji nisu u vezi sa njihovim socijalno-ekonomskim interesima. Međutim.posebni i kolektivni ugovor kod poslodavca. udruzenje poslodavaca ili komora. Svi učesnici u pregovaranju moraju imati ovlašćenja svojih organa kako bi učestvovali u pregovaranju. vojska). kao i predložiti okvirne rokove za zaključenje kolektivnog ugovora. U inicijativi je potrebno navesti imena predstavnika koji će voditi pregovore. Najčešći zahtevi zaposlenih se odnose na poboljšanje materijalnog položaja. a drugi granski kolektivni ugovori.To zna i da ova vrsta kolektivnih ugovora mora biti u saglasju sa posebnim i opštim kolektivnim ugovorom (njime se mogu dati veća prava zaposlenim. za samostalne umetnike reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat. koja se odnosi na materijalni položaj. odnosno ne dođe do zaključenja kolektivnog ugovora.Ne smeju ugrozavatizdravlje i zivote ljudi. poseban kolektivni ugovor zasportiste. Pregovarači za javna preduzeća su osnivač ili organ koga on ovlasti i reprezentativni sindikat. 79. najavljenih ili nenajavljenih otkaza ugovora o radu.

ekspertize i sl. Kako bi se vršila nadzorna funkcija potrebna su određena ovlašćenja. ukoliko se održava pod uslovima koji su utvrđeni zakonom ne predstavlja povredu radnog odnosa . Lock out predstavlja akciju i protiv meru koju može da preduzme poslodavac kao odgovor na ponašanja zaposlenih. Jer praktično nije moguće da neka korporacija zatvori sve firme u njenom sistemu.Prava. uređaje i robu. Prava iz soc. kada dođe do štrajka ili bojkota. uzima izjave od odgovornih i zainteresovanih lica. ako ih inspekcijski organi područnih jedinica. dok Francuska i Italija smatraju da se lock out može sprovoditi samo u striktnim. Zaštita štrajkača Kada se štrajk sprovodi u skladu sa zakonom.organizovanje štrajka i učestvovanje u njemu ne može biti uzrok prestanku radnog odnosa . Znači lock out je kolektivna mera poslodavca koja istovremeno pogadja više zaposlenih. Pored toga inspektor rada ima ima pravo i obavezu da u vršenju inspekcijskog nadzora: pregleda opšte akte. kako bi uticao na zaposlene ili sindikate da prihvate zahteve poslodavca ili odustanu od svojih i za to vreme poslodavac zaposlenima ne isplaćuje nikakvu naknadu. naređuje potrebna merenja. ali ne i udruženje poslodavaca. ako ih oni ne obavljaju na vreme. štrajkači imaju određenu zaštitu i određene garancije: organizovanje štrajka kao i učestvovanje u njemu. osigaranja zaposleni ostvaruju sukladno propisima o socijalnom osiguranju. Odluku o uvođenju lock outa donosi jedan ili više poslodavaca. dok veliki korporacije koriste drugačije metode lock outa iz praktičnih razloga. vrši neposredni inspekcijski nadzor u svim poslovima i sa svim ovlašćenjima. osim prava na zaradu. zapošljavanja i socijalne politike. evidenciju i drugu dokumentaciju. Odnos strajka i Lock out-a Lock out je institut koji je karakterističan za zemlje zapadne Evrope. To je mera koju poslodavac preduzima kako bi sprečio ili tekuće nesporazume sa zaposlenima. zakonito. koje bi ga dovele u neravnopravan položaj od ostalih zaposlenih.odbrambeni (defenzivni): poslodavac donosi odluku o lock outu onda kada izbije štrajk . kao što su nagrade. smanjenje radnog vremena za istu zaradu. za vreme štrajka da daje bilo kakve pogodnosti.preventivni (ofanzivni): javlja se kada poslodavac donese odluku o lock outu prije nastanka nesporazuma . dovoljno je da to učini na način koji ukazuje da su zaposleni upoznati s namerom.organizovanje štrajka i učestvovanje u istom ne može biti osnova za utvrđivanje disciplinske i odštetne odgovornosti . 84. On se odnosi na sve zaposlene. 83. imaju isti stav prema štrajku i lock outu. uzima uzorke robe i drugih predmeta radi analize. Zbog radnih konflikata koji se dešavaju i kod nas inostrani vlasnici preduzeća u Srbiji najavljuju mogućnost primene lock outa i kod nas. To je predviđeno Zakonom o radu. privremeno ili trajno. koje mogu biti prestanak radnog odnosa i zahtev za naknadu učinjene štete. tako da one zatvaraju jedno preduzeće i otvaraju ga u drugom delu zemlje ili u inostranstvu. 85.svi zaposleni koji učestvuju u štrajku ostvaruju prava iz radnog odnosa. objekte. oduzme ovlašćenja inspekcijskim organima područnih jedinica. Putem lock outa se može preduzeti sprečavanje tekućih nesporazuma između poslodavca i zaposlenih. postrojenja. a u kome poslodavac zabranjuje rad u preduzeću. Ovaj oblik radne borbe sa zaposlenima i sindikatima više praktikuju sitni poslodavci. Lock out je represivnija vrsta radnog konflikta od one koja proizilazi iz štrajka. traži izveštaje. odnosno njihovih sindikata. jer ako bi to učinio. pa radnik zbog toga ne može snositi nikakve statusne posledice. Njime rukovodi glavni inspektor. . Lock out ima različite specifičnosti zavisno od toga u kojoj se zemlji primenjuje. Inspektori su samostalni u svom radu i za svoj rad su odgovorni i u njemu saradjuju sa drugim državnim organima i organizacijama. Nemačka. organizuje zajedničke akcije sa inspektorima područnih jedinica. zakonom uređenim uslovima. pokretanje prekršajnog postupka i odlaganje izvršenja rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu. Ta ovlašćenja se svode na tri vrste: davanje naloga za otklanjanje povrede propisa. povećanje zarada i dr. Zbog toga se u radnopravnoj regulativi mora nirmativno urediti ta materija i kod nas. Loc out ne mora svakog zaposlenog ponaosob obavestiti o lock outu. . Japan i SAD. odnosno svim zaposlenima je zabranjen pristup radnim mestima. Lock out se može javiti u četiri oblika: .Ukoliko se štrajk ne održava u skladu sa zakonom moguće su sankcije. pregleda poslovne prostorije. poslodavac ne sme preduzimati bilo kakve mere prema zaposlenom koji je učestvovao u štrajku. i preduzima druge mere i radnje za koje je ovlašćen zakonom ili uredbom.lock out solidarnosti: poslodavac ga uvodi kao meru pojačanja pritiska prema zaposlenima u drugom preduzeću. ostvaruje neposredan nadzor nad njihovom primenom. Nije isključeno ni da domaći privredni subjekti posegnu za takvim merama. stručno i savesno. Lock out se može definisati kao mera kojom poslodavac zatvara preduzeće. odnosno poslodavac može doneti odluku o lock outu kao osvetničku meru nakon okončanja štrajka. dužnosti i ovlašćenja inspekcije rada Inspekcija rada u Srbiji je organu u sastavu Ministarstva rada.naknadni (retorzivni): prema našim shvatanjima nije prihvatljiv. Nakon završetka štrajka.sme zaposlenima koji ne štrajkuju. predmete. to bi bilo protivzakonito i u suprotnosti prema presudi Vrhovnog suda Srbije koja kaže da je „Učešće u štrajku radi ostvarivanja ekonomskih i profesionalnih interesa legalno. a on u odnosu na područne jedinice ima pravo i dužnost da: izdaje obavezne instrukcije i kontroliše njihovo izvršenje. podatke i obaveštenja o vršenju poverenih poslova. ali je teoretski moguć.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful