1.

Definicija i zakonsko uredjivanje radnog odnosa Dobrovoljno i pravno regulisan odnos između zaposlenog i poslodavca predstavlja radni odnos. Radni odnos je dobrovoljan, pravno regulisan rad koji radnik obavlja lično na organizovan način, odnosno kroz organizovane oblike, primajući za taj rad nagradu – platu.“Najvazniji zakon kojim se regulisu prava, obaveze i odgovornosti je Zakon o radu.Svi kolektivni ugovori i pravilnici o radu – opsti akti (clan 8. Stav 1.Zakona o radu) moraju biti usaglaseni sa ustavom i medjunarodno ratifikovanim propisima.Radni odnos se zasniva po pravilu na neodredjeno vreme.Ali, postoje i druge vrste zasnivanja radnog odnosa, kao: -Radni odnos na odredjeno vreme: oroceni poslovi ( sezonski mposlovi, rad na odredjenom projektu...).ovi poslovi neprekidno ili sa prekidima ne mogu trajati duze od 12 meseci.-Zamena odsutnog zaposlenog ( porodiljsko bolovanje, odsluzenje vojnog roka, bolest..) moze trajati i duze od 12 meseci, sve dok se zaposleni ne vrati. 2.Obaveza država prema usvojenim konvencijama Međunarodne organizacije rada (37) Državama članicama Međunarodne organizacije rada, usvojene konvencije se dostavljaju na ratifikaciju, tj na razmatranje i eventualno usvajanje radi primene. Dužnost podnošenja konvencija i preporuka nadležnim organima ne obavezuje državne članice da ih prihvate, čak ni kad sudelegati država članica prilikom usvajanja na zasedanju Međunarodne konvencije rada, glasali za. Njihova obaveza je samo da usvojenje konvencije i preporuke inesu pred nadležne organe. Od nadležnih organa se očekuje da se pokrene diskusija, sučeljavanje mišljenja i donese odluka o ratifikaciji konvencije tj prihvatanju preporuke. Predstavnici država članica ne moraju zastupati iste stavove kao na Međunarodnoj konvenciji rada. O ratifikaciji konvencije svaka država članica obaveštava Administrativni savet Međunarodne organizacije rada. Ukoliko nadležni organi ne ratifikuju konvenciju, država članica je dužna da u izveštaju Generalnom direktoru Administrtivnog saveta, dostavi sledeće podatke- o stanju zakonodavstva i prakse u vezi sapitanjem koje reguliše konvencija- o tome u kojoj meri su sprovedene ili se nameravaju sprovesti odredbe konvencije- o teškoćama koje sprečavaju ili odlažu ratifikaciju.Svaka država članica je dužna prema Ustavu Međunarodne konvencije rada, da u roku od jedne godine(u izuzetnim okolnostima do 18 meseci) računajući od dana zaključenja konferencije, da podnese konvenciju svom nadležnom organu radi ratifikacije. Država članica koja ratifikuje konvenciju, dužna je da dostavi instrumente o ratifikaciji i preduzme mere da odredbe konvencije postanu efektne. Za kontrolu primene konvencija koje su na snazi, naizmenično se traže detaljni i opšti izveštaji, koji se podnose svake druge godine jer je sistem izveštavanja Međunarodne organizacije rada dvogodišnji. Kontrolu i nadzor nad primenom i poštovanjem odredaba konvencije vrši Komisija eksperata za primenu konvencija i preporuka. 3. Ustav kao izvor radnogNajviši pravni akt jedne zemlje predstavlja ustav države, te je on ono što određuje način vršenja javne vlasti. Brojne odredbe koje predstavljaju izvor radnog prava postoje u ustavu svih zemalja. Pored svih ostalih, u Ustavu Srbije se svakom garantujepravo na rad, slobodan izbor rada i zanimanja, dostupnost svih radnih mesta pod jednakim uslovima. Država ima obavezu da licima koja traže zaposlenje u tome pruži besplatnu pomoć, a zaposlenima da garantuje sva prava po osnovu rada (bezbedne izdrave uslove rada, zaštitu na radu, dnevni nedeljni i plaćeni godišnji dmor, poštovanje dostojanstva, pravičnu naknadu za rad, kao i pravnu zaštitu za prestanak radnog odnosa i dr).Ženama, omladini i invalidimase omogućuje posebna zaštita na radu i uslovi rada. Ustav Srbije sadrži i odredbe kao što su: proklamovanje jednakosti svih pred zakonom, zabranu neposredne i posredne diskriminacije po bilo kom osnovu, zabranu ropstva i položaja sličnom ropstvu, zabranu trgovine ljudima, zabranu prinudnog rada, kao i seksualnog i ekonomskog iskorišćavanja, zaštitu podataka o ličnosti, slobodu udruživanja i okupljanja i dr. Ustavni sud Srbije odlučuje o usklađenosti opštih pravnih akata iz oblasti radnog prava sa Ustavom Srbije. 4. Kolektivni ugovor kao izvor radnog prava (262-270) Kolektivni ugovor je nastao iz sukoba interesa radnika i poslodavaca. On je produkt tržišne privrede i najamnog rada. Predstavlja sporazum u pisanom obliku između jednog ili više poslodavaca, tj organizacije poslodavaca s jedne strane i radničke sindikalne organizacije s druge strane, kojim se uređujuradni odnosi (obaveze, odgovornosti i prava). U stvari, to je pravni akt i kao takav predstavljaizvor radnog prava Sadrži dve vrste odredaba: normativno pravne i obligacionopravne. Zaposleni i predstavnici poslodavaca koji su vodili pregovore, neposredno učestvovali u njima i zaključili ugovore, podležu normativno pravnim odredbama koje utvrđuju njihove obaveze, odgovornosti i prava. Neposredni učesnici (stranke) u zaključivanju kolektivnih ugovora su dužni da poštuju obaveze, odgovornosti i prava obligacionopravnih odredbi. Zaključen kolektivni ugovor predstavlja izvor radnog prava i kao takav proizvodi pravna dejstva 5. Pravilnik o radu kao izvor radnog prava(54) Kada se kolektivni ugovor ne zaklju i iz bilo kojih razloga, donosi se pravilnik o radu, koji reguliše obaveze, odgovornosti i prava. Zakon taksativno nabraja slu ajeve kada se donosi ovaj pravilnik:

7. tako i između pojedinih vrsta kolektivnih ugovora.-ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili ni jedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ovim zakonom. kao i da unutrašnji zakon ima veću pravnu snagu od međunarodnog ugovora ratifikovanog uredbom. Pozitivno pravilo je takođe sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 2) i prema njemu je kolektivnim ugovorom moguće utvrditi veća prava i povoljnije uslove od onih koji su propisani zakonom. • -ako u • esnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana zaključivanja pregovora. Treba voditi računa. Prema negativnom pravilu koje je sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 1) kolektivni ugovor ne može sadržavati odredbe prema kojima se zaposlenom daju manja prava od onih koja su utvrđena zakonom. To znači da međunarodni ugovor ratifikovan zakonom. a to je kad se angažuje lice za zamenu zaposlenog koji je već zasnovao radni odnos na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog. odsluženje vojnog roka. Ovaj pravilnik ima isti odnos prema zakonu. ne prihvati inicijativu poslodavca.Pravni subjekti koji imaju manje od 5 zaposlenih. donosi ga direktor ili lice koje obavlja poslove rukovodjenja. Suglasnost sa zakonom je posebno značajna jer i zakon i kolektivni ugovor treba da reguliše društvenu zaštitu zaposlenih. nego da se unutrašnje zakonodavstvo prilagodi i uskladi sa ratifikovanim konvencijama. ima jaču pravnu snagu. Usklađenost kolektivnih ugovora sa Zakonom Kolektivni ugovor ne može imati odredbe koje su suprotne imperativnim odredbama zakona. primeniće se direktno takve odredbe kolektivnog ugovora. onda ne preostaje ništa drugo. 6. koja je neophodna kako između opštih. Razlika između nekih vrsta kolektivnih ugovora ogleda se u obimu zahvatanja radnopravnih odnosa i različitom stepenu opštosti regulisanja. Zakon imperativnim odredbama treba da obezbedi minimum društvene zaštite zaposlenog. U teoriji međunarodnog prava. porodiljsko odsustvo. Sama brojnost kolektivnih ugovora iziskuje njihovu međusobnu usklađenost. U slu aju da on ne postoji. te po rečima profesora Aleksandra Nikolića domaći propisi. a kolektivni ugovor ta prava konkretizuje i može ih proširiti. Uspostavljanje radnog odnosa na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog je moguća još u dva posebna slučaja: • . Za takva pr Ovo važi za sva podzakonska akta donesena u skladu sa zakonom. stručno usavršavanje. U pravnom sistemu naše zemlje su drugačija rešenja. vrsti i vremenskom prioritetu. Kada kolektivni ugovor sadrži veća prava od onih koja su propisana zakonom. Sukob domaćeg prava sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama (40. • -ako ni jedan u • esnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora. • -ako sindikat u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaklju • ivanje kolektivnog ugovora. Ako se takva odredba nađe u kolektivnom ugovoru ona ne može imati pravno dejstvo već se tada direktno primenjuje zakonska odredba. Norme međunarodnog prava imaju primat nad normama domaćeg prava. Ovde je vreme za koje se zasniva radni odnos limitirano dužinom odsustva zaposlenog koji inače obavlja te poslove. može derogirati ranije ratifikovan međunarodni ugovor. a drugo pozitivno. treba primeniti konvenciju. Najčešći slučajevi radi zamene odsutnog zaposlenog su: bolest. uređeni su međusobni odnosi. pri hijerarhizaciji kolektivnih ugovora o opštosti njihovih normi. sudija neće primeniti one unutrašnje zakone. trebalo bi otkazati međunarodni ugovor ili promeniti zakon. odnosno deset godina od njenog stupanja na snagu. ili se ta prava ne nalaze u zakonu. bez obzira kako su ratifikovani. bez obzira da li je ratifikacija izvršena zakonom ili uredbom. 8. Usklađenost zakona i kolektivnih ugovora se zasniva na dva pravila od kojih je jedno negativno. U slučaju da se to desi. svih kolektivnih ugovora. Ti kriterijumi imaju veoma bitan značaj za određivanje njihovog hijerarhijskog odnosa. ne bi smeli da protivreče međunarodnim ugovorima. sud je dužan da poštuje norme međunarodnog prava. tako i kod rangiranja kolektivnih ugovora iste vrste. ali ako se ima u vidu činjenica. U slučaju neusklađenosti domaćeg zakona sa međunarodnom konvencijom rada. Ti kriterijumi se uzimaju u obzir. pojedinačnih i kolektivnih ugovora kod poslodavca.Moguća je odsutnost u tzv „dvostrukom obliku“. u odnosu na međunarodni ugovor ratifikovan uredbom. privremeno izdržavanje kazne zatvora itd. 9. koji regulišu tu istu materiju na drugi način. Odnos među kolektivnim ugovorima (266) Članom 10 Zakona o radu. ova dva akta se medjusobno isključuju. Ako je norma međunarodnog prava „priznata“ od države i sudiji „naređeno“ da se drži te norme. Zamena odsutnog zaposlenog kao rad na određeno vreme (72) Kada je potrebno zameniti odsustvo zaposlenog za taj period se može zasnovati radni odnos na određeno vreme. da se međunarodna konvencija može otkazati nakon pet. Za to je zakonodavac po Zakonu o radu ovlastio upravni odbor. nemaju obavezu donošenja pravilnika o radu. kao i odnos kolektivnog ugovora sa zakonom. Može se pretpostaviti da zakon. kako pri rangiranju pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. države članice. broju učesnika u zaključivanju.41) Međunarodni ugovori dobijaju pravnu snagu normativnog akta kojim se ratifikuje zakon ili uredba i po tom elementu se ocenjuje njihov odnos sa domaćim zakonom i drugim propisima.

gde ne postoji ni ugovor o radu ni običan ugovor. a najduže do završetka školske godine • radi izvođenja verske nastave. Rad van radnog odnosa se može svrstati u dve grupe: oblici rada van radnog odnosa utvrđeni Zakonom o radu i oblici rada van radnog odnosa.prag tolerancije“. radni odnos na neodredjeno vreme je pravilo. Zasnivanjе dvojnog radnog оdnosа (158) Dvojni radni odnos naj češće je slučaj kod onih zaposlenih koji rade nepotpuno radno vreme kod jednog poslodavca. ugovori koji regulišu rad van radnog odnosa se razlikuju od klasičnih ugovornih građanskopravnih odnosa. danom isteka roka određenim ugovorom o radu.84) U slučaju tzv.Rad bez radnog odnosa – ugovor o delu (82. Prekidom rada se smatra prekid koji je duži od 30 radnih dana. Opštim aktom poslodavca. Ukoliko zaposleni već radi puno radno vreme ili izjednačeno sa punim. po završetku statusa probnog rada. U ovim se slučajevima radi o specifičnim ugovornim odnosima. 14. Ugovaranje probnog rada je dato na volju poslodavcu. Ugovaranje probnog rada (75) Probni rad se može ugovarati u svim radnim odnosima. rad na određenom projektu. a rad koji je kod jednog poslodavca zasnovan na određeno a kod drugog na neodređeno vreme je heterogen rad. Ovaj ugovor se može zaključiti pod uslovom da su : • . koja broji tri člana. Dvojni radovi su u direktnoj vezi što se tiče početka i završetka radnog vremena. koje traje određeno vreme i sl. poslodavcu je prepušteno da sam uredi na koji će se način utvrđivati uspešnost ili neuspešnost probnog rada. dok se u slučaju uspešnog probnog rada. Uglavnom su to sezonski poslovi. Prestanak radnog odnosa zbog neuspelog probnog rada (76) Zaposlenom koji za vreme probnog rada. Ovih pet dana predstavljaju . Dvojni radni odnos se može zasnovati na određeno i ne određeno vreme. ne može trajati duže od 12 meseci. najmanje istu školsku spremu. bolovanja. a radni odnos na odredjeno vreme je izuzetak i dozvoljen samo u zakonu predvidjenim slučajevima. 13. Zakon o radu predvidja da radni odnos zasnovan na odredjeno vreme postaje radni odnos na neodredjeno vreme. veština. Pored ostalih pitanja. traju ili prestaju samostalno. način praćenja rada i ocena probnog rada. prestaje radni odnos. prazničnih dana. nije pokazao odgovarajuće kako radne. stav 4. pa s toga radni odnos može biti homogen i heterogen. njim se precizira rok trajanja. da to pitanje reguliše svojim aktima. „ faktičkog radnog odnosa“. 11. Poslodavci moraju biti obazrivi. Ugovor o delu poslodavac može zaključiti sa određenim licem radi obavljanja poslova koji su van njegove delatnosti. U slučaju neuspelog probnog rada. Ovde treba naglasiti da se probni rad ne može ugovarati sa pripravnicima. Npr Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja regliše radni odnos koji se može uspostaviti u sledećim slučajevima: • radi zamene odsutnog zaposlenog do 60 dana • do izbora kandidata po raspisanom konkursu • do izbora kandidata kad se na konkurs ne prijavi ni jedan kandidat ili ni jedan ne ispunjava uslove. te on vrši procenu za koja radna mesta mu je potrebno ugovaranje probnog rada. dnevnih i. Za praćenje i ocenu probnog rada u praksi. u skladu sa Zakonom o radu član 36. Rad zasnovan u istom obliku kod oba poslodavca je homogen rad. 12. neprekidno ili sa prekidima. Shodno članu 192 Zakona o radu. To predstavlja imperativnu pravnu normu predvidjenu zakonom. ili pak. Oni treba da imaju znatno više kvalifikacije. 15. tako zasnovan radni odnos. 10.na odredjeno ili neodredjeno radno vreme i uspostavlja se ugovorom o radu. koji nisu regulisani tim zakonom. ne može zasnovati dvojni radni odnos.Za vreme trajanja tih potreba. većina poslodavaca formira posebnu komisiju. Oročeni poslovi kao radni odnos na određeno vreme(72) Oročeni poslovi su ograničenog vremenskog karaktera. godišnjih odmora i drugih prava zaposlenog. Radni odnos na određeno vremeregulišu pored zakona i posebni propisi. • privremeno upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao. plaćenog odsustva. trebalo bi da bude predviđeno i obavezni deo ugovora o radu kojim se ugovara probni rad.izbor direktora sa uspostavljenim radnim odnosom za vreme za koje je izabran (obično četiri ili pet godina). Preobražaj radnog odnosa (73) U teoriji i praksi radno-pravnih odnosa. i trebalo bi da rad mnogo bolje poznaju od onog koga ocenjuju. znanja i veštine u odnosu na zaposlenog koji obavlja probni rad. Svaki od radnih odnosa je nezavisan jedan od drugog i oni nastaju. Ovim ugovorom se reguliše ispitivanje stručnih sposobnosti. godišnjeg odmora. itd. U svakom preduzeću je moguće da dođe do nepredviđenog povećanja obima posla iz raznoraznih razloga i taj period je prolaznog karaktera. Na ovaj način zaposleni ostvaruje puno radno vreme. ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom kod tog poslodavca (samo uz pristanak zaposlenog). Ovde se radi o danima u koje ne spadaju dani nedeljnog odmora. spretnosti i dr. a ostatak radnog vremena kod drugog poslodavca. povećanje obima posla. ume a. ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos. tako i stručne sposobnosti. pa zakonodavac nabraja takve slučajeve. koji u sebi sadrže izvesne elemente iz propisa koji regulišu rad u radnom odnosu. radni odnos prestaje.. radni odnos nastavlja.

Ugovor treba da odredi vrstu poslova. ako se zaključi radni oodnos preko trećine radnog odnosa sa licem koje je kod drugog poslodavca u punom radnom odnosu… I u ovakvoj vrsti radnog odnosa zaposleni imaju određena prava. obzirom da se i oni smatraju nezaposlenim licima. lica koje će posao obavljati a u ovom slučaju lica koji je član zadruge. a najviše do jedne trećine punog radnog vremena. 17. Radnim zakonodavstvom nije propisano da takav rad ne može da se uspostavi. ali u kojem radnik izvršava redovno odrđeni posao bez uzurpacije. Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem. ali ne postoji suglasnost za zasnivanje radnog odnosa. način i rokove izvršenja poslova..poslovi van delatnosti poslodavca i . Faktički radni odnos Faktički radni odnos podrazumeva odnos rada i zaposlenja u kome se nalazi radnik čiji je pravni osnov zasnivanja i trajanja nezakonit ili ne postoji . suglasnost poslodavca za njegovo uspostavljanje i oslanjanje na bitne elemente radnog odnosa. ako je prijem u radni odnos donet od nekog nenadležnog organa. kao što je pravo na određenu naknadu. 19. Na zahtev poslodavca omladinska ili studentska zadruga upućuje lica kod poslodavca. radom van radnog odnosa. Za ove poslove je karakteristično da je bitan krajnji rezultat a ne samo rad. jer je obavezna pisana forma. jer iz njega proističu obostrana prava i obaveze i formalan. Neki primeri ovakvog radnog odnosa su: ako zaposleni počne sa radom bez potpisanog ugovora o radu. U skladu sa Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje. poslodavac je u obavezi da za njih uplaćuje doprinose za penzijsko. ili ukoliko radi kod jednog poslodavca 48 časova nedeljno tada kod drugog poslodavca dopunski rad traje maksimalno 16 časova nedeljno.Ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. bez obzira na visinu penzije i sa članovima omladinske zadruge. visinu naknade za izvršene poslove. Potrebe poslodavca za zaposlene preko zadruge obavezuju poslodavca da zaključi ugovor sa zadrugom iako zakonodavac kaže da se ugovor zaključuje između poslodavca i zaposlenog tj. poslovi na sređivanju neke dokumentacije i sl. ako se zasnuje radni odnos s osobom mlađom od 15 godina. Ovakav radni odnos se ne spominje u Zakonu o radu. uređenje skijaških terena. Dok u klasičnom radnom odnosu postoji pravni osnov. u skladu sa zakonom. ako je radni odnos zasnovan sa maloletnom osobom koja je navršila 15 godina. u faktičkom radnom odnosu taj osnov ne postoji i nikada nije postojao. 18. neki poljoprivredni radovi. npr. Rad preko омladinskе ili studentske оrganizaciје (87) Rad preko omladinske ili studentse zadruge naj češće podrazumeva rad za privremene. To bi značilo da za 40 časova rada nedeljno kod jednog poslodavca zaposleni može da radi kod drugog poslodavca 13 časova i 20 minuta što predstavlja jednu trećinu radnog vremena. Vreme. penzijsko i invalidsko osiguranje. zatim. Povremeni poslovi su kratkotrajni poslovi koji se sa prekidima obavljaju zavisno od potrebe. a takođe za rad preko ovih zadruga lice ne može biti mlađe od 15 godina života. korisnicima starosne penzije. dopunski rad se smatra ugovornim radom tj. Poslodavac može za ove poslove koji ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa sledećim kategorijama lica: nezaposlenim licima. sezonske i povremene poslove. Članovi zadruge imaju pravo na zdravstveno. pomoć oko organizacije na sajamskim štandovima. Dopunski rad (86) Prema Zakonu o radu. Razlika između faktičkog i klasičnog radnopravnog odnosa je u zasnivanju. tj. odnosno bez samovlasnog uzimanja i vršenja posla. ili je postojao pa mu je istekla važnost (rad na određeno vreme) ili postoji ali je pravno nevažeći.način i utrošak radne snage nije bitan. ulična prodaja sladoleda. lica koja obavljaju ove poslove imaju pravo na socijalno osiguranje. Uput koji lice dobije mora da sadrži prezime i ime zadrugara. Trajanje faktičkog radnog odnosa počinje od vremena otpočinjanja rada i traje sve dok se ne poništi ili preraste u ugovorni odnos. broj sati rada i ukupan iznos naknade za obavljeni rad.poslovi koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku neke stvari. ako zaposleni koj je imao ugovor na određeno radno vreme nastavi da radi i nakon njegovog isteka. . Dešava se da se takav rad rad obavlja i na trajno vreme. Osnovna obeležja faktičkog radnog odnosa su nedostatak pravnog osnova. radno vreme.Važno je da rad mora biti obavljen u skladu sa potrebama poslodavca i uslovima koji su predmet ugovora o delu. košenje trave u parkovima i dr. danu. Ugovor o delu je dvostrano obavezujuć. rokove plaćanja i dr. invalidsko i zdravstveno osiguranje. Rad po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima (83) Privremeni poslovi su kratkotrajni i kontinuirani poslovi.npr. uredno obavljanje određenih poslova u skladu sa važećim pravilima i normativama. Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova zaključuje se u pisanoj formi i mora biti potpisan sa obe strane. broj članske karte. samostalno izvršenje nekog fizičkog ili intelektualnog rada ili umetničke i dr delatnosti u oblasti kulture. zaradu po satu tj. Zaposleni koji obavljaju rad preko omladinske ili studentske zadruge mogu biti samo ona lica koja nisu starija od 30 godina. zaposlenim licima koji rade nepuno i do punog radnog vremena. 16.

ukoliko oni ne postoje supsidijarno se primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u državnim organima. Svi zakonski propisi i propisi koji regulišu radne odnose moraju biti u saglasnosti sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama. Sadržina radnog оdnosа (93) Obaveze. odnosno propis. Za sva pitanja u kolektivu postoje organizovani predstavnici zaposlenih koji imaju ulogu ravnopravnog partnera pri pregovorima sa poslodavcem. 21. kolektivnim ugovorom i drugim aktima. predsednika Republike i službi organa čije članove bira Narodna skupština ili s njima povezanih opštih pravnih. Zakon o tužilaštvu. Saglasno zakonu. javni tužioci. Postoje još neki zakoni koji regulišu materiju za pojedine delatnosti u državnim organima. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor . tužilaštva. Kada su izražene obostrane želje i zastupljeni obostrani interesi kako od strane poslodavca.Kolektivne obaveze se takođe uređuju zakonom. Međutim.sudova. Po Ustavu Srbije su ratifikovani međunarodni ugovori sastavni deo unutrašnjeg pravnog poretka. materijalno. Dobrovoljnost radnog odnosa pri njegovom zasnivanju mora biti obostrana. Proklamovanje prava na rad pravo na rad je jedno od osnovnih prava čoveka. Prema jednom shvatanju pravo na rad predstavlja zajamčeno zaposlenje za svakog za rad sposobnog građana. Neka lica se ne smatraju državnim službenicima iako su zaposlena u državnim službama. Zbog toga se tu primenjuje poznato pravilo po kome posebnizakon ima jaču pravnu snagu od opšteg zakona (lex specijalis derogat legi generalis). Ako posebni zakon ne sadrži specijalne odredbe. Ugovor o radu ima poseban značaj jer se njime detaljno uređuju sva pitanja za funkcionisanje preduzeća tj. zamenici javnih tužilaca. tj. Drugi su smatrali da pravo na rad zavisi od stepena socijalnog i privrednog razvoja društva. a isto tako i zaposleni sam odlučuje da li želi da radi. ali poslodavac može otkazati ugovor o radu samo u slučajevima predviđenim zakonom. Zakonsko uređivanje radnog odnosa(22) Obavljanje rada se može podeliti na rad u radnom odnosu i rad bez radnog odnosa. Kod prestanka radnog odnosa. sudije Ustavnog suda. One se mogu uređivati na dva načina: individualni i kolektivno. Treći smatraju da pravo na rad predstavlja načelnu obavezu nekog društva da stvara mogućnost za zaposlenje onima koji to zaposlenje žele. Ustav Srbije dozvoljava da se konkretnije regulišu podzakonskim aktima uredbi Vlade ili pravilnika resornog ministarstva i drugih sličnih podzakonskih akata. Dobrovoljnost radnog odnosa (91) Dobrovoljnost radnog odnosa i sloboda rada garantovana je najvišim nacionalnim i međunarodnim propisima. To su uglavnom izabrane delegacije. Najveći broj ratifikovanih međunarodnih konvencija iz radnopravne oblasti donela je Međunarodna organizacija rada i Evropska socijalna povelja. odnosno lice koje vodi poslove u pravnom licu u skladu sa zakonom. Zakon o uređenju sudova. računovodstvenih i administrativnih poslova. Nameštenik je zaposlenik čije se radno mesto sastoji od pratećih pomoćno. grupe zaposlenih i sindikati. koji štiti zaposlenog kao materijalno slabiju stranu. Poslodavac državnih službenika i nameštenika je Republika Srbija. sudije. supsidijarno se primenjuju odgovarajuće odredbe opšteg zakona. sukladno s njegovim sposobnostima za koje će mu biti isplaćena određena zarada koja će njemu i njegovoj porodici obezbediti pristojan život.direktor. materijalno finansijske i administrativne poslove. Radni odnos u državnim organima Radni odnosi u državnim organima uređeni su Zakonom o državnim službenicima kojim se uređuju prava i dužnosti državnih službenika i pojedina prava i dužnosti nameštenika. prava i odgovornosti predstavljaju sadržinu radnog odnosa.20. službi Narodne skupštine. tako i od strane zaposlenog. Vlade.tehničkih poslova u državnom organu. Državnim službenicima se ne smatraju: narodni poslanici. . Kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica pravilnik o radu donosi poslodavac ili lice koje on ovlasti. Individualne obaveze. Zakonomo radu i posebnim zakonima se uređuju obe vrste radnog angažovanja.donošenjem pravilinika o radu u kome su jasno definisane obaveze. . a ukoliko ni oni ne postoje rezidualno se primenjuju opšti propisi zakona koji uređuje radne odnose. radni odnos se može prekinuti u svako doba ukoliko postoji saglasnost obe strane. rad u radnom odnosu se uspostavlja ugovorom o radu. Ustavnog suda. da li mu određeni poslovi odgovaraju ili mu ne odgovaraju. Poslodavac sam odlučuje da li ima potrebu za angažovanjem zaposlenog. članovi Vlade i druga lica kojima funkciju bira Narodna skupština ili postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju položaj funkcionera. Pitanja koja nisu precizno regulisana zakonom. Državni službenik je lice čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga državne uprave. Prava i dužnosti Republike Srbija kao poslodavca obavlja rukovodilac državnog organa. predsednik Republike. ova podela koja je izvršena u Zakonu nije dosledna jer neki državni službenici obavljaju i opšte pravne. Kao posebni prema opštem zakonu se odnose prema Zakonu o radu posebni zakoni koji uređuju radne odnose. ukoliko nije drugačije propisano zakonom. Najpreciznije je određivanje kolektivnih obaveza putem kolektivnog ugovora kod poslodavca tj. dolazi do radnog odnosa. 23. Pravilnik o radu donosi upravni odbor. pitanja vezana za funkcionisanje rada i sve što je vezano za rad. kao što su: Zakon o oliciji. informatičeke. informatičkih. Republičkog javnog pravobranilaštva. prava i odgovornosti se uređuju zakonom. 22. 24. prava i odgovornosti zaposlenih u kolektivu. Međunarodna konvencija se primenjuje kad takvo saglasje ne postoji. Zaposleni u principu može otkazati ugovor o radu kad to želi. Prema presudi Vrhovnog suda Srbije na zaposlenog u državnim organima se prvo primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u pojedinim organima.finansijskih. Zakon o javnom pravobranilaštvu.

Da bi se nezaposlenost smanjila preduzimaju se neke mere kao što je sajam zapošljavanja.Zakonom je regulisana i zastita invalida od moguce diskriminacije. pismeno da daju roditelji ili staratelj. U teoriji postoji i pravo rada koje predstavlja pravo na slobodno bavljenje određenim poslom.OSTALI USLOVI – posebne godine. Sloboda rada je jedan od najbitnijih činilaca prava na rad i pretpostavka za njegovo ostvarivanje. obuku ili sl. 27. I 2..STRUCNI ISPIT – je potreban u pojedinim sluzbama koje imaju javno ovlascenje(inspekcija. ali daje i mogucnost poslodavcu da odredi druge posebne uslove. u vidu navedenog zakona su: posredovane u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima Radno zakonodavstvo propisuje uslove za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima. 2001. godine iz zakona o radu izbacena je opsta zdravstvena sposobnost. . prestanak osiguranja. Iz svega navedenog možemo zaključiti da pravo na rad nije pravo.Takva lica mogu obavljati rad koji im ne ugrozava zivot i zdravlje. Bez obzira na navedena prava u Srbiji je alarmantno visoka stopa nezaposlenosti. Sloboda rada predstavlja pravo svakog građanina na slobodan izbor zaposlenja. za rad sposobnog građanina da odluči da li želi da zasnuje radni odnos.Za zakljucenje ugovora su bitna dva faktora: 1.. Zakonodavac propisuje da radni odnos moze da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina zivota i druge uslove propisane Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. da rad ne ugrozava moral. usvoioca ili staraoca( clan 56. Tim zakonom je osnovana i Nacionalna služba za zapošljavanje. Stav 1. VREME ZAKLJUCENJA UGOVORA O RADU: Zaposleni moze stupiti u rad istog casa ili dana po potpisivanju ugovora 2.RADNO ISKUSTVO – je vreme provedeno na istim ili slicnim poslovima. Poslovi zapošljavanja.). posebni uslovi su najcesce: . obaveštavanje ouslovima i mogućnostima za zapošljavanje.A to su: . 29. prestanak radnog odnosa. 25. . kako u subjektivnom tako ni u objektivnom smislu. Postupak zakljucivanja ugovora o radu Pre stupanja na rad potrebno je zakljuciti ugovor o radu izmedju zaposlenog i poslodavca i to u pismenoj formi. prava i obaveze lica koja traže zaposlenje i drugo. pravilnikom o sistematizaciji i organizaciji poslova. jer ne postoji nosilac obaveze od koga bi građanin mogao da zahteva ostvarivanje prava na rad. U njemu se nalaze odredbe po kojima se jamči pravo na rad u skladu sa zakonom. prema potrebama i prirodi posla. zastita na radu. pa njegovo zasnivanje radnog odnosa mora. 26. . osim u slučaju zaključivanja ugovora o privremenim i povremenim poslovima preko omladinske i studentske zadruge..RADNE SPOSOBNOSTI – kandidati za obavljanje ovih poslova moraju imati posebne radne sposobnosti koje se procenjuju po vec ostvarenim rezultatima. da bi sto uspesnije obavljali poslovi. . zdravlje i obrazovanje tj. najmanje 18 ili 21 godina. sprovođenje programa i mera aktivne politike zapošljavanja. da nije zabranjen zakonom i nalaz zdravstvenog organa da je sposoban za obavljanje poslova(zdravstveno uverenje).STRUCNA SPREMA – zavisno od karaktera poslova. 28. poslovi zapošljavanja. posebna zdravstvena sposobnost itd. profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja.Uslovi za invalide su:sposobnost za obavljanje poslova. nivo i strucna sprema. gde obe strane moraju svojerucno potpisati ugovor.) postoji pravo na rad. kao i pravo svakog. akademskim titulama. gde zaposleni odmah moze da obavlja poslove koji ne trpe cekanje. odredjuje je smer. Pored strucne spreme. Tim zakonom se uređuju mere aktivne politike zapošljavanja. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa Zakonodavac u clanu 24. da svako ima pravo na slobodan izbor rada i da su svima.. . postovanju ljudskih prava i ravnopravnost u pravima i obavezama. dostignucima i nauci.U važećem Ustavu Republike Srbije (2006. u skladu sa zakonom. zvanjima. zasnivanje radnog odnosa i zaključivanje ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova. organizovanje dodatnog obrazovanja i obuke. kao i dalje obrazovanje.Uslovi za maloletnike su: pismena saglasnost roditelja. izdavanje radne dozvole strancu i licu bez državljanstva.) . pod istim uslovima dostupna sva radna mesta. besplatne obuke za tržište rada itd. Zakona o radu navodi strucnu spremu. osiguranje zaposlenog. Lice starosne dobi od 15 godina je maloletno. Način ostvarivanja prava na zapošljavanje Ostvarivanje prava zapošljavanja i drugih prava reguliše Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti. Opsti uslovi za zasnivanje radnog odnosa Svako lice koje zeli da se zaposli mora ispunjavati opste uslove za zasnivanje radnog odnosa. Poslodavac je dužan da prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje: potrbu za zapošljavanjem. FORMA UGOVORA O RADU: Zakonom o radu je propisana pismena forma zakljucivanja ugovora.

moguće je u posebnom postupku zahtevati određenu nadoknadu za posledice štete koja je pričinjena. pravima. obavezama i odgovornostima. Izuzetak se pravi u dva slučaja i to: kada zaposleni nije stupio na rad iz opravdanih razloga i kada se zaposleni i poslodavac naknadno drugačije dogovore. poveravanje vodjenja svih poslova privrednog subjekta. Ukoliko zaposleni ne stupi na rad dana kada je to predviđeno ugovorom o radu. Prema clanu 48. dužan je da poslodavca obavesti o tome kako nebi došlo do potencijalne opasnosti koje se mogu nepovoljno odraziti na buduće poslovanje. obavezama i odgovornostima. 2. u nekom određenom periodu.POSLODAVAC KAO STRANKA U UGOVORU O RADU: je fizicko ili pravno lice. organizacijom i konkretnim poslovima koje će zaposleni obavljati. propisima. Godine konacno je definisano da su zaposleni i poslodavac subjekti pravnog odnosa sa svim pravima. pa se on može sastaviti i napisati rukopisom ili otkucati na pisaćoj mašini. kao i o uslovima rada. Osnovne obaveze poslodavca (143) Zakon o radu propisuje obaveze poslodavca i kaže da je dužan da: -zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu. Direktor u radnom odnosu – gde su obostrani interesi i direktora i poslodavca. Ugovor o radu je pojedinacni pravni akt kojim se dve strane. 2.Takav im je status sve dok traje radni odnos 32.30. na računaru. Pre stupanja na rad zaposleni mora biti obavešten od strane poslodavca o pravima. Formа zaključenjа ugovora о radu (138) Forma je uslov važnosti ugovora tj. Obično se budućem zaposlenom daje vreme od nekoliko dana kako bi mogao prikupiti sve potrebne dokumente koje mora dostaviti poslodavcu. a koje ce se u buducem radnom odnosu realizovati. takav ugovor je u stvari UGOVOR O MENADZMENTU. -zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrdjeih ugovorom o radu. domace ili strano. Zakona o radu. poziva određenih pravnih organa ili drugih razloga više sile. smatra se da radni odnos nije zasnovan. bez forme saglasno odredbama koje propisuju Zakon o obligacijama ugovor o radu nema pravno dejstvo.140) Prilikom potpisivanja ugovora o radu zaposleni je dužan da stupi u rad onog dana kada je to ugovorom predviđeno. Fikcija radnog odnosa je da radni odnos nastane bez zaključenog ugovora. -zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada. Ovakav radni odnos se naziva „fiktivni radni odnos“. To može biti isti dan kada je ugovor potpisan ili nekoliko dana od potpisivanja tj.000. Prvi navedeni razlog uglavnom nastaje usled bolesti. kolektivnim ugovorom ili zakonom o radu. koji mora biti saglasan sa visim pravnim aktima. Ukoliko postoje nepismena lica pišu se ugovori gde se navode svedoci (naj češće dva svedoka). koje imaju cilj sto efikasnije zastite i ostvarivanja prava zaposlenog. Osnovna obelezja ugovora o radu Ugovor o radu predstavlja najnizi pravni akt. 35. Ukoliko zaposleni smatra da neke od navedenih obaveza nije u mogućnosti da ispuni. 33. ali je bitno da ugovor mora biti potpisan svojeručno. Zakon o radu ima niz odredbi. Ravnopravni polozaj direktora Direktor ima specificnosti u svom radno-pravnom polozaju: 1. Stranke ugovora o radu su: 1. u skladu sa zakonom.Moze da zasnuje radni odnos na odredjeno ili neodredjeno vreme koji traje do isteka mandata ili razresenja. na odredjeno ili neodredjeno vreme. U člani 33 Zakona o radu je navedeno šta sveki ugovor o radu mora da sadrži. MODALITETI RADA DIREKTORA 1. opštim aktom i ugovorom o radu. obaveze i odgovornosti. Stav 4. Svaki poslodavac kojem zaposleni rade na ovaj način predviđeno je da se kazni novčano u iznosu od 800. pravilima. Stupanjе i nestupanje nа rad (139.Zakonom od 2001. obavezama i odgovornostima. a za takav radni odnos je dovoljno da zaposleni stupi na rad a od dana stupanja se smatra i početak zasnivanje radnog odnosa. kako zaposlenog tako i poslodavca.To je stvari. obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa. obavezama koje proizilaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu. ZAPOSLENI KAO STRANKA U UGOVORU O RADU : To je uvek fizicko lice koje treba da ispunjava opste i posebne uslove. Za ugovor o radu nije propisan način na koji se mora sačiniti.On sadrzi najvaznija prava.000. dinara. -zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad i preuzme mere bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu u skladu sa zakonom i dr. a drugi razlog je dogovor između poslodavca i zaposlenog. predvinjenim zakonom. organizaciji rada. Naravno takav dogovor bi trebao da prati pismeni dokument (aneks) što osigurava obe strane. 31.000 dinara do 1. 34. -zatraži mišljenje sindikata u slu . Dešava se da zaposleni u nekom preduzeću radi bez potpisanog ugovora o radu iako su zakonske odredbe jasno propisane. koji uredjuje pravno-radna pitanja. Direktor bez radnog odnosa – koji sa poslodavcem zakljucuje ugovor o medjusobnim pravina. Ukoliko dođe do štetnih posledica bilo sa strane poslodavca ili strane zaposlenog. zaposleni i poslodavac sporazumevaju da se zasnuje i uredjuje radni odnos sa svim pravima.

2. RASPOREDJIVANJE TOKOM TRAJANJA RADNOG ODNOSA U zavisnosti od procene. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni. Poslodavac poverava ovakve poslove samo odabranim ljudima i stru njacima. -da obavesti poslodavca o svakoj potencijalnoj opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete. -da pšstuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca. poslodavac snosi odgovornost.U slucaju nastanka kolektivne stete. poslodavac je duzan da nadoknadi stetu u skladu sa zakonom i opstim aktima( isplata zarade. poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA POSLODAVCU Zaposleni je odgovoran za nastale stete. produktivnosti i zadovoljavanja interesa obe strane. kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Ukoliko poslodavac da saglasnost klauzula zabrane konkurencije nema više dejstvo 38. Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije. Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije. 36. Uslovljenost zabrane konkurencije (148) Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun. odmora. Ove obaveze poslodavca se regulisu zakonom.Poslodavac moze nadoknadjenu stetu da potrazuje od zaposlenog. Steta moze nastati: 1.ajevima utvrdjenim zakonom. za to im obezbeđuje znatno povoljnije sve druge uslove iz radnog odnosa što nije slu aj sa drugim zaposlenima. RASPOREDJIVANJE PRI ZASNIVANJU RADNOG ODNOSA Ugovorom o radu poslodavac vrsi rasporedjivanje zaposlenog na odredjene poslove i zadatke 2. bez saglasnosti poslodavca i zbog toga nije apsolutna. 39. 37. 40. a to je: -da svesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi. TRAJNO RASPOREDJIVANJE ZAPOSLENIH Vreme nije odredjeno. krajnja nepaznja(culpa lata) ili obicna nepaznja(culpa levis). Zabrana konkurencije se može odnositi na poslove koje zaposleni obavlja. a predstavlja embargo na obavljanje posla za sebe ili za treća lica van „matične kuće“. pitanje god. sto zaposlenom daje sigurnost i vecu motivaciju za rad 3. Značenje zabrane konkurencije u toku rada(148) Zabrana konkurencije se može a ne mora ugovoriti.. Za te poboljšane uslove zaposleni duguje određenu lojalnost poslodavcu. tehnoloski visak. Osnovne obaveze zaposlenih (144) Zasnivajući radni odnos. zaposleni je dužan da izvršava obeveze koje je preuzeo ugovorom o radu. moze biti napredovanj. posebno važna tehnološka znanja. širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa. bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu.Nema odgovornosti ako je steta nastala obicnom nepaznjom. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA ZAPOSLENOM Ako zaposleni pretrpi povredu ili stetu na radu ili u vezi rada. . stagnacija ili cak nazadovanje u radu 3. u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. -da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle uticati na obavljanje poslova utvrdjenih ugovorom o radu. prestanak rada) STETA KOJA JE PROUZROKOVANA TRECEM LICU Ako je steta nastala na radu ili u vezi sa radom od strane zaposlenog. Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova. Rasporedjivanje zaposlenih Poslodavac moze adekvatno rasporedjivati zaposlene u cilju uspesnog obavljanja posla. bilo da je namera(dolus). kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica. 1. Naknada stete Naknada stete je regulisana Zakonom o obligacionim odnosima. To je prepušteno slobodnoj volji zaposlenog i poslodavca i ako se ne ugovori znači da ne postoji. Poslovi na koje se odnosi zabrana konkurencijese preciziraju ugovorom o radu ili dodatkom ugovoru. svaki zaposleni snosi odgovornost.

trajanje radne nedelje 35 casova. Organizacija rada je uslov koji je ispunjen kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu. napornih ili za zdravlje opasnih poslova(poslovi sa povecanim rizikom). remonta ili iz drugih razloga.Zaposleni ima potpuno ista prava. NEPUNO RADNO VREME To je radno vreme krace od punog i traje 36 casova za punoletne. 44. sezonskog posla. dok su u drugom periodu takve aktivnosti u zastoju ili ih nema. Zakonodavac je prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom izjednačio sa pravima zaposlenih sa punim radnim vremenom... a da se u drugom periodu uopšte ne radi. kao i sva druga prava u punom iznosu. kao što je i propisano Zakonom o radu. klimatskim uslovima i sl. b)Puno radno vreme za maloletne zaposlene Zakon o radu clan 87. Racionalno korišćenje radnog vremena može biti razlog za preraspodelu. odsustvo zaposlenog. To su npr. Prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom Zakonom ili opštim aktom se može utvrditi da radno vreme bude kraće od punog radnog vremena. tako da se u jednom periodu radi duže od punog radnog vremena. PRIVREMENO RASPOREDJIVANJE Podrazumeva rasporedjivanje na odgovarajuce ili neodgovarajuce poslove na unapred odredjen period. 2.4. 1. konkretno član 57. a zbog teskih. itd.. kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu. fiksnim rokovima. povecanog obima posla. pogonskim gorivom. nedeljnog i mesecnog rada zaposlenog.) 41. zbog toga što se ista u nekom periodu manje koriste ili se uopšte ne koriste zbog kvara. Radno vreme i njegovo uredjivanje Radno vreme je vremenska obaveza trajanja dnevnog. kada se u povoljnim uslovima uvodi produženo radno vreme.To je dvojni radni odnos 3. naknadu zarade. a u drugom smanjena ili je uopšte nema. s tim da u proseku ne prelazi 40 časova nedeljno i da se radno vreme može preraspoređivati. Puno radno vreme traje 5 dana po 8 radnih casova. što zahteva povećane radne aktivnosti i duži rad. organizacija rada. poljoprivredi. Zaposleni sa skraćenim radnim vremenom ostvaruju punu zaradu. Kada se radi o uslovima sa izvršenja posla u . može biti i racionalno korišćenje radnog vremena i to u slučajevima kada dođe do poremećaja sa snabdevanjem sirovinama..Moze nastupiti zbog vise sile. organizacija rada. Stav 1. Razlozi preraspodele radnog vremena i prekovremenog rada Razlozi za preraspodelu mogu biti: priroda delatnosti. (visa sila. a)Puno radno vreme za punoletne Saglasno sa clanom 50. dnevni. bolje korišćenje sredstava rada. da se radno vreme može preraspoređivati na taj način da u jednom periodu bude duže. PREKOVREMENI RAD Radno vreme provedeno preko 8 casova smatra se prekovremenim radom. Uslovi za preraspodelu radnog vremena (165) Pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu.Obaveza zaposlenog je da po nalogu poslodavca radi prekovremeno i da ostvari prava na uvecanu zaradu u skladu sa zakonom 42. Preraspodela je moguća ako to zahtevaju razlozi kao što su priroda delatnosti. s tim da se kasnije ona onda slabije koriste. kada je u jednom delu godine pojačana radna aktivnost. Prema članu 52 stav 1 Zakona o radu radno vreme se skraćuje zaposlenom koji radi na posebno teškim. Do preraspodele radnog vremena. 43. iznenadni kvar. odnosno manje od 35 casova za maloletne. SKRACENO RADNO VREME Radi bezbednosti i zastite zaposlenog i sredstava za rad. PUNO RADNO VREME Se odredjuje nedeljno i ne moze trajati duze od propisanog Zakonom. kada je pojačana radna aktivnost. Iskoristiti sredstva rada u povećanom kapacitetu. nedeljni i godišnji odmor. To su poslovi sa povećanim rizikom. a u nepovoljnim skraćeno. Ispunjen uslov za preraspodelu radnog vremena. Za preraspodelu radnog vremena važno je da se radno vreme množe preraspoređivati u svim delatnostima u slučajevima utvrđenim zakonom. sezonski poslovi u turizmu. zakon skracuje srazmerno tezini. može doći i u izvršavanju određenih poslova u nekim utvrđenim. ali ne vise od 8 casova na dan. turizmu i drugim delatnostima. napornim i štetnim za zdravlje poslovima na kojima i pored primene odgovarajućih mera za bezbednost i zaštitu postoji povećano štetno dejstvo po zdravlje zaposlenog. nekada je potrebno. što se tiče organizacije rada je. povecan obim poslova. Priroda delatnosti predstavlja određene delatnosti koje se obavljaju u jednom periodu godine. može se izvršiti preraspodela radnog vremena. racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima. Radi zastite maloletnih lica. a u drugom kraće od punog radnog vremena. racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima.. radno vreme 4. Jedan od razloga za preraspodelu. Po tome se skraćeno radno vreme razlikuje od nepunog raddnog vremena. obaveze i odgovornostiU tim slucajevima zaposleni moze zasnovati rad kod drugog poslodavca i na taj nacin ostvari puno radno vreme. Kada je reč o prirodi delatnosti misli se na sezonske poslove u poljoprivredi.Zaposleni radeci puno radno vreme ostvaruje sva prava po osnovu radnog odnosa koja mu pripadaju. bolje korišćenje sredstava rada. građevinarstvu. Nekada se sredstva rada trebaju iskoristiti u povećanom radnom kapacitetu. Poslodavac svojom odlukom odlučuje o preraspodeli radnog vremena i mora blagovremeno da obavesti zaposlene na koje se ta preraspodela odnosi.Lica mladja od 18 godina ne mogu raditi prekovremeno.

ekonomskih.. 45. 48. Zakon o radu ne dozvoljava situacije da zaposleni ne iskoristi pravo za korišćenje godišnjeg odmora a pri tome je to pravo stekao. . Ukoliko se ipak desi da iz određenih razloga u preduzeću zaposleni nije iskoristio svoj godišnji odmor tada se zaposlenom isplaćuje pored zarade i naknada štete u visini naknade zarade koju bo dobio da je u to vreme koristio godišnji odmor. grejanje. Skraceni odmor ako zaposleni radi duze od 4 a krace od 6 casova ima pravo na odmor 15 minuta. neophodnosti da se završi posao koji nije planiran i u slučaju više sile. NEDELJNI ODMOR Se koristi na kraju radne nedelje do pocetka nove i traje najmanje 24 casa. Sticanjе pravа nа godišnji оdmor (175) Sticanje prava na godišnji odmor je predviđeno zakonom. Zaštita maloletnih lica je predviđena međunarodnim propisima. 47. 49. a poni su prihvaćeni našim nacionalnim zakonodavstvom. na osnovu toga da li roditelj ima više od dvoje dece starosti do 14 godina. Broj dana godišnjeg odmora za svakog zaposlenog utvrđuje se na osnovu zakonskog minimuma za punu godinu rada kalendarskoj godini. orudja za rad. po osnovu složenosti poslova zaposlenog. Zakonom je propisano maksimalno puno radno vreme za maloletnike. Tehnicka sredstva predstavljaju sredstva licne zastite. pare itd Posebne mere se odnose na zaposlene koji obavljaju posebno teske i rizicne poslove sa velikim rizikom za zdravlje zaposlednih NORMATIVI ZASTITE Sluze da obezbede optimalnu zastitu u konkretnim uslovima rada. zastitne uredjaje u radnim prostorijama. takva obaveza se može uvest u tri slučaja: u slučaju iznenadnog povećanja obima rada. jer je zaposlenima Ustavom zagarantovano pravo na ograničeno radno vreme. Odnosno obaveza prekovremenog rada ukoliko je ne odredi poslodavac. Prekovremeni rad predstavlja obavezu za zaposlenog. Puno radon vreme za maloletne zaposlene Radna nedjelja prema zakonu. 3. socijalnih. provetravalje. Pod neprekidnim radom se smatra i vreme privremene sprečenosti za rad (bolovanje). Odmori i odsustva Odmori su potrebni da bi zaposleni regulisao svoju snagu i sposobnost. kao ni radni dan više od 8 časova. na osnovu toga da li je samohrani roditelj. u određenim slučajevima uvodi poslodavac. zastite od buke. Atipicno koriscenje je zbog prirode posla bilo koji drugi dan. Obaveza prekovremenog rada Prekovremeni rad se može uvesti samo u posebnim slučajevima. 46. gasova. a poslodavac može to vreme. zdravstvenih i dr mera. 2. Opste mere se odnose na sve zaposlene a gledaju se u funkcionalnosti radnog prostora. opet u trajanju najmanje 24 casa. za maloletno lice ne može iznositi više od 35 časova. Opsta zastita zaposlenih Zastita na radu ima smisao da obezbedi uslove rada i zastitu zdravlja zaposlenih. Ukoliko zaposleni prvi put stupa u radni odnos stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci rada. Zdravstvena sredstva se odnose na obavezne lekarske preglede kao i upotreba ispravne i zdrave hrane i pica Higijenska sredstva podrazumevaju posedovanje sanitarnih uredjaja.Prema zakonu. koji će pozavršetku takve situacije biti nadoknađen. ona nece ni postojati.Odmor se uracunava u radno vreme i zaposleni ima sva prava i obaveze tokom odmora. Vreme koriscenja odmora je na oko polovini radnog vremena. Produzeni odmor traje 45 minuta ako zaposleni radi najmanje 10 casova. koji u okvirima zakona i normativnog akta. zastita nad sredstvima za rad.. a odsustva da zaposleni zadovolji svoje privatne i druge potrebe. cistoca radnih prostorija.određenim rokovima preraspodela rada se uvodi recimo ukoliko dođe do nekog zastoja potrebno je uvesti produženi rad. a dužina punog radnog vremena za maloletna lica je određena članom 87 Zakona o radu. DNEVNI ODMOR Je vreme izmedju dva uzastopna radna dana i mora po zakonu da traje najmanje 12 casova. Ukoliko je zaposleni u radnom odnosu duže vreme on stiče pravo na godišnji odmor. 1. Tipicno koriscenje ovog odmora je nedeljom. zivota i zdravlja. Zaposleni imaju pravo a poslodavac obavezu na zastitu bezbednosyi. Takođe zaposleni koji ima prekid duži od 30 radnih dana stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci neprekidnog rada. po osnovu prethodnog radnog staža radnika. MERE ZASTITE Preventivne mere se ostvaruju obezbedjivanjem i primenom savremenih tehnickih.Nije dozvoljeno koristiti odmor na pocetku ili kraju rada. ODMOR U TOKU DNEVNOG RADA Puni odmor predstavlja vreme odmora na polovini rada i iznosi najmanje 30 minuta. opštim aktom odrediti u kraćem trajanju. Zaštita maloletnika traje do njihovog punoletstva.

štetnim gasovima i sl. može se ustanoviti iz matične knjige rođenih. status invalida. postoje i drugi zakoni koji regulišu pitanje invalida kao što je Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida. U te poslove ubrajaju se poslovi koji iziskuju dizanje tereta. osim Zakona o radu. Zakon o zapošljavanju i osiguranju invalida i sl. Zaštita samohranog roditelja. još uvek nije na zavidnom nivou. Ova potvrda ima snagu javne isprave. Zаštita оd zloupotrebе bolovanjа (198) Slučaj zloupotreba bolovanja vrlo je česta pojava. Kako bi se izbegle posledice nastanka invalidnosti zaposleni ima pravo da zahteva od poslodavca. Obzirom da je zaštita u funkciji deteta. inače zaštita trudnica traje tokom celog perioda trudnoće. zadržavanja istog i napredovanja u njemu i to takvo. Kod nas. 168 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida. Zaštita materinstva i roditeljstva (192) Za svaku državu. Zaposleni mora potvrdu o sprečenosti dostaviti poslodavcu u roku od 3 dana. S toga je po donošenju ovog zakona posvećena dodatna pažnja poslednji put kada je ovaj zakon donošen. odnosi se na to da on može da radi prekovremeno ili noću. u toku korišćenja zaštite. raspoređivanje na poslove na kojima neće biti izložen takvom riziku. izdržavanje kazne zatvora itd. Žena. kao i osnivanje preduzeća koja se bave ovom delatnošću. Ukoliko pak poslodavac posumnja u opravdanost privremene sprečenosti može putem nadležnih zdravstvenih ustanova tražiti proveru. Ova potvrda bi trebala da daje informaciju o tome koliko će zaposleni biti odsutan sa posla. samo uz njegovu pismenu saglasnost. potrebno je preventivno delovati i predvideti niz mera. umre ili ukoliko iz opravdanih razloga ne može koristiti to pravo. te im je potrebno obezbediti posebnu zaštitu. koje. Nadležni zdravstveni organi lekar i ginekolog. sa jednog roditelja na drugog. Zaštita se ogleda u tome. 54. Ona zaposlenom izdaje potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad koju zaposleni dostavlja u preduzeće. koje može da traje 365 dana od dana započinjanja porodiljskog odsustva. Poroodiljsko odsustvo traje tri meseca od porođaja majke . štetnom zračenju. za vreme trudnoće ne može da radi poslovne koji bi bili štetni po njeno zdravlje i po zdravlje njenog deteta. vibracijama. u cilju sprečavanja neželjenih posledica. može doći do promene prava zaštite. izloženost ekstremnim temperaturama. Po Preporuci br. Vrhovni sud Srbije navodi se da se zarada ostvaruje radom na osnovu vrednosti rada. ovo pravo uživa onaj roditelj koji brine o detetu. Zakonom je propisano još jedno pravilo a to je ista zarada za isti rad kod istog poslodavca. Otac takođe može koristiti i odsustvo radi nege deteta. To bi značilo da za isti rad poslodavac mora zaposlenom plaćati istu zaradu. koji su štetni poslovi.50. Otac kao korisnik prava majke radi nege deteta Otac deteta može koristiti porodiljno odsustvo u slučaju da majka napusti dete. Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida uređuje radno osposobljavanje i zapošljavanje invalida. obično se odnosi na majku deteta. kad god je moguće odgovara njihovom sopstvenom izboru i vodi računa o njihovoj ličnoj pogodnosti za takvo zaposlenje. Sporazumom roditelja. Ukoliko se utvrdi zloupotreba zaposlenom se 3 dana računaju kao neopravdano izostajanje s posla što može dovesti do otkazivanja ugovora o radu između poslodavca i zaposlenog. ako ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid. 52. Pravo na zaradu (201) Jedno od osnovnih individualnih prava zaposlenih predstavlja i pravo na zaradu. da kada kod zaposlenog nastupi invalidnost na radnom mestu. invalidna lica treba da uživaju jednake mogućnosti i tretman u pogledu mogućnosti dobijanja zapošljavanja. Takav rad predstavlja . pogotovo kod nas u Srbiji. neophodno je obezbediti određenu zaštitu. U našem zakonodavstvu. Zaštita invalida pre i posle invalidnosti (197. 53. Posebna zaštita trudnica. samo uz svoju pismenu saglasnost. Tako imamo zaštitu trudnica. može se naložiti roditelju. potrebno mu je obezbediti da nastavi sa radom. između ostalog zabranjuje prekovremeni rad i rad noću posebno prve 32 i poslednjih 8 nedelja trudnoće. Svaki zaposleni koji nije u mogućnosti da stupi u rad iz zdravstvenih razloga mora se za lečenje obratiti zdravstvenoj ustanovi. Ukoliko zaposlen nije u mogućnosti da dostavi potvrdu to bi trebao da učini član uže porodice ili ako zaposleni živi sam onda bi zaposleni trebao dostaviti potvrdu u roku od 3 dana od dana prestanka razloga zbog koga je bio sprečen da stupi u rad. shodno njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti. materinstvo i roditeljstvo imaju poseban značaj. i pored ovakve zakonske regulative. Zaštita jednog od roditelja ima za cilj da zaštiti jednog od roditelja sa detetom do tri godine života. učinka i vremena provedenog na radu.198) U svakom poslu. Iz ovoga može da se zaključi a i logično je da se zarada stiče radom jer ukoliko neko nije u radnom odnosu ne može ni da ostvari zaradu. 51. utvrđuju. Otac to pravo može koristiti i ako se majka ne nalazi u radnom odnosu. jednog od roditelja i samohranog roditelja. od prekovremenog i noćnog rada. Kako bi zaposleni mogao da zadovolji svoje lične i potrebe porodice mora da stavi svoju radnu snagu na raspolaganje poslodavcu koji mu za tu radnu snagu daje određenu naknadu u vidu zarade ili u vidu nekih drugih primanja. Ukoliko zaposleni ne preda potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad. Uslov da je dete do sedam godina. Samohrani roditelj uživa zaštitu. za korišćenje ovog prava su izjednačene. a nalazima zvaničnih zdravstvenih ustanova se utvrđuje invalidnost deteta. narušava radnu disciplinu i može doći do neugodnog ishoda za zaposlenog. Bračna i vanbračna zajednica. Kod lica koja već imaju određenu invalidnost. Takođe se protiv lekara koji je izdao potvrdu o privramenoj sprečenosti za rad mogu preduzeti zakonom propisane sankcije. Prekovremeni ili noćni rad. Samohranim roditeljem smatra se jedan od roditelja koji živi bez drugog roditelja i brine o detetu. Opravdanim razlogom se smatraju teža bolest.

stope nezaposlenosti. poslodavac je obavezan da donese program za najmanje 20zaposlenih. a u tom slučaju zaposleni ima pravo na naknadu štete.rad na istovrsnim poslovima. Obaveze poslodavca u rešavanju viška zaposlenih Osim programa rešavanja viška zaposlenih i saradnje sa sindikatima i Nacionalnom službom za zapošljavanje poslodavac ima obavezu ispitati mogućnosti za zapošljavanje viška zaposlenih. sredstva za rešavanje ekonomskog pitanja viška zaposlenih. U Srbiji već dugo godina od minimalne zarade zaposleni nisu u mogućnosti da pokriju sve osnovne troškove a kamoli da mogu da kažu da on nje mogu pa prežive. za najmanje 10% zaposlenih kod poslodavcakoji ima između 100 i 300 zaposlenih na neodređeno vreme. kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih.godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i koje poslove obavljaju. broj. Iznos minimalne zarade bi trebao biti iznos koji zadovoljava najneophodnije potrebe zaposlenog i njegove porodice. ličnog stručnog usavršavanja. 55.ugrozavanje sirih interesa drustva c) Disciplinski postupak – void rukovodilac drzavnog organa d) Disciplinske mere – pri odredjivanju kazne void se racuna o tezini prekrsaja. a koje poslodavac može autonomno predvideti. Navedeni iznosi su minimalni. Ovaj program je posledica tehnoloških. Pri utvrđivanju minimalne zarade polazi se od troškova života. a opštim aktom se može odrediti veća otpremnina. Visina otpremnine ne može biti niža od zbira jedne trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina rada u radnom odnosu i četvrtine zasvaku narednu godinu preko 10 godina radnog odnosa. sa svim podacima i stavkama. Obračun zarade i naknade zarade (207) Prilikom svake isplate zarade. Program rešavanja viška zaposlenih treba da sadrži: ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. U rešavanju viška zaposlenih poslodavac ima obavezu da pre otkaza ugovora o radu zaposlenima isplati otpremninu predviđenu opštim aktom ili ugovorom o radu. Mogu biti novcane 2030% plate u roku od 6 meseci. bez obzira na ukupan broj zaposlenih. konkurencije. socijalnih potreba. kvalifikacionu strukturu.zabrana napredovanja od 2-4 godine I prestanak rada 59. za najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme. Oni se uredjuju kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. 58. studijskih putovanja. Naknada zarade odredjena opštim aktom (206) Postoje slučajevi u kojima zaposleni imaju pravo na naknadu zarade. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obaveštenje i obrazloži izostanak isplate. 60. Od toga zavisi i broj zaposlenih koji će biti višak. Minimalnа zaradа (203) Minimalna zarada znači nivo ispod kog se ne može isplaćivati zarada. ekonomskih ili organizacijskih promena. razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih. godina poslodavci će zaposlenima sa kojima su ugovorili minimalnu zaradu vršiti obračun u iznosu od neto minimalne zarade od 87 dinara neto po radnom času. Zaradom se smatra prosečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kome se isplaćuje otpremnina. Za izostajanje isplate. Zarada za obavljen rad i vreme koje je provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade. rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. godina još nije utvrđena pa će stoga i dalje da seprimenjuje minimalna zarada koja je utvrđena za period jul – decembar 2009. raniji odlazak. Obra un se dostavlja najkasnije do kraja meseca za predhodni mesec i ovaj rok je isti i za obaveštenje ukoliko je izostala isplata. kretanja zaposlenosti na tržištu rada i nivoa ekonomske razvijenosti zemlje. Minimalna zarada za period januar – jun 2010. Zakonom je stogo postavljen pomenuti princip „za isti rad. 57. godine. Kada do prestanka potrebe za radom zaposlenih dolazi u okviru 90 dana.kojima sene ugrozavaju interesi iz radnog odnosa (ucestalo kasnjenje. a pod radom iste vrednosti i rad na različitim poslovima istog stepena važnosti. U Donošenju tog programa postoje razlike da li će do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u periodu 30 ili 90 dana. Ukoliko se ne utvrdi minimalna zarada za period januar – jun 2010. ali ne i manja. ne cuvanje sluzbenih spisa…) b) Teze povrede duznosti . dela zarade za radni učinak i uvećane zarade. Poslodavac program za rešavanje viška zaposlenih mora . kretanja prosečne zarade. Obračun se vrši i dostavlja za mesec za koji je izvršena isplata zarade ili naknada zarade. poslodavac ima obavezu doneti program u sledećim slučajevima: za najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima između 20 i 100 zaposlenih na neodređeno. Npr. Kod različitih poslodavaca poslovi se različito vrednuju a to uslovljava postojanje tržišta rada tj. koji treba da bude precizan i jasan. odsustvovanje radi seminara. Program rešavanja viška zaposlenih Ovaj program je poslodavac dužan da donese kada zaključi da zaključi da će doći do prestanka potrebe za radom nezaposlenih koji su zaposleni na neodređeno vreme. POVREDE DUZNOSTI a) Lakse povrede duznosti . može se ubrojati u te slučajeve. Ukoliko do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u pkviru 30 dana.Disciplinska odgovornost i disciplinski postupak u drzavnim organima Zakon o drzavnim sluzbenicima govori o: 1. mere za zapošljavanje. 56. u saradnji sa sindikatom i organizacijom za zapošljavanje. ista zarada kod istog poslodavca“ pa ukoliko se on ne poštuje ima za posledicu ništavnost koju utvrđuje nadležni sud na taj način da takav ugovor o radu stavlja van snage. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obra un.

Njima je potrebno obezbediti rad na mestima koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi. otkazni rokovi nastavljaju da teku. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog (225) Zaposleni. nakon prestanka radnog odnosa. dok .Nepostovanje radne discipline . ako ga ima za što veće smanjenje viška zaposlenih i eventualne mere za ublažavanje posledica. a kod poslodavca kod kojeg ne postoji upravni odbor. može se premestiti na druge poslove. U izjavi zaposleni nije dužan da navodi razloge koji su ga naveli na to. Osnov po kom poslodavac mora doneti rešenje o prestanku radnog odnosa je akt kojim se utvrđuje potpuna nesposobnost za rad zaposlenog.poziv za vojnu vežbu. Otkaz ugovora od strane poslodavca Otkaz od strane poslodavca: . zaposlenom otkazan ugovor o radu. Otkazni rok i novčana naknada (238) Ukoliko je zbog neostvarivanja posebnih rezultata rada. Za takvu izjavu ne može naknadno tražiti izvinjavajuće razloge. 66. Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti (243) Usled određenih razloga kao što su bolesti. 61. staža osiguranja -dva meseca sa navršenih 10. Kako roditelj ili staratelj daju pismenu saglasnost za zasnivanje radnog odnosa lica koje je mlađe od 18 godina. Treba reći da zaposlenima kojima se ponude neke od mera zapošljavanje. povrede na radu i van rada. jasan i nedvosmislen. kao ugovorna strana. U istom roku reprezentativni sindikat treba da poslodavcu dostavi svoje mišljenje o programu. Nema smetnji da zaposleni da izjavu i ako je nabolovanju.Zloupotreba prava na odsustvo . Po prestanku tih razloga. 67.Program rešavanja viška zaposlenih donosi upravni odbor.Odbijanje zakljucenja aneksa ugovora o radu . ako je data „pri čistoj svesti“.ako je rad mirovao .dostaviti reprezentativnost sindikatu i Nacionalnoj službi za zapošljavanje . Nadležni organi Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje na osnovu potrebne dokumentacije u upravnom postupku (dvostepenom) donose odluku o sposobnosti. 62. znanju i sposobnostima. saglasno opštem aktu ili ugovorom o radu. Ova izjava ne sme biti iznuđena prinudom pod prevarom ili u zabludi.Povreda radne obaveze . Duševno obolela lica ne mogu dati validnu izjavu tj ona ne proizvodi pravna dejstva. radni odnos sa maloletnim licem zasniva se uz pismenu saglasnost roditelja ili staratelja. Pod uslovom da ispunjava druge zakonom predviđene kriterijume. staža osiguranja -tri meseca ako ima preko 20 god. 63. Rad može biti privremenog ili trajnog karaktera. zato što nema potrebna znanja i sposobnosti. koji mora biti u pismenoj formi i najmanje 15 dana pre dana koji je naveo da želi da mu prestane radni odnos.nema znanje i sposobnost . Rad kod drugog poslodavca u programu rešavanja viška zaposlenih (220) Prema Zakonu o radu. na ovaj način. Prestanak radnog odnosa na zahtev roditelja ili staratelja (247) Na osnovu člana 25 Zakona o radu. staža osiguranja. kategoričan. on ima dužnost i pravo da ostane na radu od jednog do tri meseca u zavisnosti od njegovog ukupnog staža. dolazi do smanjenja.Visak zaposlenih 65. na dosluženje vojnog roka ili zbog privremene sprečenosti za rad. Otkaz je validan ako je dat u pisanoj formi.Neostvarivanje rezultata. Otkazni rok traje: -mesec dana za zaposlene sa 10 god. Premeštaj na druge poslove u postupku rešavanja viška zaposlenih (219) Kada se ukidaju pojedini delovi radnog procesa ili delova preduzeća. profesionalne bolesti i slično u obavljanju poslova. u roku 8 dana pre utvrđivanja programa. to čini direktor. zaposleni nastavlja rad kod drugog poslodavca. tj. ukoliko ih odbiju.Vracanje na posao u roku od 15 dana. od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu. tj.pa do 20 god. zaposleni stiče pravo na invalidsku penziju. može prestati radni odnos. tj. uz saglasnost zaposlenog (poželjno je i posredovanje Nacionalne službe za zapošljavanje) ostvaruje se realizacija „preuzimanja“ zaposlenog od strane drugog poslodavca. po inje da te e otkazni rok.Krivicno delo na radu ili u vezi sa radom . kad odluči. te radni odnos prestaje danom donošenja tog akta kojim se konstatuje radna nesposobnost zaposlenog. od kojih je jedna upravo navedena. određen broj zaposlenih za čijim poslom prestaje potreba. jedna od mera za rešavanje viška zaposlenih je i rad kod drugog poslodavca. bez koje radni odnos nema pravnu snagu. 64. po zahtevu zaposlenog . Otkazni rokovi se mogu zaustaviti u specijalnim slu ajevima. pa čak i do potpunog gubitka sposobnosti za dalji rad. Tako bez prekida radnog odnosa. oni mogu za to vreme. U roku 15 dana Nacionalna služba za zapošljavanje treba poslodavcu da dostavi predlog. Sporazumom koji potpisuju oba poslodavca. može otkazati ugovor o radu. Narednog dana. Ovaj rok poslodavac i zaposleni mogu skratiti ukoliko mu se za taj period obezbedjuje naknada zarade. nesposobnosti za rad zaposlenog.

a pri tome mu se izriču određene mere bezbednosti. Izjava o otkazu ugovora o radu.. policija.Poslodavac je duzan da donese resenje o prestanku rada. ali postoji mogućnost da se zabrani rad određenim kategorijama. posta.Direktor ili zaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji ima svojstvo pravnog lica . Zakon nije odredio koliko mera bezbednosti mora da traje. NA ZAHTEV RODITELJA ILI STARATELJA Pismena saglasnost o zasnivanju radnog odnosa maloletnog lica. tj. Mere bezbednosti su izriču iz tog razloga kako se prethodno učinjeni krivični prekršaji nebi ponovili. U Srbiji zene sa 35. o pravima. Tako otkazni rok produžava radni odnos za najmanje pet radnih dana. Ostali nacini prestanka radnog odnosa Prestanak radnog odnosa moze nastupiti: 1.Preduzetnik ilizaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica. Staratelj ima pravnu legitimaciju kako da daje saglasnost za zasnivanje radnog odnosa. bolest. 5. raskine ugovor o radu sa maloletnim licem. obavezama i odgovornostima radnog odnosa odlucuje: .proterivanje stranaca. Zaposleni ostaje bez posla ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenom obezbedi drugi posao. Individualna zastita prava zaposlenih u mirnom i sudskom postupku .). Poslodavac je dužan da u slučaju opoziva. Otkazivanje radnog odnosa u toku probnog rada (75) Član 36.. tada ih on obavlja u periodu dok traje zabrana vršenja određenog posla. I opoziv se podnosi u pismenoj formi. pravosuđe. poslodavac je dužan da donese rešenje o raskidu radnog odnosa sa maloletnim licem. zdravstvo. Prestanak radnog odnosа zbog zabrane vršenja određenih poslova (243) Nadležni organi izriču zaposlenom zabranu obavljanja određenih poslova.invalidska penzija ako se ispunjavaju ostali uslovi b) Zabrana vrsenja odredjenih poslova – zbog ucinjenih prekrsaja(voz. Kao što je pomenuto.Takav status imaju privredna drustva. ako je tako predviđeno ugovorom o probnom radu... sa otkaznim rokom od najmanje pet radnih dana. ali ukoliko zaposleni odbije obavljanje takvog posla tada se sa zaposlenim prekida ugovor o radu. obzirom da je rešenjem nadležnog organa određen da zastupa interese maloletnog lica.( najduze 12 meseci) d) Usvim slucajevima ako ne dodje do prestanka. 70. Danom kada je zahtev za opoziv saglasnosti podnet. Na osnovu pravosnažne presude suda zaposlenom se zabranjuje vršenje određenih poslova. ako poslodavac ne odluci drugacije radni odnos prestaje kada zaposleni navrsi 65 godina zivota i najmanje 15 godina staza. a muskarci sa 40 godina staza i najmanje 53 godine zivota mogu prestati rad. U slučaju da roditelj podnosi opoziv. lica koja su osuđivana za neko krivično delo u trajanju od najmanje šest meseci ne mogu da rade u državnim institucijama (npr. NAVRSEN RADNI VEK – po zaqkonu. Ukoliko zaposleni ipak prihvati obavljanje takvih poslova. neophodna je saglasnost oba roditelja.Odlucuje izvorno direktor. zaposlenom prestaje radni odnos ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da mu obezbedi obavljanje drugog posla.vaspitne i zastitne mere duze od 6 meseci(psihijatrisko lecenje. znanje ili sposobnost zaposlenog. otkazni akt može da usledi za sve vreme probnog rada i to od prvog do poslednjeg dana. 3. stav 3 Zakona o radu predviđa mogućnost da poslodavac i zaposleni u toku probnog rada mogu da otkažu ugovor o radu. 69. ISTEK ROKA a) Na odredjeno vreme – istekom ugovorenog roka (najduze 12 meseci) b) Posle neuspelog probnog rada – (najduze 6 meseci) u slucaju da poslodavac ili zaposleni nije zadovoljan c) Posle isteka pripravnickog radnog odnosa . Npr. pa se ona određuje proizvoljno. skola. tako i da opozove tu saglasnost. Neprijatne posledice neuspelog probnog rada.lecenje narkomana..) e) Usled prestanka rada poslodavca – likvidacijom 4. Zakona o radu. PO SILI ZAKONA – a) Gubitak radne sposobnosti(povreda. Zaposlenom se može ponuditi bilo kakav posao koji ne mora da bude vezan za stručnu spremu.O pravima i obavezama u drzavnim organima odlucuje rukovodilac drzavnog organa resenjem u pismenoj formi. Norme koje propisuju zabranu vršenja određenih poslova se ne odnose na zabranu konkretnim zaposlenim. 68. Nadleznost za resavanje o pravima i obavezama zaposlenih Prema odredbama clana 192.a o njihovim pravima i duznostima odlucuje Visoki sluzbenicki savet koji imenuje Vlada Republike Srbije na period od sest godina. 2. daje mogucnost saglasiocu i na opoziv istog.. Dozvola) i privrednog prestupa. smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodredjeno vreme.). c) Izdrzavanje zatvorske kazne duze od 6 meseci d) Odsutnost zbog mere bezbednosti. Stav 1. 72. Poslodavac u statusu pravnog lica ima sopstveni pravni subjektivitet. alkoholicara.ako zaposleni ne prihvata ponudjene druge poslove dolazi do prestanka rada. Otkazni rok može biti i duži..lice ne postane punoletno da tu saglasnost i opozovu. mogu da se izbegnu upravo otkazivanjem ugovora u poslednjim danima. ZBOG SMRTI ZAPOSLENOG 71. fond.

a sada se on zaključuje samo na određeno vreme prema važećem Zakonu o radu. Kada bi se i zaključio na neodređeno vreme njegova važnost bi trajala maksimalno tri godine. ali uz upis u odgovarajuci registar cime se stice svojstvo pravnog lica. Obrazovanje saveta zaposlenih Savet zaposlenih se može organizovati kod poslodavca koji zapošljava više od 50 zaposlenih. materijalnog. uključujući i sindikalne.Odluka arbitra je pravosnazna i konacna. zatim u grani. mora se sačiniti nov kolektivni ugovor i on ima važnost naredne tri godine. Kod poslodavca reprezentativnost se utvrđuje samo za zaposlene koji su udruženi u sindikat. moraju ga potpisati obe strane jer u suprotnom ugovor nema pravnu snagu. Ipak ukoliko istekne period od tri godine kolektivni ugovor važi još u narednih 30 dana. demokratska i nezavisna organizacija ciji je cilj zastita radnih. Generalna konferencija Međunarodne organizacije rada je donela Konvenciju broj 135 O zaštiti i olakšicama koje se pružaju predstavnicima radnika u preduzeću i Preporuku broj 143 O radničkim predstavnicima. kulturnih i dr. SUDSKI POSTUPAK – pokrece zaposleni kome je povredjeno ili ugrozeno pravo iz radnog odnosa. razvoja kulture pregovaranja. koji su članovi Socijalno-ekonomskog saveta. kako u nacionalnim. odgovorno i nepristrasno). Trajanje i prestanak kolektivnih ugovora (272) Kolektivni ugovor može da se zaključi na period do tri godine. 77. U Kraljevini Jugoslaviji sindikalno udruzenje priznato je 1922.Po nastupanju pravosnaznosti sudske odluke pristupa se postupku izvrsenja iste. koje imenuje Vlada. ali se ne ubrajaju oni koji su u tzv. lokalne samouprave.To je samostalna. Ranije se kolektivni ugovor mogao zaključiti na neodređeno ili određeno vreme. predviđena je nadležnost dva subjekta. zatim u Francuskoj i Nemackoj. kao i reprezentativnost udruženja poslodavaca. ekonomskog i socijalnog položaja zaposlenih i poslodavca. Kolektivni ugovor mora biti u pisanoj formi.bez obzira da li se radi o kolektivu jednog pravnog subjekta. 74. ali se može obratiti i Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca u slučaju ako mu reprezentativnost poslodavac nije utvrdio u roku od 15 dana od dana ponošenja zahteva i ukoliko smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrđena od strane poslodavca u skladu sa zakonom. Sindikalno udruzivanje Sindikalno udruzivanje datira jos iz 19. zaposleni i arbitar) i nepristrasnosti( arbitar postupa savesno. socijalnih. tripartitnosti( ucestvuje poslodavac. a osnovan je u cilju uspostavljanja i razvoja socijalnog dijaloga u pitanjima od značaja za ostvarivanje kako ekonomskih. prava ili pravnih odnosa). 76. Ovaj savet ima 18 članova. Savet zaposlenih je predstavnik zaposlenih koji je osnovan kako bi štitio interese zaposlenih. tri predstavnika sindikata i tri predstavnika udruženja poslodavaca. grane ili svih zaposlenih u državi. Postupak se pokrece tuzbom koja moze biti konstitutivna tuzba (preispitivanje zakonitosti odredjene odluke poslodavca). kondemnatorna tuzba( isplata odredjene zarade ili vracanje na posao) i deklarativna tuzba ( utvrdjivanje postojanja odredjenih cinjenica. a drugi subjekat je Ministar nadležan za poslove rada. Godine. a Ministar nadležan za poslove rada. delatnosti za sindikat kod poslodavca. One se odnose na sve radničke predstavnike. Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje na njihov zahtev poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata. Kolektivni ugovor takođe može da prestane važiti ukoliko dođe do otkaza ugovornih strana ili ukoliko se sporazumno dogovore ali pri tome vodeći računa o načinu koji je utvrđen u ugovoru.Zalbe i prigovori na akta o izvrsenju ne dovode do odlaganja izvrsenja. Nadležnost za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata (259) Kod utvrđivanja reprezentativnosti sindikata. Kolektivni ugovor kod poslodavca (265) Kolektivnim ugovorom kod poslodavca se regulišu radni odnosi kolektiva zaposlenih. prvo u Engleskoj. Prvi subjekat je poslodavac. zatim. Otkaz i sporazumni raskid treba pa budu sačinjeni u pisanoj formi jer u suprotnom nemaju pravnu formu. o tome odlučuje i to na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca. na način koji je utvrđen zakonom i opštim aktima. zaključuju ga svi reprezentativni sindikat (sindikati) i direktor.Spor izmedju poslodavca i zaposlenog moze se resiti na dva nacina i to: 1. a ministar nadležan za poslove rada na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca utvrđuje reprezentativnost sindikata za teritoriju RS. itd. Takođe treba da budu potpisani od strane lica koja su ovlašćena. On uživa određenu zaštitu kao predstavnik radnika. interesa zaposlenih 75. tako i u međunarodnim normama. grupi. zatim. autonomne pokrajine. MIRNO RESENJE – se moze izvrsiti primenom nacela dobrovoljnosti(samostalno odlucivanje o arbitraznom nacinu). 2.Individualne radne sporove resava opstinski sud. Nakon isteka kolektivnog ugovora. tako i socijalnih sloboda i prava čoveka. veka. ekonomskih. Odbor za utvrđivanje reprezentativnosti čine tri predstavnika Vlade Srbije. mada nakon isteka tog vremena ne mora prestati važiti ukoliko su se ugovorne strane drugačije dogovorile. 73.Odredba o Zakonu o radu o kolektivnom ugovoru kod . Poslodavac utvrđuje reprezentativnost sindikata kod poslodavca. Fleksibilnom radnom angažovanju. odnosno preduzetnik. uključujući zaposlene na određeno i neodređeno radno vreme i zaposleni kojima miruje radni odnos.U Srbiji se Ustavom Srbije i Zakonom o radu garantuje sloboda organizovanja i delovanja u okviru sindikata. Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih. Mandat članova Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca je četiri godine.Posle Drugog svetskog rata dolazi do internacionalizacije sindikalnog delovanja.

79.Za sva resenja nadlezan je sud 81. i potrebno je da učestvuje većina zaposlenih. Ko će biti učesnici kolektivnog pregovaranja zavisi od vrste kolektivnog ugovora.poslodavca je usaglašena sa Preporukom Međunarodne organizacije rada. zbog nepravilnosti u oblasti privatizacije i sl. osim u slučaju. Učesnici se trebaju izjasniti o inicijativi i odrediti svoje predstavnike za vođenje pregovora. U pojedinim delatnostima. poslodavac ne može zapošljavati nova lica. za sportiste reprezentativno udruženje za sportsku delatnost u fizičkoj kulturi i reprezentativni sindikat. te interesima koji proističu iz rada ili su vezi sa radom. Ako se i pored arbitraže ne nađe sporazumno rešenje. Pokretanje postupka pregovaranja se može učiniti na inicijativu bilo kog od učesnika koji je ovlašten za njegovo zaključivanje. u sadašnjim uslovima diskutabilna. kao i predložiti okvirne rokove za zaključenje kolektivnog ugovora. u smislu da se poboljša zakonska i druga regulativa. vojska). mogu vršiti pritisak i to politički. a na drugoj strani vecina zaposlenih. Zaposlene i poslodavce na pregovaranje obavezuje Zakon o radu. štrajk u grani. te su upravo ta ograničenja. izrada nacrta kolektivnog ugovora i utvrđivanje predloga kolektivnog ugovora. sindikati ili strajkacki odbor. ekonomskim ili drugim pritiskom ili sudskim postupkom. na sledeći način: privremenom obustavom rada ili usporavanjem njegovog tempa. a on se uvek zaključuje između predstavnika zaposlenih i poslodavaca. zatim uslove rada i druga pitanja u vezi sa radom. Učesnici kolektivnog pregovaranja za teritoriju Republike Srbije su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati za tu teritoriju. Izradu nacrta i predloga kolektivnog ugovora mogu načiniti obe strane. ne smeju da unistavaju imovinu i dr. a drugi granski kolektivni ugovori. Zaposleni ne mogu štrajkovati iz političkih i drugih razloga. Vođenje pregovora za zaključivanje kolektivnih ugovora Pripremu pregovora možemo podeliti u tri dela: pokretanje postupka pregovaranja. udruzenje poslodavaca ili komora. Najčešći zahtevi zaposlenih se odnose na poboljšanje materijalnog položaja. nikako manja 78.posebni i kolektivni ugovor kod poslodavca. grupu ili podgrupu ili delatnost. Prema Zakonu o štrajku. Učesnici kolektivnog pregovaranja Kolektivni ugovori mogu biti opšti. zatim minimum procesa rada po posebnom režimu ili ako bi bilo ugroženo izvršavanje međunarodnih obaveza. 80. Pojam i oblici štrajka (279) Štrajk predstavlja sredstvo kojim zaposleni radi ispunjavanja određenih zahteva vrše pritisak na poslodavce ili vladu. Dužnosti zaposlenih i poslodavca za vreme štrajka Uprocesu strajka zaposleni imaju obaveze i duznosti propisane zakonom. on se može organizovati kao: 1. koja se odnosi na materijalni položaj. Zastita kolektivnih prava zaposlenih (278) U svakom kolektivnom ugovoru moguci su sporovi koji se mogu resiti mirnim putem. U inicijativi je potrebno navesti imena predstavnika koji će voditi pregovore. 2.Uslucaju kolektivnih sporova na jednoj strani je poslodavac. pre stupanja u štrajk bilo koje vrste i to podnošenjem zahteva za ispunjenje određenih ciljeva. uslova rada. radi zamene štrajkača. delatnost.Ne smeju ugrozavatizdravlje i zivote ljudi. Za vreme štrajka. pravo na štrajk može biti ograničeno. podgrupi ili delatnosti i 3. prema zakonu više udruženja poslodavaca ili više sindikata se mogu udružiti i tako učestvovati u pregovaranju. Štrajk kod poslodavca. Spor se dogadja u slucajevima povrede. Zaposleni organizuju štrajk upozorenja. u uređivanju međusobnih odnosa se primenjuju druga pravila određena zakonom. Štrajk se smatra jednim od najenergičnijih i krajnjih načina izražavanja protesta zaposlenih. poseban kolektivni ugovor zasportiste. uredjivanja po osnovu rada ili u vezi rada. policija. Pregovarači u zaključivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca su sam poslodavac ili u njegovo ime direkor i reprezentativni sindikat. za samostalne umetnike reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat. Svaki od učesnika vođenja pregovora ima svog koordinatora ili predsedavajućeg koji treba da dogovara termine. Posebni kolektivni ugovori se odnose na teritoriju jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i na granu.Poslodavac ne može sprečavati štrajkače da štrajkuju ni na koji način. Treba pomenuti i poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća. ako bi time bila ugrožena bezbednost lica i imovine. koji nisu u vezi sa njihovim socijalno-ekonomskim interesima. Ako nijedan sindikat ili nijedno udruženje poslodavaca ne ispunjava uslove reprezentativnosti.To zna i da ova vrsta kolektivnih ugovora mora biti u saglasju sa posebnim i opštim kolektivnim ugovorom (njime se mogu dati veća prava zaposlenim. mogu obrazovati arbitražu koja će biti zadužena za rešavanje spornih pitanja. ometati zaposlene koji ne zele da strajkuju. usklađuje rad tima i stavove. trenere i stručnjake u sportu i poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnosti u oblasti umetnosti i kulture. Poslodavac ne . Stupanje u štrajk i njegovo sprovođenje treba da se odvija po određenim pravilima. tj. odnosno ne dođe do zaključenja kolektivnog ugovora. Svi učesnici u pregovaranju moraju imati ovlašćenja svojih organa kako bi učestvovali u pregovaranju. U oba slučaja učesnici kolektivnog pregovaranja su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati. Prvi su teritorijalni kolektivni ugovori. Zaposleni slobono odlučuju o svom učešću u štrajku. gneralni štrajk. koje su značajne za funkcionisanje državnih institucija (sudstvo. kratkotrajnom obustavom rada koja može trajati najduže sat vremena ili upozorenjem preko sredstava informisanja. Reprezentativni sindikat kod poslodavca ima obavezu da sarađuje sa ostalim sindikatima kod poslodavca ukoliko je u njih učlanjeno najmane 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih. Međutim. Pregovarači za javna preduzeća su osnivač ili organ koga on ovlasti i reprezentativni sindikat. prema kojem ukoliko pregovarači ne postignu dogovor u roku od 45 dana . 82. najavljenih ili nenajavljenih otkaza ugovora o radu.

pa radnik zbog toga ne može snositi nikakve statusne posledice. koje bi ga dovele u neravnopravan položaj od ostalih zaposlenih. smanjenje radnog vremena za istu zaradu. Prava iz soc. za vreme štrajka da daje bilo kakve pogodnosti. Zbog radnih konflikata koji se dešavaju i kod nas inostrani vlasnici preduzeća u Srbiji najavljuju mogućnost primene lock outa i kod nas. Zbog toga se u radnopravnoj regulativi mora nirmativno urediti ta materija i kod nas. traži izveštaje. zakonom uređenim uslovima. Nemačka. Zaštita štrajkača Kada se štrajk sprovodi u skladu sa zakonom.organizovanje štrajka i učestvovanje u istom ne može biti osnova za utvrđivanje disciplinske i odštetne odgovornosti . naređuje potrebna merenja. ako ih inspekcijski organi područnih jedinica. Njime rukovodi glavni inspektor. Putem lock outa se može preduzeti sprečavanje tekućih nesporazuma između poslodavca i zaposlenih. evidenciju i drugu dokumentaciju. odnosno poslodavac može doneti odluku o lock outu kao osvetničku meru nakon okončanja štrajka. zakonito. uređaje i robu. ostvaruje neposredan nadzor nad njihovom primenom. kao što su nagrade. osigaranja zaposleni ostvaruju sukladno propisima o socijalnom osiguranju. 85. uzima izjave od odgovornih i zainteresovanih lica. . ali ne i udruženje poslodavaca.naknadni (retorzivni): prema našim shvatanjima nije prihvatljiv. a u kome poslodavac zabranjuje rad u preduzeću. jer ako bi to učinio. dužnosti i ovlašćenja inspekcije rada Inspekcija rada u Srbiji je organu u sastavu Ministarstva rada. Nije isključeno ni da domaći privredni subjekti posegnu za takvim merama. i preduzima druge mere i radnje za koje je ovlašćen zakonom ili uredbom. Loc out ne mora svakog zaposlenog ponaosob obavestiti o lock outu. 83. imaju isti stav prema štrajku i lock outu. oduzme ovlašćenja inspekcijskim organima područnih jedinica. uzima uzorke robe i drugih predmeta radi analize. Ovaj oblik radne borbe sa zaposlenima i sindikatima više praktikuju sitni poslodavci. Jer praktično nije moguće da neka korporacija zatvori sve firme u njenom sistemu. Lock out predstavlja akciju i protiv meru koju može da preduzme poslodavac kao odgovor na ponašanja zaposlenih. Kako bi se vršila nadzorna funkcija potrebna su određena ovlašćenja. Ta ovlašćenja se svode na tri vrste: davanje naloga za otklanjanje povrede propisa.lock out solidarnosti: poslodavac ga uvodi kao meru pojačanja pritiska prema zaposlenima u drugom preduzeću. pokretanje prekršajnog postupka i odlaganje izvršenja rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu. Lock out se može definisati kao mera kojom poslodavac zatvara preduzeće. to bi bilo protivzakonito i u suprotnosti prema presudi Vrhovnog suda Srbije koja kaže da je „Učešće u štrajku radi ostvarivanja ekonomskih i profesionalnih interesa legalno. koje mogu biti prestanak radnog odnosa i zahtev za naknadu učinjene štete. On se odnosi na sve zaposlene. Japan i SAD. povećanje zarada i dr.preventivni (ofanzivni): javlja se kada poslodavac donese odluku o lock outu prije nastanka nesporazuma . a on u odnosu na područne jedinice ima pravo i dužnost da: izdaje obavezne instrukcije i kontroliše njihovo izvršenje. štrajkači imaju određenu zaštitu i određene garancije: organizovanje štrajka kao i učestvovanje u njemu. Nakon završetka štrajka. . predmete. ali je teoretski moguć. ekspertize i sl. odnosno svim zaposlenima je zabranjen pristup radnim mestima. Pored toga inspektor rada ima ima pravo i obavezu da u vršenju inspekcijskog nadzora: pregleda opšte akte. kada dođe do štrajka ili bojkota. zapošljavanja i socijalne politike. To je predviđeno Zakonom o radu. 84. Znači lock out je kolektivna mera poslodavca koja istovremeno pogadja više zaposlenih.organizovanje štrajka i učestvovanje u njemu ne može biti uzrok prestanku radnog odnosa . poslodavac ne sme preduzimati bilo kakve mere prema zaposlenom koji je učestvovao u štrajku. objekte.Prava. kako bi uticao na zaposlene ili sindikate da prihvate zahteve poslodavca ili odustanu od svojih i za to vreme poslodavac zaposlenima ne isplaćuje nikakvu naknadu.sme zaposlenima koji ne štrajkuju. privremeno ili trajno. ako ih oni ne obavljaju na vreme. vrši neposredni inspekcijski nadzor u svim poslovima i sa svim ovlašćenjima. dok veliki korporacije koriste drugačije metode lock outa iz praktičnih razloga. osim prava na zaradu. ukoliko se održava pod uslovima koji su utvrđeni zakonom ne predstavlja povredu radnog odnosa . Inspektori su samostalni u svom radu i za svoj rad su odgovorni i u njemu saradjuju sa drugim državnim organima i organizacijama. stručno i savesno. postrojenja. dovoljno je da to učini na način koji ukazuje da su zaposleni upoznati s namerom.odbrambeni (defenzivni): poslodavac donosi odluku o lock outu onda kada izbije štrajk . Odluku o uvođenju lock outa donosi jedan ili više poslodavaca.Ukoliko se štrajk ne održava u skladu sa zakonom moguće su sankcije.svi zaposleni koji učestvuju u štrajku ostvaruju prava iz radnog odnosa. tako da one zatvaraju jedno preduzeće i otvaraju ga u drugom delu zemlje ili u inostranstvu. odnosno njihovih sindikata. Lock out ima različite specifičnosti zavisno od toga u kojoj se zemlji primenjuje. dok Francuska i Italija smatraju da se lock out može sprovoditi samo u striktnim. To je mera koju poslodavac preduzima kako bi sprečio ili tekuće nesporazume sa zaposlenima. podatke i obaveštenja o vršenju poverenih poslova. pregleda poslovne prostorije. Odnos strajka i Lock out-a Lock out je institut koji je karakterističan za zemlje zapadne Evrope. Lock out se može javiti u četiri oblika: . organizuje zajedničke akcije sa inspektorima područnih jedinica. Lock out je represivnija vrsta radnog konflikta od one koja proizilazi iz štrajka.