1.

Definicija i zakonsko uredjivanje radnog odnosa Dobrovoljno i pravno regulisan odnos između zaposlenog i poslodavca predstavlja radni odnos. Radni odnos je dobrovoljan, pravno regulisan rad koji radnik obavlja lično na organizovan način, odnosno kroz organizovane oblike, primajući za taj rad nagradu – platu.“Najvazniji zakon kojim se regulisu prava, obaveze i odgovornosti je Zakon o radu.Svi kolektivni ugovori i pravilnici o radu – opsti akti (clan 8. Stav 1.Zakona o radu) moraju biti usaglaseni sa ustavom i medjunarodno ratifikovanim propisima.Radni odnos se zasniva po pravilu na neodredjeno vreme.Ali, postoje i druge vrste zasnivanja radnog odnosa, kao: -Radni odnos na odredjeno vreme: oroceni poslovi ( sezonski mposlovi, rad na odredjenom projektu...).ovi poslovi neprekidno ili sa prekidima ne mogu trajati duze od 12 meseci.-Zamena odsutnog zaposlenog ( porodiljsko bolovanje, odsluzenje vojnog roka, bolest..) moze trajati i duze od 12 meseci, sve dok se zaposleni ne vrati. 2.Obaveza država prema usvojenim konvencijama Međunarodne organizacije rada (37) Državama članicama Međunarodne organizacije rada, usvojene konvencije se dostavljaju na ratifikaciju, tj na razmatranje i eventualno usvajanje radi primene. Dužnost podnošenja konvencija i preporuka nadležnim organima ne obavezuje državne članice da ih prihvate, čak ni kad sudelegati država članica prilikom usvajanja na zasedanju Međunarodne konvencije rada, glasali za. Njihova obaveza je samo da usvojenje konvencije i preporuke inesu pred nadležne organe. Od nadležnih organa se očekuje da se pokrene diskusija, sučeljavanje mišljenja i donese odluka o ratifikaciji konvencije tj prihvatanju preporuke. Predstavnici država članica ne moraju zastupati iste stavove kao na Međunarodnoj konvenciji rada. O ratifikaciji konvencije svaka država članica obaveštava Administrativni savet Međunarodne organizacije rada. Ukoliko nadležni organi ne ratifikuju konvenciju, država članica je dužna da u izveštaju Generalnom direktoru Administrtivnog saveta, dostavi sledeće podatke- o stanju zakonodavstva i prakse u vezi sapitanjem koje reguliše konvencija- o tome u kojoj meri su sprovedene ili se nameravaju sprovesti odredbe konvencije- o teškoćama koje sprečavaju ili odlažu ratifikaciju.Svaka država članica je dužna prema Ustavu Međunarodne konvencije rada, da u roku od jedne godine(u izuzetnim okolnostima do 18 meseci) računajući od dana zaključenja konferencije, da podnese konvenciju svom nadležnom organu radi ratifikacije. Država članica koja ratifikuje konvenciju, dužna je da dostavi instrumente o ratifikaciji i preduzme mere da odredbe konvencije postanu efektne. Za kontrolu primene konvencija koje su na snazi, naizmenično se traže detaljni i opšti izveštaji, koji se podnose svake druge godine jer je sistem izveštavanja Međunarodne organizacije rada dvogodišnji. Kontrolu i nadzor nad primenom i poštovanjem odredaba konvencije vrši Komisija eksperata za primenu konvencija i preporuka. 3. Ustav kao izvor radnogNajviši pravni akt jedne zemlje predstavlja ustav države, te je on ono što određuje način vršenja javne vlasti. Brojne odredbe koje predstavljaju izvor radnog prava postoje u ustavu svih zemalja. Pored svih ostalih, u Ustavu Srbije se svakom garantujepravo na rad, slobodan izbor rada i zanimanja, dostupnost svih radnih mesta pod jednakim uslovima. Država ima obavezu da licima koja traže zaposlenje u tome pruži besplatnu pomoć, a zaposlenima da garantuje sva prava po osnovu rada (bezbedne izdrave uslove rada, zaštitu na radu, dnevni nedeljni i plaćeni godišnji dmor, poštovanje dostojanstva, pravičnu naknadu za rad, kao i pravnu zaštitu za prestanak radnog odnosa i dr).Ženama, omladini i invalidimase omogućuje posebna zaštita na radu i uslovi rada. Ustav Srbije sadrži i odredbe kao što su: proklamovanje jednakosti svih pred zakonom, zabranu neposredne i posredne diskriminacije po bilo kom osnovu, zabranu ropstva i položaja sličnom ropstvu, zabranu trgovine ljudima, zabranu prinudnog rada, kao i seksualnog i ekonomskog iskorišćavanja, zaštitu podataka o ličnosti, slobodu udruživanja i okupljanja i dr. Ustavni sud Srbije odlučuje o usklađenosti opštih pravnih akata iz oblasti radnog prava sa Ustavom Srbije. 4. Kolektivni ugovor kao izvor radnog prava (262-270) Kolektivni ugovor je nastao iz sukoba interesa radnika i poslodavaca. On je produkt tržišne privrede i najamnog rada. Predstavlja sporazum u pisanom obliku između jednog ili više poslodavaca, tj organizacije poslodavaca s jedne strane i radničke sindikalne organizacije s druge strane, kojim se uređujuradni odnosi (obaveze, odgovornosti i prava). U stvari, to je pravni akt i kao takav predstavljaizvor radnog prava Sadrži dve vrste odredaba: normativno pravne i obligacionopravne. Zaposleni i predstavnici poslodavaca koji su vodili pregovore, neposredno učestvovali u njima i zaključili ugovore, podležu normativno pravnim odredbama koje utvrđuju njihove obaveze, odgovornosti i prava. Neposredni učesnici (stranke) u zaključivanju kolektivnih ugovora su dužni da poštuju obaveze, odgovornosti i prava obligacionopravnih odredbi. Zaključen kolektivni ugovor predstavlja izvor radnog prava i kao takav proizvodi pravna dejstva 5. Pravilnik o radu kao izvor radnog prava(54) Kada se kolektivni ugovor ne zaklju i iz bilo kojih razloga, donosi se pravilnik o radu, koji reguliše obaveze, odgovornosti i prava. Zakon taksativno nabraja slu ajeve kada se donosi ovaj pravilnik:

odsluženje vojnog roka. To znači da međunarodni ugovor ratifikovan zakonom. 9. nego da se unutrašnje zakonodavstvo prilagodi i uskladi sa ratifikovanim konvencijama. države članice.Pravni subjekti koji imaju manje od 5 zaposlenih. Najčešći slučajevi radi zamene odsutnog zaposlenog su: bolest. kao i da unutrašnji zakon ima veću pravnu snagu od međunarodnog ugovora ratifikovanog uredbom. tako i između pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. Za to je zakonodavac po Zakonu o radu ovlastio upravni odbor. Može se pretpostaviti da zakon. ne prihvati inicijativu poslodavca. uređeni su međusobni odnosi. odnosno deset godina od njenog stupanja na snagu. te po rečima profesora Aleksandra Nikolića domaći propisi. sudija neće primeniti one unutrašnje zakone. Usklađenost zakona i kolektivnih ugovora se zasniva na dva pravila od kojih je jedno negativno. • -ako ni jedan u • esnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora. Ti kriterijumi imaju veoma bitan značaj za određivanje njihovog hijerarhijskog odnosa. broju učesnika u zaključivanju. Pozitivno pravilo je takođe sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 2) i prema njemu je kolektivnim ugovorom moguće utvrditi veća prava i povoljnije uslove od onih koji su propisani zakonom. treba primeniti konvenciju.41) Međunarodni ugovori dobijaju pravnu snagu normativnog akta kojim se ratifikuje zakon ili uredba i po tom elementu se ocenjuje njihov odnos sa domaćim zakonom i drugim propisima. U slučaju da se to desi. • -ako sindikat u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaklju • ivanje kolektivnog ugovora. Sukob domaćeg prava sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama (40. Treba voditi računa. Kada kolektivni ugovor sadrži veća prava od onih koja su propisana zakonom. trebalo bi otkazati međunarodni ugovor ili promeniti zakon. privremeno izdržavanje kazne zatvora itd. 8. ali ako se ima u vidu činjenica. Prema negativnom pravilu koje je sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 1) kolektivni ugovor ne može sadržavati odredbe prema kojima se zaposlenom daju manja prava od onih koja su utvrđena zakonom. U slučaju neusklađenosti domaćeg zakona sa međunarodnom konvencijom rada.Moguća je odsutnost u tzv „dvostrukom obliku“. Norme međunarodnog prava imaju primat nad normama domaćeg prava. svih kolektivnih ugovora. u odnosu na međunarodni ugovor ratifikovan uredbom.-ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili ni jedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ovim zakonom. a to je kad se angažuje lice za zamenu zaposlenog koji je već zasnovao radni odnos na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog. 7. Ti kriterijumi se uzimaju u obzir. Odnos među kolektivnim ugovorima (266) Članom 10 Zakona o radu. tako i kod rangiranja kolektivnih ugovora iste vrste. kao i odnos kolektivnog ugovora sa zakonom. Sama brojnost kolektivnih ugovora iziskuje njihovu međusobnu usklađenost. U slu aju da on ne postoji. Za takva pr Ovo važi za sva podzakonska akta donesena u skladu sa zakonom. kako pri rangiranju pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. vrsti i vremenskom prioritetu. sud je dužan da poštuje norme međunarodnog prava. nemaju obavezu donošenja pravilnika o radu. ne bi smeli da protivreče međunarodnim ugovorima. Suglasnost sa zakonom je posebno značajna jer i zakon i kolektivni ugovor treba da reguliše društvenu zaštitu zaposlenih. • -ako u • esnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana zaključivanja pregovora. može derogirati ranije ratifikovan međunarodni ugovor. Razlika između nekih vrsta kolektivnih ugovora ogleda se u obimu zahvatanja radnopravnih odnosa i različitom stepenu opštosti regulisanja. Usklađenost kolektivnih ugovora sa Zakonom Kolektivni ugovor ne može imati odredbe koje su suprotne imperativnim odredbama zakona. ima jaču pravnu snagu. a kolektivni ugovor ta prava konkretizuje i može ih proširiti. Ako je norma međunarodnog prava „priznata“ od države i sudiji „naređeno“ da se drži te norme. Zakon imperativnim odredbama treba da obezbedi minimum društvene zaštite zaposlenog. porodiljsko odsustvo. Uspostavljanje radnog odnosa na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog je moguća još u dva posebna slučaja: • . 6. koji regulišu tu istu materiju na drugi način. koja je neophodna kako između opštih. pojedinačnih i kolektivnih ugovora kod poslodavca. U teoriji međunarodnog prava. Ovde je vreme za koje se zasniva radni odnos limitirano dužinom odsustva zaposlenog koji inače obavlja te poslove. da se međunarodna konvencija može otkazati nakon pet. stručno usavršavanje. ili se ta prava ne nalaze u zakonu. Zamena odsutnog zaposlenog kao rad na određeno vreme (72) Kada je potrebno zameniti odsustvo zaposlenog za taj period se može zasnovati radni odnos na određeno vreme. bez obzira kako su ratifikovani. a drugo pozitivno. Ovaj pravilnik ima isti odnos prema zakonu. pri hijerarhizaciji kolektivnih ugovora o opštosti njihovih normi. bez obzira da li je ratifikacija izvršena zakonom ili uredbom. onda ne preostaje ništa drugo. U pravnom sistemu naše zemlje su drugačija rešenja. ova dva akta se medjusobno isključuju. primeniće se direktno takve odredbe kolektivnog ugovora. donosi ga direktor ili lice koje obavlja poslove rukovodjenja. Ako se takva odredba nađe u kolektivnom ugovoru ona ne može imati pravno dejstvo već se tada direktno primenjuje zakonska odredba.

i trebalo bi da rad mnogo bolje poznaju od onog koga ocenjuju. Opštim aktom poslodavca. Radni odnos na određeno vremeregulišu pored zakona i posebni propisi. dnevnih i. 14. način praćenja rada i ocena probnog rada. radni odnos na neodredjeno vreme je pravilo. danom isteka roka određenim ugovorom o radu. „ faktičkog radnog odnosa“. a najduže do završetka školske godine • radi izvođenja verske nastave. znanja i veštine u odnosu na zaposlenog koji obavlja probni rad. a radni odnos na odredjeno vreme je izuzetak i dozvoljen samo u zakonu predvidjenim slučajevima. poslodavcu je prepušteno da sam uredi na koji će se način utvrđivati uspešnost ili neuspešnost probnog rada. veština. Rad zasnovan u istom obliku kod oba poslodavca je homogen rad. Oni treba da imaju znatno više kvalifikacije. pa s toga radni odnos može biti homogen i heterogen. Svaki od radnih odnosa je nezavisan jedan od drugog i oni nastaju. U slučaju neuspelog probnog rada. po završetku statusa probnog rada.na odredjeno ili neodredjeno radno vreme i uspostavlja se ugovorom o radu. Oročeni poslovi kao radni odnos na određeno vreme(72) Oročeni poslovi su ograničenog vremenskog karaktera. Zakon o radu predvidja da radni odnos zasnovan na odredjeno vreme postaje radni odnos na neodredjeno vreme. najmanje istu školsku spremu. Ovim ugovorom se reguliše ispitivanje stručnih sposobnosti. Ugovaranje probnog rada je dato na volju poslodavcu. U svakom preduzeću je moguće da dođe do nepredviđenog povećanja obima posla iz raznoraznih razloga i taj period je prolaznog karaktera. Ugovaranje probnog rada (75) Probni rad se može ugovarati u svim radnim odnosima.Rad bez radnog odnosa – ugovor o delu (82. nije pokazao odgovarajuće kako radne. da to pitanje reguliše svojim aktima. itd. Dvojni radovi su u direktnoj vezi što se tiče početka i završetka radnog vremena. Ukoliko zaposleni već radi puno radno vreme ili izjednačeno sa punim. To predstavlja imperativnu pravnu normu predvidjenu zakonom. ume a. rad na određenom projektu. njim se precizira rok trajanja. 10.izbor direktora sa uspostavljenim radnim odnosom za vreme za koje je izabran (obično četiri ili pet godina). Ovde se radi o danima u koje ne spadaju dani nedeljnog odmora. većina poslodavaca formira posebnu komisiju. U ovim se slučajevima radi o specifičnim ugovornim odnosima. trebalo bi da bude predviđeno i obavezni deo ugovora o radu kojim se ugovara probni rad. radni odnos prestaje. pa zakonodavac nabraja takve slučajeve. tako zasnovan radni odnos. a rad koji je kod jednog poslodavca zasnovan na određeno a kod drugog na neodređeno vreme je heterogen rad. koje traje određeno vreme i sl. koja broji tri člana. neprekidno ili sa prekidima. Shodno članu 192 Zakona o radu. plaćenog odsustva. prestaje radni odnos. Preobražaj radnog odnosa (73) U teoriji i praksi radno-pravnih odnosa. povećanje obima posla. 12.84) U slučaju tzv. Uglavnom su to sezonski poslovi. Poslodavci moraju biti obazrivi. ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos. koji u sebi sadrže izvesne elemente iz propisa koji regulišu rad u radnom odnosu. koji nisu regulisani tim zakonom. Ovih pet dana predstavljaju . godišnjeg odmora.. gde ne postoji ni ugovor o radu ni običan ugovor. stav 4. ne može trajati duže od 12 meseci. a ostatak radnog vremena kod drugog poslodavca. radni odnos nastavlja. Ovde treba naglasiti da se probni rad ne može ugovarati sa pripravnicima. Prekidom rada se smatra prekid koji je duži od 30 radnih dana.prag tolerancije“. tako i stručne sposobnosti. Prestanak radnog odnosa zbog neuspelog probnog rada (76) Zaposlenom koji za vreme probnog rada. ugovori koji regulišu rad van radnog odnosa se razlikuju od klasičnih ugovornih građanskopravnih odnosa. dok se u slučaju uspešnog probnog rada. Rad van radnog odnosa se može svrstati u dve grupe: oblici rada van radnog odnosa utvrđeni Zakonom o radu i oblici rada van radnog odnosa. Za praćenje i ocenu probnog rada u praksi. 13. 11. Ugovor o delu poslodavac može zaključiti sa određenim licem radi obavljanja poslova koji su van njegove delatnosti. Pored ostalih pitanja. Ovaj ugovor se može zaključiti pod uslovom da su : • . • privremeno upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao. ili pak. Zasnivanjе dvojnog radnog оdnosа (158) Dvojni radni odnos naj češće je slučaj kod onih zaposlenih koji rade nepotpuno radno vreme kod jednog poslodavca. 15. ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom kod tog poslodavca (samo uz pristanak zaposlenog). te on vrši procenu za koja radna mesta mu je potrebno ugovaranje probnog rada. godišnjih odmora i drugih prava zaposlenog. Npr Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja regliše radni odnos koji se može uspostaviti u sledećim slučajevima: • radi zamene odsutnog zaposlenog do 60 dana • do izbora kandidata po raspisanom konkursu • do izbora kandidata kad se na konkurs ne prijavi ni jedan kandidat ili ni jedan ne ispunjava uslove. traju ili prestaju samostalno. spretnosti i dr. Dvojni radni odnos se može zasnovati na određeno i ne određeno vreme.Za vreme trajanja tih potreba. prazničnih dana. u skladu sa Zakonom o radu član 36. bolovanja. ne može zasnovati dvojni radni odnos. Na ovaj način zaposleni ostvaruje puno radno vreme.

radom van radnog odnosa.Važno je da rad mora biti obavljen u skladu sa potrebama poslodavca i uslovima koji su predmet ugovora o delu. a najviše do jedne trećine punog radnog vremena. suglasnost poslodavca za njegovo uspostavljanje i oslanjanje na bitne elemente radnog odnosa. ali ne postoji suglasnost za zasnivanje radnog odnosa. košenje trave u parkovima i dr. poslovi na sređivanju neke dokumentacije i sl. zaposlenim licima koji rade nepuno i do punog radnog vremena.npr. penzijsko i invalidsko osiguranje. odnosno bez samovlasnog uzimanja i vršenja posla. Potrebe poslodavca za zaposlene preko zadruge obavezuju poslodavca da zaključi ugovor sa zadrugom iako zakonodavac kaže da se ugovor zaključuje između poslodavca i zaposlenog tj. Članovi zadruge imaju pravo na zdravstveno. zatim. 17. Za ove poslove je karakteristično da je bitan krajnji rezultat a ne samo rad. lica koja obavljaju ove poslove imaju pravo na socijalno osiguranje. Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem. U skladu sa Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje. način i rokove izvršenja poslova. samostalno izvršenje nekog fizičkog ili intelektualnog rada ili umetničke i dr delatnosti u oblasti kulture. radno vreme. Na zahtev poslodavca omladinska ili studentska zadruga upućuje lica kod poslodavca. korisnicima starosne penzije. Poslodavac može za ove poslove koji ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa sledećim kategorijama lica: nezaposlenim licima. bez obzira na visinu penzije i sa članovima omladinske zadruge. pomoć oko organizacije na sajamskim štandovima. ili ukoliko radi kod jednog poslodavca 48 časova nedeljno tada kod drugog poslodavca dopunski rad traje maksimalno 16 časova nedeljno. . ako se zaključi radni oodnos preko trećine radnog odnosa sa licem koje je kod drugog poslodavca u punom radnom odnosu… I u ovakvoj vrsti radnog odnosa zaposleni imaju određena prava. Ovakav radni odnos se ne spominje u Zakonu o radu. Osnovna obeležja faktičkog radnog odnosa su nedostatak pravnog osnova. sezonske i povremene poslove. broj sati rada i ukupan iznos naknade za obavljeni rad. zaradu po satu tj.Ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. dopunski rad se smatra ugovornim radom tj. npr.način i utrošak radne snage nije bitan. ili je postojao pa mu je istekla važnost (rad na određeno vreme) ili postoji ali je pravno nevažeći. obzirom da se i oni smatraju nezaposlenim licima. Ugovor o delu je dvostrano obavezujuć. Zaposleni koji obavljaju rad preko omladinske ili studentske zadruge mogu biti samo ona lica koja nisu starija od 30 godina. Razlika između faktičkog i klasičnog radnopravnog odnosa je u zasnivanju. danu. ali u kojem radnik izvršava redovno odrđeni posao bez uzurpacije. jer je obavezna pisana forma. poslodavac je u obavezi da za njih uplaćuje doprinose za penzijsko. ulična prodaja sladoleda. Radnim zakonodavstvom nije propisano da takav rad ne može da se uspostavi. 19.poslovi koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku neke stvari. Faktički radni odnos Faktički radni odnos podrazumeva odnos rada i zaposlenja u kome se nalazi radnik čiji je pravni osnov zasnivanja i trajanja nezakonit ili ne postoji . a takođe za rad preko ovih zadruga lice ne može biti mlađe od 15 godina života. 18. Dopunski rad (86) Prema Zakonu o radu. lica koje će posao obavljati a u ovom slučaju lica koji je član zadruge.poslovi van delatnosti poslodavca i . Vreme. u faktičkom radnom odnosu taj osnov ne postoji i nikada nije postojao. ako je prijem u radni odnos donet od nekog nenadležnog organa. uredno obavljanje određenih poslova u skladu sa važećim pravilima i normativama. Rad preko омladinskе ili studentske оrganizaciје (87) Rad preko omladinske ili studentse zadruge naj češće podrazumeva rad za privremene. Dok u klasičnom radnom odnosu postoji pravni osnov. Ugovor treba da odredi vrstu poslova. Trajanje faktičkog radnog odnosa počinje od vremena otpočinjanja rada i traje sve dok se ne poništi ili preraste u ugovorni odnos. broj članske karte.. ako zaposleni koj je imao ugovor na određeno radno vreme nastavi da radi i nakon njegovog isteka. ako je radni odnos zasnovan sa maloletnom osobom koja je navršila 15 godina. Dešava se da se takav rad rad obavlja i na trajno vreme. kao što je pravo na određenu naknadu. neki poljoprivredni radovi. rokove plaćanja i dr. Povremeni poslovi su kratkotrajni poslovi koji se sa prekidima obavljaju zavisno od potrebe. Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova zaključuje se u pisanoj formi i mora biti potpisan sa obe strane. Uput koji lice dobije mora da sadrži prezime i ime zadrugara. 16. Rad po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima (83) Privremeni poslovi su kratkotrajni i kontinuirani poslovi. ako se zasnuje radni odnos s osobom mlađom od 15 godina. To bi značilo da za 40 časova rada nedeljno kod jednog poslodavca zaposleni može da radi kod drugog poslodavca 13 časova i 20 minuta što predstavlja jednu trećinu radnog vremena. Neki primeri ovakvog radnog odnosa su: ako zaposleni počne sa radom bez potpisanog ugovora o radu. jer iz njega proističu obostrana prava i obaveze i formalan. uređenje skijaških terena. tj. invalidsko i zdravstveno osiguranje. visinu naknade za izvršene poslove. u skladu sa zakonom.

direktor. kolektivnim ugovorom i drugim aktima. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor . materijalno. Kada su izražene obostrane želje i zastupljeni obostrani interesi kako od strane poslodavca. zamenici javnih tužilaca. članovi Vlade i druga lica kojima funkciju bira Narodna skupština ili postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju položaj funkcionera. Kod prestanka radnog odnosa. Svi zakonski propisi i propisi koji regulišu radne odnose moraju biti u saglasnosti sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama. radni odnos se može prekinuti u svako doba ukoliko postoji saglasnost obe strane. Zaposleni u principu može otkazati ugovor o radu kad to želi. informatičkih. da li mu određeni poslovi odgovaraju ili mu ne odgovaraju. predsednik Republike. odnosno lice koje vodi poslove u pravnom licu u skladu sa zakonom. Saglasno zakonu. Republičkog javnog pravobranilaštva. informatičeke.finansijskih. Treći smatraju da pravo na rad predstavlja načelnu obavezu nekog društva da stvara mogućnost za zaposlenje onima koji to zaposlenje žele. 22. rad u radnom odnosu se uspostavlja ugovorom o radu. javni tužioci. prava i odgovornosti se uređuju zakonom. Najpreciznije je određivanje kolektivnih obaveza putem kolektivnog ugovora kod poslodavca tj. Međunarodna konvencija se primenjuje kad takvo saglasje ne postoji.20. .donošenjem pravilinika o radu u kome su jasno definisane obaveze. Prava i dužnosti Republike Srbija kao poslodavca obavlja rukovodilac državnog organa. Postoje još neki zakoni koji regulišu materiju za pojedine delatnosti u državnim organima. dolazi do radnog odnosa. tj. Neka lica se ne smatraju državnim službenicima iako su zaposlena u državnim službama. Zakonsko uređivanje radnog odnosa(22) Obavljanje rada se može podeliti na rad u radnom odnosu i rad bez radnog odnosa. . a isto tako i zaposleni sam odlučuje da li želi da radi. Pitanja koja nisu precizno regulisana zakonom. To su uglavnom izabrane delegacije. Prema jednom shvatanju pravo na rad predstavlja zajamčeno zaposlenje za svakog za rad sposobnog građana. 24.tehničkih poslova u državnom organu. pitanja vezana za funkcionisanje rada i sve što je vezano za rad. tako i od strane zaposlenog. Vlade. a ukoliko ni oni ne postoje rezidualno se primenjuju opšti propisi zakona koji uređuje radne odnose. 23. Zakonomo radu i posebnim zakonima se uređuju obe vrste radnog angažovanja. Dobrovoljnost radnog odnosa (91) Dobrovoljnost radnog odnosa i sloboda rada garantovana je najvišim nacionalnim i međunarodnim propisima. 21. ova podela koja je izvršena u Zakonu nije dosledna jer neki državni službenici obavljaju i opšte pravne. Ustavnog suda. Ustav Srbije dozvoljava da se konkretnije regulišu podzakonskim aktima uredbi Vlade ili pravilnika resornog ministarstva i drugih sličnih podzakonskih akata. Zakon o javnom pravobranilaštvu. prava i odgovornosti zaposlenih u kolektivu. Individualne obaveze. Nameštenik je zaposlenik čije se radno mesto sastoji od pratećih pomoćno. Kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica pravilnik o radu donosi poslodavac ili lice koje on ovlasti. Sadržina radnog оdnosа (93) Obaveze. odnosno propis. službi Narodne skupštine. Kao posebni prema opštem zakonu se odnose prema Zakonu o radu posebni zakoni koji uređuju radne odnose. predsednika Republike i službi organa čije članove bira Narodna skupština ili s njima povezanih opštih pravnih. Poslodavac sam odlučuje da li ima potrebu za angažovanjem zaposlenog. Najveći broj ratifikovanih međunarodnih konvencija iz radnopravne oblasti donela je Međunarodna organizacija rada i Evropska socijalna povelja. Ako posebni zakon ne sadrži specijalne odredbe. Proklamovanje prava na rad pravo na rad je jedno od osnovnih prava čoveka. Državni službenik je lice čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga državne uprave. koji štiti zaposlenog kao materijalno slabiju stranu. Radni odnos u državnim organima Radni odnosi u državnim organima uređeni su Zakonom o državnim službenicima kojim se uređuju prava i dužnosti državnih službenika i pojedina prava i dužnosti nameštenika.sudova. One se mogu uređivati na dva načina: individualni i kolektivno. supsidijarno se primenjuju odgovarajuće odredbe opšteg zakona. Pravilnik o radu donosi upravni odbor. sukladno s njegovim sposobnostima za koje će mu biti isplaćena određena zarada koja će njemu i njegovoj porodici obezbediti pristojan život. Za sva pitanja u kolektivu postoje organizovani predstavnici zaposlenih koji imaju ulogu ravnopravnog partnera pri pregovorima sa poslodavcem. prava i odgovornosti predstavljaju sadržinu radnog odnosa. Zakon o uređenju sudova. Državnim službenicima se ne smatraju: narodni poslanici. sudije. Drugi su smatrali da pravo na rad zavisi od stepena socijalnog i privrednog razvoja društva. Prema presudi Vrhovnog suda Srbije na zaposlenog u državnim organima se prvo primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u pojedinim organima. grupe zaposlenih i sindikati. Dobrovoljnost radnog odnosa pri njegovom zasnivanju mora biti obostrana. Zakon o tužilaštvu. Poslodavac državnih službenika i nameštenika je Republika Srbija. materijalno finansijske i administrativne poslove. tužilaštva. sudije Ustavnog suda. Zbog toga se tu primenjuje poznato pravilo po kome posebnizakon ima jaču pravnu snagu od opšteg zakona (lex specijalis derogat legi generalis).Kolektivne obaveze se takođe uređuju zakonom. ukoliko nije drugačije propisano zakonom. kao što su: Zakon o oliciji. ukoliko oni ne postoje supsidijarno se primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u državnim organima. Po Ustavu Srbije su ratifikovani međunarodni ugovori sastavni deo unutrašnjeg pravnog poretka. ali poslodavac može otkazati ugovor o radu samo u slučajevima predviđenim zakonom. računovodstvenih i administrativnih poslova. Ugovor o radu ima poseban značaj jer se njime detaljno uređuju sva pitanja za funkcionisanje preduzeća tj. Međutim.

nivo i strucna sprema. Tim zakonom se uređuju mere aktivne politike zapošljavanja. Stav 1. organizovanje dodatnog obrazovanja i obuke. kao i dalje obrazovanje.U važećem Ustavu Republike Srbije (2006.Uslovi za maloletnike su: pismena saglasnost roditelja. 28. odredjuje je smer. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa Zakonodavac u clanu 24.) . posebni uslovi su najcesce: . . prestanak radnog odnosa. Tim zakonom je osnovana i Nacionalna služba za zapošljavanje.A to su: . besplatne obuke za tržište rada itd. 29. Lice starosne dobi od 15 godina je maloletno. jer ne postoji nosilac obaveze od koga bi građanin mogao da zahteva ostvarivanje prava na rad. 27. 26. Zakona o radu navodi strucnu spremu. pa njegovo zasnivanje radnog odnosa mora. Iz svega navedenog možemo zaključiti da pravo na rad nije pravo. obuku ili sl. zdravlje i obrazovanje tj.. pravilnikom o sistematizaciji i organizaciji poslova. Zakonodavac propisuje da radni odnos moze da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina zivota i druge uslove propisane Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.RADNE SPOSOBNOSTI – kandidati za obavljanje ovih poslova moraju imati posebne radne sposobnosti koje se procenjuju po vec ostvarenim rezultatima. . Bez obzira na navedena prava u Srbiji je alarmantno visoka stopa nezaposlenosti.. obaveštavanje ouslovima i mogućnostima za zapošljavanje. Sloboda rada predstavlja pravo svakog građanina na slobodan izbor zaposlenja. akademskim titulama.). zastita na radu.Takva lica mogu obavljati rad koji im ne ugrozava zivot i zdravlje. pismeno da daju roditelji ili staratelj. 2001. postovanju ljudskih prava i ravnopravnost u pravima i obavezama. pod istim uslovima dostupna sva radna mesta. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima Radno zakonodavstvo propisuje uslove za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima. VREME ZAKLJUCENJA UGOVORA O RADU: Zaposleni moze stupiti u rad istog casa ili dana po potpisivanju ugovora 2.RADNO ISKUSTVO – je vreme provedeno na istim ili slicnim poslovima. 25. I 2. za rad sposobnog građanina da odluči da li želi da zasnuje radni odnos. gde zaposleni odmah moze da obavlja poslove koji ne trpe cekanje. Sloboda rada je jedan od najbitnijih činilaca prava na rad i pretpostavka za njegovo ostvarivanje. najmanje 18 ili 21 godina. Postupak zakljucivanja ugovora o radu Pre stupanja na rad potrebno je zakljuciti ugovor o radu izmedju zaposlenog i poslodavca i to u pismenoj formi. Poslodavac je dužan da prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje: potrbu za zapošljavanjem. Poslovi zapošljavanja. posebna zdravstvena sposobnost itd. sprovođenje programa i mera aktivne politike zapošljavanja. profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja. izdavanje radne dozvole strancu i licu bez državljanstva..) postoji pravo na rad. Da bi se nezaposlenost smanjila preduzimaju se neke mere kao što je sajam zapošljavanja. Pored strucne spreme. prestanak osiguranja. kako u subjektivnom tako ni u objektivnom smislu. prema potrebama i prirodi posla. poslovi zapošljavanja. U teoriji postoji i pravo rada koje predstavlja pravo na slobodno bavljenje određenim poslom. u skladu sa zakonom. . Način ostvarivanja prava na zapošljavanje Ostvarivanje prava zapošljavanja i drugih prava reguliše Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti. Opsti uslovi za zasnivanje radnog odnosa Svako lice koje zeli da se zaposli mora ispunjavati opste uslove za zasnivanje radnog odnosa. da nije zabranjen zakonom i nalaz zdravstvenog organa da je sposoban za obavljanje poslova(zdravstveno uverenje).Za zakljucenje ugovora su bitna dva faktora: 1. U njemu se nalaze odredbe po kojima se jamči pravo na rad u skladu sa zakonom. zvanjima. da svako ima pravo na slobodan izbor rada i da su svima.STRUCNI ISPIT – je potreban u pojedinim sluzbama koje imaju javno ovlascenje(inspekcija. . prava i obaveze lica koja traže zaposlenje i drugo. FORMA UGOVORA O RADU: Zakonom o radu je propisana pismena forma zakljucivanja ugovora. gde obe strane moraju svojerucno potpisati ugovor.STRUCNA SPREMA – zavisno od karaktera poslova. osim u slučaju zaključivanja ugovora o privremenim i povremenim poslovima preko omladinske i studentske zadruge. .Uslovi za invalide su:sposobnost za obavljanje poslova. da bi sto uspesnije obavljali poslovi. kao i pravo svakog.. godine iz zakona o radu izbacena je opsta zdravstvena sposobnost.OSTALI USLOVI – posebne godine.Zakonom je regulisana i zastita invalida od moguce diskriminacije. zasnivanje radnog odnosa i zaključivanje ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova. u vidu navedenog zakona su: posredovane u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu. usvoioca ili staraoca( clan 56. osiguranje zaposlenog. ali daje i mogucnost poslodavcu da odredi druge posebne uslove. dostignucima i nauci. da rad ne ugrozava moral.

Za ugovor o radu nije propisan način na koji se mora sačiniti. Formа zaključenjа ugovora о radu (138) Forma je uslov važnosti ugovora tj. pravima. U člani 33 Zakona o radu je navedeno šta sveki ugovor o radu mora da sadrži. takav ugovor je u stvari UGOVOR O MENADZMENTU. kako zaposlenog tako i poslodavca. Prema clanu 48. Ukoliko zaposleni ne stupi na rad dana kada je to predviđeno ugovorom o radu. -zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrdjeih ugovorom o radu. domace ili strano.000. organizacijom i konkretnim poslovima koje će zaposleni obavljati. smatra se da radni odnos nije zasnovan. 33.Takav im je status sve dok traje radni odnos 32. Direktor bez radnog odnosa – koji sa poslodavcem zakljucuje ugovor o medjusobnim pravina. 2.30. pa se on može sastaviti i napisati rukopisom ili otkucati na pisaćoj mašini. Stupanjе i nestupanje nа rad (139. -zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada. u nekom određenom periodu. Zakon o radu ima niz odredbi. 31.000. MODALITETI RADA DIREKTORA 1. 2. bez forme saglasno odredbama koje propisuju Zakon o obligacijama ugovor o radu nema pravno dejstvo. koji mora biti saglasan sa visim pravnim aktima. a za takav radni odnos je dovoljno da zaposleni stupi na rad a od dana stupanja se smatra i početak zasnivanje radnog odnosa. dužan je da poslodavca obavesti o tome kako nebi došlo do potencijalne opasnosti koje se mogu nepovoljno odraziti na buduće poslovanje. pravilima. obavezama i odgovornostima. kao i o uslovima rada. ali je bitno da ugovor mora biti potpisan svojeručno. moguće je u posebnom postupku zahtevati određenu nadoknadu za posledice štete koja je pričinjena. Osnovna obelezja ugovora o radu Ugovor o radu predstavlja najnizi pravni akt.To je stvari. organizaciji rada. Zakona o radu. Prvi navedeni razlog uglavnom nastaje usled bolesti.140) Prilikom potpisivanja ugovora o radu zaposleni je dužan da stupi u rad onog dana kada je to ugovorom predviđeno. obaveze i odgovornosti. na odredjeno ili neodredjeno vreme.Zakonom od 2001. poziva određenih pravnih organa ili drugih razloga više sile. poveravanje vodjenja svih poslova privrednog subjekta. Ukoliko zaposleni smatra da neke od navedenih obaveza nije u mogućnosti da ispuni. kolektivnim ugovorom ili zakonom o radu. obavezama i odgovornostima. Dešava se da zaposleni u nekom preduzeću radi bez potpisanog ugovora o radu iako su zakonske odredbe jasno propisane. 35. obavezama koje proizilaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu. opštim aktom i ugovorom o radu. obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa.POSLODAVAC KAO STRANKA U UGOVORU O RADU: je fizicko ili pravno lice. Osnovne obaveze poslodavca (143) Zakon o radu propisuje obaveze poslodavca i kaže da je dužan da: -zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu. na računaru. Ravnopravni polozaj direktora Direktor ima specificnosti u svom radno-pravnom polozaju: 1. Stranke ugovora o radu su: 1. Ugovor o radu je pojedinacni pravni akt kojim se dve strane. Izuzetak se pravi u dva slučaja i to: kada zaposleni nije stupio na rad iz opravdanih razloga i kada se zaposleni i poslodavac naknadno drugačije dogovore. Fikcija radnog odnosa je da radni odnos nastane bez zaključenog ugovora. dinara. propisima. Direktor u radnom odnosu – gde su obostrani interesi i direktora i poslodavca. zaposleni i poslodavac sporazumevaju da se zasnuje i uredjuje radni odnos sa svim pravima. koji uredjuje pravno-radna pitanja. u skladu sa zakonom.000 dinara do 1. Stav 4. a koje ce se u buducem radnom odnosu realizovati. Svaki poslodavac kojem zaposleni rade na ovaj način predviđeno je da se kazni novčano u iznosu od 800. a drugi razlog je dogovor između poslodavca i zaposlenog. To može biti isti dan kada je ugovor potpisan ili nekoliko dana od potpisivanja tj. Pre stupanja na rad zaposleni mora biti obavešten od strane poslodavca o pravima. Ukoliko postoje nepismena lica pišu se ugovori gde se navode svedoci (naj češće dva svedoka). Ovakav radni odnos se naziva „fiktivni radni odnos“. -zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad i preuzme mere bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu u skladu sa zakonom i dr. 34.Moze da zasnuje radni odnos na odredjeno ili neodredjeno vreme koji traje do isteka mandata ili razresenja. -zatraži mišljenje sindikata u slu . koje imaju cilj sto efikasnije zastite i ostvarivanja prava zaposlenog. ZAPOSLENI KAO STRANKA U UGOVORU O RADU : To je uvek fizicko lice koje treba da ispunjava opste i posebne uslove. Godine konacno je definisano da su zaposleni i poslodavac subjekti pravnog odnosa sa svim pravima. predvinjenim zakonom. Naravno takav dogovor bi trebao da prati pismeni dokument (aneks) što osigurava obe strane.On sadrzi najvaznija prava. Ukoliko dođe do štetnih posledica bilo sa strane poslodavca ili strane zaposlenog. obavezama i odgovornostima. Obično se budućem zaposlenom daje vreme od nekoliko dana kako bi mogao prikupiti sve potrebne dokumente koje mora dostaviti poslodavcu.

Zabrana konkurencije se može odnositi na poslove koje zaposleni obavlja. zaposleni je dužan da izvršava obeveze koje je preuzeo ugovorom o radu. -da pšstuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca. -da obavesti poslodavca o svakoj potencijalnoj opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete. za to im obezbeđuje znatno povoljnije sve druge uslove iz radnog odnosa što nije slu aj sa drugim zaposlenima. u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. Osnovne obaveze zaposlenih (144) Zasnivajući radni odnos. 1. 36. Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije. pitanje god. 37. RASPOREDJIVANJE PRI ZASNIVANJU RADNOG ODNOSA Ugovorom o radu poslodavac vrsi rasporedjivanje zaposlenog na odredjene poslove i zadatke 2. poslodavac je duzan da nadoknadi stetu u skladu sa zakonom i opstim aktima( isplata zarade. bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. 40. Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije. posebno važna tehnološka znanja. -da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle uticati na obavljanje poslova utvrdjenih ugovorom o radu. Za te poboljšane uslove zaposleni duguje određenu lojalnost poslodavcu. RASPOREDJIVANJE TOKOM TRAJANJA RADNOG ODNOSA U zavisnosti od procene. svaki zaposleni snosi odgovornost. poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete. 2. tehnoloski visak. moze biti napredovanj. produktivnosti i zadovoljavanja interesa obe strane. kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni. Steta moze nastati: 1. Uslovljenost zabrane konkurencije (148) Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun. Poslodavac poverava ovakve poslove samo odabranim ljudima i stru njacima. Naknada stete Naknada stete je regulisana Zakonom o obligacionim odnosima. Ove obaveze poslodavca se regulisu zakonom. TRAJNO RASPOREDJIVANJE ZAPOSLENIH Vreme nije odredjeno. odmora. . kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa. Značenje zabrane konkurencije u toku rada(148) Zabrana konkurencije se može a ne mora ugovoriti. Ukoliko poslodavac da saglasnost klauzula zabrane konkurencije nema više dejstvo 38.Nema odgovornosti ako je steta nastala obicnom nepaznjom. prestanak rada) STETA KOJA JE PROUZROKOVANA TRECEM LICU Ako je steta nastala na radu ili u vezi sa radom od strane zaposlenog. bez saglasnosti poslodavca i zbog toga nije apsolutna. širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. To je prepušteno slobodnoj volji zaposlenog i poslodavca i ako se ne ugovori znači da ne postoji. krajnja nepaznja(culpa lata) ili obicna nepaznja(culpa levis).ajevima utvrdjenim zakonom. Rasporedjivanje zaposlenih Poslodavac moze adekvatno rasporedjivati zaposlene u cilju uspesnog obavljanja posla. Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova. a to je: -da svesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi. Poslovi na koje se odnosi zabrana konkurencijese preciziraju ugovorom o radu ili dodatkom ugovoru.Poslodavac moze nadoknadjenu stetu da potrazuje od zaposlenog. sto zaposlenom daje sigurnost i vecu motivaciju za rad 3. 39. poslodavac snosi odgovornost. bilo da je namera(dolus).. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA POSLODAVCU Zaposleni je odgovoran za nastale stete. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA ZAPOSLENOM Ako zaposleni pretrpi povredu ili stetu na radu ili u vezi rada. a predstavlja embargo na obavljanje posla za sebe ili za treća lica van „matične kuće“.U slucaju nastanka kolektivne stete. stagnacija ili cak nazadovanje u radu 3. kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

iznenadni kvar. Radi zastite maloletnih lica. kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu. Puno radno vreme traje 5 dana po 8 radnih casova. fiksnim rokovima. Organizacija rada je uslov koji je ispunjen kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu. (visa sila. Prema članu 52 stav 1 Zakona o radu radno vreme se skraćuje zaposlenom koji radi na posebno teškim. 44. napornim i štetnim za zdravlje poslovima na kojima i pored primene odgovarajućih mera za bezbednost i zaštitu postoji povećano štetno dejstvo po zdravlje zaposlenog. sezonski poslovi u turizmu. Priroda delatnosti predstavlja određene delatnosti koje se obavljaju u jednom periodu godine. itd.Moze nastupiti zbog vise sile. kada se u povoljnim uslovima uvodi produženo radno vreme. sezonskog posla. Poslodavac svojom odlukom odlučuje o preraspodeli radnog vremena i mora blagovremeno da obavesti zaposlene na koje se ta preraspodela odnosi. a u drugom kraće od punog radnog vremena. nekada je potrebno.. PREKOVREMENI RAD Radno vreme provedeno preko 8 casova smatra se prekovremenim radom. povecan obim poslova. da se radno vreme može preraspoređivati na taj način da u jednom periodu bude duže. povecanog obima posla. a da se u drugom periodu uopšte ne radi. a)Puno radno vreme za punoletne Saglasno sa clanom 50. bolje korišćenje sredstava rada. nedeljnog i mesecnog rada zaposlenog.Obaveza zaposlenog je da po nalogu poslodavca radi prekovremeno i da ostvari prava na uvecanu zaradu u skladu sa zakonom 42. a u drugom smanjena ili je uopšte nema. Preraspodela je moguća ako to zahtevaju razlozi kao što su priroda delatnosti.4. kao što je i propisano Zakonom o radu.Zaposleni radeci puno radno vreme ostvaruje sva prava po osnovu radnog odnosa koja mu pripadaju. a zbog teskih. klimatskim uslovima i sl. To su poslovi sa povećanim rizikom. odnosno manje od 35 casova za maloletne. može biti i racionalno korišćenje radnog vremena i to u slučajevima kada dođe do poremećaja sa snabdevanjem sirovinama. racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima. racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima. s tim da se kasnije ona onda slabije koriste. naknadu zarade. zakon skracuje srazmerno tezini. odsustvo zaposlenog. 1. zbog toga što se ista u nekom periodu manje koriste ili se uopšte ne koriste zbog kvara. dok su u drugom periodu takve aktivnosti u zastoju ili ih nema. bolje korišćenje sredstava rada. što se tiče organizacije rada je. kada je pojačana radna aktivnost. remonta ili iz drugih razloga. 43. Racionalno korišćenje radnog vremena može biti razlog za preraspodelu. ali ne vise od 8 casova na dan. Nekada se sredstva rada trebaju iskoristiti u povećanom radnom kapacitetu. kao i sva druga prava u punom iznosu. Stav 1. poljoprivredi. Razlozi preraspodele radnog vremena i prekovremenog rada Razlozi za preraspodelu mogu biti: priroda delatnosti. Uslovi za preraspodelu radnog vremena (165) Pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu. radno vreme 4.) 41. tako da se u jednom periodu radi duže od punog radnog vremena. turizmu i drugim delatnostima. kada je u jednom delu godine pojačana radna aktivnost.. NEPUNO RADNO VREME To je radno vreme krace od punog i traje 36 casova za punoletne. Zakonodavac je prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom izjednačio sa pravima zaposlenih sa punim radnim vremenom. PRIVREMENO RASPOREDJIVANJE Podrazumeva rasporedjivanje na odgovarajuce ili neodgovarajuce poslove na unapred odredjen period. 2. obaveze i odgovornostiU tim slucajevima zaposleni moze zasnovati rad kod drugog poslodavca i na taj nacin ostvari puno radno vreme. trajanje radne nedelje 35 casova. Radno vreme i njegovo uredjivanje Radno vreme je vremenska obaveza trajanja dnevnog. može se izvršiti preraspodela radnog vremena. To su npr. s tim da u proseku ne prelazi 40 časova nedeljno i da se radno vreme može preraspoređivati. pogonskim gorivom. Po tome se skraćeno radno vreme razlikuje od nepunog raddnog vremena. Zaposleni sa skraćenim radnim vremenom ostvaruju punu zaradu. građevinarstvu..Zaposleni ima potpuno ista prava. Kada je reč o prirodi delatnosti misli se na sezonske poslove u poljoprivredi. Kada se radi o uslovima sa izvršenja posla u .Lica mladja od 18 godina ne mogu raditi prekovremeno. Iskoristiti sredstva rada u povećanom kapacitetu. Prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom Zakonom ili opštim aktom se može utvrditi da radno vreme bude kraće od punog radnog vremena.To je dvojni radni odnos 3. SKRACENO RADNO VREME Radi bezbednosti i zastite zaposlenog i sredstava za rad.. Za preraspodelu radnog vremena važno je da se radno vreme množe preraspoređivati u svim delatnostima u slučajevima utvrđenim zakonom. Ispunjen uslov za preraspodelu radnog vremena. dnevni.. a u nepovoljnim skraćeno. nedeljni i godišnji odmor. organizacija rada. može doći i u izvršavanju određenih poslova u nekim utvrđenim. Do preraspodele radnog vremena. napornih ili za zdravlje opasnih poslova(poslovi sa povecanim rizikom). organizacija rada. b)Puno radno vreme za maloletne zaposlene Zakon o radu clan 87. konkretno član 57. PUNO RADNO VREME Se odredjuje nedeljno i ne moze trajati duze od propisanog Zakonom. što zahteva povećane radne aktivnosti i duži rad. Jedan od razloga za preraspodelu.

određenim rokovima preraspodela rada se uvodi recimo ukoliko dođe do nekog zastoja potrebno je uvesti produženi rad. a poni su prihvaćeni našim nacionalnim zakonodavstvom. Ukoliko se ipak desi da iz određenih razloga u preduzeću zaposleni nije iskoristio svoj godišnji odmor tada se zaposlenom isplaćuje pored zarade i naknada štete u visini naknade zarade koju bo dobio da je u to vreme koristio godišnji odmor. za maloletno lice ne može iznositi više od 35 časova. a poslodavac može to vreme. Odnosno obaveza prekovremenog rada ukoliko je ne odredi poslodavac. 47. u određenim slučajevima uvodi poslodavac. a dužina punog radnog vremena za maloletna lica je određena članom 87 Zakona o radu. Produzeni odmor traje 45 minuta ako zaposleni radi najmanje 10 casova. po osnovu složenosti poslova zaposlenog. 1. Zakonom je propisano maksimalno puno radno vreme za maloletnike. Opste mere se odnose na sve zaposlene a gledaju se u funkcionalnosti radnog prostora. 45. zastita nad sredstvima za rad. pare itd Posebne mere se odnose na zaposlene koji obavljaju posebno teske i rizicne poslove sa velikim rizikom za zdravlje zaposlednih NORMATIVI ZASTITE Sluze da obezbede optimalnu zastitu u konkretnim uslovima rada. po osnovu prethodnog radnog staža radnika. Pod neprekidnim radom se smatra i vreme privremene sprečenosti za rad (bolovanje). Takođe zaposleni koji ima prekid duži od 30 radnih dana stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci neprekidnog rada. provetravalje. Tipicno koriscenje ovog odmora je nedeljom. takva obaveza se može uvest u tri slučaja: u slučaju iznenadnog povećanja obima rada. Tehnicka sredstva predstavljaju sredstva licne zastite. DNEVNI ODMOR Je vreme izmedju dva uzastopna radna dana i mora po zakonu da traje najmanje 12 casova. . socijalnih. 3. Opsta zastita zaposlenih Zastita na radu ima smisao da obezbedi uslove rada i zastitu zdravlja zaposlenih. opet u trajanju najmanje 24 casa. gasova. 2. koji u okvirima zakona i normativnog akta. 46. Prekovremeni rad predstavlja obavezu za zaposlenog. zastitne uredjaje u radnim prostorijama.Prema zakonu. Zaposleni imaju pravo a poslodavac obavezu na zastitu bezbednosyi. Broj dana godišnjeg odmora za svakog zaposlenog utvrđuje se na osnovu zakonskog minimuma za punu godinu rada kalendarskoj godini. jer je zaposlenima Ustavom zagarantovano pravo na ograničeno radno vreme. MERE ZASTITE Preventivne mere se ostvaruju obezbedjivanjem i primenom savremenih tehnickih. zastite od buke.Odmor se uracunava u radno vreme i zaposleni ima sva prava i obaveze tokom odmora. na osnovu toga da li je samohrani roditelj.. 49. Zaštita maloletnika traje do njihovog punoletstva. neophodnosti da se završi posao koji nije planiran i u slučaju više sile. Vreme koriscenja odmora je na oko polovini radnog vremena. Odmori i odsustva Odmori su potrebni da bi zaposleni regulisao svoju snagu i sposobnost. opštim aktom odrediti u kraćem trajanju. zivota i zdravlja. grejanje. Zakon o radu ne dozvoljava situacije da zaposleni ne iskoristi pravo za korišćenje godišnjeg odmora a pri tome je to pravo stekao. kao ni radni dan više od 8 časova. Ukoliko zaposleni prvi put stupa u radni odnos stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci rada. ODMOR U TOKU DNEVNOG RADA Puni odmor predstavlja vreme odmora na polovini rada i iznosi najmanje 30 minuta. ona nece ni postojati. Zaštita maloletnih lica je predviđena međunarodnim propisima. NEDELJNI ODMOR Se koristi na kraju radne nedelje do pocetka nove i traje najmanje 24 casa. Sticanjе pravа nа godišnji оdmor (175) Sticanje prava na godišnji odmor je predviđeno zakonom. na osnovu toga da li roditelj ima više od dvoje dece starosti do 14 godina. koji će pozavršetku takve situacije biti nadoknađen. Ukoliko je zaposleni u radnom odnosu duže vreme on stiče pravo na godišnji odmor.Nije dozvoljeno koristiti odmor na pocetku ili kraju rada. cistoca radnih prostorija. zdravstvenih i dr mera. Obaveza prekovremenog rada Prekovremeni rad se može uvesti samo u posebnim slučajevima. a odsustva da zaposleni zadovolji svoje privatne i druge potrebe. Atipicno koriscenje je zbog prirode posla bilo koji drugi dan. 48. ekonomskih. orudja za rad.. Zdravstvena sredstva se odnose na obavezne lekarske preglede kao i upotreba ispravne i zdrave hrane i pica Higijenska sredstva podrazumevaju posedovanje sanitarnih uredjaja. Puno radon vreme za maloletne zaposlene Radna nedjelja prema zakonu. Skraceni odmor ako zaposleni radi duze od 4 a krace od 6 casova ima pravo na odmor 15 minuta.

pogotovo kod nas u Srbiji. potrebno mu je obezbediti da nastavi sa radom. koje može da traje 365 dana od dana započinjanja porodiljskog odsustva. kao i osnivanje preduzeća koja se bave ovom delatnošću. koje. Otac to pravo može koristiti i ako se majka ne nalazi u radnom odnosu. raspoređivanje na poslove na kojima neće biti izložen takvom riziku. 54. štetnim gasovima i sl. te im je potrebno obezbediti posebnu zaštitu. Obzirom da je zaštita u funkciji deteta. status invalida. 168 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida. Otac kao korisnik prava majke radi nege deteta Otac deteta može koristiti porodiljno odsustvo u slučaju da majka napusti dete. odnosi se na to da on može da radi prekovremeno ili noću. Žena. zadržavanja istog i napredovanja u njemu i to takvo. umre ili ukoliko iz opravdanih razloga ne može koristiti to pravo. Ova potvrda bi trebala da daje informaciju o tome koliko će zaposleni biti odsutan sa posla. Ukoliko zaposleni ne preda potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad. utvrđuju. od prekovremenog i noćnog rada. učinka i vremena provedenog na radu. Poroodiljsko odsustvo traje tri meseca od porođaja majke . i pored ovakve zakonske regulative. Ukoliko se utvrdi zloupotreba zaposlenom se 3 dana računaju kao neopravdano izostajanje s posla što može dovesti do otkazivanja ugovora o radu između poslodavca i zaposlenog. ovo pravo uživa onaj roditelj koji brine o detetu. Opravdanim razlogom se smatraju teža bolest. To bi značilo da za isti rad poslodavac mora zaposlenom plaćati istu zaradu. izdržavanje kazne zatvora itd. jednog od roditelja i samohranog roditelja. u cilju sprečavanja neželjenih posledica. Zaštita samohranog roditelja. U te poslove ubrajaju se poslovi koji iziskuju dizanje tereta. U našem zakonodavstvu. Kako bi se izbegle posledice nastanka invalidnosti zaposleni ima pravo da zahteva od poslodavca. Bračna i vanbračna zajednica. Kako bi zaposleni mogao da zadovolji svoje lične i potrebe porodice mora da stavi svoju radnu snagu na raspolaganje poslodavcu koji mu za tu radnu snagu daje određenu naknadu u vidu zarade ili u vidu nekih drugih primanja. Iz ovoga može da se zaključi a i logično je da se zarada stiče radom jer ukoliko neko nije u radnom odnosu ne može ni da ostvari zaradu.198) U svakom poslu. 51. između ostalog zabranjuje prekovremeni rad i rad noću posebno prve 32 i poslednjih 8 nedelja trudnoće. Zaštita jednog od roditelja ima za cilj da zaštiti jednog od roditelja sa detetom do tri godine života. osim Zakona o radu. Ukoliko zaposlen nije u mogućnosti da dostavi potvrdu to bi trebao da učini član uže porodice ili ako zaposleni živi sam onda bi zaposleni trebao dostaviti potvrdu u roku od 3 dana od dana prestanka razloga zbog koga je bio sprečen da stupi u rad. Zakonom je propisano još jedno pravilo a to je ista zarada za isti rad kod istog poslodavca. samo uz svoju pismenu saglasnost. postoje i drugi zakoni koji regulišu pitanje invalida kao što je Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida. samo uz njegovu pismenu saglasnost. kad god je moguće odgovara njihovom sopstvenom izboru i vodi računa o njihovoj ličnoj pogodnosti za takvo zaposlenje. invalidna lica treba da uživaju jednake mogućnosti i tretman u pogledu mogućnosti dobijanja zapošljavanja. Zakon o zapošljavanju i osiguranju invalida i sl. može se ustanoviti iz matične knjige rođenih. Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida uređuje radno osposobljavanje i zapošljavanje invalida. sa jednog roditelja na drugog. štetnom zračenju. Ona zaposlenom izdaje potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad koju zaposleni dostavlja u preduzeće. Pravo na zaradu (201) Jedno od osnovnih individualnih prava zaposlenih predstavlja i pravo na zaradu. Tako imamo zaštitu trudnica. Ova potvrda ima snagu javne isprave. inače zaštita trudnica traje tokom celog perioda trudnoće. 52. Zaštita se ogleda u tome. vibracijama. a nalazima zvaničnih zdravstvenih ustanova se utvrđuje invalidnost deteta. Svaki zaposleni koji nije u mogućnosti da stupi u rad iz zdravstvenih razloga mora se za lečenje obratiti zdravstvenoj ustanovi. 53. u toku korišćenja zaštite. još uvek nije na zavidnom nivou. može se naložiti roditelju. Sporazumom roditelja. Prekovremeni ili noćni rad. Nadležni zdravstveni organi lekar i ginekolog. Po Preporuci br. Otac takođe može koristiti i odsustvo radi nege deteta. za korišćenje ovog prava su izjednačene. Zaštita materinstva i roditeljstva (192) Za svaku državu. Zaštita invalida pre i posle invalidnosti (197. za vreme trudnoće ne može da radi poslovne koji bi bili štetni po njeno zdravlje i po zdravlje njenog deteta. Vrhovni sud Srbije navodi se da se zarada ostvaruje radom na osnovu vrednosti rada. Ukoliko pak poslodavac posumnja u opravdanost privremene sprečenosti može putem nadležnih zdravstvenih ustanova tražiti proveru. Kod nas. narušava radnu disciplinu i može doći do neugodnog ishoda za zaposlenog. obično se odnosi na majku deteta. Posebna zaštita trudnica. shodno njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti. materinstvo i roditeljstvo imaju poseban značaj. može doći do promene prava zaštite. Zaposleni mora potvrdu o sprečenosti dostaviti poslodavcu u roku od 3 dana. neophodno je obezbediti određenu zaštitu. izloženost ekstremnim temperaturama. Zаštita оd zloupotrebе bolovanjа (198) Slučaj zloupotreba bolovanja vrlo je česta pojava. koji su štetni poslovi. Kod lica koja već imaju određenu invalidnost. da kada kod zaposlenog nastupi invalidnost na radnom mestu. ako ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid. potrebno je preventivno delovati i predvideti niz mera. Samohrani roditelj uživa zaštitu.50. Takav rad predstavlja . Uslov da je dete do sedam godina. Takođe se protiv lekara koji je izdao potvrdu o privramenoj sprečenosti za rad mogu preduzeti zakonom propisane sankcije. Samohranim roditeljem smatra se jedan od roditelja koji živi bez drugog roditelja i brine o detetu. S toga je po donošenju ovog zakona posvećena dodatna pažnja poslednji put kada je ovaj zakon donošen.

57. godina poslodavci će zaposlenima sa kojima su ugovorili minimalnu zaradu vršiti obračun u iznosu od neto minimalne zarade od 87 dinara neto po radnom času. Obračun se vrši i dostavlja za mesec za koji je izvršena isplata zarade ili naknada zarade. Od toga zavisi i broj zaposlenih koji će biti višak. bez obzira na ukupan broj zaposlenih. Poslodavac program za rešavanje viška zaposlenih mora . ali ne i manja. ličnog stručnog usavršavanja. ista zarada kod istog poslodavca“ pa ukoliko se on ne poštuje ima za posledicu ništavnost koju utvrđuje nadležni sud na taj način da takav ugovor o radu stavlja van snage. kretanja zaposlenosti na tržištu rada i nivoa ekonomske razvijenosti zemlje. Navedeni iznosi su minimalni. odsustvovanje radi seminara. Obračun zarade i naknade zarade (207) Prilikom svake isplate zarade.rad na istovrsnim poslovima. Zarada za obavljen rad i vreme koje je provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade. za najmanje 10% zaposlenih kod poslodavcakoji ima između 100 i 300 zaposlenih na neodređeno vreme. U rešavanju viška zaposlenih poslodavac ima obavezu da pre otkaza ugovora o radu zaposlenima isplati otpremninu predviđenu opštim aktom ili ugovorom o radu.kojima sene ugrozavaju interesi iz radnog odnosa (ucestalo kasnjenje. a u tom slučaju zaposleni ima pravo na naknadu štete.Disciplinska odgovornost i disciplinski postupak u drzavnim organima Zakon o drzavnim sluzbenicima govori o: 1. U Srbiji već dugo godina od minimalne zarade zaposleni nisu u mogućnosti da pokriju sve osnovne troškove a kamoli da mogu da kažu da on nje mogu pa prežive. studijskih putovanja. Mogu biti novcane 2030% plate u roku od 6 meseci. Npr. Oni se uredjuju kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Iznos minimalne zarade bi trebao biti iznos koji zadovoljava najneophodnije potrebe zaposlenog i njegove porodice. broj.zabrana napredovanja od 2-4 godine I prestanak rada 59. 56. a opštim aktom se može odrediti veća otpremnina. sa svim podacima i stavkama. stope nezaposlenosti. konkurencije. ne cuvanje sluzbenih spisa…) b) Teze povrede duznosti . kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. za najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme. Zakonom je stogo postavljen pomenuti princip „za isti rad. godina još nije utvrđena pa će stoga i dalje da seprimenjuje minimalna zarada koja je utvrđena za period jul – decembar 2009. koji treba da bude precizan i jasan. a pod radom iste vrednosti i rad na različitim poslovima istog stepena važnosti. Program rešavanja viška zaposlenih Ovaj program je poslodavac dužan da donese kada zaključi da zaključi da će doći do prestanka potrebe za radom nezaposlenih koji su zaposleni na neodređeno vreme. Naknada zarade odredjena opštim aktom (206) Postoje slučajevi u kojima zaposleni imaju pravo na naknadu zarade. socijalnih potreba. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obaveštenje i obrazloži izostanak isplate.ugrozavanje sirih interesa drustva c) Disciplinski postupak – void rukovodilac drzavnog organa d) Disciplinske mere – pri odredjivanju kazne void se racuna o tezini prekrsaja. 58. Kada do prestanka potrebe za radom zaposlenih dolazi u okviru 90 dana. Minimalna zarada za period januar – jun 2010. razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih. Za izostajanje isplate. godine. Obra un se dostavlja najkasnije do kraja meseca za predhodni mesec i ovaj rok je isti i za obaveštenje ukoliko je izostala isplata. može se ubrojati u te slučajeve. Pri utvrđivanju minimalne zarade polazi se od troškova života. ekonomskih ili organizacijskih promena. mere za zapošljavanje. Obaveze poslodavca u rešavanju viška zaposlenih Osim programa rešavanja viška zaposlenih i saradnje sa sindikatima i Nacionalnom službom za zapošljavanje poslodavac ima obavezu ispitati mogućnosti za zapošljavanje viška zaposlenih. poslodavac je obavezan da donese program za najmanje 20zaposlenih. POVREDE DUZNOSTI a) Lakse povrede duznosti . Ukoliko se ne utvrdi minimalna zarada za period januar – jun 2010. Program rešavanja viška zaposlenih treba da sadrži: ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. Ovaj program je posledica tehnoloških. Zaradom se smatra prosečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kome se isplaćuje otpremnina. U Donošenju tog programa postoje razlike da li će do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u periodu 30 ili 90 dana. 60. Minimalnа zaradа (203) Minimalna zarada znači nivo ispod kog se ne može isplaćivati zarada. raniji odlazak. poslodavac ima obavezu doneti program u sledećim slučajevima: za najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima između 20 i 100 zaposlenih na neodređeno. Visina otpremnine ne može biti niža od zbira jedne trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina rada u radnom odnosu i četvrtine zasvaku narednu godinu preko 10 godina radnog odnosa. kvalifikacionu strukturu. Ukoliko do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u pkviru 30 dana. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obra un. rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. Kod različitih poslodavaca poslovi se različito vrednuju a to uslovljava postojanje tržišta rada tj.godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i koje poslove obavljaju. kretanja prosečne zarade. 55. dela zarade za radni učinak i uvećane zarade. u saradnji sa sindikatom i organizacijom za zapošljavanje. a koje poslodavac može autonomno predvideti. sredstva za rešavanje ekonomskog pitanja viška zaposlenih.

uz saglasnost zaposlenog (poželjno je i posredovanje Nacionalne službe za zapošljavanje) ostvaruje se realizacija „preuzimanja“ zaposlenog od strane drugog poslodavca. može otkazati ugovor o radu. Prestanak radnog odnosa na zahtev roditelja ili staratelja (247) Na osnovu člana 25 Zakona o radu. kao ugovorna strana.Zloupotreba prava na odsustvo . on ima dužnost i pravo da ostane na radu od jednog do tri meseca u zavisnosti od njegovog ukupnog staža. Ovaj rok poslodavac i zaposleni mogu skratiti ukoliko mu se za taj period obezbedjuje naknada zarade.poziv za vojnu vežbu. Otkazni rokovi se mogu zaustaviti u specijalnim slu ajevima. jasan i nedvosmislen. 66. Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti (243) Usled određenih razloga kao što su bolesti. staža osiguranja -tri meseca ako ima preko 20 god.Krivicno delo na radu ili u vezi sa radom . po zahtevu zaposlenog . Rad može biti privremenog ili trajnog karaktera. U istom roku reprezentativni sindikat treba da poslodavcu dostavi svoje mišljenje o programu. znanju i sposobnostima. po inje da te e otkazni rok. od kojih je jedna upravo navedena. 67.Povreda radne obaveze . te radni odnos prestaje danom donošenja tog akta kojim se konstatuje radna nesposobnost zaposlenog. Kako roditelj ili staratelj daju pismenu saglasnost za zasnivanje radnog odnosa lica koje je mlađe od 18 godina.Nepostovanje radne discipline . Za takvu izjavu ne može naknadno tražiti izvinjavajuće razloge. Nadležni organi Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje na osnovu potrebne dokumentacije u upravnom postupku (dvostepenom) donose odluku o sposobnosti.Neostvarivanje rezultata. Pod uslovom da ispunjava druge zakonom predviđene kriterijume. to čini direktor. može se premestiti na druge poslove. 62. Ova izjava ne sme biti iznuđena prinudom pod prevarom ili u zabludi. ako je data „pri čistoj svesti“. na ovaj način.nema znanje i sposobnost . u roku 8 dana pre utvrđivanja programa. zaposlenom otkazan ugovor o radu. 61. Osnov po kom poslodavac mora doneti rešenje o prestanku radnog odnosa je akt kojim se utvrđuje potpuna nesposobnost za rad zaposlenog. zaposleni nastavlja rad kod drugog poslodavca. može prestati radni odnos. kad odluči. Narednog dana. Po prestanku tih razloga. Nema smetnji da zaposleni da izjavu i ako je nabolovanju. tj. pa čak i do potpunog gubitka sposobnosti za dalji rad. Njima je potrebno obezbediti rad na mestima koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi. Sporazumom koji potpisuju oba poslodavca. dolazi do smanjenja. staža osiguranja -dva meseca sa navršenih 10. ako ga ima za što veće smanjenje viška zaposlenih i eventualne mere za ublažavanje posledica. 63. Treba reći da zaposlenima kojima se ponude neke od mera zapošljavanje. jedna od mera za rešavanje viška zaposlenih je i rad kod drugog poslodavca. Otkaz je validan ako je dat u pisanoj formi. tj. dok . staža osiguranja. zaposleni stiče pravo na invalidsku penziju. Otkaz ugovora od strane poslodavca Otkaz od strane poslodavca: . Rad kod drugog poslodavca u programu rešavanja viška zaposlenih (220) Prema Zakonu o radu. saglasno opštem aktu ili ugovorom o radu.Odbijanje zakljucenja aneksa ugovora o radu . U roku 15 dana Nacionalna služba za zapošljavanje treba poslodavcu da dostavi predlog. Duševno obolela lica ne mogu dati validnu izjavu tj ona ne proizvodi pravna dejstva. povrede na radu i van rada. a kod poslodavca kod kojeg ne postoji upravni odbor. U izjavi zaposleni nije dužan da navodi razloge koji su ga naveli na to.Program rešavanja viška zaposlenih donosi upravni odbor. kategoričan. nesposobnosti za rad zaposlenog.ako je rad mirovao . ukoliko ih odbiju. koji mora biti u pismenoj formi i najmanje 15 dana pre dana koji je naveo da želi da mu prestane radni odnos. 64.Vracanje na posao u roku od 15 dana. određen broj zaposlenih za čijim poslom prestaje potreba. Otkazni rok traje: -mesec dana za zaposlene sa 10 god. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog (225) Zaposleni. na dosluženje vojnog roka ili zbog privremene sprečenosti za rad.dostaviti reprezentativnost sindikatu i Nacionalnoj službi za zapošljavanje . otkazni rokovi nastavljaju da teku. nakon prestanka radnog odnosa. tj. bez koje radni odnos nema pravnu snagu. Tako bez prekida radnog odnosa. profesionalne bolesti i slično u obavljanju poslova. radni odnos sa maloletnim licem zasniva se uz pismenu saglasnost roditelja ili staratelja. Premeštaj na druge poslove u postupku rešavanja viška zaposlenih (219) Kada se ukidaju pojedini delovi radnog procesa ili delova preduzeća. oni mogu za to vreme. zato što nema potrebna znanja i sposobnosti.pa do 20 god. Otkazni rok i novčana naknada (238) Ukoliko je zbog neostvarivanja posebnih rezultata rada.Visak zaposlenih 65. od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.

Stav 1. Staratelj ima pravnu legitimaciju kako da daje saglasnost za zasnivanje radnog odnosa. 68. Na osnovu pravosnažne presude suda zaposlenom se zabranjuje vršenje određenih poslova. ZBOG SMRTI ZAPOSLENOG 71. Poslodavac je dužan da u slučaju opoziva. tako i da opozove tu saglasnost. Otkazni rok može biti i duži.Direktor ili zaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji ima svojstvo pravnog lica . raskine ugovor o radu sa maloletnim licem..lice ne postane punoletno da tu saglasnost i opozovu. Danom kada je zahtev za opoziv saglasnosti podnet.lecenje narkomana.Poslodavac je duzan da donese resenje o prestanku rada.ako zaposleni ne prihvata ponudjene druge poslove dolazi do prestanka rada. daje mogucnost saglasiocu i na opoziv istog.( najduze 12 meseci) d) Usvim slucajevima ako ne dodje do prestanka. Poslodavac u statusu pravnog lica ima sopstveni pravni subjektivitet.). Norme koje propisuju zabranu vršenja određenih poslova se ne odnose na zabranu konkretnim zaposlenim. tada ih on obavlja u periodu dok traje zabrana vršenja određenog posla. NAVRSEN RADNI VEK – po zaqkonu. 3. Neprijatne posledice neuspelog probnog rada. bolest. ali postoji mogućnost da se zabrani rad određenim kategorijama. Zakona o radu. Dozvola) i privrednog prestupa. policija. o pravima. smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodredjeno vreme. mogu da se izbegnu upravo otkazivanjem ugovora u poslednjim danima.. posta. sa otkaznim rokom od najmanje pet radnih dana. a muskarci sa 40 godina staza i najmanje 53 godine zivota mogu prestati rad. 70. obzirom da je rešenjem nadležnog organa određen da zastupa interese maloletnog lica.invalidska penzija ako se ispunjavaju ostali uslovi b) Zabrana vrsenja odredjenih poslova – zbog ucinjenih prekrsaja(voz. alkoholicara.O pravima i obavezama u drzavnim organima odlucuje rukovodilac drzavnog organa resenjem u pismenoj formi. a pri tome mu se izriču određene mere bezbednosti. ako je tako predviđeno ugovorom o probnom radu.Odlucuje izvorno direktor. tj. znanje ili sposobnost zaposlenog.Takav status imaju privredna drustva. c) Izdrzavanje zatvorske kazne duze od 6 meseci d) Odsutnost zbog mere bezbednosti. otkazni akt može da usledi za sve vreme probnog rada i to od prvog do poslednjeg dana.. Ostali nacini prestanka radnog odnosa Prestanak radnog odnosa moze nastupiti: 1.) e) Usled prestanka rada poslodavca – likvidacijom 4. 72. poslodavac je dužan da donese rešenje o raskidu radnog odnosa sa maloletnim licem. Tako otkazni rok produžava radni odnos za najmanje pet radnih dana. zaposlenom prestaje radni odnos ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da mu obezbedi obavljanje drugog posla. pravosuđe. neophodna je saglasnost oba roditelja. 69.). ako poslodavac ne odluci drugacije radni odnos prestaje kada zaposleni navrsi 65 godina zivota i najmanje 15 godina staza.vaspitne i zastitne mere duze od 6 meseci(psihijatrisko lecenje. Npr. Zakon nije odredio koliko mera bezbednosti mora da traje. skola. Zaposleni ostaje bez posla ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenom obezbedi drugi posao. Zaposlenom se može ponuditi bilo kakav posao koji ne mora da bude vezan za stručnu spremu.. 2. Individualna zastita prava zaposlenih u mirnom i sudskom postupku . NA ZAHTEV RODITELJA ILI STARATELJA Pismena saglasnost o zasnivanju radnog odnosa maloletnog lica. Nadleznost za resavanje o pravima i obavezama zaposlenih Prema odredbama clana 192. obavezama i odgovornostima radnog odnosa odlucuje: . Ukoliko zaposleni ipak prihvati obavljanje takvih poslova. PO SILI ZAKONA – a) Gubitak radne sposobnosti(povreda. lica koja su osuđivana za neko krivično delo u trajanju od najmanje šest meseci ne mogu da rade u državnim institucijama (npr. U Srbiji zene sa 35. Mere bezbednosti su izriču iz tog razloga kako se prethodno učinjeni krivični prekršaji nebi ponovili. ISTEK ROKA a) Na odredjeno vreme – istekom ugovorenog roka (najduze 12 meseci) b) Posle neuspelog probnog rada – (najduze 6 meseci) u slucaju da poslodavac ili zaposleni nije zadovoljan c) Posle isteka pripravnickog radnog odnosa .. Prestanak radnog odnosа zbog zabrane vršenja određenih poslova (243) Nadležni organi izriču zaposlenom zabranu obavljanja određenih poslova.. I opoziv se podnosi u pismenoj formi. U slučaju da roditelj podnosi opoziv. 5. Izjava o otkazu ugovora o radu.Preduzetnik ilizaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica. pa se ona određuje proizvoljno. zdravstvo. fond. ali ukoliko zaposleni odbije obavljanje takvog posla tada se sa zaposlenim prekida ugovor o radu.a o njihovim pravima i duznostima odlucuje Visoki sluzbenicki savet koji imenuje Vlada Republike Srbije na period od sest godina. Otkazivanje radnog odnosa u toku probnog rada (75) Član 36. stav 3 Zakona o radu predviđa mogućnost da poslodavac i zaposleni u toku probnog rada mogu da otkažu ugovor o radu. Kao što je pomenuto..proterivanje stranaca.

ali uz upis u odgovarajuci registar cime se stice svojstvo pravnog lica.Po nastupanju pravosnaznosti sudske odluke pristupa se postupku izvrsenja iste. odnosno preduzetnik. Postupak se pokrece tuzbom koja moze biti konstitutivna tuzba (preispitivanje zakonitosti odredjene odluke poslodavca). mada nakon isteka tog vremena ne mora prestati važiti ukoliko su se ugovorne strane drugačije dogovorile. moraju ga potpisati obe strane jer u suprotnom ugovor nema pravnu snagu. 74. koje imenuje Vlada. zatim. Nakon isteka kolektivnog ugovora. MIRNO RESENJE – se moze izvrsiti primenom nacela dobrovoljnosti(samostalno odlucivanje o arbitraznom nacinu). Takođe treba da budu potpisani od strane lica koja su ovlašćena.Zalbe i prigovori na akta o izvrsenju ne dovode do odlaganja izvrsenja. Poslodavac utvrđuje reprezentativnost sindikata kod poslodavca. prava ili pravnih odnosa). Ipak ukoliko istekne period od tri godine kolektivni ugovor važi još u narednih 30 dana. zatim. a sada se on zaključuje samo na određeno vreme prema važećem Zakonu o radu. Ovaj savet ima 18 članova. ali se ne ubrajaju oni koji su u tzv. Godine. Kolektivni ugovor kod poslodavca (265) Kolektivnim ugovorom kod poslodavca se regulišu radni odnosi kolektiva zaposlenih. tako i socijalnih sloboda i prava čoveka. Mandat članova Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca je četiri godine. ekonomskog i socijalnog položaja zaposlenih i poslodavca. Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje na njihov zahtev poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata. Trajanje i prestanak kolektivnih ugovora (272) Kolektivni ugovor može da se zaključi na period do tri godine. na način koji je utvrđen zakonom i opštim aktima. Sindikalno udruzivanje Sindikalno udruzivanje datira jos iz 19. SUDSKI POSTUPAK – pokrece zaposleni kome je povredjeno ili ugrozeno pravo iz radnog odnosa. Fleksibilnom radnom angažovanju. zaključuju ga svi reprezentativni sindikat (sindikati) i direktor. kulturnih i dr. Nadležnost za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata (259) Kod utvrđivanja reprezentativnosti sindikata. 76.Odluka arbitra je pravosnazna i konacna. tri predstavnika sindikata i tri predstavnika udruženja poslodavaca. Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih. Prvi subjekat je poslodavac. Savet zaposlenih je predstavnik zaposlenih koji je osnovan kako bi štitio interese zaposlenih. uključujući zaposlene na određeno i neodređeno radno vreme i zaposleni kojima miruje radni odnos. a drugi subjekat je Ministar nadležan za poslove rada. Obrazovanje saveta zaposlenih Savet zaposlenih se može organizovati kod poslodavca koji zapošljava više od 50 zaposlenih. demokratska i nezavisna organizacija ciji je cilj zastita radnih. mora se sačiniti nov kolektivni ugovor i on ima važnost naredne tri godine. tako i u međunarodnim normama. zaposleni i arbitar) i nepristrasnosti( arbitar postupa savesno. autonomne pokrajine. Kolektivni ugovor takođe može da prestane važiti ukoliko dođe do otkaza ugovornih strana ili ukoliko se sporazumno dogovore ali pri tome vodeći računa o načinu koji je utvrđen u ugovoru. veka.Spor izmedju poslodavca i zaposlenog moze se resiti na dva nacina i to: 1. 77.To je samostalna. Generalna konferencija Međunarodne organizacije rada je donela Konvenciju broj 135 O zaštiti i olakšicama koje se pružaju predstavnicima radnika u preduzeću i Preporuku broj 143 O radničkim predstavnicima. One se odnose na sve radničke predstavnike. delatnosti za sindikat kod poslodavca.Odredba o Zakonu o radu o kolektivnom ugovoru kod .bez obzira da li se radi o kolektivu jednog pravnog subjekta. zatim u Francuskoj i Nemackoj. socijalnih. odgovorno i nepristrasno). razvoja kulture pregovaranja. zatim u grani. interesa zaposlenih 75. a osnovan je u cilju uspostavljanja i razvoja socijalnog dijaloga u pitanjima od značaja za ostvarivanje kako ekonomskih. Odbor za utvrđivanje reprezentativnosti čine tri predstavnika Vlade Srbije. a ministar nadležan za poslove rada na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca utvrđuje reprezentativnost sindikata za teritoriju RS. predviđena je nadležnost dva subjekta. On uživa određenu zaštitu kao predstavnik radnika. materijalnog. tripartitnosti( ucestvuje poslodavac. Kada bi se i zaključio na neodređeno vreme njegova važnost bi trajala maksimalno tri godine. Kolektivni ugovor mora biti u pisanoj formi. Otkaz i sporazumni raskid treba pa budu sačinjeni u pisanoj formi jer u suprotnom nemaju pravnu formu. ekonomskih. prvo u Engleskoj. uključujući i sindikalne.Posle Drugog svetskog rata dolazi do internacionalizacije sindikalnog delovanja. grane ili svih zaposlenih u državi. o tome odlučuje i to na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca. kako u nacionalnim. ali se može obratiti i Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca u slučaju ako mu reprezentativnost poslodavac nije utvrdio u roku od 15 dana od dana ponošenja zahteva i ukoliko smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrđena od strane poslodavca u skladu sa zakonom.U Srbiji se Ustavom Srbije i Zakonom o radu garantuje sloboda organizovanja i delovanja u okviru sindikata. grupi. U Kraljevini Jugoslaviji sindikalno udruzenje priznato je 1922. kao i reprezentativnost udruženja poslodavaca. 73. 2. lokalne samouprave. kondemnatorna tuzba( isplata odredjene zarade ili vracanje na posao) i deklarativna tuzba ( utvrdjivanje postojanja odredjenih cinjenica. a Ministar nadležan za poslove rada. koji su članovi Socijalno-ekonomskog saveta. itd.Individualne radne sporove resava opstinski sud. Kod poslodavca reprezentativnost se utvrđuje samo za zaposlene koji su udruženi u sindikat. Ranije se kolektivni ugovor mogao zaključiti na neodređeno ili određeno vreme.

izrada nacrta kolektivnog ugovora i utvrđivanje predloga kolektivnog ugovora. nikako manja 78. Stupanje u štrajk i njegovo sprovođenje treba da se odvija po određenim pravilima.Za sva resenja nadlezan je sud 81. Ako nijedan sindikat ili nijedno udruženje poslodavaca ne ispunjava uslove reprezentativnosti.To zna i da ova vrsta kolektivnih ugovora mora biti u saglasju sa posebnim i opštim kolektivnim ugovorom (njime se mogu dati veća prava zaposlenim. Svi učesnici u pregovaranju moraju imati ovlašćenja svojih organa kako bi učestvovali u pregovaranju.poslodavca je usaglašena sa Preporukom Međunarodne organizacije rada. u uređivanju međusobnih odnosa se primenjuju druga pravila određena zakonom. grupu ili podgrupu ili delatnost. Štrajk se smatra jednim od najenergičnijih i krajnjih načina izražavanja protesta zaposlenih. 82. Dužnosti zaposlenih i poslodavca za vreme štrajka Uprocesu strajka zaposleni imaju obaveze i duznosti propisane zakonom. Pregovarači za javna preduzeća su osnivač ili organ koga on ovlasti i reprezentativni sindikat. Reprezentativni sindikat kod poslodavca ima obavezu da sarađuje sa ostalim sindikatima kod poslodavca ukoliko je u njih učlanjeno najmane 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih. Svaki od učesnika vođenja pregovora ima svog koordinatora ili predsedavajućeg koji treba da dogovara termine. i potrebno je da učestvuje većina zaposlenih. U inicijativi je potrebno navesti imena predstavnika koji će voditi pregovore. gneralni štrajk. podgrupi ili delatnosti i 3. za samostalne umetnike reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat.Poslodavac ne može sprečavati štrajkače da štrajkuju ni na koji način. pre stupanja u štrajk bilo koje vrste i to podnošenjem zahteva za ispunjenje određenih ciljeva. ako bi time bila ugrožena bezbednost lica i imovine. Prema Zakonu o štrajku. ne smeju da unistavaju imovinu i dr. koji nisu u vezi sa njihovim socijalno-ekonomskim interesima. zbog nepravilnosti u oblasti privatizacije i sl. koje su značajne za funkcionisanje državnih institucija (sudstvo. Štrajk kod poslodavca. Zaposleni ne mogu štrajkovati iz političkih i drugih razloga. on se može organizovati kao: 1. radi zamene štrajkača. delatnost. uslova rada. Zaposleni organizuju štrajk upozorenja. U pojedinim delatnostima. kratkotrajnom obustavom rada koja može trajati najduže sat vremena ili upozorenjem preko sredstava informisanja. u smislu da se poboljša zakonska i druga regulativa. poseban kolektivni ugovor zasportiste. Spor se dogadja u slucajevima povrede. prema kojem ukoliko pregovarači ne postignu dogovor u roku od 45 dana . za sportiste reprezentativno udruženje za sportsku delatnost u fizičkoj kulturi i reprezentativni sindikat. Poslodavac ne . Pokretanje postupka pregovaranja se može učiniti na inicijativu bilo kog od učesnika koji je ovlašten za njegovo zaključivanje. Učesnici se trebaju izjasniti o inicijativi i odrediti svoje predstavnike za vođenje pregovora. zatim uslove rada i druga pitanja u vezi sa radom. koja se odnosi na materijalni položaj. Pregovarači u zaključivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca su sam poslodavac ili u njegovo ime direkor i reprezentativni sindikat. a on se uvek zaključuje između predstavnika zaposlenih i poslodavaca. kao i predložiti okvirne rokove za zaključenje kolektivnog ugovora. na sledeći način: privremenom obustavom rada ili usporavanjem njegovog tempa. zatim minimum procesa rada po posebnom režimu ili ako bi bilo ugroženo izvršavanje međunarodnih obaveza. usklađuje rad tima i stavove. Zaposleni slobono odlučuju o svom učešću u štrajku. 79. trenere i stručnjake u sportu i poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnosti u oblasti umetnosti i kulture. najavljenih ili nenajavljenih otkaza ugovora o radu. odnosno ne dođe do zaključenja kolektivnog ugovora. Međutim. ekonomskim ili drugim pritiskom ili sudskim postupkom. tj. U oba slučaja učesnici kolektivnog pregovaranja su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati. Vođenje pregovora za zaključivanje kolektivnih ugovora Pripremu pregovora možemo podeliti u tri dela: pokretanje postupka pregovaranja. Za vreme štrajka. mogu obrazovati arbitražu koja će biti zadužena za rešavanje spornih pitanja. Posebni kolektivni ugovori se odnose na teritoriju jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i na granu. a na drugoj strani vecina zaposlenih. poslodavac ne može zapošljavati nova lica. Pojam i oblici štrajka (279) Štrajk predstavlja sredstvo kojim zaposleni radi ispunjavanja određenih zahteva vrše pritisak na poslodavce ili vladu.Ne smeju ugrozavatizdravlje i zivote ljudi. policija. Ako se i pored arbitraže ne nađe sporazumno rešenje. te su upravo ta ograničenja. udruzenje poslodavaca ili komora. osim u slučaju. Najčešći zahtevi zaposlenih se odnose na poboljšanje materijalnog položaja. Zastita kolektivnih prava zaposlenih (278) U svakom kolektivnom ugovoru moguci su sporovi koji se mogu resiti mirnim putem. Ko će biti učesnici kolektivnog pregovaranja zavisi od vrste kolektivnog ugovora.posebni i kolektivni ugovor kod poslodavca. u sadašnjim uslovima diskutabilna. Zaposlene i poslodavce na pregovaranje obavezuje Zakon o radu. štrajk u grani. mogu vršiti pritisak i to politički. sindikati ili strajkacki odbor. Prvi su teritorijalni kolektivni ugovori. Treba pomenuti i poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća.Uslucaju kolektivnih sporova na jednoj strani je poslodavac. te interesima koji proističu iz rada ili su vezi sa radom. prema zakonu više udruženja poslodavaca ili više sindikata se mogu udružiti i tako učestvovati u pregovaranju. uredjivanja po osnovu rada ili u vezi rada. Izradu nacrta i predloga kolektivnog ugovora mogu načiniti obe strane. Učesnici kolektivnog pregovaranja Kolektivni ugovori mogu biti opšti. a drugi granski kolektivni ugovori. vojska). ometati zaposlene koji ne zele da strajkuju. 2. 80. pravo na štrajk može biti ograničeno. Učesnici kolektivnog pregovaranja za teritoriju Republike Srbije su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati za tu teritoriju.

osigaranja zaposleni ostvaruju sukladno propisima o socijalnom osiguranju. objekte. uzima uzorke robe i drugih predmeta radi analize. Prava iz soc. organizuje zajedničke akcije sa inspektorima područnih jedinica. odnosno poslodavac može doneti odluku o lock outu kao osvetničku meru nakon okončanja štrajka. Lock out se može javiti u četiri oblika: .odbrambeni (defenzivni): poslodavac donosi odluku o lock outu onda kada izbije štrajk . Lock out predstavlja akciju i protiv meru koju može da preduzme poslodavac kao odgovor na ponašanja zaposlenih. Inspektori su samostalni u svom radu i za svoj rad su odgovorni i u njemu saradjuju sa drugim državnim organima i organizacijama. Nakon završetka štrajka. kao što su nagrade. ostvaruje neposredan nadzor nad njihovom primenom. Kako bi se vršila nadzorna funkcija potrebna su određena ovlašćenja. jer ako bi to učinio. kada dođe do štrajka ili bojkota. Lock out ima različite specifičnosti zavisno od toga u kojoj se zemlji primenjuje. Nije isključeno ni da domaći privredni subjekti posegnu za takvim merama. imaju isti stav prema štrajku i lock outu. Lock out se može definisati kao mera kojom poslodavac zatvara preduzeće. povećanje zarada i dr. i preduzima druge mere i radnje za koje je ovlašćen zakonom ili uredbom.preventivni (ofanzivni): javlja se kada poslodavac donese odluku o lock outu prije nastanka nesporazuma . . ako ih inspekcijski organi područnih jedinica. zakonom uređenim uslovima. dok Francuska i Italija smatraju da se lock out može sprovoditi samo u striktnim. koje mogu biti prestanak radnog odnosa i zahtev za naknadu učinjene štete. kako bi uticao na zaposlene ili sindikate da prihvate zahteve poslodavca ili odustanu od svojih i za to vreme poslodavac zaposlenima ne isplaćuje nikakvu naknadu.naknadni (retorzivni): prema našim shvatanjima nije prihvatljiv. ali je teoretski moguć. Odluku o uvođenju lock outa donosi jedan ili više poslodavaca. vrši neposredni inspekcijski nadzor u svim poslovima i sa svim ovlašćenjima. stručno i savesno. a u kome poslodavac zabranjuje rad u preduzeću. dok veliki korporacije koriste drugačije metode lock outa iz praktičnih razloga. odnosno njihovih sindikata. Njime rukovodi glavni inspektor. 85. Ta ovlašćenja se svode na tri vrste: davanje naloga za otklanjanje povrede propisa. Ovaj oblik radne borbe sa zaposlenima i sindikatima više praktikuju sitni poslodavci. pokretanje prekršajnog postupka i odlaganje izvršenja rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu. odnosno svim zaposlenima je zabranjen pristup radnim mestima. ako ih oni ne obavljaju na vreme. naređuje potrebna merenja. On se odnosi na sve zaposlene.Ukoliko se štrajk ne održava u skladu sa zakonom moguće su sankcije. evidenciju i drugu dokumentaciju. ukoliko se održava pod uslovima koji su utvrđeni zakonom ne predstavlja povredu radnog odnosa . uzima izjave od odgovornih i zainteresovanih lica. Loc out ne mora svakog zaposlenog ponaosob obavestiti o lock outu. pa radnik zbog toga ne može snositi nikakve statusne posledice. zakonito. zapošljavanja i socijalne politike. smanjenje radnog vremena za istu zaradu. Zbog toga se u radnopravnoj regulativi mora nirmativno urediti ta materija i kod nas. predmete. tako da one zatvaraju jedno preduzeće i otvaraju ga u drugom delu zemlje ili u inostranstvu. Zaštita štrajkača Kada se štrajk sprovodi u skladu sa zakonom. osim prava na zaradu.organizovanje štrajka i učestvovanje u istom ne može biti osnova za utvrđivanje disciplinske i odštetne odgovornosti . Zbog radnih konflikata koji se dešavaju i kod nas inostrani vlasnici preduzeća u Srbiji najavljuju mogućnost primene lock outa i kod nas. Jer praktično nije moguće da neka korporacija zatvori sve firme u njenom sistemu. poslodavac ne sme preduzimati bilo kakve mere prema zaposlenom koji je učestvovao u štrajku. uređaje i robu.lock out solidarnosti: poslodavac ga uvodi kao meru pojačanja pritiska prema zaposlenima u drugom preduzeću. privremeno ili trajno. Odnos strajka i Lock out-a Lock out je institut koji je karakterističan za zemlje zapadne Evrope. Japan i SAD. traži izveštaje. ali ne i udruženje poslodavaca. za vreme štrajka da daje bilo kakve pogodnosti. . Lock out je represivnija vrsta radnog konflikta od one koja proizilazi iz štrajka. Pored toga inspektor rada ima ima pravo i obavezu da u vršenju inspekcijskog nadzora: pregleda opšte akte. a on u odnosu na područne jedinice ima pravo i dužnost da: izdaje obavezne instrukcije i kontroliše njihovo izvršenje. koje bi ga dovele u neravnopravan položaj od ostalih zaposlenih. postrojenja. oduzme ovlašćenja inspekcijskim organima područnih jedinica. pregleda poslovne prostorije.svi zaposleni koji učestvuju u štrajku ostvaruju prava iz radnog odnosa.organizovanje štrajka i učestvovanje u njemu ne može biti uzrok prestanku radnog odnosa . To je predviđeno Zakonom o radu. Nemačka. štrajkači imaju određenu zaštitu i određene garancije: organizovanje štrajka kao i učestvovanje u njemu. dužnosti i ovlašćenja inspekcije rada Inspekcija rada u Srbiji je organu u sastavu Ministarstva rada. ekspertize i sl. Putem lock outa se može preduzeti sprečavanje tekućih nesporazuma između poslodavca i zaposlenih. Znači lock out je kolektivna mera poslodavca koja istovremeno pogadja više zaposlenih.Prava.sme zaposlenima koji ne štrajkuju. dovoljno je da to učini na način koji ukazuje da su zaposleni upoznati s namerom. to bi bilo protivzakonito i u suprotnosti prema presudi Vrhovnog suda Srbije koja kaže da je „Učešće u štrajku radi ostvarivanja ekonomskih i profesionalnih interesa legalno. 84. 83. podatke i obaveštenja o vršenju poverenih poslova. To je mera koju poslodavac preduzima kako bi sprečio ili tekuće nesporazume sa zaposlenima.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful