1.

Definicija i zakonsko uredjivanje radnog odnosa Dobrovoljno i pravno regulisan odnos između zaposlenog i poslodavca predstavlja radni odnos. Radni odnos je dobrovoljan, pravno regulisan rad koji radnik obavlja lično na organizovan način, odnosno kroz organizovane oblike, primajući za taj rad nagradu – platu.“Najvazniji zakon kojim se regulisu prava, obaveze i odgovornosti je Zakon o radu.Svi kolektivni ugovori i pravilnici o radu – opsti akti (clan 8. Stav 1.Zakona o radu) moraju biti usaglaseni sa ustavom i medjunarodno ratifikovanim propisima.Radni odnos se zasniva po pravilu na neodredjeno vreme.Ali, postoje i druge vrste zasnivanja radnog odnosa, kao: -Radni odnos na odredjeno vreme: oroceni poslovi ( sezonski mposlovi, rad na odredjenom projektu...).ovi poslovi neprekidno ili sa prekidima ne mogu trajati duze od 12 meseci.-Zamena odsutnog zaposlenog ( porodiljsko bolovanje, odsluzenje vojnog roka, bolest..) moze trajati i duze od 12 meseci, sve dok se zaposleni ne vrati. 2.Obaveza država prema usvojenim konvencijama Međunarodne organizacije rada (37) Državama članicama Međunarodne organizacije rada, usvojene konvencije se dostavljaju na ratifikaciju, tj na razmatranje i eventualno usvajanje radi primene. Dužnost podnošenja konvencija i preporuka nadležnim organima ne obavezuje državne članice da ih prihvate, čak ni kad sudelegati država članica prilikom usvajanja na zasedanju Međunarodne konvencije rada, glasali za. Njihova obaveza je samo da usvojenje konvencije i preporuke inesu pred nadležne organe. Od nadležnih organa se očekuje da se pokrene diskusija, sučeljavanje mišljenja i donese odluka o ratifikaciji konvencije tj prihvatanju preporuke. Predstavnici država članica ne moraju zastupati iste stavove kao na Međunarodnoj konvenciji rada. O ratifikaciji konvencije svaka država članica obaveštava Administrativni savet Međunarodne organizacije rada. Ukoliko nadležni organi ne ratifikuju konvenciju, država članica je dužna da u izveštaju Generalnom direktoru Administrtivnog saveta, dostavi sledeće podatke- o stanju zakonodavstva i prakse u vezi sapitanjem koje reguliše konvencija- o tome u kojoj meri su sprovedene ili se nameravaju sprovesti odredbe konvencije- o teškoćama koje sprečavaju ili odlažu ratifikaciju.Svaka država članica je dužna prema Ustavu Međunarodne konvencije rada, da u roku od jedne godine(u izuzetnim okolnostima do 18 meseci) računajući od dana zaključenja konferencije, da podnese konvenciju svom nadležnom organu radi ratifikacije. Država članica koja ratifikuje konvenciju, dužna je da dostavi instrumente o ratifikaciji i preduzme mere da odredbe konvencije postanu efektne. Za kontrolu primene konvencija koje su na snazi, naizmenično se traže detaljni i opšti izveštaji, koji se podnose svake druge godine jer je sistem izveštavanja Međunarodne organizacije rada dvogodišnji. Kontrolu i nadzor nad primenom i poštovanjem odredaba konvencije vrši Komisija eksperata za primenu konvencija i preporuka. 3. Ustav kao izvor radnogNajviši pravni akt jedne zemlje predstavlja ustav države, te je on ono što određuje način vršenja javne vlasti. Brojne odredbe koje predstavljaju izvor radnog prava postoje u ustavu svih zemalja. Pored svih ostalih, u Ustavu Srbije se svakom garantujepravo na rad, slobodan izbor rada i zanimanja, dostupnost svih radnih mesta pod jednakim uslovima. Država ima obavezu da licima koja traže zaposlenje u tome pruži besplatnu pomoć, a zaposlenima da garantuje sva prava po osnovu rada (bezbedne izdrave uslove rada, zaštitu na radu, dnevni nedeljni i plaćeni godišnji dmor, poštovanje dostojanstva, pravičnu naknadu za rad, kao i pravnu zaštitu za prestanak radnog odnosa i dr).Ženama, omladini i invalidimase omogućuje posebna zaštita na radu i uslovi rada. Ustav Srbije sadrži i odredbe kao što su: proklamovanje jednakosti svih pred zakonom, zabranu neposredne i posredne diskriminacije po bilo kom osnovu, zabranu ropstva i položaja sličnom ropstvu, zabranu trgovine ljudima, zabranu prinudnog rada, kao i seksualnog i ekonomskog iskorišćavanja, zaštitu podataka o ličnosti, slobodu udruživanja i okupljanja i dr. Ustavni sud Srbije odlučuje o usklađenosti opštih pravnih akata iz oblasti radnog prava sa Ustavom Srbije. 4. Kolektivni ugovor kao izvor radnog prava (262-270) Kolektivni ugovor je nastao iz sukoba interesa radnika i poslodavaca. On je produkt tržišne privrede i najamnog rada. Predstavlja sporazum u pisanom obliku između jednog ili više poslodavaca, tj organizacije poslodavaca s jedne strane i radničke sindikalne organizacije s druge strane, kojim se uređujuradni odnosi (obaveze, odgovornosti i prava). U stvari, to je pravni akt i kao takav predstavljaizvor radnog prava Sadrži dve vrste odredaba: normativno pravne i obligacionopravne. Zaposleni i predstavnici poslodavaca koji su vodili pregovore, neposredno učestvovali u njima i zaključili ugovore, podležu normativno pravnim odredbama koje utvrđuju njihove obaveze, odgovornosti i prava. Neposredni učesnici (stranke) u zaključivanju kolektivnih ugovora su dužni da poštuju obaveze, odgovornosti i prava obligacionopravnih odredbi. Zaključen kolektivni ugovor predstavlja izvor radnog prava i kao takav proizvodi pravna dejstva 5. Pravilnik o radu kao izvor radnog prava(54) Kada se kolektivni ugovor ne zaklju i iz bilo kojih razloga, donosi se pravilnik o radu, koji reguliše obaveze, odgovornosti i prava. Zakon taksativno nabraja slu ajeve kada se donosi ovaj pravilnik:

Uspostavljanje radnog odnosa na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog je moguća još u dva posebna slučaja: • . Za to je zakonodavac po Zakonu o radu ovlastio upravni odbor. sudija neće primeniti one unutrašnje zakone. Ako se takva odredba nađe u kolektivnom ugovoru ona ne može imati pravno dejstvo već se tada direktno primenjuje zakonska odredba. ne bi smeli da protivreče međunarodnim ugovorima. Pozitivno pravilo je takođe sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 2) i prema njemu je kolektivnim ugovorom moguće utvrditi veća prava i povoljnije uslove od onih koji su propisani zakonom. Razlika između nekih vrsta kolektivnih ugovora ogleda se u obimu zahvatanja radnopravnih odnosa i različitom stepenu opštosti regulisanja. svih kolektivnih ugovora. kao i odnos kolektivnog ugovora sa zakonom. broju učesnika u zaključivanju. pri hijerarhizaciji kolektivnih ugovora o opštosti njihovih normi. primeniće se direktno takve odredbe kolektivnog ugovora. ali ako se ima u vidu činjenica. nemaju obavezu donošenja pravilnika o radu.41) Međunarodni ugovori dobijaju pravnu snagu normativnog akta kojim se ratifikuje zakon ili uredba i po tom elementu se ocenjuje njihov odnos sa domaćim zakonom i drugim propisima. 8. Prema negativnom pravilu koje je sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 1) kolektivni ugovor ne može sadržavati odredbe prema kojima se zaposlenom daju manja prava od onih koja su utvrđena zakonom. Kada kolektivni ugovor sadrži veća prava od onih koja su propisana zakonom. porodiljsko odsustvo. uređeni su međusobni odnosi. države članice. U pravnom sistemu naše zemlje su drugačija rešenja.-ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili ni jedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ovim zakonom. U slučaju neusklađenosti domaćeg zakona sa međunarodnom konvencijom rada. trebalo bi otkazati međunarodni ugovor ili promeniti zakon. Sama brojnost kolektivnih ugovora iziskuje njihovu međusobnu usklađenost. kako pri rangiranju pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. vrsti i vremenskom prioritetu. bez obzira da li je ratifikacija izvršena zakonom ili uredbom. 9. Ti kriterijumi se uzimaju u obzir. Ovaj pravilnik ima isti odnos prema zakonu. te po rečima profesora Aleksandra Nikolića domaći propisi. može derogirati ranije ratifikovan međunarodni ugovor. koji regulišu tu istu materiju na drugi način. Za takva pr Ovo važi za sva podzakonska akta donesena u skladu sa zakonom. U slu aju da on ne postoji. U teoriji međunarodnog prava. ima jaču pravnu snagu. Zakon imperativnim odredbama treba da obezbedi minimum društvene zaštite zaposlenog. Usklađenost zakona i kolektivnih ugovora se zasniva na dva pravila od kojih je jedno negativno. kao i da unutrašnji zakon ima veću pravnu snagu od međunarodnog ugovora ratifikovanog uredbom. donosi ga direktor ili lice koje obavlja poslove rukovodjenja. Treba voditi računa. Ti kriterijumi imaju veoma bitan značaj za određivanje njihovog hijerarhijskog odnosa. • -ako sindikat u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaklju • ivanje kolektivnog ugovora. sud je dužan da poštuje norme međunarodnog prava. Može se pretpostaviti da zakon. Ovde je vreme za koje se zasniva radni odnos limitirano dužinom odsustva zaposlenog koji inače obavlja te poslove. Odnos među kolektivnim ugovorima (266) Članom 10 Zakona o radu. • -ako ni jedan u • esnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora. onda ne preostaje ništa drugo. ili se ta prava ne nalaze u zakonu. pojedinačnih i kolektivnih ugovora kod poslodavca. odsluženje vojnog roka. Ako je norma međunarodnog prava „priznata“ od države i sudiji „naređeno“ da se drži te norme. U slučaju da se to desi. treba primeniti konvenciju. 6. • -ako u • esnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana zaključivanja pregovora. u odnosu na međunarodni ugovor ratifikovan uredbom. Sukob domaćeg prava sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama (40. da se međunarodna konvencija može otkazati nakon pet. ne prihvati inicijativu poslodavca. To znači da međunarodni ugovor ratifikovan zakonom. Zamena odsutnog zaposlenog kao rad na određeno vreme (72) Kada je potrebno zameniti odsustvo zaposlenog za taj period se može zasnovati radni odnos na određeno vreme. 7. Najčešći slučajevi radi zamene odsutnog zaposlenog su: bolest. privremeno izdržavanje kazne zatvora itd.Moguća je odsutnost u tzv „dvostrukom obliku“. a kolektivni ugovor ta prava konkretizuje i može ih proširiti. koja je neophodna kako između opštih. nego da se unutrašnje zakonodavstvo prilagodi i uskladi sa ratifikovanim konvencijama. Suglasnost sa zakonom je posebno značajna jer i zakon i kolektivni ugovor treba da reguliše društvenu zaštitu zaposlenih. a to je kad se angažuje lice za zamenu zaposlenog koji je već zasnovao radni odnos na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog. tako i između pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. ova dva akta se medjusobno isključuju. stručno usavršavanje. Norme međunarodnog prava imaju primat nad normama domaćeg prava. a drugo pozitivno. bez obzira kako su ratifikovani. odnosno deset godina od njenog stupanja na snagu. Usklađenost kolektivnih ugovora sa Zakonom Kolektivni ugovor ne može imati odredbe koje su suprotne imperativnim odredbama zakona.Pravni subjekti koji imaju manje od 5 zaposlenih. tako i kod rangiranja kolektivnih ugovora iste vrste.

15. rad na određenom projektu.na odredjeno ili neodredjeno radno vreme i uspostavlja se ugovorom o radu.. godišnjeg odmora. stav 4. način praćenja rada i ocena probnog rada. koji nisu regulisani tim zakonom. Na ovaj način zaposleni ostvaruje puno radno vreme. Ovde treba naglasiti da se probni rad ne može ugovarati sa pripravnicima. koje traje određeno vreme i sl. i trebalo bi da rad mnogo bolje poznaju od onog koga ocenjuju. 12. U svakom preduzeću je moguće da dođe do nepredviđenog povećanja obima posla iz raznoraznih razloga i taj period je prolaznog karaktera. Za praćenje i ocenu probnog rada u praksi. Oni treba da imaju znatno više kvalifikacije. Rad zasnovan u istom obliku kod oba poslodavca je homogen rad. Shodno članu 192 Zakona o radu. Poslodavci moraju biti obazrivi. neprekidno ili sa prekidima. Npr Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja regliše radni odnos koji se može uspostaviti u sledećim slučajevima: • radi zamene odsutnog zaposlenog do 60 dana • do izbora kandidata po raspisanom konkursu • do izbora kandidata kad se na konkurs ne prijavi ni jedan kandidat ili ni jedan ne ispunjava uslove. Ovaj ugovor se može zaključiti pod uslovom da su : • . bolovanja. pa zakonodavac nabraja takve slučajeve. 11. povećanje obima posla. ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom kod tog poslodavca (samo uz pristanak zaposlenog). Rad van radnog odnosa se može svrstati u dve grupe: oblici rada van radnog odnosa utvrđeni Zakonom o radu i oblici rada van radnog odnosa. 14. trebalo bi da bude predviđeno i obavezni deo ugovora o radu kojim se ugovara probni rad. Ugovaranje probnog rada (75) Probni rad se može ugovarati u svim radnim odnosima. Ukoliko zaposleni već radi puno radno vreme ili izjednačeno sa punim. godišnjih odmora i drugih prava zaposlenog. Pored ostalih pitanja. To predstavlja imperativnu pravnu normu predvidjenu zakonom. spretnosti i dr. prazničnih dana. koja broji tri člana. većina poslodavaca formira posebnu komisiju.prag tolerancije“. ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos. znanja i veštine u odnosu na zaposlenog koji obavlja probni rad.84) U slučaju tzv. te on vrši procenu za koja radna mesta mu je potrebno ugovaranje probnog rada. tako zasnovan radni odnos. „ faktičkog radnog odnosa“. njim se precizira rok trajanja. U ovim se slučajevima radi o specifičnim ugovornim odnosima. danom isteka roka određenim ugovorom o radu. radni odnos prestaje. dnevnih i. traju ili prestaju samostalno. a ostatak radnog vremena kod drugog poslodavca. dok se u slučaju uspešnog probnog rada. Oročeni poslovi kao radni odnos na određeno vreme(72) Oročeni poslovi su ograničenog vremenskog karaktera. koji u sebi sadrže izvesne elemente iz propisa koji regulišu rad u radnom odnosu. Ovde se radi o danima u koje ne spadaju dani nedeljnog odmora. ne može zasnovati dvojni radni odnos. da to pitanje reguliše svojim aktima. a rad koji je kod jednog poslodavca zasnovan na određeno a kod drugog na neodređeno vreme je heterogen rad. prestaje radni odnos. gde ne postoji ni ugovor o radu ni običan ugovor. najmanje istu školsku spremu. ili pak. radni odnos nastavlja. Zakon o radu predvidja da radni odnos zasnovan na odredjeno vreme postaje radni odnos na neodredjeno vreme. Preobražaj radnog odnosa (73) U teoriji i praksi radno-pravnih odnosa. nije pokazao odgovarajuće kako radne. Ugovor o delu poslodavac može zaključiti sa određenim licem radi obavljanja poslova koji su van njegove delatnosti. a radni odnos na odredjeno vreme je izuzetak i dozvoljen samo u zakonu predvidjenim slučajevima. Opštim aktom poslodavca. po završetku statusa probnog rada.Rad bez radnog odnosa – ugovor o delu (82. tako i stručne sposobnosti. • privremeno upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao. Uglavnom su to sezonski poslovi. Zasnivanjе dvojnog radnog оdnosа (158) Dvojni radni odnos naj češće je slučaj kod onih zaposlenih koji rade nepotpuno radno vreme kod jednog poslodavca. pa s toga radni odnos može biti homogen i heterogen. plaćenog odsustva. 10. Dvojni radovi su u direktnoj vezi što se tiče početka i završetka radnog vremena. ume a. Prekidom rada se smatra prekid koji je duži od 30 radnih dana. Ovih pet dana predstavljaju . ugovori koji regulišu rad van radnog odnosa se razlikuju od klasičnih ugovornih građanskopravnih odnosa. poslodavcu je prepušteno da sam uredi na koji će se način utvrđivati uspešnost ili neuspešnost probnog rada. Svaki od radnih odnosa je nezavisan jedan od drugog i oni nastaju. veština. Prestanak radnog odnosa zbog neuspelog probnog rada (76) Zaposlenom koji za vreme probnog rada.Za vreme trajanja tih potreba. Ugovaranje probnog rada je dato na volju poslodavcu. u skladu sa Zakonom o radu član 36. ne može trajati duže od 12 meseci. 13. radni odnos na neodredjeno vreme je pravilo. a najduže do završetka školske godine • radi izvođenja verske nastave. U slučaju neuspelog probnog rada. Dvojni radni odnos se može zasnovati na određeno i ne određeno vreme. Radni odnos na određeno vremeregulišu pored zakona i posebni propisi.izbor direktora sa uspostavljenim radnim odnosom za vreme za koje je izabran (obično četiri ili pet godina). Ovim ugovorom se reguliše ispitivanje stručnih sposobnosti. itd.

Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem. Neki primeri ovakvog radnog odnosa su: ako zaposleni počne sa radom bez potpisanog ugovora o radu. Ovakav radni odnos se ne spominje u Zakonu o radu. Dešava se da se takav rad rad obavlja i na trajno vreme. To bi značilo da za 40 časova rada nedeljno kod jednog poslodavca zaposleni može da radi kod drugog poslodavca 13 časova i 20 minuta što predstavlja jednu trećinu radnog vremena. jer je obavezna pisana forma. Dopunski rad (86) Prema Zakonu o radu. Zaposleni koji obavljaju rad preko omladinske ili studentske zadruge mogu biti samo ona lica koja nisu starija od 30 godina.Ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. suglasnost poslodavca za njegovo uspostavljanje i oslanjanje na bitne elemente radnog odnosa. Osnovna obeležja faktičkog radnog odnosa su nedostatak pravnog osnova. ali ne postoji suglasnost za zasnivanje radnog odnosa. lica koja obavljaju ove poslove imaju pravo na socijalno osiguranje. Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova zaključuje se u pisanoj formi i mora biti potpisan sa obe strane. košenje trave u parkovima i dr. uredno obavljanje određenih poslova u skladu sa važećim pravilima i normativama. Povremeni poslovi su kratkotrajni poslovi koji se sa prekidima obavljaju zavisno od potrebe. u skladu sa zakonom. ako se zaključi radni oodnos preko trećine radnog odnosa sa licem koje je kod drugog poslodavca u punom radnom odnosu… I u ovakvoj vrsti radnog odnosa zaposleni imaju određena prava. Uput koji lice dobije mora da sadrži prezime i ime zadrugara. broj članske karte. poslodavac je u obavezi da za njih uplaćuje doprinose za penzijsko. poslovi na sređivanju neke dokumentacije i sl. 16. Rad preko омladinskе ili studentske оrganizaciје (87) Rad preko omladinske ili studentse zadruge naj češće podrazumeva rad za privremene. u faktičkom radnom odnosu taj osnov ne postoji i nikada nije postojao. 19. neki poljoprivredni radovi.poslovi van delatnosti poslodavca i . odnosno bez samovlasnog uzimanja i vršenja posla. visinu naknade za izvršene poslove. pomoć oko organizacije na sajamskim štandovima. ako se zasnuje radni odnos s osobom mlađom od 15 godina. invalidsko i zdravstveno osiguranje. samostalno izvršenje nekog fizičkog ili intelektualnog rada ili umetničke i dr delatnosti u oblasti kulture. Razlika između faktičkog i klasičnog radnopravnog odnosa je u zasnivanju. način i rokove izvršenja poslova. broj sati rada i ukupan iznos naknade za obavljeni rad. Ugovor treba da odredi vrstu poslova. Članovi zadruge imaju pravo na zdravstveno. ili ukoliko radi kod jednog poslodavca 48 časova nedeljno tada kod drugog poslodavca dopunski rad traje maksimalno 16 časova nedeljno. zaradu po satu tj. U skladu sa Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje. 18. tj. zatim. penzijsko i invalidsko osiguranje.. ako je prijem u radni odnos donet od nekog nenadležnog organa. ulična prodaja sladoleda. Potrebe poslodavca za zaposlene preko zadruge obavezuju poslodavca da zaključi ugovor sa zadrugom iako zakonodavac kaže da se ugovor zaključuje između poslodavca i zaposlenog tj.način i utrošak radne snage nije bitan. dopunski rad se smatra ugovornim radom tj. jer iz njega proističu obostrana prava i obaveze i formalan. zaposlenim licima koji rade nepuno i do punog radnog vremena. korisnicima starosne penzije. obzirom da se i oni smatraju nezaposlenim licima. bez obzira na visinu penzije i sa članovima omladinske zadruge. radom van radnog odnosa. Za ove poslove je karakteristično da je bitan krajnji rezultat a ne samo rad. danu. ako je radni odnos zasnovan sa maloletnom osobom koja je navršila 15 godina. a najviše do jedne trećine punog radnog vremena. Na zahtev poslodavca omladinska ili studentska zadruga upućuje lica kod poslodavca. Vreme. uređenje skijaških terena. kao što je pravo na određenu naknadu. Rad po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima (83) Privremeni poslovi su kratkotrajni i kontinuirani poslovi. npr. sezonske i povremene poslove. ili je postojao pa mu je istekla važnost (rad na određeno vreme) ili postoji ali je pravno nevažeći. Dok u klasičnom radnom odnosu postoji pravni osnov. Trajanje faktičkog radnog odnosa počinje od vremena otpočinjanja rada i traje sve dok se ne poništi ili preraste u ugovorni odnos. 17. a takođe za rad preko ovih zadruga lice ne može biti mlađe od 15 godina života. radno vreme.npr. Faktički radni odnos Faktički radni odnos podrazumeva odnos rada i zaposlenja u kome se nalazi radnik čiji je pravni osnov zasnivanja i trajanja nezakonit ili ne postoji . ako zaposleni koj je imao ugovor na određeno radno vreme nastavi da radi i nakon njegovog isteka. lica koje će posao obavljati a u ovom slučaju lica koji je član zadruge. Radnim zakonodavstvom nije propisano da takav rad ne može da se uspostavi. rokove plaćanja i dr. Ugovor o delu je dvostrano obavezujuć. .poslovi koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku neke stvari. ali u kojem radnik izvršava redovno odrđeni posao bez uzurpacije.Važno je da rad mora biti obavljen u skladu sa potrebama poslodavca i uslovima koji su predmet ugovora o delu. Poslodavac može za ove poslove koji ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa sledećim kategorijama lica: nezaposlenim licima.

Vlade. Republičkog javnog pravobranilaštva. grupe zaposlenih i sindikati. tužilaštva.sudova.Kolektivne obaveze se takođe uređuju zakonom. prava i odgovornosti se uređuju zakonom. Ustavnog suda.20. kao što su: Zakon o oliciji. supsidijarno se primenjuju odgovarajuće odredbe opšteg zakona. Za sva pitanja u kolektivu postoje organizovani predstavnici zaposlenih koji imaju ulogu ravnopravnog partnera pri pregovorima sa poslodavcem. kolektivnim ugovorom i drugim aktima. odnosno propis. računovodstvenih i administrativnih poslova. Pravilnik o radu donosi upravni odbor. Dobrovoljnost radnog odnosa (91) Dobrovoljnost radnog odnosa i sloboda rada garantovana je najvišim nacionalnim i međunarodnim propisima. informatičkih.donošenjem pravilinika o radu u kome su jasno definisane obaveze. Kao posebni prema opštem zakonu se odnose prema Zakonu o radu posebni zakoni koji uređuju radne odnose. Ako posebni zakon ne sadrži specijalne odredbe. ukoliko oni ne postoje supsidijarno se primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u državnim organima. 22. članovi Vlade i druga lica kojima funkciju bira Narodna skupština ili postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju položaj funkcionera. 24. Drugi su smatrali da pravo na rad zavisi od stepena socijalnog i privrednog razvoja društva. službi Narodne skupštine. Državni službenik je lice čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga državne uprave. a ukoliko ni oni ne postoje rezidualno se primenjuju opšti propisi zakona koji uređuje radne odnose. Državnim službenicima se ne smatraju: narodni poslanici. sukladno s njegovim sposobnostima za koje će mu biti isplaćena određena zarada koja će njemu i njegovoj porodici obezbediti pristojan život. Prava i dužnosti Republike Srbija kao poslodavca obavlja rukovodilac državnog organa. predsednika Republike i službi organa čije članove bira Narodna skupština ili s njima povezanih opštih pravnih. Zakon o uređenju sudova.direktor. javni tužioci. tako i od strane zaposlenog. prava i odgovornosti zaposlenih u kolektivu. Sadržina radnog оdnosа (93) Obaveze. ova podela koja je izvršena u Zakonu nije dosledna jer neki državni službenici obavljaju i opšte pravne. Najpreciznije je određivanje kolektivnih obaveza putem kolektivnog ugovora kod poslodavca tj. .finansijskih. zamenici javnih tužilaca. Zbog toga se tu primenjuje poznato pravilo po kome posebnizakon ima jaču pravnu snagu od opšteg zakona (lex specijalis derogat legi generalis). rad u radnom odnosu se uspostavlja ugovorom o radu. Pitanja koja nisu precizno regulisana zakonom. pitanja vezana za funkcionisanje rada i sve što je vezano za rad. predsednik Republike. Ugovor o radu ima poseban značaj jer se njime detaljno uređuju sva pitanja za funkcionisanje preduzeća tj. Poslodavac sam odlučuje da li ima potrebu za angažovanjem zaposlenog. Dobrovoljnost radnog odnosa pri njegovom zasnivanju mora biti obostrana. To su uglavnom izabrane delegacije. Po Ustavu Srbije su ratifikovani međunarodni ugovori sastavni deo unutrašnjeg pravnog poretka. . koji štiti zaposlenog kao materijalno slabiju stranu. Zakon o tužilaštvu. 21. Kada su izražene obostrane želje i zastupljeni obostrani interesi kako od strane poslodavca. Međutim. Poslodavac državnih službenika i nameštenika je Republika Srbija. radni odnos se može prekinuti u svako doba ukoliko postoji saglasnost obe strane. Kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica pravilnik o radu donosi poslodavac ili lice koje on ovlasti. informatičeke. Neka lica se ne smatraju državnim službenicima iako su zaposlena u državnim službama. Proklamovanje prava na rad pravo na rad je jedno od osnovnih prava čoveka. materijalno finansijske i administrativne poslove. sudije. Zakon o javnom pravobranilaštvu. Ustav Srbije dozvoljava da se konkretnije regulišu podzakonskim aktima uredbi Vlade ili pravilnika resornog ministarstva i drugih sličnih podzakonskih akata. ali poslodavac može otkazati ugovor o radu samo u slučajevima predviđenim zakonom. Međunarodna konvencija se primenjuje kad takvo saglasje ne postoji. prava i odgovornosti predstavljaju sadržinu radnog odnosa. 23. Prema presudi Vrhovnog suda Srbije na zaposlenog u državnim organima se prvo primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u pojedinim organima. a isto tako i zaposleni sam odlučuje da li želi da radi.tehničkih poslova u državnom organu. tj. Svi zakonski propisi i propisi koji regulišu radne odnose moraju biti u saglasnosti sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama. Radni odnos u državnim organima Radni odnosi u državnim organima uređeni su Zakonom o državnim službenicima kojim se uređuju prava i dužnosti državnih službenika i pojedina prava i dužnosti nameštenika. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor . Nameštenik je zaposlenik čije se radno mesto sastoji od pratećih pomoćno. One se mogu uređivati na dva načina: individualni i kolektivno. Najveći broj ratifikovanih međunarodnih konvencija iz radnopravne oblasti donela je Međunarodna organizacija rada i Evropska socijalna povelja. dolazi do radnog odnosa. Treći smatraju da pravo na rad predstavlja načelnu obavezu nekog društva da stvara mogućnost za zaposlenje onima koji to zaposlenje žele. Zakonomo radu i posebnim zakonima se uređuju obe vrste radnog angažovanja. ukoliko nije drugačije propisano zakonom. Saglasno zakonu. Prema jednom shvatanju pravo na rad predstavlja zajamčeno zaposlenje za svakog za rad sposobnog građana. Zakonsko uređivanje radnog odnosa(22) Obavljanje rada se može podeliti na rad u radnom odnosu i rad bez radnog odnosa. Postoje još neki zakoni koji regulišu materiju za pojedine delatnosti u državnim organima. odnosno lice koje vodi poslove u pravnom licu u skladu sa zakonom. da li mu određeni poslovi odgovaraju ili mu ne odgovaraju. Individualne obaveze. Kod prestanka radnog odnosa. materijalno. sudije Ustavnog suda. Zaposleni u principu može otkazati ugovor o radu kad to želi.

) . godine iz zakona o radu izbacena je opsta zdravstvena sposobnost. najmanje 18 ili 21 godina. da svako ima pravo na slobodan izbor rada i da su svima. . da nije zabranjen zakonom i nalaz zdravstvenog organa da je sposoban za obavljanje poslova(zdravstveno uverenje). prestanak radnog odnosa. . prema potrebama i prirodi posla. gde zaposleni odmah moze da obavlja poslove koji ne trpe cekanje. Pored strucne spreme. pismeno da daju roditelji ili staratelj.Zakonom je regulisana i zastita invalida od moguce diskriminacije. besplatne obuke za tržište rada itd. Sloboda rada je jedan od najbitnijih činilaca prava na rad i pretpostavka za njegovo ostvarivanje. nivo i strucna sprema. Stav 1. da bi sto uspesnije obavljali poslovi. 26. . U njemu se nalaze odredbe po kojima se jamči pravo na rad u skladu sa zakonom. pa njegovo zasnivanje radnog odnosa mora.. odredjuje je smer. FORMA UGOVORA O RADU: Zakonom o radu je propisana pismena forma zakljucivanja ugovora. I 2. kao i pravo svakog.). Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa Zakonodavac u clanu 24. posebni uslovi su najcesce: . zdravlje i obrazovanje tj.OSTALI USLOVI – posebne godine. dostignucima i nauci. posebna zdravstvena sposobnost itd.Za zakljucenje ugovora su bitna dva faktora: 1. postovanju ljudskih prava i ravnopravnost u pravima i obavezama. u skladu sa zakonom.STRUCNI ISPIT – je potreban u pojedinim sluzbama koje imaju javno ovlascenje(inspekcija. sprovođenje programa i mera aktivne politike zapošljavanja. Poslovi zapošljavanja. zasnivanje radnog odnosa i zaključivanje ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova. prestanak osiguranja.. profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja. pravilnikom o sistematizaciji i organizaciji poslova. Da bi se nezaposlenost smanjila preduzimaju se neke mere kao što je sajam zapošljavanja. poslovi zapošljavanja. 25. Tim zakonom se uređuju mere aktivne politike zapošljavanja. obaveštavanje ouslovima i mogućnostima za zapošljavanje. 28. zvanjima. izdavanje radne dozvole strancu i licu bez državljanstva. gde obe strane moraju svojerucno potpisati ugovor. Zakonodavac propisuje da radni odnos moze da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina zivota i druge uslove propisane Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. osiguranje zaposlenog. 2001. zastita na radu. U teoriji postoji i pravo rada koje predstavlja pravo na slobodno bavljenje određenim poslom.RADNO ISKUSTVO – je vreme provedeno na istim ili slicnim poslovima. osim u slučaju zaključivanja ugovora o privremenim i povremenim poslovima preko omladinske i studentske zadruge. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima Radno zakonodavstvo propisuje uslove za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima. Zakona o radu navodi strucnu spremu. Poslodavac je dužan da prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje: potrbu za zapošljavanjem.A to su: .Uslovi za invalide su:sposobnost za obavljanje poslova.Uslovi za maloletnike su: pismena saglasnost roditelja.Takva lica mogu obavljati rad koji im ne ugrozava zivot i zdravlje. Iz svega navedenog možemo zaključiti da pravo na rad nije pravo.) postoji pravo na rad. kao i dalje obrazovanje... . . za rad sposobnog građanina da odluči da li želi da zasnuje radni odnos. ali daje i mogucnost poslodavcu da odredi druge posebne uslove.RADNE SPOSOBNOSTI – kandidati za obavljanje ovih poslova moraju imati posebne radne sposobnosti koje se procenjuju po vec ostvarenim rezultatima.STRUCNA SPREMA – zavisno od karaktera poslova. jer ne postoji nosilac obaveze od koga bi građanin mogao da zahteva ostvarivanje prava na rad. Bez obzira na navedena prava u Srbiji je alarmantno visoka stopa nezaposlenosti.U važećem Ustavu Republike Srbije (2006. obuku ili sl. akademskim titulama. prava i obaveze lica koja traže zaposlenje i drugo. u vidu navedenog zakona su: posredovane u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu. Sloboda rada predstavlja pravo svakog građanina na slobodan izbor zaposlenja. kako u subjektivnom tako ni u objektivnom smislu. Način ostvarivanja prava na zapošljavanje Ostvarivanje prava zapošljavanja i drugih prava reguliše Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti. da rad ne ugrozava moral. 29. Tim zakonom je osnovana i Nacionalna služba za zapošljavanje. Lice starosne dobi od 15 godina je maloletno. organizovanje dodatnog obrazovanja i obuke. pod istim uslovima dostupna sva radna mesta. 27. usvoioca ili staraoca( clan 56. VREME ZAKLJUCENJA UGOVORA O RADU: Zaposleni moze stupiti u rad istog casa ili dana po potpisivanju ugovora 2. Opsti uslovi za zasnivanje radnog odnosa Svako lice koje zeli da se zaposli mora ispunjavati opste uslove za zasnivanje radnog odnosa. Postupak zakljucivanja ugovora o radu Pre stupanja na rad potrebno je zakljuciti ugovor o radu izmedju zaposlenog i poslodavca i to u pismenoj formi.

Formа zaključenjа ugovora о radu (138) Forma je uslov važnosti ugovora tj. dinara. Godine konacno je definisano da su zaposleni i poslodavac subjekti pravnog odnosa sa svim pravima.30. Ukoliko zaposleni ne stupi na rad dana kada je to predviđeno ugovorom o radu. pravilima. U člani 33 Zakona o radu je navedeno šta sveki ugovor o radu mora da sadrži. zaposleni i poslodavac sporazumevaju da se zasnuje i uredjuje radni odnos sa svim pravima. 34. Osnovna obelezja ugovora o radu Ugovor o radu predstavlja najnizi pravni akt. propisima. u skladu sa zakonom. Ugovor o radu je pojedinacni pravni akt kojim se dve strane. Ravnopravni polozaj direktora Direktor ima specificnosti u svom radno-pravnom polozaju: 1.000 dinara do 1. smatra se da radni odnos nije zasnovan. Za ugovor o radu nije propisan način na koji se mora sačiniti. 2. Prvi navedeni razlog uglavnom nastaje usled bolesti. ali je bitno da ugovor mora biti potpisan svojeručno. koji uredjuje pravno-radna pitanja. obaveze i odgovornosti. organizacijom i konkretnim poslovima koje će zaposleni obavljati.Moze da zasnuje radni odnos na odredjeno ili neodredjeno vreme koji traje do isteka mandata ili razresenja. -zatraži mišljenje sindikata u slu .000. a za takav radni odnos je dovoljno da zaposleni stupi na rad a od dana stupanja se smatra i početak zasnivanje radnog odnosa. kolektivnim ugovorom ili zakonom o radu. predvinjenim zakonom. Ukoliko zaposleni smatra da neke od navedenih obaveza nije u mogućnosti da ispuni. organizaciji rada.140) Prilikom potpisivanja ugovora o radu zaposleni je dužan da stupi u rad onog dana kada je to ugovorom predviđeno. Direktor u radnom odnosu – gde su obostrani interesi i direktora i poslodavca. u nekom određenom periodu. obavezama koje proizilaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu. To može biti isti dan kada je ugovor potpisan ili nekoliko dana od potpisivanja tj. kako zaposlenog tako i poslodavca. -zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada. -zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad i preuzme mere bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu u skladu sa zakonom i dr.Zakonom od 2001. opštim aktom i ugovorom o radu.POSLODAVAC KAO STRANKA U UGOVORU O RADU: je fizicko ili pravno lice. Ukoliko postoje nepismena lica pišu se ugovori gde se navode svedoci (naj češće dva svedoka). MODALITETI RADA DIREKTORA 1.000. Fikcija radnog odnosa je da radni odnos nastane bez zaključenog ugovora. Zakona o radu. Prema clanu 48. obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa. Stav 4. pravima. 31. na računaru.To je stvari. Izuzetak se pravi u dva slučaja i to: kada zaposleni nije stupio na rad iz opravdanih razloga i kada se zaposleni i poslodavac naknadno drugačije dogovore. 2. takav ugovor je u stvari UGOVOR O MENADZMENTU. pa se on može sastaviti i napisati rukopisom ili otkucati na pisaćoj mašini. -zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrdjeih ugovorom o radu. obavezama i odgovornostima. Obično se budućem zaposlenom daje vreme od nekoliko dana kako bi mogao prikupiti sve potrebne dokumente koje mora dostaviti poslodavcu. domace ili strano. a drugi razlog je dogovor između poslodavca i zaposlenog. kao i o uslovima rada.On sadrzi najvaznija prava. Pre stupanja na rad zaposleni mora biti obavešten od strane poslodavca o pravima. Zakon o radu ima niz odredbi. na odredjeno ili neodredjeno vreme. Stranke ugovora o radu su: 1. Direktor bez radnog odnosa – koji sa poslodavcem zakljucuje ugovor o medjusobnim pravina. dužan je da poslodavca obavesti o tome kako nebi došlo do potencijalne opasnosti koje se mogu nepovoljno odraziti na buduće poslovanje. Osnovne obaveze poslodavca (143) Zakon o radu propisuje obaveze poslodavca i kaže da je dužan da: -zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu. obavezama i odgovornostima. Ovakav radni odnos se naziva „fiktivni radni odnos“. poveravanje vodjenja svih poslova privrednog subjekta. moguće je u posebnom postupku zahtevati određenu nadoknadu za posledice štete koja je pričinjena. 33. Ukoliko dođe do štetnih posledica bilo sa strane poslodavca ili strane zaposlenog. Naravno takav dogovor bi trebao da prati pismeni dokument (aneks) što osigurava obe strane. a koje ce se u buducem radnom odnosu realizovati. Dešava se da zaposleni u nekom preduzeću radi bez potpisanog ugovora o radu iako su zakonske odredbe jasno propisane. obavezama i odgovornostima. Svaki poslodavac kojem zaposleni rade na ovaj način predviđeno je da se kazni novčano u iznosu od 800. poziva određenih pravnih organa ili drugih razloga više sile. 35. bez forme saglasno odredbama koje propisuju Zakon o obligacijama ugovor o radu nema pravno dejstvo. koje imaju cilj sto efikasnije zastite i ostvarivanja prava zaposlenog. Stupanjе i nestupanje nа rad (139. koji mora biti saglasan sa visim pravnim aktima.Takav im je status sve dok traje radni odnos 32. ZAPOSLENI KAO STRANKA U UGOVORU O RADU : To je uvek fizicko lice koje treba da ispunjava opste i posebne uslove.

bez saglasnosti poslodavca i zbog toga nije apsolutna. sto zaposlenom daje sigurnost i vecu motivaciju za rad 3. poslodavac je duzan da nadoknadi stetu u skladu sa zakonom i opstim aktima( isplata zarade.Poslodavac moze nadoknadjenu stetu da potrazuje od zaposlenog. Značenje zabrane konkurencije u toku rada(148) Zabrana konkurencije se može a ne mora ugovoriti. a to je: -da svesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi. širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. prestanak rada) STETA KOJA JE PROUZROKOVANA TRECEM LICU Ako je steta nastala na radu ili u vezi sa radom od strane zaposlenog. posebno važna tehnološka znanja. poslodavac snosi odgovornost. Uslovljenost zabrane konkurencije (148) Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun. poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete. pitanje god. Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije. a predstavlja embargo na obavljanje posla za sebe ili za treća lica van „matične kuće“. Ove obaveze poslodavca se regulisu zakonom. Poslodavac poverava ovakve poslove samo odabranim ljudima i stru njacima. 2. stagnacija ili cak nazadovanje u radu 3. -da pšstuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca.. Ukoliko poslodavac da saglasnost klauzula zabrane konkurencije nema više dejstvo 38. RASPOREDJIVANJE TOKOM TRAJANJA RADNOG ODNOSA U zavisnosti od procene. Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije. kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa.Nema odgovornosti ako je steta nastala obicnom nepaznjom. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA POSLODAVCU Zaposleni je odgovoran za nastale stete. svaki zaposleni snosi odgovornost. -da obavesti poslodavca o svakoj potencijalnoj opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete. 39.ajevima utvrdjenim zakonom. Poslovi na koje se odnosi zabrana konkurencijese preciziraju ugovorom o radu ili dodatkom ugovoru.U slucaju nastanka kolektivne stete. produktivnosti i zadovoljavanja interesa obe strane. 36. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni. RASPOREDJIVANJE PRI ZASNIVANJU RADNOG ODNOSA Ugovorom o radu poslodavac vrsi rasporedjivanje zaposlenog na odredjene poslove i zadatke 2. kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica. 37. tehnoloski visak. Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova. za to im obezbeđuje znatno povoljnije sve druge uslove iz radnog odnosa što nije slu aj sa drugim zaposlenima. kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. 40. Za te poboljšane uslove zaposleni duguje određenu lojalnost poslodavcu. Rasporedjivanje zaposlenih Poslodavac moze adekvatno rasporedjivati zaposlene u cilju uspesnog obavljanja posla. odmora. krajnja nepaznja(culpa lata) ili obicna nepaznja(culpa levis). Steta moze nastati: 1. u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. Osnovne obaveze zaposlenih (144) Zasnivajući radni odnos. To je prepušteno slobodnoj volji zaposlenog i poslodavca i ako se ne ugovori znači da ne postoji. Zabrana konkurencije se može odnositi na poslove koje zaposleni obavlja. zaposleni je dužan da izvršava obeveze koje je preuzeo ugovorom o radu. -da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle uticati na obavljanje poslova utvrdjenih ugovorom o radu. 1. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA ZAPOSLENOM Ako zaposleni pretrpi povredu ili stetu na radu ili u vezi rada. bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. . TRAJNO RASPOREDJIVANJE ZAPOSLENIH Vreme nije odredjeno. moze biti napredovanj. bilo da je namera(dolus). Naknada stete Naknada stete je regulisana Zakonom o obligacionim odnosima.

može se izvršiti preraspodela radnog vremena. kao i sva druga prava u punom iznosu. racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima. bolje korišćenje sredstava rada. može doći i u izvršavanju određenih poslova u nekim utvrđenim. konkretno član 57. radno vreme 4. povecanog obima posla. a zbog teskih. naknadu zarade. iznenadni kvar. Zaposleni sa skraćenim radnim vremenom ostvaruju punu zaradu. Za preraspodelu radnog vremena važno je da se radno vreme množe preraspoređivati u svim delatnostima u slučajevima utvrđenim zakonom. SKRACENO RADNO VREME Radi bezbednosti i zastite zaposlenog i sredstava za rad. kada je pojačana radna aktivnost. (visa sila. PUNO RADNO VREME Se odredjuje nedeljno i ne moze trajati duze od propisanog Zakonom. trajanje radne nedelje 35 casova. Kada se radi o uslovima sa izvršenja posla u . a u drugom smanjena ili je uopšte nema. nekada je potrebno. odnosno manje od 35 casova za maloletne. klimatskim uslovima i sl. što se tiče organizacije rada je. Razlozi preraspodele radnog vremena i prekovremenog rada Razlozi za preraspodelu mogu biti: priroda delatnosti.Zaposleni radeci puno radno vreme ostvaruje sva prava po osnovu radnog odnosa koja mu pripadaju. obaveze i odgovornostiU tim slucajevima zaposleni moze zasnovati rad kod drugog poslodavca i na taj nacin ostvari puno radno vreme. bolje korišćenje sredstava rada.. itd. a u nepovoljnim skraćeno. Racionalno korišćenje radnog vremena može biti razlog za preraspodelu. Organizacija rada je uslov koji je ispunjen kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu. tako da se u jednom periodu radi duže od punog radnog vremena. da se radno vreme može preraspoređivati na taj način da u jednom periodu bude duže.. građevinarstvu. Stav 1. povecan obim poslova. može biti i racionalno korišćenje radnog vremena i to u slučajevima kada dođe do poremećaja sa snabdevanjem sirovinama. Kada je reč o prirodi delatnosti misli se na sezonske poslove u poljoprivredi. To su poslovi sa povećanim rizikom. fiksnim rokovima. 2. dnevni. nedeljni i godišnji odmor.Zaposleni ima potpuno ista prava. zbog toga što se ista u nekom periodu manje koriste ili se uopšte ne koriste zbog kvara.Moze nastupiti zbog vise sile.To je dvojni radni odnos 3. kao što je i propisano Zakonom o radu. ali ne vise od 8 casova na dan. Prema članu 52 stav 1 Zakona o radu radno vreme se skraćuje zaposlenom koji radi na posebno teškim. sezonski poslovi u turizmu.Obaveza zaposlenog je da po nalogu poslodavca radi prekovremeno i da ostvari prava na uvecanu zaradu u skladu sa zakonom 42. s tim da u proseku ne prelazi 40 časova nedeljno i da se radno vreme može preraspoređivati. 1..Lica mladja od 18 godina ne mogu raditi prekovremeno. sezonskog posla. kada je u jednom delu godine pojačana radna aktivnost. a u drugom kraće od punog radnog vremena.. To su npr. poljoprivredi. što zahteva povećane radne aktivnosti i duži rad. racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima. kada se u povoljnim uslovima uvodi produženo radno vreme. odsustvo zaposlenog. Radi zastite maloletnih lica. a da se u drugom periodu uopšte ne radi. Iskoristiti sredstva rada u povećanom kapacitetu. Po tome se skraćeno radno vreme razlikuje od nepunog raddnog vremena.. zakon skracuje srazmerno tezini. Radno vreme i njegovo uredjivanje Radno vreme je vremenska obaveza trajanja dnevnog. Nekada se sredstva rada trebaju iskoristiti u povećanom radnom kapacitetu. organizacija rada.4. Ispunjen uslov za preraspodelu radnog vremena. dok su u drugom periodu takve aktivnosti u zastoju ili ih nema. Uslovi za preraspodelu radnog vremena (165) Pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu. nedeljnog i mesecnog rada zaposlenog. Poslodavac svojom odlukom odlučuje o preraspodeli radnog vremena i mora blagovremeno da obavesti zaposlene na koje se ta preraspodela odnosi. pogonskim gorivom. remonta ili iz drugih razloga. Puno radno vreme traje 5 dana po 8 radnih casova. napornih ili za zdravlje opasnih poslova(poslovi sa povecanim rizikom). Priroda delatnosti predstavlja određene delatnosti koje se obavljaju u jednom periodu godine. NEPUNO RADNO VREME To je radno vreme krace od punog i traje 36 casova za punoletne. Do preraspodele radnog vremena. 44. 43. Prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom Zakonom ili opštim aktom se može utvrditi da radno vreme bude kraće od punog radnog vremena. Jedan od razloga za preraspodelu. b)Puno radno vreme za maloletne zaposlene Zakon o radu clan 87. napornim i štetnim za zdravlje poslovima na kojima i pored primene odgovarajućih mera za bezbednost i zaštitu postoji povećano štetno dejstvo po zdravlje zaposlenog. organizacija rada. Preraspodela je moguća ako to zahtevaju razlozi kao što su priroda delatnosti.) 41. turizmu i drugim delatnostima. kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu. a)Puno radno vreme za punoletne Saglasno sa clanom 50. Zakonodavac je prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom izjednačio sa pravima zaposlenih sa punim radnim vremenom. PRIVREMENO RASPOREDJIVANJE Podrazumeva rasporedjivanje na odgovarajuce ili neodgovarajuce poslove na unapred odredjen period. s tim da se kasnije ona onda slabije koriste. PREKOVREMENI RAD Radno vreme provedeno preko 8 casova smatra se prekovremenim radom.

Vreme koriscenja odmora je na oko polovini radnog vremena. Skraceni odmor ako zaposleni radi duze od 4 a krace od 6 casova ima pravo na odmor 15 minuta. orudja za rad. Zaštita maloletnih lica je predviđena međunarodnim propisima. zastite od buke. Ukoliko se ipak desi da iz određenih razloga u preduzeću zaposleni nije iskoristio svoj godišnji odmor tada se zaposlenom isplaćuje pored zarade i naknada štete u visini naknade zarade koju bo dobio da je u to vreme koristio godišnji odmor. za maloletno lice ne može iznositi više od 35 časova. Opste mere se odnose na sve zaposlene a gledaju se u funkcionalnosti radnog prostora. cistoca radnih prostorija. 1. Pod neprekidnim radom se smatra i vreme privremene sprečenosti za rad (bolovanje). zivota i zdravlja. a poslodavac može to vreme. 46. Broj dana godišnjeg odmora za svakog zaposlenog utvrđuje se na osnovu zakonskog minimuma za punu godinu rada kalendarskoj godini. takva obaveza se može uvest u tri slučaja: u slučaju iznenadnog povećanja obima rada. 2. koji u okvirima zakona i normativnog akta. Tipicno koriscenje ovog odmora je nedeljom. koji će pozavršetku takve situacije biti nadoknađen. Obaveza prekovremenog rada Prekovremeni rad se može uvesti samo u posebnim slučajevima. po osnovu složenosti poslova zaposlenog.. DNEVNI ODMOR Je vreme izmedju dva uzastopna radna dana i mora po zakonu da traje najmanje 12 casova. Zdravstvena sredstva se odnose na obavezne lekarske preglede kao i upotreba ispravne i zdrave hrane i pica Higijenska sredstva podrazumevaju posedovanje sanitarnih uredjaja.Nije dozvoljeno koristiti odmor na pocetku ili kraju rada. Sticanjе pravа nа godišnji оdmor (175) Sticanje prava na godišnji odmor je predviđeno zakonom.Prema zakonu. u određenim slučajevima uvodi poslodavac. opet u trajanju najmanje 24 casa. a dužina punog radnog vremena za maloletna lica je određena članom 87 Zakona o radu. po osnovu prethodnog radnog staža radnika. Zakonom je propisano maksimalno puno radno vreme za maloletnike. zdravstvenih i dr mera. a poni su prihvaćeni našim nacionalnim zakonodavstvom. Ukoliko zaposleni prvi put stupa u radni odnos stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci rada. jer je zaposlenima Ustavom zagarantovano pravo na ograničeno radno vreme.. kao ni radni dan više od 8 časova. neophodnosti da se završi posao koji nije planiran i u slučaju više sile. ekonomskih. 45. Produzeni odmor traje 45 minuta ako zaposleni radi najmanje 10 casova. . Tehnicka sredstva predstavljaju sredstva licne zastite. Zakon o radu ne dozvoljava situacije da zaposleni ne iskoristi pravo za korišćenje godišnjeg odmora a pri tome je to pravo stekao.određenim rokovima preraspodela rada se uvodi recimo ukoliko dođe do nekog zastoja potrebno je uvesti produženi rad. Atipicno koriscenje je zbog prirode posla bilo koji drugi dan. ODMOR U TOKU DNEVNOG RADA Puni odmor predstavlja vreme odmora na polovini rada i iznosi najmanje 30 minuta. Ukoliko je zaposleni u radnom odnosu duže vreme on stiče pravo na godišnji odmor. 48.Odmor se uracunava u radno vreme i zaposleni ima sva prava i obaveze tokom odmora. NEDELJNI ODMOR Se koristi na kraju radne nedelje do pocetka nove i traje najmanje 24 casa. Prekovremeni rad predstavlja obavezu za zaposlenog. na osnovu toga da li je samohrani roditelj. zastitne uredjaje u radnim prostorijama. Zaštita maloletnika traje do njihovog punoletstva. Odnosno obaveza prekovremenog rada ukoliko je ne odredi poslodavac. 3. opštim aktom odrediti u kraćem trajanju. a odsustva da zaposleni zadovolji svoje privatne i druge potrebe. Puno radon vreme za maloletne zaposlene Radna nedjelja prema zakonu. Zaposleni imaju pravo a poslodavac obavezu na zastitu bezbednosyi. MERE ZASTITE Preventivne mere se ostvaruju obezbedjivanjem i primenom savremenih tehnickih. socijalnih. provetravalje. Opsta zastita zaposlenih Zastita na radu ima smisao da obezbedi uslove rada i zastitu zdravlja zaposlenih. 49. ona nece ni postojati. grejanje. Takođe zaposleni koji ima prekid duži od 30 radnih dana stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci neprekidnog rada. gasova. na osnovu toga da li roditelj ima više od dvoje dece starosti do 14 godina. pare itd Posebne mere se odnose na zaposlene koji obavljaju posebno teske i rizicne poslove sa velikim rizikom za zdravlje zaposlednih NORMATIVI ZASTITE Sluze da obezbede optimalnu zastitu u konkretnim uslovima rada. zastita nad sredstvima za rad. Odmori i odsustva Odmori su potrebni da bi zaposleni regulisao svoju snagu i sposobnost. 47.

To bi značilo da za isti rad poslodavac mora zaposlenom plaćati istu zaradu. potrebno je preventivno delovati i predvideti niz mera. Iz ovoga može da se zaključi a i logično je da se zarada stiče radom jer ukoliko neko nije u radnom odnosu ne može ni da ostvari zaradu. Kod nas. a nalazima zvaničnih zdravstvenih ustanova se utvrđuje invalidnost deteta. ovo pravo uživa onaj roditelj koji brine o detetu. i pored ovakve zakonske regulative. 51. učinka i vremena provedenog na radu. Bračna i vanbračna zajednica. invalidna lica treba da uživaju jednake mogućnosti i tretman u pogledu mogućnosti dobijanja zapošljavanja. Otac kao korisnik prava majke radi nege deteta Otac deteta može koristiti porodiljno odsustvo u slučaju da majka napusti dete. Otac to pravo može koristiti i ako se majka ne nalazi u radnom odnosu. još uvek nije na zavidnom nivou. Samohrani roditelj uživa zaštitu. između ostalog zabranjuje prekovremeni rad i rad noću posebno prve 32 i poslednjih 8 nedelja trudnoće. Po Preporuci br. postoje i drugi zakoni koji regulišu pitanje invalida kao što je Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida. status invalida. Posebna zaštita trudnica.50. Zaštita jednog od roditelja ima za cilj da zaštiti jednog od roditelja sa detetom do tri godine života. raspoređivanje na poslove na kojima neće biti izložen takvom riziku. štetnim gasovima i sl. odnosi se na to da on može da radi prekovremeno ili noću. jednog od roditelja i samohranog roditelja. vibracijama. 168 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida.198) U svakom poslu. Tako imamo zaštitu trudnica. Zaštita se ogleda u tome. samo uz njegovu pismenu saglasnost. Zаštita оd zloupotrebе bolovanjа (198) Slučaj zloupotreba bolovanja vrlo je česta pojava. Prekovremeni ili noćni rad. Poroodiljsko odsustvo traje tri meseca od porođaja majke . Kod lica koja već imaju određenu invalidnost. može se ustanoviti iz matične knjige rođenih. kad god je moguće odgovara njihovom sopstvenom izboru i vodi računa o njihovoj ličnoj pogodnosti za takvo zaposlenje. koje. utvrđuju. Ona zaposlenom izdaje potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad koju zaposleni dostavlja u preduzeće. U našem zakonodavstvu. štetnom zračenju. Zakon o zapošljavanju i osiguranju invalida i sl. izloženost ekstremnim temperaturama. narušava radnu disciplinu i može doći do neugodnog ishoda za zaposlenog. Nadležni zdravstveni organi lekar i ginekolog. u toku korišćenja zaštite. Zakonom je propisano još jedno pravilo a to je ista zarada za isti rad kod istog poslodavca. inače zaštita trudnica traje tokom celog perioda trudnoće. koje može da traje 365 dana od dana započinjanja porodiljskog odsustva. Ukoliko pak poslodavac posumnja u opravdanost privremene sprečenosti može putem nadležnih zdravstvenih ustanova tražiti proveru. Ukoliko zaposleni ne preda potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad. 53. Vrhovni sud Srbije navodi se da se zarada ostvaruje radom na osnovu vrednosti rada. potrebno mu je obezbediti da nastavi sa radom. te im je potrebno obezbediti posebnu zaštitu. neophodno je obezbediti određenu zaštitu. može doći do promene prava zaštite. Samohranim roditeljem smatra se jedan od roditelja koji živi bez drugog roditelja i brine o detetu. Uslov da je dete do sedam godina. za korišćenje ovog prava su izjednačene. Zaposleni mora potvrdu o sprečenosti dostaviti poslodavcu u roku od 3 dana. da kada kod zaposlenog nastupi invalidnost na radnom mestu. Zaštita materinstva i roditeljstva (192) Za svaku državu. Ova potvrda ima snagu javne isprave. obično se odnosi na majku deteta. ako ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid. Ukoliko se utvrdi zloupotreba zaposlenom se 3 dana računaju kao neopravdano izostajanje s posla što može dovesti do otkazivanja ugovora o radu između poslodavca i zaposlenog. shodno njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti. Svaki zaposleni koji nije u mogućnosti da stupi u rad iz zdravstvenih razloga mora se za lečenje obratiti zdravstvenoj ustanovi. U te poslove ubrajaju se poslovi koji iziskuju dizanje tereta. može se naložiti roditelju. pogotovo kod nas u Srbiji. Takav rad predstavlja . kao i osnivanje preduzeća koja se bave ovom delatnošću. samo uz svoju pismenu saglasnost. Kako bi se izbegle posledice nastanka invalidnosti zaposleni ima pravo da zahteva od poslodavca. materinstvo i roditeljstvo imaju poseban značaj. Takođe se protiv lekara koji je izdao potvrdu o privramenoj sprečenosti za rad mogu preduzeti zakonom propisane sankcije. izdržavanje kazne zatvora itd. 52. Obzirom da je zaštita u funkciji deteta. Žena. Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida uređuje radno osposobljavanje i zapošljavanje invalida. Zaštita samohranog roditelja. od prekovremenog i noćnog rada. u cilju sprečavanja neželjenih posledica. Kako bi zaposleni mogao da zadovolji svoje lične i potrebe porodice mora da stavi svoju radnu snagu na raspolaganje poslodavcu koji mu za tu radnu snagu daje određenu naknadu u vidu zarade ili u vidu nekih drugih primanja. Pravo na zaradu (201) Jedno od osnovnih individualnih prava zaposlenih predstavlja i pravo na zaradu. Opravdanim razlogom se smatraju teža bolest. koji su štetni poslovi. S toga je po donošenju ovog zakona posvećena dodatna pažnja poslednji put kada je ovaj zakon donošen. 54. Otac takođe može koristiti i odsustvo radi nege deteta. Ova potvrda bi trebala da daje informaciju o tome koliko će zaposleni biti odsutan sa posla. za vreme trudnoće ne može da radi poslovne koji bi bili štetni po njeno zdravlje i po zdravlje njenog deteta. sa jednog roditelja na drugog. osim Zakona o radu. Zaštita invalida pre i posle invalidnosti (197. Sporazumom roditelja. umre ili ukoliko iz opravdanih razloga ne može koristiti to pravo. Ukoliko zaposlen nije u mogućnosti da dostavi potvrdu to bi trebao da učini član uže porodice ili ako zaposleni živi sam onda bi zaposleni trebao dostaviti potvrdu u roku od 3 dana od dana prestanka razloga zbog koga je bio sprečen da stupi u rad. zadržavanja istog i napredovanja u njemu i to takvo.

Program rešavanja viška zaposlenih treba da sadrži: ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. bez obzira na ukupan broj zaposlenih. a pod radom iste vrednosti i rad na različitim poslovima istog stepena važnosti. ista zarada kod istog poslodavca“ pa ukoliko se on ne poštuje ima za posledicu ništavnost koju utvrđuje nadležni sud na taj način da takav ugovor o radu stavlja van snage. koji treba da bude precizan i jasan. 58. Za izostajanje isplate. Ukoliko se ne utvrdi minimalna zarada za period januar – jun 2010. dela zarade za radni učinak i uvećane zarade. U rešavanju viška zaposlenih poslodavac ima obavezu da pre otkaza ugovora o radu zaposlenima isplati otpremninu predviđenu opštim aktom ili ugovorom o radu. U Donošenju tog programa postoje razlike da li će do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u periodu 30 ili 90 dana. broj. Obra un se dostavlja najkasnije do kraja meseca za predhodni mesec i ovaj rok je isti i za obaveštenje ukoliko je izostala isplata. kretanja prosečne zarade. Navedeni iznosi su minimalni. poslodavac ima obavezu doneti program u sledećim slučajevima: za najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima između 20 i 100 zaposlenih na neodređeno. Visina otpremnine ne može biti niža od zbira jedne trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina rada u radnom odnosu i četvrtine zasvaku narednu godinu preko 10 godina radnog odnosa. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obaveštenje i obrazloži izostanak isplate. 56. POVREDE DUZNOSTI a) Lakse povrede duznosti .kojima sene ugrozavaju interesi iz radnog odnosa (ucestalo kasnjenje. odsustvovanje radi seminara. raniji odlazak. U Srbiji već dugo godina od minimalne zarade zaposleni nisu u mogućnosti da pokriju sve osnovne troškove a kamoli da mogu da kažu da on nje mogu pa prežive. stope nezaposlenosti. mere za zapošljavanje. kretanja zaposlenosti na tržištu rada i nivoa ekonomske razvijenosti zemlje. Minimalnа zaradа (203) Minimalna zarada znači nivo ispod kog se ne može isplaćivati zarada. za najmanje 10% zaposlenih kod poslodavcakoji ima između 100 i 300 zaposlenih na neodređeno vreme. može se ubrojati u te slučajeve. Poslodavac program za rešavanje viška zaposlenih mora . Program rešavanja viška zaposlenih Ovaj program je poslodavac dužan da donese kada zaključi da zaključi da će doći do prestanka potrebe za radom nezaposlenih koji su zaposleni na neodređeno vreme. Obaveze poslodavca u rešavanju viška zaposlenih Osim programa rešavanja viška zaposlenih i saradnje sa sindikatima i Nacionalnom službom za zapošljavanje poslodavac ima obavezu ispitati mogućnosti za zapošljavanje viška zaposlenih. a opštim aktom se može odrediti veća otpremnina.rad na istovrsnim poslovima. godina još nije utvrđena pa će stoga i dalje da seprimenjuje minimalna zarada koja je utvrđena za period jul – decembar 2009. u saradnji sa sindikatom i organizacijom za zapošljavanje. ali ne i manja. Obračun se vrši i dostavlja za mesec za koji je izvršena isplata zarade ili naknada zarade. ličnog stručnog usavršavanja. a koje poslodavac može autonomno predvideti. ekonomskih ili organizacijskih promena. Minimalna zarada za period januar – jun 2010.godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i koje poslove obavljaju. Od toga zavisi i broj zaposlenih koji će biti višak. Zarada za obavljen rad i vreme koje je provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade. socijalnih potreba. Naknada zarade odredjena opštim aktom (206) Postoje slučajevi u kojima zaposleni imaju pravo na naknadu zarade. kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. Zaradom se smatra prosečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kome se isplaćuje otpremnina. rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. sa svim podacima i stavkama. godina poslodavci će zaposlenima sa kojima su ugovorili minimalnu zaradu vršiti obračun u iznosu od neto minimalne zarade od 87 dinara neto po radnom času. Mogu biti novcane 2030% plate u roku od 6 meseci. Ukoliko do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u pkviru 30 dana. sredstva za rešavanje ekonomskog pitanja viška zaposlenih. razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih. Kod različitih poslodavaca poslovi se različito vrednuju a to uslovljava postojanje tržišta rada tj. Oni se uredjuju kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. 55.ugrozavanje sirih interesa drustva c) Disciplinski postupak – void rukovodilac drzavnog organa d) Disciplinske mere – pri odredjivanju kazne void se racuna o tezini prekrsaja. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obra un. konkurencije.zabrana napredovanja od 2-4 godine I prestanak rada 59. 57. Zakonom je stogo postavljen pomenuti princip „za isti rad. Pri utvrđivanju minimalne zarade polazi se od troškova života. 60. za najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme. Ovaj program je posledica tehnoloških. Kada do prestanka potrebe za radom zaposlenih dolazi u okviru 90 dana. a u tom slučaju zaposleni ima pravo na naknadu štete. kvalifikacionu strukturu. Iznos minimalne zarade bi trebao biti iznos koji zadovoljava najneophodnije potrebe zaposlenog i njegove porodice. studijskih putovanja. Npr.Disciplinska odgovornost i disciplinski postupak u drzavnim organima Zakon o drzavnim sluzbenicima govori o: 1. godine. Obračun zarade i naknade zarade (207) Prilikom svake isplate zarade. ne cuvanje sluzbenih spisa…) b) Teze povrede duznosti . poslodavac je obavezan da donese program za najmanje 20zaposlenih.

Nema smetnji da zaposleni da izjavu i ako je nabolovanju. Duševno obolela lica ne mogu dati validnu izjavu tj ona ne proizvodi pravna dejstva. U izjavi zaposleni nije dužan da navodi razloge koji su ga naveli na to. otkazni rokovi nastavljaju da teku. radni odnos sa maloletnim licem zasniva se uz pismenu saglasnost roditelja ili staratelja. saglasno opštem aktu ili ugovorom o radu. od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu. Otkazni rokovi se mogu zaustaviti u specijalnim slu ajevima.dostaviti reprezentativnost sindikatu i Nacionalnoj službi za zapošljavanje . staža osiguranja. pa čak i do potpunog gubitka sposobnosti za dalji rad. Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti (243) Usled određenih razloga kao što su bolesti. 64. staža osiguranja -dva meseca sa navršenih 10. on ima dužnost i pravo da ostane na radu od jednog do tri meseca u zavisnosti od njegovog ukupnog staža. može prestati radni odnos. dok . U istom roku reprezentativni sindikat treba da poslodavcu dostavi svoje mišljenje o programu. po inje da te e otkazni rok. tj. na dosluženje vojnog roka ili zbog privremene sprečenosti za rad. 62. od kojih je jedna upravo navedena.pa do 20 god.Neostvarivanje rezultata. Nadležni organi Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje na osnovu potrebne dokumentacije u upravnom postupku (dvostepenom) donose odluku o sposobnosti. tj. ako ga ima za što veće smanjenje viška zaposlenih i eventualne mere za ublažavanje posledica. povrede na radu i van rada. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog (225) Zaposleni. jedna od mera za rešavanje viška zaposlenih je i rad kod drugog poslodavca. Otkazni rok traje: -mesec dana za zaposlene sa 10 god. Osnov po kom poslodavac mora doneti rešenje o prestanku radnog odnosa je akt kojim se utvrđuje potpuna nesposobnost za rad zaposlenog. Njima je potrebno obezbediti rad na mestima koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi. Po prestanku tih razloga.Nepostovanje radne discipline . Prestanak radnog odnosa na zahtev roditelja ili staratelja (247) Na osnovu člana 25 Zakona o radu. 63. ukoliko ih odbiju. jasan i nedvosmislen. Sporazumom koji potpisuju oba poslodavca. Za takvu izjavu ne može naknadno tražiti izvinjavajuće razloge. nakon prestanka radnog odnosa. U roku 15 dana Nacionalna služba za zapošljavanje treba poslodavcu da dostavi predlog.ako je rad mirovao . 66. može se premestiti na druge poslove.Program rešavanja viška zaposlenih donosi upravni odbor. Kako roditelj ili staratelj daju pismenu saglasnost za zasnivanje radnog odnosa lica koje je mlađe od 18 godina. to čini direktor. Ova izjava ne sme biti iznuđena prinudom pod prevarom ili u zabludi. staža osiguranja -tri meseca ako ima preko 20 god.nema znanje i sposobnost . 61. zaposleni nastavlja rad kod drugog poslodavca. ako je data „pri čistoj svesti“.Povreda radne obaveze .Krivicno delo na radu ili u vezi sa radom . 67. a kod poslodavca kod kojeg ne postoji upravni odbor.Visak zaposlenih 65. Otkaz je validan ako je dat u pisanoj formi. kad odluči. Narednog dana. nesposobnosti za rad zaposlenog. dolazi do smanjenja. Rad može biti privremenog ili trajnog karaktera. Premeštaj na druge poslove u postupku rešavanja viška zaposlenih (219) Kada se ukidaju pojedini delovi radnog procesa ili delova preduzeća. Rad kod drugog poslodavca u programu rešavanja viška zaposlenih (220) Prema Zakonu o radu.Odbijanje zakljucenja aneksa ugovora o radu . Otkaz ugovora od strane poslodavca Otkaz od strane poslodavca: . te radni odnos prestaje danom donošenja tog akta kojim se konstatuje radna nesposobnost zaposlenog. oni mogu za to vreme. zaposleni stiče pravo na invalidsku penziju. na ovaj način. može otkazati ugovor o radu. profesionalne bolesti i slično u obavljanju poslova.Vracanje na posao u roku od 15 dana. bez koje radni odnos nema pravnu snagu. koji mora biti u pismenoj formi i najmanje 15 dana pre dana koji je naveo da želi da mu prestane radni odnos. po zahtevu zaposlenog .poziv za vojnu vežbu. zaposlenom otkazan ugovor o radu. Ovaj rok poslodavac i zaposleni mogu skratiti ukoliko mu se za taj period obezbedjuje naknada zarade. kao ugovorna strana. uz saglasnost zaposlenog (poželjno je i posredovanje Nacionalne službe za zapošljavanje) ostvaruje se realizacija „preuzimanja“ zaposlenog od strane drugog poslodavca. Tako bez prekida radnog odnosa. određen broj zaposlenih za čijim poslom prestaje potreba. Treba reći da zaposlenima kojima se ponude neke od mera zapošljavanje. Otkazni rok i novčana naknada (238) Ukoliko je zbog neostvarivanja posebnih rezultata rada. u roku 8 dana pre utvrđivanja programa. Pod uslovom da ispunjava druge zakonom predviđene kriterijume.Zloupotreba prava na odsustvo . tj. kategoričan. znanju i sposobnostima. zato što nema potrebna znanja i sposobnosti.

.lice ne postane punoletno da tu saglasnost i opozovu. stav 3 Zakona o radu predviđa mogućnost da poslodavac i zaposleni u toku probnog rada mogu da otkažu ugovor o radu. Otkazivanje radnog odnosa u toku probnog rada (75) Član 36. otkazni akt može da usledi za sve vreme probnog rada i to od prvog do poslednjeg dana. PO SILI ZAKONA – a) Gubitak radne sposobnosti(povreda. poslodavac je dužan da donese rešenje o raskidu radnog odnosa sa maloletnim licem. 2. a muskarci sa 40 godina staza i najmanje 53 godine zivota mogu prestati rad. posta. Npr. o pravima. policija. Mere bezbednosti su izriču iz tog razloga kako se prethodno učinjeni krivični prekršaji nebi ponovili. neophodna je saglasnost oba roditelja. ako poslodavac ne odluci drugacije radni odnos prestaje kada zaposleni navrsi 65 godina zivota i najmanje 15 godina staza. Poslodavac u statusu pravnog lica ima sopstveni pravni subjektivitet. raskine ugovor o radu sa maloletnim licem.O pravima i obavezama u drzavnim organima odlucuje rukovodilac drzavnog organa resenjem u pismenoj formi. Zaposleni ostaje bez posla ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenom obezbedi drugi posao.Takav status imaju privredna drustva. obzirom da je rešenjem nadležnog organa određen da zastupa interese maloletnog lica. obavezama i odgovornostima radnog odnosa odlucuje: .). pa se ona određuje proizvoljno. Na osnovu pravosnažne presude suda zaposlenom se zabranjuje vršenje određenih poslova. Tako otkazni rok produžava radni odnos za najmanje pet radnih dana.. alkoholicara.. ako je tako predviđeno ugovorom o probnom radu.lecenje narkomana. Kao što je pomenuto. 5.a o njihovim pravima i duznostima odlucuje Visoki sluzbenicki savet koji imenuje Vlada Republike Srbije na period od sest godina. mogu da se izbegnu upravo otkazivanjem ugovora u poslednjim danima. c) Izdrzavanje zatvorske kazne duze od 6 meseci d) Odsutnost zbog mere bezbednosti. NAVRSEN RADNI VEK – po zaqkonu. Ostali nacini prestanka radnog odnosa Prestanak radnog odnosa moze nastupiti: 1. ali ukoliko zaposleni odbije obavljanje takvog posla tada se sa zaposlenim prekida ugovor o radu. sa otkaznim rokom od najmanje pet radnih dana. tada ih on obavlja u periodu dok traje zabrana vršenja određenog posla. U Srbiji zene sa 35. Stav 1.Poslodavac je duzan da donese resenje o prestanku rada. fond. Zaposlenom se može ponuditi bilo kakav posao koji ne mora da bude vezan za stručnu spremu.( najduze 12 meseci) d) Usvim slucajevima ako ne dodje do prestanka. bolest. Zakon nije odredio koliko mera bezbednosti mora da traje.. ali postoji mogućnost da se zabrani rad određenim kategorijama. Norme koje propisuju zabranu vršenja određenih poslova se ne odnose na zabranu konkretnim zaposlenim. 72. Dozvola) i privrednog prestupa.Preduzetnik ilizaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica. Nadleznost za resavanje o pravima i obavezama zaposlenih Prema odredbama clana 192. Individualna zastita prava zaposlenih u mirnom i sudskom postupku .. Otkazni rok može biti i duži.Odlucuje izvorno direktor. a pri tome mu se izriču određene mere bezbednosti. skola.) e) Usled prestanka rada poslodavca – likvidacijom 4.).ako zaposleni ne prihvata ponudjene druge poslove dolazi do prestanka rada. Neprijatne posledice neuspelog probnog rada. tako i da opozove tu saglasnost. ZBOG SMRTI ZAPOSLENOG 71. znanje ili sposobnost zaposlenog. smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodredjeno vreme. tj. Poslodavac je dužan da u slučaju opoziva. Ukoliko zaposleni ipak prihvati obavljanje takvih poslova. 69. U slučaju da roditelj podnosi opoziv.. Staratelj ima pravnu legitimaciju kako da daje saglasnost za zasnivanje radnog odnosa. zdravstvo.. pravosuđe. Danom kada je zahtev za opoziv saglasnosti podnet.invalidska penzija ako se ispunjavaju ostali uslovi b) Zabrana vrsenja odredjenih poslova – zbog ucinjenih prekrsaja(voz. zaposlenom prestaje radni odnos ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da mu obezbedi obavljanje drugog posla. ISTEK ROKA a) Na odredjeno vreme – istekom ugovorenog roka (najduze 12 meseci) b) Posle neuspelog probnog rada – (najduze 6 meseci) u slucaju da poslodavac ili zaposleni nije zadovoljan c) Posle isteka pripravnickog radnog odnosa . 3. Izjava o otkazu ugovora o radu. Prestanak radnog odnosа zbog zabrane vršenja određenih poslova (243) Nadležni organi izriču zaposlenom zabranu obavljanja određenih poslova. I opoziv se podnosi u pismenoj formi.Direktor ili zaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji ima svojstvo pravnog lica . lica koja su osuđivana za neko krivično delo u trajanju od najmanje šest meseci ne mogu da rade u državnim institucijama (npr. 68. daje mogucnost saglasiocu i na opoziv istog.vaspitne i zastitne mere duze od 6 meseci(psihijatrisko lecenje.proterivanje stranaca. Zakona o radu. NA ZAHTEV RODITELJA ILI STARATELJA Pismena saglasnost o zasnivanju radnog odnosa maloletnog lica. 70.

74. On uživa određenu zaštitu kao predstavnik radnika. Fleksibilnom radnom angažovanju. odgovorno i nepristrasno).To je samostalna. a drugi subjekat je Ministar nadležan za poslove rada. koji su članovi Socijalno-ekonomskog saveta.Individualne radne sporove resava opstinski sud.Zalbe i prigovori na akta o izvrsenju ne dovode do odlaganja izvrsenja. Nakon isteka kolektivnog ugovora. Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje na njihov zahtev poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata. mora se sačiniti nov kolektivni ugovor i on ima važnost naredne tri godine. kao i reprezentativnost udruženja poslodavaca. grupi. predviđena je nadležnost dva subjekta. a sada se on zaključuje samo na određeno vreme prema važećem Zakonu o radu. ali se ne ubrajaju oni koji su u tzv. Sindikalno udruzivanje Sindikalno udruzivanje datira jos iz 19. veka. 77. interesa zaposlenih 75. prava ili pravnih odnosa). Otkaz i sporazumni raskid treba pa budu sačinjeni u pisanoj formi jer u suprotnom nemaju pravnu formu.Posle Drugog svetskog rata dolazi do internacionalizacije sindikalnog delovanja. Postupak se pokrece tuzbom koja moze biti konstitutivna tuzba (preispitivanje zakonitosti odredjene odluke poslodavca). delatnosti za sindikat kod poslodavca. ali uz upis u odgovarajuci registar cime se stice svojstvo pravnog lica. ali se može obratiti i Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca u slučaju ako mu reprezentativnost poslodavac nije utvrdio u roku od 15 dana od dana ponošenja zahteva i ukoliko smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrđena od strane poslodavca u skladu sa zakonom. U Kraljevini Jugoslaviji sindikalno udruzenje priznato je 1922. ekonomskog i socijalnog položaja zaposlenih i poslodavca. Nadležnost za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata (259) Kod utvrđivanja reprezentativnosti sindikata. zaključuju ga svi reprezentativni sindikat (sindikati) i direktor. Ranije se kolektivni ugovor mogao zaključiti na neodređeno ili određeno vreme.Po nastupanju pravosnaznosti sudske odluke pristupa se postupku izvrsenja iste. MIRNO RESENJE – se moze izvrsiti primenom nacela dobrovoljnosti(samostalno odlucivanje o arbitraznom nacinu). 76. One se odnose na sve radničke predstavnike. Generalna konferencija Međunarodne organizacije rada je donela Konvenciju broj 135 O zaštiti i olakšicama koje se pružaju predstavnicima radnika u preduzeću i Preporuku broj 143 O radničkim predstavnicima. a osnovan je u cilju uspostavljanja i razvoja socijalnog dijaloga u pitanjima od značaja za ostvarivanje kako ekonomskih. na način koji je utvrđen zakonom i opštim aktima. zatim u grani. Mandat članova Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca je četiri godine. zaposleni i arbitar) i nepristrasnosti( arbitar postupa savesno. uključujući zaposlene na određeno i neodređeno radno vreme i zaposleni kojima miruje radni odnos.U Srbiji se Ustavom Srbije i Zakonom o radu garantuje sloboda organizovanja i delovanja u okviru sindikata. Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih. SUDSKI POSTUPAK – pokrece zaposleni kome je povredjeno ili ugrozeno pravo iz radnog odnosa. tripartitnosti( ucestvuje poslodavac. Obrazovanje saveta zaposlenih Savet zaposlenih se može organizovati kod poslodavca koji zapošljava više od 50 zaposlenih. kulturnih i dr. tako i socijalnih sloboda i prava čoveka. zatim.Spor izmedju poslodavca i zaposlenog moze se resiti na dva nacina i to: 1.Odluka arbitra je pravosnazna i konacna. materijalnog. razvoja kulture pregovaranja. itd. Trajanje i prestanak kolektivnih ugovora (272) Kolektivni ugovor može da se zaključi na period do tri godine. zatim u Francuskoj i Nemackoj. autonomne pokrajine. uključujući i sindikalne.Odredba o Zakonu o radu o kolektivnom ugovoru kod . Odbor za utvrđivanje reprezentativnosti čine tri predstavnika Vlade Srbije. prvo u Engleskoj. o tome odlučuje i to na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca. tako i u međunarodnim normama. 2. zatim. a ministar nadležan za poslove rada na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca utvrđuje reprezentativnost sindikata za teritoriju RS. moraju ga potpisati obe strane jer u suprotnom ugovor nema pravnu snagu. Kada bi se i zaključio na neodređeno vreme njegova važnost bi trajala maksimalno tri godine. Kolektivni ugovor kod poslodavca (265) Kolektivnim ugovorom kod poslodavca se regulišu radni odnosi kolektiva zaposlenih. Poslodavac utvrđuje reprezentativnost sindikata kod poslodavca. a Ministar nadležan za poslove rada. Ovaj savet ima 18 članova. grane ili svih zaposlenih u državi. Savet zaposlenih je predstavnik zaposlenih koji je osnovan kako bi štitio interese zaposlenih. Ipak ukoliko istekne period od tri godine kolektivni ugovor važi još u narednih 30 dana. kako u nacionalnim. odnosno preduzetnik. demokratska i nezavisna organizacija ciji je cilj zastita radnih. tri predstavnika sindikata i tri predstavnika udruženja poslodavaca. kondemnatorna tuzba( isplata odredjene zarade ili vracanje na posao) i deklarativna tuzba ( utvrdjivanje postojanja odredjenih cinjenica. Kolektivni ugovor mora biti u pisanoj formi. Kolektivni ugovor takođe može da prestane važiti ukoliko dođe do otkaza ugovornih strana ili ukoliko se sporazumno dogovore ali pri tome vodeći računa o načinu koji je utvrđen u ugovoru. Kod poslodavca reprezentativnost se utvrđuje samo za zaposlene koji su udruženi u sindikat. Godine. ekonomskih. mada nakon isteka tog vremena ne mora prestati važiti ukoliko su se ugovorne strane drugačije dogovorile. Takođe treba da budu potpisani od strane lica koja su ovlašćena. 73. lokalne samouprave. socijalnih. koje imenuje Vlada.bez obzira da li se radi o kolektivu jednog pravnog subjekta. Prvi subjekat je poslodavac.

radi zamene štrajkača. delatnost. U oba slučaja učesnici kolektivnog pregovaranja su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati.To zna i da ova vrsta kolektivnih ugovora mora biti u saglasju sa posebnim i opštim kolektivnim ugovorom (njime se mogu dati veća prava zaposlenim. ne smeju da unistavaju imovinu i dr. a na drugoj strani vecina zaposlenih. u smislu da se poboljša zakonska i druga regulativa. prema zakonu više udruženja poslodavaca ili više sindikata se mogu udružiti i tako učestvovati u pregovaranju. Zaposleni organizuju štrajk upozorenja. uredjivanja po osnovu rada ili u vezi rada. odnosno ne dođe do zaključenja kolektivnog ugovora. Zaposleni slobono odlučuju o svom učešću u štrajku. mogu vršiti pritisak i to politički. Međutim. gneralni štrajk. Vođenje pregovora za zaključivanje kolektivnih ugovora Pripremu pregovora možemo podeliti u tri dela: pokretanje postupka pregovaranja. Pokretanje postupka pregovaranja se može učiniti na inicijativu bilo kog od učesnika koji je ovlašten za njegovo zaključivanje. U pojedinim delatnostima. ako bi time bila ugrožena bezbednost lica i imovine. poslodavac ne može zapošljavati nova lica. zbog nepravilnosti u oblasti privatizacije i sl. udruzenje poslodavaca ili komora. Spor se dogadja u slucajevima povrede. podgrupi ili delatnosti i 3. zatim uslove rada i druga pitanja u vezi sa radom. u sadašnjim uslovima diskutabilna. tj. Svi učesnici u pregovaranju moraju imati ovlašćenja svojih organa kako bi učestvovali u pregovaranju. Štrajk kod poslodavca. 2. Prvi su teritorijalni kolektivni ugovori. Pojam i oblici štrajka (279) Štrajk predstavlja sredstvo kojim zaposleni radi ispunjavanja određenih zahteva vrše pritisak na poslodavce ili vladu. vojska). Zaposlene i poslodavce na pregovaranje obavezuje Zakon o radu. Pregovarači za javna preduzeća su osnivač ili organ koga on ovlasti i reprezentativni sindikat. štrajk u grani. Štrajk se smatra jednim od najenergičnijih i krajnjih načina izražavanja protesta zaposlenih.Ne smeju ugrozavatizdravlje i zivote ljudi. sindikati ili strajkacki odbor. on se može organizovati kao: 1. nikako manja 78. 82. Učesnici kolektivnog pregovaranja za teritoriju Republike Srbije su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati za tu teritoriju. U inicijativi je potrebno navesti imena predstavnika koji će voditi pregovore. Posebni kolektivni ugovori se odnose na teritoriju jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i na granu. najavljenih ili nenajavljenih otkaza ugovora o radu. Ko će biti učesnici kolektivnog pregovaranja zavisi od vrste kolektivnog ugovora.poslodavca je usaglašena sa Preporukom Međunarodne organizacije rada. zatim minimum procesa rada po posebnom režimu ili ako bi bilo ugroženo izvršavanje međunarodnih obaveza. Za vreme štrajka. Ako nijedan sindikat ili nijedno udruženje poslodavaca ne ispunjava uslove reprezentativnosti. uslova rada. Svaki od učesnika vođenja pregovora ima svog koordinatora ili predsedavajućeg koji treba da dogovara termine. ekonomskim ili drugim pritiskom ili sudskim postupkom. pravo na štrajk može biti ograničeno.Za sva resenja nadlezan je sud 81.posebni i kolektivni ugovor kod poslodavca.Uslucaju kolektivnih sporova na jednoj strani je poslodavac. i potrebno je da učestvuje većina zaposlenih. Dužnosti zaposlenih i poslodavca za vreme štrajka Uprocesu strajka zaposleni imaju obaveze i duznosti propisane zakonom. 79. za sportiste reprezentativno udruženje za sportsku delatnost u fizičkoj kulturi i reprezentativni sindikat. policija. a drugi granski kolektivni ugovori. koja se odnosi na materijalni položaj.Poslodavac ne može sprečavati štrajkače da štrajkuju ni na koji način. Prema Zakonu o štrajku. za samostalne umetnike reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat. Izradu nacrta i predloga kolektivnog ugovora mogu načiniti obe strane. na sledeći način: privremenom obustavom rada ili usporavanjem njegovog tempa. Ako se i pored arbitraže ne nađe sporazumno rešenje. Najčešći zahtevi zaposlenih se odnose na poboljšanje materijalnog položaja. u uređivanju međusobnih odnosa se primenjuju druga pravila određena zakonom. Zastita kolektivnih prava zaposlenih (278) U svakom kolektivnom ugovoru moguci su sporovi koji se mogu resiti mirnim putem. te su upravo ta ograničenja. grupu ili podgrupu ili delatnost. Zaposleni ne mogu štrajkovati iz političkih i drugih razloga. kao i predložiti okvirne rokove za zaključenje kolektivnog ugovora. ometati zaposlene koji ne zele da strajkuju. 80. a on se uvek zaključuje između predstavnika zaposlenih i poslodavaca. kratkotrajnom obustavom rada koja može trajati najduže sat vremena ili upozorenjem preko sredstava informisanja. mogu obrazovati arbitražu koja će biti zadužena za rešavanje spornih pitanja. usklađuje rad tima i stavove. koji nisu u vezi sa njihovim socijalno-ekonomskim interesima. Reprezentativni sindikat kod poslodavca ima obavezu da sarađuje sa ostalim sindikatima kod poslodavca ukoliko je u njih učlanjeno najmane 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih. Učesnici kolektivnog pregovaranja Kolektivni ugovori mogu biti opšti. Pregovarači u zaključivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca su sam poslodavac ili u njegovo ime direkor i reprezentativni sindikat. osim u slučaju. te interesima koji proističu iz rada ili su vezi sa radom. prema kojem ukoliko pregovarači ne postignu dogovor u roku od 45 dana . Stupanje u štrajk i njegovo sprovođenje treba da se odvija po određenim pravilima. koje su značajne za funkcionisanje državnih institucija (sudstvo. pre stupanja u štrajk bilo koje vrste i to podnošenjem zahteva za ispunjenje određenih ciljeva. Treba pomenuti i poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća. Učesnici se trebaju izjasniti o inicijativi i odrediti svoje predstavnike za vođenje pregovora. poseban kolektivni ugovor zasportiste. izrada nacrta kolektivnog ugovora i utvrđivanje predloga kolektivnog ugovora. Poslodavac ne . trenere i stručnjake u sportu i poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnosti u oblasti umetnosti i kulture.

stručno i savesno.organizovanje štrajka i učestvovanje u istom ne može biti osnova za utvrđivanje disciplinske i odštetne odgovornosti . Njime rukovodi glavni inspektor. Odluku o uvođenju lock outa donosi jedan ili više poslodavaca. i preduzima druge mere i radnje za koje je ovlašćen zakonom ili uredbom. smanjenje radnog vremena za istu zaradu. postrojenja. Ovaj oblik radne borbe sa zaposlenima i sindikatima više praktikuju sitni poslodavci. povećanje zarada i dr. koje mogu biti prestanak radnog odnosa i zahtev za naknadu učinjene štete. Japan i SAD. to bi bilo protivzakonito i u suprotnosti prema presudi Vrhovnog suda Srbije koja kaže da je „Učešće u štrajku radi ostvarivanja ekonomskih i profesionalnih interesa legalno. oduzme ovlašćenja inspekcijskim organima područnih jedinica.organizovanje štrajka i učestvovanje u njemu ne može biti uzrok prestanku radnog odnosa . objekte. evidenciju i drugu dokumentaciju. To je mera koju poslodavac preduzima kako bi sprečio ili tekuće nesporazume sa zaposlenima. Lock out predstavlja akciju i protiv meru koju može da preduzme poslodavac kao odgovor na ponašanja zaposlenih. dok veliki korporacije koriste drugačije metode lock outa iz praktičnih razloga. zakonom uređenim uslovima.naknadni (retorzivni): prema našim shvatanjima nije prihvatljiv. Jer praktično nije moguće da neka korporacija zatvori sve firme u njenom sistemu. pokretanje prekršajnog postupka i odlaganje izvršenja rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu. ali ne i udruženje poslodavaca.Ukoliko se štrajk ne održava u skladu sa zakonom moguće su sankcije. 85. kako bi uticao na zaposlene ili sindikate da prihvate zahteve poslodavca ili odustanu od svojih i za to vreme poslodavac zaposlenima ne isplaćuje nikakvu naknadu. ekspertize i sl. ako ih oni ne obavljaju na vreme. ukoliko se održava pod uslovima koji su utvrđeni zakonom ne predstavlja povredu radnog odnosa . odnosno svim zaposlenima je zabranjen pristup radnim mestima. 83. zakonito. Lock out ima različite specifičnosti zavisno od toga u kojoj se zemlji primenjuje. štrajkači imaju određenu zaštitu i određene garancije: organizovanje štrajka kao i učestvovanje u njemu. zapošljavanja i socijalne politike. To je predviđeno Zakonom o radu. Zaštita štrajkača Kada se štrajk sprovodi u skladu sa zakonom. Znači lock out je kolektivna mera poslodavca koja istovremeno pogadja više zaposlenih.odbrambeni (defenzivni): poslodavac donosi odluku o lock outu onda kada izbije štrajk . Kako bi se vršila nadzorna funkcija potrebna su određena ovlašćenja. pregleda poslovne prostorije. Ta ovlašćenja se svode na tri vrste: davanje naloga za otklanjanje povrede propisa. kao što su nagrade. poslodavac ne sme preduzimati bilo kakve mere prema zaposlenom koji je učestvovao u štrajku. uređaje i robu. koje bi ga dovele u neravnopravan položaj od ostalih zaposlenih. podatke i obaveštenja o vršenju poverenih poslova. tako da one zatvaraju jedno preduzeće i otvaraju ga u drugom delu zemlje ili u inostranstvu. imaju isti stav prema štrajku i lock outu. Lock out se može javiti u četiri oblika: .lock out solidarnosti: poslodavac ga uvodi kao meru pojačanja pritiska prema zaposlenima u drugom preduzeću.sme zaposlenima koji ne štrajkuju. dovoljno je da to učini na način koji ukazuje da su zaposleni upoznati s namerom. uzima izjave od odgovornih i zainteresovanih lica. za vreme štrajka da daje bilo kakve pogodnosti. Zbog toga se u radnopravnoj regulativi mora nirmativno urediti ta materija i kod nas.svi zaposleni koji učestvuju u štrajku ostvaruju prava iz radnog odnosa. Zbog radnih konflikata koji se dešavaju i kod nas inostrani vlasnici preduzeća u Srbiji najavljuju mogućnost primene lock outa i kod nas. Odnos strajka i Lock out-a Lock out je institut koji je karakterističan za zemlje zapadne Evrope. vrši neposredni inspekcijski nadzor u svim poslovima i sa svim ovlašćenjima. ali je teoretski moguć. odnosno poslodavac može doneti odluku o lock outu kao osvetničku meru nakon okončanja štrajka. a u kome poslodavac zabranjuje rad u preduzeću. . dužnosti i ovlašćenja inspekcije rada Inspekcija rada u Srbiji je organu u sastavu Ministarstva rada. a on u odnosu na područne jedinice ima pravo i dužnost da: izdaje obavezne instrukcije i kontroliše njihovo izvršenje. osigaranja zaposleni ostvaruju sukladno propisima o socijalnom osiguranju. . Loc out ne mora svakog zaposlenog ponaosob obavestiti o lock outu. naređuje potrebna merenja. Inspektori su samostalni u svom radu i za svoj rad su odgovorni i u njemu saradjuju sa drugim državnim organima i organizacijama. Nije isključeno ni da domaći privredni subjekti posegnu za takvim merama. organizuje zajedničke akcije sa inspektorima područnih jedinica. ako ih inspekcijski organi područnih jedinica. dok Francuska i Italija smatraju da se lock out može sprovoditi samo u striktnim. 84. traži izveštaje. odnosno njihovih sindikata.Prava.preventivni (ofanzivni): javlja se kada poslodavac donese odluku o lock outu prije nastanka nesporazuma . Lock out se može definisati kao mera kojom poslodavac zatvara preduzeće. Putem lock outa se može preduzeti sprečavanje tekućih nesporazuma između poslodavca i zaposlenih. kada dođe do štrajka ili bojkota. Nemačka. pa radnik zbog toga ne može snositi nikakve statusne posledice. jer ako bi to učinio. uzima uzorke robe i drugih predmeta radi analize. Lock out je represivnija vrsta radnog konflikta od one koja proizilazi iz štrajka. Nakon završetka štrajka. predmete. osim prava na zaradu. On se odnosi na sve zaposlene. ostvaruje neposredan nadzor nad njihovom primenom. Prava iz soc. Pored toga inspektor rada ima ima pravo i obavezu da u vršenju inspekcijskog nadzora: pregleda opšte akte. privremeno ili trajno.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful