1.

Definicija i zakonsko uredjivanje radnog odnosa Dobrovoljno i pravno regulisan odnos između zaposlenog i poslodavca predstavlja radni odnos. Radni odnos je dobrovoljan, pravno regulisan rad koji radnik obavlja lično na organizovan način, odnosno kroz organizovane oblike, primajući za taj rad nagradu – platu.“Najvazniji zakon kojim se regulisu prava, obaveze i odgovornosti je Zakon o radu.Svi kolektivni ugovori i pravilnici o radu – opsti akti (clan 8. Stav 1.Zakona o radu) moraju biti usaglaseni sa ustavom i medjunarodno ratifikovanim propisima.Radni odnos se zasniva po pravilu na neodredjeno vreme.Ali, postoje i druge vrste zasnivanja radnog odnosa, kao: -Radni odnos na odredjeno vreme: oroceni poslovi ( sezonski mposlovi, rad na odredjenom projektu...).ovi poslovi neprekidno ili sa prekidima ne mogu trajati duze od 12 meseci.-Zamena odsutnog zaposlenog ( porodiljsko bolovanje, odsluzenje vojnog roka, bolest..) moze trajati i duze od 12 meseci, sve dok se zaposleni ne vrati. 2.Obaveza država prema usvojenim konvencijama Međunarodne organizacije rada (37) Državama članicama Međunarodne organizacije rada, usvojene konvencije se dostavljaju na ratifikaciju, tj na razmatranje i eventualno usvajanje radi primene. Dužnost podnošenja konvencija i preporuka nadležnim organima ne obavezuje državne članice da ih prihvate, čak ni kad sudelegati država članica prilikom usvajanja na zasedanju Međunarodne konvencije rada, glasali za. Njihova obaveza je samo da usvojenje konvencije i preporuke inesu pred nadležne organe. Od nadležnih organa se očekuje da se pokrene diskusija, sučeljavanje mišljenja i donese odluka o ratifikaciji konvencije tj prihvatanju preporuke. Predstavnici država članica ne moraju zastupati iste stavove kao na Međunarodnoj konvenciji rada. O ratifikaciji konvencije svaka država članica obaveštava Administrativni savet Međunarodne organizacije rada. Ukoliko nadležni organi ne ratifikuju konvenciju, država članica je dužna da u izveštaju Generalnom direktoru Administrtivnog saveta, dostavi sledeće podatke- o stanju zakonodavstva i prakse u vezi sapitanjem koje reguliše konvencija- o tome u kojoj meri su sprovedene ili se nameravaju sprovesti odredbe konvencije- o teškoćama koje sprečavaju ili odlažu ratifikaciju.Svaka država članica je dužna prema Ustavu Međunarodne konvencije rada, da u roku od jedne godine(u izuzetnim okolnostima do 18 meseci) računajući od dana zaključenja konferencije, da podnese konvenciju svom nadležnom organu radi ratifikacije. Država članica koja ratifikuje konvenciju, dužna je da dostavi instrumente o ratifikaciji i preduzme mere da odredbe konvencije postanu efektne. Za kontrolu primene konvencija koje su na snazi, naizmenično se traže detaljni i opšti izveštaji, koji se podnose svake druge godine jer je sistem izveštavanja Međunarodne organizacije rada dvogodišnji. Kontrolu i nadzor nad primenom i poštovanjem odredaba konvencije vrši Komisija eksperata za primenu konvencija i preporuka. 3. Ustav kao izvor radnogNajviši pravni akt jedne zemlje predstavlja ustav države, te je on ono što određuje način vršenja javne vlasti. Brojne odredbe koje predstavljaju izvor radnog prava postoje u ustavu svih zemalja. Pored svih ostalih, u Ustavu Srbije se svakom garantujepravo na rad, slobodan izbor rada i zanimanja, dostupnost svih radnih mesta pod jednakim uslovima. Država ima obavezu da licima koja traže zaposlenje u tome pruži besplatnu pomoć, a zaposlenima da garantuje sva prava po osnovu rada (bezbedne izdrave uslove rada, zaštitu na radu, dnevni nedeljni i plaćeni godišnji dmor, poštovanje dostojanstva, pravičnu naknadu za rad, kao i pravnu zaštitu za prestanak radnog odnosa i dr).Ženama, omladini i invalidimase omogućuje posebna zaštita na radu i uslovi rada. Ustav Srbije sadrži i odredbe kao što su: proklamovanje jednakosti svih pred zakonom, zabranu neposredne i posredne diskriminacije po bilo kom osnovu, zabranu ropstva i položaja sličnom ropstvu, zabranu trgovine ljudima, zabranu prinudnog rada, kao i seksualnog i ekonomskog iskorišćavanja, zaštitu podataka o ličnosti, slobodu udruživanja i okupljanja i dr. Ustavni sud Srbije odlučuje o usklađenosti opštih pravnih akata iz oblasti radnog prava sa Ustavom Srbije. 4. Kolektivni ugovor kao izvor radnog prava (262-270) Kolektivni ugovor je nastao iz sukoba interesa radnika i poslodavaca. On je produkt tržišne privrede i najamnog rada. Predstavlja sporazum u pisanom obliku između jednog ili više poslodavaca, tj organizacije poslodavaca s jedne strane i radničke sindikalne organizacije s druge strane, kojim se uređujuradni odnosi (obaveze, odgovornosti i prava). U stvari, to je pravni akt i kao takav predstavljaizvor radnog prava Sadrži dve vrste odredaba: normativno pravne i obligacionopravne. Zaposleni i predstavnici poslodavaca koji su vodili pregovore, neposredno učestvovali u njima i zaključili ugovore, podležu normativno pravnim odredbama koje utvrđuju njihove obaveze, odgovornosti i prava. Neposredni učesnici (stranke) u zaključivanju kolektivnih ugovora su dužni da poštuju obaveze, odgovornosti i prava obligacionopravnih odredbi. Zaključen kolektivni ugovor predstavlja izvor radnog prava i kao takav proizvodi pravna dejstva 5. Pravilnik o radu kao izvor radnog prava(54) Kada se kolektivni ugovor ne zaklju i iz bilo kojih razloga, donosi se pravilnik o radu, koji reguliše obaveze, odgovornosti i prava. Zakon taksativno nabraja slu ajeve kada se donosi ovaj pravilnik:

• -ako u • esnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana zaključivanja pregovora. To znači da međunarodni ugovor ratifikovan zakonom. da se međunarodna konvencija može otkazati nakon pet. Odnos među kolektivnim ugovorima (266) Članom 10 Zakona o radu. te po rečima profesora Aleksandra Nikolića domaći propisi. nemaju obavezu donošenja pravilnika o radu. stručno usavršavanje. Ti kriterijumi imaju veoma bitan značaj za određivanje njihovog hijerarhijskog odnosa. Ovde je vreme za koje se zasniva radni odnos limitirano dužinom odsustva zaposlenog koji inače obavlja te poslove. a kolektivni ugovor ta prava konkretizuje i može ih proširiti. vrsti i vremenskom prioritetu. pri hijerarhizaciji kolektivnih ugovora o opštosti njihovih normi. U slučaju da se to desi. • -ako ni jedan u • esnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora.-ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili ni jedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ovim zakonom. Razlika između nekih vrsta kolektivnih ugovora ogleda se u obimu zahvatanja radnopravnih odnosa i različitom stepenu opštosti regulisanja. Ovaj pravilnik ima isti odnos prema zakonu. Ti kriterijumi se uzimaju u obzir. uređeni su međusobni odnosi. svih kolektivnih ugovora. 8. koja je neophodna kako između opštih. sud je dužan da poštuje norme međunarodnog prava. može derogirati ranije ratifikovan međunarodni ugovor. ne bi smeli da protivreče međunarodnim ugovorima. odnosno deset godina od njenog stupanja na snagu. Norme međunarodnog prava imaju primat nad normama domaćeg prava. Usklađenost zakona i kolektivnih ugovora se zasniva na dva pravila od kojih je jedno negativno. Uspostavljanje radnog odnosa na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog je moguća još u dva posebna slučaja: • . 9. Usklađenost kolektivnih ugovora sa Zakonom Kolektivni ugovor ne može imati odredbe koje su suprotne imperativnim odredbama zakona. 7. Pozitivno pravilo je takođe sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 2) i prema njemu je kolektivnim ugovorom moguće utvrditi veća prava i povoljnije uslove od onih koji su propisani zakonom. bez obzira kako su ratifikovani. Može se pretpostaviti da zakon. tako i između pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. Suglasnost sa zakonom je posebno značajna jer i zakon i kolektivni ugovor treba da reguliše društvenu zaštitu zaposlenih. odsluženje vojnog roka.Moguća je odsutnost u tzv „dvostrukom obliku“. pojedinačnih i kolektivnih ugovora kod poslodavca. kako pri rangiranju pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. Za to je zakonodavac po Zakonu o radu ovlastio upravni odbor. nego da se unutrašnje zakonodavstvo prilagodi i uskladi sa ratifikovanim konvencijama. primeniće se direktno takve odredbe kolektivnog ugovora. koji regulišu tu istu materiju na drugi način. Sukob domaćeg prava sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama (40. onda ne preostaje ništa drugo. U slu aju da on ne postoji. države članice. donosi ga direktor ili lice koje obavlja poslove rukovodjenja. sudija neće primeniti one unutrašnje zakone. • -ako sindikat u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaklju • ivanje kolektivnog ugovora.Pravni subjekti koji imaju manje od 5 zaposlenih. U teoriji međunarodnog prava. kao i odnos kolektivnog ugovora sa zakonom. u odnosu na međunarodni ugovor ratifikovan uredbom. ima jaču pravnu snagu. Najčešći slučajevi radi zamene odsutnog zaposlenog su: bolest. a drugo pozitivno. Treba voditi računa. Zamena odsutnog zaposlenog kao rad na određeno vreme (72) Kada je potrebno zameniti odsustvo zaposlenog za taj period se može zasnovati radni odnos na određeno vreme. U slučaju neusklađenosti domaćeg zakona sa međunarodnom konvencijom rada. treba primeniti konvenciju. U pravnom sistemu naše zemlje su drugačija rešenja. Prema negativnom pravilu koje je sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 1) kolektivni ugovor ne može sadržavati odredbe prema kojima se zaposlenom daju manja prava od onih koja su utvrđena zakonom. porodiljsko odsustvo. Sama brojnost kolektivnih ugovora iziskuje njihovu međusobnu usklađenost. 6. Zakon imperativnim odredbama treba da obezbedi minimum društvene zaštite zaposlenog. Za takva pr Ovo važi za sva podzakonska akta donesena u skladu sa zakonom. Ako se takva odredba nađe u kolektivnom ugovoru ona ne može imati pravno dejstvo već se tada direktno primenjuje zakonska odredba. tako i kod rangiranja kolektivnih ugovora iste vrste. bez obzira da li je ratifikacija izvršena zakonom ili uredbom.41) Međunarodni ugovori dobijaju pravnu snagu normativnog akta kojim se ratifikuje zakon ili uredba i po tom elementu se ocenjuje njihov odnos sa domaćim zakonom i drugim propisima. Ako je norma međunarodnog prava „priznata“ od države i sudiji „naređeno“ da se drži te norme. Kada kolektivni ugovor sadrži veća prava od onih koja su propisana zakonom. ali ako se ima u vidu činjenica. kao i da unutrašnji zakon ima veću pravnu snagu od međunarodnog ugovora ratifikovanog uredbom. ne prihvati inicijativu poslodavca. ova dva akta se medjusobno isključuju. broju učesnika u zaključivanju. privremeno izdržavanje kazne zatvora itd. a to je kad se angažuje lice za zamenu zaposlenog koji je već zasnovao radni odnos na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog. ili se ta prava ne nalaze u zakonu. trebalo bi otkazati međunarodni ugovor ili promeniti zakon.

i trebalo bi da rad mnogo bolje poznaju od onog koga ocenjuju. traju ili prestaju samostalno. pa zakonodavac nabraja takve slučajeve. Zakon o radu predvidja da radni odnos zasnovan na odredjeno vreme postaje radni odnos na neodredjeno vreme. To predstavlja imperativnu pravnu normu predvidjenu zakonom. 12. Opštim aktom poslodavca. ne može trajati duže od 12 meseci. Ovih pet dana predstavljaju . Zasnivanjе dvojnog radnog оdnosа (158) Dvojni radni odnos naj češće je slučaj kod onih zaposlenih koji rade nepotpuno radno vreme kod jednog poslodavca. pa s toga radni odnos može biti homogen i heterogen.prag tolerancije“. koji u sebi sadrže izvesne elemente iz propisa koji regulišu rad u radnom odnosu. koji nisu regulisani tim zakonom. njim se precizira rok trajanja. Radni odnos na određeno vremeregulišu pored zakona i posebni propisi. Ugovor o delu poslodavac može zaključiti sa određenim licem radi obavljanja poslova koji su van njegove delatnosti. ume a. a radni odnos na odredjeno vreme je izuzetak i dozvoljen samo u zakonu predvidjenim slučajevima. te on vrši procenu za koja radna mesta mu je potrebno ugovaranje probnog rada. neprekidno ili sa prekidima. prestaje radni odnos. spretnosti i dr. znanja i veštine u odnosu na zaposlenog koji obavlja probni rad.na odredjeno ili neodredjeno radno vreme i uspostavlja se ugovorom o radu. Ukoliko zaposleni već radi puno radno vreme ili izjednačeno sa punim. 15. a najduže do završetka školske godine • radi izvođenja verske nastave. trebalo bi da bude predviđeno i obavezni deo ugovora o radu kojim se ugovara probni rad. Oročeni poslovi kao radni odnos na određeno vreme(72) Oročeni poslovi su ograničenog vremenskog karaktera. koja broji tri člana. prazničnih dana. Npr Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja regliše radni odnos koji se može uspostaviti u sledećim slučajevima: • radi zamene odsutnog zaposlenog do 60 dana • do izbora kandidata po raspisanom konkursu • do izbora kandidata kad se na konkurs ne prijavi ni jedan kandidat ili ni jedan ne ispunjava uslove. ne može zasnovati dvojni radni odnos. Ovaj ugovor se može zaključiti pod uslovom da su : • . radni odnos na neodredjeno vreme je pravilo. Dvojni radni odnos se može zasnovati na određeno i ne određeno vreme. godišnjeg odmora. Ugovaranje probnog rada je dato na volju poslodavcu. rad na određenom projektu. način praćenja rada i ocena probnog rada. gde ne postoji ni ugovor o radu ni običan ugovor. Oni treba da imaju znatno više kvalifikacije. plaćenog odsustva. Ovde treba naglasiti da se probni rad ne može ugovarati sa pripravnicima. koje traje određeno vreme i sl. stav 4. Dvojni radovi su u direktnoj vezi što se tiče početka i završetka radnog vremena. U svakom preduzeću je moguće da dođe do nepredviđenog povećanja obima posla iz raznoraznih razloga i taj period je prolaznog karaktera. ili pak. dnevnih i. U ovim se slučajevima radi o specifičnim ugovornim odnosima.Rad bez radnog odnosa – ugovor o delu (82. povećanje obima posla. danom isteka roka određenim ugovorom o radu. Svaki od radnih odnosa je nezavisan jedan od drugog i oni nastaju. 14. radni odnos prestaje. godišnjih odmora i drugih prava zaposlenog. poslodavcu je prepušteno da sam uredi na koji će se način utvrđivati uspešnost ili neuspešnost probnog rada. po završetku statusa probnog rada. bolovanja. ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom kod tog poslodavca (samo uz pristanak zaposlenog). „ faktičkog radnog odnosa“. većina poslodavaca formira posebnu komisiju. veština. Uglavnom su to sezonski poslovi. ugovori koji regulišu rad van radnog odnosa se razlikuju od klasičnih ugovornih građanskopravnih odnosa. Rad van radnog odnosa se može svrstati u dve grupe: oblici rada van radnog odnosa utvrđeni Zakonom o radu i oblici rada van radnog odnosa.. Ovde se radi o danima u koje ne spadaju dani nedeljnog odmora. najmanje istu školsku spremu. Prestanak radnog odnosa zbog neuspelog probnog rada (76) Zaposlenom koji za vreme probnog rada. Shodno članu 192 Zakona o radu. U slučaju neuspelog probnog rada. Rad zasnovan u istom obliku kod oba poslodavca je homogen rad. Na ovaj način zaposleni ostvaruje puno radno vreme. ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos. • privremeno upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao. da to pitanje reguliše svojim aktima. a ostatak radnog vremena kod drugog poslodavca. nije pokazao odgovarajuće kako radne. 10. Ovim ugovorom se reguliše ispitivanje stručnih sposobnosti. Ugovaranje probnog rada (75) Probni rad se može ugovarati u svim radnim odnosima. radni odnos nastavlja. 11. itd. tako zasnovan radni odnos. Prekidom rada se smatra prekid koji je duži od 30 radnih dana. u skladu sa Zakonom o radu član 36. Pored ostalih pitanja. Preobražaj radnog odnosa (73) U teoriji i praksi radno-pravnih odnosa. a rad koji je kod jednog poslodavca zasnovan na određeno a kod drugog na neodređeno vreme je heterogen rad. Poslodavci moraju biti obazrivi. tako i stručne sposobnosti.izbor direktora sa uspostavljenim radnim odnosom za vreme za koje je izabran (obično četiri ili pet godina). dok se u slučaju uspešnog probnog rada.84) U slučaju tzv. Za praćenje i ocenu probnog rada u praksi. 13.Za vreme trajanja tih potreba.

Rad preko омladinskе ili studentske оrganizaciје (87) Rad preko omladinske ili studentse zadruge naj češće podrazumeva rad za privremene. zaposlenim licima koji rade nepuno i do punog radnog vremena. zaradu po satu tj. a najviše do jedne trećine punog radnog vremena.poslovi koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku neke stvari. Neki primeri ovakvog radnog odnosa su: ako zaposleni počne sa radom bez potpisanog ugovora o radu. U skladu sa Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje. ako se zasnuje radni odnos s osobom mlađom od 15 godina. poslovi na sređivanju neke dokumentacije i sl. Dok u klasičnom radnom odnosu postoji pravni osnov. pomoć oko organizacije na sajamskim štandovima. jer iz njega proističu obostrana prava i obaveze i formalan. Potrebe poslodavca za zaposlene preko zadruge obavezuju poslodavca da zaključi ugovor sa zadrugom iako zakonodavac kaže da se ugovor zaključuje između poslodavca i zaposlenog tj. Ovakav radni odnos se ne spominje u Zakonu o radu. Za ove poslove je karakteristično da je bitan krajnji rezultat a ne samo rad. Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem. 16. Radnim zakonodavstvom nije propisano da takav rad ne može da se uspostavi. Poslodavac može za ove poslove koji ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa sledećim kategorijama lica: nezaposlenim licima. . ali u kojem radnik izvršava redovno odrđeni posao bez uzurpacije. u faktičkom radnom odnosu taj osnov ne postoji i nikada nije postojao.. ili ukoliko radi kod jednog poslodavca 48 časova nedeljno tada kod drugog poslodavca dopunski rad traje maksimalno 16 časova nedeljno. poslodavac je u obavezi da za njih uplaćuje doprinose za penzijsko. danu. broj sati rada i ukupan iznos naknade za obavljeni rad. lica koje će posao obavljati a u ovom slučaju lica koji je član zadruge. ako je radni odnos zasnovan sa maloletnom osobom koja je navršila 15 godina. 19. ali ne postoji suglasnost za zasnivanje radnog odnosa. 17. rokove plaćanja i dr. Zaposleni koji obavljaju rad preko omladinske ili studentske zadruge mogu biti samo ona lica koja nisu starija od 30 godina. neki poljoprivredni radovi. tj. Osnovna obeležja faktičkog radnog odnosa su nedostatak pravnog osnova. Razlika između faktičkog i klasičnog radnopravnog odnosa je u zasnivanju. način i rokove izvršenja poslova. a takođe za rad preko ovih zadruga lice ne može biti mlađe od 15 godina života. broj članske karte. Dopunski rad (86) Prema Zakonu o radu. radno vreme. Povremeni poslovi su kratkotrajni poslovi koji se sa prekidima obavljaju zavisno od potrebe. To bi značilo da za 40 časova rada nedeljno kod jednog poslodavca zaposleni može da radi kod drugog poslodavca 13 časova i 20 minuta što predstavlja jednu trećinu radnog vremena. obzirom da se i oni smatraju nezaposlenim licima.poslovi van delatnosti poslodavca i . ulična prodaja sladoleda. ili je postojao pa mu je istekla važnost (rad na određeno vreme) ili postoji ali je pravno nevažeći. košenje trave u parkovima i dr. bez obzira na visinu penzije i sa članovima omladinske zadruge. ako se zaključi radni oodnos preko trećine radnog odnosa sa licem koje je kod drugog poslodavca u punom radnom odnosu… I u ovakvoj vrsti radnog odnosa zaposleni imaju određena prava. npr. ako zaposleni koj je imao ugovor na određeno radno vreme nastavi da radi i nakon njegovog isteka. korisnicima starosne penzije.Ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. dopunski rad se smatra ugovornim radom tj. invalidsko i zdravstveno osiguranje. kao što je pravo na određenu naknadu. uređenje skijaških terena. 18. Dešava se da se takav rad rad obavlja i na trajno vreme. Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova zaključuje se u pisanoj formi i mora biti potpisan sa obe strane.način i utrošak radne snage nije bitan. Na zahtev poslodavca omladinska ili studentska zadruga upućuje lica kod poslodavca. lica koja obavljaju ove poslove imaju pravo na socijalno osiguranje.npr. Ugovor o delu je dvostrano obavezujuć. ako je prijem u radni odnos donet od nekog nenadležnog organa. odnosno bez samovlasnog uzimanja i vršenja posla. Uput koji lice dobije mora da sadrži prezime i ime zadrugara. u skladu sa zakonom. Ugovor treba da odredi vrstu poslova. jer je obavezna pisana forma. suglasnost poslodavca za njegovo uspostavljanje i oslanjanje na bitne elemente radnog odnosa. Članovi zadruge imaju pravo na zdravstveno.Važno je da rad mora biti obavljen u skladu sa potrebama poslodavca i uslovima koji su predmet ugovora o delu. visinu naknade za izvršene poslove. uredno obavljanje određenih poslova u skladu sa važećim pravilima i normativama. samostalno izvršenje nekog fizičkog ili intelektualnog rada ili umetničke i dr delatnosti u oblasti kulture. zatim. Rad po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima (83) Privremeni poslovi su kratkotrajni i kontinuirani poslovi. Vreme. radom van radnog odnosa. Trajanje faktičkog radnog odnosa počinje od vremena otpočinjanja rada i traje sve dok se ne poništi ili preraste u ugovorni odnos. Faktički radni odnos Faktički radni odnos podrazumeva odnos rada i zaposlenja u kome se nalazi radnik čiji je pravni osnov zasnivanja i trajanja nezakonit ili ne postoji . penzijsko i invalidsko osiguranje. sezonske i povremene poslove.

ukoliko nije drugačije propisano zakonom. tužilaštva. Zaposleni u principu može otkazati ugovor o radu kad to želi. ukoliko oni ne postoje supsidijarno se primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u državnim organima. Sadržina radnog оdnosа (93) Obaveze.finansijskih. 24. rad u radnom odnosu se uspostavlja ugovorom o radu. dolazi do radnog odnosa. . Najpreciznije je određivanje kolektivnih obaveza putem kolektivnog ugovora kod poslodavca tj. Najveći broj ratifikovanih međunarodnih konvencija iz radnopravne oblasti donela je Međunarodna organizacija rada i Evropska socijalna povelja. Zakon o javnom pravobranilaštvu. Međutim. Zakon o tužilaštvu. računovodstvenih i administrativnih poslova.direktor. Zakon o uređenju sudova. informatičkih. Međunarodna konvencija se primenjuje kad takvo saglasje ne postoji. Prema presudi Vrhovnog suda Srbije na zaposlenog u državnim organima se prvo primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u pojedinim organima. grupe zaposlenih i sindikati. Ustavnog suda. Saglasno zakonu. članovi Vlade i druga lica kojima funkciju bira Narodna skupština ili postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju položaj funkcionera. zamenici javnih tužilaca. Poslodavac državnih službenika i nameštenika je Republika Srbija. Po Ustavu Srbije su ratifikovani međunarodni ugovori sastavni deo unutrašnjeg pravnog poretka. One se mogu uređivati na dva načina: individualni i kolektivno. predsednika Republike i službi organa čije članove bira Narodna skupština ili s njima povezanih opštih pravnih. informatičeke. 23. pitanja vezana za funkcionisanje rada i sve što je vezano za rad. Vlade. Proklamovanje prava na rad pravo na rad je jedno od osnovnih prava čoveka. 22. Zakonomo radu i posebnim zakonima se uređuju obe vrste radnog angažovanja. radni odnos se može prekinuti u svako doba ukoliko postoji saglasnost obe strane. Kod prestanka radnog odnosa. To su uglavnom izabrane delegacije. predsednik Republike.20. . Drugi su smatrali da pravo na rad zavisi od stepena socijalnog i privrednog razvoja društva. Republičkog javnog pravobranilaštva. Kao posebni prema opštem zakonu se odnose prema Zakonu o radu posebni zakoni koji uređuju radne odnose. Zakonsko uređivanje radnog odnosa(22) Obavljanje rada se može podeliti na rad u radnom odnosu i rad bez radnog odnosa.donošenjem pravilinika o radu u kome su jasno definisane obaveze. Neka lica se ne smatraju državnim službenicima iako su zaposlena u državnim službama. Kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica pravilnik o radu donosi poslodavac ili lice koje on ovlasti. tj. sukladno s njegovim sposobnostima za koje će mu biti isplaćena određena zarada koja će njemu i njegovoj porodici obezbediti pristojan život.Kolektivne obaveze se takođe uređuju zakonom. Prava i dužnosti Republike Srbija kao poslodavca obavlja rukovodilac državnog organa. prava i odgovornosti predstavljaju sadržinu radnog odnosa. Državnim službenicima se ne smatraju: narodni poslanici. koji štiti zaposlenog kao materijalno slabiju stranu. da li mu određeni poslovi odgovaraju ili mu ne odgovaraju. Radni odnos u državnim organima Radni odnosi u državnim organima uređeni su Zakonom o državnim službenicima kojim se uređuju prava i dužnosti državnih službenika i pojedina prava i dužnosti nameštenika. Individualne obaveze. kao što su: Zakon o oliciji. supsidijarno se primenjuju odgovarajuće odredbe opšteg zakona.tehničkih poslova u državnom organu. Poslodavac sam odlučuje da li ima potrebu za angažovanjem zaposlenog. Nameštenik je zaposlenik čije se radno mesto sastoji od pratećih pomoćno. Svi zakonski propisi i propisi koji regulišu radne odnose moraju biti u saglasnosti sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama. 21. ova podela koja je izvršena u Zakonu nije dosledna jer neki državni službenici obavljaju i opšte pravne. sudije. Pitanja koja nisu precizno regulisana zakonom. Prema jednom shvatanju pravo na rad predstavlja zajamčeno zaposlenje za svakog za rad sposobnog građana. službi Narodne skupštine. a isto tako i zaposleni sam odlučuje da li želi da radi. Dobrovoljnost radnog odnosa (91) Dobrovoljnost radnog odnosa i sloboda rada garantovana je najvišim nacionalnim i međunarodnim propisima. tako i od strane zaposlenog. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor . Državni službenik je lice čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga državne uprave. Ustav Srbije dozvoljava da se konkretnije regulišu podzakonskim aktima uredbi Vlade ili pravilnika resornog ministarstva i drugih sličnih podzakonskih akata. Dobrovoljnost radnog odnosa pri njegovom zasnivanju mora biti obostrana. prava i odgovornosti zaposlenih u kolektivu. Ugovor o radu ima poseban značaj jer se njime detaljno uređuju sva pitanja za funkcionisanje preduzeća tj. ali poslodavac može otkazati ugovor o radu samo u slučajevima predviđenim zakonom. Ako posebni zakon ne sadrži specijalne odredbe. Postoje još neki zakoni koji regulišu materiju za pojedine delatnosti u državnim organima. sudije Ustavnog suda. odnosno lice koje vodi poslove u pravnom licu u skladu sa zakonom. Treći smatraju da pravo na rad predstavlja načelnu obavezu nekog društva da stvara mogućnost za zaposlenje onima koji to zaposlenje žele. materijalno finansijske i administrativne poslove. Kada su izražene obostrane želje i zastupljeni obostrani interesi kako od strane poslodavca. a ukoliko ni oni ne postoje rezidualno se primenjuju opšti propisi zakona koji uređuje radne odnose. Zbog toga se tu primenjuje poznato pravilo po kome posebnizakon ima jaču pravnu snagu od opšteg zakona (lex specijalis derogat legi generalis). javni tužioci. materijalno.sudova. Za sva pitanja u kolektivu postoje organizovani predstavnici zaposlenih koji imaju ulogu ravnopravnog partnera pri pregovorima sa poslodavcem. odnosno propis. prava i odgovornosti se uređuju zakonom. Pravilnik o radu donosi upravni odbor. kolektivnim ugovorom i drugim aktima.

29. pismeno da daju roditelji ili staratelj. Tim zakonom je osnovana i Nacionalna služba za zapošljavanje.) postoji pravo na rad. zasnivanje radnog odnosa i zaključivanje ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova. najmanje 18 ili 21 godina. . Poslovi zapošljavanja. usvoioca ili staraoca( clan 56. prestanak osiguranja. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa Zakonodavac u clanu 24. u vidu navedenog zakona su: posredovane u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu.RADNO ISKUSTVO – je vreme provedeno na istim ili slicnim poslovima. organizovanje dodatnog obrazovanja i obuke. besplatne obuke za tržište rada itd. kao i dalje obrazovanje. da nije zabranjen zakonom i nalaz zdravstvenog organa da je sposoban za obavljanje poslova(zdravstveno uverenje). FORMA UGOVORA O RADU: Zakonom o radu je propisana pismena forma zakljucivanja ugovora. VREME ZAKLJUCENJA UGOVORA O RADU: Zaposleni moze stupiti u rad istog casa ili dana po potpisivanju ugovora 2. 25. Sloboda rada je jedan od najbitnijih činilaca prava na rad i pretpostavka za njegovo ostvarivanje. prava i obaveze lica koja traže zaposlenje i drugo. zastita na radu. Iz svega navedenog možemo zaključiti da pravo na rad nije pravo.. kao i pravo svakog. U njemu se nalaze odredbe po kojima se jamči pravo na rad u skladu sa zakonom. u skladu sa zakonom. izdavanje radne dozvole strancu i licu bez državljanstva. Način ostvarivanja prava na zapošljavanje Ostvarivanje prava zapošljavanja i drugih prava reguliše Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.Zakonom je regulisana i zastita invalida od moguce diskriminacije. godine iz zakona o radu izbacena je opsta zdravstvena sposobnost. osiguranje zaposlenog. Sloboda rada predstavlja pravo svakog građanina na slobodan izbor zaposlenja. obuku ili sl. U teoriji postoji i pravo rada koje predstavlja pravo na slobodno bavljenje određenim poslom. za rad sposobnog građanina da odluči da li želi da zasnuje radni odnos. posebni uslovi su najcesce: . da svako ima pravo na slobodan izbor rada i da su svima. Bez obzira na navedena prava u Srbiji je alarmantno visoka stopa nezaposlenosti. . Tim zakonom se uređuju mere aktivne politike zapošljavanja. Postupak zakljucivanja ugovora o radu Pre stupanja na rad potrebno je zakljuciti ugovor o radu izmedju zaposlenog i poslodavca i to u pismenoj formi.STRUCNI ISPIT – je potreban u pojedinim sluzbama koje imaju javno ovlascenje(inspekcija. ali daje i mogucnost poslodavcu da odredi druge posebne uslove. poslovi zapošljavanja. jer ne postoji nosilac obaveze od koga bi građanin mogao da zahteva ostvarivanje prava na rad. gde zaposleni odmah moze da obavlja poslove koji ne trpe cekanje. nivo i strucna sprema. 27.Uslovi za maloletnike su: pismena saglasnost roditelja. Zakona o radu navodi strucnu spremu. dostignucima i nauci. obaveštavanje ouslovima i mogućnostima za zapošljavanje.OSTALI USLOVI – posebne godine.. . Opsti uslovi za zasnivanje radnog odnosa Svako lice koje zeli da se zaposli mora ispunjavati opste uslove za zasnivanje radnog odnosa.) . 26. pravilnikom o sistematizaciji i organizaciji poslova. Poslodavac je dužan da prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje: potrbu za zapošljavanjem. Stav 1. pa njegovo zasnivanje radnog odnosa mora. sprovođenje programa i mera aktivne politike zapošljavanja.STRUCNA SPREMA – zavisno od karaktera poslova.. posebna zdravstvena sposobnost itd. prema potrebama i prirodi posla. Zakonodavac propisuje da radni odnos moze da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina zivota i druge uslove propisane Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Lice starosne dobi od 15 godina je maloletno. .Takva lica mogu obavljati rad koji im ne ugrozava zivot i zdravlje. postovanju ljudskih prava i ravnopravnost u pravima i obavezama. odredjuje je smer. da rad ne ugrozava moral.Uslovi za invalide su:sposobnost za obavljanje poslova. da bi sto uspesnije obavljali poslovi. akademskim titulama. prestanak radnog odnosa. I 2. gde obe strane moraju svojerucno potpisati ugovor. zdravlje i obrazovanje tj. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima Radno zakonodavstvo propisuje uslove za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima.RADNE SPOSOBNOSTI – kandidati za obavljanje ovih poslova moraju imati posebne radne sposobnosti koje se procenjuju po vec ostvarenim rezultatima. profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja. Da bi se nezaposlenost smanjila preduzimaju se neke mere kao što je sajam zapošljavanja. Pored strucne spreme. 28..Za zakljucenje ugovora su bitna dva faktora: 1.).U važećem Ustavu Republike Srbije (2006. 2001.A to su: . osim u slučaju zaključivanja ugovora o privremenim i povremenim poslovima preko omladinske i studentske zadruge. . pod istim uslovima dostupna sva radna mesta. kako u subjektivnom tako ni u objektivnom smislu. zvanjima.

To je stvari. kao i o uslovima rada.Zakonom od 2001. Osnovna obelezja ugovora o radu Ugovor o radu predstavlja najnizi pravni akt. pravilima. ali je bitno da ugovor mora biti potpisan svojeručno. Ukoliko zaposleni smatra da neke od navedenih obaveza nije u mogućnosti da ispuni. bez forme saglasno odredbama koje propisuju Zakon o obligacijama ugovor o radu nema pravno dejstvo. kako zaposlenog tako i poslodavca. poveravanje vodjenja svih poslova privrednog subjekta. Prema clanu 48. obavezama i odgovornostima. Ukoliko zaposleni ne stupi na rad dana kada je to predviđeno ugovorom o radu. na odredjeno ili neodredjeno vreme. pravima. obaveze i odgovornosti. obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa. obavezama koje proizilaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu. takav ugovor je u stvari UGOVOR O MENADZMENTU. Izuzetak se pravi u dva slučaja i to: kada zaposleni nije stupio na rad iz opravdanih razloga i kada se zaposleni i poslodavac naknadno drugačije dogovore. Ovakav radni odnos se naziva „fiktivni radni odnos“. predvinjenim zakonom. MODALITETI RADA DIREKTORA 1. Svaki poslodavac kojem zaposleni rade na ovaj način predviđeno je da se kazni novčano u iznosu od 800. dinara. dužan je da poslodavca obavesti o tome kako nebi došlo do potencijalne opasnosti koje se mogu nepovoljno odraziti na buduće poslovanje. obavezama i odgovornostima. propisima. Dešava se da zaposleni u nekom preduzeću radi bez potpisanog ugovora o radu iako su zakonske odredbe jasno propisane. zaposleni i poslodavac sporazumevaju da se zasnuje i uredjuje radni odnos sa svim pravima.Takav im je status sve dok traje radni odnos 32. Za ugovor o radu nije propisan način na koji se mora sačiniti.30.000 dinara do 1. Ukoliko dođe do štetnih posledica bilo sa strane poslodavca ili strane zaposlenog.000. Pre stupanja na rad zaposleni mora biti obavešten od strane poslodavca o pravima. organizacijom i konkretnim poslovima koje će zaposleni obavljati.000. U člani 33 Zakona o radu je navedeno šta sveki ugovor o radu mora da sadrži. Direktor u radnom odnosu – gde su obostrani interesi i direktora i poslodavca. 2. -zatraži mišljenje sindikata u slu . Stranke ugovora o radu su: 1. u nekom određenom periodu. organizaciji rada. -zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada. Prvi navedeni razlog uglavnom nastaje usled bolesti. moguće je u posebnom postupku zahtevati određenu nadoknadu za posledice štete koja je pričinjena. na računaru.140) Prilikom potpisivanja ugovora o radu zaposleni je dužan da stupi u rad onog dana kada je to ugovorom predviđeno. koji mora biti saglasan sa visim pravnim aktima. Ravnopravni polozaj direktora Direktor ima specificnosti u svom radno-pravnom polozaju: 1. 2. 33.On sadrzi najvaznija prava.Moze da zasnuje radni odnos na odredjeno ili neodredjeno vreme koji traje do isteka mandata ili razresenja. obavezama i odgovornostima. Fikcija radnog odnosa je da radni odnos nastane bez zaključenog ugovora. a za takav radni odnos je dovoljno da zaposleni stupi na rad a od dana stupanja se smatra i početak zasnivanje radnog odnosa. a drugi razlog je dogovor između poslodavca i zaposlenog. smatra se da radni odnos nije zasnovan. opštim aktom i ugovorom o radu. Zakon o radu ima niz odredbi. Direktor bez radnog odnosa – koji sa poslodavcem zakljucuje ugovor o medjusobnim pravina. Naravno takav dogovor bi trebao da prati pismeni dokument (aneks) što osigurava obe strane. Ugovor o radu je pojedinacni pravni akt kojim se dve strane. Stupanjе i nestupanje nа rad (139. a koje ce se u buducem radnom odnosu realizovati. Zakona o radu. Ukoliko postoje nepismena lica pišu se ugovori gde se navode svedoci (naj češće dva svedoka). Osnovne obaveze poslodavca (143) Zakon o radu propisuje obaveze poslodavca i kaže da je dužan da: -zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu. 34. Godine konacno je definisano da su zaposleni i poslodavac subjekti pravnog odnosa sa svim pravima. -zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad i preuzme mere bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu u skladu sa zakonom i dr. kolektivnim ugovorom ili zakonom o radu. u skladu sa zakonom. 35. koji uredjuje pravno-radna pitanja. domace ili strano. ZAPOSLENI KAO STRANKA U UGOVORU O RADU : To je uvek fizicko lice koje treba da ispunjava opste i posebne uslove. Formа zaključenjа ugovora о radu (138) Forma je uslov važnosti ugovora tj.POSLODAVAC KAO STRANKA U UGOVORU O RADU: je fizicko ili pravno lice. poziva određenih pravnih organa ili drugih razloga više sile. To može biti isti dan kada je ugovor potpisan ili nekoliko dana od potpisivanja tj. Obično se budućem zaposlenom daje vreme od nekoliko dana kako bi mogao prikupiti sve potrebne dokumente koje mora dostaviti poslodavcu. koje imaju cilj sto efikasnije zastite i ostvarivanja prava zaposlenog. pa se on može sastaviti i napisati rukopisom ili otkucati na pisaćoj mašini. Stav 4. -zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrdjeih ugovorom o radu. 31.

poslodavac je duzan da nadoknadi stetu u skladu sa zakonom i opstim aktima( isplata zarade. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni. Zabrana konkurencije se može odnositi na poslove koje zaposleni obavlja. poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete. 39. RASPOREDJIVANJE PRI ZASNIVANJU RADNOG ODNOSA Ugovorom o radu poslodavac vrsi rasporedjivanje zaposlenog na odredjene poslove i zadatke 2.Nema odgovornosti ako je steta nastala obicnom nepaznjom. Poslovi na koje se odnosi zabrana konkurencijese preciziraju ugovorom o radu ili dodatkom ugovoru. stagnacija ili cak nazadovanje u radu 3. sto zaposlenom daje sigurnost i vecu motivaciju za rad 3. Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova. kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. zaposleni je dužan da izvršava obeveze koje je preuzeo ugovorom o radu. kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa. -da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle uticati na obavljanje poslova utvrdjenih ugovorom o radu. odmora. Značenje zabrane konkurencije u toku rada(148) Zabrana konkurencije se može a ne mora ugovoriti.. pitanje god. To je prepušteno slobodnoj volji zaposlenog i poslodavca i ako se ne ugovori znači da ne postoji. Naknada stete Naknada stete je regulisana Zakonom o obligacionim odnosima. Za te poboljšane uslove zaposleni duguje određenu lojalnost poslodavcu. poslodavac snosi odgovornost. bez saglasnosti poslodavca i zbog toga nije apsolutna. -da obavesti poslodavca o svakoj potencijalnoj opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete. Ove obaveze poslodavca se regulisu zakonom. 1. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA POSLODAVCU Zaposleni je odgovoran za nastale stete. Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije.ajevima utvrdjenim zakonom. u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. Ukoliko poslodavac da saglasnost klauzula zabrane konkurencije nema više dejstvo 38. 36. a predstavlja embargo na obavljanje posla za sebe ili za treća lica van „matične kuće“. 40. -da pšstuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA ZAPOSLENOM Ako zaposleni pretrpi povredu ili stetu na radu ili u vezi rada. 37. 2. . svaki zaposleni snosi odgovornost. Rasporedjivanje zaposlenih Poslodavac moze adekvatno rasporedjivati zaposlene u cilju uspesnog obavljanja posla. a to je: -da svesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi. bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. moze biti napredovanj. Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije. TRAJNO RASPOREDJIVANJE ZAPOSLENIH Vreme nije odredjeno. RASPOREDJIVANJE TOKOM TRAJANJA RADNOG ODNOSA U zavisnosti od procene. prestanak rada) STETA KOJA JE PROUZROKOVANA TRECEM LICU Ako je steta nastala na radu ili u vezi sa radom od strane zaposlenog. za to im obezbeđuje znatno povoljnije sve druge uslove iz radnog odnosa što nije slu aj sa drugim zaposlenima.Poslodavac moze nadoknadjenu stetu da potrazuje od zaposlenog. produktivnosti i zadovoljavanja interesa obe strane. Poslodavac poverava ovakve poslove samo odabranim ljudima i stru njacima. krajnja nepaznja(culpa lata) ili obicna nepaznja(culpa levis). tehnoloski visak. Osnovne obaveze zaposlenih (144) Zasnivajući radni odnos. Steta moze nastati: 1. bilo da je namera(dolus). širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. posebno važna tehnološka znanja.U slucaju nastanka kolektivne stete. Uslovljenost zabrane konkurencije (148) Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun. kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica.

.. poljoprivredi. ali ne vise od 8 casova na dan. Radi zastite maloletnih lica. Uslovi za preraspodelu radnog vremena (165) Pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu. Kada je reč o prirodi delatnosti misli se na sezonske poslove u poljoprivredi. To su poslovi sa povećanim rizikom. konkretno član 57. pogonskim gorivom. Prema članu 52 stav 1 Zakona o radu radno vreme se skraćuje zaposlenom koji radi na posebno teškim. kada je pojačana radna aktivnost.4. zbog toga što se ista u nekom periodu manje koriste ili se uopšte ne koriste zbog kvara. Po tome se skraćeno radno vreme razlikuje od nepunog raddnog vremena. Kada se radi o uslovima sa izvršenja posla u .Zaposleni ima potpuno ista prava. nedeljni i godišnji odmor. a u drugom kraće od punog radnog vremena. organizacija rada. Jedan od razloga za preraspodelu.To je dvojni radni odnos 3. racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima. itd. građevinarstvu. povecan obim poslova. Priroda delatnosti predstavlja određene delatnosti koje se obavljaju u jednom periodu godine. PREKOVREMENI RAD Radno vreme provedeno preko 8 casova smatra se prekovremenim radom. Organizacija rada je uslov koji je ispunjen kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu. da se radno vreme može preraspoređivati na taj način da u jednom periodu bude duže. Razlozi preraspodele radnog vremena i prekovremenog rada Razlozi za preraspodelu mogu biti: priroda delatnosti. Iskoristiti sredstva rada u povećanom kapacitetu. 2. Nekada se sredstva rada trebaju iskoristiti u povećanom radnom kapacitetu. nekada je potrebno. a da se u drugom periodu uopšte ne radi.Zaposleni radeci puno radno vreme ostvaruje sva prava po osnovu radnog odnosa koja mu pripadaju. 44. s tim da se kasnije ona onda slabije koriste. Puno radno vreme traje 5 dana po 8 radnih casova. 43. Radno vreme i njegovo uredjivanje Radno vreme je vremenska obaveza trajanja dnevnog. iznenadni kvar. Stav 1. Zakonodavac je prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom izjednačio sa pravima zaposlenih sa punim radnim vremenom. fiksnim rokovima. Racionalno korišćenje radnog vremena može biti razlog za preraspodelu.. Do preraspodele radnog vremena.Lica mladja od 18 godina ne mogu raditi prekovremeno.Moze nastupiti zbog vise sile. može doći i u izvršavanju određenih poslova u nekim utvrđenim. organizacija rada. Poslodavac svojom odlukom odlučuje o preraspodeli radnog vremena i mora blagovremeno da obavesti zaposlene na koje se ta preraspodela odnosi. remonta ili iz drugih razloga. sezonski poslovi u turizmu. a u drugom smanjena ili je uopšte nema. nedeljnog i mesecnog rada zaposlenog. PUNO RADNO VREME Se odredjuje nedeljno i ne moze trajati duze od propisanog Zakonom. što se tiče organizacije rada je. kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu. što zahteva povećane radne aktivnosti i duži rad. kada se u povoljnim uslovima uvodi produženo radno vreme. Za preraspodelu radnog vremena važno je da se radno vreme množe preraspoređivati u svim delatnostima u slučajevima utvrđenim zakonom. To su npr. Ispunjen uslov za preraspodelu radnog vremena. naknadu zarade. SKRACENO RADNO VREME Radi bezbednosti i zastite zaposlenog i sredstava za rad. povecanog obima posla. (visa sila. b)Puno radno vreme za maloletne zaposlene Zakon o radu clan 87. turizmu i drugim delatnostima. Zaposleni sa skraćenim radnim vremenom ostvaruju punu zaradu. odsustvo zaposlenog.) 41. kao što je i propisano Zakonom o radu. bolje korišćenje sredstava rada. može biti i racionalno korišćenje radnog vremena i to u slučajevima kada dođe do poremećaja sa snabdevanjem sirovinama. a u nepovoljnim skraćeno. obaveze i odgovornostiU tim slucajevima zaposleni moze zasnovati rad kod drugog poslodavca i na taj nacin ostvari puno radno vreme.. trajanje radne nedelje 35 casova. dok su u drugom periodu takve aktivnosti u zastoju ili ih nema. bolje korišćenje sredstava rada. može se izvršiti preraspodela radnog vremena. s tim da u proseku ne prelazi 40 časova nedeljno i da se radno vreme može preraspoređivati. radno vreme 4. Prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom Zakonom ili opštim aktom se može utvrditi da radno vreme bude kraće od punog radnog vremena. zakon skracuje srazmerno tezini. odnosno manje od 35 casova za maloletne. PRIVREMENO RASPOREDJIVANJE Podrazumeva rasporedjivanje na odgovarajuce ili neodgovarajuce poslove na unapred odredjen period. napornim i štetnim za zdravlje poslovima na kojima i pored primene odgovarajućih mera za bezbednost i zaštitu postoji povećano štetno dejstvo po zdravlje zaposlenog. NEPUNO RADNO VREME To je radno vreme krace od punog i traje 36 casova za punoletne. kada je u jednom delu godine pojačana radna aktivnost. dnevni. sezonskog posla..Obaveza zaposlenog je da po nalogu poslodavca radi prekovremeno i da ostvari prava na uvecanu zaradu u skladu sa zakonom 42. Preraspodela je moguća ako to zahtevaju razlozi kao što su priroda delatnosti. a)Puno radno vreme za punoletne Saglasno sa clanom 50. tako da se u jednom periodu radi duže od punog radnog vremena. napornih ili za zdravlje opasnih poslova(poslovi sa povecanim rizikom). klimatskim uslovima i sl. a zbog teskih. kao i sva druga prava u punom iznosu. racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima. 1.

po osnovu prethodnog radnog staža radnika. takva obaveza se može uvest u tri slučaja: u slučaju iznenadnog povećanja obima rada. NEDELJNI ODMOR Se koristi na kraju radne nedelje do pocetka nove i traje najmanje 24 casa. Ukoliko zaposleni prvi put stupa u radni odnos stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci rada. Atipicno koriscenje je zbog prirode posla bilo koji drugi dan. Broj dana godišnjeg odmora za svakog zaposlenog utvrđuje se na osnovu zakonskog minimuma za punu godinu rada kalendarskoj godini. a dužina punog radnog vremena za maloletna lica je određena članom 87 Zakona o radu. Opste mere se odnose na sve zaposlene a gledaju se u funkcionalnosti radnog prostora. 45.određenim rokovima preraspodela rada se uvodi recimo ukoliko dođe do nekog zastoja potrebno je uvesti produženi rad. cistoca radnih prostorija. Odmori i odsustva Odmori su potrebni da bi zaposleni regulisao svoju snagu i sposobnost. Odnosno obaveza prekovremenog rada ukoliko je ne odredi poslodavac. a odsustva da zaposleni zadovolji svoje privatne i druge potrebe. grejanje. a poni su prihvaćeni našim nacionalnim zakonodavstvom. zastitne uredjaje u radnim prostorijama. a poslodavac može to vreme. opet u trajanju najmanje 24 casa. Zakonom je propisano maksimalno puno radno vreme za maloletnike. neophodnosti da se završi posao koji nije planiran i u slučaju više sile. zivota i zdravlja. Obaveza prekovremenog rada Prekovremeni rad se može uvesti samo u posebnim slučajevima. socijalnih. koji u okvirima zakona i normativnog akta. Sticanjе pravа nа godišnji оdmor (175) Sticanje prava na godišnji odmor je predviđeno zakonom. Zaštita maloletnih lica je predviđena međunarodnim propisima. Zakon o radu ne dozvoljava situacije da zaposleni ne iskoristi pravo za korišćenje godišnjeg odmora a pri tome je to pravo stekao. opštim aktom odrediti u kraćem trajanju. 49. DNEVNI ODMOR Je vreme izmedju dva uzastopna radna dana i mora po zakonu da traje najmanje 12 casova. jer je zaposlenima Ustavom zagarantovano pravo na ograničeno radno vreme. Takođe zaposleni koji ima prekid duži od 30 radnih dana stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci neprekidnog rada. Zdravstvena sredstva se odnose na obavezne lekarske preglede kao i upotreba ispravne i zdrave hrane i pica Higijenska sredstva podrazumevaju posedovanje sanitarnih uredjaja. u određenim slučajevima uvodi poslodavac. ona nece ni postojati. Zaposleni imaju pravo a poslodavac obavezu na zastitu bezbednosyi. pare itd Posebne mere se odnose na zaposlene koji obavljaju posebno teske i rizicne poslove sa velikim rizikom za zdravlje zaposlednih NORMATIVI ZASTITE Sluze da obezbede optimalnu zastitu u konkretnim uslovima rada. Produzeni odmor traje 45 minuta ako zaposleni radi najmanje 10 casova. kao ni radni dan više od 8 časova. Prekovremeni rad predstavlja obavezu za zaposlenog. ekonomskih. orudja za rad. zdravstvenih i dr mera. 1. 47. 48. . Tipicno koriscenje ovog odmora je nedeljom. 3.Prema zakonu.Odmor se uracunava u radno vreme i zaposleni ima sva prava i obaveze tokom odmora. po osnovu složenosti poslova zaposlenog. zastita nad sredstvima za rad. Puno radon vreme za maloletne zaposlene Radna nedjelja prema zakonu. Tehnicka sredstva predstavljaju sredstva licne zastite. Zaštita maloletnika traje do njihovog punoletstva.Nije dozvoljeno koristiti odmor na pocetku ili kraju rada.. Vreme koriscenja odmora je na oko polovini radnog vremena. Opsta zastita zaposlenih Zastita na radu ima smisao da obezbedi uslove rada i zastitu zdravlja zaposlenih. gasova. Skraceni odmor ako zaposleni radi duze od 4 a krace od 6 casova ima pravo na odmor 15 minuta. 46. MERE ZASTITE Preventivne mere se ostvaruju obezbedjivanjem i primenom savremenih tehnickih. Ukoliko je zaposleni u radnom odnosu duže vreme on stiče pravo na godišnji odmor. koji će pozavršetku takve situacije biti nadoknađen. Pod neprekidnim radom se smatra i vreme privremene sprečenosti za rad (bolovanje). provetravalje. 2. na osnovu toga da li roditelj ima više od dvoje dece starosti do 14 godina.. Ukoliko se ipak desi da iz određenih razloga u preduzeću zaposleni nije iskoristio svoj godišnji odmor tada se zaposlenom isplaćuje pored zarade i naknada štete u visini naknade zarade koju bo dobio da je u to vreme koristio godišnji odmor. na osnovu toga da li je samohrani roditelj. zastite od buke. za maloletno lice ne može iznositi više od 35 časova. ODMOR U TOKU DNEVNOG RADA Puni odmor predstavlja vreme odmora na polovini rada i iznosi najmanje 30 minuta.

Iz ovoga može da se zaključi a i logično je da se zarada stiče radom jer ukoliko neko nije u radnom odnosu ne može ni da ostvari zaradu. može se naložiti roditelju. od prekovremenog i noćnog rada. Kod nas. Tako imamo zaštitu trudnica. postoje i drugi zakoni koji regulišu pitanje invalida kao što je Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida. raspoređivanje na poslove na kojima neće biti izložen takvom riziku. a nalazima zvaničnih zdravstvenih ustanova se utvrđuje invalidnost deteta. Opravdanim razlogom se smatraju teža bolest. Kod lica koja već imaju određenu invalidnost. pogotovo kod nas u Srbiji. može doći do promene prava zaštite. Ova potvrda ima snagu javne isprave. i pored ovakve zakonske regulative. Otac to pravo može koristiti i ako se majka ne nalazi u radnom odnosu. Samohranim roditeljem smatra se jedan od roditelja koji živi bez drugog roditelja i brine o detetu. Ukoliko zaposlen nije u mogućnosti da dostavi potvrdu to bi trebao da učini član uže porodice ili ako zaposleni živi sam onda bi zaposleni trebao dostaviti potvrdu u roku od 3 dana od dana prestanka razloga zbog koga je bio sprečen da stupi u rad. Zaštita se ogleda u tome. Samohrani roditelj uživa zaštitu. Prekovremeni ili noćni rad. osim Zakona o radu. utvrđuju. Zаštita оd zloupotrebе bolovanjа (198) Slučaj zloupotreba bolovanja vrlo je česta pojava. Bračna i vanbračna zajednica. Zaštita jednog od roditelja ima za cilj da zaštiti jednog od roditelja sa detetom do tri godine života. Zakon o zapošljavanju i osiguranju invalida i sl. Obzirom da je zaštita u funkciji deteta. još uvek nije na zavidnom nivou. za korišćenje ovog prava su izjednačene. inače zaštita trudnica traje tokom celog perioda trudnoće. Takav rad predstavlja . Zakonom je propisano još jedno pravilo a to je ista zarada za isti rad kod istog poslodavca. potrebno je preventivno delovati i predvideti niz mera. Zaštita samohranog roditelja. štetnim gasovima i sl. potrebno mu je obezbediti da nastavi sa radom. S toga je po donošenju ovog zakona posvećena dodatna pažnja poslednji put kada je ovaj zakon donošen. Po Preporuci br. U te poslove ubrajaju se poslovi koji iziskuju dizanje tereta. Otac takođe može koristiti i odsustvo radi nege deteta. Otac kao korisnik prava majke radi nege deteta Otac deteta može koristiti porodiljno odsustvo u slučaju da majka napusti dete. odnosi se na to da on može da radi prekovremeno ili noću. Zaštita materinstva i roditeljstva (192) Za svaku državu. Zaštita invalida pre i posle invalidnosti (197. Kako bi zaposleni mogao da zadovolji svoje lične i potrebe porodice mora da stavi svoju radnu snagu na raspolaganje poslodavcu koji mu za tu radnu snagu daje određenu naknadu u vidu zarade ili u vidu nekih drugih primanja. neophodno je obezbediti određenu zaštitu. vibracijama. Poroodiljsko odsustvo traje tri meseca od porođaja majke . za vreme trudnoće ne može da radi poslovne koji bi bili štetni po njeno zdravlje i po zdravlje njenog deteta. samo uz svoju pismenu saglasnost. Pravo na zaradu (201) Jedno od osnovnih individualnih prava zaposlenih predstavlja i pravo na zaradu. Zaposleni mora potvrdu o sprečenosti dostaviti poslodavcu u roku od 3 dana. ovo pravo uživa onaj roditelj koji brine o detetu. te im je potrebno obezbediti posebnu zaštitu. shodno njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti. izloženost ekstremnim temperaturama. Ukoliko se utvrdi zloupotreba zaposlenom se 3 dana računaju kao neopravdano izostajanje s posla što može dovesti do otkazivanja ugovora o radu između poslodavca i zaposlenog. štetnom zračenju. zadržavanja istog i napredovanja u njemu i to takvo. sa jednog roditelja na drugog. Ova potvrda bi trebala da daje informaciju o tome koliko će zaposleni biti odsutan sa posla. koje može da traje 365 dana od dana započinjanja porodiljskog odsustva. Nadležni zdravstveni organi lekar i ginekolog. 168 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida. 51. Kako bi se izbegle posledice nastanka invalidnosti zaposleni ima pravo da zahteva od poslodavca. umre ili ukoliko iz opravdanih razloga ne može koristiti to pravo. izdržavanje kazne zatvora itd.198) U svakom poslu. može se ustanoviti iz matične knjige rođenih. U našem zakonodavstvu. obično se odnosi na majku deteta. kad god je moguće odgovara njihovom sopstvenom izboru i vodi računa o njihovoj ličnoj pogodnosti za takvo zaposlenje. koje. materinstvo i roditeljstvo imaju poseban značaj. Ukoliko pak poslodavac posumnja u opravdanost privremene sprečenosti može putem nadležnih zdravstvenih ustanova tražiti proveru. invalidna lica treba da uživaju jednake mogućnosti i tretman u pogledu mogućnosti dobijanja zapošljavanja. kao i osnivanje preduzeća koja se bave ovom delatnošću. To bi značilo da za isti rad poslodavac mora zaposlenom plaćati istu zaradu. Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida uređuje radno osposobljavanje i zapošljavanje invalida. status invalida. jednog od roditelja i samohranog roditelja. između ostalog zabranjuje prekovremeni rad i rad noću posebno prve 32 i poslednjih 8 nedelja trudnoće. Ona zaposlenom izdaje potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad koju zaposleni dostavlja u preduzeće. Svaki zaposleni koji nije u mogućnosti da stupi u rad iz zdravstvenih razloga mora se za lečenje obratiti zdravstvenoj ustanovi. narušava radnu disciplinu i može doći do neugodnog ishoda za zaposlenog. Žena. Sporazumom roditelja. u toku korišćenja zaštite. Ukoliko zaposleni ne preda potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad. 52. 53. Takođe se protiv lekara koji je izdao potvrdu o privramenoj sprečenosti za rad mogu preduzeti zakonom propisane sankcije. Uslov da je dete do sedam godina. koji su štetni poslovi. ako ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid. Vrhovni sud Srbije navodi se da se zarada ostvaruje radom na osnovu vrednosti rada. Posebna zaštita trudnica. učinka i vremena provedenog na radu.50. samo uz njegovu pismenu saglasnost. 54. da kada kod zaposlenog nastupi invalidnost na radnom mestu. u cilju sprečavanja neželjenih posledica.

godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i koje poslove obavljaju. rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. 58. kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. raniji odlazak. Naknada zarade odredjena opštim aktom (206) Postoje slučajevi u kojima zaposleni imaju pravo na naknadu zarade. godina poslodavci će zaposlenima sa kojima su ugovorili minimalnu zaradu vršiti obračun u iznosu od neto minimalne zarade od 87 dinara neto po radnom času. ista zarada kod istog poslodavca“ pa ukoliko se on ne poštuje ima za posledicu ništavnost koju utvrđuje nadležni sud na taj način da takav ugovor o radu stavlja van snage. poslodavac je obavezan da donese program za najmanje 20zaposlenih. poslodavac ima obavezu doneti program u sledećim slučajevima: za najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima između 20 i 100 zaposlenih na neodređeno. Program rešavanja viška zaposlenih treba da sadrži: ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. 60. Poslodavac program za rešavanje viška zaposlenih mora . bez obzira na ukupan broj zaposlenih. Obračun zarade i naknade zarade (207) Prilikom svake isplate zarade. Ukoliko do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u pkviru 30 dana. Minimalna zarada za period januar – jun 2010. konkurencije. Mogu biti novcane 2030% plate u roku od 6 meseci. godina još nije utvrđena pa će stoga i dalje da seprimenjuje minimalna zarada koja je utvrđena za period jul – decembar 2009. Kod različitih poslodavaca poslovi se različito vrednuju a to uslovljava postojanje tržišta rada tj. kretanja prosečne zarade. mere za zapošljavanje. 56. Iznos minimalne zarade bi trebao biti iznos koji zadovoljava najneophodnije potrebe zaposlenog i njegove porodice. može se ubrojati u te slučajeve. odsustvovanje radi seminara.kojima sene ugrozavaju interesi iz radnog odnosa (ucestalo kasnjenje. U rešavanju viška zaposlenih poslodavac ima obavezu da pre otkaza ugovora o radu zaposlenima isplati otpremninu predviđenu opštim aktom ili ugovorom o radu. 57. Navedeni iznosi su minimalni. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obra un.ugrozavanje sirih interesa drustva c) Disciplinski postupak – void rukovodilac drzavnog organa d) Disciplinske mere – pri odredjivanju kazne void se racuna o tezini prekrsaja. Program rešavanja viška zaposlenih Ovaj program je poslodavac dužan da donese kada zaključi da zaključi da će doći do prestanka potrebe za radom nezaposlenih koji su zaposleni na neodređeno vreme. broj. Obaveze poslodavca u rešavanju viška zaposlenih Osim programa rešavanja viška zaposlenih i saradnje sa sindikatima i Nacionalnom službom za zapošljavanje poslodavac ima obavezu ispitati mogućnosti za zapošljavanje viška zaposlenih. u saradnji sa sindikatom i organizacijom za zapošljavanje. ekonomskih ili organizacijskih promena. Zarada za obavljen rad i vreme koje je provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade. Zakonom je stogo postavljen pomenuti princip „za isti rad. kvalifikacionu strukturu. Npr. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obaveštenje i obrazloži izostanak isplate. ne cuvanje sluzbenih spisa…) b) Teze povrede duznosti . Kada do prestanka potrebe za radom zaposlenih dolazi u okviru 90 dana. a koje poslodavac može autonomno predvideti. U Donošenju tog programa postoje razlike da li će do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u periodu 30 ili 90 dana. sredstva za rešavanje ekonomskog pitanja viška zaposlenih. Obračun se vrši i dostavlja za mesec za koji je izvršena isplata zarade ili naknada zarade. socijalnih potreba. godine. stope nezaposlenosti. Ukoliko se ne utvrdi minimalna zarada za period januar – jun 2010. Visina otpremnine ne može biti niža od zbira jedne trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina rada u radnom odnosu i četvrtine zasvaku narednu godinu preko 10 godina radnog odnosa. Minimalnа zaradа (203) Minimalna zarada znači nivo ispod kog se ne može isplaćivati zarada. koji treba da bude precizan i jasan. a opštim aktom se može odrediti veća otpremnina. dela zarade za radni učinak i uvećane zarade. Od toga zavisi i broj zaposlenih koji će biti višak. Ovaj program je posledica tehnoloških. U Srbiji već dugo godina od minimalne zarade zaposleni nisu u mogućnosti da pokriju sve osnovne troškove a kamoli da mogu da kažu da on nje mogu pa prežive. 55. Za izostajanje isplate. a pod radom iste vrednosti i rad na različitim poslovima istog stepena važnosti. POVREDE DUZNOSTI a) Lakse povrede duznosti . studijskih putovanja. za najmanje 10% zaposlenih kod poslodavcakoji ima između 100 i 300 zaposlenih na neodređeno vreme.rad na istovrsnim poslovima. Pri utvrđivanju minimalne zarade polazi se od troškova života. Oni se uredjuju kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Zaradom se smatra prosečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kome se isplaćuje otpremnina. za najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme. kretanja zaposlenosti na tržištu rada i nivoa ekonomske razvijenosti zemlje. sa svim podacima i stavkama. Obra un se dostavlja najkasnije do kraja meseca za predhodni mesec i ovaj rok je isti i za obaveštenje ukoliko je izostala isplata. razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih. ličnog stručnog usavršavanja. a u tom slučaju zaposleni ima pravo na naknadu štete.zabrana napredovanja od 2-4 godine I prestanak rada 59.Disciplinska odgovornost i disciplinski postupak u drzavnim organima Zakon o drzavnim sluzbenicima govori o: 1. ali ne i manja.

Povreda radne obaveze . Osnov po kom poslodavac mora doneti rešenje o prestanku radnog odnosa je akt kojim se utvrđuje potpuna nesposobnost za rad zaposlenog. staža osiguranja. to čini direktor. oni mogu za to vreme. određen broj zaposlenih za čijim poslom prestaje potreba. tj. Rad može biti privremenog ili trajnog karaktera. Za takvu izjavu ne može naknadno tražiti izvinjavajuće razloge. on ima dužnost i pravo da ostane na radu od jednog do tri meseca u zavisnosti od njegovog ukupnog staža. može se premestiti na druge poslove. 64. na ovaj način. na dosluženje vojnog roka ili zbog privremene sprečenosti za rad. staža osiguranja -tri meseca ako ima preko 20 god. Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti (243) Usled određenih razloga kao što su bolesti. od kojih je jedna upravo navedena. dok . Premeštaj na druge poslove u postupku rešavanja viška zaposlenih (219) Kada se ukidaju pojedini delovi radnog procesa ili delova preduzeća. u roku 8 dana pre utvrđivanja programa. 61. U izjavi zaposleni nije dužan da navodi razloge koji su ga naveli na to.Odbijanje zakljucenja aneksa ugovora o radu . Otkaz ugovora od strane poslodavca Otkaz od strane poslodavca: . Otkazni rokovi se mogu zaustaviti u specijalnim slu ajevima. nesposobnosti za rad zaposlenog. zaposleni stiče pravo na invalidsku penziju. tj. Pod uslovom da ispunjava druge zakonom predviđene kriterijume.Zloupotreba prava na odsustvo . bez koje radni odnos nema pravnu snagu. tj. jedna od mera za rešavanje viška zaposlenih je i rad kod drugog poslodavca. pa čak i do potpunog gubitka sposobnosti za dalji rad. po zahtevu zaposlenog . ako ga ima za što veće smanjenje viška zaposlenih i eventualne mere za ublažavanje posledica. zaposlenom otkazan ugovor o radu. ako je data „pri čistoj svesti“. kao ugovorna strana. Sporazumom koji potpisuju oba poslodavca. Narednog dana.pa do 20 god. znanju i sposobnostima. te radni odnos prestaje danom donošenja tog akta kojim se konstatuje radna nesposobnost zaposlenog. ukoliko ih odbiju.ako je rad mirovao . 63. Kako roditelj ili staratelj daju pismenu saglasnost za zasnivanje radnog odnosa lica koje je mlađe od 18 godina. uz saglasnost zaposlenog (poželjno je i posredovanje Nacionalne službe za zapošljavanje) ostvaruje se realizacija „preuzimanja“ zaposlenog od strane drugog poslodavca. saglasno opštem aktu ili ugovorom o radu. Otkazni rok traje: -mesec dana za zaposlene sa 10 god. Duševno obolela lica ne mogu dati validnu izjavu tj ona ne proizvodi pravna dejstva. radni odnos sa maloletnim licem zasniva se uz pismenu saglasnost roditelja ili staratelja. Ovaj rok poslodavac i zaposleni mogu skratiti ukoliko mu se za taj period obezbedjuje naknada zarade. 66.Vracanje na posao u roku od 15 dana. može otkazati ugovor o radu. Treba reći da zaposlenima kojima se ponude neke od mera zapošljavanje. dolazi do smanjenja.dostaviti reprezentativnost sindikatu i Nacionalnoj službi za zapošljavanje . Tako bez prekida radnog odnosa.Program rešavanja viška zaposlenih donosi upravni odbor. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog (225) Zaposleni. Njima je potrebno obezbediti rad na mestima koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi. Prestanak radnog odnosa na zahtev roditelja ili staratelja (247) Na osnovu člana 25 Zakona o radu. jasan i nedvosmislen.poziv za vojnu vežbu. može prestati radni odnos. kad odluči. zato što nema potrebna znanja i sposobnosti. po inje da te e otkazni rok. profesionalne bolesti i slično u obavljanju poslova. Ova izjava ne sme biti iznuđena prinudom pod prevarom ili u zabludi.Neostvarivanje rezultata. Otkaz je validan ako je dat u pisanoj formi. Rad kod drugog poslodavca u programu rešavanja viška zaposlenih (220) Prema Zakonu o radu. U istom roku reprezentativni sindikat treba da poslodavcu dostavi svoje mišljenje o programu.nema znanje i sposobnost . zaposleni nastavlja rad kod drugog poslodavca. Otkazni rok i novčana naknada (238) Ukoliko je zbog neostvarivanja posebnih rezultata rada. staža osiguranja -dva meseca sa navršenih 10. Nema smetnji da zaposleni da izjavu i ako je nabolovanju. 67. kategoričan. koji mora biti u pismenoj formi i najmanje 15 dana pre dana koji je naveo da želi da mu prestane radni odnos. a kod poslodavca kod kojeg ne postoji upravni odbor. od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.Krivicno delo na radu ili u vezi sa radom . Po prestanku tih razloga. nakon prestanka radnog odnosa. otkazni rokovi nastavljaju da teku.Visak zaposlenih 65. U roku 15 dana Nacionalna služba za zapošljavanje treba poslodavcu da dostavi predlog. povrede na radu i van rada. 62. Nadležni organi Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje na osnovu potrebne dokumentacije u upravnom postupku (dvostepenom) donose odluku o sposobnosti.Nepostovanje radne discipline .

daje mogucnost saglasiocu i na opoziv istog.. NAVRSEN RADNI VEK – po zaqkonu. sa otkaznim rokom od najmanje pet radnih dana. Na osnovu pravosnažne presude suda zaposlenom se zabranjuje vršenje određenih poslova.a o njihovim pravima i duznostima odlucuje Visoki sluzbenicki savet koji imenuje Vlada Republike Srbije na period od sest godina. c) Izdrzavanje zatvorske kazne duze od 6 meseci d) Odsutnost zbog mere bezbednosti. fond. 68. Ukoliko zaposleni ipak prihvati obavljanje takvih poslova. pravosuđe. 3. Poslodavac u statusu pravnog lica ima sopstveni pravni subjektivitet. Danom kada je zahtev za opoziv saglasnosti podnet. Staratelj ima pravnu legitimaciju kako da daje saglasnost za zasnivanje radnog odnosa. Izjava o otkazu ugovora o radu.. bolest. lica koja su osuđivana za neko krivično delo u trajanju od najmanje šest meseci ne mogu da rade u državnim institucijama (npr. U Srbiji zene sa 35. znanje ili sposobnost zaposlenog. raskine ugovor o radu sa maloletnim licem. Zaposleni ostaje bez posla ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenom obezbedi drugi posao. mogu da se izbegnu upravo otkazivanjem ugovora u poslednjim danima. a muskarci sa 40 godina staza i najmanje 53 godine zivota mogu prestati rad.) e) Usled prestanka rada poslodavca – likvidacijom 4. Otkazni rok može biti i duži. Otkazivanje radnog odnosa u toku probnog rada (75) Član 36. zaposlenom prestaje radni odnos ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da mu obezbedi obavljanje drugog posla. ali ukoliko zaposleni odbije obavljanje takvog posla tada se sa zaposlenim prekida ugovor o radu. o pravima.invalidska penzija ako se ispunjavaju ostali uslovi b) Zabrana vrsenja odredjenih poslova – zbog ucinjenih prekrsaja(voz. ZBOG SMRTI ZAPOSLENOG 71.Takav status imaju privredna drustva.. Poslodavac je dužan da u slučaju opoziva. ako poslodavac ne odluci drugacije radni odnos prestaje kada zaposleni navrsi 65 godina zivota i najmanje 15 godina staza. Zakona o radu.ako zaposleni ne prihvata ponudjene druge poslove dolazi do prestanka rada. Individualna zastita prava zaposlenih u mirnom i sudskom postupku .lice ne postane punoletno da tu saglasnost i opozovu. Neprijatne posledice neuspelog probnog rada. Dozvola) i privrednog prestupa.vaspitne i zastitne mere duze od 6 meseci(psihijatrisko lecenje. smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodredjeno vreme. stav 3 Zakona o radu predviđa mogućnost da poslodavac i zaposleni u toku probnog rada mogu da otkažu ugovor o radu. Zaposlenom se može ponuditi bilo kakav posao koji ne mora da bude vezan za stručnu spremu.)..( najduze 12 meseci) d) Usvim slucajevima ako ne dodje do prestanka. a pri tome mu se izriču određene mere bezbednosti. poslodavac je dužan da donese rešenje o raskidu radnog odnosa sa maloletnim licem. PO SILI ZAKONA – a) Gubitak radne sposobnosti(povreda. otkazni akt može da usledi za sve vreme probnog rada i to od prvog do poslednjeg dana. Tako otkazni rok produžava radni odnos za najmanje pet radnih dana. 72. 69.). I opoziv se podnosi u pismenoj formi. obavezama i odgovornostima radnog odnosa odlucuje: . Stav 1. Zakon nije odredio koliko mera bezbednosti mora da traje. policija. pa se ona određuje proizvoljno. Ostali nacini prestanka radnog odnosa Prestanak radnog odnosa moze nastupiti: 1....Direktor ili zaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji ima svojstvo pravnog lica . 70. zdravstvo. Prestanak radnog odnosа zbog zabrane vršenja određenih poslova (243) Nadležni organi izriču zaposlenom zabranu obavljanja određenih poslova. NA ZAHTEV RODITELJA ILI STARATELJA Pismena saglasnost o zasnivanju radnog odnosa maloletnog lica.Poslodavac je duzan da donese resenje o prestanku rada.O pravima i obavezama u drzavnim organima odlucuje rukovodilac drzavnog organa resenjem u pismenoj formi. U slučaju da roditelj podnosi opoziv.Preduzetnik ilizaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica. Kao što je pomenuto. ISTEK ROKA a) Na odredjeno vreme – istekom ugovorenog roka (najduze 12 meseci) b) Posle neuspelog probnog rada – (najduze 6 meseci) u slucaju da poslodavac ili zaposleni nije zadovoljan c) Posle isteka pripravnickog radnog odnosa . Mere bezbednosti su izriču iz tog razloga kako se prethodno učinjeni krivični prekršaji nebi ponovili. Norme koje propisuju zabranu vršenja određenih poslova se ne odnose na zabranu konkretnim zaposlenim. obzirom da je rešenjem nadležnog organa određen da zastupa interese maloletnog lica.lecenje narkomana. posta. ali postoji mogućnost da se zabrani rad određenim kategorijama. tako i da opozove tu saglasnost. alkoholicara. ako je tako predviđeno ugovorom o probnom radu.proterivanje stranaca. tj. 2. neophodna je saglasnost oba roditelja. Npr. skola. 5.Odlucuje izvorno direktor. tada ih on obavlja u periodu dok traje zabrana vršenja određenog posla. Nadleznost za resavanje o pravima i obavezama zaposlenih Prema odredbama clana 192.

Odbor za utvrđivanje reprezentativnosti čine tri predstavnika Vlade Srbije. U Kraljevini Jugoslaviji sindikalno udruzenje priznato je 1922.Posle Drugog svetskog rata dolazi do internacionalizacije sindikalnog delovanja. odgovorno i nepristrasno). mada nakon isteka tog vremena ne mora prestati važiti ukoliko su se ugovorne strane drugačije dogovorile.bez obzira da li se radi o kolektivu jednog pravnog subjekta. 77. autonomne pokrajine. a Ministar nadležan za poslove rada. prava ili pravnih odnosa).Po nastupanju pravosnaznosti sudske odluke pristupa se postupku izvrsenja iste. On uživa određenu zaštitu kao predstavnik radnika. Nakon isteka kolektivnog ugovora. lokalne samouprave. SUDSKI POSTUPAK – pokrece zaposleni kome je povredjeno ili ugrozeno pravo iz radnog odnosa. grupi. a sada se on zaključuje samo na određeno vreme prema važećem Zakonu o radu. Ranije se kolektivni ugovor mogao zaključiti na neodređeno ili određeno vreme. prvo u Engleskoj.Individualne radne sporove resava opstinski sud. Postupak se pokrece tuzbom koja moze biti konstitutivna tuzba (preispitivanje zakonitosti odredjene odluke poslodavca). uključujući zaposlene na određeno i neodređeno radno vreme i zaposleni kojima miruje radni odnos. kako u nacionalnim. MIRNO RESENJE – se moze izvrsiti primenom nacela dobrovoljnosti(samostalno odlucivanje o arbitraznom nacinu). grane ili svih zaposlenih u državi. 74. zatim u Francuskoj i Nemackoj.Zalbe i prigovori na akta o izvrsenju ne dovode do odlaganja izvrsenja. kondemnatorna tuzba( isplata odredjene zarade ili vracanje na posao) i deklarativna tuzba ( utvrdjivanje postojanja odredjenih cinjenica. tako i u međunarodnim normama. zaposleni i arbitar) i nepristrasnosti( arbitar postupa savesno. a ministar nadležan za poslove rada na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca utvrđuje reprezentativnost sindikata za teritoriju RS. Poslodavac utvrđuje reprezentativnost sindikata kod poslodavca. zatim. koji su članovi Socijalno-ekonomskog saveta. o tome odlučuje i to na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca. Ipak ukoliko istekne period od tri godine kolektivni ugovor važi još u narednih 30 dana. Generalna konferencija Međunarodne organizacije rada je donela Konvenciju broj 135 O zaštiti i olakšicama koje se pružaju predstavnicima radnika u preduzeću i Preporuku broj 143 O radničkim predstavnicima. razvoja kulture pregovaranja. kao i reprezentativnost udruženja poslodavaca.Odredba o Zakonu o radu o kolektivnom ugovoru kod . kulturnih i dr. predviđena je nadležnost dva subjekta. delatnosti za sindikat kod poslodavca.To je samostalna. demokratska i nezavisna organizacija ciji je cilj zastita radnih. Godine. ali se može obratiti i Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca u slučaju ako mu reprezentativnost poslodavac nije utvrdio u roku od 15 dana od dana ponošenja zahteva i ukoliko smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrđena od strane poslodavca u skladu sa zakonom. Savet zaposlenih je predstavnik zaposlenih koji je osnovan kako bi štitio interese zaposlenih. Takođe treba da budu potpisani od strane lica koja su ovlašćena. ekonomskog i socijalnog položaja zaposlenih i poslodavca. itd. Obrazovanje saveta zaposlenih Savet zaposlenih se može organizovati kod poslodavca koji zapošljava više od 50 zaposlenih. a osnovan je u cilju uspostavljanja i razvoja socijalnog dijaloga u pitanjima od značaja za ostvarivanje kako ekonomskih. ali se ne ubrajaju oni koji su u tzv. zatim u grani. Mandat članova Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca je četiri godine. Ovaj savet ima 18 članova. 2. tri predstavnika sindikata i tri predstavnika udruženja poslodavaca. Fleksibilnom radnom angažovanju. Kada bi se i zaključio na neodređeno vreme njegova važnost bi trajala maksimalno tri godine.U Srbiji se Ustavom Srbije i Zakonom o radu garantuje sloboda organizovanja i delovanja u okviru sindikata. ekonomskih. zaključuju ga svi reprezentativni sindikat (sindikati) i direktor. Kolektivni ugovor mora biti u pisanoj formi. moraju ga potpisati obe strane jer u suprotnom ugovor nema pravnu snagu. zatim. tako i socijalnih sloboda i prava čoveka. ali uz upis u odgovarajuci registar cime se stice svojstvo pravnog lica. Trajanje i prestanak kolektivnih ugovora (272) Kolektivni ugovor može da se zaključi na period do tri godine. veka. Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih. One se odnose na sve radničke predstavnike. 76. Prvi subjekat je poslodavac. Sindikalno udruzivanje Sindikalno udruzivanje datira jos iz 19. mora se sačiniti nov kolektivni ugovor i on ima važnost naredne tri godine. a drugi subjekat je Ministar nadležan za poslove rada. interesa zaposlenih 75. Kolektivni ugovor kod poslodavca (265) Kolektivnim ugovorom kod poslodavca se regulišu radni odnosi kolektiva zaposlenih. Nadležnost za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata (259) Kod utvrđivanja reprezentativnosti sindikata. odnosno preduzetnik. socijalnih. Otkaz i sporazumni raskid treba pa budu sačinjeni u pisanoj formi jer u suprotnom nemaju pravnu formu. tripartitnosti( ucestvuje poslodavac.Spor izmedju poslodavca i zaposlenog moze se resiti na dva nacina i to: 1. koje imenuje Vlada.Odluka arbitra je pravosnazna i konacna. 73. na način koji je utvrđen zakonom i opštim aktima. uključujući i sindikalne. materijalnog. Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje na njihov zahtev poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata. Kod poslodavca reprezentativnost se utvrđuje samo za zaposlene koji su udruženi u sindikat. Kolektivni ugovor takođe može da prestane važiti ukoliko dođe do otkaza ugovornih strana ili ukoliko se sporazumno dogovore ali pri tome vodeći računa o načinu koji je utvrđen u ugovoru.

udruzenje poslodavaca ili komora. izrada nacrta kolektivnog ugovora i utvrđivanje predloga kolektivnog ugovora. za sportiste reprezentativno udruženje za sportsku delatnost u fizičkoj kulturi i reprezentativni sindikat. Pojam i oblici štrajka (279) Štrajk predstavlja sredstvo kojim zaposleni radi ispunjavanja određenih zahteva vrše pritisak na poslodavce ili vladu. Posebni kolektivni ugovori se odnose na teritoriju jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i na granu. Zaposleni slobono odlučuju o svom učešću u štrajku. on se može organizovati kao: 1. a drugi granski kolektivni ugovori. Pregovarači u zaključivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca su sam poslodavac ili u njegovo ime direkor i reprezentativni sindikat. i potrebno je da učestvuje većina zaposlenih. Zaposlene i poslodavce na pregovaranje obavezuje Zakon o radu. 79. a on se uvek zaključuje između predstavnika zaposlenih i poslodavaca. prema kojem ukoliko pregovarači ne postignu dogovor u roku od 45 dana . Spor se dogadja u slucajevima povrede. Međutim. Učesnici kolektivnog pregovaranja za teritoriju Republike Srbije su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati za tu teritoriju. u sadašnjim uslovima diskutabilna. Štrajk se smatra jednim od najenergičnijih i krajnjih načina izražavanja protesta zaposlenih. delatnost. ometati zaposlene koji ne zele da strajkuju. koje su značajne za funkcionisanje državnih institucija (sudstvo. odnosno ne dođe do zaključenja kolektivnog ugovora. štrajk u grani. Ko će biti učesnici kolektivnog pregovaranja zavisi od vrste kolektivnog ugovora. nikako manja 78. Prvi su teritorijalni kolektivni ugovori. Najčešći zahtevi zaposlenih se odnose na poboljšanje materijalnog položaja. Izradu nacrta i predloga kolektivnog ugovora mogu načiniti obe strane. Prema Zakonu o štrajku. tj. kao i predložiti okvirne rokove za zaključenje kolektivnog ugovora. Štrajk kod poslodavca. prema zakonu više udruženja poslodavaca ili više sindikata se mogu udružiti i tako učestvovati u pregovaranju. vojska).Uslucaju kolektivnih sporova na jednoj strani je poslodavac. u smislu da se poboljša zakonska i druga regulativa.Poslodavac ne može sprečavati štrajkače da štrajkuju ni na koji način. Učesnici se trebaju izjasniti o inicijativi i odrediti svoje predstavnike za vođenje pregovora. 82. Svi učesnici u pregovaranju moraju imati ovlašćenja svojih organa kako bi učestvovali u pregovaranju. mogu obrazovati arbitražu koja će biti zadužena za rešavanje spornih pitanja. gneralni štrajk. pre stupanja u štrajk bilo koje vrste i to podnošenjem zahteva za ispunjenje određenih ciljeva. u uređivanju međusobnih odnosa se primenjuju druga pravila određena zakonom. zatim minimum procesa rada po posebnom režimu ili ako bi bilo ugroženo izvršavanje međunarodnih obaveza. Stupanje u štrajk i njegovo sprovođenje treba da se odvija po određenim pravilima.Ne smeju ugrozavatizdravlje i zivote ljudi. poseban kolektivni ugovor zasportiste. Vođenje pregovora za zaključivanje kolektivnih ugovora Pripremu pregovora možemo podeliti u tri dela: pokretanje postupka pregovaranja. Reprezentativni sindikat kod poslodavca ima obavezu da sarađuje sa ostalim sindikatima kod poslodavca ukoliko je u njih učlanjeno najmane 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih. Pregovarači za javna preduzeća su osnivač ili organ koga on ovlasti i reprezentativni sindikat. sindikati ili strajkacki odbor. 80. U oba slučaja učesnici kolektivnog pregovaranja su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati. ne smeju da unistavaju imovinu i dr. 2. Zaposleni ne mogu štrajkovati iz političkih i drugih razloga. zatim uslove rada i druga pitanja u vezi sa radom. za samostalne umetnike reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat.poslodavca je usaglašena sa Preporukom Međunarodne organizacije rada. koji nisu u vezi sa njihovim socijalno-ekonomskim interesima. Zaposleni organizuju štrajk upozorenja. trenere i stručnjake u sportu i poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnosti u oblasti umetnosti i kulture. Dužnosti zaposlenih i poslodavca za vreme štrajka Uprocesu strajka zaposleni imaju obaveze i duznosti propisane zakonom. uredjivanja po osnovu rada ili u vezi rada. Svaki od učesnika vođenja pregovora ima svog koordinatora ili predsedavajućeg koji treba da dogovara termine. koja se odnosi na materijalni položaj.To zna i da ova vrsta kolektivnih ugovora mora biti u saglasju sa posebnim i opštim kolektivnim ugovorom (njime se mogu dati veća prava zaposlenim. te su upravo ta ograničenja. pravo na štrajk može biti ograničeno. radi zamene štrajkača. ekonomskim ili drugim pritiskom ili sudskim postupkom. na sledeći način: privremenom obustavom rada ili usporavanjem njegovog tempa. kratkotrajnom obustavom rada koja može trajati najduže sat vremena ili upozorenjem preko sredstava informisanja. usklađuje rad tima i stavove. Poslodavac ne . U pojedinim delatnostima. najavljenih ili nenajavljenih otkaza ugovora o radu. grupu ili podgrupu ili delatnost.posebni i kolektivni ugovor kod poslodavca. Za vreme štrajka. ako bi time bila ugrožena bezbednost lica i imovine. Ako se i pored arbitraže ne nađe sporazumno rešenje. mogu vršiti pritisak i to politički. osim u slučaju. Učesnici kolektivnog pregovaranja Kolektivni ugovori mogu biti opšti. podgrupi ili delatnosti i 3.Za sva resenja nadlezan je sud 81. Zastita kolektivnih prava zaposlenih (278) U svakom kolektivnom ugovoru moguci su sporovi koji se mogu resiti mirnim putem. Pokretanje postupka pregovaranja se može učiniti na inicijativu bilo kog od učesnika koji je ovlašten za njegovo zaključivanje. policija. a na drugoj strani vecina zaposlenih. poslodavac ne može zapošljavati nova lica. Treba pomenuti i poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća. te interesima koji proističu iz rada ili su vezi sa radom. zbog nepravilnosti u oblasti privatizacije i sl. U inicijativi je potrebno navesti imena predstavnika koji će voditi pregovore. Ako nijedan sindikat ili nijedno udruženje poslodavaca ne ispunjava uslove reprezentativnosti. uslova rada.

Zbog radnih konflikata koji se dešavaju i kod nas inostrani vlasnici preduzeća u Srbiji najavljuju mogućnost primene lock outa i kod nas. osigaranja zaposleni ostvaruju sukladno propisima o socijalnom osiguranju. uzima izjave od odgovornih i zainteresovanih lica. ali ne i udruženje poslodavaca. Znači lock out je kolektivna mera poslodavca koja istovremeno pogadja više zaposlenih. privremeno ili trajno. a u kome poslodavac zabranjuje rad u preduzeću. Kako bi se vršila nadzorna funkcija potrebna su određena ovlašćenja. Njime rukovodi glavni inspektor. za vreme štrajka da daje bilo kakve pogodnosti. dok Francuska i Italija smatraju da se lock out može sprovoditi samo u striktnim. pregleda poslovne prostorije. odnosno poslodavac može doneti odluku o lock outu kao osvetničku meru nakon okončanja štrajka. Zaštita štrajkača Kada se štrajk sprovodi u skladu sa zakonom. kao što su nagrade. ostvaruje neposredan nadzor nad njihovom primenom. odnosno svim zaposlenima je zabranjen pristup radnim mestima. osim prava na zaradu.organizovanje štrajka i učestvovanje u istom ne može biti osnova za utvrđivanje disciplinske i odštetne odgovornosti . Lock out je represivnija vrsta radnog konflikta od one koja proizilazi iz štrajka. Lock out predstavlja akciju i protiv meru koju može da preduzme poslodavac kao odgovor na ponašanja zaposlenih. ekspertize i sl. 83. povećanje zarada i dr. smanjenje radnog vremena za istu zaradu. jer ako bi to učinio. a on u odnosu na područne jedinice ima pravo i dužnost da: izdaje obavezne instrukcije i kontroliše njihovo izvršenje.odbrambeni (defenzivni): poslodavac donosi odluku o lock outu onda kada izbije štrajk . uzima uzorke robe i drugih predmeta radi analize. uređaje i robu. Lock out se može javiti u četiri oblika: .naknadni (retorzivni): prema našim shvatanjima nije prihvatljiv. koje mogu biti prestanak radnog odnosa i zahtev za naknadu učinjene štete.organizovanje štrajka i učestvovanje u njemu ne može biti uzrok prestanku radnog odnosa . ako ih oni ne obavljaju na vreme. postrojenja. Lock out se može definisati kao mera kojom poslodavac zatvara preduzeće. Putem lock outa se može preduzeti sprečavanje tekućih nesporazuma između poslodavca i zaposlenih. oduzme ovlašćenja inspekcijskim organima područnih jedinica. Zbog toga se u radnopravnoj regulativi mora nirmativno urediti ta materija i kod nas. Loc out ne mora svakog zaposlenog ponaosob obavestiti o lock outu. pa radnik zbog toga ne može snositi nikakve statusne posledice. On se odnosi na sve zaposlene. štrajkači imaju određenu zaštitu i određene garancije: organizovanje štrajka kao i učestvovanje u njemu. objekte. 84. Prava iz soc. Odluku o uvođenju lock outa donosi jedan ili više poslodavaca. evidenciju i drugu dokumentaciju.preventivni (ofanzivni): javlja se kada poslodavac donese odluku o lock outu prije nastanka nesporazuma .sme zaposlenima koji ne štrajkuju.Prava. tako da one zatvaraju jedno preduzeće i otvaraju ga u drugom delu zemlje ili u inostranstvu. To je predviđeno Zakonom o radu. dok veliki korporacije koriste drugačije metode lock outa iz praktičnih razloga. dovoljno je da to učini na način koji ukazuje da su zaposleni upoznati s namerom. ali je teoretski moguć. zapošljavanja i socijalne politike. . vrši neposredni inspekcijski nadzor u svim poslovima i sa svim ovlašćenjima. traži izveštaje. Inspektori su samostalni u svom radu i za svoj rad su odgovorni i u njemu saradjuju sa drugim državnim organima i organizacijama. to bi bilo protivzakonito i u suprotnosti prema presudi Vrhovnog suda Srbije koja kaže da je „Učešće u štrajku radi ostvarivanja ekonomskih i profesionalnih interesa legalno.Ukoliko se štrajk ne održava u skladu sa zakonom moguće su sankcije. poslodavac ne sme preduzimati bilo kakve mere prema zaposlenom koji je učestvovao u štrajku. pokretanje prekršajnog postupka i odlaganje izvršenja rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu. To je mera koju poslodavac preduzima kako bi sprečio ili tekuće nesporazume sa zaposlenima. Lock out ima različite specifičnosti zavisno od toga u kojoj se zemlji primenjuje. naređuje potrebna merenja. zakonito. dužnosti i ovlašćenja inspekcije rada Inspekcija rada u Srbiji je organu u sastavu Ministarstva rada. . ukoliko se održava pod uslovima koji su utvrđeni zakonom ne predstavlja povredu radnog odnosa . Nije isključeno ni da domaći privredni subjekti posegnu za takvim merama. kada dođe do štrajka ili bojkota.svi zaposleni koji učestvuju u štrajku ostvaruju prava iz radnog odnosa. Nakon završetka štrajka. Jer praktično nije moguće da neka korporacija zatvori sve firme u njenom sistemu. Ovaj oblik radne borbe sa zaposlenima i sindikatima više praktikuju sitni poslodavci.lock out solidarnosti: poslodavac ga uvodi kao meru pojačanja pritiska prema zaposlenima u drugom preduzeću. podatke i obaveštenja o vršenju poverenih poslova. imaju isti stav prema štrajku i lock outu. Japan i SAD. predmete. Odnos strajka i Lock out-a Lock out je institut koji je karakterističan za zemlje zapadne Evrope. i preduzima druge mere i radnje za koje je ovlašćen zakonom ili uredbom. organizuje zajedničke akcije sa inspektorima područnih jedinica. stručno i savesno. kako bi uticao na zaposlene ili sindikate da prihvate zahteve poslodavca ili odustanu od svojih i za to vreme poslodavac zaposlenima ne isplaćuje nikakvu naknadu. zakonom uređenim uslovima. ako ih inspekcijski organi područnih jedinica. Ta ovlašćenja se svode na tri vrste: davanje naloga za otklanjanje povrede propisa. Nemačka. odnosno njihovih sindikata. koje bi ga dovele u neravnopravan položaj od ostalih zaposlenih. 85. Pored toga inspektor rada ima ima pravo i obavezu da u vršenju inspekcijskog nadzora: pregleda opšte akte.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful