1.

Definicija i zakonsko uredjivanje radnog odnosa Dobrovoljno i pravno regulisan odnos između zaposlenog i poslodavca predstavlja radni odnos. Radni odnos je dobrovoljan, pravno regulisan rad koji radnik obavlja lično na organizovan način, odnosno kroz organizovane oblike, primajući za taj rad nagradu – platu.“Najvazniji zakon kojim se regulisu prava, obaveze i odgovornosti je Zakon o radu.Svi kolektivni ugovori i pravilnici o radu – opsti akti (clan 8. Stav 1.Zakona o radu) moraju biti usaglaseni sa ustavom i medjunarodno ratifikovanim propisima.Radni odnos se zasniva po pravilu na neodredjeno vreme.Ali, postoje i druge vrste zasnivanja radnog odnosa, kao: -Radni odnos na odredjeno vreme: oroceni poslovi ( sezonski mposlovi, rad na odredjenom projektu...).ovi poslovi neprekidno ili sa prekidima ne mogu trajati duze od 12 meseci.-Zamena odsutnog zaposlenog ( porodiljsko bolovanje, odsluzenje vojnog roka, bolest..) moze trajati i duze od 12 meseci, sve dok se zaposleni ne vrati. 2.Obaveza država prema usvojenim konvencijama Međunarodne organizacije rada (37) Državama članicama Međunarodne organizacije rada, usvojene konvencije se dostavljaju na ratifikaciju, tj na razmatranje i eventualno usvajanje radi primene. Dužnost podnošenja konvencija i preporuka nadležnim organima ne obavezuje državne članice da ih prihvate, čak ni kad sudelegati država članica prilikom usvajanja na zasedanju Međunarodne konvencije rada, glasali za. Njihova obaveza je samo da usvojenje konvencije i preporuke inesu pred nadležne organe. Od nadležnih organa se očekuje da se pokrene diskusija, sučeljavanje mišljenja i donese odluka o ratifikaciji konvencije tj prihvatanju preporuke. Predstavnici država članica ne moraju zastupati iste stavove kao na Međunarodnoj konvenciji rada. O ratifikaciji konvencije svaka država članica obaveštava Administrativni savet Međunarodne organizacije rada. Ukoliko nadležni organi ne ratifikuju konvenciju, država članica je dužna da u izveštaju Generalnom direktoru Administrtivnog saveta, dostavi sledeće podatke- o stanju zakonodavstva i prakse u vezi sapitanjem koje reguliše konvencija- o tome u kojoj meri su sprovedene ili se nameravaju sprovesti odredbe konvencije- o teškoćama koje sprečavaju ili odlažu ratifikaciju.Svaka država članica je dužna prema Ustavu Međunarodne konvencije rada, da u roku od jedne godine(u izuzetnim okolnostima do 18 meseci) računajući od dana zaključenja konferencije, da podnese konvenciju svom nadležnom organu radi ratifikacije. Država članica koja ratifikuje konvenciju, dužna je da dostavi instrumente o ratifikaciji i preduzme mere da odredbe konvencije postanu efektne. Za kontrolu primene konvencija koje su na snazi, naizmenično se traže detaljni i opšti izveštaji, koji se podnose svake druge godine jer je sistem izveštavanja Međunarodne organizacije rada dvogodišnji. Kontrolu i nadzor nad primenom i poštovanjem odredaba konvencije vrši Komisija eksperata za primenu konvencija i preporuka. 3. Ustav kao izvor radnogNajviši pravni akt jedne zemlje predstavlja ustav države, te je on ono što određuje način vršenja javne vlasti. Brojne odredbe koje predstavljaju izvor radnog prava postoje u ustavu svih zemalja. Pored svih ostalih, u Ustavu Srbije se svakom garantujepravo na rad, slobodan izbor rada i zanimanja, dostupnost svih radnih mesta pod jednakim uslovima. Država ima obavezu da licima koja traže zaposlenje u tome pruži besplatnu pomoć, a zaposlenima da garantuje sva prava po osnovu rada (bezbedne izdrave uslove rada, zaštitu na radu, dnevni nedeljni i plaćeni godišnji dmor, poštovanje dostojanstva, pravičnu naknadu za rad, kao i pravnu zaštitu za prestanak radnog odnosa i dr).Ženama, omladini i invalidimase omogućuje posebna zaštita na radu i uslovi rada. Ustav Srbije sadrži i odredbe kao što su: proklamovanje jednakosti svih pred zakonom, zabranu neposredne i posredne diskriminacije po bilo kom osnovu, zabranu ropstva i položaja sličnom ropstvu, zabranu trgovine ljudima, zabranu prinudnog rada, kao i seksualnog i ekonomskog iskorišćavanja, zaštitu podataka o ličnosti, slobodu udruživanja i okupljanja i dr. Ustavni sud Srbije odlučuje o usklađenosti opštih pravnih akata iz oblasti radnog prava sa Ustavom Srbije. 4. Kolektivni ugovor kao izvor radnog prava (262-270) Kolektivni ugovor je nastao iz sukoba interesa radnika i poslodavaca. On je produkt tržišne privrede i najamnog rada. Predstavlja sporazum u pisanom obliku između jednog ili više poslodavaca, tj organizacije poslodavaca s jedne strane i radničke sindikalne organizacije s druge strane, kojim se uređujuradni odnosi (obaveze, odgovornosti i prava). U stvari, to je pravni akt i kao takav predstavljaizvor radnog prava Sadrži dve vrste odredaba: normativno pravne i obligacionopravne. Zaposleni i predstavnici poslodavaca koji su vodili pregovore, neposredno učestvovali u njima i zaključili ugovore, podležu normativno pravnim odredbama koje utvrđuju njihove obaveze, odgovornosti i prava. Neposredni učesnici (stranke) u zaključivanju kolektivnih ugovora su dužni da poštuju obaveze, odgovornosti i prava obligacionopravnih odredbi. Zaključen kolektivni ugovor predstavlja izvor radnog prava i kao takav proizvodi pravna dejstva 5. Pravilnik o radu kao izvor radnog prava(54) Kada se kolektivni ugovor ne zaklju i iz bilo kojih razloga, donosi se pravilnik o radu, koji reguliše obaveze, odgovornosti i prava. Zakon taksativno nabraja slu ajeve kada se donosi ovaj pravilnik:

Razlika između nekih vrsta kolektivnih ugovora ogleda se u obimu zahvatanja radnopravnih odnosa i različitom stepenu opštosti regulisanja. ili se ta prava ne nalaze u zakonu. Pozitivno pravilo je takođe sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 2) i prema njemu je kolektivnim ugovorom moguće utvrditi veća prava i povoljnije uslove od onih koji su propisani zakonom. nego da se unutrašnje zakonodavstvo prilagodi i uskladi sa ratifikovanim konvencijama. te po rečima profesora Aleksandra Nikolića domaći propisi. tako i kod rangiranja kolektivnih ugovora iste vrste. odnosno deset godina od njenog stupanja na snagu. ima jaču pravnu snagu. Može se pretpostaviti da zakon. ne prihvati inicijativu poslodavca. koji regulišu tu istu materiju na drugi način. privremeno izdržavanje kazne zatvora itd. tako i između pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. Najčešći slučajevi radi zamene odsutnog zaposlenog su: bolest. Usklađenost kolektivnih ugovora sa Zakonom Kolektivni ugovor ne može imati odredbe koje su suprotne imperativnim odredbama zakona. Odnos među kolektivnim ugovorima (266) Članom 10 Zakona o radu. Prema negativnom pravilu koje je sadržano u Zakonu o radu (član 8 stav 1) kolektivni ugovor ne može sadržavati odredbe prema kojima se zaposlenom daju manja prava od onih koja su utvrđena zakonom. • -ako ni jedan u • esnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora. sud je dužan da poštuje norme međunarodnog prava. Sukob domaćeg prava sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama (40. treba primeniti konvenciju. ne bi smeli da protivreče međunarodnim ugovorima. To znači da međunarodni ugovor ratifikovan zakonom. 7. Norme međunarodnog prava imaju primat nad normama domaćeg prava. U pravnom sistemu naše zemlje su drugačija rešenja. kao i da unutrašnji zakon ima veću pravnu snagu od međunarodnog ugovora ratifikovanog uredbom. a kolektivni ugovor ta prava konkretizuje i može ih proširiti. a to je kad se angažuje lice za zamenu zaposlenog koji je već zasnovao radni odnos na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog. Ti kriterijumi se uzimaju u obzir. Ovaj pravilnik ima isti odnos prema zakonu. primeniće se direktno takve odredbe kolektivnog ugovora. onda ne preostaje ništa drugo. pojedinačnih i kolektivnih ugovora kod poslodavca. Za takva pr Ovo važi za sva podzakonska akta donesena u skladu sa zakonom. bez obzira da li je ratifikacija izvršena zakonom ili uredbom. ova dva akta se medjusobno isključuju. 8. Ako se takva odredba nađe u kolektivnom ugovoru ona ne može imati pravno dejstvo već se tada direktno primenjuje zakonska odredba. a drugo pozitivno. Usklađenost zakona i kolektivnih ugovora se zasniva na dva pravila od kojih je jedno negativno. trebalo bi otkazati međunarodni ugovor ili promeniti zakon. kako pri rangiranju pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. uređeni su međusobni odnosi. Sama brojnost kolektivnih ugovora iziskuje njihovu međusobnu usklađenost. Ako je norma međunarodnog prava „priznata“ od države i sudiji „naređeno“ da se drži te norme.Pravni subjekti koji imaju manje od 5 zaposlenih. • -ako u • esnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana zaključivanja pregovora. bez obzira kako su ratifikovani. kao i odnos kolektivnog ugovora sa zakonom. U teoriji međunarodnog prava. Treba voditi računa. broju učesnika u zaključivanju. porodiljsko odsustvo. • -ako sindikat u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaklju • ivanje kolektivnog ugovora. da se međunarodna konvencija može otkazati nakon pet.41) Međunarodni ugovori dobijaju pravnu snagu normativnog akta kojim se ratifikuje zakon ili uredba i po tom elementu se ocenjuje njihov odnos sa domaćim zakonom i drugim propisima. 6.-ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili ni jedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zaključen sporazum o udruživanju u skladu sa ovim zakonom. svih kolektivnih ugovora. odsluženje vojnog roka. U slu aju da on ne postoji. vrsti i vremenskom prioritetu.Moguća je odsutnost u tzv „dvostrukom obliku“. ali ako se ima u vidu činjenica. države članice. Uspostavljanje radnog odnosa na određeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog je moguća još u dva posebna slučaja: • . u odnosu na međunarodni ugovor ratifikovan uredbom. Suglasnost sa zakonom je posebno značajna jer i zakon i kolektivni ugovor treba da reguliše društvenu zaštitu zaposlenih. Za to je zakonodavac po Zakonu o radu ovlastio upravni odbor. Kada kolektivni ugovor sadrži veća prava od onih koja su propisana zakonom. stručno usavršavanje. nemaju obavezu donošenja pravilnika o radu. donosi ga direktor ili lice koje obavlja poslove rukovodjenja. koja je neophodna kako između opštih. pri hijerarhizaciji kolektivnih ugovora o opštosti njihovih normi. Zakon imperativnim odredbama treba da obezbedi minimum društvene zaštite zaposlenog. može derogirati ranije ratifikovan međunarodni ugovor. sudija neće primeniti one unutrašnje zakone. Ti kriterijumi imaju veoma bitan značaj za određivanje njihovog hijerarhijskog odnosa. 9. U slučaju neusklađenosti domaćeg zakona sa međunarodnom konvencijom rada. U slučaju da se to desi. Ovde je vreme za koje se zasniva radni odnos limitirano dužinom odsustva zaposlenog koji inače obavlja te poslove. Zamena odsutnog zaposlenog kao rad na određeno vreme (72) Kada je potrebno zameniti odsustvo zaposlenog za taj period se može zasnovati radni odnos na određeno vreme.

na odredjeno ili neodredjeno radno vreme i uspostavlja se ugovorom o radu. da to pitanje reguliše svojim aktima.84) U slučaju tzv. Poslodavci moraju biti obazrivi. po završetku statusa probnog rada. koje traje određeno vreme i sl. To predstavlja imperativnu pravnu normu predvidjenu zakonom.prag tolerancije“. bolovanja. gde ne postoji ni ugovor o radu ni običan ugovor. U svakom preduzeću je moguće da dođe do nepredviđenog povećanja obima posla iz raznoraznih razloga i taj period je prolaznog karaktera. Ovde treba naglasiti da se probni rad ne može ugovarati sa pripravnicima. Zakon o radu predvidja da radni odnos zasnovan na odredjeno vreme postaje radni odnos na neodredjeno vreme. a rad koji je kod jednog poslodavca zasnovan na određeno a kod drugog na neodređeno vreme je heterogen rad. 12. Ugovor o delu poslodavac može zaključiti sa određenim licem radi obavljanja poslova koji su van njegove delatnosti. plaćenog odsustva. trebalo bi da bude predviđeno i obavezni deo ugovora o radu kojim se ugovara probni rad. prazničnih dana. koji nisu regulisani tim zakonom. traju ili prestaju samostalno. spretnosti i dr. dnevnih i. a radni odnos na odredjeno vreme je izuzetak i dozvoljen samo u zakonu predvidjenim slučajevima. i trebalo bi da rad mnogo bolje poznaju od onog koga ocenjuju. Ukoliko zaposleni već radi puno radno vreme ili izjednačeno sa punim. Svaki od radnih odnosa je nezavisan jedan od drugog i oni nastaju. 14.Rad bez radnog odnosa – ugovor o delu (82. Prekidom rada se smatra prekid koji je duži od 30 radnih dana. 11. 15. njim se precizira rok trajanja. radni odnos prestaje. Opštim aktom poslodavca. ne može trajati duže od 12 meseci. znanja i veštine u odnosu na zaposlenog koji obavlja probni rad. Radni odnos na određeno vremeregulišu pored zakona i posebni propisi. Za praćenje i ocenu probnog rada u praksi. povećanje obima posla. nije pokazao odgovarajuće kako radne. Ovim ugovorom se reguliše ispitivanje stručnih sposobnosti. itd. 10. godišnjeg odmora. ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos. 13. tako i stručne sposobnosti. Ovaj ugovor se može zaključiti pod uslovom da su : • . Uglavnom su to sezonski poslovi. Ugovaranje probnog rada je dato na volju poslodavcu. U ovim se slučajevima radi o specifičnim ugovornim odnosima. Npr Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja regliše radni odnos koji se može uspostaviti u sledećim slučajevima: • radi zamene odsutnog zaposlenog do 60 dana • do izbora kandidata po raspisanom konkursu • do izbora kandidata kad se na konkurs ne prijavi ni jedan kandidat ili ni jedan ne ispunjava uslove. Zasnivanjе dvojnog radnog оdnosа (158) Dvojni radni odnos naj češće je slučaj kod onih zaposlenih koji rade nepotpuno radno vreme kod jednog poslodavca. Ovih pet dana predstavljaju . Ovde se radi o danima u koje ne spadaju dani nedeljnog odmora. danom isteka roka određenim ugovorom o radu. godišnjih odmora i drugih prava zaposlenog. prestaje radni odnos. većina poslodavaca formira posebnu komisiju. Rad van radnog odnosa se može svrstati u dve grupe: oblici rada van radnog odnosa utvrđeni Zakonom o radu i oblici rada van radnog odnosa. ili pak.Za vreme trajanja tih potreba. tako zasnovan radni odnos. te on vrši procenu za koja radna mesta mu je potrebno ugovaranje probnog rada. Ugovaranje probnog rada (75) Probni rad se može ugovarati u svim radnim odnosima. a ostatak radnog vremena kod drugog poslodavca. Prestanak radnog odnosa zbog neuspelog probnog rada (76) Zaposlenom koji za vreme probnog rada. pa zakonodavac nabraja takve slučajeve. poslodavcu je prepušteno da sam uredi na koji će se način utvrđivati uspešnost ili neuspešnost probnog rada. stav 4. u skladu sa Zakonom o radu član 36. najmanje istu školsku spremu. ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom kod tog poslodavca (samo uz pristanak zaposlenog). rad na određenom projektu. pa s toga radni odnos može biti homogen i heterogen. koji u sebi sadrže izvesne elemente iz propisa koji regulišu rad u radnom odnosu. U slučaju neuspelog probnog rada. Na ovaj način zaposleni ostvaruje puno radno vreme. koja broji tri člana. Rad zasnovan u istom obliku kod oba poslodavca je homogen rad. neprekidno ili sa prekidima. Shodno članu 192 Zakona o radu. Oročeni poslovi kao radni odnos na određeno vreme(72) Oročeni poslovi su ograničenog vremenskog karaktera. • privremeno upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao. Pored ostalih pitanja. Oni treba da imaju znatno više kvalifikacije. radni odnos na neodredjeno vreme je pravilo. a najduže do završetka školske godine • radi izvođenja verske nastave. radni odnos nastavlja. način praćenja rada i ocena probnog rada. Dvojni radovi su u direktnoj vezi što se tiče početka i završetka radnog vremena. dok se u slučaju uspešnog probnog rada. veština.. „ faktičkog radnog odnosa“. ugovori koji regulišu rad van radnog odnosa se razlikuju od klasičnih ugovornih građanskopravnih odnosa. ume a. Preobražaj radnog odnosa (73) U teoriji i praksi radno-pravnih odnosa.izbor direktora sa uspostavljenim radnim odnosom za vreme za koje je izabran (obično četiri ili pet godina). Dvojni radni odnos se može zasnovati na određeno i ne određeno vreme. ne može zasnovati dvojni radni odnos.

Ugovor o delu je dvostrano obavezujuć. Za ove poslove je karakteristično da je bitan krajnji rezultat a ne samo rad. ako je radni odnos zasnovan sa maloletnom osobom koja je navršila 15 godina. kao što je pravo na određenu naknadu. Osnovna obeležja faktičkog radnog odnosa su nedostatak pravnog osnova. Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova zaključuje se u pisanoj formi i mora biti potpisan sa obe strane. pomoć oko organizacije na sajamskim štandovima. suglasnost poslodavca za njegovo uspostavljanje i oslanjanje na bitne elemente radnog odnosa. Trajanje faktičkog radnog odnosa počinje od vremena otpočinjanja rada i traje sve dok se ne poništi ili preraste u ugovorni odnos. Uput koji lice dobije mora da sadrži prezime i ime zadrugara. ako se zaključi radni oodnos preko trećine radnog odnosa sa licem koje je kod drugog poslodavca u punom radnom odnosu… I u ovakvoj vrsti radnog odnosa zaposleni imaju određena prava. jer je obavezna pisana forma. penzijsko i invalidsko osiguranje.Ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. broj članske karte. zaposlenim licima koji rade nepuno i do punog radnog vremena. Poslodavac može za ove poslove koji ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa sledećim kategorijama lica: nezaposlenim licima. Dok u klasičnom radnom odnosu postoji pravni osnov. u skladu sa zakonom. . Radnim zakonodavstvom nije propisano da takav rad ne može da se uspostavi. ali ne postoji suglasnost za zasnivanje radnog odnosa. tj. uređenje skijaških terena. zatim. radno vreme. samostalno izvršenje nekog fizičkog ili intelektualnog rada ili umetničke i dr delatnosti u oblasti kulture. bez obzira na visinu penzije i sa članovima omladinske zadruge. Razlika između faktičkog i klasičnog radnopravnog odnosa je u zasnivanju. korisnicima starosne penzije. Neki primeri ovakvog radnog odnosa su: ako zaposleni počne sa radom bez potpisanog ugovora o radu. uredno obavljanje određenih poslova u skladu sa važećim pravilima i normativama. visinu naknade za izvršene poslove. Dešava se da se takav rad rad obavlja i na trajno vreme. Dopunski rad (86) Prema Zakonu o radu. 16. radom van radnog odnosa. obzirom da se i oni smatraju nezaposlenim licima. Članovi zadruge imaju pravo na zdravstveno. Faktički radni odnos Faktički radni odnos podrazumeva odnos rada i zaposlenja u kome se nalazi radnik čiji je pravni osnov zasnivanja i trajanja nezakonit ili ne postoji . poslovi na sređivanju neke dokumentacije i sl. 19. Zaposleni koji obavljaju rad preko omladinske ili studentske zadruge mogu biti samo ona lica koja nisu starija od 30 godina. ako je prijem u radni odnos donet od nekog nenadležnog organa. Rad preko омladinskе ili studentske оrganizaciје (87) Rad preko omladinske ili studentse zadruge naj češće podrazumeva rad za privremene.npr. Na zahtev poslodavca omladinska ili studentska zadruga upućuje lica kod poslodavca. neki poljoprivredni radovi. U skladu sa Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje. Vreme. ako se zasnuje radni odnos s osobom mlađom od 15 godina. košenje trave u parkovima i dr.način i utrošak radne snage nije bitan. Potrebe poslodavca za zaposlene preko zadruge obavezuju poslodavca da zaključi ugovor sa zadrugom iako zakonodavac kaže da se ugovor zaključuje između poslodavca i zaposlenog tj. dopunski rad se smatra ugovornim radom tj. lica koje će posao obavljati a u ovom slučaju lica koji je član zadruge.poslovi van delatnosti poslodavca i . zaradu po satu tj. ako zaposleni koj je imao ugovor na određeno radno vreme nastavi da radi i nakon njegovog isteka. danu. ali u kojem radnik izvršava redovno odrđeni posao bez uzurpacije.poslovi koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku neke stvari. 17. invalidsko i zdravstveno osiguranje. rokove plaćanja i dr. Ovakav radni odnos se ne spominje u Zakonu o radu. jer iz njega proističu obostrana prava i obaveze i formalan. lica koja obavljaju ove poslove imaju pravo na socijalno osiguranje. Povremeni poslovi su kratkotrajni poslovi koji se sa prekidima obavljaju zavisno od potrebe. Ugovor treba da odredi vrstu poslova. odnosno bez samovlasnog uzimanja i vršenja posla. broj sati rada i ukupan iznos naknade za obavljeni rad. u faktičkom radnom odnosu taj osnov ne postoji i nikada nije postojao. 18. Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem.Važno je da rad mora biti obavljen u skladu sa potrebama poslodavca i uslovima koji su predmet ugovora o delu. poslodavac je u obavezi da za njih uplaćuje doprinose za penzijsko. To bi značilo da za 40 časova rada nedeljno kod jednog poslodavca zaposleni može da radi kod drugog poslodavca 13 časova i 20 minuta što predstavlja jednu trećinu radnog vremena. ulična prodaja sladoleda. sezonske i povremene poslove. ili ukoliko radi kod jednog poslodavca 48 časova nedeljno tada kod drugog poslodavca dopunski rad traje maksimalno 16 časova nedeljno. a najviše do jedne trećine punog radnog vremena. ili je postojao pa mu je istekla važnost (rad na određeno vreme) ili postoji ali je pravno nevažeći.. način i rokove izvršenja poslova. a takođe za rad preko ovih zadruga lice ne može biti mlađe od 15 godina života. npr. Rad po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima (83) Privremeni poslovi su kratkotrajni i kontinuirani poslovi.

ali poslodavac može otkazati ugovor o radu samo u slučajevima predviđenim zakonom. rad u radnom odnosu se uspostavlja ugovorom o radu. Drugi su smatrali da pravo na rad zavisi od stepena socijalnog i privrednog razvoja društva. materijalno finansijske i administrativne poslove. 21. tj. 22. informatičkih. Sadržina radnog оdnosа (93) Obaveze. kao što su: Zakon o oliciji. Pitanja koja nisu precizno regulisana zakonom. materijalno. Ako posebni zakon ne sadrži specijalne odredbe. informatičeke. Državnim službenicima se ne smatraju: narodni poslanici. Ugovor o radu ima poseban značaj jer se njime detaljno uređuju sva pitanja za funkcionisanje preduzeća tj.direktor. odnosno propis. tužilaštva. ova podela koja je izvršena u Zakonu nije dosledna jer neki državni službenici obavljaju i opšte pravne. da li mu određeni poslovi odgovaraju ili mu ne odgovaraju. računovodstvenih i administrativnih poslova. sudije. pitanja vezana za funkcionisanje rada i sve što je vezano za rad. ukoliko nije drugačije propisano zakonom. Zakonsko uređivanje radnog odnosa(22) Obavljanje rada se može podeliti na rad u radnom odnosu i rad bez radnog odnosa.20. Međunarodna konvencija se primenjuje kad takvo saglasje ne postoji. sukladno s njegovim sposobnostima za koje će mu biti isplaćena određena zarada koja će njemu i njegovoj porodici obezbediti pristojan život. 24. zamenici javnih tužilaca. One se mogu uređivati na dva načina: individualni i kolektivno. Prema presudi Vrhovnog suda Srbije na zaposlenog u državnim organima se prvo primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u pojedinim organima. Dobrovoljnost radnog odnosa pri njegovom zasnivanju mora biti obostrana. Prema jednom shvatanju pravo na rad predstavlja zajamčeno zaposlenje za svakog za rad sposobnog građana. Zaposleni u principu može otkazati ugovor o radu kad to želi. Najpreciznije je određivanje kolektivnih obaveza putem kolektivnog ugovora kod poslodavca tj. Prava i dužnosti Republike Srbija kao poslodavca obavlja rukovodilac državnog organa. Kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica pravilnik o radu donosi poslodavac ili lice koje on ovlasti. 23. Svi zakonski propisi i propisi koji regulišu radne odnose moraju biti u saglasnosti sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama. Po Ustavu Srbije su ratifikovani međunarodni ugovori sastavni deo unutrašnjeg pravnog poretka. predsednika Republike i službi organa čije članove bira Narodna skupština ili s njima povezanih opštih pravnih. sudije Ustavnog suda. službi Narodne skupštine. grupe zaposlenih i sindikati. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor .finansijskih. tako i od strane zaposlenog. Zbog toga se tu primenjuje poznato pravilo po kome posebnizakon ima jaču pravnu snagu od opšteg zakona (lex specijalis derogat legi generalis). Saglasno zakonu. kolektivnim ugovorom i drugim aktima. Najveći broj ratifikovanih međunarodnih konvencija iz radnopravne oblasti donela je Međunarodna organizacija rada i Evropska socijalna povelja. Radni odnos u državnim organima Radni odnosi u državnim organima uređeni su Zakonom o državnim službenicima kojim se uređuju prava i dužnosti državnih službenika i pojedina prava i dužnosti nameštenika. ukoliko oni ne postoje supsidijarno se primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u državnim organima. Ustavnog suda. Poslodavac sam odlučuje da li ima potrebu za angažovanjem zaposlenog. javni tužioci. prava i odgovornosti zaposlenih u kolektivu. Poslodavac državnih službenika i nameštenika je Republika Srbija. To su uglavnom izabrane delegacije. Nameštenik je zaposlenik čije se radno mesto sastoji od pratećih pomoćno. Postoje još neki zakoni koji regulišu materiju za pojedine delatnosti u državnim organima. Neka lica se ne smatraju državnim službenicima iako su zaposlena u državnim službama. Kada su izražene obostrane želje i zastupljeni obostrani interesi kako od strane poslodavca. radni odnos se može prekinuti u svako doba ukoliko postoji saglasnost obe strane.donošenjem pravilinika o radu u kome su jasno definisane obaveze. prava i odgovornosti predstavljaju sadržinu radnog odnosa. Republičkog javnog pravobranilaštva. predsednik Republike. dolazi do radnog odnosa. Vlade. Državni službenik je lice čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga državne uprave. Treći smatraju da pravo na rad predstavlja načelnu obavezu nekog društva da stvara mogućnost za zaposlenje onima koji to zaposlenje žele. Zakonomo radu i posebnim zakonima se uređuju obe vrste radnog angažovanja. Zakon o javnom pravobranilaštvu. a isto tako i zaposleni sam odlučuje da li želi da radi. Pravilnik o radu donosi upravni odbor. . Zakon o uređenju sudova. Dobrovoljnost radnog odnosa (91) Dobrovoljnost radnog odnosa i sloboda rada garantovana je najvišim nacionalnim i međunarodnim propisima. Ustav Srbije dozvoljava da se konkretnije regulišu podzakonskim aktima uredbi Vlade ili pravilnika resornog ministarstva i drugih sličnih podzakonskih akata. Proklamovanje prava na rad pravo na rad je jedno od osnovnih prava čoveka. Međutim. koji štiti zaposlenog kao materijalno slabiju stranu. Individualne obaveze. Kao posebni prema opštem zakonu se odnose prema Zakonu o radu posebni zakoni koji uređuju radne odnose. članovi Vlade i druga lica kojima funkciju bira Narodna skupština ili postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju položaj funkcionera.sudova. Zakon o tužilaštvu.tehničkih poslova u državnom organu. Za sva pitanja u kolektivu postoje organizovani predstavnici zaposlenih koji imaju ulogu ravnopravnog partnera pri pregovorima sa poslodavcem. . Kod prestanka radnog odnosa.Kolektivne obaveze se takođe uređuju zakonom. supsidijarno se primenjuju odgovarajuće odredbe opšteg zakona. a ukoliko ni oni ne postoje rezidualno se primenjuju opšti propisi zakona koji uređuje radne odnose. prava i odgovornosti se uređuju zakonom. odnosno lice koje vodi poslove u pravnom licu u skladu sa zakonom.

najmanje 18 ili 21 godina. Zakona o radu navodi strucnu spremu. pa njegovo zasnivanje radnog odnosa mora. da nije zabranjen zakonom i nalaz zdravstvenog organa da je sposoban za obavljanje poslova(zdravstveno uverenje). obuku ili sl. pod istim uslovima dostupna sva radna mesta. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima Radno zakonodavstvo propisuje uslove za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima.) .Uslovi za maloletnike su: pismena saglasnost roditelja. Sloboda rada je jedan od najbitnijih činilaca prava na rad i pretpostavka za njegovo ostvarivanje. Poslodavac je dužan da prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje: potrbu za zapošljavanjem. Poslovi zapošljavanja. prestanak radnog odnosa. gde obe strane moraju svojerucno potpisati ugovor.).Zakonom je regulisana i zastita invalida od moguce diskriminacije. kao i pravo svakog. U teoriji postoji i pravo rada koje predstavlja pravo na slobodno bavljenje određenim poslom. Da bi se nezaposlenost smanjila preduzimaju se neke mere kao što je sajam zapošljavanja. jer ne postoji nosilac obaveze od koga bi građanin mogao da zahteva ostvarivanje prava na rad. osim u slučaju zaključivanja ugovora o privremenim i povremenim poslovima preko omladinske i studentske zadruge. Postupak zakljucivanja ugovora o radu Pre stupanja na rad potrebno je zakljuciti ugovor o radu izmedju zaposlenog i poslodavca i to u pismenoj formi... besplatne obuke za tržište rada itd. u skladu sa zakonom.STRUCNA SPREMA – zavisno od karaktera poslova. odredjuje je smer. dostignucima i nauci. Bez obzira na navedena prava u Srbiji je alarmantno visoka stopa nezaposlenosti.Takva lica mogu obavljati rad koji im ne ugrozava zivot i zdravlje.OSTALI USLOVI – posebne godine. akademskim titulama. pismeno da daju roditelji ili staratelj. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa Zakonodavac u clanu 24. poslovi zapošljavanja. postovanju ljudskih prava i ravnopravnost u pravima i obavezama. . godine iz zakona o radu izbacena je opsta zdravstvena sposobnost. Tim zakonom se uređuju mere aktivne politike zapošljavanja. prema potrebama i prirodi posla. gde zaposleni odmah moze da obavlja poslove koji ne trpe cekanje. . da bi sto uspesnije obavljali poslovi.U važećem Ustavu Republike Srbije (2006. Pored strucne spreme. posebna zdravstvena sposobnost itd. Opsti uslovi za zasnivanje radnog odnosa Svako lice koje zeli da se zaposli mora ispunjavati opste uslove za zasnivanje radnog odnosa. zvanjima. . FORMA UGOVORA O RADU: Zakonom o radu je propisana pismena forma zakljucivanja ugovora. za rad sposobnog građanina da odluči da li želi da zasnuje radni odnos. ali daje i mogucnost poslodavcu da odredi druge posebne uslove. izdavanje radne dozvole strancu i licu bez državljanstva. prestanak osiguranja. zastita na radu. 2001. 29. Način ostvarivanja prava na zapošljavanje Ostvarivanje prava zapošljavanja i drugih prava reguliše Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.RADNO ISKUSTVO – je vreme provedeno na istim ili slicnim poslovima. kako u subjektivnom tako ni u objektivnom smislu. VREME ZAKLJUCENJA UGOVORA O RADU: Zaposleni moze stupiti u rad istog casa ili dana po potpisivanju ugovora 2. Iz svega navedenog možemo zaključiti da pravo na rad nije pravo. posebni uslovi su najcesce: . sprovođenje programa i mera aktivne politike zapošljavanja..Za zakljucenje ugovora su bitna dva faktora: 1.A to su: . Sloboda rada predstavlja pravo svakog građanina na slobodan izbor zaposlenja. organizovanje dodatnog obrazovanja i obuke. zdravlje i obrazovanje tj. profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja. prava i obaveze lica koja traže zaposlenje i drugo.Uslovi za invalide su:sposobnost za obavljanje poslova. U njemu se nalaze odredbe po kojima se jamči pravo na rad u skladu sa zakonom. 25. nivo i strucna sprema. 28. .STRUCNI ISPIT – je potreban u pojedinim sluzbama koje imaju javno ovlascenje(inspekcija. 26. u vidu navedenog zakona su: posredovane u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu. da svako ima pravo na slobodan izbor rada i da su svima. I 2. pravilnikom o sistematizaciji i organizaciji poslova. da rad ne ugrozava moral. 27. obaveštavanje ouslovima i mogućnostima za zapošljavanje.) postoji pravo na rad.RADNE SPOSOBNOSTI – kandidati za obavljanje ovih poslova moraju imati posebne radne sposobnosti koje se procenjuju po vec ostvarenim rezultatima. Tim zakonom je osnovana i Nacionalna služba za zapošljavanje. Stav 1. kao i dalje obrazovanje.. Zakonodavac propisuje da radni odnos moze da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina zivota i druge uslove propisane Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. zasnivanje radnog odnosa i zaključivanje ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova. Lice starosne dobi od 15 godina je maloletno. . usvoioca ili staraoca( clan 56. osiguranje zaposlenog.

000. organizacijom i konkretnim poslovima koje će zaposleni obavljati.140) Prilikom potpisivanja ugovora o radu zaposleni je dužan da stupi u rad onog dana kada je to ugovorom predviđeno. Za ugovor o radu nije propisan način na koji se mora sačiniti. Naravno takav dogovor bi trebao da prati pismeni dokument (aneks) što osigurava obe strane. pravima. Direktor bez radnog odnosa – koji sa poslodavcem zakljucuje ugovor o medjusobnim pravina. moguće je u posebnom postupku zahtevati određenu nadoknadu za posledice štete koja je pričinjena. Stupanjе i nestupanje nа rad (139. 31. opštim aktom i ugovorom o radu. kako zaposlenog tako i poslodavca. u nekom određenom periodu. U člani 33 Zakona o radu je navedeno šta sveki ugovor o radu mora da sadrži. kao i o uslovima rada. koje imaju cilj sto efikasnije zastite i ostvarivanja prava zaposlenog. Svaki poslodavac kojem zaposleni rade na ovaj način predviđeno je da se kazni novčano u iznosu od 800. Zakona o radu.Zakonom od 2001. Fikcija radnog odnosa je da radni odnos nastane bez zaključenog ugovora. -zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrdjeih ugovorom o radu. Ukoliko zaposleni ne stupi na rad dana kada je to predviđeno ugovorom o radu. -zatraži mišljenje sindikata u slu . ali je bitno da ugovor mora biti potpisan svojeručno. smatra se da radni odnos nije zasnovan. Prema clanu 48. dinara. a drugi razlog je dogovor između poslodavca i zaposlenog. 2. ZAPOSLENI KAO STRANKA U UGOVORU O RADU : To je uvek fizicko lice koje treba da ispunjava opste i posebne uslove. Osnovna obelezja ugovora o radu Ugovor o radu predstavlja najnizi pravni akt. propisima. Ukoliko postoje nepismena lica pišu se ugovori gde se navode svedoci (naj češće dva svedoka). kolektivnim ugovorom ili zakonom o radu. predvinjenim zakonom.On sadrzi najvaznija prava. obavezama i odgovornostima. takav ugovor je u stvari UGOVOR O MENADZMENTU. 35. a za takav radni odnos je dovoljno da zaposleni stupi na rad a od dana stupanja se smatra i početak zasnivanje radnog odnosa.30. Stav 4. domace ili strano. Stranke ugovora o radu su: 1. Formа zaključenjа ugovora о radu (138) Forma je uslov važnosti ugovora tj. Pre stupanja na rad zaposleni mora biti obavešten od strane poslodavca o pravima. -zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad i preuzme mere bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu u skladu sa zakonom i dr. obavezama i odgovornostima. Prvi navedeni razlog uglavnom nastaje usled bolesti. Ukoliko dođe do štetnih posledica bilo sa strane poslodavca ili strane zaposlenog.To je stvari. koji mora biti saglasan sa visim pravnim aktima. pravilima. Osnovne obaveze poslodavca (143) Zakon o radu propisuje obaveze poslodavca i kaže da je dužan da: -zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu. Zakon o radu ima niz odredbi. zaposleni i poslodavac sporazumevaju da se zasnuje i uredjuje radni odnos sa svim pravima. koji uredjuje pravno-radna pitanja. To može biti isti dan kada je ugovor potpisan ili nekoliko dana od potpisivanja tj. Dešava se da zaposleni u nekom preduzeću radi bez potpisanog ugovora o radu iako su zakonske odredbe jasno propisane.POSLODAVAC KAO STRANKA U UGOVORU O RADU: je fizicko ili pravno lice. Direktor u radnom odnosu – gde su obostrani interesi i direktora i poslodavca. organizaciji rada. -zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada.Moze da zasnuje radni odnos na odredjeno ili neodredjeno vreme koji traje do isteka mandata ili razresenja. u skladu sa zakonom. poveravanje vodjenja svih poslova privrednog subjekta. a koje ce se u buducem radnom odnosu realizovati. obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa. Izuzetak se pravi u dva slučaja i to: kada zaposleni nije stupio na rad iz opravdanih razloga i kada se zaposleni i poslodavac naknadno drugačije dogovore. Ovakav radni odnos se naziva „fiktivni radni odnos“. MODALITETI RADA DIREKTORA 1.000. dužan je da poslodavca obavesti o tome kako nebi došlo do potencijalne opasnosti koje se mogu nepovoljno odraziti na buduće poslovanje. bez forme saglasno odredbama koje propisuju Zakon o obligacijama ugovor o radu nema pravno dejstvo. Godine konacno je definisano da su zaposleni i poslodavac subjekti pravnog odnosa sa svim pravima. Ukoliko zaposleni smatra da neke od navedenih obaveza nije u mogućnosti da ispuni. na računaru. obavezama koje proizilaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu. Ugovor o radu je pojedinacni pravni akt kojim se dve strane. Obično se budućem zaposlenom daje vreme od nekoliko dana kako bi mogao prikupiti sve potrebne dokumente koje mora dostaviti poslodavcu. pa se on može sastaviti i napisati rukopisom ili otkucati na pisaćoj mašini. poziva određenih pravnih organa ili drugih razloga više sile. Ravnopravni polozaj direktora Direktor ima specificnosti u svom radno-pravnom polozaju: 1.000 dinara do 1. 33. obavezama i odgovornostima. 34. 2. obaveze i odgovornosti. na odredjeno ili neodredjeno vreme.Takav im je status sve dok traje radni odnos 32.

RASPOREDJIVANJE PRI ZASNIVANJU RADNOG ODNOSA Ugovorom o radu poslodavac vrsi rasporedjivanje zaposlenog na odredjene poslove i zadatke 2. a predstavlja embargo na obavljanje posla za sebe ili za treća lica van „matične kuće“. moze biti napredovanj. a kod poslodavca kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni. Za te poboljšane uslove zaposleni duguje određenu lojalnost poslodavcu. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA POSLODAVCU Zaposleni je odgovoran za nastale stete. za to im obezbeđuje znatno povoljnije sve druge uslove iz radnog odnosa što nije slu aj sa drugim zaposlenima. Naknada stete Naknada stete je regulisana Zakonom o obligacionim odnosima.U slucaju nastanka kolektivne stete. -da pšstuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca. 36. Ukoliko poslodavac da saglasnost klauzula zabrane konkurencije nema više dejstvo 38. tehnoloski visak. Poslovi na koje se odnosi zabrana konkurencijese preciziraju ugovorom o radu ili dodatkom ugovoru. poslodavac je duzan da nadoknadi stetu u skladu sa zakonom i opstim aktima( isplata zarade. bilo da je namera(dolus).Poslodavac moze nadoknadjenu stetu da potrazuje od zaposlenog. Zabrana konkurencije se može odnositi na poslove koje zaposleni obavlja. Poslodavac poverava ovakve poslove samo odabranim ljudima i stru njacima. To je prepušteno slobodnoj volji zaposlenog i poslodavca i ako se ne ugovori znači da ne postoji. pitanje god. Rasporedjivanje zaposlenih Poslodavac moze adekvatno rasporedjivati zaposlene u cilju uspesnog obavljanja posla. svaki zaposleni snosi odgovornost. -da obavesti poslodavca o svakoj potencijalnoj opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.ajevima utvrdjenim zakonom. stagnacija ili cak nazadovanje u radu 3. Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije. poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA ZAPOSLENOM Ako zaposleni pretrpi povredu ili stetu na radu ili u vezi rada.. poslodavac snosi odgovornost. Osnovne obaveze zaposlenih (144) Zasnivajući radni odnos. -da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle uticati na obavljanje poslova utvrdjenih ugovorom o radu. produktivnosti i zadovoljavanja interesa obe strane. kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa. bez saglasnosti poslodavca i zbog toga nije apsolutna.Nema odgovornosti ako je steta nastala obicnom nepaznjom. Uslovljenost zabrane konkurencije (148) Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun. Ove obaveze poslodavca se regulisu zakonom. 37. Značenje zabrane konkurencije u toku rada(148) Zabrana konkurencije se može a ne mora ugovoriti. u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. sto zaposlenom daje sigurnost i vecu motivaciju za rad 3. širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. posebno važna tehnološka znanja. 39. krajnja nepaznja(culpa lata) ili obicna nepaznja(culpa levis). 1. Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova. kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica. 40. Steta moze nastati: 1. prestanak rada) STETA KOJA JE PROUZROKOVANA TRECEM LICU Ako je steta nastala na radu ili u vezi sa radom od strane zaposlenog. odmora. TRAJNO RASPOREDJIVANJE ZAPOSLENIH Vreme nije odredjeno. zaposleni je dužan da izvršava obeveze koje je preuzeo ugovorom o radu. a to je: -da svesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi. . 2. kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. RASPOREDJIVANJE TOKOM TRAJANJA RADNOG ODNOSA U zavisnosti od procene. Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije.

kao i sva druga prava u punom iznosu. To su poslovi sa povećanim rizikom. Uslovi za preraspodelu radnog vremena (165) Pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu. Priroda delatnosti predstavlja određene delatnosti koje se obavljaju u jednom periodu godine. turizmu i drugim delatnostima. što se tiče organizacije rada je. kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu.. dnevni. Zaposleni sa skraćenim radnim vremenom ostvaruju punu zaradu. Iskoristiti sredstva rada u povećanom kapacitetu. Prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom Zakonom ili opštim aktom se može utvrditi da radno vreme bude kraće od punog radnog vremena. Puno radno vreme traje 5 dana po 8 radnih casova. fiksnim rokovima. zakon skracuje srazmerno tezini. a u nepovoljnim skraćeno. dok su u drugom periodu takve aktivnosti u zastoju ili ih nema. obaveze i odgovornostiU tim slucajevima zaposleni moze zasnovati rad kod drugog poslodavca i na taj nacin ostvari puno radno vreme. bolje korišćenje sredstava rada. da se radno vreme može preraspoređivati na taj način da u jednom periodu bude duže. poljoprivredi. PRIVREMENO RASPOREDJIVANJE Podrazumeva rasporedjivanje na odgovarajuce ili neodgovarajuce poslove na unapred odredjen period. kada je u jednom delu godine pojačana radna aktivnost. a)Puno radno vreme za punoletne Saglasno sa clanom 50. Kada je reč o prirodi delatnosti misli se na sezonske poslove u poljoprivredi. povecanog obima posla. može se izvršiti preraspodela radnog vremena.Zaposleni radeci puno radno vreme ostvaruje sva prava po osnovu radnog odnosa koja mu pripadaju. ali ne vise od 8 casova na dan. Ispunjen uslov za preraspodelu radnog vremena.To je dvojni radni odnos 3.Lica mladja od 18 godina ne mogu raditi prekovremeno.. a u drugom smanjena ili je uopšte nema. organizacija rada. To su npr. sezonskog posla. radno vreme 4.. tako da se u jednom periodu radi duže od punog radnog vremena. može biti i racionalno korišćenje radnog vremena i to u slučajevima kada dođe do poremećaja sa snabdevanjem sirovinama. Racionalno korišćenje radnog vremena može biti razlog za preraspodelu. Nekada se sredstva rada trebaju iskoristiti u povećanom radnom kapacitetu. nedeljnog i mesecnog rada zaposlenog. a u drugom kraće od punog radnog vremena. a zbog teskih. Prema članu 52 stav 1 Zakona o radu radno vreme se skraćuje zaposlenom koji radi na posebno teškim.. Radno vreme i njegovo uredjivanje Radno vreme je vremenska obaveza trajanja dnevnog. Organizacija rada je uslov koji je ispunjen kada dođe do povećanja obima posla u jednom periodu. Do preraspodele radnog vremena.) 41. s tim da se kasnije ona onda slabije koriste. može doći i u izvršavanju određenih poslova u nekim utvrđenim. SKRACENO RADNO VREME Radi bezbednosti i zastite zaposlenog i sredstava za rad. nekada je potrebno. 2. PUNO RADNO VREME Se odredjuje nedeljno i ne moze trajati duze od propisanog Zakonom. Preraspodela je moguća ako to zahtevaju razlozi kao što su priroda delatnosti. s tim da u proseku ne prelazi 40 časova nedeljno i da se radno vreme može preraspoređivati. Kada se radi o uslovima sa izvršenja posla u . racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima. klimatskim uslovima i sl. remonta ili iz drugih razloga. trajanje radne nedelje 35 casova. kada se u povoljnim uslovima uvodi produženo radno vreme. konkretno član 57. iznenadni kvar. sezonski poslovi u turizmu. NEPUNO RADNO VREME To je radno vreme krace od punog i traje 36 casova za punoletne. 44. građevinarstvu. pogonskim gorivom. Jedan od razloga za preraspodelu. Radi zastite maloletnih lica. (visa sila. odnosno manje od 35 casova za maloletne. nedeljni i godišnji odmor. Poslodavac svojom odlukom odlučuje o preraspodeli radnog vremena i mora blagovremeno da obavesti zaposlene na koje se ta preraspodela odnosi. što zahteva povećane radne aktivnosti i duži rad. povecan obim poslova.Moze nastupiti zbog vise sile. Zakonodavac je prava zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom izjednačio sa pravima zaposlenih sa punim radnim vremenom. Po tome se skraćeno radno vreme razlikuje od nepunog raddnog vremena. bolje korišćenje sredstava rada. Za preraspodelu radnog vremena važno je da se radno vreme množe preraspoređivati u svim delatnostima u slučajevima utvrđenim zakonom. 43. Razlozi preraspodele radnog vremena i prekovremenog rada Razlozi za preraspodelu mogu biti: priroda delatnosti. kada je pojačana radna aktivnost. odsustvo zaposlenog.Zaposleni ima potpuno ista prava. zbog toga što se ista u nekom periodu manje koriste ili se uopšte ne koriste zbog kvara. a da se u drugom periodu uopšte ne radi. b)Puno radno vreme za maloletne zaposlene Zakon o radu clan 87. napornih ili za zdravlje opasnih poslova(poslovi sa povecanim rizikom). racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenih poslova u utvrđenim rokovima. napornim i štetnim za zdravlje poslovima na kojima i pored primene odgovarajućih mera za bezbednost i zaštitu postoji povećano štetno dejstvo po zdravlje zaposlenog.4. PREKOVREMENI RAD Radno vreme provedeno preko 8 casova smatra se prekovremenim radom. 1. organizacija rada.. kao što je i propisano Zakonom o radu. naknadu zarade. Stav 1. itd.Obaveza zaposlenog je da po nalogu poslodavca radi prekovremeno i da ostvari prava na uvecanu zaradu u skladu sa zakonom 42.

Takođe zaposleni koji ima prekid duži od 30 radnih dana stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci neprekidnog rada. Prekovremeni rad predstavlja obavezu za zaposlenog. orudja za rad.Odmor se uracunava u radno vreme i zaposleni ima sva prava i obaveze tokom odmora. zastita nad sredstvima za rad. Broj dana godišnjeg odmora za svakog zaposlenog utvrđuje se na osnovu zakonskog minimuma za punu godinu rada kalendarskoj godini. 48. zivota i zdravlja. koji u okvirima zakona i normativnog akta. ona nece ni postojati. MERE ZASTITE Preventivne mere se ostvaruju obezbedjivanjem i primenom savremenih tehnickih. Zdravstvena sredstva se odnose na obavezne lekarske preglede kao i upotreba ispravne i zdrave hrane i pica Higijenska sredstva podrazumevaju posedovanje sanitarnih uredjaja.određenim rokovima preraspodela rada se uvodi recimo ukoliko dođe do nekog zastoja potrebno je uvesti produženi rad. Zaštita maloletnih lica je predviđena međunarodnim propisima. Zakonom je propisano maksimalno puno radno vreme za maloletnike. a poni su prihvaćeni našim nacionalnim zakonodavstvom. na osnovu toga da li je samohrani roditelj. Tipicno koriscenje ovog odmora je nedeljom. Vreme koriscenja odmora je na oko polovini radnog vremena. Ukoliko je zaposleni u radnom odnosu duže vreme on stiče pravo na godišnji odmor. u određenim slučajevima uvodi poslodavac. Pod neprekidnim radom se smatra i vreme privremene sprečenosti za rad (bolovanje). a odsustva da zaposleni zadovolji svoje privatne i druge potrebe. . Obaveza prekovremenog rada Prekovremeni rad se može uvesti samo u posebnim slučajevima. kao ni radni dan više od 8 časova. Produzeni odmor traje 45 minuta ako zaposleni radi najmanje 10 casova.Prema zakonu. na osnovu toga da li roditelj ima više od dvoje dece starosti do 14 godina. 1. jer je zaposlenima Ustavom zagarantovano pravo na ograničeno radno vreme. zastite od buke. Puno radon vreme za maloletne zaposlene Radna nedjelja prema zakonu. Odnosno obaveza prekovremenog rada ukoliko je ne odredi poslodavac. koji će pozavršetku takve situacije biti nadoknađen. zastitne uredjaje u radnim prostorijama. a dužina punog radnog vremena za maloletna lica je određena članom 87 Zakona o radu.Nije dozvoljeno koristiti odmor na pocetku ili kraju rada. pare itd Posebne mere se odnose na zaposlene koji obavljaju posebno teske i rizicne poslove sa velikim rizikom za zdravlje zaposlednih NORMATIVI ZASTITE Sluze da obezbede optimalnu zastitu u konkretnim uslovima rada. Skraceni odmor ako zaposleni radi duze od 4 a krace od 6 casova ima pravo na odmor 15 minuta. Sticanjе pravа nа godišnji оdmor (175) Sticanje prava na godišnji odmor je predviđeno zakonom. zdravstvenih i dr mera. Zaposleni imaju pravo a poslodavac obavezu na zastitu bezbednosyi. provetravalje. a poslodavac može to vreme. po osnovu prethodnog radnog staža radnika. takva obaveza se može uvest u tri slučaja: u slučaju iznenadnog povećanja obima rada. 47. cistoca radnih prostorija. Opsta zastita zaposlenih Zastita na radu ima smisao da obezbedi uslove rada i zastitu zdravlja zaposlenih. ODMOR U TOKU DNEVNOG RADA Puni odmor predstavlja vreme odmora na polovini rada i iznosi najmanje 30 minuta. Ukoliko se ipak desi da iz određenih razloga u preduzeću zaposleni nije iskoristio svoj godišnji odmor tada se zaposlenom isplaćuje pored zarade i naknada štete u visini naknade zarade koju bo dobio da je u to vreme koristio godišnji odmor. 49. NEDELJNI ODMOR Se koristi na kraju radne nedelje do pocetka nove i traje najmanje 24 casa. Opste mere se odnose na sve zaposlene a gledaju se u funkcionalnosti radnog prostora. gasova. Zaštita maloletnika traje do njihovog punoletstva. Zakon o radu ne dozvoljava situacije da zaposleni ne iskoristi pravo za korišćenje godišnjeg odmora a pri tome je to pravo stekao. DNEVNI ODMOR Je vreme izmedju dva uzastopna radna dana i mora po zakonu da traje najmanje 12 casova. za maloletno lice ne može iznositi više od 35 časova. 2. po osnovu složenosti poslova zaposlenog. Odmori i odsustva Odmori su potrebni da bi zaposleni regulisao svoju snagu i sposobnost.. Tehnicka sredstva predstavljaju sredstva licne zastite. socijalnih. Atipicno koriscenje je zbog prirode posla bilo koji drugi dan. ekonomskih. 45. grejanje. opet u trajanju najmanje 24 casa. 46.. Ukoliko zaposleni prvi put stupa u radni odnos stiče pravo na godišnji odmor nakon šest meseci rada. opštim aktom odrediti u kraćem trajanju. 3. neophodnosti da se završi posao koji nije planiran i u slučaju više sile.

Opravdanim razlogom se smatraju teža bolest. Ukoliko pak poslodavac posumnja u opravdanost privremene sprečenosti može putem nadležnih zdravstvenih ustanova tražiti proveru. Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida uređuje radno osposobljavanje i zapošljavanje invalida. 51. Otac to pravo može koristiti i ako se majka ne nalazi u radnom odnosu. vibracijama. potrebno je preventivno delovati i predvideti niz mera. obično se odnosi na majku deteta. Ova potvrda ima snagu javne isprave. shodno njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti. te im je potrebno obezbediti posebnu zaštitu. štetnim gasovima i sl. U te poslove ubrajaju se poslovi koji iziskuju dizanje tereta. od prekovremenog i noćnog rada. ovo pravo uživa onaj roditelj koji brine o detetu. Zaštita se ogleda u tome. Pravo na zaradu (201) Jedno od osnovnih individualnih prava zaposlenih predstavlja i pravo na zaradu. izdržavanje kazne zatvora itd. može se ustanoviti iz matične knjige rođenih. S toga je po donošenju ovog zakona posvećena dodatna pažnja poslednji put kada je ovaj zakon donošen. zadržavanja istog i napredovanja u njemu i to takvo.50. Sporazumom roditelja. za vreme trudnoće ne može da radi poslovne koji bi bili štetni po njeno zdravlje i po zdravlje njenog deteta. odnosi se na to da on može da radi prekovremeno ili noću. Tako imamo zaštitu trudnica. potrebno mu je obezbediti da nastavi sa radom. Samohranim roditeljem smatra se jedan od roditelja koji živi bez drugog roditelja i brine o detetu. Obzirom da je zaštita u funkciji deteta. u cilju sprečavanja neželjenih posledica. još uvek nije na zavidnom nivou. može se naložiti roditelju. Uslov da je dete do sedam godina. Takođe se protiv lekara koji je izdao potvrdu o privramenoj sprečenosti za rad mogu preduzeti zakonom propisane sankcije. Kako bi se izbegle posledice nastanka invalidnosti zaposleni ima pravo da zahteva od poslodavca. kad god je moguće odgovara njihovom sopstvenom izboru i vodi računa o njihovoj ličnoj pogodnosti za takvo zaposlenje. Samohrani roditelj uživa zaštitu. Poroodiljsko odsustvo traje tri meseca od porođaja majke .198) U svakom poslu. Posebna zaštita trudnica. samo uz njegovu pismenu saglasnost. pogotovo kod nas u Srbiji. u toku korišćenja zaštite. Po Preporuci br. status invalida. invalidna lica treba da uživaju jednake mogućnosti i tretman u pogledu mogućnosti dobijanja zapošljavanja. Zaštita materinstva i roditeljstva (192) Za svaku državu. između ostalog zabranjuje prekovremeni rad i rad noću posebno prve 32 i poslednjih 8 nedelja trudnoće. da kada kod zaposlenog nastupi invalidnost na radnom mestu. 54. neophodno je obezbediti određenu zaštitu. 168 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida. štetnom zračenju. Prekovremeni ili noćni rad. utvrđuju. samo uz svoju pismenu saglasnost. kao i osnivanje preduzeća koja se bave ovom delatnošću. koji su štetni poslovi. Bračna i vanbračna zajednica. i pored ovakve zakonske regulative. Zaštita samohranog roditelja. Zаštita оd zloupotrebе bolovanjа (198) Slučaj zloupotreba bolovanja vrlo je česta pojava. Ukoliko zaposlen nije u mogućnosti da dostavi potvrdu to bi trebao da učini član uže porodice ili ako zaposleni živi sam onda bi zaposleni trebao dostaviti potvrdu u roku od 3 dana od dana prestanka razloga zbog koga je bio sprečen da stupi u rad. Zakonom je propisano još jedno pravilo a to je ista zarada za isti rad kod istog poslodavca. Otac kao korisnik prava majke radi nege deteta Otac deteta može koristiti porodiljno odsustvo u slučaju da majka napusti dete. U našem zakonodavstvu. raspoređivanje na poslove na kojima neće biti izložen takvom riziku. materinstvo i roditeljstvo imaju poseban značaj. Ona zaposlenom izdaje potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad koju zaposleni dostavlja u preduzeće. koje. koje može da traje 365 dana od dana započinjanja porodiljskog odsustva. postoje i drugi zakoni koji regulišu pitanje invalida kao što je Zakon o osposobljavanju i zapošljavanju invalida. Vrhovni sud Srbije navodi se da se zarada ostvaruje radom na osnovu vrednosti rada. 52. osim Zakona o radu. Takav rad predstavlja . Zaštita jednog od roditelja ima za cilj da zaštiti jednog od roditelja sa detetom do tri godine života. Iz ovoga može da se zaključi a i logično je da se zarada stiče radom jer ukoliko neko nije u radnom odnosu ne može ni da ostvari zaradu. Ukoliko se utvrdi zloupotreba zaposlenom se 3 dana računaju kao neopravdano izostajanje s posla što može dovesti do otkazivanja ugovora o radu između poslodavca i zaposlenog. Kako bi zaposleni mogao da zadovolji svoje lične i potrebe porodice mora da stavi svoju radnu snagu na raspolaganje poslodavcu koji mu za tu radnu snagu daje određenu naknadu u vidu zarade ili u vidu nekih drugih primanja. Ukoliko zaposleni ne preda potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad. umre ili ukoliko iz opravdanih razloga ne može koristiti to pravo. inače zaštita trudnica traje tokom celog perioda trudnoće. Zaposleni mora potvrdu o sprečenosti dostaviti poslodavcu u roku od 3 dana. ako ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid. učinka i vremena provedenog na radu. Otac takođe može koristiti i odsustvo radi nege deteta. izloženost ekstremnim temperaturama. 53. Nadležni zdravstveni organi lekar i ginekolog. jednog od roditelja i samohranog roditelja. Kod lica koja već imaju određenu invalidnost. može doći do promene prava zaštite. To bi značilo da za isti rad poslodavac mora zaposlenom plaćati istu zaradu. a nalazima zvaničnih zdravstvenih ustanova se utvrđuje invalidnost deteta. Žena. sa jednog roditelja na drugog. Kod nas. Zakon o zapošljavanju i osiguranju invalida i sl. Zaštita invalida pre i posle invalidnosti (197. Ova potvrda bi trebala da daje informaciju o tome koliko će zaposleni biti odsutan sa posla. narušava radnu disciplinu i može doći do neugodnog ishoda za zaposlenog. za korišćenje ovog prava su izjednačene. Svaki zaposleni koji nije u mogućnosti da stupi u rad iz zdravstvenih razloga mora se za lečenje obratiti zdravstvenoj ustanovi.

Obaveze poslodavca u rešavanju viška zaposlenih Osim programa rešavanja viška zaposlenih i saradnje sa sindikatima i Nacionalnom službom za zapošljavanje poslodavac ima obavezu ispitati mogućnosti za zapošljavanje viška zaposlenih. odsustvovanje radi seminara. Mogu biti novcane 2030% plate u roku od 6 meseci. ekonomskih ili organizacijskih promena. U Srbiji već dugo godina od minimalne zarade zaposleni nisu u mogućnosti da pokriju sve osnovne troškove a kamoli da mogu da kažu da on nje mogu pa prežive. rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. ista zarada kod istog poslodavca“ pa ukoliko se on ne poštuje ima za posledicu ništavnost koju utvrđuje nadležni sud na taj način da takav ugovor o radu stavlja van snage. razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih. a pod radom iste vrednosti i rad na različitim poslovima istog stepena važnosti. 56.godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i koje poslove obavljaju. kretanja zaposlenosti na tržištu rada i nivoa ekonomske razvijenosti zemlje. Program rešavanja viška zaposlenih treba da sadrži: ukupan broj zaposlenih kod poslodavca. studijskih putovanja. Zaradom se smatra prosečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kome se isplaćuje otpremnina. Navedeni iznosi su minimalni. Ukoliko se ne utvrdi minimalna zarada za period januar – jun 2010. ali ne i manja.ugrozavanje sirih interesa drustva c) Disciplinski postupak – void rukovodilac drzavnog organa d) Disciplinske mere – pri odredjivanju kazne void se racuna o tezini prekrsaja. Od toga zavisi i broj zaposlenih koji će biti višak.Disciplinska odgovornost i disciplinski postupak u drzavnim organima Zakon o drzavnim sluzbenicima govori o: 1. 57. Naknada zarade odredjena opštim aktom (206) Postoje slučajevi u kojima zaposleni imaju pravo na naknadu zarade. konkurencije. Iznos minimalne zarade bi trebao biti iznos koji zadovoljava najneophodnije potrebe zaposlenog i njegove porodice. broj. Program rešavanja viška zaposlenih Ovaj program je poslodavac dužan da donese kada zaključi da zaključi da će doći do prestanka potrebe za radom nezaposlenih koji su zaposleni na neodređeno vreme. 55. sredstva za rešavanje ekonomskog pitanja viška zaposlenih. za najmanje 10% zaposlenih kod poslodavcakoji ima između 100 i 300 zaposlenih na neodređeno vreme. koji treba da bude precizan i jasan. U Donošenju tog programa postoje razlike da li će do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u periodu 30 ili 90 dana. bez obzira na ukupan broj zaposlenih. 60. Kada do prestanka potrebe za radom zaposlenih dolazi u okviru 90 dana. godina poslodavci će zaposlenima sa kojima su ugovorili minimalnu zaradu vršiti obračun u iznosu od neto minimalne zarade od 87 dinara neto po radnom času. poslodavac ima obavezu doneti program u sledećim slučajevima: za najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima između 20 i 100 zaposlenih na neodređeno. stope nezaposlenosti. Visina otpremnine ne može biti niža od zbira jedne trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina rada u radnom odnosu i četvrtine zasvaku narednu godinu preko 10 godina radnog odnosa. raniji odlazak. Minimalnа zaradа (203) Minimalna zarada znači nivo ispod kog se ne može isplaćivati zarada. 58. Ukoliko do prestanka potrebe za radom zaposlenih doći u pkviru 30 dana. poslodavac je obavezan da donese program za najmanje 20zaposlenih. može se ubrojati u te slučajeve. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obra un. Oni se uredjuju kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. godine. a opštim aktom se može odrediti veća otpremnina. Npr. sa svim podacima i stavkama. Minimalna zarada za period januar – jun 2010. Za izostajanje isplate. Kod različitih poslodavaca poslovi se različito vrednuju a to uslovljava postojanje tržišta rada tj. za najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme. Poslodavac program za rešavanje viška zaposlenih mora . godina još nije utvrđena pa će stoga i dalje da seprimenjuje minimalna zarada koja je utvrđena za period jul – decembar 2009. Pri utvrđivanju minimalne zarade polazi se od troškova života. U rešavanju viška zaposlenih poslodavac ima obavezu da pre otkaza ugovora o radu zaposlenima isplati otpremninu predviđenu opštim aktom ili ugovorom o radu. a koje poslodavac može autonomno predvideti.kojima sene ugrozavaju interesi iz radnog odnosa (ucestalo kasnjenje.zabrana napredovanja od 2-4 godine I prestanak rada 59. a u tom slučaju zaposleni ima pravo na naknadu štete. dela zarade za radni učinak i uvećane zarade. u saradnji sa sindikatom i organizacijom za zapošljavanje. Obračun se vrši i dostavlja za mesec za koji je izvršena isplata zarade ili naknada zarade. kvalifikacionu strukturu. kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih.rad na istovrsnim poslovima. ne cuvanje sluzbenih spisa…) b) Teze povrede duznosti . POVREDE DUZNOSTI a) Lakse povrede duznosti . socijalnih potreba. Ovaj program je posledica tehnoloških. Zakonom je stogo postavljen pomenuti princip „za isti rad. Obra un se dostavlja najkasnije do kraja meseca za predhodni mesec i ovaj rok je isti i za obaveštenje ukoliko je izostala isplata. kretanja prosečne zarade. Obračun zarade i naknade zarade (207) Prilikom svake isplate zarade. mere za zapošljavanje. ličnog stručnog usavršavanja. poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obaveštenje i obrazloži izostanak isplate. Zarada za obavljen rad i vreme koje je provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade.

staža osiguranja. nakon prestanka radnog odnosa. može se premestiti na druge poslove. Narednog dana. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog (225) Zaposleni. Premeštaj na druge poslove u postupku rešavanja viška zaposlenih (219) Kada se ukidaju pojedini delovi radnog procesa ili delova preduzeća. povrede na radu i van rada. na ovaj način. U istom roku reprezentativni sindikat treba da poslodavcu dostavi svoje mišljenje o programu. Treba reći da zaposlenima kojima se ponude neke od mera zapošljavanje.Neostvarivanje rezultata. nesposobnosti za rad zaposlenog. Nadležni organi Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje na osnovu potrebne dokumentacije u upravnom postupku (dvostepenom) donose odluku o sposobnosti. staža osiguranja -dva meseca sa navršenih 10. Osnov po kom poslodavac mora doneti rešenje o prestanku radnog odnosa je akt kojim se utvrđuje potpuna nesposobnost za rad zaposlenog.dostaviti reprezentativnost sindikatu i Nacionalnoj službi za zapošljavanje . Ovaj rok poslodavac i zaposleni mogu skratiti ukoliko mu se za taj period obezbedjuje naknada zarade. Sporazumom koji potpisuju oba poslodavca. tj. Duševno obolela lica ne mogu dati validnu izjavu tj ona ne proizvodi pravna dejstva. jasan i nedvosmislen. Nema smetnji da zaposleni da izjavu i ako je nabolovanju.Vracanje na posao u roku od 15 dana. od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu. Kako roditelj ili staratelj daju pismenu saglasnost za zasnivanje radnog odnosa lica koje je mlađe od 18 godina.Odbijanje zakljucenja aneksa ugovora o radu . 63. dok .Nepostovanje radne discipline . zaposlenom otkazan ugovor o radu. jedna od mera za rešavanje viška zaposlenih je i rad kod drugog poslodavca.Program rešavanja viška zaposlenih donosi upravni odbor. radni odnos sa maloletnim licem zasniva se uz pismenu saglasnost roditelja ili staratelja. Otkazni rok i novčana naknada (238) Ukoliko je zbog neostvarivanja posebnih rezultata rada. Tako bez prekida radnog odnosa. a kod poslodavca kod kojeg ne postoji upravni odbor. Otkazni rokovi se mogu zaustaviti u specijalnim slu ajevima. ako je data „pri čistoj svesti“. zaposleni stiče pravo na invalidsku penziju. Njima je potrebno obezbediti rad na mestima koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi. koji mora biti u pismenoj formi i najmanje 15 dana pre dana koji je naveo da želi da mu prestane radni odnos. bez koje radni odnos nema pravnu snagu. kad odluči. u roku 8 dana pre utvrđivanja programa. 62. te radni odnos prestaje danom donošenja tog akta kojim se konstatuje radna nesposobnost zaposlenog. znanju i sposobnostima. može otkazati ugovor o radu. ako ga ima za što veće smanjenje viška zaposlenih i eventualne mere za ublažavanje posledica. tj. po zahtevu zaposlenog . profesionalne bolesti i slično u obavljanju poslova. tj. uz saglasnost zaposlenog (poželjno je i posredovanje Nacionalne službe za zapošljavanje) ostvaruje se realizacija „preuzimanja“ zaposlenog od strane drugog poslodavca. može prestati radni odnos. ukoliko ih odbiju. od kojih je jedna upravo navedena. zaposleni nastavlja rad kod drugog poslodavca. zato što nema potrebna znanja i sposobnosti. po inje da te e otkazni rok. 67. 66. kao ugovorna strana. Po prestanku tih razloga. Za takvu izjavu ne može naknadno tražiti izvinjavajuće razloge.ako je rad mirovao . 61. U roku 15 dana Nacionalna služba za zapošljavanje treba poslodavcu da dostavi predlog. Ova izjava ne sme biti iznuđena prinudom pod prevarom ili u zabludi.pa do 20 god. saglasno opštem aktu ili ugovorom o radu. Otkaz je validan ako je dat u pisanoj formi.Zloupotreba prava na odsustvo .poziv za vojnu vežbu. dolazi do smanjenja.Povreda radne obaveze . Prestanak radnog odnosa na zahtev roditelja ili staratelja (247) Na osnovu člana 25 Zakona o radu. određen broj zaposlenih za čijim poslom prestaje potreba. na dosluženje vojnog roka ili zbog privremene sprečenosti za rad. Otkaz ugovora od strane poslodavca Otkaz od strane poslodavca: . Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti (243) Usled određenih razloga kao što su bolesti. 64. Pod uslovom da ispunjava druge zakonom predviđene kriterijume. otkazni rokovi nastavljaju da teku. Rad kod drugog poslodavca u programu rešavanja viška zaposlenih (220) Prema Zakonu o radu.Visak zaposlenih 65. Rad može biti privremenog ili trajnog karaktera. to čini direktor. on ima dužnost i pravo da ostane na radu od jednog do tri meseca u zavisnosti od njegovog ukupnog staža. U izjavi zaposleni nije dužan da navodi razloge koji su ga naveli na to. kategoričan. Otkazni rok traje: -mesec dana za zaposlene sa 10 god. pa čak i do potpunog gubitka sposobnosti za dalji rad. staža osiguranja -tri meseca ako ima preko 20 god.Krivicno delo na radu ili u vezi sa radom . oni mogu za to vreme.nema znanje i sposobnost .

Zaposlenom se može ponuditi bilo kakav posao koji ne mora da bude vezan za stručnu spremu.. lica koja su osuđivana za neko krivično delo u trajanju od najmanje šest meseci ne mogu da rade u državnim institucijama (npr. otkazni akt može da usledi za sve vreme probnog rada i to od prvog do poslednjeg dana. ali ukoliko zaposleni odbije obavljanje takvog posla tada se sa zaposlenim prekida ugovor o radu. Poslodavac u statusu pravnog lica ima sopstveni pravni subjektivitet. 5. Otkazivanje radnog odnosa u toku probnog rada (75) Član 36.lice ne postane punoletno da tu saglasnost i opozovu.. Individualna zastita prava zaposlenih u mirnom i sudskom postupku . Poslodavac je dužan da u slučaju opoziva. Dozvola) i privrednog prestupa.Takav status imaju privredna drustva. Ostali nacini prestanka radnog odnosa Prestanak radnog odnosa moze nastupiti: 1. Tako otkazni rok produžava radni odnos za najmanje pet radnih dana. Neprijatne posledice neuspelog probnog rada. a pri tome mu se izriču određene mere bezbednosti. U slučaju da roditelj podnosi opoziv. ISTEK ROKA a) Na odredjeno vreme – istekom ugovorenog roka (najduze 12 meseci) b) Posle neuspelog probnog rada – (najduze 6 meseci) u slucaju da poslodavac ili zaposleni nije zadovoljan c) Posle isteka pripravnickog radnog odnosa . ZBOG SMRTI ZAPOSLENOG 71. tako i da opozove tu saglasnost. Zaposleni ostaje bez posla ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da zaposlenom obezbedi drugi posao. zaposlenom prestaje radni odnos ukoliko poslodavac nije u mogućnosti da mu obezbedi obavljanje drugog posla. Izjava o otkazu ugovora o radu. Staratelj ima pravnu legitimaciju kako da daje saglasnost za zasnivanje radnog odnosa.Odlucuje izvorno direktor. Danom kada je zahtev za opoziv saglasnosti podnet.O pravima i obavezama u drzavnim organima odlucuje rukovodilac drzavnog organa resenjem u pismenoj formi.( najduze 12 meseci) d) Usvim slucajevima ako ne dodje do prestanka.. pravosuđe. 68. Zakon nije odredio koliko mera bezbednosti mora da traje. c) Izdrzavanje zatvorske kazne duze od 6 meseci d) Odsutnost zbog mere bezbednosti... Otkazni rok može biti i duži. a muskarci sa 40 godina staza i najmanje 53 godine zivota mogu prestati rad.ako zaposleni ne prihvata ponudjene druge poslove dolazi do prestanka rada. tj. Norme koje propisuju zabranu vršenja određenih poslova se ne odnose na zabranu konkretnim zaposlenim.lecenje narkomana.). I opoziv se podnosi u pismenoj formi.. Kao što je pomenuto. bolest. Prestanak radnog odnosа zbog zabrane vršenja određenih poslova (243) Nadležni organi izriču zaposlenom zabranu obavljanja određenih poslova. stav 3 Zakona o radu predviđa mogućnost da poslodavac i zaposleni u toku probnog rada mogu da otkažu ugovor o radu.proterivanje stranaca. 2. sa otkaznim rokom od najmanje pet radnih dana. skola. obavezama i odgovornostima radnog odnosa odlucuje: .Preduzetnik ilizaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica. U Srbiji zene sa 35. smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodredjeno vreme..invalidska penzija ako se ispunjavaju ostali uslovi b) Zabrana vrsenja odredjenih poslova – zbog ucinjenih prekrsaja(voz. pa se ona određuje proizvoljno. fond. posta. ako poslodavac ne odluci drugacije radni odnos prestaje kada zaposleni navrsi 65 godina zivota i najmanje 15 godina staza. policija. 69.). Na osnovu pravosnažne presude suda zaposlenom se zabranjuje vršenje određenih poslova. tada ih on obavlja u periodu dok traje zabrana vršenja određenog posla. obzirom da je rešenjem nadležnog organa određen da zastupa interese maloletnog lica. NA ZAHTEV RODITELJA ILI STARATELJA Pismena saglasnost o zasnivanju radnog odnosa maloletnog lica. ali postoji mogućnost da se zabrani rad određenim kategorijama. alkoholicara. neophodna je saglasnost oba roditelja. znanje ili sposobnost zaposlenog.) e) Usled prestanka rada poslodavca – likvidacijom 4. Stav 1. Ukoliko zaposleni ipak prihvati obavljanje takvih poslova. 3.Poslodavac je duzan da donese resenje o prestanku rada. zdravstvo. PO SILI ZAKONA – a) Gubitak radne sposobnosti(povreda. mogu da se izbegnu upravo otkazivanjem ugovora u poslednjim danima.vaspitne i zastitne mere duze od 6 meseci(psihijatrisko lecenje.a o njihovim pravima i duznostima odlucuje Visoki sluzbenicki savet koji imenuje Vlada Republike Srbije na period od sest godina. Zakona o radu. Mere bezbednosti su izriču iz tog razloga kako se prethodno učinjeni krivični prekršaji nebi ponovili. Npr. 72. poslodavac je dužan da donese rešenje o raskidu radnog odnosa sa maloletnim licem. raskine ugovor o radu sa maloletnim licem. 70. Nadleznost za resavanje o pravima i obavezama zaposlenih Prema odredbama clana 192.Direktor ili zaposleni koga on ovlasti – kod poslodavca koji ima svojstvo pravnog lica . o pravima. daje mogucnost saglasiocu i na opoziv istog. ako je tako predviđeno ugovorom o probnom radu. NAVRSEN RADNI VEK – po zaqkonu.

na način koji je utvrđen zakonom i opštim aktima. 77. Ipak ukoliko istekne period od tri godine kolektivni ugovor važi još u narednih 30 dana. 76. Kolektivni ugovor kod poslodavca (265) Kolektivnim ugovorom kod poslodavca se regulišu radni odnosi kolektiva zaposlenih. Mandat članova Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca je četiri godine. Trajanje i prestanak kolektivnih ugovora (272) Kolektivni ugovor može da se zaključi na period do tri godine.Individualne radne sporove resava opstinski sud. kako u nacionalnim.Odredba o Zakonu o radu o kolektivnom ugovoru kod . 2. zatim u Francuskoj i Nemackoj. tripartitnosti( ucestvuje poslodavac. uključujući i sindikalne. tri predstavnika sindikata i tri predstavnika udruženja poslodavaca. uključujući zaposlene na određeno i neodređeno radno vreme i zaposleni kojima miruje radni odnos. Nadležnost za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata (259) Kod utvrđivanja reprezentativnosti sindikata. demokratska i nezavisna organizacija ciji je cilj zastita radnih. prava ili pravnih odnosa). Nakon isteka kolektivnog ugovora. 74. zatim. razvoja kulture pregovaranja.To je samostalna. moraju ga potpisati obe strane jer u suprotnom ugovor nema pravnu snagu. Kada bi se i zaključio na neodređeno vreme njegova važnost bi trajala maksimalno tri godine. itd. zaposleni i arbitar) i nepristrasnosti( arbitar postupa savesno. mada nakon isteka tog vremena ne mora prestati važiti ukoliko su se ugovorne strane drugačije dogovorile. One se odnose na sve radničke predstavnike. SUDSKI POSTUPAK – pokrece zaposleni kome je povredjeno ili ugrozeno pravo iz radnog odnosa. Generalna konferencija Međunarodne organizacije rada je donela Konvenciju broj 135 O zaštiti i olakšicama koje se pružaju predstavnicima radnika u preduzeću i Preporuku broj 143 O radničkim predstavnicima. kao i reprezentativnost udruženja poslodavaca. prvo u Engleskoj. U Kraljevini Jugoslaviji sindikalno udruzenje priznato je 1922. materijalnog. tako i socijalnih sloboda i prava čoveka. Kolektivni ugovor mora biti u pisanoj formi. a drugi subjekat je Ministar nadležan za poslove rada. Odbor za utvrđivanje reprezentativnosti čine tri predstavnika Vlade Srbije. autonomne pokrajine. Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje na njihov zahtev poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata. mora se sačiniti nov kolektivni ugovor i on ima važnost naredne tri godine. a Ministar nadležan za poslove rada. kondemnatorna tuzba( isplata odredjene zarade ili vracanje na posao) i deklarativna tuzba ( utvrdjivanje postojanja odredjenih cinjenica. Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih. grane ili svih zaposlenih u državi. zaključuju ga svi reprezentativni sindikat (sindikati) i direktor. odgovorno i nepristrasno).Po nastupanju pravosnaznosti sudske odluke pristupa se postupku izvrsenja iste. zatim u grani. Ovaj savet ima 18 članova. Obrazovanje saveta zaposlenih Savet zaposlenih se može organizovati kod poslodavca koji zapošljava više od 50 zaposlenih. On uživa određenu zaštitu kao predstavnik radnika. ali uz upis u odgovarajuci registar cime se stice svojstvo pravnog lica. Takođe treba da budu potpisani od strane lica koja su ovlašćena. a sada se on zaključuje samo na određeno vreme prema važećem Zakonu o radu. Sindikalno udruzivanje Sindikalno udruzivanje datira jos iz 19. Postupak se pokrece tuzbom koja moze biti konstitutivna tuzba (preispitivanje zakonitosti odredjene odluke poslodavca). o tome odlučuje i to na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca. koji su članovi Socijalno-ekonomskog saveta. Fleksibilnom radnom angažovanju. lokalne samouprave.Odluka arbitra je pravosnazna i konacna.bez obzira da li se radi o kolektivu jednog pravnog subjekta. socijalnih. ali se ne ubrajaju oni koji su u tzv. koje imenuje Vlada. odnosno preduzetnik. Kolektivni ugovor takođe može da prestane važiti ukoliko dođe do otkaza ugovornih strana ili ukoliko se sporazumno dogovore ali pri tome vodeći računa o načinu koji je utvrđen u ugovoru. Kod poslodavca reprezentativnost se utvrđuje samo za zaposlene koji su udruženi u sindikat. Otkaz i sporazumni raskid treba pa budu sačinjeni u pisanoj formi jer u suprotnom nemaju pravnu formu. kulturnih i dr. veka. tako i u međunarodnim normama. ekonomskih. interesa zaposlenih 75. zatim. Prvi subjekat je poslodavac.Spor izmedju poslodavca i zaposlenog moze se resiti na dva nacina i to: 1.Zalbe i prigovori na akta o izvrsenju ne dovode do odlaganja izvrsenja. Godine. Poslodavac utvrđuje reprezentativnost sindikata kod poslodavca.Posle Drugog svetskog rata dolazi do internacionalizacije sindikalnog delovanja. Savet zaposlenih je predstavnik zaposlenih koji je osnovan kako bi štitio interese zaposlenih. delatnosti za sindikat kod poslodavca. a osnovan je u cilju uspostavljanja i razvoja socijalnog dijaloga u pitanjima od značaja za ostvarivanje kako ekonomskih. predviđena je nadležnost dva subjekta. MIRNO RESENJE – se moze izvrsiti primenom nacela dobrovoljnosti(samostalno odlucivanje o arbitraznom nacinu). ekonomskog i socijalnog položaja zaposlenih i poslodavca. ali se može obratiti i Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca u slučaju ako mu reprezentativnost poslodavac nije utvrdio u roku od 15 dana od dana ponošenja zahteva i ukoliko smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrđena od strane poslodavca u skladu sa zakonom. Ranije se kolektivni ugovor mogao zaključiti na neodređeno ili određeno vreme. grupi. a ministar nadležan za poslove rada na predlog Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca utvrđuje reprezentativnost sindikata za teritoriju RS. 73.U Srbiji se Ustavom Srbije i Zakonom o radu garantuje sloboda organizovanja i delovanja u okviru sindikata.

podgrupi ili delatnosti i 3. Ako nijedan sindikat ili nijedno udruženje poslodavaca ne ispunjava uslove reprezentativnosti. ne smeju da unistavaju imovinu i dr. Poslodavac ne .posebni i kolektivni ugovor kod poslodavca. Pregovarači u zaključivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca su sam poslodavac ili u njegovo ime direkor i reprezentativni sindikat. Pregovarači za javna preduzeća su osnivač ili organ koga on ovlasti i reprezentativni sindikat. Učesnici kolektivnog pregovaranja za teritoriju Republike Srbije su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati za tu teritoriju. tj. 79. 80. Međutim. gneralni štrajk. u smislu da se poboljša zakonska i druga regulativa.Ne smeju ugrozavatizdravlje i zivote ljudi. Najčešći zahtevi zaposlenih se odnose na poboljšanje materijalnog položaja. Posebni kolektivni ugovori se odnose na teritoriju jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i na granu. Izradu nacrta i predloga kolektivnog ugovora mogu načiniti obe strane. Prvi su teritorijalni kolektivni ugovori. mogu obrazovati arbitražu koja će biti zadužena za rešavanje spornih pitanja. usklađuje rad tima i stavove. delatnost. Zaposleni slobono odlučuju o svom učešću u štrajku. Učesnici kolektivnog pregovaranja Kolektivni ugovori mogu biti opšti. koje su značajne za funkcionisanje državnih institucija (sudstvo. najavljenih ili nenajavljenih otkaza ugovora o radu. Štrajk se smatra jednim od najenergičnijih i krajnjih načina izražavanja protesta zaposlenih. Ako se i pored arbitraže ne nađe sporazumno rešenje. uredjivanja po osnovu rada ili u vezi rada. Zaposlene i poslodavce na pregovaranje obavezuje Zakon o radu. prema zakonu više udruženja poslodavaca ili više sindikata se mogu udružiti i tako učestvovati u pregovaranju. prema kojem ukoliko pregovarači ne postignu dogovor u roku od 45 dana . 2. Svaki od učesnika vođenja pregovora ima svog koordinatora ili predsedavajućeg koji treba da dogovara termine. uslova rada. a on se uvek zaključuje između predstavnika zaposlenih i poslodavaca. kratkotrajnom obustavom rada koja može trajati najduže sat vremena ili upozorenjem preko sredstava informisanja. grupu ili podgrupu ili delatnost. zatim uslove rada i druga pitanja u vezi sa radom. nikako manja 78. Za vreme štrajka. pravo na štrajk može biti ograničeno. Prema Zakonu o štrajku. osim u slučaju. zatim minimum procesa rada po posebnom režimu ili ako bi bilo ugroženo izvršavanje međunarodnih obaveza.Uslucaju kolektivnih sporova na jednoj strani je poslodavac. sindikati ili strajkacki odbor. Zaposleni organizuju štrajk upozorenja. U inicijativi je potrebno navesti imena predstavnika koji će voditi pregovore. radi zamene štrajkača. Zaposleni ne mogu štrajkovati iz političkih i drugih razloga. izrada nacrta kolektivnog ugovora i utvrđivanje predloga kolektivnog ugovora. za samostalne umetnike reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat. za sportiste reprezentativno udruženje za sportsku delatnost u fizičkoj kulturi i reprezentativni sindikat. U oba slučaja učesnici kolektivnog pregovaranja su reprezentativna udruženja poslodavaca i reprezentativni sindikati. Spor se dogadja u slucajevima povrede.Za sva resenja nadlezan je sud 81. poseban kolektivni ugovor zasportiste. policija. Stupanje u štrajk i njegovo sprovođenje treba da se odvija po određenim pravilima. koja se odnosi na materijalni položaj.poslodavca je usaglašena sa Preporukom Međunarodne organizacije rada. 82. a drugi granski kolektivni ugovori. zbog nepravilnosti u oblasti privatizacije i sl. pre stupanja u štrajk bilo koje vrste i to podnošenjem zahteva za ispunjenje određenih ciljeva. ometati zaposlene koji ne zele da strajkuju. vojska). Reprezentativni sindikat kod poslodavca ima obavezu da sarađuje sa ostalim sindikatima kod poslodavca ukoliko je u njih učlanjeno najmane 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih. Pokretanje postupka pregovaranja se može učiniti na inicijativu bilo kog od učesnika koji je ovlašten za njegovo zaključivanje.Poslodavac ne može sprečavati štrajkače da štrajkuju ni na koji način. Treba pomenuti i poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća. U pojedinim delatnostima. a na drugoj strani vecina zaposlenih. Štrajk kod poslodavca. poslodavac ne može zapošljavati nova lica. Učesnici se trebaju izjasniti o inicijativi i odrediti svoje predstavnike za vođenje pregovora. mogu vršiti pritisak i to politički. odnosno ne dođe do zaključenja kolektivnog ugovora. te interesima koji proističu iz rada ili su vezi sa radom. Ko će biti učesnici kolektivnog pregovaranja zavisi od vrste kolektivnog ugovora. trenere i stručnjake u sportu i poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnosti u oblasti umetnosti i kulture. on se može organizovati kao: 1. Zastita kolektivnih prava zaposlenih (278) U svakom kolektivnom ugovoru moguci su sporovi koji se mogu resiti mirnim putem. Vođenje pregovora za zaključivanje kolektivnih ugovora Pripremu pregovora možemo podeliti u tri dela: pokretanje postupka pregovaranja. Pojam i oblici štrajka (279) Štrajk predstavlja sredstvo kojim zaposleni radi ispunjavanja određenih zahteva vrše pritisak na poslodavce ili vladu. na sledeći način: privremenom obustavom rada ili usporavanjem njegovog tempa. u uređivanju međusobnih odnosa se primenjuju druga pravila određena zakonom.To zna i da ova vrsta kolektivnih ugovora mora biti u saglasju sa posebnim i opštim kolektivnim ugovorom (njime se mogu dati veća prava zaposlenim. Svi učesnici u pregovaranju moraju imati ovlašćenja svojih organa kako bi učestvovali u pregovaranju. udruzenje poslodavaca ili komora. u sadašnjim uslovima diskutabilna. kao i predložiti okvirne rokove za zaključenje kolektivnog ugovora. i potrebno je da učestvuje većina zaposlenih. te su upravo ta ograničenja. ekonomskim ili drugim pritiskom ili sudskim postupkom. Dužnosti zaposlenih i poslodavca za vreme štrajka Uprocesu strajka zaposleni imaju obaveze i duznosti propisane zakonom. štrajk u grani. koji nisu u vezi sa njihovim socijalno-ekonomskim interesima. ako bi time bila ugrožena bezbednost lica i imovine.

oduzme ovlašćenja inspekcijskim organima područnih jedinica. štrajkači imaju određenu zaštitu i određene garancije: organizovanje štrajka kao i učestvovanje u njemu. 84.lock out solidarnosti: poslodavac ga uvodi kao meru pojačanja pritiska prema zaposlenima u drugom preduzeću. zapošljavanja i socijalne politike. uređaje i robu. povećanje zarada i dr. Lock out se može definisati kao mera kojom poslodavac zatvara preduzeće. ali je teoretski moguć.naknadni (retorzivni): prema našim shvatanjima nije prihvatljiv. tako da one zatvaraju jedno preduzeće i otvaraju ga u drugom delu zemlje ili u inostranstvu. zakonom uređenim uslovima. Njime rukovodi glavni inspektor. naređuje potrebna merenja. zakonito. Putem lock outa se može preduzeti sprečavanje tekućih nesporazuma između poslodavca i zaposlenih. Prava iz soc. smanjenje radnog vremena za istu zaradu. traži izveštaje. Zbog radnih konflikata koji se dešavaju i kod nas inostrani vlasnici preduzeća u Srbiji najavljuju mogućnost primene lock outa i kod nas. Inspektori su samostalni u svom radu i za svoj rad su odgovorni i u njemu saradjuju sa drugim državnim organima i organizacijama. Nemačka. On se odnosi na sve zaposlene. ekspertize i sl. Nije isključeno ni da domaći privredni subjekti posegnu za takvim merama. dok Francuska i Italija smatraju da se lock out može sprovoditi samo u striktnim. odnosno svim zaposlenima je zabranjen pristup radnim mestima.Prava.odbrambeni (defenzivni): poslodavac donosi odluku o lock outu onda kada izbije štrajk . kao što su nagrade. podatke i obaveštenja o vršenju poverenih poslova. kada dođe do štrajka ili bojkota. Japan i SAD. ostvaruje neposredan nadzor nad njihovom primenom. koje mogu biti prestanak radnog odnosa i zahtev za naknadu učinjene štete. Znači lock out je kolektivna mera poslodavca koja istovremeno pogadja više zaposlenih. privremeno ili trajno. organizuje zajedničke akcije sa inspektorima područnih jedinica. Ovaj oblik radne borbe sa zaposlenima i sindikatima više praktikuju sitni poslodavci. osim prava na zaradu. ali ne i udruženje poslodavaca. Lock out predstavlja akciju i protiv meru koju može da preduzme poslodavac kao odgovor na ponašanja zaposlenih. Nakon završetka štrajka. uzima uzorke robe i drugih predmeta radi analize. Zaštita štrajkača Kada se štrajk sprovodi u skladu sa zakonom. dužnosti i ovlašćenja inspekcije rada Inspekcija rada u Srbiji je organu u sastavu Ministarstva rada. vrši neposredni inspekcijski nadzor u svim poslovima i sa svim ovlašćenjima. Lock out ima različite specifičnosti zavisno od toga u kojoj se zemlji primenjuje.organizovanje štrajka i učestvovanje u njemu ne može biti uzrok prestanku radnog odnosa . . odnosno poslodavac može doneti odluku o lock outu kao osvetničku meru nakon okončanja štrajka. evidenciju i drugu dokumentaciju. Zbog toga se u radnopravnoj regulativi mora nirmativno urediti ta materija i kod nas. dovoljno je da to učini na način koji ukazuje da su zaposleni upoznati s namerom. jer ako bi to učinio. pa radnik zbog toga ne može snositi nikakve statusne posledice. Odnos strajka i Lock out-a Lock out je institut koji je karakterističan za zemlje zapadne Evrope. koje bi ga dovele u neravnopravan položaj od ostalih zaposlenih. . postrojenja. Lock out je represivnija vrsta radnog konflikta od one koja proizilazi iz štrajka. ako ih oni ne obavljaju na vreme. objekte. Pored toga inspektor rada ima ima pravo i obavezu da u vršenju inspekcijskog nadzora: pregleda opšte akte. kako bi uticao na zaposlene ili sindikate da prihvate zahteve poslodavca ili odustanu od svojih i za to vreme poslodavac zaposlenima ne isplaćuje nikakvu naknadu. za vreme štrajka da daje bilo kakve pogodnosti. poslodavac ne sme preduzimati bilo kakve mere prema zaposlenom koji je učestvovao u štrajku. a u kome poslodavac zabranjuje rad u preduzeću.sme zaposlenima koji ne štrajkuju. Jer praktično nije moguće da neka korporacija zatvori sve firme u njenom sistemu.organizovanje štrajka i učestvovanje u istom ne može biti osnova za utvrđivanje disciplinske i odštetne odgovornosti . ako ih inspekcijski organi područnih jedinica. 83. i preduzima druge mere i radnje za koje je ovlašćen zakonom ili uredbom. pregleda poslovne prostorije. To je predviđeno Zakonom o radu. a on u odnosu na područne jedinice ima pravo i dužnost da: izdaje obavezne instrukcije i kontroliše njihovo izvršenje. to bi bilo protivzakonito i u suprotnosti prema presudi Vrhovnog suda Srbije koja kaže da je „Učešće u štrajku radi ostvarivanja ekonomskih i profesionalnih interesa legalno.preventivni (ofanzivni): javlja se kada poslodavac donese odluku o lock outu prije nastanka nesporazuma . Ta ovlašćenja se svode na tri vrste: davanje naloga za otklanjanje povrede propisa. Lock out se može javiti u četiri oblika: . imaju isti stav prema štrajku i lock outu. Loc out ne mora svakog zaposlenog ponaosob obavestiti o lock outu. pokretanje prekršajnog postupka i odlaganje izvršenja rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu. Odluku o uvođenju lock outa donosi jedan ili više poslodavaca. 85. osigaranja zaposleni ostvaruju sukladno propisima o socijalnom osiguranju. stručno i savesno. ukoliko se održava pod uslovima koji su utvrđeni zakonom ne predstavlja povredu radnog odnosa . dok veliki korporacije koriste drugačije metode lock outa iz praktičnih razloga. odnosno njihovih sindikata. To je mera koju poslodavac preduzima kako bi sprečio ili tekuće nesporazume sa zaposlenima.Ukoliko se štrajk ne održava u skladu sa zakonom moguće su sankcije. Kako bi se vršila nadzorna funkcija potrebna su određena ovlašćenja.svi zaposleni koji učestvuju u štrajku ostvaruju prava iz radnog odnosa. uzima izjave od odgovornih i zainteresovanih lica. predmete.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful