1.Definicija i zakonsko uredjivanje radnog odnosa Dobrovoljno i pravno regulisan odnos izmeu zaposlenog i poslodavca predstavlja radni odnos.

Radni odnos je dobrovoljan, pravno regulisan rad koji radnik obavlja lino na organizovan nain, odnosno kroz organizovane oblike, primajui za taj rad nagradu platu.Najvazniji zakon kojim se regulisu prava, obaveze i odgovornosti je Zakon o radu.Svi kolektivni ugovori i pravilnici o radu opsti akti (clan 8. Stav 1.Zakona o radu) moraju biti usaglaseni sa ustavom i medjunarodno ratifikovanim propisima.Radni odnos se zasniva po pravilu na neodredjeno vreme.Ali, postoje i druge vrste zasnivanja radnog odnosa, kao: -Radni odnos na odredjeno vreme: oroceni poslovi ( sezonski mposlovi, rad na odredjenom projektu...).ovi poslovi neprekidno ili sa prekidima ne mogu trajati duze od 12 meseci.-Zamena odsutnog zaposlenog ( porodiljsko bolovanje, odsluzenje vojnog roka, bolest..) moze trajati i duze od 12 meseci, sve dok se zaposleni ne vrati. 2.Obaveza drava prema usvojenim konvencijama Meunarodne organizacije rada (37) Dravama lanicama Meunarodne organizacije rada, usvojene konvencije se dostavljaju na ratifikaciju, tj na razmatranje i eventualno usvajanje radi primene. Dunost podnoenja konvencija i preporuka nadlenim organima ne obavezuje dravne lanice da ih prihvate, ak ni kad sudelegati drava lanica prilikom usvajanja na zasedanju Meunarodne konvencije rada, glasali za. Njihova obaveza je samo da usvojenje konvencije i preporuke inesu pred nadlene organe. Od nadlenih organa se oekuje da se pokrene diskusija, sueljavanje miljenja i donese odluka o ratifikaciji konvencije tj prihvatanju preporuke. Predstavnici drava lanica ne moraju zastupati iste stavove kao na Meunarodnoj konvenciji rada. O ratifikaciji konvencije svaka drava lanica obavetava Administrativni savet Meunarodne organizacije rada. Ukoliko nadleni organi ne ratifikuju konvenciju, drava lanica je duna da u izvetaju Generalnom direktoru Administrtivnog saveta, dostavi sledee podatke- o stanju zakonodavstva i prakse u vezi sapitanjem koje regulie konvencija- o tome u kojoj meri su sprovedene ili se nameravaju sprovesti odredbe konvencije- o tekoama koje spreavaju ili odlau ratifikaciju.Svaka drava lanica je duna prema Ustavu Meunarodne konvencije rada, da u roku od jedne godine(u izuzetnim okolnostima do 18 meseci) raunajui od dana zakljuenja konferencije, da podnese konvenciju svom nadlenom organu radi ratifikacije. Drava lanica koja ratifikuje konvenciju, duna je da dostavi instrumente o ratifikaciji i preduzme mere da odredbe konvencije postanu efektne. Za kontrolu primene konvencija koje su na snazi, naizmenino se trae detaljni i opti izvetaji, koji se podnose svake druge godine jer je sistem izvetavanja Meunarodne organizacije rada dvogodinji. Kontrolu i nadzor nad primenom i potovanjem odredaba konvencije vri Komisija eksperata za primenu konvencija i preporuka. 3. Ustav kao izvor radnogNajvii pravni akt jedne zemlje predstavlja ustav drave, te je on ono to odreuje nain vrenja javne vlasti. Brojne odredbe koje predstavljaju izvor radnog prava postoje u ustavu svih zemalja. Pored svih ostalih, u Ustavu Srbije se svakom garantujepravo na rad, slobodan izbor rada i zanimanja, dostupnost svih radnih mesta pod jednakim uslovima. Drava ima obavezu da licima koja trae zaposlenje u tome prui besplatnu pomo, a zaposlenima da garantuje sva prava po osnovu rada (bezbedne izdrave uslove rada, zatitu na radu, dnevni nedeljni i plaeni godinji dmor, potovanje dostojanstva, pravinu naknadu za rad, kao i pravnu zatitu za prestanak radnog odnosa i dr).enama, omladini i invalidimase omoguuje posebna zatita na radu i uslovi rada. Ustav Srbije sadri i odredbe kao to su: proklamovanje jednakosti svih pred zakonom, zabranu neposredne i posredne diskriminacije po bilo kom osnovu, zabranu ropstva i poloaja slinom ropstvu, zabranu trgovine ljudima, zabranu prinudnog rada, kao i seksualnog i ekonomskog iskoriavanja, zatitu podataka o linosti, slobodu udruivanja i okupljanja i dr. Ustavni sud Srbije odluuje o usklaenosti optih pravnih akata iz oblasti radnog prava sa Ustavom Srbije. 4. Kolektivni ugovor kao izvor radnog prava (262-270) Kolektivni ugovor je nastao iz sukoba interesa radnika i poslodavaca. On je produkt trine privrede i najamnog rada. Predstavlja sporazum u pisanom obliku izmeu jednog ili vie poslodavaca, tj organizacije poslodavaca s jedne strane i radnike sindikalne organizacije s druge strane, kojim se ureujuradni odnosi (obaveze, odgovornosti i prava). U stvari, to je pravni akt i kao takav predstavljaizvor radnog prava Sadri dve vrste odredaba: normativno pravne i obligacionopravne. Zaposleni i predstavnici poslodavaca koji su vodili pregovore, neposredno uestvovali u njima i zakljuili ugovore, podleu normativno pravnim odredbama koje utvruju njihove obaveze, odgovornosti i prava. Neposredni uesnici (stranke) u zakljuivanju kolektivnih ugovora su duni da potuju obaveze, odgovornosti i prava obligacionopravnih odredbi. Zakljuen kolektivni ugovor predstavlja izvor radnog prava i kao takav proizvodi pravna dejstva 5. Pravilnik o radu kao izvor radnog prava(54) Kada se kolektivni ugovor ne zaklju i iz bilo kojih razloga, donosi se pravilnik o radu, koji regulie obaveze, odgovornosti i prava. Zakon taksativno nabraja slu ajeve kada se donosi ovaj pravilnik:

-ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili ni jedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zakljuen sporazum o udruivanju u skladu sa ovim zakonom; -ako ni jedan u esnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za poetak pregovora radi zakljuivanja kolektivnog ugovora; -ako u esnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zakljuivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana zakljuivanja pregovora; -ako sindikat u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za poetak pregovora za zaklju ivanje kolektivnog ugovora, ne prihvati inicijativu poslodavca. Za to je zakonodavac po Zakonu o radu ovlastio upravni odbor. U slu aju da on ne postoji, donosi ga direktor ili lice koje obavlja poslove rukovodjenja. Ovaj pravilnik ima isti odnos prema zakonu, kao i odnos kolektivnog ugovora sa zakonom, ova dva akta se medjusobno iskljuuju.Pravni subjekti koji imaju manje od 5 zaposlenih, nemaju obavezu donoenja pravilnika o radu. 6. Sukob domaeg prava sa ratifikovanim meunarodnim konvencijama (40,41) Meunarodni ugovori dobijaju pravnu snagu normativnog akta kojim se ratifikuje zakon ili uredba i po tom elementu se ocenjuje njihov odnos sa domaim zakonom i drugim propisima. To znai da meunarodni ugovor ratifikovan zakonom, ima jau pravnu snagu, u odnosu na meunarodni ugovor ratifikovan uredbom, kao i da unutranji zakon ima veu pravnu snagu od meunarodnog ugovora ratifikovanog uredbom. Moe se pretpostaviti da zakon, drave lanice, moe derogirati ranije ratifikovan meunarodni ugovor. U pravnom sistemu nae zemlje su drugaija reenja, te po reima profesora Aleksandra Nikolia domai propisi, bez obzira kako su ratifikovani, ne bi smeli da protivree meunarodnim ugovorima. U sluaju da se to desi, trebalo bi otkazati meunarodni ugovor ili promeniti zakon, ali ako se ima u vidu injenica, da se meunarodna konvencija moe otkazati nakon pet, odnosno deset godina od njenog stupanja na snagu, onda ne preostaje nita drugo, nego da se unutranje zakonodavstvo prilagodi i uskladi sa ratifikovanim konvencijama. U teoriji meunarodnog prava, sud je duan da potuje norme meunarodnog prava. Ako je norma meunarodnog prava priznata od drave i sudiji nareeno da se dri te norme, sudija nee primeniti one unutranje zakone, koji reguliu tu istu materiju na drugi nain, bez obzira da li je ratifikacija izvrena zakonom ili uredbom. Norme meunarodnog prava imaju primat nad normama domaeg prava. U sluaju neusklaenosti domaeg zakona sa meunarodnom konvencijom rada, treba primeniti konvenciju. 7. Usklaenost kolektivnih ugovora sa Zakonom Kolektivni ugovor ne moe imati odredbe koje su suprotne imperativnim odredbama zakona. Suglasnost sa zakonom je posebno znaajna jer i zakon i kolektivni ugovor treba da regulie drutvenu zatitu zaposlenih. Zakon imperativnim odredbama treba da obezbedi minimum drutvene zatite zaposlenog, a kolektivni ugovor ta prava konkretizuje i moe ih proiriti. Usklaenost zakona i kolektivnih ugovora se zasniva na dva pravila od kojih je jedno negativno, a drugo pozitivno. Prema negativnom pravilu koje je sadrano u Zakonu o radu (lan 8 stav 1) kolektivni ugovor ne moe sadravati odredbe prema kojima se zaposlenom daju manja prava od onih koja su utvrena zakonom. Ako se takva odredba nae u kolektivnom ugovoru ona ne moe imati pravno dejstvo ve se tada direktno primenjuje zakonska odredba. Pozitivno pravilo je takoe sadrano u Zakonu o radu (lan 8 stav 2) i prema njemu je kolektivnim ugovorom mogue utvrditi vea prava i povoljnije uslove od onih koji su propisani zakonom. Kada kolektivni ugovor sadri vea prava od onih koja su propisana zakonom, ili se ta prava ne nalaze u zakonu, primenie se direktno takve odredbe kolektivnog ugovora. Za takva pr Ovo vai za sva podzakonska akta donesena u skladu sa zakonom. 8. Odnos meu kolektivnim ugovorima (266) lanom 10 Zakona o radu, ureeni su meusobni odnosi, svih kolektivnih ugovora. Sama brojnost kolektivnih ugovora iziskuje njihovu meusobnu usklaenost, koja je neophodna kako izmeu optih, pojedinanih i kolektivnih ugovora kod poslodavca, tako i izmeu pojedinih vrsta kolektivnih ugovora. Razlika izmeu nekih vrsta kolektivnih ugovora ogleda se u obimu zahvatanja radnopravnih odnosa i razliitom stepenu optosti regulisanja. Ti kriterijumi imaju veoma bitan znaaj za odreivanje njihovog hijerarhijskog odnosa. Treba voditi rauna, pri hijerarhizaciji kolektivnih ugovora o optosti njihovih normi, broju uesnika u zakljuivanju, vrsti i vremenskom prioritetu. Ti kriterijumi se uzimaju u obzir, kako pri rangiranju pojedinih vrsta kolektivnih ugovora, tako i kod rangiranja kolektivnih ugovora iste vrste. 9. Zamena odsutnog zaposlenog kao rad na odreeno vreme (72) Kada je potrebno zameniti odsustvo zaposlenog za taj period se moe zasnovati radni odnos na odreeno vreme. Ovde je vreme za koje se zasniva radni odnos limitirano duinom odsustva zaposlenog koji inae obavlja te poslove. Najei sluajevi radi zamene odsutnog zaposlenog su: bolest, porodiljsko odsustvo, odsluenje vojnog roka, struno usavravanje, privremeno izdravanje kazne zatvora itd.Mogua je odsutnost u tzv dvostrukom obliku, a to je kad se angauje lice za zamenu zaposlenog koji je ve zasnovao radni odnos na odreeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog. Uspostavljanje radnog odnosa na odreeno vreme za zamenu odsutnog zaposlenog je mogua jo u dva posebna sluaja:

izbor direktora sa uspostavljenim radnim odnosom za vreme za koje je izabran (obino etiri ili pet godina). privremeno upuivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca na odgovarajui posao, ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom kod tog poslodavca (samo uz pristanak zaposlenog). Radni odnos na odreeno vremereguliu pored zakona i posebni propisi. Npr Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja reglie radni odnos koji se moe uspostaviti u sledeim sluajevima: radi zamene odsutnog zaposlenog do 60 dana do izbora kandidata po raspisanom konkursu do izbora kandidata kad se na konkurs ne prijavi ni jedan kandidat ili ni jedan ne ispunjava uslove, a najdue do zavretka kolske godine radi izvoenja verske nastave. 10. Oroeni poslovi kao radni odnos na odreeno vreme(72) Oroeni poslovi su ogranienog vremenskog karaktera, pa zakonodavac nabraja takve sluajeve. Uglavnom su to sezonski poslovi, rad na odreenom projektu, poveanje obima posla, koje traje odreeno vreme i sl. U svakom preduzeu je mogue da doe do nepredvienog poveanja obima posla iz raznoraznih razloga i taj period je prolaznog karaktera.Za vreme trajanja tih potreba, tako zasnovan radni odnos, ne moe trajati due od 12 meseci, neprekidno ili sa prekidima. Prekidom rada se smatra prekid koji je dui od 30 radnih dana. 11. Ugovaranje probnog rada (75) Probni rad se moe ugovarati u svim radnim odnosima,na odredjeno ili neodredjeno radno vreme i uspostavlja se ugovorom o radu. To predstavlja imperativnu pravnu normu predvidjenu zakonom. Ugovaranje probnog rada je dato na volju poslodavcu, da to pitanje regulie svojim aktima, te on vri procenu za koja radna mesta mu je potrebno ugovaranje probnog rada. Ovim ugovorom se regulie ispitivanje strunih sposobnosti, ume a, vetina, spretnosti i dr. Pored ostalih pitanja, njim se precizira rok trajanja, nain praenja rada i ocena probnog rada, po zavretku statusa probnog rada. Ovde treba naglasiti da se probni rad ne moe ugovarati sa pripravnicima. 12. Preobraaj radnog odnosa (73) U teoriji i praksi radno-pravnih odnosa, radni odnos na neodredjeno vreme je pravilo, a radni odnos na odredjeno vreme je izuzetak i dozvoljen samo u zakonu predvidjenim sluajevima. Zakon o radu predvidja da radni odnos zasnovan na odredjeno vreme postaje radni odnos na neodredjeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos. Ovde se radi o danima u koje ne spadaju dani nedeljnog odmora, godinjeg odmora, prazninih dana, bolovanja, plaenog odsustva, itd. Poslodavci moraju biti obazrivi. Ovih pet dana predstavljaju ,,prag tolerancije. 13. Prestanak radnog odnosa zbog neuspelog probnog rada (76) Zaposlenom koji za vreme probnog rada, nije pokazao odgovarajue kako radne, tako i strune sposobnosti, u skladu sa Zakonom o radu lan 36, stav 4, prestaje radni odnos, danom isteka roka odreenim ugovorom o radu. Shodno lanu 192 Zakona o radu, poslodavcu je preputeno da sam uredi na koji e se nain utvrivati uspenost ili neuspenost probnog rada. Za praenje i ocenu probnog rada u praksi, veina poslodavaca formira posebnu komisiju, koja broji tri lana. Oni treba da imaju znatno vie kvalifikacije, ili pak, najmanje istu kolsku spremu, znanja i vetine u odnosu na zaposlenog koji obavlja probni rad, i trebalo bi da rad mnogo bolje poznaju od onog koga ocenjuju. Optim aktom poslodavca, trebalo bi da bude predvieno i obavezni deo ugovora o radu kojim se ugovara probni rad. U sluaju neuspelog probnog rada, radni odnos prestaje, dok se u sluaju uspenog probnog rada, radni odnos nastavlja. 14. Zasnivanj dvojnog radnog dnos (158) Dvojni radni odnos naj ee je sluaj kod onih zaposlenih koji rade nepotpuno radno vreme kod jednog poslodavca, a ostatak radnog vremena kod drugog poslodavca. Na ovaj nain zaposleni ostvaruje puno radno vreme. Ukoliko zaposleni ve radi puno radno vreme ili izjednaeno sa punim, ne moe zasnovati dvojni radni odnos. Dvojni radni odnos se moe zasnovati na odreeno i ne odreeno vreme, pa s toga radni odnos moe biti homogen i heterogen. Rad zasnovan u istom obliku kod oba poslodavca je homogen rad, a rad koji je kod jednog poslodavca zasnovan na odreeno a kod drugog na neodreeno vreme je heterogen rad. Svaki od radnih odnosa je nezavisan jedan od drugog i oni nastaju, traju ili prestaju samostalno. Dvojni radovi su u direktnoj vezi to se tie poetka i zavretka radnog vremena, dnevnih i. godinjih odmora i drugih prava zaposlenog. 15.Rad bez radnog odnosa ugovor o delu (82,84) U sluaju tzv. faktikog radnog odnosa, gde ne postoji ni ugovor o radu ni obian ugovor, ugovori koji reguliu rad van radnog odnosa se razlikuju od klasinih ugovornih graanskopravnih odnosa. U ovim se sluajevima radi o specifinim ugovornim odnosima, koji u sebi sadre izvesne elemente iz propisa koji reguliu rad u radnom odnosu. Rad van radnog odnosa se moe svrstati u dve grupe: oblici rada van radnog odnosa utvreni Zakonom o radu i oblici rada van radnog odnosa, koji nisu regulisani tim zakonom. Ugovor o delu poslodavac moe zakljuiti sa odreenim licem radi obavljanja poslova koji su van njegove delatnosti. Ovaj ugovor se moe zakljuiti pod uslovom da su :

- poslovi van delatnosti poslodavca i - poslovi koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku neke stvari, samostalno izvrenje nekog fizikog ili intelektualnog rada ili umetnike i dr delatnosti u oblasti kulture, u skladu sa zakonom. Za ove poslove je karakteristino da je bitan krajnji rezultat a ne samo rad. Vreme,nain i utroak radne snage nije bitan.Vano je da rad mora biti obavljen u skladu sa potrebama poslodavca i uslovima koji su predmet ugovora o delu. Ugovor o delu je dvostrano obavezuju, jer iz njega proistiu obostrana prava i obaveze i formalan, jer je obavezna pisana forma. 16. Rad po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima (83) Privremeni poslovi su kratkotrajni i kontinuirani poslovi, npr. ulina prodaja sladoleda, neki poljoprivredni radovi, ureenje skijakih terena, poslovi na sreivanju neke dokumentacije i sl. Povremeni poslovi su kratkotrajni poslovi koji se sa prekidima obavljaju zavisno od potrebe,npr. pomo oko organizacije na sajamskim tandovima, koenje trave u parkovima i dr. Poslodavac moe za ove poslove koji ne traju due od 120 radnih dana u kalendarskoj godini zakljuiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa sledeim kategorijama lica: nezaposlenim licima, zaposlenim licima koji rade nepuno i do punog radnog vremena, korisnicima starosne penzije, bez obzira na visinu penzije i sa lanovima omladinske zadruge, obzirom da se i oni smatraju nezaposlenim licima. Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova zakljuuje se u pisanoj formi i mora biti potpisan sa obe strane. Ugovor treba da odredi vrstu poslova, nain i rokove izvrenja poslova, zatim, radno vreme, visinu naknade za izvrene poslove, rokove plaanja i dr. U skladu sa Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje, lica koja obavljaju ove poslove imaju pravo na socijalno osiguranje, tj. poslodavac je u obavezi da za njih uplauje doprinose za penzijsko, invalidsko i zdravstveno osiguranje. 17. Dopunski rad (86) Prema Zakonu o radu, dopunski rad se smatra ugovornim radom tj. radom van radnog odnosa. Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca moe da zakljui ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem, a najvie do jedne treine punog radnog vremena. To bi znailo da za 40 asova rada nedeljno kod jednog poslodavca zaposleni moe da radi kod drugog poslodavca 13 asova i 20 minuta to predstavlja jednu treinu radnog vremena, ili ukoliko radi kod jednog poslodavca 48 asova nedeljno tada kod drugog poslodavca dopunski rad traje maksimalno 16 asova nedeljno.Ugovorom o dopunskom radu utvruje se pravo na novanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu rada. 18. Rad preko ladinsk ili studentske rganizaci (87) Rad preko omladinske ili studentse zadruge naj ee podrazumeva rad za privremene, sezonske i povremene poslove. Deava se da se takav rad rad obavlja i na trajno vreme. Radnim zakonodavstvom nije propisano da takav rad ne moe da se uspostavi. Zaposleni koji obavljaju rad preko omladinske ili studentske zadruge mogu biti samo ona lica koja nisu starija od 30 godina, a takoe za rad preko ovih zadruga lice ne moe biti mlae od 15 godina ivota. Potrebe poslodavca za zaposlene preko zadruge obavezuju poslodavca da zakljui ugovor sa zadrugom iako zakonodavac kae da se ugovor zakljuuje izmeu poslodavca i zaposlenog tj. lica koje e posao obavljati a u ovom sluaju lica koji je lan zadruge. Na zahtev poslodavca omladinska ili studentska zadruga upuuje lica kod poslodavca. Uput koji lice dobije mora da sadri prezime i ime zadrugara, broj lanske karte, zaradu po satu tj. danu, broj sati rada i ukupan iznos naknade za obavljeni rad. lanovi zadruge imaju pravo na zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje. 19. Faktiki radni odnos Faktiki radni odnos podrazumeva odnos rada i zaposlenja u kome se nalazi radnik iji je pravni osnov zasnivanja i trajanja nezakonit ili ne postoji , ali u kojem radnik izvrava redovno odreni posao bez uzurpacije, odnosno bez samovlasnog uzimanja i vrenja posla. Razlika izmeu faktikog i klasinog radnopravnog odnosa je u zasnivanju. Dok u klasinom radnom odnosu postoji pravni osnov, u faktikom radnom odnosu taj osnov ne postoji i nikada nije postojao, ili je postojao pa mu je istekla vanost (rad na odreeno vreme) ili postoji ali je pravno nevaei. Ovakav radni odnos se ne spominje u Zakonu o radu. Osnovna obeleja faktikog radnog odnosa su nedostatak pravnog osnova, uredno obavljanje odreenih poslova u skladu sa vaeim pravilima i normativama, suglasnost poslodavca za njegovo uspostavljanje i oslanjanje na bitne elemente radnog odnosa. Neki primeri ovakvog radnog odnosa su: ako zaposleni pone sa radom bez potpisanog ugovora o radu, ako je prijem u radni odnos donet od nekog nenadlenog organa, ako se zasnuje radni odnos s osobom mlaom od 15 godina, ako je radni odnos zasnovan sa maloletnom osobom koja je navrila 15 godina, ali ne postoji suglasnost za zasnivanje radnog odnosa, ako zaposleni koj je imao ugovor na odreeno radno vreme nastavi da radi i nakon njegovog isteka, ako se zakljui radni oodnos preko treine radnog odnosa sa licem koje je kod drugog poslodavca u punom radnom odnosu I u ovakvoj vrsti radnog odnosa zaposleni imaju odreena prava, kao to je pravo na odreenu naknadu. Trajanje faktikog radnog odnosa poinje od vremena otpoinjanja rada i traje sve dok se ne poniti ili preraste u ugovorni odnos.

20. Dobrovoljnost radnog odnosa (91) Dobrovoljnost radnog odnosa i sloboda rada garantovana je najviim nacionalnim i meunarodnim propisima. Poslodavac sam odluuje da li ima potrebu za angaovanjem zaposlenog, a isto tako i zaposleni sam odluuje da li eli da radi, tj. da li mu odreeni poslovi odgovaraju ili mu ne odgovaraju. Kada su izraene obostrane elje i zastupljeni obostrani interesi kako od strane poslodavca, tako i od strane zaposlenog, dolazi do radnog odnosa. Dobrovoljnost radnog odnosa pri njegovom zasnivanju mora biti obostrana. Kod prestanka radnog odnosa, radni odnos se moe prekinuti u svako doba ukoliko postoji saglasnost obe strane. Zaposleni u principu moe otkazati ugovor o radu kad to eli, ali poslodavac moe otkazati ugovor o radu samo u sluajevima predvienim zakonom, koji titi zaposlenog kao materijalno slabiju stranu. 21. Sadrina radnog dnos (93) Obaveze, prava i odgovornosti predstavljaju sadrinu radnog odnosa. One se mogu ureivati na dva naina: individualni i kolektivno. Individualne obaveze, prava i odgovornosti se ureuju zakonom, kolektivnim ugovorom i drugim aktima. Ugovor o radu ima poseban znaaj jer se njime detaljno ureuju sva pitanja za funkcionisanje preduzea tj. pitanja vezana za funkcionisanje rada i sve to je vezano za rad.Kolektivne obaveze se takoe ureuju zakonom. Najpreciznije je odreivanje kolektivnih obaveza putem kolektivnog ugovora kod poslodavca tj.donoenjem pravilinika o radu u kome su jasno definisane obaveze, prava i odgovornosti zaposlenih u kolektivu. Pravilnik o radu donosi upravni odbor, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor - direktor, odnosno lice koje vodi poslove u pravnom licu u skladu sa zakonom. Kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica pravilnik o radu donosi poslodavac ili lice koje on ovlasti. Za sva pitanja u kolektivu postoje organizovani predstavnici zaposlenih koji imaju ulogu ravnopravnog partnera pri pregovorima sa poslodavcem. To su uglavnom izabrane delegacije, grupe zaposlenih i sindikati. 22. Zakonsko ureivanje radnog odnosa(22) Obavljanje rada se moe podeliti na rad u radnom odnosu i rad bez radnog odnosa. Saglasno zakonu, rad u radnom odnosu se uspostavlja ugovorom o radu. Zakonomo radu i posebnim zakonima se ureuju obe vrste radnog angaovanja. Kao posebni prema optem zakonu se odnose prema Zakonu o radu posebni zakoni koji ureuju radne odnose. Zbog toga se tu primenjuje poznato pravilo po kome posebnizakon ima jau pravnu snagu od opteg zakona (lex specijalis derogat legi generalis). Ako posebni zakon ne sadri specijalne odredbe, odnosno propis, supsidijarno se primenjuju odgovarajue odredbe opteg zakona. Pitanja koja nisu precizno regulisana zakonom, Ustav Srbije dozvoljava da se konkretnije reguliu podzakonskim aktima uredbi Vlade ili pravilnika resornog ministarstva i drugih slinih podzakonskih akata. Svi zakonski propisi i propisi koji reguliu radne odnose moraju biti u saglasnosti sa ratifikovanim meunarodnim konvencijama. Meunarodna konvencija se primenjuje kad takvo saglasje ne postoji. Po Ustavu Srbije su ratifikovani meunarodni ugovori sastavni deo unutranjeg pravnog poretka. Najvei broj ratifikovanih meunarodnih konvencija iz radnopravne oblasti donela je Meunarodna organizacija rada i Evropska socijalna povelja. 23. Radni odnos u dravnim organima Radni odnosi u dravnim organima ureeni su Zakonom o dravnim slubenicima kojim se ureuju prava i dunosti dravnih slubenika i pojedina prava i dunosti nametenika. Dravni slubenik je lice ije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga dravne uprave, tuilatva,sudova, Republikog javnog pravobranilatva, slubi Narodne skuptine, Vlade, Ustavnog suda, predsednika Republike i slubi organa ije lanove bira Narodna skuptina ili s njima povezanih optih pravnih, informatikih, materijalno- finansijskih, raunovodstvenih i administrativnih poslova. Dravnim slubenicima se ne smatraju: narodni poslanici, predsednik Republike, sudije Ustavnog suda, sudije, javni tuioci, zamenici javnih tuilaca, lanovi Vlade i druga lica kojima funkciju bira Narodna skuptina ili postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju poloaj funkcionera. Neka lica se ne smatraju dravnim slubenicima iako su zaposlena u dravnim slubama. Nametenik je zaposlenik ije se radno mesto sastoji od prateih pomono- tehnikih poslova u dravnom organu. Meutim, ova podela koja je izvrena u Zakonu nije dosledna jer neki dravni slubenici obavljaju i opte pravne, , informatieke, materijalno finansijske i administrativne poslove. Poslodavac dravnih slubenika i nametenika je Republika Srbija. Prava i dunosti Republike Srbija kao poslodavca obavlja rukovodilac dravnog organa, ukoliko nije drugaije propisano zakonom. Postoje jo neki zakoni koji reguliu materiju za pojedine delatnosti u dravnim organima, kao to su: Zakon o oliciji, Zakon o ureenju sudova, Zakon o tuilatvu, Zakon o javnom pravobranilatvu. Prema presudi Vrhovnog suda Srbije na zaposlenog u dravnim organima se prvo primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u pojedinim organima, ukoliko oni ne postoje supsidijarno se primenjuju posebni propisi o radnim odnosima u dravnim organima, a ukoliko ni oni ne postoje rezidualno se primenjuju opti propisi zakona koji ureuje radne odnose. 24. Proklamovanje prava na rad pravo na rad je jedno od osnovnih prava oveka. Prema jednom shvatanju pravo na rad predstavlja zajameno zaposlenje za svakog za rad sposobnog graana, sukladno s njegovim sposobnostima za koje e mu biti isplaena odreena zarada koja e njemu i njegovoj porodici obezbediti pristojan ivot. Drugi su smatrali da pravo na rad zavisi od stepena socijalnog i privrednog razvoja drutva. Trei smatraju da pravo na rad predstavlja naelnu obavezu nekog drutva da stvara mogunost za zaposlenje onima koji to zaposlenje ele.

U vaeem Ustavu Republike Srbije (2006.) postoji pravo na rad. U njemu se nalaze odredbe po kojima se jami pravo na rad u skladu sa zakonom, da svako ima pravo na slobodan izbor rada i da su svima, pod istim uslovima dostupna sva radna mesta. U teoriji postoji i pravo rada koje predstavlja pravo na slobodno bavljenje odreenim poslom, kao i pravo svakog, za rad sposobnog graanina da odlui da li eli da zasnuje radni odnos. Sloboda rada je jedan od najbitnijih inilaca prava na rad i pretpostavka za njegovo ostvarivanje. Sloboda rada predstavlja pravo svakog graanina na slobodan izbor zaposlenja. Iz svega navedenog moemo zakljuiti da pravo na rad nije pravo, kako u subjektivnom tako ni u objektivnom smislu, jer ne postoji nosilac obaveze od koga bi graanin mogao da zahteva ostvarivanje prava na rad. 25. Nain ostvarivanja prava na zapoljavanje Ostvarivanje prava zapoljavanja i drugih prava regulie Zakon o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti. Tim zakonom se ureuju mere aktivne politike zapoljavanja, poslovi zapoljavanja, prava i obaveze lica koja trae zaposlenje i drugo. Tim zakonom je osnovana i Nacionalna sluba za zapoljavanje. Poslovi zapoljavanja, u vidu navedenog zakona su: posredovane u zapoljavanju u zemlji i inostranstvu, obavetavanje ouslovima i mogunostima za zapoljavanje, profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja, sprovoenje programa i mera aktivne politike zapoljavanja, organizovanje dodatnog obrazovanja i obuke, u skladu sa zakonom, izdavanje radne dozvole strancu i licu bez dravljanstva. Poslodavac je duan da prijavi Nacionalnoj slubi za zapoljavanje: potrbu za zapoljavanjem, osiguranje zaposlenog, prestanak osiguranja, prestanak radnog odnosa, zasnivanje radnog odnosa i zakljuivanje ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova, osim u sluaju zakljuivanja ugovora o privremenim i povremenim poslovima preko omladinske i studentske zadruge. Bez obzira na navedena prava u Srbiji je alarmantno visoka stopa nezaposlenosti. Da bi se nezaposlenost smanjila preduzimaju se neke mere kao to je sajam zapoljavanja, besplatne obuke za trite rada itd. 26. Opsti uslovi za zasnivanje radnog odnosa Svako lice koje zeli da se zaposli mora ispunjavati opste uslove za zasnivanje radnog odnosa. Zakonodavac propisuje da radni odnos moze da zasnuje lice koje ima najmanje 15 godina zivota i druge uslove propisane Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. 2001. godine iz zakona o radu izbacena je opsta zdravstvena sposobnost. Lice starosne dobi od 15 godina je maloletno, pa njegovo zasnivanje radnog odnosa mora, pismeno da daju roditelji ili staratelj.Takva lica mogu obavljati rad koji im ne ugrozava zivot i zdravlje, kao i dalje obrazovanje. 27. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa Zakonodavac u clanu 24. Zakona o radu navodi strucnu spremu, ali daje i mogucnost poslodavcu da odredi druge posebne uslove, prema potrebama i prirodi posla. Pored strucne spreme, posebni uslovi su najcesce: - STRUCNA SPREMA zavisno od karaktera poslova, pravilnikom o sistematizaciji i organizaciji poslova, odredjuje je smer, nivo i strucna sprema, da bi sto uspesnije obavljali poslovi. - RADNE SPOSOBNOSTI kandidati za obavljanje ovih poslova moraju imati posebne radne sposobnosti koje se procenjuju po vec ostvarenim rezultatima, zvanjima, dostignucima i nauci, akademskim titulama... - RADNO ISKUSTVO je vreme provedeno na istim ili slicnim poslovima, gde zaposleni odmah moze da obavlja poslove koji ne trpe cekanje, obuku ili sl. - STRUCNI ISPIT je potreban u pojedinim sluzbama koje imaju javno ovlascenje(inspekcija, zastita na radu...) - OSTALI USLOVI posebne godine, najmanje 18 ili 21 godina; posebna zdravstvena sposobnost itd. 28. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima Radno zakonodavstvo propisuje uslove za zasnivanje radnog odnosa u posebnim slucajevima.A to su: - Uslovi za maloletnike su: pismena saglasnost roditelja, usvoioca ili staraoca( clan 56. Stav 1. I 2.); da rad ne ugrozava moral, zdravlje i obrazovanje tj. da nije zabranjen zakonom i nalaz zdravstvenog organa da je sposoban za obavljanje poslova(zdravstveno uverenje). - Uslovi za invalide su:sposobnost za obavljanje poslova.Zakonom je regulisana i zastita invalida od moguce diskriminacije, postovanju ljudskih prava i ravnopravnost u pravima i obavezama. 29. Postupak zakljucivanja ugovora o radu Pre stupanja na rad potrebno je zakljuciti ugovor o radu izmedju zaposlenog i poslodavca i to u pismenoj formi.Za zakljucenje ugovora su bitna dva faktora: 1. VREME ZAKLJUCENJA UGOVORA O RADU: Zaposleni moze stupiti u rad istog casa ili dana po potpisivanju ugovora 2. FORMA UGOVORA O RADU: Zakonom o radu je propisana pismena forma zakljucivanja ugovora, gde obe strane moraju svojerucno potpisati ugovor.

30. Osnovna obelezja ugovora o radu Ugovor o radu predstavlja najnizi pravni akt, koji mora biti saglasan sa visim pravnim aktima, koji uredjuje pravno-radna pitanja.On sadrzi najvaznija prava, obaveze i odgovornosti, kako zaposlenog tako i poslodavca. Ugovor o radu je pojedinacni pravni akt kojim se dve strane, zaposleni i poslodavac sporazumevaju da se zasnuje i uredjuje radni odnos sa svim pravima, obavezama i odgovornostima, a koje ce se u buducem radnom odnosu realizovati. 31. Stranke ugovora o radu su: 1. ZAPOSLENI KAO STRANKA U UGOVORU O RADU : To je uvek fizicko lice koje treba da ispunjava opste i posebne uslove. Zakon o radu ima niz odredbi, koje imaju cilj sto efikasnije zastite i ostvarivanja prava zaposlenog. 2.POSLODAVAC KAO STRANKA U UGOVORU O RADU: je fizicko ili pravno lice, domace ili strano.Zakonom od 2001. Godine konacno je definisano da su zaposleni i poslodavac subjekti pravnog odnosa sa svim pravima, obavezama i odgovornostima, predvinjenim zakonom, kolektivnim ugovorom ili zakonom o radu.Takav im je status sve dok traje radni odnos 32. Form zakljuenj ugovora radu (138) Forma je uslov vanosti ugovora tj. bez forme saglasno odredbama koje propisuju Zakon o obligacijama ugovor o radu nema pravno dejstvo. Za ugovor o radu nije propisan nain na koji se mora sainiti, pa se on moe sastaviti i napisati rukopisom ili otkucati na pisaoj maini, na raunaru, ali je bitno da ugovor mora biti potpisan svojeruno. Ukoliko postoje nepismena lica piu se ugovori gde se navode svedoci (naj ee dva svedoka). U lani 33 Zakona o radu je navedeno ta sveki ugovor o radu mora da sadri. Deava se da zaposleni u nekom preduzeu radi bez potpisanog ugovora o radu iako su zakonske odredbe jasno propisane. Ovakav radni odnos se naziva fiktivni radni odnos. Fikcija radnog odnosa je da radni odnos nastane bez zakljuenog ugovora, a za takav radni odnos je dovoljno da zaposleni stupi na rad a od dana stupanja se smatra i poetak zasnivanje radnog odnosa. Svaki poslodavac kojem zaposleni rade na ovaj nain predvieno je da se kazni novano u iznosu od 800.000 dinara do 1.000.000. dinara. 33. Stupanj i nestupanje n rad (139,140) Prilikom potpisivanja ugovora o radu zaposleni je duan da stupi u rad onog dana kada je to ugovorom predvieno. To moe biti isti dan kada je ugovor potpisan ili nekoliko dana od potpisivanja tj. u nekom odreenom periodu. Obino se buduem zaposlenom daje vreme od nekoliko dana kako bi mogao prikupiti sve potrebne dokumente koje mora dostaviti poslodavcu. Pre stupanja na rad zaposleni mora biti obaveten od strane poslodavca o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, kao i o uslovima rada, organizacijom i konkretnim poslovima koje e zaposleni obavljati. Ukoliko zaposleni smatra da neke od navedenih obaveza nije u mogunosti da ispuni, duan je da poslodavca obavesti o tome kako nebi dolo do potencijalne opasnosti koje se mogu nepovoljno odraziti na budue poslovanje. Ukoliko doe do tetnih posledica bilo sa strane poslodavca ili strane zaposlenog, mogue je u posebnom postupku zahtevati odreenu nadoknadu za posledice tete koja je priinjena. Ukoliko zaposleni ne stupi na rad dana kada je to predvieno ugovorom o radu, smatra se da radni odnos nije zasnovan. Izuzetak se pravi u dva sluaja i to: kada zaposleni nije stupio na rad iz opravdanih razloga i kada se zaposleni i poslodavac naknadno drugaije dogovore. Prvi navedeni razlog uglavnom nastaje usled bolesti, poziva odreenih pravnih organa ili drugih razloga vie sile, a drugi razlog je dogovor izmeu poslodavca i zaposlenog. Naravno takav dogovor bi trebao da prati pismeni dokument (aneks) to osigurava obe strane. 34. Ravnopravni polozaj direktora Direktor ima specificnosti u svom radno-pravnom polozaju: 1. MODALITETI RADA DIREKTORA 1. Direktor u radnom odnosu gde su obostrani interesi i direktora i poslodavca.Moze da zasnuje radni odnos na odredjeno ili neodredjeno vreme koji traje do isteka mandata ili razresenja. 2. Direktor bez radnog odnosa koji sa poslodavcem zakljucuje ugovor o medjusobnim pravina, obavezama i odgovornostima, na odredjeno ili neodredjeno vreme. Prema clanu 48. Stav 4. Zakona o radu, takav ugovor je u stvari UGOVOR O MENADZMENTU.To je stvari, poveravanje vodjenja svih poslova privrednog subjekta. 35. Osnovne obaveze poslodavca (143) Zakon o radu propisuje obaveze poslodavca i kae da je duan da: -zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu; -zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad i preuzme mere bezbednosti i zatite ivota i zdravlja na radu u skladu sa zakonom i dr. propisima; -zaposlenom prui obavetenje o uslovima rada, organizaciji rada, pravilima, pravima, obavezama koje proizilaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zatiti ivota i zdravlja na radu; -zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrdjeih ugovorom o radu; -zatrai miljenje sindikata u slu

ajevima utvrdjenim zakonom, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni. Ove obaveze poslodavca se regulisu zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. 36. Osnovne obaveze zaposlenih (144) Zasnivajui radni odnos, zaposleni je duan da izvrava obeveze koje je preuzeo ugovorom o radu, a to je: -da svesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi; -da pstuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa.; -da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiu ili bi mogle uticati na obavljanje poslova utvrdjenih ugovorom o radu; -da obavesti poslodavca o svakoj potencijalnoj opasnosti za ivot i zdravlje i nastanak materijalne tete. 37. Znaenje zabrane konkurencije u toku rada(148) Zabrana konkurencije se moe a ne mora ugovoriti. To je preputeno slobodnoj volji zaposlenog i poslodavca i ako se ne ugovori znai da ne postoji. Poslovi na koje se odnosi zabrana konkurencijese preciziraju ugovorom o radu ili dodatkom ugovoru. Zabrana konkurencije se moe odnositi na poslove koje zaposleni obavlja, a predstavlja embargo na obavljanje posla za sebe ili za trea lica van matine kue, bez saglasnosti poslodavca i zbog toga nije apsolutna. Ukoliko poslodavac da saglasnost klauzula zabrane konkurencije nema vie dejstvo 38. Uslovljenost zabrane konkurencije (148) Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne moe da radi u svoje ime i za svoj raun, kao i u ime i za raun drugog pravnog ili fizikog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. Zabrana konkurencije moe da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno vana tehnoloka znanja, irok krug poslovnih partnera ili da doe do saznanja vanih poslovnih informacija i tajni. Poslodavac poverava ovakve poslove samo odabranim ljudima i stru njacima, za to im obezbeuje znatno povoljnije sve druge uslove iz radnog odnosa to nije slu aj sa drugim zaposlenima. Za te poboljane uslove zaposleni duguje odreenu lojalnost poslodavcu. Optim aktom i ugovorom o radu utvruje se i teritorijalno vaenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. Ako zaposleni prekri zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu tete. 39. Naknada stete Naknada stete je regulisana Zakonom o obligacionim odnosima. Steta moze nastati: 1. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA POSLODAVCU Zaposleni je odgovoran za nastale stete, bilo da je namera(dolus), krajnja nepaznja(culpa lata) ili obicna nepaznja(culpa levis).Nema odgovornosti ako je steta nastala obicnom nepaznjom.U slucaju nastanka kolektivne stete, svaki zaposleni snosi odgovornost. 2. STETA KOJA JE PROUZROKOVANA ZAPOSLENOM Ako zaposleni pretrpi povredu ili stetu na radu ili u vezi rada, poslodavac je duzan da nadoknadi stetu u skladu sa zakonom i opstim aktima( isplata zarade, pitanje god. odmora, tehnoloski visak, prestanak rada)

STETA KOJA JE PROUZROKOVANA TRECEM LICU Ako je steta nastala na radu ili u vezi sa radom od strane zaposlenog, poslodavac snosi odgovornost.Poslodavac moze nadoknadjenu stetu da potrazuje od zaposlenog. 40. Rasporedjivanje zaposlenih Poslodavac moze adekvatno rasporedjivati zaposlene u cilju uspesnog obavljanja posla, produktivnosti i zadovoljavanja interesa obe strane. 1. RASPOREDJIVANJE PRI ZASNIVANJU RADNOG ODNOSA Ugovorom o radu poslodavac vrsi rasporedjivanje zaposlenog na odredjene poslove i zadatke 2. RASPOREDJIVANJE TOKOM TRAJANJA RADNOG ODNOSA U zavisnosti od procene, moze biti napredovanj, stagnacija ili cak nazadovanje u radu 3. TRAJNO RASPOREDJIVANJE ZAPOSLENIH Vreme nije odredjeno, sto zaposlenom daje sigurnost i vecu motivaciju za rad

3.

4. PRIVREMENO RASPOREDJIVANJE Podrazumeva rasporedjivanje na odgovarajuce ili neodgovarajuce poslove na unapred odredjen period. (visa sila, iznenadni kvar, odsustvo zaposlenog, povecan obim poslova...) 41. Radno vreme i njegovo uredjivanje Radno vreme je vremenska obaveza trajanja dnevnog, nedeljnog i mesecnog rada zaposlenog. 1. PUNO RADNO VREME Se odredjuje nedeljno i ne moze trajati duze od propisanog Zakonom.Zaposleni radeci puno radno vreme ostvaruje sva prava po osnovu radnog odnosa koja mu pripadaju. a)Puno radno vreme za punoletne Saglasno sa clanom 50. Stav 1. Puno radno vreme traje 5 dana po 8 radnih casova. b)Puno radno vreme za maloletne zaposlene Zakon o radu clan 87. Radi zastite maloletnih lica, trajanje radne nedelje 35 casova, ali ne vise od 8 casova na dan. 2. NEPUNO RADNO VREME To je radno vreme krace od punog i traje 36 casova za punoletne, odnosno manje od 35 casova za maloletne.Zaposleni ima potpuno ista prava, obaveze i odgovornostiU tim slucajevima zaposleni moze zasnovati rad kod drugog poslodavca i na taj nacin ostvari puno radno vreme.To je dvojni radni odnos 3. SKRACENO RADNO VREME Radi bezbednosti i zastite zaposlenog i sredstava za rad, a zbog teskih, napornih ili za zdravlje opasnih poslova(poslovi sa povecanim rizikom), zakon skracuje srazmerno tezini, radno vreme 4. PREKOVREMENI RAD Radno vreme provedeno preko 8 casova smatra se prekovremenim radom.Moze nastupiti zbog vise sile, povecanog obima posla, sezonskog posla....Lica mladja od 18 godina ne mogu raditi prekovremeno.Obaveza zaposlenog je da po nalogu poslodavca radi prekovremeno i da ostvari prava na uvecanu zaradu u skladu sa zakonom 42. Uslovi za preraspodelu radnog vremena (165) Pod uslovima utvrenim Zakonom o radu, konkretno lan 57, moe se izvriti preraspodela radnog vremena. Za preraspodelu radnog vremena vano je da se radno vreme mnoe prerasporeivati u svim delatnostima u sluajevima utvrenim zakonom, da se radno vreme moe prerasporeivati na taj nain da u jednom periodu bude due, a u drugom krae od punog radnog vremena, s tim da u proseku ne prelazi 40 asova nedeljno i da se radno vreme moe prerasporeivati, tako da se u jednom periodu radi due od punog radnog vremena, a da se u drugom periodu uopte ne radi. Preraspodela je mogua ako to zahtevaju razlozi kao to su priroda delatnosti, bolje korienje sredstava rada, organizacija rada, racionalnije korienje radnog vremena i izvrenje odreenih poslova u utvrenim rokovima. Priroda delatnosti predstavlja odreene delatnosti koje se obavljaju u jednom periodu godine, kada je pojaana radna aktivnost, dok su u drugom periodu takve aktivnosti u zastoju ili ih nema. To su npr. sezonski poslovi u turizmu, graevinarstvu, poljoprivredi, itd. Iskoristiti sredstva rada u poveanom kapacitetu, nekada je potrebno, zbog toga to se ista u nekom periodu manje koriste ili se uopte ne koriste zbog kvara, remonta ili iz drugih razloga. Ispunjen uslov za preraspodelu radnog vremena, to se tie organizacije rada je, kada doe do poveanja obima posla u jednom periodu. Jedan od razloga za preraspodelu, moe biti i racionalno korienje radnog vremena i to u sluajevima kada doe do poremeaja sa snabdevanjem sirovinama, pogonskim gorivom, klimatskim uslovima i sl. Do preraspodele radnog vremena, moe doi i u izvravanju odreenih poslova u nekim utvrenim, fiksnim rokovima. Poslodavac svojom odlukom odluuje o preraspodeli radnog vremena i mora blagovremeno da obavesti zaposlene na koje se ta preraspodela odnosi. 43. Prava zaposlenih sa skraenim radnim vremenom Zakonom ili optim aktom se moe utvrditi da radno vreme bude krae od punog radnog vremena. Prema lanu 52 stav 1 Zakona o radu radno vreme se skrauje zaposlenom koji radi na posebno tekim, napornim i tetnim za zdravlje poslovima na kojima i pored primene odgovarajuih mera za bezbednost i zatitu postoji poveano tetno dejstvo po zdravlje zaposlenog. To su poslovi sa poveanim rizikom. Zakonodavac je prava zaposlenih sa skraenim radnim vremenom izjednaio sa pravima zaposlenih sa punim radnim vremenom. Po tome se skraeno radno vreme razlikuje od nepunog raddnog vremena. Zaposleni sa skraenim radnim vremenom ostvaruju punu zaradu, naknadu zarade, dnevni, nedeljni i godinji odmor, kao i sva druga prava u punom iznosu, kao to je i propisano Zakonom o radu. 44. Razlozi preraspodele radnog vremena i prekovremenog rada Razlozi za preraspodelu mogu biti: priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korienje sredstava rada, racionalnije korienje radnog vremena i izvrenje odreenih poslova u utvrenim rokovima. Kada je re o prirodi delatnosti misli se na sezonske poslove u poljoprivredi, turizmu i drugim delatnostima, kada je u jednom delu godine pojaana radna aktivnost, a u drugom smanjena ili je uopte nema. Organizacija rada je uslov koji je ispunjen kada doe do poveanja obima posla u jednom periodu, to zahteva poveane radne aktivnosti i dui rad. Nekada se sredstva rada trebaju iskoristiti u poveanom radnom kapacitetu, s tim da se kasnije ona onda slabije koriste. Racionalno korienje radnog vremena moe biti razlog za preraspodelu, kada se u povoljnim uslovima uvodi produeno radno vreme, a u nepovoljnim skraeno. Kada se radi o uslovima sa izvrenja posla u

odreenim rokovima preraspodela rada se uvodi recimo ukoliko doe do nekog zastoja potrebno je uvesti produeni rad, koji e pozavretku takve situacije biti nadoknaen. 45. Obaveza prekovremenog rada Prekovremeni rad se moe uvesti samo u posebnim sluajevima, jer je zaposlenima Ustavom zagarantovano pravo na ogranieno radno vreme. Prekovremeni rad predstavlja obavezu za zaposlenog, koji u okvirima zakona i normativnog akta, u odreenim sluajevima uvodi poslodavac. Odnosno obaveza prekovremenog rada ukoliko je ne odredi poslodavac, ona nece ni postojati.Prema zakonu, takva obaveza se moe uvest u tri sluaja: u sluaju iznenadnog poveanja obima rada, neophodnosti da se zavri posao koji nije planiran i u sluaju vie sile. 46. Puno radon vreme za maloletne zaposlene Radna nedjelja prema zakonu, za maloletno lice ne moe iznositi vie od 35 asova, kao ni radni dan vie od 8 asova. Zakonom je propisano maksimalno puno radno vreme za maloletnike, a poslodavac moe to vreme, optim aktom odrediti u kraem trajanju. Zatita maloletnih lica je predviena meunarodnim propisima, a poni su prihvaeni naim nacionalnim zakonodavstvom. Zatita maloletnika traje do njihovog punoletstva, a duina punog radnog vremena za maloletna lica je odreena lanom 87 Zakona o radu. 47. Odmori i odsustva Odmori su potrebni da bi zaposleni regulisao svoju snagu i sposobnost, a odsustva da zaposleni zadovolji svoje privatne i druge potrebe. 1. ODMOR U TOKU DNEVNOG RADA Puni odmor predstavlja vreme odmora na polovini rada i iznosi najmanje 30 minuta. Skraceni odmor ako zaposleni radi duze od 4 a krace od 6 casova ima pravo na odmor 15 minuta. Produzeni odmor traje 45 minuta ako zaposleni radi najmanje 10 casova. Vreme koriscenja odmora je na oko polovini radnog vremena.Nije dozvoljeno koristiti odmor na pocetku ili kraju rada.Odmor se uracunava u radno vreme i zaposleni ima sva prava i obaveze tokom odmora. 2. DNEVNI ODMOR Je vreme izmedju dva uzastopna radna dana i mora po zakonu da traje najmanje 12 casova. 3. NEDELJNI ODMOR Se koristi na kraju radne nedelje do pocetka nove i traje najmanje 24 casa. Tipicno koriscenje ovog odmora je nedeljom. Atipicno koriscenje je zbog prirode posla bilo koji drugi dan, opet u trajanju najmanje 24 casa. 48. Sticanj prav n godinji dmor (175) Sticanje prava na godinji odmor je predvieno zakonom. Ukoliko je zaposleni u radnom odnosu due vreme on stie pravo na godinji odmor. Ukoliko zaposleni prvi put stupa u radni odnos stie pravo na godinji odmor nakon est meseci rada. Takoe zaposleni koji ima prekid dui od 30 radnih dana stie pravo na godinji odmor nakon est meseci neprekidnog rada. Pod neprekidnim radom se smatra i vreme privremene spreenosti za rad (bolovanje). Zakon o radu ne dozvoljava situacije da zaposleni ne iskoristi pravo za korienje godinjeg odmora a pri tome je to pravo stekao. Ukoliko se ipak desi da iz odreenih razloga u preduzeu zaposleni nije iskoristio svoj godinji odmor tada se zaposlenom isplauje pored zarade i naknada tete u visini naknade zarade koju bo dobio da je u to vreme koristio godinji odmor. Broj dana godinjeg odmora za svakog zaposlenog utvruje se na osnovu zakonskog minimuma za punu godinu rada kalendarskoj godini, po osnovu prethodnog radnog staa radnika, po osnovu sloenosti poslova zaposlenog, na osnovu toga da li je samohrani roditelj, na osnovu toga da li roditelj ima vie od dvoje dece starosti do 14 godina. 49. Opsta zastita zaposlenih Zastita na radu ima smisao da obezbedi uslove rada i zastitu zdravlja zaposlenih. Zaposleni imaju pravo a poslodavac obavezu na zastitu bezbednosyi, zivota i zdravlja. MERE ZASTITE Preventivne mere se ostvaruju obezbedjivanjem i primenom savremenih tehnickih, ekonomskih, socijalnih, zdravstvenih i dr mera. Opste mere se odnose na sve zaposlene a gledaju se u funkcionalnosti radnog prostora, orudja za rad, zastite od buke, gasova, pare itd Posebne mere se odnose na zaposlene koji obavljaju posebno teske i rizicne poslove sa velikim rizikom za zdravlje zaposlednih NORMATIVI ZASTITE Sluze da obezbede optimalnu zastitu u konkretnim uslovima rada. Tehnicka sredstva predstavljaju sredstva licne zastite, zastita nad sredstvima za rad, zastitne uredjaje u radnim prostorijama. Zdravstvena sredstva se odnose na obavezne lekarske preglede kao i upotreba ispravne i zdrave hrane i pica Higijenska sredstva podrazumevaju posedovanje sanitarnih uredjaja, cistoca radnih prostorija, provetravalje, grejanje...

50. Zatita materinstva i roditeljstva (192) Za svaku dravu, materinstvo i roditeljstvo imaju poseban znaaj, te im je potrebno obezbediti posebnu zatitu. Tako imamo zatitu trudnica, jednog od roditelja i samohranog roditelja. ena, za vreme trudnoe ne moe da radi poslovne koji bi bili tetni po njeno zdravlje i po zdravlje njenog deteta. Nadleni zdravstveni organi lekar i ginekolog, utvruju, koji su tetni poslovi. U te poslove ubrajaju se poslovi koji iziskuju dizanje tereta, izloenost ekstremnim temperaturama, vibracijama, tetnom zraenju, tetnim gasovima i sl. Posebna zatita trudnica, izmeu ostalog zabranjuje prekovremeni rad i rad nou posebno prve 32 i poslednjih 8 nedelja trudnoe, inae zatita trudnica traje tokom celog perioda trudnoe. Zatita jednog od roditelja ima za cilj da zatiti jednog od roditelja sa detetom do tri godine ivota, od prekovremenog i nonog rada. Prekovremeni ili noni rad, moe se naloiti roditelju, samo uz njegovu pismenu saglasnost. Obzirom da je zatita u funkciji deteta, ovo pravo uiva onaj roditelj koji brine o detetu, obino se odnosi na majku deteta. Sporazumom roditelja, u toku korienja zatite, moe doi do promene prava zatite, sa jednog roditelja na drugog. Brana i vanbrana zajednica, za korienje ovog prava su izjednaene. Samohranim roditeljem smatra se jedan od roditelja koji ivi bez drugog roditelja i brine o detetu. Samohrani roditelj uiva zatitu, ako ima dete do sedam godina ivota ili dete koje je teak invalid. Uslov da je dete do sedam godina, moe se ustanoviti iz matine knjige roenih, a nalazima zvaninih zdravstvenih ustanova se utvruje invalidnost deteta. Zatita samohranog roditelja, odnosi se na to da on moe da radi prekovremeno ili nou, samo uz svoju pismenu saglasnost. 51. Zatita invalida pre i posle invalidnosti (197,198) U svakom poslu, u cilju spreavanja neeljenih posledica, potrebno je preventivno delovati i predvideti niz mera. Kako bi se izbegle posledice nastanka invalidnosti zaposleni ima pravo da zahteva od poslodavca, rasporeivanje na poslove na kojima nee biti izloen takvom riziku. Kod lica koja ve imaju odreenu invalidnost, neophodno je obezbediti odreenu zatitu. Zatita se ogleda u tome, da kada kod zaposlenog nastupi invalidnost na radnom mestu, potrebno mu je obezbediti da nastavi sa radom, shodno njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti. Po Preporuci br. 168 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoljavanju invalida, invalidna lica treba da uivaju jednake mogunosti i tretman u pogledu mogunosti dobijanja zapoljavanja, zadravanja istog i napredovanja u njemu i to takvo, koje, kad god je mogue odgovara njihovom sopstvenom izboru i vodi rauna o njihovoj linoj pogodnosti za takvo zaposlenje. U naem zakonodavstvu, osim Zakona o radu, postoje i drugi zakoni koji reguliu pitanje invalida kao to je Zakon o osposobljavanju i zapoljavanju invalida, Zakon o zapoljavanju i osiguranju invalida i sl. Zakon o osposobljavanju i zapoljavanju invalida ureuje radno osposobljavanje i zapoljavanje invalida, kao i osnivanje preduzea koja se bave ovom delatnou. Kod nas, status invalida, i pored ovakve zakonske regulative, jo uvek nije na zavidnom nivou. 52. Otac kao korisnik prava majke radi nege deteta Otac deteta moe koristiti porodiljno odsustvo u sluaju da majka napusti dete, umre ili ukoliko iz opravdanih razloga ne moe koristiti to pravo. Opravdanim razlogom se smatraju tea bolest, izdravanje kazne zatvora itd. Otac to pravo moe koristiti i ako se majka ne nalazi u radnom odnosu. Poroodiljsko odsustvo traje tri meseca od poroaja majke . Otac takoe moe koristiti i odsustvo radi nege deteta, koje moe da traje 365 dana od dana zapoinjanja porodiljskog odsustva. 53. Ztita d zloupotreb bolovanj (198) Sluaj zloupotreba bolovanja vrlo je esta pojava, pogotovo kod nas u Srbiji. S toga je po donoenju ovog zakona posveena dodatna panja poslednji put kada je ovaj zakon donoen. Svaki zaposleni koji nije u mogunosti da stupi u rad iz zdravstvenih razloga mora se za leenje obratiti zdravstvenoj ustanovi. Ona zaposlenom izdaje potvrdu o privremenoj spreenosti za rad koju zaposleni dostavlja u preduzee. Ova potvrda ima snagu javne isprave. Zaposleni mora potvrdu o spreenosti dostaviti poslodavcu u roku od 3 dana. Ova potvrda bi trebala da daje informaciju o tome koliko e zaposleni biti odsutan sa posla. Ukoliko zaposlen nije u mogunosti da dostavi potvrdu to bi trebao da uini lan ue porodice ili ako zaposleni ivi sam onda bi zaposleni trebao dostaviti potvrdu u roku od 3 dana od dana prestanka razloga zbog koga je bio spreen da stupi u rad. Ukoliko zaposleni ne preda potvrdu o privremenoj spreenosti za rad, naruava radnu disciplinu i moe doi do neugodnog ishoda za zaposlenog. Ukoliko pak poslodavac posumnja u opravdanost privremene spreenosti moe putem nadlenih zdravstvenih ustanova traiti proveru. Ukoliko se utvrdi zloupotreba zaposlenom se 3 dana raunaju kao neopravdano izostajanje s posla to moe dovesti do otkazivanja ugovora o radu izmeu poslodavca i zaposlenog. Takoe se protiv lekara koji je izdao potvrdu o privramenoj spreenosti za rad mogu preduzeti zakonom propisane sankcije. 54. Pravo na zaradu (201) Jedno od osnovnih individualnih prava zaposlenih predstavlja i pravo na zaradu. Kako bi zaposleni mogao da zadovolji svoje line i potrebe porodice mora da stavi svoju radnu snagu na raspolaganje poslodavcu koji mu za tu radnu snagu daje odreenu naknadu u vidu zarade ili u vidu nekih drugih primanja. Iz ovoga moe da se zakljui a i logino je da se zarada stie radom jer ukoliko neko nije u radnom odnosu ne moe ni da ostvari zaradu. Vrhovni sud Srbije navodi se da se zarada ostvaruje radom na osnovu vrednosti rada, uinka i vremena provedenog na radu. Zakonom je propisano jo jedno pravilo a to je ista zarada za isti rad kod istog poslodavca. To bi znailo da za isti rad poslodavac mora zaposlenom plaati istu zaradu. Takav rad predstavlja

rad na istovrsnim poslovima, a pod radom iste vrednosti i rad na razliitim poslovima istog stepena vanosti. Kod razliitih poslodavaca poslovi se razliito vrednuju a to uslovljava postojanje trita rada tj. konkurencije. Zakonom je stogo postavljen pomenuti princip za isti rad, ista zarada kod istog poslodavca pa ukoliko se on ne potuje ima za posledicu nitavnost koju utvruje nadleni sud na taj nain da takav ugovor o radu stavlja van snage, a u tom sluaju zaposleni ima pravo na naknadu tete. Zarada za obavljen rad i vreme koje je provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade, dela zarade za radni uinak i uveane zarade. 55. Minimaln zarad (203) Minimalna zarada znai nivo ispod kog se ne moe isplaivati zarada. Iznos minimalne zarade bi trebao biti iznos koji zadovoljava najneophodnije potrebe zaposlenog i njegove porodice. U Srbiji ve dugo godina od minimalne zarade zaposleni nisu u mogunosti da pokriju sve osnovne trokove a kamoli da mogu da kau da on nje mogu pa preive. Pri utvrivanju minimalne zarade polazi se od trokova ivota, kretanja prosene zarade, socijalnih potreba, stope nezaposlenosti, kretanja zaposlenosti na tritu rada i nivoa ekonomske razvijenosti zemlje. Minimalna zarada za period januar jun 2010. godina jo nije utvrena pa e stoga i dalje da seprimenjuje minimalna zarada koja je utvrena za period jul decembar 2009. godine. Ukoliko se ne utvrdi minimalna zarada za period januar jun 2010. godina poslodavci e zaposlenima sa kojima su ugovorili minimalnu zaradu vriti obraun u iznosu od neto minimalne zarade od 87 dinara neto po radnom asu. 56. Naknada zarade odredjena optim aktom (206) Postoje sluajevi u kojima zaposleni imaju pravo na naknadu zarade, a koje poslodavac moe autonomno predvideti. Oni se uredjuju kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Npr. odsustvovanje radi seminara, linog strunog usavravanja, studijskih putovanja, moe se ubrojati u te sluajeve. 57. Obraun zarade i naknade zarade (207) Prilikom svake isplate zarade, poslodavac je duan da zaposlenom dostavi obra un, koji treba da bude precizan i jasan, sa svim podacima i stavkama. Obraun se vri i dostavlja za mesec za koji je izvrena isplata zarade ili naknada zarade. Za izostajanje isplate, poslodavac je duan da zaposlenom dostavi obavetenje i obrazloi izostanak isplate. Obra un se dostavlja najkasnije do kraja meseca za predhodni mesec i ovaj rok je isti i za obavetenje ukoliko je izostala isplata. 58.Disciplinska odgovornost i disciplinski postupak u drzavnim organima Zakon o drzavnim sluzbenicima govori o: 1. POVREDE DUZNOSTI a) Lakse povrede duznosti - kojima sene ugrozavaju interesi iz radnog odnosa (ucestalo kasnjenje, raniji odlazak, ne cuvanje sluzbenih spisa) b) Teze povrede duznosti - ugrozavanje sirih interesa drustva c) Disciplinski postupak void rukovodilac drzavnog organa d) Disciplinske mere pri odredjivanju kazne void se racuna o tezini prekrsaja. Mogu biti novcane 2030% plate u roku od 6 meseci,zabrana napredovanja od 2-4 godine I prestanak rada 59. Obaveze poslodavca u reavanju vika zaposlenih Osim programa reavanja vika zaposlenih i saradnje sa sindikatima i Nacionalnom slubom za zapoljavanje poslodavac ima obavezu ispitati mogunosti za zapoljavanje vika zaposlenih, u saradnji sa sindikatom i organizacijom za zapoljavanje. Od toga zavisi i broj zaposlenih koji e biti viak. U reavanju vika zaposlenih poslodavac ima obavezu da pre otkaza ugovora o radu zaposlenima isplati otpremninu predvienu optim aktom ili ugovorom o radu. Visina otpremnine ne moe biti nia od zbira jedne treine zarade zaposlenog za svaku navrenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina rada u radnom odnosu i etvrtine zasvaku narednu godinu preko 10 godina radnog odnosa. Navedeni iznosi su minimalni, a optim aktom se moe odrediti vea otpremnina, ali ne i manja. Zaradom se smatra prosena zarada zaposlenog isplaena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kome se isplauje otpremnina. 60. Program reavanja vika zaposlenih Ovaj program je poslodavac duan da donese kada zakljui da zakljui da e doi do prestanka potrebe za radom nezaposlenih koji su zaposleni na neodreeno vreme. U Donoenju tog programa postoje razlike da li e do prestanka potrebe za radom zaposlenih doi u periodu 30 ili 90 dana. Ukoliko do prestanka potrebe za radom zaposlenih doi u pkviru 30 dana, poslodavac ima obavezu doneti program u sledeim sluajevima: za najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima izmeu 20 i 100 zaposlenih na neodreeno; za najmanje 10% zaposlenih kod poslodavcakoji ima izmeu 100 i 300 zaposlenih na neodreeno vreme; za najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima preko 300 zaposlenih na neodreeno vreme. Kada do prestanka potrebe za radom zaposlenih dolazi u okviru 90 dana, poslodavac je obavezan da donese program za najmanje 20zaposlenih, bez obzira na ukupan broj zaposlenih. Ovaj program je posledica tehnolokih, ekonomskih ili organizacijskih promena. Program reavanja vika zaposlenih treba da sadri: ukupan broj zaposlenih kod poslodavca, razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih, kriterijume za utvrivanje vika zaposlenih, broj, kvalifikacionu strukturu,godine starosti i sta osiguranja zaposlenih koji su viak i koje poslove obavljaju, mere za zapoljavanje, rok u kome e biti otkazan ugovor o radu, sredstva za reavanje ekonomskog pitanja vika zaposlenih. Poslodavac program za reavanje vika zaposlenih mora

dostaviti reprezentativnost sindikatu i Nacionalnoj slubi za zapoljavanje , u roku 8 dana pre utvrivanja programa. U roku 15 dana Nacionalna sluba za zapoljavanje treba poslodavcu da dostavi predlog, ako ga ima za to vee smanjenje vika zaposlenih i eventualne mere za ublaavanje posledica. U istom roku reprezentativni sindikat treba da poslodavcu dostavi svoje miljenje o programu.Program reavanja vika zaposlenih donosi upravni odbor, a kod poslodavca kod kojeg ne postoji upravni odbor, to ini direktor. 61. Rad kod drugog poslodavca u programu reavanja vika zaposlenih (220) Prema Zakonu o radu, jedna od mera za reavanje vika zaposlenih je i rad kod drugog poslodavca. Tako bez prekida radnog odnosa, na ovaj nain, zaposleni nastavlja rad kod drugog poslodavca. Rad moe biti privremenog ili trajnog karaktera. Sporazumom koji potpisuju oba poslodavca, uz saglasnost zaposlenog (poeljno je i posredovanje Nacionalne slube za zapoljavanje) ostvaruje se realizacija preuzimanja zaposlenog od strane drugog poslodavca. Treba rei da zaposlenima kojima se ponude neke od mera zapoljavanje, od kojih je jedna upravo navedena, ukoliko ih odbiju, moe prestati radni odnos. 62. Premetaj na druge poslove u postupku reavanja vika zaposlenih (219) Kada se ukidaju pojedini delovi radnog procesa ili delova preduzea, odreen broj zaposlenih za ijim poslom prestaje potreba, moe se premestiti na druge poslove. Njima je potrebno obezbediti rad na mestima koja odgovaraju njihovoj strunoj spremi, znanju i sposobnostima. 63. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog (225) Zaposleni, kao ugovorna strana, kad odlui, moe otkazati ugovor o radu, koji mora biti u pismenoj formi i najmanje 15 dana pre dana koji je naveo da eli da mu prestane radni odnos. Otkaz je validan ako je dat u pisanoj formi, kategorian, jasan i nedvosmislen. Duevno obolela lica ne mogu dati validnu izjavu tj ona ne proizvodi pravna dejstva. U izjavi zaposleni nije duan da navodi razloge koji su ga naveli na to. Ova izjava ne sme biti iznuena prinudom pod prevarom ili u zabludi. Nema smetnji da zaposleni da izjavu i ako je nabolovanju, ako je data pri istoj svesti. Za takvu izjavu ne moe naknadno traiti izvinjavajue razloge. 64. Otkaz ugovora od strane poslodavca Otkaz od strane poslodavca: - Neostvarivanje rezultata,nema znanje i sposobnost - Povreda radne obaveze - Nepostovanje radne discipline - Krivicno delo na radu ili u vezi sa radom - Vracanje na posao u roku od 15 dana,ako je rad mirovao - Zloupotreba prava na odsustvo - Odbijanje zakljucenja aneksa ugovora o radu - Visak zaposlenih 65. Otkazni rok i novana naknada (238) Ukoliko je zbog neostvarivanja posebnih rezultata rada, tj. zato to nema potrebna znanja i sposobnosti, zaposlenom otkazan ugovor o radu, on ima dunost i pravo da ostane na radu od jednog do tri meseca u zavisnosti od njegovog ukupnog staa. Otkazni rok traje: -mesec dana za zaposlene sa 10 god. staa osiguranja -dva meseca sa navrenih 10,pa do 20 god. staa osiguranja -tri meseca ako ima preko 20 god. staa osiguranja. Narednog dana, od dana dostavljanja reenja o otkazu ugovora o radu, po inje da te e otkazni rok. Ovaj rok poslodavac i zaposleni mogu skratiti ukoliko mu se za taj period obezbedjuje naknada zarade, saglasno optem aktu ili ugovorom o radu. Otkazni rokovi se mogu zaustaviti u specijalnim slu ajevima, po zahtevu zaposlenog - poziv za vojnu vebu, na dosluenje vojnog roka ili zbog privremene spreenosti za rad. Po prestanku tih razloga, otkazni rokovi nastavljaju da teku. 66. Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti (243) Usled odreenih razloga kao to su bolesti, povrede na radu i van rada, profesionalne bolesti i slino u obavljanju poslova, dolazi do smanjenja, pa ak i do potpunog gubitka sposobnosti za dalji rad. Nadleni organi Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje na osnovu potrebne dokumentacije u upravnom postupku (dvostepenom) donose odluku o sposobnosti, tj. nesposobnosti za rad zaposlenog. Osnov po kom poslodavac mora doneti reenje o prestanku radnog odnosa je akt kojim se utvruje potpuna nesposobnost za rad zaposlenog, te radni odnos prestaje danom donoenja tog akta kojim se konstatuje radna nesposobnost zaposlenog. Pod uslovom da ispunjava druge zakonom predviene kriterijume, nakon prestanka radnog odnosa, zaposleni stie pravo na invalidsku penziju. 67. Prestanak radnog odnosa na zahtev roditelja ili staratelja (247) Na osnovu lana 25 Zakona o radu, radni odnos sa maloletnim licem zasniva se uz pismenu saglasnost roditelja ili staratelja, bez koje radni odnos nema pravnu snagu. Kako roditelj ili staratelj daju pismenu saglasnost za zasnivanje radnog odnosa lica koje je mlae od 18 godina, oni mogu za to vreme, tj. dok

lice ne postane punoletno da tu saglasnost i opozovu. I opoziv se podnosi u pismenoj formi. Poslodavac je duan da u sluaju opoziva, raskine ugovor o radu sa maloletnim licem. U sluaju da roditelj podnosi opoziv, neophodna je saglasnost oba roditelja. Staratelj ima pravnu legitimaciju kako da daje saglasnost za zasnivanje radnog odnosa, tako i da opozove tu saglasnost, obzirom da je reenjem nadlenog organa odreen da zastupa interese maloletnog lica. Danom kada je zahtev za opoziv saglasnosti podnet, poslodavac je duan da donese reenje o raskidu radnog odnosa sa maloletnim licem. 68. Otkazivanje radnog odnosa u toku probnog rada (75) lan 36, stav 3 Zakona o radu predvia mogunost da poslodavac i zaposleni u toku probnog rada mogu da otkau ugovor o radu, sa otkaznim rokom od najmanje pet radnih dana. Tako otkazni rok produava radni odnos za najmanje pet radnih dana. Otkazni rok moe biti i dui, ako je tako predvieno ugovorom o probnom radu. Izjava o otkazu ugovora o radu, tj. otkazni akt moe da usledi za sve vreme probnog rada i to od prvog do poslednjeg dana. Neprijatne posledice neuspelog probnog rada, mogu da se izbegnu upravo otkazivanjem ugovora u poslednjim danima. 69. Prestanak radnog odnos zbog zabrane vrenja odreenih poslova (243) Nadleni organi izriu zaposlenom zabranu obavljanja odreenih poslova. Zaposleni ostaje bez posla ukoliko poslodavac nije u mogunosti da zaposlenom obezbedi drugi posao. Norme koje propisuju zabranu vrenja odreenih poslova se ne odnose na zabranu konkretnim zaposlenim, ali postoji mogunost da se zabrani rad odreenim kategorijama. Npr. lica koja su osuivana za neko krivino delo u trajanju od najmanje est meseci ne mogu da rade u dravnim institucijama (npr. policija, zdravstvo, pravosue...). Na osnovu pravosnane presude suda zaposlenom se zabranjuje vrenje odreenih poslova, a pri tome mu se izriu odreene mere bezbednosti. Mere bezbednosti su izriu iz tog razloga kako se prethodno uinjeni krivini prekraji nebi ponovili. Zakon nije odredio koliko mera bezbednosti mora da traje, pa se ona odreuje proizvoljno. Kao to je pomenuto, zaposlenom prestaje radni odnos ukoliko poslodavac nije u mogunosti da mu obezbedi obavljanje drugog posla. Zaposlenom se moe ponuditi bilo kakav posao koji ne mora da bude vezan za strunu spremu, znanje ili sposobnost zaposlenog, ali ukoliko zaposleni odbije obavljanje takvog posla tada se sa zaposlenim prekida ugovor o radu. Ukoliko zaposleni ipak prihvati obavljanje takvih poslova, tada ih on obavlja u periodu dok traje zabrana vrenja odreenog posla. 70. Ostali nacini prestanka radnog odnosa Prestanak radnog odnosa moze nastupiti: 1. ISTEK ROKA a) Na odredjeno vreme istekom ugovorenog roka (najduze 12 meseci) b) Posle neuspelog probnog rada (najduze 6 meseci) u slucaju da poslodavac ili zaposleni nije zadovoljan c) Posle isteka pripravnickog radnog odnosa - ( najduze 12 meseci) d) Usvim slucajevima ako ne dodje do prestanka, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodredjeno vreme. 2. NAVRSEN RADNI VEK po zaqkonu, ako poslodavac ne odluci drugacije radni odnos prestaje kada zaposleni navrsi 65 godina zivota i najmanje 15 godina staza. U Srbiji zene sa 35, a muskarci sa 40 godina staza i najmanje 53 godine zivota mogu prestati rad. 3. PO SILI ZAKONA a) Gubitak radne sposobnosti(povreda, bolest...)- invalidska penzija ako se ispunjavaju ostali uslovi b) Zabrana vrsenja odredjenih poslova zbog ucinjenih prekrsaja(voz. Dozvola) i privrednog prestupa.ako zaposleni ne prihvata ponudjene druge poslove dolazi do prestanka rada. c) Izdrzavanje zatvorske kazne duze od 6 meseci d) Odsutnost zbog mere bezbednosti,vaspitne i zastitne mere duze od 6 meseci(psihijatrisko lecenje,lecenje narkomana, alkoholicara,proterivanje stranaca..) e) Usled prestanka rada poslodavca likvidacijom 4. NA ZAHTEV RODITELJA ILI STARATELJA Pismena saglasnost o zasnivanju radnog odnosa maloletnog lica, daje mogucnost saglasiocu i na opoziv istog.Poslodavac je duzan da donese resenje o prestanku rada. 5. ZBOG SMRTI ZAPOSLENOG 71. Nadleznost za resavanje o pravima i obavezama zaposlenih Prema odredbama clana 192. Stav 1. Zakona o radu, o pravima, obavezama i odgovornostima radnog odnosa odlucuje: - Direktor ili zaposleni koga on ovlasti kod poslodavca koji ima svojstvo pravnog lica - Preduzetnik ilizaposleni koga on ovlasti kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica. Poslodavac u statusu pravnog lica ima sopstveni pravni subjektivitet.Takav status imaju privredna drustva, posta, skola, fond...Odlucuje izvorno direktor.O pravima i obavezama u drzavnim organima odlucuje rukovodilac drzavnog organa resenjem u pismenoj formi.a o njihovim pravima i duznostima odlucuje Visoki sluzbenicki savet koji imenuje Vlada Republike Srbije na period od sest godina. 72. Individualna zastita prava zaposlenih u mirnom i sudskom postupku

Spor izmedju poslodavca i zaposlenog moze se resiti na dva nacina i to: 1. MIRNO RESENJE se moze izvrsiti primenom nacela dobrovoljnosti(samostalno odlucivanje o arbitraznom nacinu), tripartitnosti( ucestvuje poslodavac, zaposleni i arbitar) i nepristrasnosti( arbitar postupa savesno, odgovorno i nepristrasno).Odluka arbitra je pravosnazna i konacna. 2. SUDSKI POSTUPAK pokrece zaposleni kome je povredjeno ili ugrozeno pravo iz radnog odnosa. Postupak se pokrece tuzbom koja moze biti konstitutivna tuzba (preispitivanje zakonitosti odredjene odluke poslodavca), kondemnatorna tuzba( isplata odredjene zarade ili vracanje na posao) i deklarativna tuzba ( utvrdjivanje postojanja odredjenih cinjenica, prava ili pravnih odnosa).Individualne radne sporove resava opstinski sud.Po nastupanju pravosnaznosti sudske odluke pristupa se postupku izvrsenja iste.Zalbe i prigovori na akta o izvrsenju ne dovode do odlaganja izvrsenja. 73. Obrazovanje saveta zaposlenih Savet zaposlenih se moe organizovati kod poslodavca koji zapoljava vie od 50 zaposlenih, ukljuujui zaposlene na odreeno i neodreeno radno vreme i zaposleni kojima miruje radni odnos, ali se ne ubrajaju oni koji su u tzv. Fleksibilnom radnom angaovanju. Savet zaposlenih je predstavnik zaposlenih koji je osnovan kako bi titio interese zaposlenih. On uiva odreenu zatitu kao predstavnik radnika, kako u nacionalnim, tako i u meunarodnim normama. Generalna konferencija Meunarodne organizacije rada je donela Konvenciju broj 135 O zatiti i olakicama koje se pruaju predstavnicima radnika u preduzeu i Preporuku broj 143 O radnikim predstavnicima. One se odnose na sve radnike predstavnike, ukljuujui i sindikalne. Savet zaposlenih daje miljenje i uestvuje u odluivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih, na nain koji je utvren zakonom i optim aktima. 74. Sindikalno udruzivanje Sindikalno udruzivanje datira jos iz 19. veka, prvo u Engleskoj, zatim u Francuskoj i Nemackoj.Posle Drugog svetskog rata dolazi do internacionalizacije sindikalnog delovanja. U Kraljevini Jugoslaviji sindikalno udruzenje priznato je 1922. Godine.U Srbiji se Ustavom Srbije i Zakonom o radu garantuje sloboda organizovanja i delovanja u okviru sindikata, ali uz upis u odgovarajuci registar cime se stice svojstvo pravnog lica.To je samostalna, demokratska i nezavisna organizacija ciji je cilj zastita radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i dr. interesa zaposlenih 75. Nadlenost za utvrivanje reprezentativnosti sindikata (259) Kod utvrivanja reprezentativnosti sindikata, predviena je nadlenost dva subjekta. Prvi subjekat je poslodavac, a drugi subjekat je Ministar nadlean za poslove rada. Poslodavac utvruje reprezentativnost sindikata kod poslodavca, a Ministar nadlean za poslove rada, o tome odluuje i to na predlog Odbora za utvrivanje reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca. Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvruje na njihov zahtev poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata, ali se moe obratiti i Odboru za utvrivanje reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca u sluaju ako mu reprezentativnost poslodavac nije utvrdio u roku od 15 dana od dana ponoenja zahteva i ukoliko smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrena od strane poslodavca u skladu sa zakonom. Kod poslodavca reprezentativnost se utvruje samo za zaposlene koji su udrueni u sindikat, a ministar nadlean za poslove rada na predlog Odbora za utvrivanje reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca utvruje reprezentativnost sindikata za teritoriju RS, autonomne pokrajine, lokalne samouprave, zatim u grani, grupi, delatnosti za sindikat kod poslodavca, kao i reprezentativnost udruenja poslodavaca. Odbor za utvrivanje reprezentativnosti ine tri predstavnika Vlade Srbije, koje imenuje Vlada, zatim, tri predstavnika sindikata i tri predstavnika udruenja poslodavaca, koji su lanovi Socijalno-ekonomskog saveta. Ovaj savet ima 18 lanova, a osnovan je u cilju uspostavljanja i razvoja socijalnog dijaloga u pitanjima od znaaja za ostvarivanje kako ekonomskih, tako i socijalnih sloboda i prava oveka, zatim, materijalnog, ekonomskog i socijalnog poloaja zaposlenih i poslodavca, razvoja kulture pregovaranja, itd. Mandat lanova Odbora za utvrivanje reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca je etiri godine. 76. Trajanje i prestanak kolektivnih ugovora (272) Kolektivni ugovor moe da se zakljui na period do tri godine, mada nakon isteka tog vremena ne mora prestati vaiti ukoliko su se ugovorne strane drugaije dogovorile. Ipak ukoliko istekne period od tri godine kolektivni ugovor vai jo u narednih 30 dana. Ranije se kolektivni ugovor mogao zakljuiti na neodreeno ili odreeno vreme, a sada se on zakljuuje samo na odreeno vreme prema vaeem Zakonu o radu. Kada bi se i zakljuio na neodreeno vreme njegova vanost bi trajala maksimalno tri godine. Nakon isteka kolektivnog ugovora, mora se sainiti nov kolektivni ugovor i on ima vanost naredne tri godine. Kolektivni ugovor mora biti u pisanoj formi, moraju ga potpisati obe strane jer u suprotnom ugovor nema pravnu snagu. Kolektivni ugovor takoe moe da prestane vaiti ukoliko doe do otkaza ugovornih strana ili ukoliko se sporazumno dogovore ali pri tome vodei rauna o nainu koji je utvren u ugovoru. Otkaz i sporazumni raskid treba pa budu sainjeni u pisanoj formi jer u suprotnom nemaju pravnu formu. Takoe treba da budu potpisani od strane lica koja su ovlaena. 77. Kolektivni ugovor kod poslodavca (265) Kolektivnim ugovorom kod poslodavca se reguliu radni odnosi kolektiva zaposlenih,bez obzira da li se radi o kolektivu jednog pravnog subjekta, grane ili svih zaposlenih u dravi, zakljuuju ga svi reprezentativni sindikat (sindikati) i direktor, odnosno preduzetnik.Odredba o Zakonu o radu o kolektivnom ugovoru kod

poslodavca je usaglaena sa Preporukom Meunarodne organizacije rada.To zna i da ova vrsta kolektivnih ugovora mora biti u saglasju sa posebnim i optim kolektivnim ugovorom (njime se mogu dati vea prava zaposlenim, nikako manja 78. Uesnici kolektivnog pregovaranja Kolektivni ugovori mogu biti opti,posebni i kolektivni ugovor kod poslodavca, a on se uvek zakljuuje izmeu predstavnika zaposlenih i poslodavaca. Ko e biti uesnici kolektivnog pregovaranja zavisi od vrste kolektivnog ugovora. Uesnici kolektivnog pregovaranja za teritoriju Republike Srbije su reprezentativna udruenja poslodavaca i reprezentativni sindikati za tu teritoriju. Posebni kolektivni ugovori se odnose na teritoriju jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i na granu, delatnost, grupu ili podgrupu ili delatnost. Prvi su teritorijalni kolektivni ugovori, a drugi granski kolektivni ugovori. U oba sluaja uesnici kolektivnog pregovaranja su reprezentativna udruenja poslodavaca i reprezentativni sindikati. Treba pomenuti i poseban kolektivni ugovor za javna preduzea, poseban kolektivni ugovor zasportiste, trenere i strunjake u sportu i poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnosti u oblasti umetnosti i kulture. Pregovarai za javna preduzea su osniva ili organ koga on ovlasti i reprezentativni sindikat, za sportiste reprezentativno udruenje za sportsku delatnost u fizikoj kulturi i reprezentativni sindikat, za samostalne umetnike reprezentativno udruenje poslodavaca i reprezentativni sindikat. Pregovarai u zakljuivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca su sam poslodavac ili u njegovo ime direkor i reprezentativni sindikat. Ako nijedan sindikat ili nijedno udruenje poslodavaca ne ispunjava uslove reprezentativnosti, prema zakonu vie udruenja poslodavaca ili vie sindikata se mogu udruiti i tako uestvovati u pregovaranju. Svi uesnici u pregovaranju moraju imati ovlaenja svojih organa kako bi uestvovali u pregovaranju. 79. Voenje pregovora za zakljuivanje kolektivnih ugovora Pripremu pregovora moemo podeliti u tri dela: pokretanje postupka pregovaranja; izrada nacrta kolektivnog ugovora i utvrivanje predloga kolektivnog ugovora. Pokretanje postupka pregovaranja se moe uiniti na inicijativu bilo kog od uesnika koji je ovlaten za njegovo zakljuivanje. U inicijativi je potrebno navesti imena predstavnika koji e voditi pregovore, kao i predloiti okvirne rokove za zakljuenje kolektivnog ugovora. Uesnici se trebaju izjasniti o inicijativi i odrediti svoje predstavnike za voenje pregovora. Zaposlene i poslodavce na pregovaranje obavezuje Zakon o radu, prema kojem ukoliko pregovarai ne postignu dogovor u roku od 45 dana , mogu obrazovati arbitrau koja e biti zaduena za reavanje spornih pitanja. Izradu nacrta i predloga kolektivnog ugovora mogu nainiti obe strane. Svaki od uesnika voenja pregovora ima svog koordinatora ili predsedavajueg koji treba da dogovara termine, usklauje rad tima i stavove. Reprezentativni sindikat kod poslodavca ima obavezu da sarauje sa ostalim sindikatima kod poslodavca ukoliko je u njih ulanjeno najmane 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih. Ako se i pored arbitrae ne nae sporazumno reenje, odnosno ne doe do zakljuenja kolektivnog ugovora, u ureivanju meusobnih odnosa se primenjuju druga pravila odreena zakonom. 80. Zastita kolektivnih prava zaposlenih (278) U svakom kolektivnom ugovoru moguci su sporovi koji se mogu resiti mirnim putem, ekonomskim ili drugim pritiskom ili sudskim postupkom.Uslucaju kolektivnih sporova na jednoj strani je poslodavac, udruzenje poslodavaca ili komora, a na drugoj strani vecina zaposlenih, sindikati ili strajkacki odbor. Spor se dogadja u slucajevima povrede, uredjivanja po osnovu rada ili u vezi rada.Za sva resenja nadlezan je sud 81. Pojam i oblici trajka (279) trajk predstavlja sredstvo kojim zaposleni radi ispunjavanja odreenih zahteva vre pritisak na poslodavce ili vladu, na sledei nain: privremenom obustavom rada ili usporavanjem njegovog tempa. Zaposleni slobono odluuju o svom ueu u trajku, i potrebno je da uestvuje veina zaposlenih. trajk se smatra jednim od najenerginijih i krajnjih naina izraavanja protesta zaposlenih. Najei zahtevi zaposlenih se odnose na poboljanje materijalnog poloaja, najavljenih ili nenajavljenih otkaza ugovora o radu, uslova rada, zbog nepravilnosti u oblasti privatizacije i sl. Zaposleni ne mogu trajkovati iz politikih i drugih razloga, koji nisu u vezi sa njihovim socijalno-ekonomskim interesima, te interesima koji proistiu iz rada ili su vezi sa radom. Meutim, mogu vriti pritisak i to politiki, u smislu da se pobolja zakonska i druga regulativa, koja se odnosi na materijalni poloaj, zatim uslove rada i druga pitanja u vezi sa radom. Prema Zakonu o trajku, on se moe organizovati kao: 1. trajk kod poslodavca, 2. trajk u grani, tj. podgrupi ili delatnosti i 3. gneralni trajk. Zaposleni organizuju trajk upozorenja, pre stupanja u trajk bilo koje vrste i to podnoenjem zahteva za ispunjenje odreenih ciljeva, kratkotrajnom obustavom rada koja moe trajati najdue sat vremena ili upozorenjem preko sredstava informisanja. Stupanje u trajk i njegovo sprovoenje treba da se odvija po odreenim pravilima. U pojedinim delatnostima, koje su znaajne za funkcionisanje dravnih institucija (sudstvo, policija, vojska), pravo na trajk moe biti ogranieno, te su upravo ta ogranienja, u sadanjim uslovima diskutabilna. 82. Dunosti zaposlenih i poslodavca za vreme trajka Uprocesu strajka zaposleni imaju obaveze i duznosti propisane zakonom.Ne smeju ugrozavatizdravlje i zivote ljudi, ometati zaposlene koji ne zele da strajkuju, ne smeju da unistavaju imovinu i dr.Poslodavac ne moe spreavati trajkae da trajkuju ni na koji nain. Za vreme trajka, poslodavac ne moe zapoljavati nova lica, radi zamene trajkaa, osim u sluaju, ako bi time bila ugroena bezbednost lica i imovine, zatim minimum procesa rada po posebnom reimu ili ako bi bilo ugroeno izvravanje meunarodnih obaveza. Poslodavac ne

sme zaposlenima koji ne trajkuju, za vreme trajka da daje bilo kakve pogodnosti, kao to su nagrade, smanjenje radnog vremena za istu zaradu, poveanje zarada i dr. Nakon zavretka trajka, poslodavac ne sme preduzimati bilo kakve mere prema zaposlenom koji je uestvovao u trajku, koje bi ga dovele u neravnopravan poloaj od ostalih zaposlenih, jer ako bi to uinio, to bi bilo protivzakonito i u suprotnosti prema presudi Vrhovnog suda Srbije koja kae da je Uee u trajku radi ostvarivanja ekonomskih i profesionalnih interesa legalno, pa radnik zbog toga ne moe snositi nikakve statusne posledice. 83. Zatita trajkaa Kada se trajk sprovodi u skladu sa zakonom, trajkai imaju odreenu zatitu i odreene garancije: organizovanje trajka kao i uestvovanje u njemu, ukoliko se odrava pod uslovima koji su utvreni zakonom ne predstavlja povredu radnog odnosa - organizovanje trajka i uestvovanje u istom ne moe biti osnova za utvrivanje disciplinske i odtetne odgovornosti - organizovanje trajka i uestvovanje u njemu ne moe biti uzrok prestanku radnog odnosa - svi zaposleni koji uestvuju u trajku ostvaruju prava iz radnog odnosa, osim prava na zaradu. Prava iz soc. osigaranja zaposleni ostvaruju sukladno propisima o socijalnom osiguranju.Ukoliko se trajk ne odrava u skladu sa zakonom mogue su sankcije, koje mogu biti prestanak radnog odnosa i zahtev za naknadu uinjene tete. 84. Odnos strajka i Lock out-a Lock out je institut koji je karakteristian za zemlje zapadne Evrope. Lock out predstavlja akciju i protiv meru koju moe da preduzme poslodavac kao odgovor na ponaanja zaposlenih, odnosno njihovih sindikata. To je mera koju poslodavac preduzima kako bi spreio ili tekue nesporazume sa zaposlenima, a u kome poslodavac zabranjuje rad u preduzeu. Putem lock outa se moe preduzeti spreavanje tekuih nesporazuma izmeu poslodavca i zaposlenih, kada doe do trajka ili bojkota. Odluku o uvoenju lock outa donosi jedan ili vie poslodavaca, ali ne i udruenje poslodavaca. Ovaj oblik radne borbe sa zaposlenima i sindikatima vie praktikuju sitni poslodavci, dok veliki korporacije koriste drugaije metode lock outa iz praktinih razloga. Jer praktino nije mogue da neka korporacija zatvori sve firme u njenom sistemu, tako da one zatvaraju jedno preduzee i otvaraju ga u drugom delu zemlje ili u inostranstvu. Lock out ima razliite specifinosti zavisno od toga u kojoj se zemlji primenjuje. Nemaka, Japan i SAD, imaju isti stav prema trajku i lock outu, dok Francuska i Italija smatraju da se lock out moe sprovoditi samo u striktnim, zakonom ureenim uslovima. Znai lock out je kolektivna mera poslodavca koja istovremeno pogadja vie zaposlenih. On se odnosi na sve zaposlene, odnosno svim zaposlenima je zabranjen pristup radnim mestima. Loc out ne mora svakog zaposlenog ponaosob obavestiti o lock outu, dovoljno je da to uini na nain koji ukazuje da su zaposleni upoznati s namerom. Lock out se moe definisati kao mera kojom poslodavac zatvara preduzee, privremeno ili trajno, kako bi uticao na zaposlene ili sindikate da prihvate zahteve poslodavca ili odustanu od svojih i za to vreme poslodavac zaposlenima ne isplauje nikakvu naknadu. Lock out se moe javiti u etiri oblika: - preventivni (ofanzivni): javlja se kada poslodavac donese odluku o lock outu prije nastanka nesporazuma - odbrambeni (defenzivni): poslodavac donosi odluku o lock outu onda kada izbije trajk - naknadni (retorzivni): prema naim shvatanjima nije prihvatljiv, ali je teoretski mogu, odnosno poslodavac moe doneti odluku o lock outu kao osvetniku meru nakon okonanja trajka. - lock out solidarnosti: poslodavac ga uvodi kao meru pojaanja pritiska prema zaposlenima u drugom preduzeu. Lock out je represivnija vrsta radnog konflikta od one koja proizilazi iz trajka. Zbog radnih konflikata koji se deavaju i kod nas inostrani vlasnici preduzea u Srbiji najavljuju mogunost primene lock outa i kod nas. Nije iskljueno ni da domai privredni subjekti posegnu za takvim merama. Zbog toga se u radnopravnoj regulativi mora nirmativno urediti ta materija i kod nas. 85.Prava, dunosti i ovlaenja inspekcije rada Inspekcija rada u Srbiji je organu u sastavu Ministarstva rada, zapoljavanja i socijalne politike. Njime rukovodi glavni inspektor, a on u odnosu na podrune jedinice ima pravo i dunost da: izdaje obavezne instrukcije i kontrolie njihovo izvrenje, ostvaruje neposredan nadzor nad njihovom primenom, vri neposredni inspekcijski nadzor u svim poslovima i sa svim ovlaenjima, ako ih inspekcijski organi podrunih jedinica, oduzme ovlaenja inspekcijskim organima podrunih jedinica, ako ih oni ne obavljaju na vreme, zakonito, struno i savesno, organizuje zajednike akcije sa inspektorima podrunih jedinica, trai izvetaje, podatke i obavetenja o vrenju poverenih poslova. Pored toga inspektor rada ima ima pravo i obavezu da u vrenju inspekcijskog nadzora: pregleda opte akte, evidenciju i drugu dokumentaciju; pregleda poslovne prostorije, postrojenja, objekte, predmete, ureaje i robu; uzima izjave od odgovornih i zainteresovanih lica; nareuje potrebna merenja, uzima uzorke robe i drugih predmeta radi analize, ekspertize i sl. i preduzima druge mere i radnje za koje je ovlaen zakonom ili uredbom. Inspektori su samostalni u svom radu i za svoj rad su odgovorni i u njemu saradjuju sa drugim dravnim organima i organizacijama. Kako bi se vrila nadzorna funkcija potrebna su odreena ovlaenja. Ta ovlaenja se svode na tri vrste: davanje naloga za otklanjanje povrede propisa, pokretanje prekrajnog postupka i odlaganje izvrenja reenja poslodavca o otkazu ugovora o radu. To je predvieno Zakonom o radu.