Sveuilite u Rijeci Fakultet za menadment u turizmu i ugostiteljstvu, Opatija

Mobbing na radu u Hrvatskoj

Seminarski rad

Kolegij: Poslovna kultura i etika Mentor: Prof. dr. sc. V. Vuji

Student: Boris Tota Br. indeksa: 19117/07 Smjer: Menadment dogaaja i slobodnog vremena Status: Redoviti student

Opatija, sijeanj, 2011.

Sadraj

Uvod........................................................................................................................... 1 1. Glavni aspekti mobbinga.........................................................................................2 1.1. Vrste mobbinga i faze odvijanja.........................................................................4 1.2. Zlostavljai........................................................................................................5 1.3. rtve mobbinga.................................................................................................7 2. Mobbing u Hrvatskoj i svijetu...................................................................................8 3. Pravna zatita od zlostavljanja na radnom mjestu.................................................12 3.1. Pravni instrumenti u svijetu.............................................................................12 3.2. Zakoni o mobbingu u Hrvatskoj.......................................................................14 4. Borba protiv mobbinga..........................................................................................17 4.1. to rtva treba i moe uiniti...........................................................................17 4.2. Posljedice mobbinga........................................................................................18 4.3. Prevencija zlostavljanja...................................................................................19 Zakljuak..................................................................................................................21 Literatura.................................................................................................................. 22

Uvod
Moderno vrijeme i organizacija drutva donosi i mnoge nove probleme. Temeljne ljudske vrijednosti u potpunosti su izgubljene, novac pokree svijet i upravlja njime, stvaraju se velike razlike izmeu bogatih i siromanih, dolazi do iskoritavanja i izrabljivanja jeftine radne snage, javlja se ljubomora koja predstavlja kugu modernog vremena... Jedan od tih problema je i mobbing, produkt hijerarhijskih razlika i kaotine situacije koju je izazvao i proces tranzicije. Ovaj oblik zlostavljanja veoma je teko prepoznati, definirati i pratit s obzirom na brzinu ivota i koliinu stresa koju moderni nain ivota smatra normalnom. Predmet ovog seminarskog je prouavanje pojma mobbing, te svih njegovih oblika i faza. Konkretni primjer koji je u ovom seminarskom radu opisan prikazao je jedan od oblika pojavljivanja u naoj neposrednoj blizini. Razraen je konkretan primjer borbe, ponaanja zlostavljaa, opisane su posljedice i mogui ishodi. Svrha je bila prikazati ozbiljnost problema s kojim se susreemo, te probleme i posljedice koje on izaziva. Statistikim podacima prikazano je koliko se uestalo mobbing pojavljuje u Hrvatskoj i u svijetu, a na konkretnom aktualnom primjeru prikazana je neposredna blizina i opasnost mobbinga za pojedinca, poduzee i drutvo. Takoer su navedeni svi naini borbe i prevencije protiv pojavljivanja mobbinga, a sve s ciljem da se itaocima prikae da postoje naini da se problem rijei. Cilj je prikazati zakonske regulative kojima se brane preva radnika i tite od zlostavljanja, te educirati ljude o mogunostima koje imaju ako se nau u takvoj situaciji. Ovaj rad podijeljen je u etiri dijela, a koritene su metode analize, metode deskripcije, metode usporedbe, te metode prouavanja. U prvom dijelu razraeni su svi aspekti pojma mobbing od definicije, vrsta i faza do opisivanja glavnih osobina rtava i zlostavljaa. U drugom dijelu predstavljeni su statistiki podaci koji nam govore o uestalosti pojavljivanja, te je opisan konkretan primjer mobbinga u Hrvatskoj. U treem dijelu opisani su pravni sustavi Europe i naini kojima se oni bore protiv mobbinga, te su usporeeni sa hrvatskim zakonima koji reguliraju sve oblike zlostavljanja na radnom mjestu. etvrti i posljednji dio educira itatelje o tome to trebaju poduzeti , te kako trebaju reagirati, prikazane su posljedice koje slikovito prikazuju zato treba reagirati, i naini prevencije mobbinga.

1. Glavni aspekti mobbinga

Mobbing1 je specifian oblik ponaanja na radnom mjestu, kojim jedna osoba ili grupa sistematski psihiki zlostavlja i poniava drugu osobu, s ciljem ugroavanja njenog ugleda, asti, ljudskog dostojanstva i integriteta, sve do odlaska sa radnog mjesta. Mnotvo je termina kojima se pokuava prevesti rije mobbing: psiholoko zlostavljanje, psiholoko maltretiranje, psiholoki terorizam, moralno maltretiranje itd. Sindrom mobbinga upozorava na veliko drutveno-psiholoko znacenje radnog mjesta sa mogucim negativnim uticajima na psihiko, zdravstveno, socijalno i ekonomsko stanje pojedinca. Kod osoba izloenih pritisku mobinga pojavljuju se razliiti psihicki i psihosomatski poremeaji. Sa modernizacijom privrede, globalizacijom i prelaskom na trini nain poslovanja, moze se oekivati sve vei broj osoba koje e se obraati za strunu pomo zbog smetnji nastalih uslijed poveanih zahtjeva radnika, loih meuljudskih odnosa i zlostavljanja na radnom mjestu. Mobbing se moe suzbiti sistematskom prevencijom, dobrim informiranjem, edukacijom i treniranjem komunikacijskih vjetina. Izraz mobbing potie od engleske rijei mob (to bi se kod nas moglo prevesti kao banda ili lopovska druina, pa ak i mafija) i mobish (to znai prostaki, grubo, primitivno, vulgarno). Prvi znanstvenik koji se poeo baviti istraivanjem ovog fenomena je vedski psiholog Heinz Leymann. Izraz mobbing, Leymann je pozajmio iz etimologije Konrada Lorenza. Lorenz je tom rijeju nazvao ponaanje nekih vrsta ivotinja koje se udruuju protiv jednog svog lana, napadaju ga i istjeruju iz zajednice, dovodei ga ponekad i do smrti. Slino ponaanje ljudi u radnoj sredini, Leymann je nazvao upravo mobbing. Sistematsko prouavanje mobinga poelo je prije desetak godina kada je dolo do promjene radnog zakonodavstva u smislu poveanja prava zaposlenika. Osnaena je i uloga radnikih sindikata. S druge strane velika konkurencija na tritu, globalizacija, organizacijske promjene, ekonomske krize, nesigurnost radnih mjesta, doveli su do sve ee pojave mobbinga, Moralna maltretiranja postala su uoljivija nego ikada. Istraivanja su pokazala da je jedan od vanih inioca u poveanju trokova poslovanja upravo mobbing. U Nemakoj jedan radnik koji je
1

Andreja Kosteli-Marti: Mobing: psihiko maltretiranje na radnome mjestu, kolska knjiga, Zagreb, 2005. 2

bio rtva mobbinga kota poduzee izmeu 25 i 75 tisua eura godinje zbog gubitaka prouzrokovanih odsustvom sa posla, zbog bolovanja, smanjenja radnog uinka i zbog greaka u radu. Statistiki podaci pokazuju da 50% radnika izloenih mobbingu ide na bolovanje 6 tjedana godinje, 31% od 1.5 do 3 mjeseca, a 11% je na bolovanju due od 3 mjeseca godinje2. Kakve je razmjere u svijetu poprimio mobbing, najbolje pokazuje primjer njemakog Wolkswagena, u kome je uvedeno pravilo da se mobbing sprjeava, ak i po cijenu otkaza za one koji svoj posao rade dobro ali nekog na bilo koji nain zlostavljaju. Jednostavno, u Wolkswagenu su svjesni da samo normalna i zdrava radna sredina moe donijeti eljenje poslovne rezultate. Prema Leymannu: Mobbing ili psiholoki teror u poslovnom ivotu odnosi se na neprijateljsku i neetiku komunikaciju koja je usmerena na sistematian nacin od strane jednog ili vie pojedinaca, uglavnom prema jednom pojedincu, koji je zbog mobbinga doveden u situaciju u kojoj je bespomoan i u nemogunosti da se obrani, i zadran je u toj poziciji pomou stalnih maltretirajuih aktivnosti. One se odvijaju visokom uestalou (najmanje jednom tjedno) i u duem vremenskom periodu (najmanje est mjeseci). Zbog visoke uestalosti i dugog trajanja neprijateljskog ponaanja, to maltretiranje dovodi do znaajne mentalne, psihosomatske i socijalne patnje. Postupci i metode kojima se radnik maltretira mogu se podijeliti na: 1.Napadi na mogunost adekvatnog komuniciranja - pretpostavljeni ili kolege ograniavaju mogunost izraavanja rtve; rtva se ometa i prekida u razgovoru; odbijaju se neverbalni kontakti sa rtvom (izbegavanje pogleda, ne primjeuje se podizanje ruke itd.) 2.Napadi na mogunost odravanja socijalnih odnosa - rtva se stalno izolira, nitko joj se ne obraa, svi se ponaaju kao da i ne postoji, rtva se premijeta na radno mjesto daleko od kolega, ne poziva se na zajednike sastanke, neformalna druenja kolega i slino. 3.Napadi na linu reputaciju izmiljanje pria o rtvi i njenom privatnom ivotu, ogovaranje, ismijavanje, negativni komentari osobnih karakteristika rtve itd. 4. Napadi na profesionalnu kvalitetu stalne kritike i prigovori, vrijeanje, pretjerana kontrola, stalna kanjavanja i niska ocjena rada, rtvi se ne daju radni zadaci i oduzimaju joj se sredstva za rad npr. telefon, raunalo (sindrom praznog stola), zadaju joj se zadaci koji ne odgovaraju njezinoj kvalifikaciji (zadaci su prelaki ili preteki i zahtjevaju od rtve sposobnosti koje nema, cilj je natjerati rtvu da pogrijei), zatrpavanje zadacima i odreivanje kratkih rokova
2

www.leymann.se

za njihovo zavravanje (sindrom punog stola), stalno mijenjanje radnih zadataka i slino. 5. Napadi na zdravlje rtva se prisiljava da obavlja zadatke koji naruavaju njezino zdravlje i fiziko stanje, ne dozvoljavaju joj se godinji odmori i slobodni dani, prijeti se fizikim napadima, seksualno se zlostavlja Po Leymannu svaki radnik tijekom svog radnog vijeka ima 25% anse da doivi mobbing na poslu. Potrebno je jo naglasiti da mobbing nisu sitna spletkarenja, uobiajeni traevi, este poalice koje nekada mogu ak biti neukusne i neprijatne. Mobbing je prava agresija. To je prljava, dobro osmiljena, organizirana, sistematska aktivnost, sa tono odreenim ciljem da se neko kompromitira, da mu se neto uskrati, da se smijeni sa neke funkcije, da se onemogui da doe na neki poloaj, da se otjera sa posla, da bi neko sebi osigurao odreenu prohodnost, da se oslobodi konkurencije i slino.

1.1. Vrste mobbinga i faze odvijanja

S obzirom na hijerarhiju i poloaj u poduzeu mobbing se moe podijeliti na horizontalni, vertikalni i obrnuti mobbing3. Horizontalni mobbing javlja se izmeu radnika na jednakom hijerarhijskom poloaju u poduzeu. Uzrok takve vrste mobbing najee je ljubomora prozrokovana brzim napretkom pojedinca, kvalitetom njegova rada, odobravanja od strane nadreenih. Takav oblik podrazumijeva grupiranje radnika koji ele dokazati da su jednaki ili ak i bolji od rtve, te pokuavaju osigurati svoj osobni probitak eliminirajui prijetnju, odnosno rtvu. Ovaj oblik javlja se u 25% sluajeva. Vertikalni oblik najei je oblik mobbing i javlja se u 75% sluajeva. Uzroci takve vrste mobbing mogu biti razliiti, a najbitnije je da se on pojavlja izmeu radnika na razliitim hijerarhijskim poloajima u poduzeu. Zlostavljai su na vioj poziciji dok su rtve esto zbog nie pozicije nesposobne djelovati. Ovaj se oblik mobbinga javlja kada se neki radnici ele odstraniti iz poduzea zbog toga jer su postal nesimpatini nekom od nadreenih. Dakle, rukovoditelji odlue tko treba biti udaljen i mobbing najee provodi direktni pretpostavljeni sa svojim najbliim suradnicima. Obrnuti okomiti mobbing se odvija kada skupina radnika zlostavlja pretpostavljenog. Ovaj oblik mobbinga se esto odnosi na ljubomoru i
3

www.mobbing.hr 4

zavist prema nadreenome. Ono se oituje u svjesno pogrenom izvravanju poslovnih zadataka, namjernom neizvravanju istih od strane radnika ali i u spolonoj diskriminaciji (ako se radi o osobama suprotnog spola). Takoer ako se promatraju psihiki utjecaji mobbinga na rtve, on se moe podijeliti na strateki i emotivni. Strateki mobbing predstavlja dogovor upravljakog vrha o tome koji su radnici nepoeljni prije poetka provoenja organiziranog mobbinga, tako da radnici sami daju otkaz ne traei otpremninu, dokup staa za mirovinu ili neto slino. Vano je pritom toliko unititi rtvu da postane neinteresantna konkurenciji. Uzroci emotivnog mobbinga mogu se traiti u razliitim aspektima linosti zlostavljaa, ali i rtve mobbinga. Da bi realizirao svoj plan eliminacije rtve, zlostavlja mora i druge uvjeriti kako je izabrana rtva tetna za ustanovu, jer je primjerice previe rigidna u potivanju zakona i pravila, ili zbog istupanja u javnost. Mobbing prolazi kroz 5 osnovnih razvojnih faza4: I. faza: U prvoj se fazi kao potencijalna osnova mobbinga pojavljuje nerijeen konflikt meu suradnicima, koji u konanici rezultira poremeajem u meuljudskim odnosima. Izvorni se sukob ubrzo zaboravlja, a zaostale agresivne tenje usmjeravaju se prema odabranoj osobi. II. faza. U drugoj fazi potisnuta agresija eskalira u psihoteror. U vrtlogu spletki, ponienja, prijetnji i psihikog zlostavljanja i muenja rtva gubi svoje profesionalno i ljudsko dostojanstvo i poinje se osjeati i postaje manje vrijednim subjektom koji u svojem radnom okruenju gubi ugled, potporu, pravo glasa... III. faza: U treoj fazi ve obiljeena i permanentno zlostavljana osoba postaje "vreom za udarce", "deurnim krivcem" za sve propuste i neuspjehe kolektiva. IV. faza karakteristina je po oajnikoj "borbi za opstanak" rtve, kod koje se tada pojavljuje sindrom izgaranja na poslu, tj. kronini sindrom umora (burn-out ), psihosomatski ili depresivni poremeaji V. faza: U petoj fazi, uglavnom nakon viegodinjeg teroriziranja, rtve obolijevaju od kroninih bolesti i poremeaja, naputaju posao ili poseu za suicidalnim izlazom.

1.2. Zlostavljai

S.Vasilijevi, Seminar: Pravna zatita od zlostavljanja na radnom mjestu, Hep, Velika, 24-26.9.2007.

To su manje sposobne, ali mone osobe bez kapaciteta za ljubav, radost, igru, kreativnost, davanje i dijeljenje. A njima se lako pridruuju slabi drugi u strahu da ne postanu rtve, identificiraju se s agresorom, odnosno staju na njegovu stranu. Mobbingom prikrivaju nemo u nekoj drugoj sferi svojeg ivota (najee privatnog, tj. u braku ili obitelji), formirajui oko sebe grupu u kojoj dokazuju svoju mo i vanost na raun rtve. esto se zlostavljai zapravo osjeaju inferiorno (iza svake prepotencije stoji neka impotencija). Na taj nain osiguravaju si dominantniju poziciju ili miu onoga koji im stoji na putu uspjeha. Nerijetko to ine iz osobnog straha da nee biti cijenjeni ili da e sami postati neijom rtvom. Neki zlostavljai to rade svjesno, s namjerom da nakode drugome ili da ga prisile da napusti radnu sredinu. To ine kada se, npr., osjeaju ugroeno (npr. zbog karijere). Ili u situacijama kada postoji npr. viak radne snage, pa uprava poduzme naine kako bi se rijeila radnika (npr. odredi im radna mjesta daleko od doma, a ne plaa putne trokove).. No esto mobbing-ponaanje zapoinje nesvjesno (npr. grube ili vulgarne ale koje vrijeaju rtvu), jer NE ZNAJU DRUKIJE ponaanje. U tekim vremenima nekih organizacija " rtveno janje " izabire se zbog unutranjih problema i napetosti, pa na njemu svi sami sebi. Postoje etiri profila zlostavljaa5 guru, oponaatelj, zlostavlja eljan panje i sociopat/psihopat. Guru zlostavlja je strunjak koji eliminira sve koji mu na neki nain prijete, veoma je egoistian, emocionalno hladan, te nikada nije odgovoran za svoje greke, ve ih uvijek na neki nain pokuava pripisati drugima. Oponaatelj je osoba koja nije struno kvalificirana, ali se pravi sa jest, glumi nadreene samo zato jer se nalazi u njihovoj blizini. Zahtjeva zasluge koje im ne pripadaju, vrlo su temperamentne i manipulativne, te hipokritine jer glume odanost, a iskoritavaju svaku priliku za osobni probitak. Zlostavljai eljni panje iskoritavaju suradnike u punom smislu rijei, pretjeranom ljubaznou pokuavaju odrati autoritet, ele biti u centru panje, u svakoj neprilici svaljuje krivicu na druge i pravi se rtvom. Sociopat ili psihopat je hladan, agresivan i nemilosrdan prema svojim rtvama, dok je prema drugima ljubazan i pristojan, odlini su glumci i skloni su kriminalu. Ako ih se kojim sluajem otkrije svoje pogreke prebacuju na druge i oni koji su ih otkrili automatski postaju rtve, prema kojima oni ne pokazuju nikakvu empatiju, osjeaj morala ili saaljenje.

www.mobbing.hr 6

1.3. rtve mobbinga

Mobingu su podjednako izloeni i mukarci i ene. Mukarci ee doivljavaju prijetnje ili fizike nasrtaje, a oko 15 posto ena susrelo se i sa seksualnim ugroavanjem na poslu. Za mobbing su posebno rizini ispitanici s niskom strunom spremom. Najee rtve uznemiravanja tihe su, mirne i povuene radnice nie razine obrazovanja, koje ute i trpe, esto zastraene i osjeajem manje vrijednosti, kojima se moe lako manipulirati. Meu zaposlenicima visoke strune spreme najee su rtve6 mlade osobe pune entuzijazma, ija je karijera u usponu i nije u skladu s oekivanjima okoline ili planovima nadreenih osoba. Takve mlade ambiciozne osobe ee napreduju bre nego to to njihovi nadreeni planiraju, te se u strahu za svoju poziciju moraju rjeavati prijetnji. Takoer se mobbing nad mladim tek zaposlenim osobama javlja jer stariji zaposlenici smatraju kako mladi ljudi moraju jo puno toga proi i ovrsnuti. Takav se pristup kosi sa glavnom idejom kapitalizma i modernog vremena koja pretpostavlja da e svatko napredovati u skladu sa svojim mogunostima, eljom i spremnosti na rad. Posebno su este rtve mlade, samohrane majke, koje se, suoene sa i ovako tekom situacijom, najee nemaju snage izboriti za svoja prava ve podlijeu pritiscima na poslu i najee naputaju radon mjesto. Takoer su este rtve tzv. izviai, oni koji uoe probleme u tvrtki i glasno upozoravaju na njih. to takoer smeta vie pozicioniranim zaposlenicima, upravo zato jer se takvom reakcijom ugroava njihov integritet. rtva se najee samo zatekne u zlostavljaevoj blizini i jednostavno ne zna kome se obratiti za pomo. Dokazano je da su najee rtve mobinga poteni zaposlenici, koji primjete nesavrenosti i prijavljuju ih u nadi da e se situacija promijeniti, i s najboljom namjerom za svoje poduzee i ustanovu. Stariji ljudi koji su ve pri kraju sa svojim radnim vijekom, nemaju ambicija, ali ni snage i radnog elana za napredovanjem, za usavravanjem i praenjem razvoja takoer su izloeni
6

Koi, E. ; Apostolovski, J.: Mobing : najea pitanja i odgovori , Udruga za pomo i edukaciju rtava mobinga, Zagreb 2006. 7

napadima i zlostavljanju. Zaposlenici koji trae promjene koje bi im olakale rad i poslovanje najee se smatraju prijetnjom i buntovnicima, te se najvie iskoritavaju i stavljaju u jo tee pozicije, a sve s ciljem kako bi cijenili ono to imaju.

2. Mobbing u Hrvatskoj i svijetu

Mobbing kao problem modernog svijeta u velikom je porastu, to pokazuju i sva strana i domaa istraivanja. Takoer javlja se potreba za suzbijanjem tog problema, stoga je zakonski sustav mnogih zemalja doraen zakonima koji reguliraju takav oblik zlostavljanja i zaposlenicima daju vea prava. Mobbing se takoer pokuava suzbiti formiranjem razliitih udruga koje spajaju rtve mobbinga i omoguavaju im meusobnu interakciju, te olakavaju zajedniku borbu. Zemlje koje su se najvie pokuale zatititi jesu vedska, Norveka, Francuska, vicarska u kojima zlostavljai, ak i kazneno odgovaraju za svoja nedjela, a rtva moe traiti odtetu za nanesene psihike boli. Prvi put je taj pojam uveden u Hrvatsku 2000. godine na 8. godinjoj konferenciji hrvatskih psihologa u Zagrebu7. Ankete koje su do sada provoene u Republici Hrvatskoj ukazuju da je mobbing prisutan i to u zabrinjavajuem opsegu. Dnevno se u naoj zemlji prijavljuje desetak takvih sluajeva, a mobbingu su najvie izloeni zaposlenici u dravnim slubama, trgovini te samohrani roditelji. Najee zlostavljai dolaze iz menadmenta tvrtki, a rtve su najee ene. U Hrvatskoj je takoer po uzoru na svjetsku praksu osnovana udruga mobbing koja se bavi suzbijanjem ove pojave i prua sigurnost i opciju svim zaposlenicima u Republici Hrvatskoj. U ovom poglavlju prikazani su statistiki podaci pojavljivanja mobbing u svijetu i Hrvatskoj, te su analizirani i usporeeni. Kao to je navedeno u veini svjetskih zemalja mobbing je prepoznat kao veliki problem i zemlje su formirale raliite organizacije koje se bore protiv njegove pojave. Aktivnosti u Kanadi se usmjeravaju na osiguranje zdravih organizacija i psiholoki zdravih radnih mjesta (sveuilite Queen, Kingston). U junoj Australiji i Novom Zelandu se otvoreno bori protiv skupe poslovne
7

Kosteli-Marti, A.: Mobbing - psihiko maltretiranje na radnome mjestu (kako prepoznati mobbing, kako se obraniti i kako ga sprijeiti), Zagreb, kolska knjiga, 2005. 8

tajne mobbinga, naroito u zdravstvenim profesijama. I u Junoj Africi postoji fondacija za studij traume na radnom mjestu. Posljedenje istraivanje European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions8 provedeno je izmeu 2001. - 2003.g. U istraivanju radnih uvjeta sudjelovalo je 12 drava, novih lanica Europske unije. U svakoj je dravi analiziran uzorak od 1 000 radnika, osim na Malti i Cipru gdje je uzorak bio 500 radnika9. Rezultati istraivanja pokazuju nam kako je u Bugarskoj 6.5%, Cipru 3.5%, Estoniji 8.6%, Litvi 10.5%, Letoniji 4.7%, Maarskoj 3.0%, Malti 6.9%, Poljskoj 4.9%, Rumunjskoj 9.0%, Sloveniji 7.1%, Slovakoj 9.5%, ekoj 9.5% mobbiziranih radnika. Iz ovih rezultata moemo zakljuiti da je u prosjeku 6.9% radnika izloeno mobbing od toga najvie u Litvi, a najmanje u Maarskoj. Osim tog istraivanja provedena su jo i mnoga druga diljem Europe, ali ih je na alost zbog razliitih mjernih instrumenata i kulturnih razlika nemogue usporeivati. Grafikon 1. Razlozi mobbing na random mjestu
35 30 25 20 15 10 5 0 k ra teris e a k tik Ja a k e rtv k urencija onk Z vis a t O obne s k ra teris e a k tik z ta lja los v a D o rug

Izvor: www.mobbing.hr U Hrvatskoj je anketa o prisutnosti mobbinga provedena tek 2005. , a glavni joj je cilj bio prevencija i spreavanje. Anketu je ispunilo 1152 ljudi, a od toga je 70% bilo ena, 45% ljudi u najproduktivnijoj ivotnoj dobi, vie od pola ih je bilo visokoobrazovanih, te ih je 50% radilo za istog poslodavca ve vie od 10 godina. Zanimljivo je da se ak 15.4% zaposlenika susrelo s nekim aspektom mobbing (omalovaavanje,vrijeanje, izbjegavanje, izoliranje), a samo 7% od njih smatra da je neto od toga zapravo mobbing. Na pitanje kako je mobbing utjecao na njihov odnos prema radnom mjestu, najee su osjeali pojaan stres (64%), preko polovine (53%) ih je
8 9

Lyons, E.: Psychosocial factors related to job stress and women in management, Work, 2005 Mobbing u dravama EU, www.mobbing.hr 9

razmiljalo da napusti sadanji posao, pola (50%) je osjealo smanjenu radnu uinkovitost i gubitak koncentracije (49%). Vie od 40% osjetilo je gubitak motivacije i nije htjelo ii na posao, a etvrtina (24%) je poela ee odlaziti na bolovanje10.

Grafikon 2. Koji su elementi mobbing prisutni u Hrvatskoj

Izvor: www.moj-posao.hr

Vjerovatno zbog naina razgovora i situacije zaposlenici na podruju Hrvatske otporniji su na mobbing nego recimo zaposlenci u nekim dravama zapadne Europe. Takoer povean je broj visokoobrazovanih radnika izloenih mobbingu. Razlog tome je zapoljavanje na niim pozicijama i nemogunost napredovanja zbog teke ekonomske situacije. Takoer veliki je razlog ljubomora i konkurencija to je ak 11% ispitanika u Hrvatskoj potvrdilo i priznalo kako su upravu iz tih razloga i oni sami postal zlostavljai u nekoliko navrata. Nepoznavanje pravnog sustava i zakona o radu, te prava zaposlenika olakava mobberima da provode terror i ugroavaju zaposlenike.

10

T. Malenica, Ima lijeka za psiholoko zlostavljanje na poslu, Hep, 2007., str.22.

10

Poveana pojava mobbing u Hrvatskoj moe se objasniti i stroim zakonskim kaznama u Europi, iako se i ovdje pomalo javljaju mehanizmi koji spreavaju zlostavljae.

11

3. Pravna zatita od zlostavljanja na radnom mjestu

Najvei problem kod rtava mobbinga je neznanje i nepoznavanje prvnih mehanizama kojim se mobbing moe sprijeiti. Veina ljudi koji podvrgnuti takvoj vrsti maltretiranja negiraju postojanje mobbinga i poistovjeuju ga sa stresom na poslu koji spada u svakodnevnicu modernog doba i smatraju ga normalnim. rtvama je najee veoma teko otvoriti se i potraiti pomo jer smatraju da je takav odnos izmeu poslodavca i zaposlenika u potpunosti normalan. I zaposlenici i poslodavci moraju znati da je mobbing kanjiv id a postoje strunjaci kojima se mogu obratiti. U ovom poglavlju detaljno je opisan i usporeen pravni sustav Erope sa odredbama Republike Hrvatske.

3.1. Pravni instrumenti u svijetu

Europsko udruenje za poboljavanje uvjeta ivota i rada izvjestilo je da je oko 8% radnika u EU godinje rtva mobbinga, no veliki se broj sluajeva mobbinga ne prijavljuje11. Europski parlament 2000. godine poziva socijalne partnere iz drava lanica da razviju vlastite pristupe za borbu protiv zlostavljanja i nasilja na radu. Prva EU drava koja je uvela zakonodavstvo o zabrani psihikog maltretiranja na radnom mjestu sa Pravilnikom o viktimizaciji na radnom mjestu je vedska12. sastoji se od est kratkih lanaka koji definiraju viktimizaciju kao periodino uestalo ili izrazito negativno djelovanje koje je usmjereno protiv zaposlenika pojedinano na neprijateljski nain i moe rezultitati izopenjem zaposlenika iz radne zajednice13. Pravilnik zahtijeva od poslodavca da sprijei viktimizaciju i da jasno odredi da se ona ne prihvaa, odosno da je zabranjena. Nadalje, poslodavac mora definirati nain na koji otkriva i ispravlja nezadovoljavajue uvjete rada, probleme u organizaciji rada ili
11

Lyons, E.: Psychosocial factors related to job stress and women in management, Work, 2005.

12
13

S.Vasilijevi, Seminar: Pravna zatita od zlostavljanja na radnom mjestu, Hep, Velika, 24-26.9.2007. Ibidem 12

nedostatke suradnje, a koji bi mogli dovesti do viktimizacije14. Poslodavac mora poduzeti odgovarajue mjere kako bi otkrio znakove viktimizacije, ukljuujui i poduzimanje posebne istrage kako bi se uvjerio da se uzroci nalaze u nainu organizacije rada. Konano, poslodavac mora poduzeti sve mjere kako bi pomogao zaposlenicima koji su rtve mobbinga. Francuska je kroz Social and Modernisation Kaw, 2002. godine nadopunila Zakon o radu i Kazneni zakon uvrtavajui u njih odredbe o psihikom maltretiranju. Zanimljivo je rei da su francuski sudovi prepoznali mobbing jo prije nego to je on definiran na zakonodavnoj razini. Nakon publikacije knjige francuske psihologinje Hirigoyen koja je definirala mobbing 1998. godine, francuski sudovi poinju spominjati psihiko uznemiravanje u svojim presudama. Francuski zakon o radu kao i Kazneni zakon sadre otprilike slinu definiciju mobbinga. Francuski Kazneni zakon propisuje i sankciju za mobbing koja glasi: jedna godina zatvora i novana kazna u iznosu od 15 000 eura, dok Zakon o radu takoer propisuje zatvorsku kaznu od jedne godine i/ili novanu kaznu od 3 759 eura15. Zakon o radu takoer propisuje da zaposlenik nee biti kanjen ili diskriminiran u odnosu na plau, usavravanje, napredovanje ili obnavljanje ugovora o radu ukoliko je trpio ili odbio trpiti psihiko maltretiranje. Raskid ugovora na temelju ovakvih kriterija je nitavan. Zakon o radu takoer disciplinski kanjava ostale zaposlenike koji psihiki maltretiraju.ostale kolege. Francuski Zakon o radu ima i odredbe o teretu dokazivanja u sluajevima mobbinga. Luxemburg je potpisao prvi kolektivni ugovor o psihikom maltretiranju (2001.), panjolski sud je 2001. godine donio odluku da radnici imaju pravo na naknadu tete za krenje obveza na radnom mjestu uzrokovanih psihikim maltretiranjem, a Belgija je usvojila zakon o psihikom maltretiranju 2002. godine. U Velikoj Britaniji postoji prijedlog zakona, no on jo uvije nije usvojen.

14

J.Apostolovski, Seminar: Zatita dostojanstva radnika, Hep, Velika, 21-24.4.2007. Koi, E.: Programi prevencije mobbinga - meunarodna i hrvatska iskustva, Motovunski oglasnik br. 43, Motovun, 2004., str.12
15

13

3.2. Zakoni o mobbingu u Hrvatskoj

Mobbing u Hrvatskoj reguliran je stavkama koje se nalaze u Ustavu RH, zakonu o obveznim odnosima, te zakonu o radu. Svaki od tih zakona moe se nai na internetu i vemo su dostupni svakome. Takoer razne udruge, predvoene udrugom mobbing esto organiziraju edukacije i seminare o toj specifinoj pojavi, njenim uzrocima, posljedicama i o borbi protiv toga. Poslodavac na temelju Zakona o radu, internim uredbama i pravilnicima mora razraditi postupak sprjeavanja mobbinga u svom kolektivu. Postupak i mjere zatite ureuju se kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim izmeu radnikog vijea i poslodavca ili pravilnikom o radu. Ova zatita ukljuuje i poduzimanje preventivnih mjera. Poslodavac koji zapoljava vie od 20 radnika duan je imenovati osobu koja je osim njega ovlatena primati i rjeavati pritube vezane za zatitu dostojanstva radnika16. Poslodavac je duan sukladno "l. 30. Zakona o radu, zatititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla, tako da im osigura uvjete rada u kojima nee biti izloeni psihikom ili fizikom uznemiravanju, ukljuujui i seksualno17. Poslodavac je duan najkasnije u roku od 8 dana od dostave pritube, ispitati pritubu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom sluaju radi sprjeavanja nastanka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ako utvrdi da ono postoji18. Mobbing se moe i zakonski sankcionirati. Razlozi malom broju tubi nalaze se u nepoznavanju postojeih zakona i u nepostojanju kvalitetnih zakonskih regulativa na tom podruju. Radnik koji je uznemirivan ili spolno uznemirivan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zatita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatraio zatitu pred nadlenim sudom. Nakon radno-pravne evaluacije djelovanja mobbera moe uslijediti opomena, premjetaj ili otkaz mobberu. Da bi se neko ponaanje moglo sankcionirati, ono naime mora biti propisano zakonom, a potrebno je i znati kako i u kojim sluajevima potraiti pravnu zatitu. Prije svega treba dokazati da je posrijedi mobbing, to znai da mora postojati kauzalna veza izmeu tetnoga ponaanja i posljedice, tj. mora postojati protupravno djelovanje u smislu
16 17

Ibidem S. Vasilijevi, Seminar: Pravna zatita od zlostavljanja na radnom mjestu, Hep, Velika, 24-26.9.2007. 18 Koi, E.: Programi prevencije mobbinga - meunarodna i hrvatska iskustva, Motovunski oglasnik br. 43, Motovun, 2004., str.12 14

pozitivnog radnog, graanskog i kaznenog prava, koje se sankcionira. Zlostavljana osoba moe se obratiti i inspektoru rada i pravobraniteljici za ravnopravnost spolova. Mora se dokazati da se radi o napadajima tijekom duljeg vremena (najmanje est mjeseci) u odgovarajuim vremenskim intervalima (najmanje jednom tjedno), koji sustavno slijede s namjerom da se nekoga uniti, a koji su doveli do tetnih posljedica. Zatim treba dokazati da su tetne posljedice (tjelesne, psihike) nastale upravo zbog mobbinga, a ne zbog drugih sadanjih ili ranijih problema. Kod seksualnog uznemiravanja moese dogoditi da prijestupi nisu zakonski definirani kao "kaznena djela protiv asti i ugleda". Ako se pak dokau, podrku se moe nai u slijedeim zakonskim propisima19: 1. Zakon o obveznim odnosima, (Narodne novine br.53/91,73/91, 3/94, 7/96, 12/99) - "l. 12. ZOO povreda naela savjesnosti i potenja, nanoenje tete protivno dobrim obiajima - "l. 154. ZOO-obveza naknade tete zbog nedoputenog djelovanja - "l. 200-203. obveza plaanja neimovinske materijalne tete - "l. 262. ZOO- obveza naknade tete zbog povrede ugovora

Od 01.sijenja 2006. je stupio na snagu novi Zakon o obveznim odnosima (ZOO), Narodne novine, Zagreb, br. 35/2005. koji prekraje definira na slijedei nain20: - "l. 4. povreda naela savjesnosti i potenja - "l.8. zabrana prouzroenja tete - "l. 1100-1104. popravljanje neimovinske tete
19

E.Koji, Seminar: Mobbing i zatitne preventivne intervencije u sprjeavanju negativnih poslijedica stresa na poslu, Hep, Velika, 24-26.9.2007. 20 Malenica, T: Ima lijeka za psiholoko zlostavljanje na poslu, Hep, 2007.

15

- "l. 1045-1106. pretpostavke poruzroenja tete. - obveza naknade tete zbog nedoputenog djelovanja. - obveza plaanja naknade neimovinske, nematerijalne tete

2. Zakon o radu. Narodne novine, Zagreb, br. 38/95, 54/95, 65/95, 17/01, 82/01. i 137/2004. >l. 30. Zakona o radu

3. Zakon o ravnopravnosti spolova. Narodne novine, Zagreb, br. 116/2003.

4. Kazneni zakon RH, glava XIV i XV. Narodne novine, Zagreb, br. 110/1997. Nanoenje tjelesnih ozljeda iz nehaja, "l. 101. KZ RH Prisila, "l. 128. KZ RH Nanoenje uvrede, "l. 199., klevete, "l. 200., Iznoenje osobnih ili obiteljskih prilika, "l. 201. KZ RH

5. Ustav Republike Hrvatske. Narodne novine, Zagreb, br. 417/01 i 55/01, 28/2001.

16

4. Borba protiv mobbinga

Borba protiv zlostaljanja na random mjestu smanjuje njegov utjecaj na zadovoljstvo zaposlenika, a time in a samo poduzee. Mnogi radnici ma koliko oni bili kvalitetni uvelike smanjuju produktivnost poduzea ako vre mobbing. U ovom poglavlju navode se zakljuci, prijedlozi o tome to rtva moe uiniti, opisuju se posljedice mobbing na rtvu, ali i na poduzee, te se opisuju naini prevencije kojom se zlostavljanje moe sprijeiti.

4.1. to rtva treba i moe uiniti

rtva ne smije popustiti i mora ojaati sebe. Ne smije donositi nagle odluke i ne napustiti radno mjesto. Mora prikupiti informacije i sustavno zapisivati podatke o mobbingu koje e biti vane za budui odtetni zahtjev poput: sve o zlostavljau potrebno je znati sve o neprijatelju, sve o radnoj sredini. Vano je znati je li mobbing uobiajena strategija za oslobaanje od nepoeljnih zaposlenika u toj ustanovi. Sve privatne relevantne informacije i mobbizirajue aktivnosti (datum, sat, mjesto, dogaaj, prisutni ljudi). Psihofizike posljedice21 (kad je bila nesanica, i sl.), posljedice po socijalne odnose (kad je u obitelji izbila svaa zbog posla, i sl.), dijagnosticirati sve psihofizike i socijalne posljedice u nekoj ustanovi koja se bavi rtvama mobbinga. rtva treba biti oprezna i ne traiti informacije od osoba bliskih zlostavljau. Dobro je kontaktirati i druge koje imaju isti problem ili su ga imale u prolosti. Ocijeniti postoji li antisindikalno dranje unutar ustanove. Potrebno je i arhivirati sve dokumente, pisma i sl. koji potkrepljuju mobbizirajue situacije. rtvi su naravno potrebni saveznici, svjedoci i pomo koji mogu pomoi tipa starijih kolega koji su zatieni, sindikata, lijenika, psihologa ili psihijatra ali i odvjetnik (treba izbjei odvjetnike koji surauju sa tvrtkom). Potrebno je i kreirati plan protiv zlostavljaa tako da se o
21

Jaka, Z.: Psiholoki teror na radnom mjestu, Lijenike novine, 2004.

17

zlostavljanju obavijesti to je mogue vie osoba a putem medija uini stvar javnom. No rtva se moe i udaljiti s radnog mjesta. Kada stres i napetost postanu neprihvatljivi, bolje je otii na bolovanje. ak je dobro i trajno napustiti posao, ako rtva poinje razmiljati o ubojstvu zlostavljaa ili samoubojstvu. No valja imati na umu da je naputanje posla u svakom sluaju poraz za rtvu jer se ona povlai ostavljajui zlostavljaa nekanjenog a to je udarac na samopotovanje rtve.

4.2. Posljedice mobbinga

Postojanje mobbinga uzrokuje i pojavljivanje posljedica22 i to ne samo na rtvu, ve i na poduzee, ali i na cijelu zajednicu. Posljedice ovise o karakteru osobe, o intenzitetu i duini trajanja. Zdravstvene posljedice koje mobbing uzrokuje pojavljuju se kod rtve i mogu biti psihike, fizike ili pak neki poremeaji u ponaanju. Fiziki poremeaji podrazumijevaju razliite fizike tegobe, poput glavobolja, tjeskobe, vrtoglavice, dermatolokih promjena, pritiska i boli u prsima, neritmini otkucaji srca, gubitak zraka, poremeaj u teini, probavne smetnje, razliiti sindromi bolesti, pojava karcinoma koji je uzrokovan prvenstveno stresom, te openito pad imuniteta. Psihiki poremeaji oituju se u potrebi za panjom, depresiji, anksioznosti, potrebi za bijegom u razne ovisnosti kao to su alkohol, droga ili cigarete, gubitku motivacije i poletnosti za radom, nesanici, nemogunosti prilagodbe... Poremeaji u ponaanju se odnose na nekritino rizino ponaanje, gubitak koncentracije, zaboravnost, pretjerana osjetljivost na vanjske stimulanse, bezosjeajnost, rigidnost, stalna okupiranost poslom, obiteljski problemi, razvod braka, suicid rtve, grubost, eksplozivnost, iritantnost Posljedice za poduzee mogu biti raznolike. Zbog neugodne radne okoline smanjuje se prodiktivnost mobbiziranog radnika, a i produktivnost drugih koji mobbing primjeuju zbog straha da se isto ne dogodi njima. Poduzee je u sluaju tube moe izgubiti puno novaca na razne
22

Kosteli-Marti, A.: Mobbing - psihiko maltretiranje na radnome mjestu (kako prepoznati mobbing, kako se obraniti i kako ga sprijeiti), Zagreb, kolska knjiga, 2005.

18

odtete, te cijelokupni pravni proces. Zbog odlaska zaposlenika iz poduzea ono gubi mnogo vremena i sredstava na zapoljavanje novih, te njihovu edukaciju. Takoer zbog premjetanja zaposlenika unutar poduzea dolazi do konstantnog pojavljivanja perioda prilagodbe u kojem je smanjena produktivnost radnika, a time i profit poduzea. Postojanjem mobbing poduzee gubi ugled i pada zanimanje potencijanih novih strunjaka za rad u tom poduzeu. Poveanje trokova drutvenog ivota, kao to su poveanje trokova zdrevstvenog sustava, te poveanje trokova mirovinskog sustava predstavljaju ozbiljne posljedice za drutvo. Zbog poveanja potrebe za fizikim i psihikim lijeenjem, ali i tendencijom prijevremenog odlaska u mirovinu, ime se smanjuje radni vijek mobbiziranih zaposlenika, poveava se teret dravi i pojavljuju se razliiti problem za drutvo.

4.3. Prevencija zlostavljanja

Prevencija mobbinga23 moe se organizirati na tri razine koje se definiraju kao primarna, sekundarna i tercijarna razina prevencije. Cilj primarne prevencije jest sprijeiti pojavu patolokih sluajeva uzrokovanih mobbingom, a da bi se to postiglo, potrebno je: optimizirati radni ambijent i radno vrijeme, aktivirati stalni proces izmjene informacija dvosmjerno i odozgo prema dolje, i obrnuto. Neophodno je omoguiti svima struno osposobljavanje i usavravanje, promovirati kulturu koja daje prednost potivanju ljudskog dostojanstva obeshrabriti svaki oblik psiholokog nasilja. Stoga valja educirati i informirati sve zaposlene o mobbingu i njegovim posljedicama, a u kolektivne ugovore i u pravilnike o radu ugraditi klauzule koje reguliraju mobbing i navode kazne za pojedina neetina ponaanja i diskriminaciju. Jednom rijeju odgovorni za upravljanje ljudski potencijalima moraju bazirati borbu protiv mobbinga na spreavanje svih faktora koji uzrokuju stres. Sekundarna prevencija odnosi se na mobbing koji je ve poeo. Kada je mobbing ve zapoeo, moe biti teko drati ga pod kontrolom ako se odmah ne poduzmu efikasne mjere. Vrlo
23

Koi, E.: Programi prevencije mobbinga - meunarodna i hrvatska iskustva, Motovunski oglasnik br. 43, 2004.

19

vanu ulogu mogu imati savjetnici od povjerenja i medijatori. Savjetnik od povjerenja: osoba koja je zaposlena unutar tvrtke ili je vanjski suradnik koji ima zadatak sasluati svakoga tko se smatra rtvom mobbinga. Medijator (posrednik): posredovanje je proces u kojemu trea nepristrana osoba nudi osobama u konfliktu mogunost da se sastanu i da ponite razlike, da pregovaraju o rjeenjima, usporede razliita stajalita, iskau emocije. Posredovanju (medijaciji) nije cilj pronai rtvenog jarca, nego omoguiti osobama u konfliktu da se bolje razumiju, analiziraju to se dogodilo i definiraju zajednike toke koje e im omoguiti da nastave zajedno raditi ili da se udalje (odvoje) u klimi uzajamnog potovanja. U nekoliko europskih drava, kao npr. u vicarskoj, Francuskoj, Njemakoj i Engleskoj te u SAD-u i Kanadi, medijacija u radnim organizacijama uspjeno je provedena kao eksperiment i postala je svakodnevna realnost. Tercijarna prevencija odnosi se na razdoblje nakon to je mobbing izvren. Budui da mobbing moe uzrokovati vrlo teke posljedice za rtvu, moraju se poduzeti mjere koje e rtvi mobbinga pomoci da to bre ponovno uspostavi psihofiziko zdravlje i povrati uniteno dostojanstvo. Rana dijagnoza utjecaja mobbinga na zdravlje moe pomoci u smanjivanju posljedica na individualnoj, obiteljskoj i socijalnoj razini. Vanu ulogu imaju ve spominjane grupe samopomoi. Rehabilitacija u specijaliziranim zdravstvenim ustanovama. Zakoni su neizmjerno vani. Kao prvo, moraju uzeti u obzir obiaje i lokalnu kulturu te obuhvatiti preventivne mjere za smanjenje pojave mobinga, zatitu radnika koji se zauzimaju za samo pomo u borbi protiv mobbinga i nagraivanje poslodavaca koji na pojavu mobbinga odgovaraju spremnou, pravednou i efikasnou, adekvatnu pomo rtvama tekog oblika mobbinga u obliku odteta za nanesenu tetu i, kad je mogue, ponovno ukljuivanje u rad, kanjavanje agresora i poslodavaca kji su dopustili zlostavljanje kolege.

20

Zakljuak
Svaki pojedinac tei napretku, razvoju i ostvarivanju svojih snova i ciljeva. Put do uspjeha veoma je teak sam po sebi, uz sve neprilike koje donosi i nije potrebno dodatno ga oteavati. Isto tako svako poduzee tei razvitku i irenju svog poslovanja i zato ono mora izvui najbolje iz svakog radnika. Poduzee mora teiti stvaranju uspjenog kolektiva koji e, maksimalnom produktivnou poraziti konkurenciju, i tako postii svoj maksimum. Da bi se tako neto ostvarilo svaki pojedinac unutar kolektiva mora biti zadovoljan sobom i svojom okolinom. Pojavljivanjem mobbinga rui se integritet i ugroava ugled pojedinca koji tada sigurno nee moi efikasno obavljati svoj posao, to se uvelike kosi s politikom poduzea i njegovim nastojanjima. Mobbing je poput bolesti koja razara zajednicu iznutra i anulira sve dotada postignute rezultate. Pojavljivanje mobbinga uvijek se mora sagledavati sa obije strane. Ponekad je veoma teko razluiti tko je rtva, a tko zlostavlja, ali ipak veoma vano kako bi se situacija rijeila na pravedan nain. Kao to je ve mnogo puta navedeno stres prouzroen mobbingom uzrokuje brojne bolesti koje uzrokuju izostajanje radnika s posla to osim na radnika i poduzee djeluje tetno i na drutvo. Sagledavajui iru sliku uviamo da se posljedice mobbinga ire i izvan okvira uske situacije koju zlostavljanje uzrokuje. Metaforiki gledano mobbing je poput karcinoma koji se iri tijelom i polako eliminira rtvu ako se ne uoi na vrijeme i ne zaustavi. Zlostavljai, nebitno na kojim se pozicijama nalaze, najee nisu dobre i kvalitetne osobe, te ih je potrebno udaljiti iz sredine bez obzira koliko dobro obavljaju svoj posao. Takve e osobe bilo prije ili kasnije na bilo koji nain natetiti poduzeu. Kako bi se utjecaj mobbinga sprijeio potrebno je educirati ljude o njihovim pravima i pruiti im adekvatnu pomo u situacijama kada je nad njima mobbing izvren. Takoer im je potrebno ukazati na pravne mehanizme koji ih tite, a oni ih ne poznaju. Postoje zakoni koji reguliraju prava zaposlenika, a onaj tko ne potuje zakone mora biti kanjen. Organiziranjem edukacije, izotravanjem zakona i provoenjem kazni smanjiti e se zlostavljanje i poveati svijest o osobnoj vrijednosti i smanjiti strah od posljedica reagiranja na uoeni problem.

21

Literatura
Knjige Andreja Kosteli-Marti: Mobing: psihiko maltretiranje na radnome mjestu, kolska knjiga, Zagreb, 2005. 2. Koi, E. ; Apostolovski, J.: Mobing : najea pitanja i odgovori , Udruga za pomo i edukaciju rtava mobinga, Zagreb 2006. 3. Joki-Begi, N., Kosteli-Marti, A., Nemi-Moro, I. :Mobbing: moralna zlostavljanja na radnom mestu, Socijalna psihijatrija, 2003
1.

4. Davenport, N.: Mobbing, emotional abuse in the American workplace, Civil society publishing

ames, Iowa, 1999. 5. Kosteli-Marti, A.: Mobbing - psihiko maltretiranje na radnome mjestu (kako prepoznati mobbing, kako se obraniti i kako ga sprijeiti), Zagreb, kolska knjiga, 2005. 6. Lyons, E.: Psychosocial factors related to job stress and women in management, Work, 2005.

lanci:

1. Jaka, Z.: Psiholoki teror na radnom mjestu, Lijenike novine, 2004. 2. Koi, E.: Programi prevencije mobbinga - meunarodna i hrvatska iskustva, Motovunski oglasnik br. 43, 2004. 3. Malenica, T: Ima lijeka za psiholoko zlostavljanje na poslu, Hep, 2007. Web stranice: 1. www.mobbing.hr 2. www.dnevnik.hr 3. www.leymann.se 4. www.moj-posao.net 5. www.novi-list.hr

22