SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVI

SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVI IZ SVIH OBLASTI, POWERPOINT PREZENTACIJE I DRUGI EDUKATIVNI MATERIJALI.

WWW.DIPLOMSKI-RAD.COM
AKO VAM TREBA EDUKATIVNI MATERIJAL BILO DA JE TO SEMINARSKI, DIPLOMSKI , MATURSKI RAD, ILI POWERPOINT PREZENTACIJA NA NASIM SAJTOVIMA CE TE NACI SVE NA JEDNOM MESTU . SVI VAM PRUZAJU SAMO IME ZA SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD A MI VAM DAJEMO DA POGLEDATE SVAKI RAD NJEGOV SADRŽAJ I PRVE TRI STRANE U PDF-U TAKO DA MOŽETE TACNO DA ODABERETE PRAVI RAD BEZ PROMASAJA. NASA BAZA SADRZI SVAKI GOTOV SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RAD KOJI CE VAM IKADA ZATREBATI, MOŽETE GA SKINUTI I UZ NJEGOVU POMOC NAPRAVITI JEDINISTVEN I UNIKATAN RAD. AKO U BAZI NE NADJETE SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATRUSKI RAD KOJI VAM JE POTREBAN, U SVAKOM MOMENTU MOZETE NARUCITI DA SE IZRADI NOVI POTPUNO UNIKATAN SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD NA LINKU NOVI RADOVI. SVA PITANJA I ODGOVORE MOŽETE DOBITI NA NAŠEM FORUMU KAO I BESPLATAN SEMINARSKI, PREPRICANE LEKTIRE, PUSKICE I POMOC. ZA BILO KOJI VID SARADNJE ILI REKLAMIRANJA MOZETE NAS KONTAKTIRATI NA KONTAKT FORMI.

Selekcija .Uvod .Pronalaženje potencijalnih kandidata .Uloga kadrovskog menadžera u vođenju kadrovske politike .Faze u procesu selekcije .Zaključak .Opis poslova radnog mesta .Sadržaj: .Literatura .Regrutovanje .Radno mesto .Planiranje ljudskih resursa .

Za uspešno bavljenje kadrovskom politikom . U kadrovskoj službi se nalaze personalni dosijei u kojima se čuvaju radne knjižice i druga lična dokumenta zaposlenih. Uloga kadrovskog menadžera u vođenju kadrovske politike Većina menadžera u organizaciji računa na pomoć kadrovske službe. personalnih i drugih poslova. između ostalog potreban je i poseban dar svojstven samo izuzetnim ličnostima. na čijem čelu se nalazi kadrovski menadžer . Od načina njenog vođenja u velikoj meri zavisi i ostvarivanje projektovanih ciljeva i zadataka. jer odgovrnost . Kadrovski poslovi se najviše vezuju za aktivnosti šefa ili rukovodioca kadrovske službe. Uloga šefa kadrovske službe je savetodavne prirode . nego onaj ko ume. spreman na svakojake susrete i razgovore i raspoložen za pružanje pomoći i davanje saveta.Uvod Kadrovska politika je jedno od najznačajnijih i najosetljivijih pitanja u životu svake organizacije. To treba da bude osoba velikog srca i iskrene duše. Bavljenje kadrovima je naporan i veoma odgovoran posao. najpre će se govoriti o aktivnostima vezanim za pronalaženje i izbor nedostajućih kadrova. Kadrovima se ne mogu baviti nervozni i sebični ljdi i oni koji nemaju vremena za druge. u kadrovskoj službi radi i potreban broj stručnjaka za obavljanje kadrovskih. a potom o vođenju kadrovskih resursa i odnosima između menadžmenta i sindikata. Jedan od glavnih ciljeva kadrovske politike jeste da svaki čovek radi poslove koji mu najviše odgovaraju kako bi se zadovoljio opšte poznati princip o pravnom čoveku na pravom mestu. Da bi se stekla potpunija predstava o kadrovskoj politici i njenom značaju. odnosno šef ili rukovodilac službe. Osim šefa. kao značajnog organizacionog dela svakog ozbiljnijeg preduzeća. po prirodi stvari. Njime se ne može baviti onaj ko hoće.

a operativni menadžer odlučuje šta treba uraditi. informiše se o važećim propisima o zaradama. utvrđuje njihovu podobnost za obavljanje upražnjenih poslova i najsposobnije kandidate prosleđuje operativnom menadžeru. predlaže eventualna povećanja i određene pogodnosti za uspešne radnike i učestvuje u postupku utvrđivanja rezultata zaposlenih. Da bi se potpunije shvatili položaj i uloga kadrovskog menadžera u vođenju i ostvarivanju kadrovske politike. standardima i normativima i zalažući se za njihovu doslednu primenu. usavršavanje i kontrolu zaposlenih snose menadžeri organizacionih (operativnih) jedinica. naknadama i drugim primanjima i eventualnim pogodnostima. na čelu sa kadrovskim menadžerom. zahtevajući od šefa kadrovske službe da pronađe nedostajuće ljude odgovarajućih kvalifikacija . obezbeđuje neophodne materijale i podatke o pregovaranju i zaključivanju kolektivnih ugovora sa sindikatom. -Šef kadrovske službe. a operativni menadžer odgovara za primenu mera zaštite na radu i zdravstvene zaštite zaposlenih. snoseći odgovornost za dosledno primenjivanje i adekvatno funkcionisanje sistema nagrađivanja -Šef kadrovske službe ima aktivnu ulogu (pomaže i daje savete) u postupku ocenjivanja pojedinačnog i grupnog rada i definisanja politike nagrađivanja. predlaže odgovarajuće kadrovske promene i učestvuje u . a šef kadrovske službe nalazi moguće kandidate. treba poći od sledećih pretpostavki: -Operativni menadžer utvrđuje plan potreban za radnom snagom. a po potrebi i drugih zaposlenih. organizuje obuku i odgovara za njene rezultate -Šef kadrovske službe pravi analizu zarada. koji donosi odluku o izboru -Kadrovska služba. način i programe obuke i usavršavanja novoprimljenih. daje savete. prati i proučava zakonske i druge propise o kolektivnom pregovaranju i uređivanju odnosa između menadžmenta i zaposlenih. naknadama i drugim primanjima zaposlenih. a operativni menadžer odlučuje o zaradama. a operativni menadžeri snose odgovornost za rezultate zajedničkih pregovora i za poštovanje ugovorenih obaveza -Šef kadrovske službe prikuplja podatke o zaposlenima koji odlaze iz organizacije. savetujući menadžere o važećim pravilima. u organizaciji u kojoj deluju sindikati. prema datim ocenama -Šef kadrovske službe proučava zakonske i druge propise i sudske odluke iz oblasti zaštite na radu i zdravstvene zaštite. u saradnji sa stručnjacima za kolektivno pregovaranje i radne odnose u celini. analizira potrebe i preporučuje politiku. a operativni menadžer odmerava njihov doprinos.za izbor .

Planiranje ljudskih resursa Planiranje ljudskih resursa smatra se značajnim segmentom kadrovske politike. pronalazi. nije teško zaključiti da su integracije naših kadrovika nešto manje i skromnije. nedostatak kadrova određenih struka i zanimanja. utvrđivanja rezultata rada (ocenjivanja rada) i zaštite na radu. pre ili kasnije. U isto vreme. informiše i upozorava operativne menadžere o važećim standardima. kao što su: stalno usložnjavanje uslova privređivanja. ekonomske i druge migracije. globalizacija ekonomije itd. Upoređujući delokrug rada kadrovskog menadžera u vodećim kompanijama sveta i uobičajeni delokrug poslova šefa kadrovske službe u našim preduzećima. Kadrovski menadžer prati i proučava propise i sudske odluke. vršeći konačan izbor novih radnika. Kadrovski menadžer ne bi mogao sa uspehom da obavlja tako odgovorne i raznovrsne poslove da se u svom radu ne oslanja na kadrovsku službu i ljude koji rade u njoj. Planiranje kadrova pretpostavka je njenog uspešnog vođenja. pojave nelojalne konkurencije. Proces planiranja se suočava sa sve većim izazovima. demografske promene.pronalaženju i selekciji novih radnika. Očigledno je da je uloga kadrovske službe i kadrovskog menadžera u osmišljavanju i vođenju kadrovske politike u preduzeću od ogromnog značaja. suočavaju se sa nedostatkom kadrova odgovarajućeg profila sa stihijom i haosom u vođenju kadrovske politike sa teškoćama u ostvarivanju projektovanih zadataka i ciljeva. naročto u sferi prijema novih radnika. zapaža se da su kompetencije operativnih menadžera u kompanijama visokorazvijenih zemalja veće i svestranije od ingerencija. nagrađivanja i kadrovskih promena. naročito u domenu nagrađivanja. a delimično i bira nedostajuće radnike. pojave tehnoloških viškova. zakonska i druga ograničenja. česte promene u sistemu obrazovanja. a operativni menadžer preduzima mere za racionalno korišćenje raspoložive radne snage i pravovremeno popunjavanje upražnjenih radnih mesta. odnosno ovlašćenja rukovodilaca u našim preduzećima. S tako odgovornim i osetljivim . Planiranje ljudskih resursa je veoma odgovoran i kreativan posao. zahtevi vlade i sindikalnih pokreta. Organizacije koje ne vode dovoljno računa o planiranju kadrova. pravilima i ograničenjima.

kako bi menadžeri. Kandidati koji uđu u uži izbor moraju ispunjavati sve tražene uslove (u pogledu stručne spreme. Sve što je kadrovskoj .planiranje radi budućih potreba . odnosno menadžeri. Ako se očekuje privredni rast. koji vrše konačan izbor.planiranje obuke i usavršavanja zaposlenih U procesu planiranja ljudskih resursa mora se voditi računa o raznim aspektima procesa rada.planiranje radi buduće uravnoteženosti . pa samim tim i na povećanje cene rada. plan prijema novih ljudi tu činjenicu mora imati vidu. Regrutovanje Pod pojmom regrutovanje podrazumeva se proces kojim se obezbeđuje veći broj kandidata od broja koji treba zaposliti.planiranje odliva radne snage . Planiranje ljudskih resursa može se posmatrati s više aspekata. U našim preduzećima se donosi poseban akt kojim se uređuje unutrašnja organizacija i sistematizacija radnih mesta.zadacima mogu se uspešno nositi samo sposobni dovoljno obrazovani i nadareni kadrovici. Svrha regrutovanja jeste da se za svako upražnjeno mesto obezbedi po nekoliko kvalifikovanih i kompetentnih kandidata. a posebno o kadrovskim potrebama organizacije i očekivanim privrednim kretanjima.planiranje privremenog ili trajnog otpuštanja radnika . Menadžeri koji učestvuju u procesu planiranja ljudskih resursa moraju da vode računa i o privrednim kretanjima koja se očekuju u budućnosti.planiranje prijema novih radnika . posebnih kvalifikacija i slično). Takva i slična očekivanja se ne smeju zanemariti. Naprotiv. Ako strategija rasta i razvoja kompanije npr podrazumeva potrebu apošljavanja dodatnog broja radnika. da bi operativni menadžeri mogli između više njih da se opredele za one za koje smatraju da su najbolji i najsposobniji. planeri ih moraju maksimalno respektovati kako bi se privredni subjekti s njima lakše i uspešnije suočavali. uslova privređivanja i društvene sredine. od kojih su najznačajniji sledeći: . mora se računati i na povećanu potražnju radne snage. radnog iskustva. mogli da se opredele za kandidate koji najviše odgovaraju potrebama organizacije.

ko su radnici stručnih službi. radnog iskustva. po pravilu. Radno mesto ima svoj naziv ( npr pomoćnik direktora za plan i analizu. šef pogona. pomoćnik šefa kadrovske službe za socijalna pitanja i radne sporove. I u preduzeću sa nekoliko zaposlenih zna se ko šta treba da radi i kako se koje radno mesto zove. Na mnogim . U privatnom i društvenom sektoru pitanja unutrašnje organizacije i sistematizacije radnih mesta. uključujući i opis poslova i zadataka. a ko ostali zaposleni. Radno mesto podrazumeva odgovarajuće uslove u pogledu stručne spreme. samostalni referant za kadrovsku evidenciju. ko su menadžeri. U kompanijama s hiljadama zaposlenih još je potrebnija podela posla i uloga. koji po pravilu donosi poslodavac. blagajnik. odnosno zaposlenog obezbeđuje se odgovarajuće radno mesto.službi potrebno u vezi sa prijemom novih radnika. U javnim preduzećima ta pitanja se većim delom uređuju uz saglasnost nadležnih državnih organa ili pak državnom regulativom. sadržano je u tom aktu. viši savetnik za pravna i kadrovska pitanja pravni savetnik za sudske sporove i zastupanje. bar u našim preduzećima. Radno mesto Preduzeće. kao što je već rečeno uređuju se posebnim aktom koji donosi poslodavac. Na primer u službi za kadrovske poslove uobičajena su sledeća radna mesta: šef ( ili rukovodilac) kadrovske službe. odnosno poslodavni organ preduzeća. vozač. Svako radno mesto. nezamislivo je bez ljudi koji u njemu rade i primaju plate. U skladu sa unutrašnjom organizacijom preduzeća. referant za kadrovske poslove. kv zavarivač.) po kome se prepoznaje i razlikuje od drugih radnih mesta u predzeću. poslovođa smene. Uslovi za raspoređivanje na radna mesta remenom se sve više pooštravaju. ma koliko bilo malo. zamenik šefa kadrovske službe. radna mesta su razvrstana po sektorima. Za svakog radnika. referant za radne odnose. pomoćnik šefa kadrovske službe za pravna i opšta pitanja. numerisano je posebnim brojem. administrativni sekretar šefa službe i slično. službama. Mora se znati ko je direktor. psihofizičkih sposobnosti i drugih parametara koji se moraju ispunjavati ukoliko se na njemu želi raditi. odeljenjima i drugim organizacionim delovima preduzeća. portir. Radna mesta. utvrđuju se opštim aktom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mesta preduzeća. kao svojevrsnim identifikacionim znakom. vkv električar itd.

Takvom opisu se pribegava da bi se otklonile dileme ili nejasnoće koje se ponekad javljaju u vezi sa razgraničenjem poslova između pojedinih radnih mesta.opis poslova i radnih zadataka. Za radno mesto se vezuje i opis poslova i radnih zadataka. od onih najkrupnijih do najsitnijih. smatrajući da oni ne spadaju u delokrug njihovog rada.uslovi za obavljanje poslova radnog mesta . kako se ponekad kaže. sadrži podatke o poslovima koje zaposleni na određenom radnom mestu treba da obavlja. Jedan vozač ne može voziti sto autobusa. Opis posla ili opis radnog mesta. Prema tome. složenost i suštinu ne znaju.radnim mestima. Kandidati zainteresovani za zasnivanje radnog odnosa moraju znati šta ih čeka ukoliko im organizacija ukaže poverenje. do pre dvadesetak godina radili su ljudi sa završenim srednjim školama. Opis poslova radnog mesta U postupku obezbeđivanja nedostajućih kadrova zainteresovanim kandidatima se mora predočiti opis poslova i radnih zadataka upražnjenih radnih mesta.naziv radnog mesta . u građevinskom preduzeću. Takva shvatanja su pogrešna jer je .broj izvršilaca . neće raditi samo jedan zidar. od kojih su najznačajnija sledeća: . Za svako radno mesto mora se odrediti i broj izvršilaca. Slična situacija je i sa ostalim građevinskim poslovima. kojim se utvrđuje šta ko treba da radi. Detaljan opis podrazumeva opisivanje svih poslova i radnih zadataka radnog mesta. nego više njih. odnosno zanimanjima u preduzeću. ponekad se za obavljanje poslova pojedinih radnih mesta predvidi i veći broj izvršilaca. Zbog tih nejasnoća zaposleni ponekad odbijaju da izvrše određene poslove. radno mesto karakteriše niz obeležja.broj radnog mesta . Opis može da bude detaljan ili načelan. u zavisnosti od procene šefa kadrovske službe i uobičajene prakse u preduzeću. Na primer u autosaobraćajnom preduzeću za prevoz putnika broj vozača mora se prilagoditi broju autobusa kojim preduzeće raspolaže. A da se i ne pominju razlike koje nastaju protekom dužeg vremenskog perioda. na kojima rade ljudi sa završenim fakultetom. Iako se radno mesto najčešće vezuje za jednog izvršioca. Oni se ne mogu interesovati za posao čiju prirodu. Isto tako na radnom mestu zidara.

odnosno sa tržišta radne snage i 2) iz redova zaposlenih u organizaciji. koji stoje na raspolaganju. a koji imaju potrebne kvalifikacije za popunu slobodnih radnih mesta. mogu se obezbeđivati na dva načina: 1) izvan rganizacije. činjenica je da se na njemu gotovo uvek mogu naći kandidati koji ispunjavaju uslove za obavljanje upražnjenih poslova. Šanse organizacije da pronađe odgovarajuće kandidate u velikoj meri zavise od njene reputacije ( da li uspešno posluje. iz redova nezaposlenih ljudi. Kadrovi se najčešće obezbeđuju na tržištu radne snage. na kakve stručnjake se oslanja i sl. kao i od kadrovskih potencijala kojima organizacija raspolaže. na osnovu razgovora sa zainteresovanim kandidatima i ličnih utisaka mogu najbolje da procene kome bi od njih trebalo ukazati poverenje. Koji način će se primeniti u konkretnom slučaju zavisi od procene ljudi koji vode kadrovsku politiku. kakve su perspektive proizvodnog programa.) U mnogim kompanijama se praktikuje da se u proces regrutovanja uključe i ljudi koji imaju praktično iskustvo na poslovima za koje se traže novi ljudi. u zavisnosti od faktora okruženja. dužan da osim poslova svog radnog mesta obavlja i druge poslove za koje je kvalifikovan i osposobljen. kao i od značaja i atraktivnosti radnog mesta koje treba popuniti.zaposleni. odnosno koji se mogu naći na tržištu radne snage. Pronalaženje potencijalnih kandidata Potencijalni kandidati za upražnjena radna mesta. I pored toga što se na tržištu radne snage uslovi periodično menjaju. Pokazalo se da je takav pristup od dvostruke koristi: 1) Zainteresovani kandidati su u prilici da razgovaraju sa ljudima koji najbolje poznaju prirodu. kakve su šanse za napredovanje. Izvori za regrutovanje zavise od broja nezaposlenih s potrebnim kvalifikacijama iz redova lokalne radne snage. kolike su plate. ukoliko za to postoji potreba i ukoliko dobije takav nalog od pretpostavljenog. načelno uzevši. . po pravilu. težinu i značaj upražnjenih poslova i 2) Ljudi iz organizacije koji su radili na upražnjenim poslovima.

osim ako se preuzimaju i dovode već afirmisani menadžeri. prijavljuje se veliki broj kandidata. U uslovima u kojima je ponuda radne snage veća od potražnje teško se može govoriti o dvostranosti tog procesa. Organizacija se odlučuje da ponudi određeni posao i odgovarajuće uslove. tim pre što se radi o kadrovima koji su na meti interesovanja i drugih organizacija. koje čine: 1) popuna obrasca za posao 2) prvi detaljni intervju 3) testiranje 4) uvid u raniji rad 5) analitički intervju ( upoznavanje ličnosti kandidata) 6) fizički pregled . Proces selekcije je uglavnom jednostran. ako se traže uspešni i perspektivni menadžeri. Da bi se dobila njihova blagonaklonost.Selekcija Selekcija je proces u kome se donosi odluka o izboru kandidata. Faze u procesu selekcije Postupak selekcije i izbora kandidata sastoji se od sedam uobičajenih faza. koja ima potrebu za novim radnicima ili menadžerima i kandidati. postupa se na sasvim drugačiji način. po pravilu. kao na primer u fudbalu ili nekom drugom sportu. Kada su milioni ljudi bez posla i kada se sve teže dolazi do atraktivnih radnih mesta na svako upražnjeno mesto. a potencijalni kandidat odlučuje da li organizacija i ponuđeni posao zadovoljavaju njegove potrebe i ciljeve. visokospecijalizovani kandidati i slično. Idealno bi bilo kada bi se o izboru kandidata donosila zajednička odluka. najcešće im se nude i dodatne beneficije i pogodnosti. koji su zainteresovani da sa organizacijom zasnuju radni odnos. kompetentni stručnjaci i profesionalci. Ljudima u organizaciji koji odlučuju o njihovom prijemu ne preostaje ništa drugo nego da biraju kako bi se između više prijavljenih kandidata opredelili za one koji najviše odgovaraju potrebama i interesima preduzeća. Međutim. osim uobičajenih i redovnih uslova. kojih na tržištu radne snage često nema dovoljno. U tom procesu učestvuju dve strane: organizacija.

prijavi kandidat sa završenim građevinskim ili elektrotehničkim fakultetom. U procesu selekcije sve faze su značajne. poslovanju i upražnjenim poslovima interesuju. Menadžeri koji odlučuju o izboru po završetku te faze. značajnu ulogu pri donošenju odluke o konačnom izboru kandidata ima analitički intervju. razgovor je prilika da kandidat dobije informacije koje ga o organizaciji. Zahvaljujući tome. Iako su pisani testovi. u procesu selekcije takvih kandidata velika pažnja posvećuje se prvom detaljnom intervjuu ili testovima. godinama korišćeni kao značajno merilo prilikom zapošljavanja. kao i od značaja radnog mesta koje treba popuniti. na osnovu kojih su sagledavani interesovanja. donose odluku da li će nekom od kandidata ponuditi posao. naročito onih menadžerskih. ako se za određene poslove. njenim ljudima. Preliminarni razgovor obično se organizuje na nivou kadrovske službe kako bi se eliminisali kandidati koji ne zadovoljavaju uslove za obavljanje upražnjenih poslova. bilo neki treći. za čije obavljanje se zahteva diploma mašinskog fakulteta. zavisi od procene menadžera koji odlučuje o prijemu. čak i u slučaju izbora kandidata za radna mesta različitog nivoa. odnosno upražnjene menadžerske pozicije. bilo analitički. Međutim. bilo detaljni. kao i njihovom eventualnom iskustvu i obrnuto. Različito se manifestuju. a kandidat kome je ponuda za posao upućena samostalno odlučuje da li će je prihvatiti ili odbiti. Da li će se faze ispostovati ili ne. jer često nisu imali nikakve veze s poslom za koji su se kandidati prijavljivali. Postavljena pitanja se prilagođavaju potrebama i ciljevima organizacije. Na primer. U odabiru kandidata za srednji i viši menadzment intervjuima se pridaje velika važnost. sastavni je deo procesa selekcije i izbora kandidata. Mnogi od tih testova su bili sami sebi cilj. Na primer faza selektivnog intervjua može biti čista formalnost za kandidate koji konkurišu za manje značajne poslove. intervjuisanje i testiranje zaslužuju i dodatnu pažnju. Cilj razgovora je prikupljanje informacija o kandidatima. modalitetima i upotrebnoj vrednosti intervjua i testova. poslednjih decenija važnost im je naglo opala. Za veliki broj radnih mesta. Postupci selekcije nisu isti u svim organizacijama. ali ne i obavezne. Od svih navedenih faza u stručnoj literaturi se najviše polemiše o značaju.Intervju. Intervjuisanje (razgovor sa kandidatima) . sklonosti i inteligencija kandidata. . Intervju je u stvari razgovor sa kandidatom zainteresovanim za rad na određenom poslu. kao i zahtevima upražnjenog radnog mesta. jasno je da on ne može ući u uži izbor.7) ponuda slobodnog radnog mesta ili položaja. njihovom obrazovanju. njihovim sposobnostima i mogućnostima.

Na osnovu čega smatrate da imate prednost u odnosu na ostale kandidate? .Kadrovska služba takvog kandidata treba da eliminiše. odnosno selekcije. oni moraju znati osnovna pravila i pretpostavke na kojima se testovi zasnivaju. odnosno da izuzme iz daljeg postupka kako bi menadžerima koji odlučuju o prijemu olakšala i pojednostavila posao. zbog vremenskih ograničenja. Vodeći razgovor sa kandidatom. po pravilu. Da bi se njime dobilo više upotrebljivih podataka. menadžer.Na koji način biste želeli da se ophodite sa pretpostavljenima? . nepotpune. Operativni menadžeri.Šta očekujete od organizacije. Kontrolisani intervju se ređe koristi. izbor kandidata obavlja po ubrzanoj i pojednostavljenoj proceduri. U praksi se najčešće primenjuju dve vrste intervjua. koji se sastoji u postavljanju unapred pripremljenih pitanja.Šta je jača. Cilj testiranja je da se obezbedi dovoljno informacija i podataka o trenutnim sposobnostima.Da li biste nesto želeli da promenite na poslu za koji se interesujete? Testiranje – Testiranje je jedan od koraka u procesu izbora. a šta od posla za koji ste zainteresovani? . kao i . na primer može da postavi sledeća «provokativna» pitanja: . nisu stručni za testiranje.Šta znate o kompaniji? . neprecizne i nejasne odgovore. a njihova primena se vezuje za situacije u kojima se. koji se manifestuje u vidu postavljanja «provokativnih» pitanja. Iz navedenih razloga nekontrolisanom intervjuu se pridaje veća pažnja. i to su: 1) kontrolisani intervju. I pored toga. uopštene.Zašto vas interesuje kompanija? .Koji su vaši ciljevi u karijeri? .Zašto bi trebalo da vas primimo u radni odnos? . na koja se po pravilu kratko odgovara i 2) nekontrolisani intervju. zbog čega se najčešće oslanjaju na pomoć i mišljenje ljudi iz kadrovske službe. a sta slabija strana vaše ličnosti? . tim pre što se njime obezbeđuje veći broj informacija. menadžer koji vodi razgovor treba stalno da postavlja pitanja i pažljivo sluša kandidata. mogućnostima i karakteristikama kandidata. na koja kandidat najčešće daje dugačke odgovore. ne dozvoljavajući mu da skreće sa teme i da daje površne.Zbog čega vam je toliko stalo do traženog posla? .

Testovi su valjani i upotrebljivi ako se na osnovu njih mogu stvarati osnovne pretpostavke o budućem radu i radnom doprinosu kandidata. Zaključak Proces selekcije budućih menadžera se samo neznatno razlikuje od procesa selekcije kandidata za radna mesta zaposlenih. U vreme testiranja treba polaziti od pretpostavke da zmeđu kandidatovih sposobnosti. Selekcija se može obavljati na dva načina: pronalaženjem i obezbeđivanjem kandidata iz organizacije i pronalaženjem i obezbeđianjem kandidata izvan organizacije.testovi sklonosti. pokornost i druge karakteristične osobine. s druge strane.testovi veštine. rezultati testiranja mogu dovesti do pogrešnih procena o budućem radu i doprinosu kandidata. samopouzdanje. na osnovu kojih se mere emotivna i lična prilagodljivost. zbog čega se ne može tretirati kao dovoljan osnov za donošenje odluke o izboru.testovi inteligencije na osnovu kojih se mere intelektualne sposobnosti pojedinca . Valjanost testa je mera do koje test meri ono što treba da meri. s jedne strane.testovi ličnosti. Ako se ta pretpostavka zanemari. tretiranju testova pri izboru kandidata. emotivna stabilnost. . Test je samo jedno od sredstava u procesu izbora. uslovima za zasnivanje radnog odnosa i sl. agresivnost. na osnovu kojih se odmeravaju veštine u obavljanju fizičkih poslova . Imamo brojne vrste testova. Menadžeri koji obavljaju testiranje i koji donose odluku o izboru kandidata moraju oštovati ažeće propise o zapošljavanju. od kojih su najpoznatiji sledeći: . i njegovih mogućnosti za obavljanje određenog posla.modalitete testiranja kojima se može pristupiti. mogu postojati značajne razlike. na osnovu kojih se vrše procene budućeg rada i radnog doprinosa kandidata . Da bi rezultati testiranja bili što korisniji mora se znati do koje mere su testovi upotrebljivi i valjani.testovi uspeha ili testovi ostvarenih rezultata na osnovu kojih se meri trenutni nivo sposobnosti ili znanje kandidata .

Na srednjem i višem nivou menadžmenta problem izbora je nešto lakši. Ko se u startu pokaže kao spešan i ambiciozan može računati da će napredovati i do najviših menadžerskih pozicija. Njihovo napredovanje u velikoj meri zavisi od rezultata koje ostvaruju na početku karijere. Bez rada i ostvarenih rezultata karijera se ne može graditi. Za prvi nivo menadžmenta kandidati se po pravilu. još uvek nedovoljno izučenim i rasvetljenim formama i modalitetima regrutovanja. traže među mladim i nezaposlenim stručnjacima. selekcije i izbora menadžera. odnosno priča koja krči puteve novim. Angažovanjem najuspešnijih sve više postaje priča za sebe. Kandidati koji za te nivoe dolaze u obzir već su stekli određeno iskustvo u vršenju menadžerskih poslova i aktivnosti. sa završenim fakultetom ili među zaposlenima koji su već unapređivani.Sve zavisi od konkretnih prilika i procena kadrovske službe i operativnih menadžera organizacije. Stipendisti s menadžerskim sklonostima zapošljavaju se odmah po diplomiranju na odgovarajućem fakultetu. .

Dr. Dragan Subotić – Upravljanje ljudskim resursima. Prof. Živko Kulić – Upravljanje ljudskim resursima sa Organizacionim ponašanjem. Prof. Beograd. 2002. godine 2. Beograd. godine 4. Beograd. Beograd. Vujo Vukmirica – Savremeni ekonomski sistemi i odnosi. Dr. Prof.Literatura 1. 1973. Dr. Vlajko Petković – Sociologija rada. 1998 godine . godine 3. Prof. 2005. Dr.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful