SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVI

SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVI IZ SVIH OBLASTI, POWERPOINT PREZENTACIJE I DRUGI EDUKATIVNI MATERIJALI.

WWW.DIPLOMSKI-RAD.COM
AKO VAM TREBA EDUKATIVNI MATERIJAL BILO DA JE TO SEMINARSKI, DIPLOMSKI , MATURSKI RAD, ILI POWERPOINT PREZENTACIJA NA NASIM SAJTOVIMA CE TE NACI SVE NA JEDNOM MESTU . SVI VAM PRUZAJU SAMO IME ZA SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD A MI VAM DAJEMO DA POGLEDATE SVAKI RAD NJEGOV SADRŽAJ I PRVE TRI STRANE U PDF-U TAKO DA MOŽETE TACNO DA ODABERETE PRAVI RAD BEZ PROMASAJA. NASA BAZA SADRZI SVAKI GOTOV SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RAD KOJI CE VAM IKADA ZATREBATI, MOŽETE GA SKINUTI I UZ NJEGOVU POMOC NAPRAVITI JEDINISTVEN I UNIKATAN RAD. AKO U BAZI NE NADJETE SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATRUSKI RAD KOJI VAM JE POTREBAN, U SVAKOM MOMENTU MOZETE NARUCITI DA SE IZRADI NOVI POTPUNO UNIKATAN SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD NA LINKU NOVI RADOVI. SVA PITANJA I ODGOVORE MOŽETE DOBITI NA NAŠEM FORUMU KAO I BESPLATAN SEMINARSKI, PREPRICANE LEKTIRE, PUSKICE I POMOC. ZA BILO KOJI VID SARADNJE ILI REKLAMIRANJA MOZETE NAS KONTAKTIRATI NA KONTAKT FORMI.

Radno mesto .Faze u procesu selekcije .Regrutovanje .Planiranje ljudskih resursa .Selekcija .Opis poslova radnog mesta .Literatura .Uvod .Pronalaženje potencijalnih kandidata .Uloga kadrovskog menadžera u vođenju kadrovske politike .Sadržaj: .Zaključak .

Bavljenje kadrovima je naporan i veoma odgovoran posao. jer odgovrnost . Uloga kadrovskog menadžera u vođenju kadrovske politike Većina menadžera u organizaciji računa na pomoć kadrovske službe. po prirodi stvari. Da bi se stekla potpunija predstava o kadrovskoj politici i njenom značaju. U kadrovskoj službi se nalaze personalni dosijei u kojima se čuvaju radne knjižice i druga lična dokumenta zaposlenih. To treba da bude osoba velikog srca i iskrene duše. Za uspešno bavljenje kadrovskom politikom .Uvod Kadrovska politika je jedno od najznačajnijih i najosetljivijih pitanja u životu svake organizacije. Kadrovima se ne mogu baviti nervozni i sebični ljdi i oni koji nemaju vremena za druge. Osim šefa. na čijem čelu se nalazi kadrovski menadžer . Uloga šefa kadrovske službe je savetodavne prirode . a potom o vođenju kadrovskih resursa i odnosima između menadžmenta i sindikata. spreman na svakojake susrete i razgovore i raspoložen za pružanje pomoći i davanje saveta. kao značajnog organizacionog dela svakog ozbiljnijeg preduzeća. personalnih i drugih poslova. Kadrovski poslovi se najviše vezuju za aktivnosti šefa ili rukovodioca kadrovske službe. između ostalog potreban je i poseban dar svojstven samo izuzetnim ličnostima. Jedan od glavnih ciljeva kadrovske politike jeste da svaki čovek radi poslove koji mu najviše odgovaraju kako bi se zadovoljio opšte poznati princip o pravnom čoveku na pravom mestu. nego onaj ko ume. odnosno šef ili rukovodilac službe. Njime se ne može baviti onaj ko hoće. u kadrovskoj službi radi i potreban broj stručnjaka za obavljanje kadrovskih. najpre će se govoriti o aktivnostima vezanim za pronalaženje i izbor nedostajućih kadrova. Od načina njenog vođenja u velikoj meri zavisi i ostvarivanje projektovanih ciljeva i zadataka.

prema datim ocenama -Šef kadrovske službe proučava zakonske i druge propise i sudske odluke iz oblasti zaštite na radu i zdravstvene zaštite. Da bi se potpunije shvatili položaj i uloga kadrovskog menadžera u vođenju i ostvarivanju kadrovske politike. a operativni menadžer odgovara za primenu mera zaštite na radu i zdravstvene zaštite zaposlenih. savetujući menadžere o važećim pravilima. naknadama i drugim primanjima zaposlenih. a po potrebi i drugih zaposlenih. organizuje obuku i odgovara za njene rezultate -Šef kadrovske službe pravi analizu zarada. a operativni menadžer odlučuje šta treba uraditi. naknadama i drugim primanjima i eventualnim pogodnostima. standardima i normativima i zalažući se za njihovu doslednu primenu. u organizaciji u kojoj deluju sindikati. zahtevajući od šefa kadrovske službe da pronađe nedostajuće ljude odgovarajućih kvalifikacija . utvrđuje njihovu podobnost za obavljanje upražnjenih poslova i najsposobnije kandidate prosleđuje operativnom menadžeru. a operativni menadžer odlučuje o zaradama. snoseći odgovornost za dosledno primenjivanje i adekvatno funkcionisanje sistema nagrađivanja -Šef kadrovske službe ima aktivnu ulogu (pomaže i daje savete) u postupku ocenjivanja pojedinačnog i grupnog rada i definisanja politike nagrađivanja. na čelu sa kadrovskim menadžerom. koji donosi odluku o izboru -Kadrovska služba. u saradnji sa stručnjacima za kolektivno pregovaranje i radne odnose u celini. a operativni menadžer odmerava njihov doprinos. informiše se o važećim propisima o zaradama. a šef kadrovske službe nalazi moguće kandidate. a operativni menadžeri snose odgovornost za rezultate zajedničkih pregovora i za poštovanje ugovorenih obaveza -Šef kadrovske službe prikuplja podatke o zaposlenima koji odlaze iz organizacije. način i programe obuke i usavršavanja novoprimljenih. obezbeđuje neophodne materijale i podatke o pregovaranju i zaključivanju kolektivnih ugovora sa sindikatom. treba poći od sledećih pretpostavki: -Operativni menadžer utvrđuje plan potreban za radnom snagom.za izbor . predlaže eventualna povećanja i određene pogodnosti za uspešne radnike i učestvuje u postupku utvrđivanja rezultata zaposlenih. usavršavanje i kontrolu zaposlenih snose menadžeri organizacionih (operativnih) jedinica. daje savete. predlaže odgovarajuće kadrovske promene i učestvuje u . analizira potrebe i preporučuje politiku. prati i proučava zakonske i druge propise o kolektivnom pregovaranju i uređivanju odnosa između menadžmenta i zaposlenih. -Šef kadrovske službe.

S tako odgovornim i osetljivim . globalizacija ekonomije itd. kao što su: stalno usložnjavanje uslova privređivanja. pre ili kasnije. nagrađivanja i kadrovskih promena. česte promene u sistemu obrazovanja. vršeći konačan izbor novih radnika. ekonomske i druge migracije. Planiranje ljudskih resursa je veoma odgovoran i kreativan posao. pojave tehnoloških viškova. nedostatak kadrova određenih struka i zanimanja. suočavaju se sa nedostatkom kadrova odgovarajućeg profila sa stihijom i haosom u vođenju kadrovske politike sa teškoćama u ostvarivanju projektovanih zadataka i ciljeva. Kadrovski menadžer prati i proučava propise i sudske odluke. Kadrovski menadžer ne bi mogao sa uspehom da obavlja tako odgovorne i raznovrsne poslove da se u svom radu ne oslanja na kadrovsku službu i ljude koji rade u njoj. Planiranje ljudskih resursa Planiranje ljudskih resursa smatra se značajnim segmentom kadrovske politike. zapaža se da su kompetencije operativnih menadžera u kompanijama visokorazvijenih zemalja veće i svestranije od ingerencija. utvrđivanja rezultata rada (ocenjivanja rada) i zaštite na radu. Proces planiranja se suočava sa sve većim izazovima. Organizacije koje ne vode dovoljno računa o planiranju kadrova. zakonska i druga ograničenja. a operativni menadžer preduzima mere za racionalno korišćenje raspoložive radne snage i pravovremeno popunjavanje upražnjenih radnih mesta.pronalaženju i selekciji novih radnika. Upoređujući delokrug rada kadrovskog menadžera u vodećim kompanijama sveta i uobičajeni delokrug poslova šefa kadrovske službe u našim preduzećima. nije teško zaključiti da su integracije naših kadrovika nešto manje i skromnije. odnosno ovlašćenja rukovodilaca u našim preduzećima. pojave nelojalne konkurencije. demografske promene. pravilima i ograničenjima. naročto u sferi prijema novih radnika. Planiranje kadrova pretpostavka je njenog uspešnog vođenja. zahtevi vlade i sindikalnih pokreta. pronalazi. a delimično i bira nedostajuće radnike. U isto vreme. Očigledno je da je uloga kadrovske službe i kadrovskog menadžera u osmišljavanju i vođenju kadrovske politike u preduzeću od ogromnog značaja. informiše i upozorava operativne menadžere o važećim standardima. naročito u domenu nagrađivanja.

da bi operativni menadžeri mogli između više njih da se opredele za one za koje smatraju da su najbolji i najsposobniji. kako bi menadžeri.planiranje prijema novih radnika . Naprotiv.planiranje privremenog ili trajnog otpuštanja radnika .planiranje obuke i usavršavanja zaposlenih U procesu planiranja ljudskih resursa mora se voditi računa o raznim aspektima procesa rada. Regrutovanje Pod pojmom regrutovanje podrazumeva se proces kojim se obezbeđuje veći broj kandidata od broja koji treba zaposliti. od kojih su najznačajniji sledeći: . Kandidati koji uđu u uži izbor moraju ispunjavati sve tražene uslove (u pogledu stručne spreme. uslova privređivanja i društvene sredine.planiranje radi budućih potreba . posebnih kvalifikacija i slično). radnog iskustva. a posebno o kadrovskim potrebama organizacije i očekivanim privrednim kretanjima.zadacima mogu se uspešno nositi samo sposobni dovoljno obrazovani i nadareni kadrovici. mora se računati i na povećanu potražnju radne snage. planeri ih moraju maksimalno respektovati kako bi se privredni subjekti s njima lakše i uspešnije suočavali. U našim preduzećima se donosi poseban akt kojim se uređuje unutrašnja organizacija i sistematizacija radnih mesta.planiranje radi buduće uravnoteženosti . Svrha regrutovanja jeste da se za svako upražnjeno mesto obezbedi po nekoliko kvalifikovanih i kompetentnih kandidata. odnosno menadžeri. Planiranje ljudskih resursa može se posmatrati s više aspekata. Takva i slična očekivanja se ne smeju zanemariti. Ako strategija rasta i razvoja kompanije npr podrazumeva potrebu apošljavanja dodatnog broja radnika. plan prijema novih ljudi tu činjenicu mora imati vidu. mogli da se opredele za kandidate koji najviše odgovaraju potrebama organizacije. Sve što je kadrovskoj . pa samim tim i na povećanje cene rada. Ako se očekuje privredni rast. Menadžeri koji učestvuju u procesu planiranja ljudskih resursa moraju da vode računa i o privrednim kretanjima koja se očekuju u budućnosti. koji vrše konačan izbor.planiranje odliva radne snage .

nezamislivo je bez ljudi koji u njemu rade i primaju plate. ko su radnici stručnih službi. samostalni referant za kadrovsku evidenciju. Radno mesto podrazumeva odgovarajuće uslove u pogledu stručne spreme. U kompanijama s hiljadama zaposlenih još je potrebnija podela posla i uloga. pomoćnik šefa kadrovske službe za socijalna pitanja i radne sporove. kv zavarivač. zamenik šefa kadrovske službe. vkv električar itd. Za svakog radnika. U privatnom i društvenom sektoru pitanja unutrašnje organizacije i sistematizacije radnih mesta. Radno mesto ima svoj naziv ( npr pomoćnik direktora za plan i analizu. referant za kadrovske poslove. Radno mesto Preduzeće. ma koliko bilo malo.) po kome se prepoznaje i razlikuje od drugih radnih mesta u predzeću. Svako radno mesto. utvrđuju se opštim aktom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mesta preduzeća. U javnim preduzećima ta pitanja se većim delom uređuju uz saglasnost nadležnih državnih organa ili pak državnom regulativom. šef pogona. pomoćnik šefa kadrovske službe za pravna i opšta pitanja. Uslovi za raspoređivanje na radna mesta remenom se sve više pooštravaju. I u preduzeću sa nekoliko zaposlenih zna se ko šta treba da radi i kako se koje radno mesto zove. referant za radne odnose.službi potrebno u vezi sa prijemom novih radnika. odnosno zaposlenog obezbeđuje se odgovarajuće radno mesto. ko su menadžeri. odeljenjima i drugim organizacionim delovima preduzeća. Radna mesta. poslovođa smene. koji po pravilu donosi poslodavac. odnosno poslodavni organ preduzeća. portir. sadržano je u tom aktu. Na primer u službi za kadrovske poslove uobičajena su sledeća radna mesta: šef ( ili rukovodilac) kadrovske službe. Mora se znati ko je direktor. numerisano je posebnim brojem. vozač. po pravilu. kao svojevrsnim identifikacionim znakom. službama. blagajnik. kao što je već rečeno uređuju se posebnim aktom koji donosi poslodavac. psihofizičkih sposobnosti i drugih parametara koji se moraju ispunjavati ukoliko se na njemu želi raditi. administrativni sekretar šefa službe i slično. Na mnogim . uključujući i opis poslova i zadataka. radnog iskustva. viši savetnik za pravna i kadrovska pitanja pravni savetnik za sudske sporove i zastupanje. bar u našim preduzećima. U skladu sa unutrašnjom organizacijom preduzeća. a ko ostali zaposleni. radna mesta su razvrstana po sektorima.

radno mesto karakteriše niz obeležja. Oni se ne mogu interesovati za posao čiju prirodu. do pre dvadesetak godina radili su ljudi sa završenim srednjim školama. Detaljan opis podrazumeva opisivanje svih poslova i radnih zadataka radnog mesta. sadrži podatke o poslovima koje zaposleni na određenom radnom mestu treba da obavlja. Opis posla ili opis radnog mesta. ponekad se za obavljanje poslova pojedinih radnih mesta predvidi i veći broj izvršilaca.uslovi za obavljanje poslova radnog mesta . kako se ponekad kaže. neće raditi samo jedan zidar. Za svako radno mesto mora se odrediti i broj izvršilaca.broj radnog mesta . Takva shvatanja su pogrešna jer je . Isto tako na radnom mestu zidara. odnosno zanimanjima u preduzeću. Iako se radno mesto najčešće vezuje za jednog izvršioca. Prema tome. Slična situacija je i sa ostalim građevinskim poslovima.naziv radnog mesta . od kojih su najznačajnija sledeća: . A da se i ne pominju razlike koje nastaju protekom dužeg vremenskog perioda.opis poslova i radnih zadataka. Zbog tih nejasnoća zaposleni ponekad odbijaju da izvrše određene poslove. kojim se utvrđuje šta ko treba da radi. u zavisnosti od procene šefa kadrovske službe i uobičajene prakse u preduzeću. smatrajući da oni ne spadaju u delokrug njihovog rada. Za radno mesto se vezuje i opis poslova i radnih zadataka. Kandidati zainteresovani za zasnivanje radnog odnosa moraju znati šta ih čeka ukoliko im organizacija ukaže poverenje. u građevinskom preduzeću. na kojima rade ljudi sa završenim fakultetom. od onih najkrupnijih do najsitnijih. Opis može da bude detaljan ili načelan. složenost i suštinu ne znaju.radnim mestima. Opis poslova radnog mesta U postupku obezbeđivanja nedostajućih kadrova zainteresovanim kandidatima se mora predočiti opis poslova i radnih zadataka upražnjenih radnih mesta. Jedan vozač ne može voziti sto autobusa. nego više njih. Na primer u autosaobraćajnom preduzeću za prevoz putnika broj vozača mora se prilagoditi broju autobusa kojim preduzeće raspolaže.broj izvršilaca . Takvom opisu se pribegava da bi se otklonile dileme ili nejasnoće koje se ponekad javljaju u vezi sa razgraničenjem poslova između pojedinih radnih mesta.

Pronalaženje potencijalnih kandidata Potencijalni kandidati za upražnjena radna mesta.zaposleni. . odnosno sa tržišta radne snage i 2) iz redova zaposlenih u organizaciji. kao i od kadrovskih potencijala kojima organizacija raspolaže. težinu i značaj upražnjenih poslova i 2) Ljudi iz organizacije koji su radili na upražnjenim poslovima. kakve su šanse za napredovanje. kolike su plate. u zavisnosti od faktora okruženja. Koji način će se primeniti u konkretnom slučaju zavisi od procene ljudi koji vode kadrovsku politiku. Kadrovi se najčešće obezbeđuju na tržištu radne snage. Šanse organizacije da pronađe odgovarajuće kandidate u velikoj meri zavise od njene reputacije ( da li uspešno posluje. I pored toga što se na tržištu radne snage uslovi periodično menjaju. na osnovu razgovora sa zainteresovanim kandidatima i ličnih utisaka mogu najbolje da procene kome bi od njih trebalo ukazati poverenje. na kakve stručnjake se oslanja i sl. Izvori za regrutovanje zavise od broja nezaposlenih s potrebnim kvalifikacijama iz redova lokalne radne snage. kao i od značaja i atraktivnosti radnog mesta koje treba popuniti. kakve su perspektive proizvodnog programa. načelno uzevši. po pravilu. činjenica je da se na njemu gotovo uvek mogu naći kandidati koji ispunjavaju uslove za obavljanje upražnjenih poslova. Pokazalo se da je takav pristup od dvostruke koristi: 1) Zainteresovani kandidati su u prilici da razgovaraju sa ljudima koji najbolje poznaju prirodu. koji stoje na raspolaganju. mogu se obezbeđivati na dva načina: 1) izvan rganizacije.) U mnogim kompanijama se praktikuje da se u proces regrutovanja uključe i ljudi koji imaju praktično iskustvo na poslovima za koje se traže novi ljudi. iz redova nezaposlenih ljudi. dužan da osim poslova svog radnog mesta obavlja i druge poslove za koje je kvalifikovan i osposobljen. ukoliko za to postoji potreba i ukoliko dobije takav nalog od pretpostavljenog. odnosno koji se mogu naći na tržištu radne snage. a koji imaju potrebne kvalifikacije za popunu slobodnih radnih mesta.

koja ima potrebu za novim radnicima ili menadžerima i kandidati. osim uobičajenih i redovnih uslova. U tom procesu učestvuju dve strane: organizacija. a potencijalni kandidat odlučuje da li organizacija i ponuđeni posao zadovoljavaju njegove potrebe i ciljeve. najcešće im se nude i dodatne beneficije i pogodnosti. koje čine: 1) popuna obrasca za posao 2) prvi detaljni intervju 3) testiranje 4) uvid u raniji rad 5) analitički intervju ( upoznavanje ličnosti kandidata) 6) fizički pregled . tim pre što se radi o kadrovima koji su na meti interesovanja i drugih organizacija. Faze u procesu selekcije Postupak selekcije i izbora kandidata sastoji se od sedam uobičajenih faza. kojih na tržištu radne snage često nema dovoljno. po pravilu. osim ako se preuzimaju i dovode već afirmisani menadžeri. kompetentni stručnjaci i profesionalci. Da bi se dobila njihova blagonaklonost. koji su zainteresovani da sa organizacijom zasnuju radni odnos. prijavljuje se veliki broj kandidata. U uslovima u kojima je ponuda radne snage veća od potražnje teško se može govoriti o dvostranosti tog procesa. Proces selekcije je uglavnom jednostran. ako se traže uspešni i perspektivni menadžeri. kao na primer u fudbalu ili nekom drugom sportu. postupa se na sasvim drugačiji način. Međutim.Selekcija Selekcija je proces u kome se donosi odluka o izboru kandidata. Idealno bi bilo kada bi se o izboru kandidata donosila zajednička odluka. Ljudima u organizaciji koji odlučuju o njihovom prijemu ne preostaje ništa drugo nego da biraju kako bi se između više prijavljenih kandidata opredelili za one koji najviše odgovaraju potrebama i interesima preduzeća. Kada su milioni ljudi bez posla i kada se sve teže dolazi do atraktivnih radnih mesta na svako upražnjeno mesto. visokospecijalizovani kandidati i slično. Organizacija se odlučuje da ponudi određeni posao i odgovarajuće uslove.

Cilj razgovora je prikupljanje informacija o kandidatima. jasno je da on ne može ući u uži izbor. u procesu selekcije takvih kandidata velika pažnja posvećuje se prvom detaljnom intervjuu ili testovima. sastavni je deo procesa selekcije i izbora kandidata. modalitetima i upotrebnoj vrednosti intervjua i testova. Međutim. Različito se manifestuju. Da li će se faze ispostovati ili ne. Zahvaljujući tome. odnosno upražnjene menadžerske pozicije. bilo analitički. na osnovu kojih su sagledavani interesovanja. kao i od značaja radnog mesta koje treba popuniti. poslovanju i upražnjenim poslovima interesuju. a kandidat kome je ponuda za posao upućena samostalno odlučuje da li će je prihvatiti ili odbiti. njihovim sposobnostima i mogućnostima. Od svih navedenih faza u stručnoj literaturi se najviše polemiše o značaju. Iako su pisani testovi. Za veliki broj radnih mesta. razgovor je prilika da kandidat dobije informacije koje ga o organizaciji. kao i njihovom eventualnom iskustvu i obrnuto. donose odluku da li će nekom od kandidata ponuditi posao. čak i u slučaju izbora kandidata za radna mesta različitog nivoa. prijavi kandidat sa završenim građevinskim ili elektrotehničkim fakultetom. Mnogi od tih testova su bili sami sebi cilj.7) ponuda slobodnog radnog mesta ili položaja. naročito onih menadžerskih. bilo detaljni. Postavljena pitanja se prilagođavaju potrebama i ciljevima organizacije. sklonosti i inteligencija kandidata. značajnu ulogu pri donošenju odluke o konačnom izboru kandidata ima analitički intervju. bilo neki treći. godinama korišćeni kao značajno merilo prilikom zapošljavanja. U procesu selekcije sve faze su značajne. . njihovom obrazovanju. ali ne i obavezne. zavisi od procene menadžera koji odlučuje o prijemu. za čije obavljanje se zahteva diploma mašinskog fakulteta. intervjuisanje i testiranje zaslužuju i dodatnu pažnju. Intervju je u stvari razgovor sa kandidatom zainteresovanim za rad na određenom poslu. Postupci selekcije nisu isti u svim organizacijama. Intervjuisanje (razgovor sa kandidatima) . kao i zahtevima upražnjenog radnog mesta. U odabiru kandidata za srednji i viši menadzment intervjuima se pridaje velika važnost. Menadžeri koji odlučuju o izboru po završetku te faze. Preliminarni razgovor obično se organizuje na nivou kadrovske službe kako bi se eliminisali kandidati koji ne zadovoljavaju uslove za obavljanje upražnjenih poslova. njenim ljudima. Na primer faza selektivnog intervjua može biti čista formalnost za kandidate koji konkurišu za manje značajne poslove. jer često nisu imali nikakve veze s poslom za koji su se kandidati prijavljivali. Na primer. poslednjih decenija važnost im je naglo opala.Intervju. ako se za određene poslove.

na koja se po pravilu kratko odgovara i 2) nekontrolisani intervju.Zbog čega vam je toliko stalo do traženog posla? . i to su: 1) kontrolisani intervju. na primer može da postavi sledeća «provokativna» pitanja: .Šta je jača. po pravilu. menadžer. U praksi se najčešće primenjuju dve vrste intervjua. koji se sastoji u postavljanju unapred pripremljenih pitanja.Šta znate o kompaniji? .Zašto bi trebalo da vas primimo u radni odnos? . odnosno da izuzme iz daljeg postupka kako bi menadžerima koji odlučuju o prijemu olakšala i pojednostavila posao. ne dozvoljavajući mu da skreće sa teme i da daje površne. zbog vremenskih ograničenja.Šta očekujete od organizacije.Na osnovu čega smatrate da imate prednost u odnosu na ostale kandidate? . odnosno selekcije. a sta slabija strana vaše ličnosti? . Cilj testiranja je da se obezbedi dovoljno informacija i podataka o trenutnim sposobnostima.Zašto vas interesuje kompanija? . menadžer koji vodi razgovor treba stalno da postavlja pitanja i pažljivo sluša kandidata. a šta od posla za koji ste zainteresovani? . mogućnostima i karakteristikama kandidata.Kadrovska služba takvog kandidata treba da eliminiše. tim pre što se njime obezbeđuje veći broj informacija. a njihova primena se vezuje za situacije u kojima se. izbor kandidata obavlja po ubrzanoj i pojednostavljenoj proceduri.Na koji način biste želeli da se ophodite sa pretpostavljenima? . nisu stručni za testiranje.Da li biste nesto želeli da promenite na poslu za koji se interesujete? Testiranje – Testiranje je jedan od koraka u procesu izbora. Operativni menadžeri. oni moraju znati osnovna pravila i pretpostavke na kojima se testovi zasnivaju. nepotpune. I pored toga. uopštene. kao i . na koja kandidat najčešće daje dugačke odgovore. zbog čega se najčešće oslanjaju na pomoć i mišljenje ljudi iz kadrovske službe. neprecizne i nejasne odgovore. koji se manifestuje u vidu postavljanja «provokativnih» pitanja. Kontrolisani intervju se ređe koristi.Koji su vaši ciljevi u karijeri? . Iz navedenih razloga nekontrolisanom intervjuu se pridaje veća pažnja. Da bi se njime dobilo više upotrebljivih podataka. Vodeći razgovor sa kandidatom.

Da bi rezultati testiranja bili što korisniji mora se znati do koje mere su testovi upotrebljivi i valjani.testovi sklonosti. uslovima za zasnivanje radnog odnosa i sl. na osnovu kojih se mere emotivna i lična prilagodljivost. s druge strane.testovi uspeha ili testovi ostvarenih rezultata na osnovu kojih se meri trenutni nivo sposobnosti ili znanje kandidata . na osnovu kojih se vrše procene budućeg rada i radnog doprinosa kandidata . zbog čega se ne može tretirati kao dovoljan osnov za donošenje odluke o izboru. Selekcija se može obavljati na dva načina: pronalaženjem i obezbeđivanjem kandidata iz organizacije i pronalaženjem i obezbeđianjem kandidata izvan organizacije.testovi ličnosti. na osnovu kojih se odmeravaju veštine u obavljanju fizičkih poslova . od kojih su najpoznatiji sledeći: . agresivnost. tretiranju testova pri izboru kandidata. Menadžeri koji obavljaju testiranje i koji donose odluku o izboru kandidata moraju oštovati ažeće propise o zapošljavanju. Ako se ta pretpostavka zanemari.modalitete testiranja kojima se može pristupiti.testovi veštine.testovi inteligencije na osnovu kojih se mere intelektualne sposobnosti pojedinca . Zaključak Proces selekcije budućih menadžera se samo neznatno razlikuje od procesa selekcije kandidata za radna mesta zaposlenih. samopouzdanje. emotivna stabilnost. s jedne strane. U vreme testiranja treba polaziti od pretpostavke da zmeđu kandidatovih sposobnosti. pokornost i druge karakteristične osobine. . rezultati testiranja mogu dovesti do pogrešnih procena o budućem radu i doprinosu kandidata. Imamo brojne vrste testova. Testovi su valjani i upotrebljivi ako se na osnovu njih mogu stvarati osnovne pretpostavke o budućem radu i radnom doprinosu kandidata. Test je samo jedno od sredstava u procesu izbora. i njegovih mogućnosti za obavljanje određenog posla. mogu postojati značajne razlike. Valjanost testa je mera do koje test meri ono što treba da meri.

Ko se u startu pokaže kao spešan i ambiciozan može računati da će napredovati i do najviših menadžerskih pozicija. još uvek nedovoljno izučenim i rasvetljenim formama i modalitetima regrutovanja. Bez rada i ostvarenih rezultata karijera se ne može graditi. sa završenim fakultetom ili među zaposlenima koji su već unapređivani.Sve zavisi od konkretnih prilika i procena kadrovske službe i operativnih menadžera organizacije. selekcije i izbora menadžera. Za prvi nivo menadžmenta kandidati se po pravilu. Angažovanjem najuspešnijih sve više postaje priča za sebe. odnosno priča koja krči puteve novim. Stipendisti s menadžerskim sklonostima zapošljavaju se odmah po diplomiranju na odgovarajućem fakultetu. traže među mladim i nezaposlenim stručnjacima. Kandidati koji za te nivoe dolaze u obzir već su stekli određeno iskustvo u vršenju menadžerskih poslova i aktivnosti. Njihovo napredovanje u velikoj meri zavisi od rezultata koje ostvaruju na početku karijere. . Na srednjem i višem nivou menadžmenta problem izbora je nešto lakši.

Beograd. 2002. Vujo Vukmirica – Savremeni ekonomski sistemi i odnosi. 2005. godine 4. godine 3. 1998 godine . Živko Kulić – Upravljanje ljudskim resursima sa Organizacionim ponašanjem. Dr. Prof. Vlajko Petković – Sociologija rada. Dr. Beograd. Dr. 1973.Literatura 1. Dragan Subotić – Upravljanje ljudskim resursima. Prof. Dr. godine 2. Beograd. Prof. Beograd. Prof.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful