P. 1
5179 Upravljanje Ljudskim Resursima Kadrovska Politika SRB 15str

5179 Upravljanje Ljudskim Resursima Kadrovska Politika SRB 15str

|Views: 284|Likes:
Published by zvezdanzax

More info:

Published by: zvezdanzax on May 19, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/07/2014

pdf

text

original

SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVI

SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVI IZ SVIH OBLASTI, POWERPOINT PREZENTACIJE I DRUGI EDUKATIVNI MATERIJALI.

WWW.DIPLOMSKI-RAD.COM
AKO VAM TREBA EDUKATIVNI MATERIJAL BILO DA JE TO SEMINARSKI, DIPLOMSKI , MATURSKI RAD, ILI POWERPOINT PREZENTACIJA NA NASIM SAJTOVIMA CE TE NACI SVE NA JEDNOM MESTU . SVI VAM PRUZAJU SAMO IME ZA SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD A MI VAM DAJEMO DA POGLEDATE SVAKI RAD NJEGOV SADRŽAJ I PRVE TRI STRANE U PDF-U TAKO DA MOŽETE TACNO DA ODABERETE PRAVI RAD BEZ PROMASAJA. NASA BAZA SADRZI SVAKI GOTOV SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RAD KOJI CE VAM IKADA ZATREBATI, MOŽETE GA SKINUTI I UZ NJEGOVU POMOC NAPRAVITI JEDINISTVEN I UNIKATAN RAD. AKO U BAZI NE NADJETE SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATRUSKI RAD KOJI VAM JE POTREBAN, U SVAKOM MOMENTU MOZETE NARUCITI DA SE IZRADI NOVI POTPUNO UNIKATAN SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD NA LINKU NOVI RADOVI. SVA PITANJA I ODGOVORE MOŽETE DOBITI NA NAŠEM FORUMU KAO I BESPLATAN SEMINARSKI, PREPRICANE LEKTIRE, PUSKICE I POMOC. ZA BILO KOJI VID SARADNJE ILI REKLAMIRANJA MOZETE NAS KONTAKTIRATI NA KONTAKT FORMI.

Planiranje ljudskih resursa .Regrutovanje .Uloga kadrovskog menadžera u vođenju kadrovske politike .Sadržaj: .Literatura .Pronalaženje potencijalnih kandidata .Uvod .Zaključak .Opis poslova radnog mesta .Radno mesto .Selekcija .Faze u procesu selekcije .

najpre će se govoriti o aktivnostima vezanim za pronalaženje i izbor nedostajućih kadrova. U kadrovskoj službi se nalaze personalni dosijei u kojima se čuvaju radne knjižice i druga lična dokumenta zaposlenih. Njime se ne može baviti onaj ko hoće. Uloga kadrovskog menadžera u vođenju kadrovske politike Većina menadžera u organizaciji računa na pomoć kadrovske službe. u kadrovskoj službi radi i potreban broj stručnjaka za obavljanje kadrovskih. Osim šefa. na čijem čelu se nalazi kadrovski menadžer . Za uspešno bavljenje kadrovskom politikom . personalnih i drugih poslova. Od načina njenog vođenja u velikoj meri zavisi i ostvarivanje projektovanih ciljeva i zadataka. jer odgovrnost . Da bi se stekla potpunija predstava o kadrovskoj politici i njenom značaju. Kadrovima se ne mogu baviti nervozni i sebični ljdi i oni koji nemaju vremena za druge. To treba da bude osoba velikog srca i iskrene duše. kao značajnog organizacionog dela svakog ozbiljnijeg preduzeća. Kadrovski poslovi se najviše vezuju za aktivnosti šefa ili rukovodioca kadrovske službe. a potom o vođenju kadrovskih resursa i odnosima između menadžmenta i sindikata. Jedan od glavnih ciljeva kadrovske politike jeste da svaki čovek radi poslove koji mu najviše odgovaraju kako bi se zadovoljio opšte poznati princip o pravnom čoveku na pravom mestu. odnosno šef ili rukovodilac službe. između ostalog potreban je i poseban dar svojstven samo izuzetnim ličnostima. Uloga šefa kadrovske službe je savetodavne prirode . Bavljenje kadrovima je naporan i veoma odgovoran posao. po prirodi stvari.Uvod Kadrovska politika je jedno od najznačajnijih i najosetljivijih pitanja u životu svake organizacije. spreman na svakojake susrete i razgovore i raspoložen za pružanje pomoći i davanje saveta. nego onaj ko ume.

utvrđuje njihovu podobnost za obavljanje upražnjenih poslova i najsposobnije kandidate prosleđuje operativnom menadžeru. standardima i normativima i zalažući se za njihovu doslednu primenu. daje savete. zahtevajući od šefa kadrovske službe da pronađe nedostajuće ljude odgovarajućih kvalifikacija . a šef kadrovske službe nalazi moguće kandidate. Da bi se potpunije shvatili položaj i uloga kadrovskog menadžera u vođenju i ostvarivanju kadrovske politike. treba poći od sledećih pretpostavki: -Operativni menadžer utvrđuje plan potreban za radnom snagom. naknadama i drugim primanjima zaposlenih. a operativni menadžer odgovara za primenu mera zaštite na radu i zdravstvene zaštite zaposlenih. koji donosi odluku o izboru -Kadrovska služba. način i programe obuke i usavršavanja novoprimljenih. prati i proučava zakonske i druge propise o kolektivnom pregovaranju i uređivanju odnosa između menadžmenta i zaposlenih. u saradnji sa stručnjacima za kolektivno pregovaranje i radne odnose u celini. snoseći odgovornost za dosledno primenjivanje i adekvatno funkcionisanje sistema nagrađivanja -Šef kadrovske službe ima aktivnu ulogu (pomaže i daje savete) u postupku ocenjivanja pojedinačnog i grupnog rada i definisanja politike nagrađivanja. predlaže odgovarajuće kadrovske promene i učestvuje u . obezbeđuje neophodne materijale i podatke o pregovaranju i zaključivanju kolektivnih ugovora sa sindikatom. -Šef kadrovske službe. usavršavanje i kontrolu zaposlenih snose menadžeri organizacionih (operativnih) jedinica. a operativni menadžer odlučuje o zaradama. a po potrebi i drugih zaposlenih. u organizaciji u kojoj deluju sindikati. a operativni menadžeri snose odgovornost za rezultate zajedničkih pregovora i za poštovanje ugovorenih obaveza -Šef kadrovske službe prikuplja podatke o zaposlenima koji odlaze iz organizacije. savetujući menadžere o važećim pravilima. na čelu sa kadrovskim menadžerom. prema datim ocenama -Šef kadrovske službe proučava zakonske i druge propise i sudske odluke iz oblasti zaštite na radu i zdravstvene zaštite. analizira potrebe i preporučuje politiku. naknadama i drugim primanjima i eventualnim pogodnostima.za izbor . predlaže eventualna povećanja i određene pogodnosti za uspešne radnike i učestvuje u postupku utvrđivanja rezultata zaposlenih. a operativni menadžer odmerava njihov doprinos. organizuje obuku i odgovara za njene rezultate -Šef kadrovske službe pravi analizu zarada. informiše se o važećim propisima o zaradama. a operativni menadžer odlučuje šta treba uraditi.

demografske promene. a operativni menadžer preduzima mere za racionalno korišćenje raspoložive radne snage i pravovremeno popunjavanje upražnjenih radnih mesta. globalizacija ekonomije itd. vršeći konačan izbor novih radnika. Organizacije koje ne vode dovoljno računa o planiranju kadrova. zakonska i druga ograničenja.pronalaženju i selekciji novih radnika. ekonomske i druge migracije. naročito u domenu nagrađivanja. S tako odgovornim i osetljivim . Upoređujući delokrug rada kadrovskog menadžera u vodećim kompanijama sveta i uobičajeni delokrug poslova šefa kadrovske službe u našim preduzećima. česte promene u sistemu obrazovanja. pojave nelojalne konkurencije. nije teško zaključiti da su integracije naših kadrovika nešto manje i skromnije. pravilima i ograničenjima. Očigledno je da je uloga kadrovske službe i kadrovskog menadžera u osmišljavanju i vođenju kadrovske politike u preduzeću od ogromnog značaja. kao što su: stalno usložnjavanje uslova privređivanja. pronalazi. odnosno ovlašćenja rukovodilaca u našim preduzećima. nagrađivanja i kadrovskih promena. pojave tehnoloških viškova. Planiranje kadrova pretpostavka je njenog uspešnog vođenja. Kadrovski menadžer prati i proučava propise i sudske odluke. naročto u sferi prijema novih radnika. informiše i upozorava operativne menadžere o važećim standardima. a delimično i bira nedostajuće radnike. nedostatak kadrova određenih struka i zanimanja. zahtevi vlade i sindikalnih pokreta. Planiranje ljudskih resursa je veoma odgovoran i kreativan posao. zapaža se da su kompetencije operativnih menadžera u kompanijama visokorazvijenih zemalja veće i svestranije od ingerencija. Kadrovski menadžer ne bi mogao sa uspehom da obavlja tako odgovorne i raznovrsne poslove da se u svom radu ne oslanja na kadrovsku službu i ljude koji rade u njoj. suočavaju se sa nedostatkom kadrova odgovarajućeg profila sa stihijom i haosom u vođenju kadrovske politike sa teškoćama u ostvarivanju projektovanih zadataka i ciljeva. Planiranje ljudskih resursa Planiranje ljudskih resursa smatra se značajnim segmentom kadrovske politike. Proces planiranja se suočava sa sve većim izazovima. U isto vreme. pre ili kasnije. utvrđivanja rezultata rada (ocenjivanja rada) i zaštite na radu.

planeri ih moraju maksimalno respektovati kako bi se privredni subjekti s njima lakše i uspešnije suočavali. uslova privređivanja i društvene sredine. a posebno o kadrovskim potrebama organizacije i očekivanim privrednim kretanjima. Planiranje ljudskih resursa može se posmatrati s više aspekata. odnosno menadžeri. Menadžeri koji učestvuju u procesu planiranja ljudskih resursa moraju da vode računa i o privrednim kretanjima koja se očekuju u budućnosti. plan prijema novih ljudi tu činjenicu mora imati vidu. Svrha regrutovanja jeste da se za svako upražnjeno mesto obezbedi po nekoliko kvalifikovanih i kompetentnih kandidata.planiranje odliva radne snage . kako bi menadžeri. radnog iskustva.planiranje prijema novih radnika . Regrutovanje Pod pojmom regrutovanje podrazumeva se proces kojim se obezbeđuje veći broj kandidata od broja koji treba zaposliti. mogli da se opredele za kandidate koji najviše odgovaraju potrebama organizacije. pa samim tim i na povećanje cene rada. Sve što je kadrovskoj . Ako strategija rasta i razvoja kompanije npr podrazumeva potrebu apošljavanja dodatnog broja radnika.planiranje radi buduće uravnoteženosti . U našim preduzećima se donosi poseban akt kojim se uređuje unutrašnja organizacija i sistematizacija radnih mesta. da bi operativni menadžeri mogli između više njih da se opredele za one za koje smatraju da su najbolji i najsposobniji.zadacima mogu se uspešno nositi samo sposobni dovoljno obrazovani i nadareni kadrovici. Takva i slična očekivanja se ne smeju zanemariti.planiranje privremenog ili trajnog otpuštanja radnika . posebnih kvalifikacija i slično).planiranje obuke i usavršavanja zaposlenih U procesu planiranja ljudskih resursa mora se voditi računa o raznim aspektima procesa rada.planiranje radi budućih potreba . Naprotiv. Kandidati koji uđu u uži izbor moraju ispunjavati sve tražene uslove (u pogledu stručne spreme. mora se računati i na povećanu potražnju radne snage. od kojih su najznačajniji sledeći: . koji vrše konačan izbor. Ako se očekuje privredni rast.

službi potrebno u vezi sa prijemom novih radnika. referant za radne odnose. po pravilu. vkv električar itd. zamenik šefa kadrovske službe. bar u našim preduzećima. šef pogona. Svako radno mesto. uključujući i opis poslova i zadataka. Na mnogim . ko su radnici stručnih službi. koji po pravilu donosi poslodavac. radnog iskustva. blagajnik. kao što je već rečeno uređuju se posebnim aktom koji donosi poslodavac. utvrđuju se opštim aktom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mesta preduzeća. portir. sadržano je u tom aktu. službama. I u preduzeću sa nekoliko zaposlenih zna se ko šta treba da radi i kako se koje radno mesto zove. pomoćnik šefa kadrovske službe za socijalna pitanja i radne sporove. Uslovi za raspoređivanje na radna mesta remenom se sve više pooštravaju. U kompanijama s hiljadama zaposlenih još je potrebnija podela posla i uloga. viši savetnik za pravna i kadrovska pitanja pravni savetnik za sudske sporove i zastupanje. kao svojevrsnim identifikacionim znakom. odeljenjima i drugim organizacionim delovima preduzeća. Na primer u službi za kadrovske poslove uobičajena su sledeća radna mesta: šef ( ili rukovodilac) kadrovske službe. a ko ostali zaposleni. ma koliko bilo malo. numerisano je posebnim brojem. ko su menadžeri. referant za kadrovske poslove. Mora se znati ko je direktor. Radno mesto podrazumeva odgovarajuće uslove u pogledu stručne spreme. radna mesta su razvrstana po sektorima. nezamislivo je bez ljudi koji u njemu rade i primaju plate. poslovođa smene. Radna mesta. Za svakog radnika.) po kome se prepoznaje i razlikuje od drugih radnih mesta u predzeću. U privatnom i društvenom sektoru pitanja unutrašnje organizacije i sistematizacije radnih mesta. odnosno zaposlenog obezbeđuje se odgovarajuće radno mesto. pomoćnik šefa kadrovske službe za pravna i opšta pitanja. vozač. Radno mesto Preduzeće. Radno mesto ima svoj naziv ( npr pomoćnik direktora za plan i analizu. U javnim preduzećima ta pitanja se većim delom uređuju uz saglasnost nadležnih državnih organa ili pak državnom regulativom. odnosno poslodavni organ preduzeća. psihofizičkih sposobnosti i drugih parametara koji se moraju ispunjavati ukoliko se na njemu želi raditi. kv zavarivač. samostalni referant za kadrovsku evidenciju. U skladu sa unutrašnjom organizacijom preduzeća. administrativni sekretar šefa službe i slično.

složenost i suštinu ne znaju.broj izvršilaca . kojim se utvrđuje šta ko treba da radi. smatrajući da oni ne spadaju u delokrug njihovog rada. Slična situacija je i sa ostalim građevinskim poslovima. ponekad se za obavljanje poslova pojedinih radnih mesta predvidi i veći broj izvršilaca. sadrži podatke o poslovima koje zaposleni na određenom radnom mestu treba da obavlja. Jedan vozač ne može voziti sto autobusa. Takvom opisu se pribegava da bi se otklonile dileme ili nejasnoće koje se ponekad javljaju u vezi sa razgraničenjem poslova između pojedinih radnih mesta. Opis poslova radnog mesta U postupku obezbeđivanja nedostajućih kadrova zainteresovanim kandidatima se mora predočiti opis poslova i radnih zadataka upražnjenih radnih mesta. Na primer u autosaobraćajnom preduzeću za prevoz putnika broj vozača mora se prilagoditi broju autobusa kojim preduzeće raspolaže. Iako se radno mesto najčešće vezuje za jednog izvršioca. Prema tome. Kandidati zainteresovani za zasnivanje radnog odnosa moraju znati šta ih čeka ukoliko im organizacija ukaže poverenje. kako se ponekad kaže. Detaljan opis podrazumeva opisivanje svih poslova i radnih zadataka radnog mesta. Takva shvatanja su pogrešna jer je .broj radnog mesta . A da se i ne pominju razlike koje nastaju protekom dužeg vremenskog perioda.naziv radnog mesta . do pre dvadesetak godina radili su ljudi sa završenim srednjim školama.radnim mestima. Zbog tih nejasnoća zaposleni ponekad odbijaju da izvrše određene poslove. na kojima rade ljudi sa završenim fakultetom.uslovi za obavljanje poslova radnog mesta . Za radno mesto se vezuje i opis poslova i radnih zadataka. u građevinskom preduzeću. neće raditi samo jedan zidar. Oni se ne mogu interesovati za posao čiju prirodu. od kojih su najznačajnija sledeća: . Za svako radno mesto mora se odrediti i broj izvršilaca.opis poslova i radnih zadataka. odnosno zanimanjima u preduzeću. u zavisnosti od procene šefa kadrovske službe i uobičajene prakse u preduzeću. Opis može da bude detaljan ili načelan. Isto tako na radnom mestu zidara. radno mesto karakteriše niz obeležja. Opis posla ili opis radnog mesta. od onih najkrupnijih do najsitnijih. nego više njih.

u zavisnosti od faktora okruženja. kakve su perspektive proizvodnog programa. mogu se obezbeđivati na dva načina: 1) izvan rganizacije. Koji način će se primeniti u konkretnom slučaju zavisi od procene ljudi koji vode kadrovsku politiku. po pravilu. I pored toga što se na tržištu radne snage uslovi periodično menjaju. odnosno koji se mogu naći na tržištu radne snage. kao i od kadrovskih potencijala kojima organizacija raspolaže. kao i od značaja i atraktivnosti radnog mesta koje treba popuniti. načelno uzevši. na osnovu razgovora sa zainteresovanim kandidatima i ličnih utisaka mogu najbolje da procene kome bi od njih trebalo ukazati poverenje. a koji imaju potrebne kvalifikacije za popunu slobodnih radnih mesta. na kakve stručnjake se oslanja i sl. iz redova nezaposlenih ljudi. kolike su plate. činjenica je da se na njemu gotovo uvek mogu naći kandidati koji ispunjavaju uslove za obavljanje upražnjenih poslova. ukoliko za to postoji potreba i ukoliko dobije takav nalog od pretpostavljenog. Kadrovi se najčešće obezbeđuju na tržištu radne snage. Pronalaženje potencijalnih kandidata Potencijalni kandidati za upražnjena radna mesta. .zaposleni. odnosno sa tržišta radne snage i 2) iz redova zaposlenih u organizaciji. kakve su šanse za napredovanje. Izvori za regrutovanje zavise od broja nezaposlenih s potrebnim kvalifikacijama iz redova lokalne radne snage. dužan da osim poslova svog radnog mesta obavlja i druge poslove za koje je kvalifikovan i osposobljen. koji stoje na raspolaganju.) U mnogim kompanijama se praktikuje da se u proces regrutovanja uključe i ljudi koji imaju praktično iskustvo na poslovima za koje se traže novi ljudi. težinu i značaj upražnjenih poslova i 2) Ljudi iz organizacije koji su radili na upražnjenim poslovima. Pokazalo se da je takav pristup od dvostruke koristi: 1) Zainteresovani kandidati su u prilici da razgovaraju sa ljudima koji najbolje poznaju prirodu. Šanse organizacije da pronađe odgovarajuće kandidate u velikoj meri zavise od njene reputacije ( da li uspešno posluje.

najcešće im se nude i dodatne beneficije i pogodnosti. kompetentni stručnjaci i profesionalci. po pravilu. U tom procesu učestvuju dve strane: organizacija.Selekcija Selekcija je proces u kome se donosi odluka o izboru kandidata. koja ima potrebu za novim radnicima ili menadžerima i kandidati. visokospecijalizovani kandidati i slično. a potencijalni kandidat odlučuje da li organizacija i ponuđeni posao zadovoljavaju njegove potrebe i ciljeve. Faze u procesu selekcije Postupak selekcije i izbora kandidata sastoji se od sedam uobičajenih faza. postupa se na sasvim drugačiji način. Kada su milioni ljudi bez posla i kada se sve teže dolazi do atraktivnih radnih mesta na svako upražnjeno mesto. prijavljuje se veliki broj kandidata. Organizacija se odlučuje da ponudi određeni posao i odgovarajuće uslove. Idealno bi bilo kada bi se o izboru kandidata donosila zajednička odluka. Međutim. Proces selekcije je uglavnom jednostran. koje čine: 1) popuna obrasca za posao 2) prvi detaljni intervju 3) testiranje 4) uvid u raniji rad 5) analitički intervju ( upoznavanje ličnosti kandidata) 6) fizički pregled . tim pre što se radi o kadrovima koji su na meti interesovanja i drugih organizacija. ako se traže uspešni i perspektivni menadžeri. U uslovima u kojima je ponuda radne snage veća od potražnje teško se može govoriti o dvostranosti tog procesa. Da bi se dobila njihova blagonaklonost. kao na primer u fudbalu ili nekom drugom sportu. koji su zainteresovani da sa organizacijom zasnuju radni odnos. Ljudima u organizaciji koji odlučuju o njihovom prijemu ne preostaje ništa drugo nego da biraju kako bi se između više prijavljenih kandidata opredelili za one koji najviše odgovaraju potrebama i interesima preduzeća. osim ako se preuzimaju i dovode već afirmisani menadžeri. kojih na tržištu radne snage često nema dovoljno. osim uobičajenih i redovnih uslova.

Menadžeri koji odlučuju o izboru po završetku te faze. ali ne i obavezne. Postupci selekcije nisu isti u svim organizacijama. njenim ljudima. za čije obavljanje se zahteva diploma mašinskog fakulteta. Intervjuisanje (razgovor sa kandidatima) . njihovom obrazovanju. Zahvaljujući tome. U procesu selekcije sve faze su značajne. sklonosti i inteligencija kandidata. modalitetima i upotrebnoj vrednosti intervjua i testova. Postavljena pitanja se prilagođavaju potrebama i ciljevima organizacije. Na primer faza selektivnog intervjua može biti čista formalnost za kandidate koji konkurišu za manje značajne poslove. odnosno upražnjene menadžerske pozicije.Intervju. kao i zahtevima upražnjenog radnog mesta. poslednjih decenija važnost im je naglo opala. značajnu ulogu pri donošenju odluke o konačnom izboru kandidata ima analitički intervju. Preliminarni razgovor obično se organizuje na nivou kadrovske službe kako bi se eliminisali kandidati koji ne zadovoljavaju uslove za obavljanje upražnjenih poslova. Cilj razgovora je prikupljanje informacija o kandidatima. godinama korišćeni kao značajno merilo prilikom zapošljavanja. ako se za određene poslove. Iako su pisani testovi. u procesu selekcije takvih kandidata velika pažnja posvećuje se prvom detaljnom intervjuu ili testovima. Različito se manifestuju. bilo neki treći. . intervjuisanje i testiranje zaslužuju i dodatnu pažnju. Da li će se faze ispostovati ili ne. Mnogi od tih testova su bili sami sebi cilj. Za veliki broj radnih mesta. naročito onih menadžerskih. sastavni je deo procesa selekcije i izbora kandidata. bilo detaljni. U odabiru kandidata za srednji i viši menadzment intervjuima se pridaje velika važnost. njihovim sposobnostima i mogućnostima. Na primer.7) ponuda slobodnog radnog mesta ili položaja. jasno je da on ne može ući u uži izbor. na osnovu kojih su sagledavani interesovanja. bilo analitički. razgovor je prilika da kandidat dobije informacije koje ga o organizaciji. poslovanju i upražnjenim poslovima interesuju. kao i njihovom eventualnom iskustvu i obrnuto. donose odluku da li će nekom od kandidata ponuditi posao. Intervju je u stvari razgovor sa kandidatom zainteresovanim za rad na određenom poslu. kao i od značaja radnog mesta koje treba popuniti. Međutim. zavisi od procene menadžera koji odlučuje o prijemu. a kandidat kome je ponuda za posao upućena samostalno odlučuje da li će je prihvatiti ili odbiti. jer često nisu imali nikakve veze s poslom za koji su se kandidati prijavljivali. prijavi kandidat sa završenim građevinskim ili elektrotehničkim fakultetom. čak i u slučaju izbora kandidata za radna mesta različitog nivoa. Od svih navedenih faza u stručnoj literaturi se najviše polemiše o značaju.

mogućnostima i karakteristikama kandidata.Šta znate o kompaniji? . na koja se po pravilu kratko odgovara i 2) nekontrolisani intervju. menadžer koji vodi razgovor treba stalno da postavlja pitanja i pažljivo sluša kandidata.Zbog čega vam je toliko stalo do traženog posla? .Šta očekujete od organizacije. a njihova primena se vezuje za situacije u kojima se. odnosno selekcije. kao i . menadžer. a sta slabija strana vaše ličnosti? . zbog čega se najčešće oslanjaju na pomoć i mišljenje ljudi iz kadrovske službe. Operativni menadžeri. uopštene. nepotpune. nisu stručni za testiranje. na koja kandidat najčešće daje dugačke odgovore.Koji su vaši ciljevi u karijeri? .Na koji način biste želeli da se ophodite sa pretpostavljenima? . U praksi se najčešće primenjuju dve vrste intervjua. koji se manifestuje u vidu postavljanja «provokativnih» pitanja. zbog vremenskih ograničenja.Da li biste nesto želeli da promenite na poslu za koji se interesujete? Testiranje – Testiranje je jedan od koraka u procesu izbora.Na osnovu čega smatrate da imate prednost u odnosu na ostale kandidate? . i to su: 1) kontrolisani intervju. tim pre što se njime obezbeđuje veći broj informacija.Zašto vas interesuje kompanija? . Iz navedenih razloga nekontrolisanom intervjuu se pridaje veća pažnja. Da bi se njime dobilo više upotrebljivih podataka.Kadrovska služba takvog kandidata treba da eliminiše. I pored toga. po pravilu. koji se sastoji u postavljanju unapred pripremljenih pitanja. oni moraju znati osnovna pravila i pretpostavke na kojima se testovi zasnivaju. na primer može da postavi sledeća «provokativna» pitanja: . a šta od posla za koji ste zainteresovani? . odnosno da izuzme iz daljeg postupka kako bi menadžerima koji odlučuju o prijemu olakšala i pojednostavila posao. ne dozvoljavajući mu da skreće sa teme i da daje površne.Šta je jača. Vodeći razgovor sa kandidatom. neprecizne i nejasne odgovore.Zašto bi trebalo da vas primimo u radni odnos? . Kontrolisani intervju se ređe koristi. izbor kandidata obavlja po ubrzanoj i pojednostavljenoj proceduri. Cilj testiranja je da se obezbedi dovoljno informacija i podataka o trenutnim sposobnostima.

testovi ličnosti.testovi uspeha ili testovi ostvarenih rezultata na osnovu kojih se meri trenutni nivo sposobnosti ili znanje kandidata . rezultati testiranja mogu dovesti do pogrešnih procena o budućem radu i doprinosu kandidata. Zaključak Proces selekcije budućih menadžera se samo neznatno razlikuje od procesa selekcije kandidata za radna mesta zaposlenih. od kojih su najpoznatiji sledeći: . i njegovih mogućnosti za obavljanje određenog posla. Menadžeri koji obavljaju testiranje i koji donose odluku o izboru kandidata moraju oštovati ažeće propise o zapošljavanju. Valjanost testa je mera do koje test meri ono što treba da meri. U vreme testiranja treba polaziti od pretpostavke da zmeđu kandidatovih sposobnosti.modalitete testiranja kojima se može pristupiti. na osnovu kojih se vrše procene budućeg rada i radnog doprinosa kandidata . Da bi rezultati testiranja bili što korisniji mora se znati do koje mere su testovi upotrebljivi i valjani. Selekcija se može obavljati na dva načina: pronalaženjem i obezbeđivanjem kandidata iz organizacije i pronalaženjem i obezbeđianjem kandidata izvan organizacije. . Testovi su valjani i upotrebljivi ako se na osnovu njih mogu stvarati osnovne pretpostavke o budućem radu i radnom doprinosu kandidata.testovi sklonosti. na osnovu kojih se mere emotivna i lična prilagodljivost. pokornost i druge karakteristične osobine. emotivna stabilnost. samopouzdanje. s druge strane. Imamo brojne vrste testova. zbog čega se ne može tretirati kao dovoljan osnov za donošenje odluke o izboru. uslovima za zasnivanje radnog odnosa i sl. agresivnost. s jedne strane. Ako se ta pretpostavka zanemari.testovi inteligencije na osnovu kojih se mere intelektualne sposobnosti pojedinca . tretiranju testova pri izboru kandidata. Test je samo jedno od sredstava u procesu izbora. na osnovu kojih se odmeravaju veštine u obavljanju fizičkih poslova . mogu postojati značajne razlike.testovi veštine.

Sve zavisi od konkretnih prilika i procena kadrovske službe i operativnih menadžera organizacije. odnosno priča koja krči puteve novim. Kandidati koji za te nivoe dolaze u obzir već su stekli određeno iskustvo u vršenju menadžerskih poslova i aktivnosti. Ko se u startu pokaže kao spešan i ambiciozan može računati da će napredovati i do najviših menadžerskih pozicija. Na srednjem i višem nivou menadžmenta problem izbora je nešto lakši. Stipendisti s menadžerskim sklonostima zapošljavaju se odmah po diplomiranju na odgovarajućem fakultetu. Bez rada i ostvarenih rezultata karijera se ne može graditi. selekcije i izbora menadžera. sa završenim fakultetom ili među zaposlenima koji su već unapređivani. još uvek nedovoljno izučenim i rasvetljenim formama i modalitetima regrutovanja. traže među mladim i nezaposlenim stručnjacima. Angažovanjem najuspešnijih sve više postaje priča za sebe. Njihovo napredovanje u velikoj meri zavisi od rezultata koje ostvaruju na početku karijere. . Za prvi nivo menadžmenta kandidati se po pravilu.

2005. Prof. godine 4. godine 3. 1998 godine . Beograd. Dr. Živko Kulić – Upravljanje ljudskim resursima sa Organizacionim ponašanjem. Prof. Prof. 1973. Dr. Beograd. Dr. Dr. Vlajko Petković – Sociologija rada. Beograd.Literatura 1. Prof. Vujo Vukmirica – Savremeni ekonomski sistemi i odnosi. Dragan Subotić – Upravljanje ljudskim resursima. Beograd. godine 2. 2002.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->