SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVI

SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVI IZ SVIH OBLASTI, POWERPOINT PREZENTACIJE I DRUGI EDUKATIVNI MATERIJALI.

WWW.DIPLOMSKI-RAD.COM
AKO VAM TREBA EDUKATIVNI MATERIJAL BILO DA JE TO SEMINARSKI, DIPLOMSKI , MATURSKI RAD, ILI POWERPOINT PREZENTACIJA NA NASIM SAJTOVIMA CE TE NACI SVE NA JEDNOM MESTU . SVI VAM PRUZAJU SAMO IME ZA SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD A MI VAM DAJEMO DA POGLEDATE SVAKI RAD NJEGOV SADRŽAJ I PRVE TRI STRANE U PDF-U TAKO DA MOŽETE TACNO DA ODABERETE PRAVI RAD BEZ PROMASAJA. NASA BAZA SADRZI SVAKI GOTOV SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RAD KOJI CE VAM IKADA ZATREBATI, MOŽETE GA SKINUTI I UZ NJEGOVU POMOC NAPRAVITI JEDINISTVEN I UNIKATAN RAD. AKO U BAZI NE NADJETE SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATRUSKI RAD KOJI VAM JE POTREBAN, U SVAKOM MOMENTU MOZETE NARUCITI DA SE IZRADI NOVI POTPUNO UNIKATAN SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD NA LINKU NOVI RADOVI. SVA PITANJA I ODGOVORE MOŽETE DOBITI NA NAŠEM FORUMU KAO I BESPLATAN SEMINARSKI, PREPRICANE LEKTIRE, PUSKICE I POMOC. ZA BILO KOJI VID SARADNJE ILI REKLAMIRANJA MOZETE NAS KONTAKTIRATI NA KONTAKT FORMI.

Opis poslova radnog mesta .Uvod .Selekcija .Radno mesto .Faze u procesu selekcije .Zaključak .Regrutovanje .Uloga kadrovskog menadžera u vođenju kadrovske politike .Pronalaženje potencijalnih kandidata .Sadržaj: .Literatura .Planiranje ljudskih resursa .

Osim šefa. Jedan od glavnih ciljeva kadrovske politike jeste da svaki čovek radi poslove koji mu najviše odgovaraju kako bi se zadovoljio opšte poznati princip o pravnom čoveku na pravom mestu. To treba da bude osoba velikog srca i iskrene duše. Njime se ne može baviti onaj ko hoće.Uvod Kadrovska politika je jedno od najznačajnijih i najosetljivijih pitanja u životu svake organizacije. Uloga šefa kadrovske službe je savetodavne prirode . nego onaj ko ume. Kadrovski poslovi se najviše vezuju za aktivnosti šefa ili rukovodioca kadrovske službe. u kadrovskoj službi radi i potreban broj stručnjaka za obavljanje kadrovskih. najpre će se govoriti o aktivnostima vezanim za pronalaženje i izbor nedostajućih kadrova. spreman na svakojake susrete i razgovore i raspoložen za pružanje pomoći i davanje saveta. kao značajnog organizacionog dela svakog ozbiljnijeg preduzeća. jer odgovrnost . personalnih i drugih poslova. Da bi se stekla potpunija predstava o kadrovskoj politici i njenom značaju. U kadrovskoj službi se nalaze personalni dosijei u kojima se čuvaju radne knjižice i druga lična dokumenta zaposlenih. na čijem čelu se nalazi kadrovski menadžer . a potom o vođenju kadrovskih resursa i odnosima između menadžmenta i sindikata. Kadrovima se ne mogu baviti nervozni i sebični ljdi i oni koji nemaju vremena za druge. Uloga kadrovskog menadžera u vođenju kadrovske politike Većina menadžera u organizaciji računa na pomoć kadrovske službe. odnosno šef ili rukovodilac službe. Od načina njenog vođenja u velikoj meri zavisi i ostvarivanje projektovanih ciljeva i zadataka. Za uspešno bavljenje kadrovskom politikom . po prirodi stvari. Bavljenje kadrovima je naporan i veoma odgovoran posao. između ostalog potreban je i poseban dar svojstven samo izuzetnim ličnostima.

a operativni menadžer odmerava njihov doprinos. savetujući menadžere o važećim pravilima. zahtevajući od šefa kadrovske službe da pronađe nedostajuće ljude odgovarajućih kvalifikacija . a operativni menadžer odlučuje šta treba uraditi. u organizaciji u kojoj deluju sindikati. informiše se o važećim propisima o zaradama. usavršavanje i kontrolu zaposlenih snose menadžeri organizacionih (operativnih) jedinica. naknadama i drugim primanjima zaposlenih. treba poći od sledećih pretpostavki: -Operativni menadžer utvrđuje plan potreban za radnom snagom. organizuje obuku i odgovara za njene rezultate -Šef kadrovske službe pravi analizu zarada. analizira potrebe i preporučuje politiku. način i programe obuke i usavršavanja novoprimljenih. snoseći odgovornost za dosledno primenjivanje i adekvatno funkcionisanje sistema nagrađivanja -Šef kadrovske službe ima aktivnu ulogu (pomaže i daje savete) u postupku ocenjivanja pojedinačnog i grupnog rada i definisanja politike nagrađivanja. prati i proučava zakonske i druge propise o kolektivnom pregovaranju i uređivanju odnosa između menadžmenta i zaposlenih. naknadama i drugim primanjima i eventualnim pogodnostima.za izbor . daje savete. -Šef kadrovske službe. prema datim ocenama -Šef kadrovske službe proučava zakonske i druge propise i sudske odluke iz oblasti zaštite na radu i zdravstvene zaštite. predlaže eventualna povećanja i određene pogodnosti za uspešne radnike i učestvuje u postupku utvrđivanja rezultata zaposlenih. u saradnji sa stručnjacima za kolektivno pregovaranje i radne odnose u celini. a šef kadrovske službe nalazi moguće kandidate. obezbeđuje neophodne materijale i podatke o pregovaranju i zaključivanju kolektivnih ugovora sa sindikatom. utvrđuje njihovu podobnost za obavljanje upražnjenih poslova i najsposobnije kandidate prosleđuje operativnom menadžeru. koji donosi odluku o izboru -Kadrovska služba. a operativni menadžeri snose odgovornost za rezultate zajedničkih pregovora i za poštovanje ugovorenih obaveza -Šef kadrovske službe prikuplja podatke o zaposlenima koji odlaze iz organizacije. predlaže odgovarajuće kadrovske promene i učestvuje u . a operativni menadžer odlučuje o zaradama. standardima i normativima i zalažući se za njihovu doslednu primenu. na čelu sa kadrovskim menadžerom. a po potrebi i drugih zaposlenih. a operativni menadžer odgovara za primenu mera zaštite na radu i zdravstvene zaštite zaposlenih. Da bi se potpunije shvatili položaj i uloga kadrovskog menadžera u vođenju i ostvarivanju kadrovske politike.

ekonomske i druge migracije. zapaža se da su kompetencije operativnih menadžera u kompanijama visokorazvijenih zemalja veće i svestranije od ingerencija.pronalaženju i selekciji novih radnika. Proces planiranja se suočava sa sve većim izazovima. globalizacija ekonomije itd. S tako odgovornim i osetljivim . nagrađivanja i kadrovskih promena. Planiranje ljudskih resursa je veoma odgovoran i kreativan posao. pre ili kasnije. demografske promene. Organizacije koje ne vode dovoljno računa o planiranju kadrova. odnosno ovlašćenja rukovodilaca u našim preduzećima. česte promene u sistemu obrazovanja. pronalazi. a delimično i bira nedostajuće radnike. zahtevi vlade i sindikalnih pokreta. informiše i upozorava operativne menadžere o važećim standardima. nije teško zaključiti da su integracije naših kadrovika nešto manje i skromnije. a operativni menadžer preduzima mere za racionalno korišćenje raspoložive radne snage i pravovremeno popunjavanje upražnjenih radnih mesta. Očigledno je da je uloga kadrovske službe i kadrovskog menadžera u osmišljavanju i vođenju kadrovske politike u preduzeću od ogromnog značaja. pojave nelojalne konkurencije. pojave tehnoloških viškova. Upoređujući delokrug rada kadrovskog menadžera u vodećim kompanijama sveta i uobičajeni delokrug poslova šefa kadrovske službe u našim preduzećima. nedostatak kadrova određenih struka i zanimanja. naročito u domenu nagrađivanja. zakonska i druga ograničenja. naročto u sferi prijema novih radnika. Kadrovski menadžer prati i proučava propise i sudske odluke. utvrđivanja rezultata rada (ocenjivanja rada) i zaštite na radu. pravilima i ograničenjima. suočavaju se sa nedostatkom kadrova odgovarajućeg profila sa stihijom i haosom u vođenju kadrovske politike sa teškoćama u ostvarivanju projektovanih zadataka i ciljeva. Kadrovski menadžer ne bi mogao sa uspehom da obavlja tako odgovorne i raznovrsne poslove da se u svom radu ne oslanja na kadrovsku službu i ljude koji rade u njoj. kao što su: stalno usložnjavanje uslova privređivanja. U isto vreme. vršeći konačan izbor novih radnika. Planiranje ljudskih resursa Planiranje ljudskih resursa smatra se značajnim segmentom kadrovske politike. Planiranje kadrova pretpostavka je njenog uspešnog vođenja.

Svrha regrutovanja jeste da se za svako upražnjeno mesto obezbedi po nekoliko kvalifikovanih i kompetentnih kandidata. da bi operativni menadžeri mogli između više njih da se opredele za one za koje smatraju da su najbolji i najsposobniji. kako bi menadžeri. Naprotiv. Menadžeri koji učestvuju u procesu planiranja ljudskih resursa moraju da vode računa i o privrednim kretanjima koja se očekuju u budućnosti. pa samim tim i na povećanje cene rada. U našim preduzećima se donosi poseban akt kojim se uređuje unutrašnja organizacija i sistematizacija radnih mesta. planeri ih moraju maksimalno respektovati kako bi se privredni subjekti s njima lakše i uspešnije suočavali.planiranje prijema novih radnika . od kojih su najznačajniji sledeći: .zadacima mogu se uspešno nositi samo sposobni dovoljno obrazovani i nadareni kadrovici.planiranje odliva radne snage .planiranje privremenog ili trajnog otpuštanja radnika . Kandidati koji uđu u uži izbor moraju ispunjavati sve tražene uslove (u pogledu stručne spreme.planiranje radi budućih potreba . Ako se očekuje privredni rast. Ako strategija rasta i razvoja kompanije npr podrazumeva potrebu apošljavanja dodatnog broja radnika. radnog iskustva. mora se računati i na povećanu potražnju radne snage. Regrutovanje Pod pojmom regrutovanje podrazumeva se proces kojim se obezbeđuje veći broj kandidata od broja koji treba zaposliti.planiranje obuke i usavršavanja zaposlenih U procesu planiranja ljudskih resursa mora se voditi računa o raznim aspektima procesa rada. odnosno menadžeri. Takva i slična očekivanja se ne smeju zanemariti. uslova privređivanja i društvene sredine. koji vrše konačan izbor. posebnih kvalifikacija i slično). mogli da se opredele za kandidate koji najviše odgovaraju potrebama organizacije. Planiranje ljudskih resursa može se posmatrati s više aspekata. Sve što je kadrovskoj . a posebno o kadrovskim potrebama organizacije i očekivanim privrednim kretanjima.planiranje radi buduće uravnoteženosti . plan prijema novih ljudi tu činjenicu mora imati vidu.

utvrđuju se opštim aktom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mesta preduzeća. Na primer u službi za kadrovske poslove uobičajena su sledeća radna mesta: šef ( ili rukovodilac) kadrovske službe. ko su menadžeri. vkv električar itd. Mora se znati ko je direktor. odnosno zaposlenog obezbeđuje se odgovarajuće radno mesto. radna mesta su razvrstana po sektorima. Radno mesto Preduzeće. blagajnik. službama. administrativni sekretar šefa službe i slično. nezamislivo je bez ljudi koji u njemu rade i primaju plate. Uslovi za raspoređivanje na radna mesta remenom se sve više pooštravaju. radnog iskustva. Radno mesto podrazumeva odgovarajuće uslove u pogledu stručne spreme. referant za radne odnose. Na mnogim . referant za kadrovske poslove. viši savetnik za pravna i kadrovska pitanja pravni savetnik za sudske sporove i zastupanje. I u preduzeću sa nekoliko zaposlenih zna se ko šta treba da radi i kako se koje radno mesto zove.) po kome se prepoznaje i razlikuje od drugih radnih mesta u predzeću. odeljenjima i drugim organizacionim delovima preduzeća. kao što je već rečeno uređuju se posebnim aktom koji donosi poslodavac. psihofizičkih sposobnosti i drugih parametara koji se moraju ispunjavati ukoliko se na njemu želi raditi. Radna mesta.službi potrebno u vezi sa prijemom novih radnika. vozač. sadržano je u tom aktu. koji po pravilu donosi poslodavac. U kompanijama s hiljadama zaposlenih još je potrebnija podela posla i uloga. a ko ostali zaposleni. ko su radnici stručnih službi. zamenik šefa kadrovske službe. Radno mesto ima svoj naziv ( npr pomoćnik direktora za plan i analizu. bar u našim preduzećima. U javnim preduzećima ta pitanja se većim delom uređuju uz saglasnost nadležnih državnih organa ili pak državnom regulativom. pomoćnik šefa kadrovske službe za pravna i opšta pitanja. portir. kao svojevrsnim identifikacionim znakom. Svako radno mesto. Za svakog radnika. po pravilu. numerisano je posebnim brojem. uključujući i opis poslova i zadataka. samostalni referant za kadrovsku evidenciju. odnosno poslodavni organ preduzeća. kv zavarivač. šef pogona. U privatnom i društvenom sektoru pitanja unutrašnje organizacije i sistematizacije radnih mesta. pomoćnik šefa kadrovske službe za socijalna pitanja i radne sporove. poslovođa smene. ma koliko bilo malo. U skladu sa unutrašnjom organizacijom preduzeća.

uslovi za obavljanje poslova radnog mesta . u građevinskom preduzeću. nego više njih. od kojih su najznačajnija sledeća: . radno mesto karakteriše niz obeležja. Isto tako na radnom mestu zidara.naziv radnog mesta . kojim se utvrđuje šta ko treba da radi. Oni se ne mogu interesovati za posao čiju prirodu. na kojima rade ljudi sa završenim fakultetom. A da se i ne pominju razlike koje nastaju protekom dužeg vremenskog perioda. Za radno mesto se vezuje i opis poslova i radnih zadataka. do pre dvadesetak godina radili su ljudi sa završenim srednjim školama. Prema tome. Detaljan opis podrazumeva opisivanje svih poslova i radnih zadataka radnog mesta. Opis može da bude detaljan ili načelan. Na primer u autosaobraćajnom preduzeću za prevoz putnika broj vozača mora se prilagoditi broju autobusa kojim preduzeće raspolaže. Opis posla ili opis radnog mesta.radnim mestima.opis poslova i radnih zadataka. odnosno zanimanjima u preduzeću. Jedan vozač ne može voziti sto autobusa. Opis poslova radnog mesta U postupku obezbeđivanja nedostajućih kadrova zainteresovanim kandidatima se mora predočiti opis poslova i radnih zadataka upražnjenih radnih mesta. neće raditi samo jedan zidar. Za svako radno mesto mora se odrediti i broj izvršilaca.broj izvršilaca .broj radnog mesta . sadrži podatke o poslovima koje zaposleni na određenom radnom mestu treba da obavlja. Kandidati zainteresovani za zasnivanje radnog odnosa moraju znati šta ih čeka ukoliko im organizacija ukaže poverenje. kako se ponekad kaže. od onih najkrupnijih do najsitnijih. ponekad se za obavljanje poslova pojedinih radnih mesta predvidi i veći broj izvršilaca. Iako se radno mesto najčešće vezuje za jednog izvršioca. smatrajući da oni ne spadaju u delokrug njihovog rada. Takva shvatanja su pogrešna jer je . Slična situacija je i sa ostalim građevinskim poslovima. u zavisnosti od procene šefa kadrovske službe i uobičajene prakse u preduzeću. složenost i suštinu ne znaju. Zbog tih nejasnoća zaposleni ponekad odbijaju da izvrše određene poslove. Takvom opisu se pribegava da bi se otklonile dileme ili nejasnoće koje se ponekad javljaju u vezi sa razgraničenjem poslova između pojedinih radnih mesta.

na kakve stručnjake se oslanja i sl. težinu i značaj upražnjenih poslova i 2) Ljudi iz organizacije koji su radili na upražnjenim poslovima. kao i od kadrovskih potencijala kojima organizacija raspolaže. Pronalaženje potencijalnih kandidata Potencijalni kandidati za upražnjena radna mesta. u zavisnosti od faktora okruženja.zaposleni. Šanse organizacije da pronađe odgovarajuće kandidate u velikoj meri zavise od njene reputacije ( da li uspešno posluje. kakve su perspektive proizvodnog programa. I pored toga što se na tržištu radne snage uslovi periodično menjaju. Pokazalo se da je takav pristup od dvostruke koristi: 1) Zainteresovani kandidati su u prilici da razgovaraju sa ljudima koji najbolje poznaju prirodu. po pravilu. Kadrovi se najčešće obezbeđuju na tržištu radne snage. dužan da osim poslova svog radnog mesta obavlja i druge poslove za koje je kvalifikovan i osposobljen. a koji imaju potrebne kvalifikacije za popunu slobodnih radnih mesta. činjenica je da se na njemu gotovo uvek mogu naći kandidati koji ispunjavaju uslove za obavljanje upražnjenih poslova. koji stoje na raspolaganju. načelno uzevši. kakve su šanse za napredovanje. kao i od značaja i atraktivnosti radnog mesta koje treba popuniti. Koji način će se primeniti u konkretnom slučaju zavisi od procene ljudi koji vode kadrovsku politiku. mogu se obezbeđivati na dva načina: 1) izvan rganizacije. iz redova nezaposlenih ljudi. odnosno koji se mogu naći na tržištu radne snage. ukoliko za to postoji potreba i ukoliko dobije takav nalog od pretpostavljenog.) U mnogim kompanijama se praktikuje da se u proces regrutovanja uključe i ljudi koji imaju praktično iskustvo na poslovima za koje se traže novi ljudi. na osnovu razgovora sa zainteresovanim kandidatima i ličnih utisaka mogu najbolje da procene kome bi od njih trebalo ukazati poverenje. kolike su plate. odnosno sa tržišta radne snage i 2) iz redova zaposlenih u organizaciji. Izvori za regrutovanje zavise od broja nezaposlenih s potrebnim kvalifikacijama iz redova lokalne radne snage. .

Organizacija se odlučuje da ponudi određeni posao i odgovarajuće uslove. a potencijalni kandidat odlučuje da li organizacija i ponuđeni posao zadovoljavaju njegove potrebe i ciljeve. koje čine: 1) popuna obrasca za posao 2) prvi detaljni intervju 3) testiranje 4) uvid u raniji rad 5) analitički intervju ( upoznavanje ličnosti kandidata) 6) fizički pregled . koji su zainteresovani da sa organizacijom zasnuju radni odnos. U uslovima u kojima je ponuda radne snage veća od potražnje teško se može govoriti o dvostranosti tog procesa. Da bi se dobila njihova blagonaklonost. kompetentni stručnjaci i profesionalci. Ljudima u organizaciji koji odlučuju o njihovom prijemu ne preostaje ništa drugo nego da biraju kako bi se između više prijavljenih kandidata opredelili za one koji najviše odgovaraju potrebama i interesima preduzeća. U tom procesu učestvuju dve strane: organizacija.Selekcija Selekcija je proces u kome se donosi odluka o izboru kandidata. Faze u procesu selekcije Postupak selekcije i izbora kandidata sastoji se od sedam uobičajenih faza. koja ima potrebu za novim radnicima ili menadžerima i kandidati. osim ako se preuzimaju i dovode već afirmisani menadžeri. Idealno bi bilo kada bi se o izboru kandidata donosila zajednička odluka. visokospecijalizovani kandidati i slično. kojih na tržištu radne snage često nema dovoljno. Proces selekcije je uglavnom jednostran. postupa se na sasvim drugačiji način. osim uobičajenih i redovnih uslova. ako se traže uspešni i perspektivni menadžeri. Međutim. tim pre što se radi o kadrovima koji su na meti interesovanja i drugih organizacija. Kada su milioni ljudi bez posla i kada se sve teže dolazi do atraktivnih radnih mesta na svako upražnjeno mesto. po pravilu. kao na primer u fudbalu ili nekom drugom sportu. prijavljuje se veliki broj kandidata. najcešće im se nude i dodatne beneficije i pogodnosti.

ali ne i obavezne. Za veliki broj radnih mesta.Intervju. a kandidat kome je ponuda za posao upućena samostalno odlučuje da li će je prihvatiti ili odbiti. modalitetima i upotrebnoj vrednosti intervjua i testova. Menadžeri koji odlučuju o izboru po završetku te faze. naročito onih menadžerskih. donose odluku da li će nekom od kandidata ponuditi posao. Cilj razgovora je prikupljanje informacija o kandidatima. Da li će se faze ispostovati ili ne. zavisi od procene menadžera koji odlučuje o prijemu. kao i zahtevima upražnjenog radnog mesta.7) ponuda slobodnog radnog mesta ili položaja. jer često nisu imali nikakve veze s poslom za koji su se kandidati prijavljivali. Postavljena pitanja se prilagođavaju potrebama i ciljevima organizacije. Intervjuisanje (razgovor sa kandidatima) . Na primer. njihovom obrazovanju. sastavni je deo procesa selekcije i izbora kandidata. za čije obavljanje se zahteva diploma mašinskog fakulteta. godinama korišćeni kao značajno merilo prilikom zapošljavanja. u procesu selekcije takvih kandidata velika pažnja posvećuje se prvom detaljnom intervjuu ili testovima. Intervju je u stvari razgovor sa kandidatom zainteresovanim za rad na određenom poslu. značajnu ulogu pri donošenju odluke o konačnom izboru kandidata ima analitički intervju. njihovim sposobnostima i mogućnostima. bilo neki treći. poslovanju i upražnjenim poslovima interesuju. poslednjih decenija važnost im je naglo opala. jasno je da on ne može ući u uži izbor. kao i od značaja radnog mesta koje treba popuniti. . bilo detaljni. njenim ljudima. U procesu selekcije sve faze su značajne. Međutim. sklonosti i inteligencija kandidata. Različito se manifestuju. čak i u slučaju izbora kandidata za radna mesta različitog nivoa. odnosno upražnjene menadžerske pozicije. Mnogi od tih testova su bili sami sebi cilj. razgovor je prilika da kandidat dobije informacije koje ga o organizaciji. kao i njihovom eventualnom iskustvu i obrnuto. prijavi kandidat sa završenim građevinskim ili elektrotehničkim fakultetom. U odabiru kandidata za srednji i viši menadzment intervjuima se pridaje velika važnost. na osnovu kojih su sagledavani interesovanja. intervjuisanje i testiranje zaslužuju i dodatnu pažnju. Preliminarni razgovor obično se organizuje na nivou kadrovske službe kako bi se eliminisali kandidati koji ne zadovoljavaju uslove za obavljanje upražnjenih poslova. Iako su pisani testovi. Na primer faza selektivnog intervjua može biti čista formalnost za kandidate koji konkurišu za manje značajne poslove. bilo analitički. Od svih navedenih faza u stručnoj literaturi se najviše polemiše o značaju. Postupci selekcije nisu isti u svim organizacijama. ako se za određene poslove. Zahvaljujući tome.

nepotpune. nisu stručni za testiranje. po pravilu. kao i . ne dozvoljavajući mu da skreće sa teme i da daje površne. I pored toga. uopštene. zbog vremenskih ograničenja. izbor kandidata obavlja po ubrzanoj i pojednostavljenoj proceduri. neprecizne i nejasne odgovore.Da li biste nesto želeli da promenite na poslu za koji se interesujete? Testiranje – Testiranje je jedan od koraka u procesu izbora.Koji su vaši ciljevi u karijeri? . Operativni menadžeri. oni moraju znati osnovna pravila i pretpostavke na kojima se testovi zasnivaju. odnosno da izuzme iz daljeg postupka kako bi menadžerima koji odlučuju o prijemu olakšala i pojednostavila posao.Zašto bi trebalo da vas primimo u radni odnos? . a njihova primena se vezuje za situacije u kojima se. a šta od posla za koji ste zainteresovani? . menadžer.Šta je jača. koji se manifestuje u vidu postavljanja «provokativnih» pitanja. Cilj testiranja je da se obezbedi dovoljno informacija i podataka o trenutnim sposobnostima.Šta očekujete od organizacije. na primer može da postavi sledeća «provokativna» pitanja: .Šta znate o kompaniji? . na koja se po pravilu kratko odgovara i 2) nekontrolisani intervju. U praksi se najčešće primenjuju dve vrste intervjua. na koja kandidat najčešće daje dugačke odgovore. koji se sastoji u postavljanju unapred pripremljenih pitanja. Da bi se njime dobilo više upotrebljivih podataka. odnosno selekcije. zbog čega se najčešće oslanjaju na pomoć i mišljenje ljudi iz kadrovske službe. a sta slabija strana vaše ličnosti? . Iz navedenih razloga nekontrolisanom intervjuu se pridaje veća pažnja. Vodeći razgovor sa kandidatom. tim pre što se njime obezbeđuje veći broj informacija.Na osnovu čega smatrate da imate prednost u odnosu na ostale kandidate? . Kontrolisani intervju se ređe koristi. i to su: 1) kontrolisani intervju. mogućnostima i karakteristikama kandidata.Zašto vas interesuje kompanija? . menadžer koji vodi razgovor treba stalno da postavlja pitanja i pažljivo sluša kandidata.Kadrovska služba takvog kandidata treba da eliminiše.Na koji način biste želeli da se ophodite sa pretpostavljenima? .Zbog čega vam je toliko stalo do traženog posla? .

agresivnost. pokornost i druge karakteristične osobine. . Testovi su valjani i upotrebljivi ako se na osnovu njih mogu stvarati osnovne pretpostavke o budućem radu i radnom doprinosu kandidata. Selekcija se može obavljati na dva načina: pronalaženjem i obezbeđivanjem kandidata iz organizacije i pronalaženjem i obezbeđianjem kandidata izvan organizacije.modalitete testiranja kojima se može pristupiti.testovi uspeha ili testovi ostvarenih rezultata na osnovu kojih se meri trenutni nivo sposobnosti ili znanje kandidata . Ako se ta pretpostavka zanemari. zbog čega se ne može tretirati kao dovoljan osnov za donošenje odluke o izboru. i njegovih mogućnosti za obavljanje određenog posla. samopouzdanje. Test je samo jedno od sredstava u procesu izbora.testovi veštine. s jedne strane. Valjanost testa je mera do koje test meri ono što treba da meri.testovi inteligencije na osnovu kojih se mere intelektualne sposobnosti pojedinca . na osnovu kojih se mere emotivna i lična prilagodljivost. Da bi rezultati testiranja bili što korisniji mora se znati do koje mere su testovi upotrebljivi i valjani.testovi ličnosti. na osnovu kojih se odmeravaju veštine u obavljanju fizičkih poslova . rezultati testiranja mogu dovesti do pogrešnih procena o budućem radu i doprinosu kandidata. tretiranju testova pri izboru kandidata. od kojih su najpoznatiji sledeći: . uslovima za zasnivanje radnog odnosa i sl. s druge strane. na osnovu kojih se vrše procene budućeg rada i radnog doprinosa kandidata . Menadžeri koji obavljaju testiranje i koji donose odluku o izboru kandidata moraju oštovati ažeće propise o zapošljavanju. Zaključak Proces selekcije budućih menadžera se samo neznatno razlikuje od procesa selekcije kandidata za radna mesta zaposlenih. emotivna stabilnost.testovi sklonosti. U vreme testiranja treba polaziti od pretpostavke da zmeđu kandidatovih sposobnosti. mogu postojati značajne razlike. Imamo brojne vrste testova.

još uvek nedovoljno izučenim i rasvetljenim formama i modalitetima regrutovanja. Njihovo napredovanje u velikoj meri zavisi od rezultata koje ostvaruju na početku karijere. Za prvi nivo menadžmenta kandidati se po pravilu. odnosno priča koja krči puteve novim. . traže među mladim i nezaposlenim stručnjacima. Na srednjem i višem nivou menadžmenta problem izbora je nešto lakši. Ko se u startu pokaže kao spešan i ambiciozan može računati da će napredovati i do najviših menadžerskih pozicija. Angažovanjem najuspešnijih sve više postaje priča za sebe. selekcije i izbora menadžera. Bez rada i ostvarenih rezultata karijera se ne može graditi. Stipendisti s menadžerskim sklonostima zapošljavaju se odmah po diplomiranju na odgovarajućem fakultetu. sa završenim fakultetom ili među zaposlenima koji su već unapređivani.Sve zavisi od konkretnih prilika i procena kadrovske službe i operativnih menadžera organizacije. Kandidati koji za te nivoe dolaze u obzir već su stekli određeno iskustvo u vršenju menadžerskih poslova i aktivnosti.

Literatura 1. Prof. Dr. Živko Kulić – Upravljanje ljudskim resursima sa Organizacionim ponašanjem. Prof. Dr. godine 3. Beograd. Beograd. Dr. godine 4. Prof. godine 2. 2002. Beograd. Beograd. 1998 godine . 2005. Prof. 1973. Vlajko Petković – Sociologija rada. Dr. Dragan Subotić – Upravljanje ljudskim resursima. Vujo Vukmirica – Savremeni ekonomski sistemi i odnosi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful