SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVI

SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVI IZ SVIH OBLASTI, POWERPOINT PREZENTACIJE I DRUGI EDUKATIVNI MATERIJALI.

WWW.DIPLOMSKI-RAD.COM
AKO VAM TREBA EDUKATIVNI MATERIJAL BILO DA JE TO SEMINARSKI, DIPLOMSKI , MATURSKI RAD, ILI POWERPOINT PREZENTACIJA NA NASIM SAJTOVIMA CE TE NACI SVE NA JEDNOM MESTU . SVI VAM PRUZAJU SAMO IME ZA SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD A MI VAM DAJEMO DA POGLEDATE SVAKI RAD NJEGOV SADRŽAJ I PRVE TRI STRANE U PDF-U TAKO DA MOŽETE TACNO DA ODABERETE PRAVI RAD BEZ PROMASAJA. NASA BAZA SADRZI SVAKI GOTOV SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RAD KOJI CE VAM IKADA ZATREBATI, MOŽETE GA SKINUTI I UZ NJEGOVU POMOC NAPRAVITI JEDINISTVEN I UNIKATAN RAD. AKO U BAZI NE NADJETE SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATRUSKI RAD KOJI VAM JE POTREBAN, U SVAKOM MOMENTU MOZETE NARUCITI DA SE IZRADI NOVI POTPUNO UNIKATAN SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD NA LINKU NOVI RADOVI. SVA PITANJA I ODGOVORE MOŽETE DOBITI NA NAŠEM FORUMU KAO I BESPLATAN SEMINARSKI, PREPRICANE LEKTIRE, PUSKICE I POMOC. ZA BILO KOJI VID SARADNJE ILI REKLAMIRANJA MOZETE NAS KONTAKTIRATI NA KONTAKT FORMI.

Regrutovanje .Faze u procesu selekcije .Selekcija .Uloga kadrovskog menadžera u vođenju kadrovske politike .Pronalaženje potencijalnih kandidata .Zaključak .Literatura .Uvod .Sadržaj: .Planiranje ljudskih resursa .Opis poslova radnog mesta .Radno mesto .

Od načina njenog vođenja u velikoj meri zavisi i ostvarivanje projektovanih ciljeva i zadataka. na čijem čelu se nalazi kadrovski menadžer . Bavljenje kadrovima je naporan i veoma odgovoran posao. između ostalog potreban je i poseban dar svojstven samo izuzetnim ličnostima. To treba da bude osoba velikog srca i iskrene duše. Njime se ne može baviti onaj ko hoće. nego onaj ko ume. Jedan od glavnih ciljeva kadrovske politike jeste da svaki čovek radi poslove koji mu najviše odgovaraju kako bi se zadovoljio opšte poznati princip o pravnom čoveku na pravom mestu. odnosno šef ili rukovodilac službe. Da bi se stekla potpunija predstava o kadrovskoj politici i njenom značaju. Osim šefa. a potom o vođenju kadrovskih resursa i odnosima između menadžmenta i sindikata. personalnih i drugih poslova. Za uspešno bavljenje kadrovskom politikom . Uloga šefa kadrovske službe je savetodavne prirode . jer odgovrnost . u kadrovskoj službi radi i potreban broj stručnjaka za obavljanje kadrovskih. najpre će se govoriti o aktivnostima vezanim za pronalaženje i izbor nedostajućih kadrova. po prirodi stvari.Uvod Kadrovska politika je jedno od najznačajnijih i najosetljivijih pitanja u životu svake organizacije. Kadrovski poslovi se najviše vezuju za aktivnosti šefa ili rukovodioca kadrovske službe. kao značajnog organizacionog dela svakog ozbiljnijeg preduzeća. Uloga kadrovskog menadžera u vođenju kadrovske politike Većina menadžera u organizaciji računa na pomoć kadrovske službe. spreman na svakojake susrete i razgovore i raspoložen za pružanje pomoći i davanje saveta. U kadrovskoj službi se nalaze personalni dosijei u kojima se čuvaju radne knjižice i druga lična dokumenta zaposlenih. Kadrovima se ne mogu baviti nervozni i sebični ljdi i oni koji nemaju vremena za druge.

naknadama i drugim primanjima i eventualnim pogodnostima. snoseći odgovornost za dosledno primenjivanje i adekvatno funkcionisanje sistema nagrađivanja -Šef kadrovske službe ima aktivnu ulogu (pomaže i daje savete) u postupku ocenjivanja pojedinačnog i grupnog rada i definisanja politike nagrađivanja. naknadama i drugim primanjima zaposlenih. Da bi se potpunije shvatili položaj i uloga kadrovskog menadžera u vođenju i ostvarivanju kadrovske politike. u organizaciji u kojoj deluju sindikati. treba poći od sledećih pretpostavki: -Operativni menadžer utvrđuje plan potreban za radnom snagom. analizira potrebe i preporučuje politiku. na čelu sa kadrovskim menadžerom. zahtevajući od šefa kadrovske službe da pronađe nedostajuće ljude odgovarajućih kvalifikacija . a operativni menadžer odmerava njihov doprinos. predlaže odgovarajuće kadrovske promene i učestvuje u . standardima i normativima i zalažući se za njihovu doslednu primenu. obezbeđuje neophodne materijale i podatke o pregovaranju i zaključivanju kolektivnih ugovora sa sindikatom. a po potrebi i drugih zaposlenih. prema datim ocenama -Šef kadrovske službe proučava zakonske i druge propise i sudske odluke iz oblasti zaštite na radu i zdravstvene zaštite. a operativni menadžeri snose odgovornost za rezultate zajedničkih pregovora i za poštovanje ugovorenih obaveza -Šef kadrovske službe prikuplja podatke o zaposlenima koji odlaze iz organizacije. prati i proučava zakonske i druge propise o kolektivnom pregovaranju i uređivanju odnosa između menadžmenta i zaposlenih.za izbor . a operativni menadžer odlučuje šta treba uraditi. način i programe obuke i usavršavanja novoprimljenih. informiše se o važećim propisima o zaradama. savetujući menadžere o važećim pravilima. predlaže eventualna povećanja i određene pogodnosti za uspešne radnike i učestvuje u postupku utvrđivanja rezultata zaposlenih. u saradnji sa stručnjacima za kolektivno pregovaranje i radne odnose u celini. a operativni menadžer odgovara za primenu mera zaštite na radu i zdravstvene zaštite zaposlenih. organizuje obuku i odgovara za njene rezultate -Šef kadrovske službe pravi analizu zarada. utvrđuje njihovu podobnost za obavljanje upražnjenih poslova i najsposobnije kandidate prosleđuje operativnom menadžeru. koji donosi odluku o izboru -Kadrovska služba. -Šef kadrovske službe. daje savete. usavršavanje i kontrolu zaposlenih snose menadžeri organizacionih (operativnih) jedinica. a operativni menadžer odlučuje o zaradama. a šef kadrovske službe nalazi moguće kandidate.

zapaža se da su kompetencije operativnih menadžera u kompanijama visokorazvijenih zemalja veće i svestranije od ingerencija. suočavaju se sa nedostatkom kadrova odgovarajućeg profila sa stihijom i haosom u vođenju kadrovske politike sa teškoćama u ostvarivanju projektovanih zadataka i ciljeva. Kadrovski menadžer prati i proučava propise i sudske odluke. ekonomske i druge migracije. vršeći konačan izbor novih radnika. česte promene u sistemu obrazovanja. pojave nelojalne konkurencije. S tako odgovornim i osetljivim . Planiranje kadrova pretpostavka je njenog uspešnog vođenja. Organizacije koje ne vode dovoljno računa o planiranju kadrova. zakonska i druga ograničenja. Očigledno je da je uloga kadrovske službe i kadrovskog menadžera u osmišljavanju i vođenju kadrovske politike u preduzeću od ogromnog značaja. pojave tehnoloških viškova.pronalaženju i selekciji novih radnika. a operativni menadžer preduzima mere za racionalno korišćenje raspoložive radne snage i pravovremeno popunjavanje upražnjenih radnih mesta. Planiranje ljudskih resursa Planiranje ljudskih resursa smatra se značajnim segmentom kadrovske politike. nije teško zaključiti da su integracije naših kadrovika nešto manje i skromnije. informiše i upozorava operativne menadžere o važećim standardima. pre ili kasnije. naročto u sferi prijema novih radnika. globalizacija ekonomije itd. nedostatak kadrova određenih struka i zanimanja. odnosno ovlašćenja rukovodilaca u našim preduzećima. nagrađivanja i kadrovskih promena. Upoređujući delokrug rada kadrovskog menadžera u vodećim kompanijama sveta i uobičajeni delokrug poslova šefa kadrovske službe u našim preduzećima. naročito u domenu nagrađivanja. Planiranje ljudskih resursa je veoma odgovoran i kreativan posao. a delimično i bira nedostajuće radnike. Kadrovski menadžer ne bi mogao sa uspehom da obavlja tako odgovorne i raznovrsne poslove da se u svom radu ne oslanja na kadrovsku službu i ljude koji rade u njoj. utvrđivanja rezultata rada (ocenjivanja rada) i zaštite na radu. U isto vreme. pravilima i ograničenjima. Proces planiranja se suočava sa sve većim izazovima. pronalazi. kao što su: stalno usložnjavanje uslova privređivanja. zahtevi vlade i sindikalnih pokreta. demografske promene.

Naprotiv. plan prijema novih ljudi tu činjenicu mora imati vidu.planiranje prijema novih radnika . mora se računati i na povećanu potražnju radne snage.planiranje obuke i usavršavanja zaposlenih U procesu planiranja ljudskih resursa mora se voditi računa o raznim aspektima procesa rada. uslova privređivanja i društvene sredine. a posebno o kadrovskim potrebama organizacije i očekivanim privrednim kretanjima. Planiranje ljudskih resursa može se posmatrati s više aspekata. radnog iskustva. Sve što je kadrovskoj . Regrutovanje Pod pojmom regrutovanje podrazumeva se proces kojim se obezbeđuje veći broj kandidata od broja koji treba zaposliti.planiranje odliva radne snage .zadacima mogu se uspešno nositi samo sposobni dovoljno obrazovani i nadareni kadrovici. pa samim tim i na povećanje cene rada. Menadžeri koji učestvuju u procesu planiranja ljudskih resursa moraju da vode računa i o privrednim kretanjima koja se očekuju u budućnosti. kako bi menadžeri. Svrha regrutovanja jeste da se za svako upražnjeno mesto obezbedi po nekoliko kvalifikovanih i kompetentnih kandidata. Ako strategija rasta i razvoja kompanije npr podrazumeva potrebu apošljavanja dodatnog broja radnika. odnosno menadžeri.planiranje radi buduće uravnoteženosti . Ako se očekuje privredni rast. Kandidati koji uđu u uži izbor moraju ispunjavati sve tražene uslove (u pogledu stručne spreme.planiranje radi budućih potreba . U našim preduzećima se donosi poseban akt kojim se uređuje unutrašnja organizacija i sistematizacija radnih mesta. planeri ih moraju maksimalno respektovati kako bi se privredni subjekti s njima lakše i uspešnije suočavali. od kojih su najznačajniji sledeći: . posebnih kvalifikacija i slično). da bi operativni menadžeri mogli između više njih da se opredele za one za koje smatraju da su najbolji i najsposobniji. mogli da se opredele za kandidate koji najviše odgovaraju potrebama organizacije. Takva i slična očekivanja se ne smeju zanemariti. koji vrše konačan izbor.planiranje privremenog ili trajnog otpuštanja radnika .

Radno mesto Preduzeće. odnosno zaposlenog obezbeđuje se odgovarajuće radno mesto. vozač. numerisano je posebnim brojem. pomoćnik šefa kadrovske službe za pravna i opšta pitanja. ma koliko bilo malo. po pravilu. referant za kadrovske poslove. Radna mesta. Za svakog radnika. kv zavarivač. administrativni sekretar šefa službe i slično. I u preduzeću sa nekoliko zaposlenih zna se ko šta treba da radi i kako se koje radno mesto zove. ko su radnici stručnih službi. odeljenjima i drugim organizacionim delovima preduzeća. psihofizičkih sposobnosti i drugih parametara koji se moraju ispunjavati ukoliko se na njemu želi raditi. Na primer u službi za kadrovske poslove uobičajena su sledeća radna mesta: šef ( ili rukovodilac) kadrovske službe. viši savetnik za pravna i kadrovska pitanja pravni savetnik za sudske sporove i zastupanje. kao svojevrsnim identifikacionim znakom. samostalni referant za kadrovsku evidenciju. šef pogona. radnog iskustva. U javnim preduzećima ta pitanja se većim delom uređuju uz saglasnost nadležnih državnih organa ili pak državnom regulativom. službama. bar u našim preduzećima. referant za radne odnose. U kompanijama s hiljadama zaposlenih još je potrebnija podela posla i uloga. sadržano je u tom aktu. zamenik šefa kadrovske službe. Uslovi za raspoređivanje na radna mesta remenom se sve više pooštravaju. pomoćnik šefa kadrovske službe za socijalna pitanja i radne sporove. Mora se znati ko je direktor. nezamislivo je bez ljudi koji u njemu rade i primaju plate. koji po pravilu donosi poslodavac. Na mnogim . kao što je već rečeno uređuju se posebnim aktom koji donosi poslodavac. vkv električar itd. uključujući i opis poslova i zadataka. radna mesta su razvrstana po sektorima. utvrđuju se opštim aktom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mesta preduzeća.službi potrebno u vezi sa prijemom novih radnika. ko su menadžeri. odnosno poslodavni organ preduzeća. Radno mesto podrazumeva odgovarajuće uslove u pogledu stručne spreme. U privatnom i društvenom sektoru pitanja unutrašnje organizacije i sistematizacije radnih mesta.) po kome se prepoznaje i razlikuje od drugih radnih mesta u predzeću. poslovođa smene. Svako radno mesto. blagajnik. U skladu sa unutrašnjom organizacijom preduzeća. Radno mesto ima svoj naziv ( npr pomoćnik direktora za plan i analizu. portir. a ko ostali zaposleni.

kojim se utvrđuje šta ko treba da radi. A da se i ne pominju razlike koje nastaju protekom dužeg vremenskog perioda. u građevinskom preduzeću. radno mesto karakteriše niz obeležja.uslovi za obavljanje poslova radnog mesta . Takva shvatanja su pogrešna jer je . Za radno mesto se vezuje i opis poslova i radnih zadataka. Opis može da bude detaljan ili načelan. Isto tako na radnom mestu zidara. Detaljan opis podrazumeva opisivanje svih poslova i radnih zadataka radnog mesta. nego više njih. Na primer u autosaobraćajnom preduzeću za prevoz putnika broj vozača mora se prilagoditi broju autobusa kojim preduzeće raspolaže. do pre dvadesetak godina radili su ljudi sa završenim srednjim školama. Zbog tih nejasnoća zaposleni ponekad odbijaju da izvrše određene poslove. Oni se ne mogu interesovati za posao čiju prirodu. ponekad se za obavljanje poslova pojedinih radnih mesta predvidi i veći broj izvršilaca. Prema tome. složenost i suštinu ne znaju.radnim mestima. kako se ponekad kaže. od onih najkrupnijih do najsitnijih.opis poslova i radnih zadataka.broj izvršilaca . Jedan vozač ne može voziti sto autobusa. u zavisnosti od procene šefa kadrovske službe i uobičajene prakse u preduzeću. od kojih su najznačajnija sledeća: .broj radnog mesta . na kojima rade ljudi sa završenim fakultetom. Takvom opisu se pribegava da bi se otklonile dileme ili nejasnoće koje se ponekad javljaju u vezi sa razgraničenjem poslova između pojedinih radnih mesta.naziv radnog mesta . Kandidati zainteresovani za zasnivanje radnog odnosa moraju znati šta ih čeka ukoliko im organizacija ukaže poverenje. Za svako radno mesto mora se odrediti i broj izvršilaca. Iako se radno mesto najčešće vezuje za jednog izvršioca. Opis poslova radnog mesta U postupku obezbeđivanja nedostajućih kadrova zainteresovanim kandidatima se mora predočiti opis poslova i radnih zadataka upražnjenih radnih mesta. smatrajući da oni ne spadaju u delokrug njihovog rada. Slična situacija je i sa ostalim građevinskim poslovima. Opis posla ili opis radnog mesta. sadrži podatke o poslovima koje zaposleni na određenom radnom mestu treba da obavlja. neće raditi samo jedan zidar. odnosno zanimanjima u preduzeću.

zaposleni. Pokazalo se da je takav pristup od dvostruke koristi: 1) Zainteresovani kandidati su u prilici da razgovaraju sa ljudima koji najbolje poznaju prirodu. a koji imaju potrebne kvalifikacije za popunu slobodnih radnih mesta. u zavisnosti od faktora okruženja. mogu se obezbeđivati na dva načina: 1) izvan rganizacije. odnosno sa tržišta radne snage i 2) iz redova zaposlenih u organizaciji. načelno uzevši. odnosno koji se mogu naći na tržištu radne snage. kao i od značaja i atraktivnosti radnog mesta koje treba popuniti. .) U mnogim kompanijama se praktikuje da se u proces regrutovanja uključe i ljudi koji imaju praktično iskustvo na poslovima za koje se traže novi ljudi. I pored toga što se na tržištu radne snage uslovi periodično menjaju. Pronalaženje potencijalnih kandidata Potencijalni kandidati za upražnjena radna mesta. na kakve stručnjake se oslanja i sl. kao i od kadrovskih potencijala kojima organizacija raspolaže. težinu i značaj upražnjenih poslova i 2) Ljudi iz organizacije koji su radili na upražnjenim poslovima. Izvori za regrutovanje zavise od broja nezaposlenih s potrebnim kvalifikacijama iz redova lokalne radne snage. kakve su šanse za napredovanje. Kadrovi se najčešće obezbeđuju na tržištu radne snage. na osnovu razgovora sa zainteresovanim kandidatima i ličnih utisaka mogu najbolje da procene kome bi od njih trebalo ukazati poverenje. koji stoje na raspolaganju. kakve su perspektive proizvodnog programa. ukoliko za to postoji potreba i ukoliko dobije takav nalog od pretpostavljenog. dužan da osim poslova svog radnog mesta obavlja i druge poslove za koje je kvalifikovan i osposobljen. činjenica je da se na njemu gotovo uvek mogu naći kandidati koji ispunjavaju uslove za obavljanje upražnjenih poslova. Koji način će se primeniti u konkretnom slučaju zavisi od procene ljudi koji vode kadrovsku politiku. po pravilu. kolike su plate. iz redova nezaposlenih ljudi. Šanse organizacije da pronađe odgovarajuće kandidate u velikoj meri zavise od njene reputacije ( da li uspešno posluje.

Idealno bi bilo kada bi se o izboru kandidata donosila zajednička odluka. postupa se na sasvim drugačiji način. U uslovima u kojima je ponuda radne snage veća od potražnje teško se može govoriti o dvostranosti tog procesa. najcešće im se nude i dodatne beneficije i pogodnosti. Organizacija se odlučuje da ponudi određeni posao i odgovarajuće uslove. ako se traže uspešni i perspektivni menadžeri. Proces selekcije je uglavnom jednostran. po pravilu. Da bi se dobila njihova blagonaklonost. Međutim. kompetentni stručnjaci i profesionalci. kao na primer u fudbalu ili nekom drugom sportu. prijavljuje se veliki broj kandidata. U tom procesu učestvuju dve strane: organizacija. Kada su milioni ljudi bez posla i kada se sve teže dolazi do atraktivnih radnih mesta na svako upražnjeno mesto. koja ima potrebu za novim radnicima ili menadžerima i kandidati.Selekcija Selekcija je proces u kome se donosi odluka o izboru kandidata. osim uobičajenih i redovnih uslova. osim ako se preuzimaju i dovode već afirmisani menadžeri. koji su zainteresovani da sa organizacijom zasnuju radni odnos. Faze u procesu selekcije Postupak selekcije i izbora kandidata sastoji se od sedam uobičajenih faza. kojih na tržištu radne snage često nema dovoljno. koje čine: 1) popuna obrasca za posao 2) prvi detaljni intervju 3) testiranje 4) uvid u raniji rad 5) analitički intervju ( upoznavanje ličnosti kandidata) 6) fizički pregled . Ljudima u organizaciji koji odlučuju o njihovom prijemu ne preostaje ništa drugo nego da biraju kako bi se između više prijavljenih kandidata opredelili za one koji najviše odgovaraju potrebama i interesima preduzeća. a potencijalni kandidat odlučuje da li organizacija i ponuđeni posao zadovoljavaju njegove potrebe i ciljeve. visokospecijalizovani kandidati i slično. tim pre što se radi o kadrovima koji su na meti interesovanja i drugih organizacija.

zavisi od procene menadžera koji odlučuje o prijemu. sastavni je deo procesa selekcije i izbora kandidata. ako se za određene poslove. na osnovu kojih su sagledavani interesovanja. bilo detaljni. prijavi kandidat sa završenim građevinskim ili elektrotehničkim fakultetom. . poslednjih decenija važnost im je naglo opala. za čije obavljanje se zahteva diploma mašinskog fakulteta. Postavljena pitanja se prilagođavaju potrebama i ciljevima organizacije. Od svih navedenih faza u stručnoj literaturi se najviše polemiše o značaju. naročito onih menadžerskih. Menadžeri koji odlučuju o izboru po završetku te faze. U odabiru kandidata za srednji i viši menadzment intervjuima se pridaje velika važnost. Različito se manifestuju. poslovanju i upražnjenim poslovima interesuju. Iako su pisani testovi. kao i od značaja radnog mesta koje treba popuniti. bilo neki treći. jer često nisu imali nikakve veze s poslom za koji su se kandidati prijavljivali.Intervju. Za veliki broj radnih mesta.7) ponuda slobodnog radnog mesta ili položaja. godinama korišćeni kao značajno merilo prilikom zapošljavanja. intervjuisanje i testiranje zaslužuju i dodatnu pažnju. Intervjuisanje (razgovor sa kandidatima) . modalitetima i upotrebnoj vrednosti intervjua i testova. U procesu selekcije sve faze su značajne. kao i njihovom eventualnom iskustvu i obrnuto. njihovim sposobnostima i mogućnostima. njihovom obrazovanju. njenim ljudima. odnosno upražnjene menadžerske pozicije. čak i u slučaju izbora kandidata za radna mesta različitog nivoa. jasno je da on ne može ući u uži izbor. ali ne i obavezne. Mnogi od tih testova su bili sami sebi cilj. Na primer faza selektivnog intervjua može biti čista formalnost za kandidate koji konkurišu za manje značajne poslove. sklonosti i inteligencija kandidata. Zahvaljujući tome. u procesu selekcije takvih kandidata velika pažnja posvećuje se prvom detaljnom intervjuu ili testovima. Cilj razgovora je prikupljanje informacija o kandidatima. Preliminarni razgovor obično se organizuje na nivou kadrovske službe kako bi se eliminisali kandidati koji ne zadovoljavaju uslove za obavljanje upražnjenih poslova. Postupci selekcije nisu isti u svim organizacijama. Na primer. kao i zahtevima upražnjenog radnog mesta. Da li će se faze ispostovati ili ne. razgovor je prilika da kandidat dobije informacije koje ga o organizaciji. Intervju je u stvari razgovor sa kandidatom zainteresovanim za rad na određenom poslu. Međutim. bilo analitički. donose odluku da li će nekom od kandidata ponuditi posao. značajnu ulogu pri donošenju odluke o konačnom izboru kandidata ima analitički intervju. a kandidat kome je ponuda za posao upućena samostalno odlučuje da li će je prihvatiti ili odbiti.

I pored toga. a šta od posla za koji ste zainteresovani? .Šta je jača. odnosno selekcije. Cilj testiranja je da se obezbedi dovoljno informacija i podataka o trenutnim sposobnostima. Kontrolisani intervju se ređe koristi. Da bi se njime dobilo više upotrebljivih podataka.Šta očekujete od organizacije. izbor kandidata obavlja po ubrzanoj i pojednostavljenoj proceduri. kao i . a sta slabija strana vaše ličnosti? . na primer može da postavi sledeća «provokativna» pitanja: . nisu stručni za testiranje.Na osnovu čega smatrate da imate prednost u odnosu na ostale kandidate? . menadžer koji vodi razgovor treba stalno da postavlja pitanja i pažljivo sluša kandidata. neprecizne i nejasne odgovore. ne dozvoljavajući mu da skreće sa teme i da daje površne.Na koji način biste želeli da se ophodite sa pretpostavljenima? . tim pre što se njime obezbeđuje veći broj informacija. mogućnostima i karakteristikama kandidata. U praksi se najčešće primenjuju dve vrste intervjua.Kadrovska služba takvog kandidata treba da eliminiše.Da li biste nesto želeli da promenite na poslu za koji se interesujete? Testiranje – Testiranje je jedan od koraka u procesu izbora. Vodeći razgovor sa kandidatom. nepotpune.Zašto bi trebalo da vas primimo u radni odnos? . koji se manifestuje u vidu postavljanja «provokativnih» pitanja. Operativni menadžeri. koji se sastoji u postavljanju unapred pripremljenih pitanja.Šta znate o kompaniji? . menadžer. i to su: 1) kontrolisani intervju. odnosno da izuzme iz daljeg postupka kako bi menadžerima koji odlučuju o prijemu olakšala i pojednostavila posao. zbog vremenskih ograničenja. zbog čega se najčešće oslanjaju na pomoć i mišljenje ljudi iz kadrovske službe. Iz navedenih razloga nekontrolisanom intervjuu se pridaje veća pažnja. na koja se po pravilu kratko odgovara i 2) nekontrolisani intervju. a njihova primena se vezuje za situacije u kojima se. po pravilu. uopštene.Zbog čega vam je toliko stalo do traženog posla? . na koja kandidat najčešće daje dugačke odgovore.Zašto vas interesuje kompanija? . oni moraju znati osnovna pravila i pretpostavke na kojima se testovi zasnivaju.Koji su vaši ciljevi u karijeri? .

Da bi rezultati testiranja bili što korisniji mora se znati do koje mere su testovi upotrebljivi i valjani. samopouzdanje. Testovi su valjani i upotrebljivi ako se na osnovu njih mogu stvarati osnovne pretpostavke o budućem radu i radnom doprinosu kandidata. Test je samo jedno od sredstava u procesu izbora. Ako se ta pretpostavka zanemari. Zaključak Proces selekcije budućih menadžera se samo neznatno razlikuje od procesa selekcije kandidata za radna mesta zaposlenih.modalitete testiranja kojima se može pristupiti. s druge strane. pokornost i druge karakteristične osobine.testovi inteligencije na osnovu kojih se mere intelektualne sposobnosti pojedinca . tretiranju testova pri izboru kandidata.testovi uspeha ili testovi ostvarenih rezultata na osnovu kojih se meri trenutni nivo sposobnosti ili znanje kandidata . U vreme testiranja treba polaziti od pretpostavke da zmeđu kandidatovih sposobnosti. na osnovu kojih se odmeravaju veštine u obavljanju fizičkih poslova .testovi veštine. Selekcija se može obavljati na dva načina: pronalaženjem i obezbeđivanjem kandidata iz organizacije i pronalaženjem i obezbeđianjem kandidata izvan organizacije. Valjanost testa je mera do koje test meri ono što treba da meri. emotivna stabilnost. s jedne strane. mogu postojati značajne razlike. Imamo brojne vrste testova. Menadžeri koji obavljaju testiranje i koji donose odluku o izboru kandidata moraju oštovati ažeće propise o zapošljavanju. zbog čega se ne može tretirati kao dovoljan osnov za donošenje odluke o izboru. rezultati testiranja mogu dovesti do pogrešnih procena o budućem radu i doprinosu kandidata.testovi sklonosti. uslovima za zasnivanje radnog odnosa i sl. agresivnost.testovi ličnosti. od kojih su najpoznatiji sledeći: . i njegovih mogućnosti za obavljanje određenog posla. na osnovu kojih se mere emotivna i lična prilagodljivost. . na osnovu kojih se vrše procene budućeg rada i radnog doprinosa kandidata .

Bez rada i ostvarenih rezultata karijera se ne može graditi. sa završenim fakultetom ili među zaposlenima koji su već unapređivani. Stipendisti s menadžerskim sklonostima zapošljavaju se odmah po diplomiranju na odgovarajućem fakultetu. Za prvi nivo menadžmenta kandidati se po pravilu. Angažovanjem najuspešnijih sve više postaje priča za sebe. Kandidati koji za te nivoe dolaze u obzir već su stekli određeno iskustvo u vršenju menadžerskih poslova i aktivnosti. selekcije i izbora menadžera. odnosno priča koja krči puteve novim. još uvek nedovoljno izučenim i rasvetljenim formama i modalitetima regrutovanja.Sve zavisi od konkretnih prilika i procena kadrovske službe i operativnih menadžera organizacije. Njihovo napredovanje u velikoj meri zavisi od rezultata koje ostvaruju na početku karijere. Na srednjem i višem nivou menadžmenta problem izbora je nešto lakši. Ko se u startu pokaže kao spešan i ambiciozan može računati da će napredovati i do najviših menadžerskih pozicija. traže među mladim i nezaposlenim stručnjacima. .

2005. 1998 godine . Beograd. Prof. godine 2. godine 4.Literatura 1. Vlajko Petković – Sociologija rada. Prof. godine 3. Prof. 1973. Dr. Beograd. Beograd. Živko Kulić – Upravljanje ljudskim resursima sa Organizacionim ponašanjem. Vujo Vukmirica – Savremeni ekonomski sistemi i odnosi. Dr. Dragan Subotić – Upravljanje ljudskim resursima. 2002. Dr. Prof. Beograd. Dr.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful