SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVI

SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RADOVI IZ SVIH OBLASTI, POWERPOINT PREZENTACIJE I DRUGI EDUKATIVNI MATERIJALI.

WWW.DIPLOMSKI-RAD.COM
AKO VAM TREBA EDUKATIVNI MATERIJAL BILO DA JE TO SEMINARSKI, DIPLOMSKI , MATURSKI RAD, ILI POWERPOINT PREZENTACIJA NA NASIM SAJTOVIMA CE TE NACI SVE NA JEDNOM MESTU . SVI VAM PRUZAJU SAMO IME ZA SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD A MI VAM DAJEMO DA POGLEDATE SVAKI RAD NJEGOV SADRŽAJ I PRVE TRI STRANE U PDF-U TAKO DA MOŽETE TACNO DA ODABERETE PRAVI RAD BEZ PROMASAJA. NASA BAZA SADRZI SVAKI GOTOV SEMINARSKI, DIPLOMSKI I MATURSKI RAD KOJI CE VAM IKADA ZATREBATI, MOŽETE GA SKINUTI I UZ NJEGOVU POMOC NAPRAVITI JEDINISTVEN I UNIKATAN RAD. AKO U BAZI NE NADJETE SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATRUSKI RAD KOJI VAM JE POTREBAN, U SVAKOM MOMENTU MOZETE NARUCITI DA SE IZRADI NOVI POTPUNO UNIKATAN SEMINARSKI, DIPLOMSKI ILI MATURSKI RAD NA LINKU NOVI RADOVI. SVA PITANJA I ODGOVORE MOŽETE DOBITI NA NAŠEM FORUMU KAO I BESPLATAN SEMINARSKI, PREPRICANE LEKTIRE, PUSKICE I POMOC. ZA BILO KOJI VID SARADNJE ILI REKLAMIRANJA MOZETE NAS KONTAKTIRATI NA KONTAKT FORMI.

Regrutovanje .Pronalaženje potencijalnih kandidata .Selekcija .Uloga kadrovskog menadžera u vođenju kadrovske politike .Faze u procesu selekcije .Sadržaj: .Radno mesto .Zaključak .Uvod .Opis poslova radnog mesta .Planiranje ljudskih resursa .Literatura .

na čijem čelu se nalazi kadrovski menadžer . Jedan od glavnih ciljeva kadrovske politike jeste da svaki čovek radi poslove koji mu najviše odgovaraju kako bi se zadovoljio opšte poznati princip o pravnom čoveku na pravom mestu. Bavljenje kadrovima je naporan i veoma odgovoran posao. između ostalog potreban je i poseban dar svojstven samo izuzetnim ličnostima. Uloga kadrovskog menadžera u vođenju kadrovske politike Većina menadžera u organizaciji računa na pomoć kadrovske službe. Uloga šefa kadrovske službe je savetodavne prirode . To treba da bude osoba velikog srca i iskrene duše. odnosno šef ili rukovodilac službe. najpre će se govoriti o aktivnostima vezanim za pronalaženje i izbor nedostajućih kadrova. u kadrovskoj službi radi i potreban broj stručnjaka za obavljanje kadrovskih. kao značajnog organizacionog dela svakog ozbiljnijeg preduzeća. Kadrovski poslovi se najviše vezuju za aktivnosti šefa ili rukovodioca kadrovske službe. Da bi se stekla potpunija predstava o kadrovskoj politici i njenom značaju. Njime se ne može baviti onaj ko hoće.Uvod Kadrovska politika je jedno od najznačajnijih i najosetljivijih pitanja u životu svake organizacije. po prirodi stvari. a potom o vođenju kadrovskih resursa i odnosima između menadžmenta i sindikata. Od načina njenog vođenja u velikoj meri zavisi i ostvarivanje projektovanih ciljeva i zadataka. spreman na svakojake susrete i razgovore i raspoložen za pružanje pomoći i davanje saveta. nego onaj ko ume. jer odgovrnost . personalnih i drugih poslova. Za uspešno bavljenje kadrovskom politikom . U kadrovskoj službi se nalaze personalni dosijei u kojima se čuvaju radne knjižice i druga lična dokumenta zaposlenih. Osim šefa. Kadrovima se ne mogu baviti nervozni i sebični ljdi i oni koji nemaju vremena za druge.

prema datim ocenama -Šef kadrovske službe proučava zakonske i druge propise i sudske odluke iz oblasti zaštite na radu i zdravstvene zaštite. savetujući menadžere o važećim pravilima.za izbor . obezbeđuje neophodne materijale i podatke o pregovaranju i zaključivanju kolektivnih ugovora sa sindikatom. organizuje obuku i odgovara za njene rezultate -Šef kadrovske službe pravi analizu zarada. treba poći od sledećih pretpostavki: -Operativni menadžer utvrđuje plan potreban za radnom snagom. Da bi se potpunije shvatili položaj i uloga kadrovskog menadžera u vođenju i ostvarivanju kadrovske politike. usavršavanje i kontrolu zaposlenih snose menadžeri organizacionih (operativnih) jedinica. informiše se o važećim propisima o zaradama. analizira potrebe i preporučuje politiku. a operativni menadžer odmerava njihov doprinos. standardima i normativima i zalažući se za njihovu doslednu primenu. a operativni menadžer odgovara za primenu mera zaštite na radu i zdravstvene zaštite zaposlenih. u saradnji sa stručnjacima za kolektivno pregovaranje i radne odnose u celini. -Šef kadrovske službe. na čelu sa kadrovskim menadžerom. a šef kadrovske službe nalazi moguće kandidate. u organizaciji u kojoj deluju sindikati. a operativni menadžeri snose odgovornost za rezultate zajedničkih pregovora i za poštovanje ugovorenih obaveza -Šef kadrovske službe prikuplja podatke o zaposlenima koji odlaze iz organizacije. koji donosi odluku o izboru -Kadrovska služba. prati i proučava zakonske i druge propise o kolektivnom pregovaranju i uređivanju odnosa između menadžmenta i zaposlenih. utvrđuje njihovu podobnost za obavljanje upražnjenih poslova i najsposobnije kandidate prosleđuje operativnom menadžeru. naknadama i drugim primanjima zaposlenih. a po potrebi i drugih zaposlenih. a operativni menadžer odlučuje šta treba uraditi. predlaže eventualna povećanja i određene pogodnosti za uspešne radnike i učestvuje u postupku utvrđivanja rezultata zaposlenih. naknadama i drugim primanjima i eventualnim pogodnostima. daje savete. snoseći odgovornost za dosledno primenjivanje i adekvatno funkcionisanje sistema nagrađivanja -Šef kadrovske službe ima aktivnu ulogu (pomaže i daje savete) u postupku ocenjivanja pojedinačnog i grupnog rada i definisanja politike nagrađivanja. zahtevajući od šefa kadrovske službe da pronađe nedostajuće ljude odgovarajućih kvalifikacija . predlaže odgovarajuće kadrovske promene i učestvuje u . način i programe obuke i usavršavanja novoprimljenih. a operativni menadžer odlučuje o zaradama.

česte promene u sistemu obrazovanja. Kadrovski menadžer ne bi mogao sa uspehom da obavlja tako odgovorne i raznovrsne poslove da se u svom radu ne oslanja na kadrovsku službu i ljude koji rade u njoj. a operativni menadžer preduzima mere za racionalno korišćenje raspoložive radne snage i pravovremeno popunjavanje upražnjenih radnih mesta. ekonomske i druge migracije. odnosno ovlašćenja rukovodilaca u našim preduzećima. pravilima i ograničenjima. nagrađivanja i kadrovskih promena. S tako odgovornim i osetljivim . Očigledno je da je uloga kadrovske službe i kadrovskog menadžera u osmišljavanju i vođenju kadrovske politike u preduzeću od ogromnog značaja. nije teško zaključiti da su integracije naših kadrovika nešto manje i skromnije. naročito u domenu nagrađivanja. Planiranje ljudskih resursa je veoma odgovoran i kreativan posao. naročto u sferi prijema novih radnika. demografske promene. zakonska i druga ograničenja. kao što su: stalno usložnjavanje uslova privređivanja. pojave tehnoloških viškova. Planiranje ljudskih resursa Planiranje ljudskih resursa smatra se značajnim segmentom kadrovske politike. pojave nelojalne konkurencije.pronalaženju i selekciji novih radnika. a delimično i bira nedostajuće radnike. Planiranje kadrova pretpostavka je njenog uspešnog vođenja. globalizacija ekonomije itd. zapaža se da su kompetencije operativnih menadžera u kompanijama visokorazvijenih zemalja veće i svestranije od ingerencija. zahtevi vlade i sindikalnih pokreta. Organizacije koje ne vode dovoljno računa o planiranju kadrova. pronalazi. informiše i upozorava operativne menadžere o važećim standardima. pre ili kasnije. suočavaju se sa nedostatkom kadrova odgovarajućeg profila sa stihijom i haosom u vođenju kadrovske politike sa teškoćama u ostvarivanju projektovanih zadataka i ciljeva. U isto vreme. nedostatak kadrova određenih struka i zanimanja. vršeći konačan izbor novih radnika. Proces planiranja se suočava sa sve većim izazovima. Kadrovski menadžer prati i proučava propise i sudske odluke. utvrđivanja rezultata rada (ocenjivanja rada) i zaštite na radu. Upoređujući delokrug rada kadrovskog menadžera u vodećim kompanijama sveta i uobičajeni delokrug poslova šefa kadrovske službe u našim preduzećima.

uslova privređivanja i društvene sredine. Naprotiv. Planiranje ljudskih resursa može se posmatrati s više aspekata.planiranje odliva radne snage . mogli da se opredele za kandidate koji najviše odgovaraju potrebama organizacije. radnog iskustva. Takva i slična očekivanja se ne smeju zanemariti. posebnih kvalifikacija i slično).planiranje obuke i usavršavanja zaposlenih U procesu planiranja ljudskih resursa mora se voditi računa o raznim aspektima procesa rada. Svrha regrutovanja jeste da se za svako upražnjeno mesto obezbedi po nekoliko kvalifikovanih i kompetentnih kandidata. koji vrše konačan izbor. planeri ih moraju maksimalno respektovati kako bi se privredni subjekti s njima lakše i uspešnije suočavali. Sve što je kadrovskoj . U našim preduzećima se donosi poseban akt kojim se uređuje unutrašnja organizacija i sistematizacija radnih mesta. Ako se očekuje privredni rast.planiranje radi buduće uravnoteženosti .planiranje radi budućih potreba . Kandidati koji uđu u uži izbor moraju ispunjavati sve tražene uslove (u pogledu stručne spreme. a posebno o kadrovskim potrebama organizacije i očekivanim privrednim kretanjima. pa samim tim i na povećanje cene rada. od kojih su najznačajniji sledeći: . kako bi menadžeri. Menadžeri koji učestvuju u procesu planiranja ljudskih resursa moraju da vode računa i o privrednim kretanjima koja se očekuju u budućnosti. da bi operativni menadžeri mogli između više njih da se opredele za one za koje smatraju da su najbolji i najsposobniji.zadacima mogu se uspešno nositi samo sposobni dovoljno obrazovani i nadareni kadrovici. mora se računati i na povećanu potražnju radne snage. Ako strategija rasta i razvoja kompanije npr podrazumeva potrebu apošljavanja dodatnog broja radnika. Regrutovanje Pod pojmom regrutovanje podrazumeva se proces kojim se obezbeđuje veći broj kandidata od broja koji treba zaposliti. plan prijema novih ljudi tu činjenicu mora imati vidu.planiranje privremenog ili trajnog otpuštanja radnika .planiranje prijema novih radnika . odnosno menadžeri.

radnog iskustva. numerisano je posebnim brojem. odeljenjima i drugim organizacionim delovima preduzeća. službama.) po kome se prepoznaje i razlikuje od drugih radnih mesta u predzeću. sadržano je u tom aktu. bar u našim preduzećima. zamenik šefa kadrovske službe. pomoćnik šefa kadrovske službe za socijalna pitanja i radne sporove. koji po pravilu donosi poslodavac.službi potrebno u vezi sa prijemom novih radnika. vozač. Na mnogim . U javnim preduzećima ta pitanja se većim delom uređuju uz saglasnost nadležnih državnih organa ili pak državnom regulativom. po pravilu. Uslovi za raspoređivanje na radna mesta remenom se sve više pooštravaju. portir. poslovođa smene. U kompanijama s hiljadama zaposlenih još je potrebnija podela posla i uloga. utvrđuju se opštim aktom o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mesta preduzeća. referant za radne odnose. Mora se znati ko je direktor. a ko ostali zaposleni. Za svakog radnika. odnosno zaposlenog obezbeđuje se odgovarajuće radno mesto. U skladu sa unutrašnjom organizacijom preduzeća. Radno mesto Preduzeće. Radno mesto ima svoj naziv ( npr pomoćnik direktora za plan i analizu. kao što je već rečeno uređuju se posebnim aktom koji donosi poslodavac. šef pogona. vkv električar itd. kao svojevrsnim identifikacionim znakom. U privatnom i društvenom sektoru pitanja unutrašnje organizacije i sistematizacije radnih mesta. odnosno poslodavni organ preduzeća. uključujući i opis poslova i zadataka. samostalni referant za kadrovsku evidenciju. Radno mesto podrazumeva odgovarajuće uslove u pogledu stručne spreme. ko su menadžeri. ko su radnici stručnih službi. referant za kadrovske poslove. Na primer u službi za kadrovske poslove uobičajena su sledeća radna mesta: šef ( ili rukovodilac) kadrovske službe. administrativni sekretar šefa službe i slično. Svako radno mesto. psihofizičkih sposobnosti i drugih parametara koji se moraju ispunjavati ukoliko se na njemu želi raditi. pomoćnik šefa kadrovske službe za pravna i opšta pitanja. blagajnik. nezamislivo je bez ljudi koji u njemu rade i primaju plate. viši savetnik za pravna i kadrovska pitanja pravni savetnik za sudske sporove i zastupanje. kv zavarivač. I u preduzeću sa nekoliko zaposlenih zna se ko šta treba da radi i kako se koje radno mesto zove. ma koliko bilo malo. radna mesta su razvrstana po sektorima. Radna mesta.

Jedan vozač ne može voziti sto autobusa. nego više njih. sadrži podatke o poslovima koje zaposleni na određenom radnom mestu treba da obavlja. odnosno zanimanjima u preduzeću. Na primer u autosaobraćajnom preduzeću za prevoz putnika broj vozača mora se prilagoditi broju autobusa kojim preduzeće raspolaže. Opis poslova radnog mesta U postupku obezbeđivanja nedostajućih kadrova zainteresovanim kandidatima se mora predočiti opis poslova i radnih zadataka upražnjenih radnih mesta. Za svako radno mesto mora se odrediti i broj izvršilaca.opis poslova i radnih zadataka. Opis posla ili opis radnog mesta. kojim se utvrđuje šta ko treba da radi. u zavisnosti od procene šefa kadrovske službe i uobičajene prakse u preduzeću. ponekad se za obavljanje poslova pojedinih radnih mesta predvidi i veći broj izvršilaca. Opis može da bude detaljan ili načelan. složenost i suštinu ne znaju. Iako se radno mesto najčešće vezuje za jednog izvršioca. Takva shvatanja su pogrešna jer je . Za radno mesto se vezuje i opis poslova i radnih zadataka.naziv radnog mesta . do pre dvadesetak godina radili su ljudi sa završenim srednjim školama. kako se ponekad kaže. Zbog tih nejasnoća zaposleni ponekad odbijaju da izvrše određene poslove. smatrajući da oni ne spadaju u delokrug njihovog rada. od kojih su najznačajnija sledeća: . Detaljan opis podrazumeva opisivanje svih poslova i radnih zadataka radnog mesta. na kojima rade ljudi sa završenim fakultetom.broj radnog mesta . neće raditi samo jedan zidar. Isto tako na radnom mestu zidara. Takvom opisu se pribegava da bi se otklonile dileme ili nejasnoće koje se ponekad javljaju u vezi sa razgraničenjem poslova između pojedinih radnih mesta. Prema tome.radnim mestima. radno mesto karakteriše niz obeležja.broj izvršilaca . Oni se ne mogu interesovati za posao čiju prirodu.uslovi za obavljanje poslova radnog mesta . od onih najkrupnijih do najsitnijih. Slična situacija je i sa ostalim građevinskim poslovima. u građevinskom preduzeću. Kandidati zainteresovani za zasnivanje radnog odnosa moraju znati šta ih čeka ukoliko im organizacija ukaže poverenje. A da se i ne pominju razlike koje nastaju protekom dužeg vremenskog perioda.

a koji imaju potrebne kvalifikacije za popunu slobodnih radnih mesta. kao i od značaja i atraktivnosti radnog mesta koje treba popuniti. činjenica je da se na njemu gotovo uvek mogu naći kandidati koji ispunjavaju uslove za obavljanje upražnjenih poslova. Pronalaženje potencijalnih kandidata Potencijalni kandidati za upražnjena radna mesta. .zaposleni. načelno uzevši. Pokazalo se da je takav pristup od dvostruke koristi: 1) Zainteresovani kandidati su u prilici da razgovaraju sa ljudima koji najbolje poznaju prirodu. Izvori za regrutovanje zavise od broja nezaposlenih s potrebnim kvalifikacijama iz redova lokalne radne snage. ukoliko za to postoji potreba i ukoliko dobije takav nalog od pretpostavljenog. kakve su šanse za napredovanje. iz redova nezaposlenih ljudi. Kadrovi se najčešće obezbeđuju na tržištu radne snage. odnosno koji se mogu naći na tržištu radne snage. težinu i značaj upražnjenih poslova i 2) Ljudi iz organizacije koji su radili na upražnjenim poslovima. na kakve stručnjake se oslanja i sl. mogu se obezbeđivati na dva načina: 1) izvan rganizacije. Šanse organizacije da pronađe odgovarajuće kandidate u velikoj meri zavise od njene reputacije ( da li uspešno posluje. po pravilu. I pored toga što se na tržištu radne snage uslovi periodično menjaju.) U mnogim kompanijama se praktikuje da se u proces regrutovanja uključe i ljudi koji imaju praktično iskustvo na poslovima za koje se traže novi ljudi. koji stoje na raspolaganju. kao i od kadrovskih potencijala kojima organizacija raspolaže. odnosno sa tržišta radne snage i 2) iz redova zaposlenih u organizaciji. u zavisnosti od faktora okruženja. kakve su perspektive proizvodnog programa. na osnovu razgovora sa zainteresovanim kandidatima i ličnih utisaka mogu najbolje da procene kome bi od njih trebalo ukazati poverenje. Koji način će se primeniti u konkretnom slučaju zavisi od procene ljudi koji vode kadrovsku politiku. dužan da osim poslova svog radnog mesta obavlja i druge poslove za koje je kvalifikovan i osposobljen. kolike su plate.

Ljudima u organizaciji koji odlučuju o njihovom prijemu ne preostaje ništa drugo nego da biraju kako bi se između više prijavljenih kandidata opredelili za one koji najviše odgovaraju potrebama i interesima preduzeća. koji su zainteresovani da sa organizacijom zasnuju radni odnos. osim uobičajenih i redovnih uslova. po pravilu. Idealno bi bilo kada bi se o izboru kandidata donosila zajednička odluka. prijavljuje se veliki broj kandidata. koja ima potrebu za novim radnicima ili menadžerima i kandidati. Organizacija se odlučuje da ponudi određeni posao i odgovarajuće uslove. koje čine: 1) popuna obrasca za posao 2) prvi detaljni intervju 3) testiranje 4) uvid u raniji rad 5) analitički intervju ( upoznavanje ličnosti kandidata) 6) fizički pregled . tim pre što se radi o kadrovima koji su na meti interesovanja i drugih organizacija. Faze u procesu selekcije Postupak selekcije i izbora kandidata sastoji se od sedam uobičajenih faza. visokospecijalizovani kandidati i slično. Kada su milioni ljudi bez posla i kada se sve teže dolazi do atraktivnih radnih mesta na svako upražnjeno mesto. Međutim. Da bi se dobila njihova blagonaklonost. a potencijalni kandidat odlučuje da li organizacija i ponuđeni posao zadovoljavaju njegove potrebe i ciljeve. najcešće im se nude i dodatne beneficije i pogodnosti. U tom procesu učestvuju dve strane: organizacija. osim ako se preuzimaju i dovode već afirmisani menadžeri. kao na primer u fudbalu ili nekom drugom sportu. ako se traže uspešni i perspektivni menadžeri. kompetentni stručnjaci i profesionalci. kojih na tržištu radne snage često nema dovoljno. postupa se na sasvim drugačiji način.Selekcija Selekcija je proces u kome se donosi odluka o izboru kandidata. Proces selekcije je uglavnom jednostran. U uslovima u kojima je ponuda radne snage veća od potražnje teško se može govoriti o dvostranosti tog procesa.

bilo neki treći.Intervju. Međutim. bilo detaljni. donose odluku da li će nekom od kandidata ponuditi posao. čak i u slučaju izbora kandidata za radna mesta različitog nivoa. Menadžeri koji odlučuju o izboru po završetku te faze. razgovor je prilika da kandidat dobije informacije koje ga o organizaciji. . kao i od značaja radnog mesta koje treba popuniti. odnosno upražnjene menadžerske pozicije. njihovim sposobnostima i mogućnostima. jer često nisu imali nikakve veze s poslom za koji su se kandidati prijavljivali. Intervjuisanje (razgovor sa kandidatima) . Da li će se faze ispostovati ili ne. ako se za određene poslove. Za veliki broj radnih mesta. prijavi kandidat sa završenim građevinskim ili elektrotehničkim fakultetom. poslednjih decenija važnost im je naglo opala. Cilj razgovora je prikupljanje informacija o kandidatima. intervjuisanje i testiranje zaslužuju i dodatnu pažnju. Na primer faza selektivnog intervjua može biti čista formalnost za kandidate koji konkurišu za manje značajne poslove. na osnovu kojih su sagledavani interesovanja. ali ne i obavezne. Postavljena pitanja se prilagođavaju potrebama i ciljevima organizacije. Postupci selekcije nisu isti u svim organizacijama. poslovanju i upražnjenim poslovima interesuju. Preliminarni razgovor obično se organizuje na nivou kadrovske službe kako bi se eliminisali kandidati koji ne zadovoljavaju uslove za obavljanje upražnjenih poslova. zavisi od procene menadžera koji odlučuje o prijemu. u procesu selekcije takvih kandidata velika pažnja posvećuje se prvom detaljnom intervjuu ili testovima. kao i zahtevima upražnjenog radnog mesta. a kandidat kome je ponuda za posao upućena samostalno odlučuje da li će je prihvatiti ili odbiti. za čije obavljanje se zahteva diploma mašinskog fakulteta. Iako su pisani testovi. Intervju je u stvari razgovor sa kandidatom zainteresovanim za rad na određenom poslu. godinama korišćeni kao značajno merilo prilikom zapošljavanja. Različito se manifestuju. Mnogi od tih testova su bili sami sebi cilj. naročito onih menadžerskih. sastavni je deo procesa selekcije i izbora kandidata. značajnu ulogu pri donošenju odluke o konačnom izboru kandidata ima analitički intervju. bilo analitički. kao i njihovom eventualnom iskustvu i obrnuto. U odabiru kandidata za srednji i viši menadzment intervjuima se pridaje velika važnost.7) ponuda slobodnog radnog mesta ili položaja. njihovom obrazovanju. modalitetima i upotrebnoj vrednosti intervjua i testova. Zahvaljujući tome. U procesu selekcije sve faze su značajne. sklonosti i inteligencija kandidata. njenim ljudima. Na primer. Od svih navedenih faza u stručnoj literaturi se najviše polemiše o značaju. jasno je da on ne može ući u uži izbor.

po pravilu. i to su: 1) kontrolisani intervju. a sta slabija strana vaše ličnosti? . na koja kandidat najčešće daje dugačke odgovore. izbor kandidata obavlja po ubrzanoj i pojednostavljenoj proceduri.Na osnovu čega smatrate da imate prednost u odnosu na ostale kandidate? .Šta znate o kompaniji? . tim pre što se njime obezbeđuje veći broj informacija.Da li biste nesto želeli da promenite na poslu za koji se interesujete? Testiranje – Testiranje je jedan od koraka u procesu izbora.Zbog čega vam je toliko stalo do traženog posla? . Da bi se njime dobilo više upotrebljivih podataka. Iz navedenih razloga nekontrolisanom intervjuu se pridaje veća pažnja. Operativni menadžeri.Zašto vas interesuje kompanija? . koji se manifestuje u vidu postavljanja «provokativnih» pitanja.Na koji način biste želeli da se ophodite sa pretpostavljenima? . oni moraju znati osnovna pravila i pretpostavke na kojima se testovi zasnivaju. uopštene. zbog vremenskih ograničenja. odnosno da izuzme iz daljeg postupka kako bi menadžerima koji odlučuju o prijemu olakšala i pojednostavila posao.Šta je jača. menadžer. I pored toga. Vodeći razgovor sa kandidatom. kao i . Kontrolisani intervju se ređe koristi.Zašto bi trebalo da vas primimo u radni odnos? .Koji su vaši ciljevi u karijeri? . a njihova primena se vezuje za situacije u kojima se. nisu stručni za testiranje.Šta očekujete od organizacije. mogućnostima i karakteristikama kandidata. nepotpune. na primer može da postavi sledeća «provokativna» pitanja: . U praksi se najčešće primenjuju dve vrste intervjua. neprecizne i nejasne odgovore. koji se sastoji u postavljanju unapred pripremljenih pitanja. a šta od posla za koji ste zainteresovani? . menadžer koji vodi razgovor treba stalno da postavlja pitanja i pažljivo sluša kandidata. odnosno selekcije. ne dozvoljavajući mu da skreće sa teme i da daje površne.Kadrovska služba takvog kandidata treba da eliminiše. Cilj testiranja je da se obezbedi dovoljno informacija i podataka o trenutnim sposobnostima. na koja se po pravilu kratko odgovara i 2) nekontrolisani intervju. zbog čega se najčešće oslanjaju na pomoć i mišljenje ljudi iz kadrovske službe.

rezultati testiranja mogu dovesti do pogrešnih procena o budućem radu i doprinosu kandidata. . Ako se ta pretpostavka zanemari. na osnovu kojih se odmeravaju veštine u obavljanju fizičkih poslova . Testovi su valjani i upotrebljivi ako se na osnovu njih mogu stvarati osnovne pretpostavke o budućem radu i radnom doprinosu kandidata.testovi inteligencije na osnovu kojih se mere intelektualne sposobnosti pojedinca .testovi sklonosti. Zaključak Proces selekcije budućih menadžera se samo neznatno razlikuje od procesa selekcije kandidata za radna mesta zaposlenih. Valjanost testa je mera do koje test meri ono što treba da meri. na osnovu kojih se vrše procene budućeg rada i radnog doprinosa kandidata . s jedne strane. tretiranju testova pri izboru kandidata. uslovima za zasnivanje radnog odnosa i sl. Imamo brojne vrste testova. U vreme testiranja treba polaziti od pretpostavke da zmeđu kandidatovih sposobnosti. od kojih su najpoznatiji sledeći: . pokornost i druge karakteristične osobine. Menadžeri koji obavljaju testiranje i koji donose odluku o izboru kandidata moraju oštovati ažeće propise o zapošljavanju. Selekcija se može obavljati na dva načina: pronalaženjem i obezbeđivanjem kandidata iz organizacije i pronalaženjem i obezbeđianjem kandidata izvan organizacije. i njegovih mogućnosti za obavljanje određenog posla. agresivnost.testovi veštine. emotivna stabilnost.testovi uspeha ili testovi ostvarenih rezultata na osnovu kojih se meri trenutni nivo sposobnosti ili znanje kandidata .testovi ličnosti. s druge strane. zbog čega se ne može tretirati kao dovoljan osnov za donošenje odluke o izboru. Da bi rezultati testiranja bili što korisniji mora se znati do koje mere su testovi upotrebljivi i valjani. mogu postojati značajne razlike. Test je samo jedno od sredstava u procesu izbora.modalitete testiranja kojima se može pristupiti. na osnovu kojih se mere emotivna i lična prilagodljivost. samopouzdanje.

Na srednjem i višem nivou menadžmenta problem izbora je nešto lakši. sa završenim fakultetom ili među zaposlenima koji su već unapređivani.Sve zavisi od konkretnih prilika i procena kadrovske službe i operativnih menadžera organizacije. odnosno priča koja krči puteve novim. Njihovo napredovanje u velikoj meri zavisi od rezultata koje ostvaruju na početku karijere. selekcije i izbora menadžera. Ko se u startu pokaže kao spešan i ambiciozan može računati da će napredovati i do najviših menadžerskih pozicija. Kandidati koji za te nivoe dolaze u obzir već su stekli određeno iskustvo u vršenju menadžerskih poslova i aktivnosti. . Angažovanjem najuspešnijih sve više postaje priča za sebe. Bez rada i ostvarenih rezultata karijera se ne može graditi. traže među mladim i nezaposlenim stručnjacima. Za prvi nivo menadžmenta kandidati se po pravilu. Stipendisti s menadžerskim sklonostima zapošljavaju se odmah po diplomiranju na odgovarajućem fakultetu. još uvek nedovoljno izučenim i rasvetljenim formama i modalitetima regrutovanja.

Dragan Subotić – Upravljanje ljudskim resursima. Dr. Živko Kulić – Upravljanje ljudskim resursima sa Organizacionim ponašanjem. godine 4. Beograd.Literatura 1. Dr. Prof. 2005. Beograd. godine 2. 1998 godine . Vlajko Petković – Sociologija rada. Prof. Prof. 2002. godine 3. Dr. Prof. Beograd. Dr. Vujo Vukmirica – Savremeni ekonomski sistemi i odnosi. Beograd. 1973.