P. 1
MOTIVACIJA

MOTIVACIJA

|Views: 681|Likes:
Published by Milica Popara

More info:

Published by: Milica Popara on Mar 10, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/27/2013

pdf

text

original

MOTIVACIJA I KAKO MOTIVISATI ZAPOSLENE

TEORIJA SADRŽAJA 7.2. TEORIJA INSTRUMENTALNOSTI 7.1. TIPOVI MOTIVACIJE 6.2. UVOD 2. TEORIJE MOTIVACIJE 7. ZAKLJUČAK 9. LITERATURA 1 2 5 5 6 7 7 8 9 9 10 11 12 13 . MOTIVACIJA I ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH 3.3. MOTIVACIONI CIKLUS 6. TEORIJA PROCESA 8. STRATEGIJA RADNE MOTIVACIJE 5. SPOLJAŠNJA MOTIVACIJA 7. UNUTRAŠNJA MOTIVACIJA 6.SADRŽAJ 1.1. KAKO MOTIVISATI ZAPOSLENE 4.

odnosno moraju preduzeti mnogobrojne korake kako bi osposobili i razvili svoje radnike. konkurencije na tržištu radne snage. Polazeći od činjenice da uspeh jednog preduzeća ili organizacije zavisi od sposobnosti i motivisanosti njenih zaposlenih. prirode posla. potrebno ih je motivisati. Pošto je praksa pokazala da je ključ uspeha jedne organizacije upravljanje ponašanjem zaposlenih. ali je to samo potreban uslov – ne i dovoljan. svako preduzeće mora da pronađe optimalnu kombinaciju materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene. Kao osnovne izdvojene su fiziološke potrebe. a time istovremeno i ostvariti uspešno poslovanje. pripadnošću. Dosadašnji koncepti motivacijskih sistema. Da bi zaposleni dali sve od sebe. Kako bi uspešno poslovalo. a motivacija je jedan od najosnovnijih problema savremenih organizacija. zavisiće uspeh te organizacije. motivacijskih tehnika i strategija postaju nedovojlno fleksibilni. strukture zaposlenih. Većena radnika treba da se u manjem ili većem stepenu motiviše. ali postoji i nekoliko potreba koje bi mogle da se izdvoje kao zajedničke za sve pa ukoliko se ove potrebe zadovolje. pa menadžeri moraju da obezbede kontekst unutar koga se mogu dostići visoki nivoi motivacije. koji će svojom razrađenošću i svestranošću dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenih. a to podrazumeva pridobijanje i usmeravanje drugih ljudi da se kreću u određenom pravcu kako bi se ostvarili rezultati. neophodno je ponuditi odgovarajući nivo zarada. U kom obimu zaposleni razumeju i podržavaju organizaciju i njene ciljeve. koja će zavisiti od brojnih faktora: sektora u kome posluje. Ipak. postoji mogućnost maksimalnog učinka zaposlenih. poštovanjem i potrebe za samoaktuelizacijom. najčešće postavljano pitanje vezano za teorije menadžmenta je kako motivisati ljude? Zaposleni predstavljaju kritičnu vezu između menadžmenta organizacije i proizvoda i usluga kao i potrošača. zatim potrebe za sigurnošću. Menadžeri koji se bave koordinacijom i ponašanjem zaposlenih moraju se voditi logikom upravljanja zaposlenima kao i metodom odgovornosti i privrženosti. Da be se obozbedio odgovarajući kvalitet zaposlenih u preduzeću. pa je potrebno razvijati i uvoditi nove. a to mogu postići zadovoljenjem njihovih potreba. poseduju veštine i sposobnost potrebnu za uspeh na poslu. Svaki čovek ima svoje individualne potrebe. pored ostalih motivacija 1 . Cilj svake organizacije je da razvije motivacione procese i radno okruženje koje će pomoći da pojedinci pokažu rezultate u skladu sa očekivanjima menadžera. pa menadžeri imaju ne tako lak zadatak da shvate da svaki čovek u njihovoj organizaciji ima svoje potrebe i da one nisu zajedničke za sve ljude.1. možemo zaključiti da ponašanje menadžera je pored ostalog motivisanje zaposlenih. UVOD Pitanje motivacije zaposlenih je jedno od pitanja vezanih za upravljanje poslovanjem koje se u poslednjih nekoliko godina sve češće postavlja i sve više dobija na značaju. a uspeh i montivisanost zaposlenih zavisi od sposobnosti menadžera koji ih vode.

2. MOTIVACIJA I ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH Pojmovi motivacije i zadovoljstva zaposlenih su veoma složeni i višeznačni. movere što znači: kretati se. Stoga se u objašnjavanju i razumevanju ovih pojmova mora prevashodno poći od teorija motivacije koje su razvijene u okviru teorije organizacije i upravljnja. imaju osećaj pripadnosti i samopotvrđivanja kroz rad. ciljno usmeren način. Dakle. Motivacioni procesi pokreću čoveka na akciju. Motivacija je zajednički pojam za sve unutrašnje faktore koji konsoliduju intelektualnu i fizičku energiju. stanje koje želimo da postignemo određenim ponašanjem. VROOM: 1. osnovna uloga menadžera je da prepozna želje zaposlenih i pomogne im da ih zadovolje kroz organizaciju. Čovekove aktivnosti imaju svoj uzrok tj. 2 . iniciraju i organizuju individualne aktivnosti i usmeravaju ponašanja i određuju mu smer. uspešna i produktivna a samim tim vodeća na konkurentskom tržištu. motivacione sile koja nastaje kao rezultat očekivanja i valence. tj. ali i rezultata empirijskih istraživanja koja su rađena u svetu i kod nas. valence / vrednosti / koje pojedinac najviše ceni. Najpotpuniju i najubedljiviju instrumentalnu teoriju motivacije postavio je V. Svima nama je poznato da materijalni motivi preovlađuju u odnosu na moralne. Motivacija je traganje za onim što nedostaje ili što je potrebno osobi – traženje zadovoljenja potrebe. Sam izraz motivacija potiče od latinske reči moves. Motivacija je veoma složen fenomen koji čini veliki broj činilaca koji utiču da se ljudi u organizaciji ponašaju na određeni način. pa je važan zadatak menadžmenta uspešno ukrštanje moralnih i materijalnih(ličnih) motiva. ponašanje i delovanje. ostvarili. Pokretači ljudskog ponašanja su raznovrsne potrebe koje nastaju narušavanjem biosocijalne čovekove ravnoteže. Ovakav način rada u kome se radnici osećaju sigurnije. a menadžeri radnike koji ih podržavaju i slede. očekivanja da će ono što čini dovesti do takvog ishoda i 3. Organizacija mora da privuče i ohrabri zaposlene da ostanu u njoj. Takođe je važna i kontrola motivisanosti zaposlenih jer motivacija predstavlja snage koje deluju na i unutar osobe i uzrokuju da se ona ponaša na specifičan. intenzitet i trajanje. Iz mnogobrojnih definicija moticvacije kojima obiluje teorija organizacije i upravljanja može se zaključiti da definicija motivacije sadrži tri imenitelja. naročito da ulažu napore kako bi nešto postigli. motivacija može biti moralna i materijalna. Motivacija predstavlja složenu oblast ljudskog ponašanja.najbolja motivacija zaposlenima je mogućnost da rade ono što se nagrađuje i plaća. da ih podstakne na inovativnost i kreativnost. Ponašanje ljudi u kompaniji često se deli na ponašanje potrebno da bi se ostvarili ciljevi kompanije i ponašanje koje se plaća. da im dozvoli da izvršavaju svoje zadatke i da ih stimuliše da prevaziđu rutinu. motiv i cilj tj. 2. omogućava da organizacija bude aktivna.

 Potrebe za istraživanjem – neki je čak smatraju i urođenom jer se još od malih nogu javlja potreba za upoznavanjem novih i nepoznatih prostora i pojava.  Potrebe za simpatijom – čovek ima potrebu da voli i da bude voljen.norme. Nezadovoljenje te potrebe izaziva osećaj manje vrednosti. i tako čitavog života. Funkcionalna ravnoteža se uglavnom održava automatskim delovanjem fizioloških mehanizama. u suprotnom će se osećati odbačeno. ali se istovremeno troše određeni resursi. Svaki čovek ima različite potrebe koje proističu iz njegovih individualnih interesa. pa se tako stvara nova neravnoteža. šećer. voda. narušava se funkcionalna ravnoteža u organizmu koju nazivano homeostaza. i ako se ne ponašaju u skladu sa tim normama pojavljuje se osećaj krivice. 3 . moral i zakoni koji su različiti u različitim društvima. To su:  potrebe za materijama  potrebe za eliminacijom štetnih materija iz organizma  potrebe za snom i odmorom  potrebe za sekundarnim doživljajima Iako su ove potrebe po nastanku biološke one su po načinu zadovoljavanja socijalizovane. u suprotnom. PRIMARNE SOCIJALNE POTREBE – ove potrebe su stečene i zavise od sredine u kojoj je čovek odrastao i u njih se ubrajaju:  Potrebe za afirmacijom – vezane su za čovekovo samopoštovanje.Organizam normalno funkcioniše ako postoje određene stalne razmere između količina nekih materija u krvi kao što su kiseonik. konstantna telesna temperatura. javlja se stanje napetosti. nelagodnosti i uzbuđenosti organizma. Na način zadovoljavanja ovih potreba utiču i običaji. mora održavati i socijalnu ravnotežu. ali ako je ta ravnoteža toliko poremećena da je samoregulativni mehanizmi ne mogu uspostaviti.  Potrebe za društvom – čoveku je potreban kontakt i interakcija sa drugim ljudima. navika i stavova. nezadovoljenje te potrebe će izazvati osećaj usamljenosti. Pošto je čovek socijalno biće on pored biološke.  Potreba za konformizmom – ljudi su spremni da prihvataju pisane i nepisane norme zog skladnih odnosa sa okolinom i svoje društvene sigurnosti. ali ih ipak sve zajedno možemo klasifikovati prema postanku. svaki čovek želi da se o njemu dobro misli i da ga drugi cene. nasledne su i javljaju se kod svih ljudi. shvatanja. PRIMARNE BIOLOŠKE POTREBE – imaju osnovno značenje i neophodne su za čovekov opstanak. Ako se ove fiziološke konstante poremete. ukusi. ulozi i području čovekevog života. Tada čovek preduzima određene akcije kako bi ponovo uspostavio tu ravnotežu.  Potreba za promenom – čovek uvek teži za novim iskustvima i doživljajima. Međutim nove aktivnosti uspostavljaju staru ravnotežu.

Ova dva pojma su sigurno povezana i u velikoj meri se međusobno uslovljavaju. Ti ljudi su se žalili da nemaju alat koji im je potreban da bi uspešno obavljali poslove koji su im povereni. Nemoguće ih je klasifikovati jer ih ima koliko i pojedinačnih navika. Zadovoljstvo se često u literaturi. naravno. one predstavljaju pravnu pokretačku snagu individualnog ponašanja i ljudi su posebno zainteresovani za njihovo zadovoljenje. Da ih njihovi šefovi ne slušaju. Rezultati pomenute Galupove ankete identifikuju tri glavna elementa koji demotivišu zaposlene i koje je relativno lako otkloniti. u ovom istraživanju takođe je zaključeno da nemotivisani zaposleni primetno više odsustvuju s posla. Sekundarne potrebe pojedinci stiču tokom života. stvaraju se svi preduslovi za visoku motivaciju. ovakva demotivisanost zaposlenih rezultira ukupnom štetom koja iznosi između 292 i 355 milijarde američkih dolara godišnje. Na kraju. za neke pojedince su manje a za neke više važne. Na osnovu ovih rezultata Galup je procenio da globalno posmatrano. pa i u empirijskim istraživanjima poistovećuje sa pojmom motivacije. Prvi korak koji treba načiniti kako bi se povećala motivacija zaposlenih je ukloniti sve prepreke i demotivišuće elemente u radnom okruženju. može se očekivati kontinualno poboljšanje poslovnih procesa i. Jedna anketa koju je pre par godina sprovela Agencija za istraživanje Galup izazvala je svojim rezultatima veliku pažnju poslovne javnosti širom sveta. da znaju šta se tačno od njih očekuje i da sa rukovodiocima imaju otvorenu i konstruktivnu komunikaciju.SEKUNDARNE POTREBE – to su individualno stečene potrebe. kada se zaposlenima omogući da imaju sve alate potrebne za dobro obavljanje poverenih poslova. 4 . U najvećem broju slučajeva zaposleni će u takvim uslovima sami sebe stalno motivisati za postizanje sve boljih rezultata na radnom mestu. poslovnih rezultata. Kada se na elementarne preduslove dodaju i posebne mere za motivisanje zaposlenih. Kada se te prepreke otklone. kao i da su daleko manje lojalni firmi. da ne znaju šta se od njih očekuje. ali nesumnjivo je i da se razlikuju. Čak 19 odsto zaposlenih koji su učestvovali u anketi izjavilo je za sebe da su na poslu «aktivno isključeni». Nazivaju se sekundarne jer se temelje na primarnim potrebama. stavova i interesa. tj.

Ipak. Uspešni menadžeri kada vode računa o motivaciji zaposlenih u organizaciji oni preduzimaju akcije koje će zadovoljiti želje. osećaj za realnost i kreativnost stručnjaka koji u konkretnoj situaciji žele da unaprede motivisanost zaposlenih. 4. Motivacija je opšti pojam koji pokriva i pojmove kao što su potrebe. različite da bi se mogle smestiti u jedan teorijski okvir. težnje. Nosioci dobre komunikacije moraju biti meandžeri. ta tri osećaja su osnovne ljudske potrebe. Ponašanje ljudi je nešto veoma posebno i kompleksno. kroz odgovarajuće organizaciono ponašanje. da imaju osećaj pripadnosti kompaniji. Prva (osnovna) strategija motivisanja je KOMUNIKACIJA. Najčešće se u teorijama moticvacije za rad odvajaju pojmovi zadovoljstvo poslom i motivacija za rad. nagoni. Praksa je pokazala da je kombinacija poznatih strategija najbolja u procesu radne motivacije. jer svaka pokazuje određene efekte s različitim organizacionim situacijama. STRATEGIJA RADNE MOTIVACIJE Menadžeri koriste različitu strategiju da bi motivisali ljude na rad. a samim tim i osećaj samopotvrđivanja kroz rad za kompaniju. potrebe. radnika i na taj način privole radnike da se ponašaju onako kako organizaciji i rukovodstvu odgovara. ali primena rezultata dozvoljava da se praktični ciljevi integrišu i da se pojmovi motivacije i zadovoljstva približe. 5 . Radne okolnosti su često vrlo složene. Motivatori su nagrade koje se uvode u radnu situaciju kako bi se zaposleni naveli da se ponašaju na način koji je poželjan za preduzeće a da pri tome zadovolje i svoje želje i potrebe. ali ni jedna od tih teorija nije dovoljno kompleksna da bi imala vodeću ulogu u tumačenju motivacije za rad.KAKO MOTIVISATI ZAPOSLENE Danas su široko poznate teorije koje objašnjavaju kada su ljudi zadovoljni poslom i šta ih motiviše da poslove obavljaju na određeni način. spremnost da saznaju njihove probleme i da ih rešavaju. Konkretna rešenja uvek zahtevaju dozu fleksibilnosti.3. Svaka strategija ima za cilj da zadovolji potrebe članova organizacije. svaka od tih teorija u određenoj meri i određenim okolnostima može da bude primenljiva i korisna. Dobra komunikacija između menadžera i njemu subordinarnih struktura obezbeđuje zadovoljenje elementarnih ljudskih potreba. a razumeti ga je problem druge vrste. s tim što se uvek ima u vidu bazična različitost pojmova. želje. obezvrediće da se zaposleni osećaju sigurnije. Menadžeri kreiraju i prilagođavaju motivatore vodeći o računa o poželjnosti motivatora za njihove zaposlene i pomoću njih usmeravaju i kanališu ponašanje zaposlenih. Međutim veoma je teško reći koja je od strategija najefikasnija. Njihova naklonost prema subordiniranim. Zato se u praktičnim okolnostima često istovremeno radi na povećanju motivisanosti i ostvarivanju zadovoljstava radnika. Posmatrati ponašanje zaposlenih je jedno.

Ova strategija ima za cilj smanjenje dosade na radnom mestu. Ovaj koncept zasniva se na podsticanju određenog ponašanja. Rotacija podrazumeca višestruku kvalifikaciju zaposlenog. Jedan od najstarijih načina eliminacije dosade kroz osmišljavanje posla je rotacija. Tako pojedinac teži da ponavlja ponašanje koje se nagrađuje. Ova strategija se zasniva na Mekgregorovim teorijama X i Y koji menadžeri imaju prema sebi subordinarnim članovima organizacije. Ako se pod sadržajem negativnog X stava podrazumevaju predpostavke o indolentnosti subordinarnih. požrtvovani i da se identifikuju sa kompanijom sigurno će delovati motivirajuće na radnike. već ga menadžer u toku održanog vremenskog ciklusa preseljava sa posla na posao. onda se radi o delimičnoj rotaciji. a u zavisnosti od posledica koje takvo ponašanje proizvodi. nije sigurno da će takav stav uvek delovati nemotivirajuće. Da bi strategija primene ponašanja imala pozitivne efekte na radnu motivaciju menadžera mora jasno informisati zaposlene o odnosu ponašanja na poslu. 5. Treća strategija motivisanja zaposlenih je OSMIŠLJAVANJE I OBOGAĆIVANJE POSLA. a da eliminiše ono koje se kažnjava. o njihovoj nezainteresovanosti za sudbinu kopmpanije. radnik se ne zadržava dug vremenski period na istom radnom mestu. MOTIVACIONI CIKLUS Motivacioni ciklus sastoji se iz tri faze. Ako nije potrebna dodatna kvalifikacija za novi posao. Međutim pozivivan stav Y u smislu predpostavki da su radnici vredni. Četvrta strategija radne motivacije zasniva se na MODIFIKACIJI PONAŠANJA. koje se nogu videti na narednom grafičkom prikazu . pa se u tom smislu represivno deluje na njih.Druga strategija radne motivacije je STAV menadžera prema zaposlenima.

6. Predpostavlja se da zadovojstvo radnika efektima sopstvenog rada. Ovakav vid motivisanja može imati loše posledice ukoliko menadžer ne zna za meru odnosno kad treba da prekine sa ovakvom motivacijom. apatije i trajnog nezadovoljstva. 1. odnosno dati adekvatnu visoku nagradu za učinak. odnosno nagradom ponovo proizvodi motiv i tako zatvara krug. Najbolje je posle dva ciklusa negativne motivacije već u sledećem ciklusu poslednju fazu zameniti zadovoljstvom. U drugoj fazi te aktivnosti proizvode određeni učinak. TIPOVI MOTIVACIJE Po Hercegu definišemo dva tipa motivacije. Na taj način radnik će ztaista poverovati da može više i bolje. pošto je logična posledica učinka određena nagrada. Tako da radnik u drugoj fazi motivacionog ciklusa postigne određeni učinak a ne dobije adekvatnu pohvlalu.Motivacija (nastajanje motiva) Učinak (Ne) zadovoljstvo Povratna sprega 6 Prva faza motivacionog ciklusa je nastajanje motiva. spoljna motivacija . Menadžeri u nameri da što veše iskoriste fizičke i psihološke karakteristike svojih zaposlenih drže ih u stanju permanentne napetosti da mogu da urade više i bolje. a u trećoj javlja se zadovoljstvo radnika učinkom. Ako se ovakav ciklus dugo ponavlja može doći do potpunog gubljenja radne motivacije od strane radnika. unutrašnja motivacija 2. odnosno pokreću se aktivnosti zaposlenog ka ostvarenju određenog cilja. a motivacioni ciklus ponovo počinje. pa je nova poslednja faza umesto zadovoljstva nezadovoljstvo. U savremenoj praksi dolazi do modifikacija motivacionog ciklusa.

dela projekta. Materijalna motivacija je jedna od osnovnih faktora na kojima se bazira organizacijska praksa motivisanja rada. direktni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenika i koje ne dobijaju u plati ili uopšte u obliku novca. 6. odlučivanje) 7  Na motivaciju pozitivno deluje pohvala ( isticanje važnosti uloge svakog pojedinca za postizanje zajedničkog cilja ). Weinberg (1984) navodi niz saveta trenerima kako da svojim postupcima povećaju motivaciju ili da izbegnu smanjivanje motivacije. direktni finansijski dobici koje pojedinac dobija u "novcu" 2. njene politike i prakse. te prilagođenosti zahteva svim mogućnostima pojedinca. često je pitanje u svakodnevnom životu.Unutrašnja motivacija Kako motivisati ljude. Ona je pod direktnim uticajem organizacije. Spoljašnja motivacija Materijalna odnosno finansijska kompenzacija je sastavljena od različitih oblika motivisanja koja su usmerena na osiguranja i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i finansijskih kompenzacija za rad . a zatim uključiti unutrašnje činioce radi postizanja veće motivisanosti i nadprosečne produktivnosti.Rezultati istraživanja pokazuju da prvo valja rešiti unutrašnje motive radi postizanja prosečne produktivnosti. koju poseduju sva ljudska bića ( postavljanje novih zadataka.1. simboli statusa.)  Stvaranje stalnog izazova sposobnostima pojedinca i grupe. Teorijske postavke o delovanju niza spoljašnjih i unutrašnjih faktora na promene u motivaciji autori su pretvorili u čitav niz praktičnih saveta. veliki projekat podeljen u male međuciljeve )  Negovati potrebu za istraživanjem. izmena uloga u timu i sl. Šest modifikovanih saveta glasilo bi:  Da bi se povećala motivacija potrebno je osigurati dovoljnu količinu uspešnih iskustava  Korisno je dozvoliti članovima tima prihvatanje veće lične odgovornosti za odluke(vođenje dela zadataka. plate i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi alokacije specifičnih nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake pojedinačne organizacije. Napredovanja. nasuprot kritici  Motivacija povezana je i s umećem postavljanja realističkih ciljeva ( ciljevi dostupni uz ulaganje određene količine napora – vidljivi i dostupni ciljevi. priznanja. . S obzirom na stepen materijalnih odnosno finansijskih primanja dve su osnovne vrste finansijskih kompenzacija: 1.

razlike u plati između dobrih i loših radnika moraju biti značajne da bi stimulisale dobar rad. sistem nagrađivanja mora se zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posledicama radnog ponašanja 4. statusnih i funkcionalnih barijera u komunikacijama i dr. priznanje i feedback. materijalne nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac može uticati. potrebno je razraditi i sistem nematerijalnih podsticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi u organizacijama. a radni standardi moraju biti ostvarivi 2. promene klime i kulture i ukupnih odnosa u savremenim preduzećima. a istovremeno i najuniverzalniji način motivisanja za rad. povećanje plate mora direktno i neposredno slediti povećanje radnog učinka i poboljšanja radne uspešnosti 8 6. fleksibilno radno vreme. veća neformalnost i socijalna jednakost. upravljanje pomoću ciljeva. Zato je nužno slediti sledeće postavke delovanja materijalnog faktora i sistema plaćanja na efikasnost individualnog rada i radni učinak: 1. ukljanjanje formalnih. Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposleni dobijaju za svoj rad u preduzeću vezane su uz rezultate rada.Novac je najstariji i "najočigledniji". usavršavanje i razvoj kulture i dr. participacija. Traganje za nemogućnostima povećava motivacije i interese za rad i razvitak organizacije zaposlenih. koje zajedno sa materijalnim strategijama čine celovit motivacioni sistem. stil menadžmenta. povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže 5. dovela je do potpune reorganizacije. Postavi li se plata u neposrednu funkciju povećanja produktivnosti rada. napredovanja u poslu. dolazi do činjenice da svako povećanje plate ne vodi i povećanju proizvodnosti. status i dr. uvažavanje. Politiku dobrih međuljudskih odnosa moraju pratiti privlačne nadnice i podsticajne plate jer su motivacija i plata usko povezane. Razvijene su brojne nematerijalne strategije poput dizajniranja posla. materijalne naknade moraju biti adekvatne uloženom radu i pravedne u poređenju s drugima 7. . organizacijska kultura. priznanja. Nesumljivo je i jedan od vrlo značajnih problema koji privlači sve veću pažnju zbog velikog uticaja koje ima na rad i odnosa u radu. Za većinu ljudi su sve važnije tzv. Vrlo rašireni mehanizmi motivisanja jesu i sigurnost i stalnost zaposlenja. mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada 3. potrebe višeg reda kao što su razvoj i potvrđivanje. Uz materijalne kompenzacije koje čine osnov motivacionog sistema. a neke već uz samu pripadnost preduzeću.

Motivacija korišćenjem ovog pristupa bila je. teorija instrumentalnosi 2. široko prihvaćena i može biti uspešna u nekim okolnostima. status ) Samopotvrđivanje ( izazov posla. politika kompanije i upravljanje kvaliteta nadzora ) Uvažavanje i status ( unapređenje. teorija instrumentalnosti tvrdi da ljudi rade samo za novac. teorija sadržaja 3. Teorija pretpostavlja da će osoba biti motivisana da radi ako su nagrade i kazne direktno povezane sa njenim rezultatima. sigurnost na poslu ) Potreba naklonosti i pripadanja grupi ( međuljudski odnosi. uslovi rada. odgovornost ) 2. teorija procesa Teorija instrumentalnosti Instrumentalnost je verovanje da ako radimo jednu stvar ona će voditi drugoj. McCillilandov model postignuća • Potreba za dostignućem . Masovljeva teorija hijerarhije potreba • • • • • Fiziološke potrebe ( zarada i lični život ) Potreba sigurnosti i zaštite ( kvalitet nadzora. priznanje. U svakom najgrubljem obliku. Alderferov ERG model • • • Egzistencijalne potrebe ( hrana. TEORIJE MOTIVACIJE Teorije motivacije mogu biti klasifikovane na sledeći način: 1. usmeravaju i zaustavljaju ponašanje osobe. vazduh. napredovanje na poslu. 9 Teorija sadržaja Ove teorije obuhvataju faktore koji podstiču. i još uvek je. ostvarenje.7. Četiri poznata motivaciona modela su:     Masovljeva hijerarhija potreba Alderferov ERG model McCillilandov model postignuća Hercbergov model dva faktora 1. plata ) Potrebe za povezivanjem ( dobri međuljudski odnosi na poslu ) Potrebe rasta ( lični razvoj i doprinos poslu ) 3.

priznanje. plata. beneficije. jednakost i postavljanje ciljeva. Model jednakosti Model se fokusira na osećanju pojedinca u vezi s tim koliko pravedno je tretira u poređenju s ostalima. da li doći na posao i koliko raditi. radni uslovi itd. 1. Model sadrži dve osnovne pretpostavke: o Pojedinac procenjuje svoje odnose na isti način kao što procenjuje bilo kakvu npr. napredovanje i odgovornost ) Higijenski faktor ( politika kompanije.) 10 Teorija procesa Tri najpoznatija modela procesa motivacije su očekivanje. administracija. Hercbergov model dva faktora • • Motivacioni faktor ( posao. Različite osobe imaju različite potrebe i ciljeve Pojedinci donose odluke na osnovu njihove ocene da li će određeno ponašanje voditi do željenih izlaza   2.• • Potreba za pripadanjem Potreba za moći 4. kupovinu o Porede situacije u kojima se nalaze sa sitiacijama u kojima se nalaze drugi i tako određuju jednakost u nekoj razmeri . Model očekivanja Četiri pretpostavke u vezi sa uzrocima ponašanja u organizacijama obezbeđuju osnovu za ovaj model.   Kombinacija snaga u pojedincu i onih iz okruženja određuje ponašanje Pojedinci odlučuju kako će se ponašati u organizaciji iako individualno ponašanje ograničavaju mnogi faktori. Ljudi donose dve vrste odluka.

Javi kako je proslo. Model postavljanja ciljeva Proces postavljanja ciljeva jedan je od važnih motivacionih alata koji utiču na zaposlene u organizaciji. Vidimo se sutra.Model je baziran na poređenju dve varijable ULAZA i IZLAZA. Osnovne karakteristike ovog modela su: • • • • • • • Izazov Moderatori Medijatori Performanse Nagrade Satisfakcija Posledice U principu to je to.ako mislis da nesto treba dodati-oduzeti. 11 ZAKLJU . 3.ti slobodno uradi.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->