VAŠA PRAVA BOSNE I HERCEGOVINE

ANALIZA PROPISA I STANJA U OBLASTI

RADNOG PRAVA

UDRUŽENJE VAŠA PRAVA BOSNE I HERCEGOVINE

SARAJEVO, UL. DOLINA BR. 9; TEL./FAX +387 (0)33 260-360; 260-370
E-MAIL: asjarz@vasaprava.org
SADRŽAJ

1. Uvod
2. Međunarodni instrumenti zaštite prava iz radnog odnosa
3. Domaći pravni okvir zaštite prava iz radnog odnosa
3.1. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih
razloga
3.2. Isplata zarađenih, a neisplaćenih plata
3.3. Isplata otpremnina
4. Druga pitanja iz oblasti zaštite prava iz radnog odnosa
4.1 Status “radnika na čekanju”
4.2 Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada
4.3. Rad komisija za implementaciju člana 143. i člana 152. Zakona o radu
5. Faktori za poboljšanje stanja

KORIŠTENA LITERATURA:

• Priručnik međunarodne grupe za ljudska prava – “Zaštita ljudskih prava i

nediskriminacija u oblasti radnih odnosa u BiH”
• Komentar Zakona o radu – autor Mehmed Deković

UDRUŽENJE VAŠA PRAVA BiH

maj, 2006. godine

2
 1. UVOD

U skladu sa Ustavom BiH, oblast radnog i socijalnog prava u Bosni i Hercegovini je u

isključivoj nadležnosti entiteta, tako da ne postoji jedinstven zakon o radu na nivou države koji bi
regulisao osnovne principe iz oblasti radnih odnosa.

Kako BiH prolazi kroz fazu tranzicije sa socijalističkog (planskog privređivanja) na tržišnu
ekonomiju, a koja neminovno donosi sve veću nezaposlenost u oblasti privrede, ekonomiju «crnog
tržišta», sve je veća mogućnost diskriminacije i korupcije u oblasti rada i zapošljavanja. Kada se
tome dodaju promjene u strukturi vlasništva, nelegalna i netransparentna privatizacija, jasno je da
zaposlenici svakodnevno imaju velikih poteškoća u zaštiti i ostvarivanju svojih prava iz radnih
odnosa.

Zakoni o radu u oba entiteta u svom tekstu sadrže niz odredbi koje bi trebale pružiti djelotvornu
zaštitu ljudskih prava i sloboda. Međutim, problem u praksi predstavlja primjena pomenutih
odredaba, a prisutna su i svakodnevna kršenja osnovnih prava zaposlenika.

Nužno je ukazati i na potrebu drugačijeg shvatanja novog načina privređivanja u uslovima

tržišne ekonomije, prije svega zapošljavanja i ostvarivanje prava iz radnog odnosa od strane
zaposlenika i poslodavaca. Činjenica je da relikt “prvog i jedinog zapošljavanja kod jednog
poslodavca bez otkaza "iz prošlog sistema predstavlja kočnicu za shvatanje prava i obaveza u ovom
segmentu društvenog života kod zaposlenika. S druge strane, u sadašnjim uslovima, nužna je
drugačija politika i pristup poslodavaca u omogućavanju zaposlenicima da ostvare minimum
zagarantovanih prava iz radnih odnosa.

Analiza koja slijedi daje detaljniji pregled kako zakonskih rješenja, tako i identifikovanih
problema u praksi velikog broja korisnika Udruženja “Vaša prava Bosne i Hercegovine "(u daljnjem
tekstu: VPBiH). Konačno, analiza ukazuje na probleme i sadrži prijedloge mogućih rješenja u cilju
prevazilaženja istih.

3
 2. MEĐUNARODNI INSTRUMENTI
ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA

2.1. Evropska konvencija o ljudskim pravima i

osnovnim slobodama (Konvencija)
1Ustav BiH obavezuje državu na najviši nivo zaštite međunarodno priznatih ljudskih prava i
osnovnih sloboda. Između ostalog, Konvencija je direktno inkorporisana u domaći pravni sistem i
štiti prava i slobode pojedinaca kada je prekršitelj tih prava i sloboda država. Država je odgovorna
kada zakon ima propusta i ne štiti pojedinca ili grupu ili ako pruža zaštitu na diskriminatorski način.
Važno je nepomenuti da Konvencija primarno štiti građanska i politička prava, a manje ekonomska i
socijalna prava. Na Konvenciju se može pozvati samo ako prava prema pojedincu ili grupi
pojedinaca krši država, ali ne i «nedržavni» subjekti. Ta odredba ograničava njenu primjenu u
slučajevima povrede prava iz radnog odnosa kod privatnih firmi, osim ako se može dokazati da je
država propustila da pruži odgovarajuću zaštitu i mogućnost vođenja pravičnog postupka.

I pored toga što Konvencija pruža manje direktnu zaštitu ekonomskih i socijalnih prava, treba
napomenuti da njeni određeni članovi, kao što je član 6. (pravo na pravično suđenje i pravo na
pristup sudu) imaju važnu ulogu u domenu zaštite radnog prava.

Kako je radno zakonodavstvo u BiH sastavni dio radnog i socijalnog prava kao instituta,
efikasna zaštita ekonomskih i socijalnih prava se može naći u drugim međunarodnim
dokumentima koje je BiH obavezna poštovati i primjenjivati.

2.2. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim

pravima i Konvencije Međunarodne organizacije rada (MOR)
Pored Konvencije, najznačajniji dokumenti koje BiH mora primjenjivati na cijeloj teritoriji BiH,
a koji pružaju značajnu zaštitu socijalnih i ekonomskih prava su:

1. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (Pakt)

a. Limburški principi o implementaciji Međunarodnog pakta o ekonomskim,
socijalnim i kulturnim pravima
b. Mastrichtski vodič o kršenjima ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava (ova
dva dokumenta nisu navedena u Ustavu BiH, ali su izvor tumačenja
Međunarodnog pakta o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima)
2. Konvencije MOR-a – utvrđeni standardi se primjenjuju u BiH
Navedeni Pakt, kao veoma važan dokument za međunarodnu zaštitu prava, proklamuje prije
svega pravo na rad, povoljnije i pravedne uslove rada, pravo na socijalno osiguranje, pravo na
adekvatan životni standard, pravo svakog da uživa najveću moguću mjeru tjelesnog i psihičkog
zdravlja, pravo na obrazovanje i usavršavanje, itd.

4
 Kako povrede ekonomskih i socijalnih prava mogu biti počinjene od strane pojedinaca i
privatnih firmi, propust države da kontroliše takva ponašanja pojedinaca dovodi do toga da je država
odgovorna za povredu prava.

Dakle, država je dužna i odgovorna uspostaviti mehanizme zaštite ekonomskih, socijalnih i

kulturnih prava, uključujući istragu, monitoring, i korištenje pravnih lijekova, odnosno propisima i
odgovarajućim mjerama poslodavce onemogućiti u kršenju navedenih prava..

Neke od obaveza država potpisnica Pakta uključuju:

1. Član 6 – država je obavezna svakom čovjeku osigurati pravo da slobodno izabranim ili
prihvaćenim radom zaradi dovoljno za život i poduzeti sve potrebne mjere da zaštiti i
omogući potpuno ostvarivanje tog prava.
Upražnjavanje prava na rad daje svakom čovjeku osjećaj dostojanstva i samopoštovanja i
omogućava mu obezbjeđenje zadovoljenja osnovnih potreba za sebe i svoju porodicu. Ostvarivanje
ovog prava direktno utiče na mogućnost uživanja i drugih prava kao npr. prava na zdravstveno
osiguranje.

2. Član 7 – države priznaju pravo svakog da uživa pravedne i povoljne uslove rada radi
kojih posebno osiguravaju:
a. naknadu koja kao minimum osigurava svim radnicima pravičnu plaću i
jednaku naknadu za rad jednake vrijednosti bez ikakvog razlikovanja,
posebno da se ženama garantuju uslovi rada koji nisu niži od onih za
muškarce i uz jednaku plaću za jednak rad
b. pristojan život za njih i njihove porodice u skladu sa odredbama Pakta
c. sigurne i zdrave uslove rada
d. jednaku mogućnost za svakog da bude unaprijeđen u svom poslu na
odgovarajući stepen, uzimajući u obzir isključivo navršene godine rada i
sposobnost
e. odmor, slobodno vrijeme, razumno ograničenje radnog vremena i povremeno
plaćene dopuste, kao i naknadu za javne praznike

3. Član 9 – države priznaju pravo svakog na socijalnu sigurnost, uključujući socijalno

osiguranje.

4. Član 10 – država treba pružiti posebnu zaštitu majkama kroz razumno vrijeme prije i
poslije poroda djeteta. Za to vrijeme, majkama koje rade treba obezbijediti plaćen
dopust sa odgovarajućim povlasticama socijalnog osiguranja.
U vezi sa gore navedenim, potrebno je ukazati na zaštićena prava iz radnih odnosa, a to su:

• zabrana diskriminacije
• jednaka prava muškarca i žene
• pravo na rad
• pravo na pravedne i povoljne uslove za rad

5
 • pravo na formiranje i udruživanje u sindikat
• pravo na socijalnu sigurnost i socijalno osiguranje
• zaštitu porodice
• pravo na dovoljan standard življenja

2.3. Evropska socijalna povelja

i njena primjena u FBiH
Prema Ustavu FBiH (instrumenti za zaštitu ljudskih prava koji imaju snagu ustavnih odredbi),
Evropska socijalna povelja i dopunski protokoli se primjenjuju u pravnom sistemu FBiH. Cilj
Evropske socijalne povelje je unapređenje standarda života u Evropi.

Prava garantovana ovom Poveljom se mogu podijeliti u tri grupe:

1. pojedinačna prava iz radnog odnosa kao što su pravo na rad, zabrana diskriminacije,
zaštita u radnoj sredini, pravo na odgovarajuće uslove rada, pravična naknada, pravo
organizovanja, pravo kolektivnog pregovaranja, pravo radnika na informaciju i
konsultacije i posebna zaštita određenih kategorija radnika: djece i mladih, žena,
hendikepiranih lica i radnika migranata
2. socijalna zaštita za svo stanovništvo što podrazumijeva pravo na zdravstvenu zaštitu,
pravo na socijalnu sigurnost, pravo na socijalnu i medicinsku pomoć, pravo korištenja
pomoći putem službi za socijalnu pomoć
3. posebna zaštita izvan radne sredine (uključujući prava djece i mladih, prava
hendikepiranih lica, radnika migranata i njihovih porodica i starijih lica)
Polazeći od prethodno navedenih činjenica, te postojećeg stanja i odnosa prema predmetnim
pravima, može se konstatovati da pomenuti međunarodni dokumenti svoju praktičnu primjenu u
BiH još uvijek praktično nisu našli, mada postoji jasna obaveza države da uspostavi mehanizme koji
će obezbijediti primjenu citiranih međunarodno–pravnih akata i uspostavljenih standarda, te
efikasne zaštite predmetnih prava.

6
 3. DOMAĆI PRAVNI OKVIR ZAŠTITE
PRAVA IZ RADNOG ODNOSA

Propisi koji regulišu oblast rada i radnih odnosa u Federaciji BiH i Republici Srpskoj:

1. Zakon o radu Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj: 43/99, 32/00 i
29/03)
2. Zakon o radu RS (Službeni glasnik RS broj: 38/00, 40/00, 47/02, 38/03 i 66/03)
3. Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH
broj 54/05)
4. Opšti kolektivni ugovor RS (Službeni glasnik RS broj: 27/06 i 31/06)
5. Opći radno–pravni normativni akti poslodavaca
U vezi sa citiranim propisima, analiza obrađuje pitanja koja predstavljaju najveće probleme i
najčešća kršenja prava zaposlenika:

1. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih, tehničkih i organizacijskih razloga

2. Isplata zarađenih, a neisplaćenih plata
3. Isplata otpremnine

3.1. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih,

tehničkih ili organizacijskih razloga
Gore navedeni institut je određen članom 87. Zakona o radu FBiH i članom 124. Zakona o radu
RS. Odredbe ovih članova su široko i neprecizno postavljene, kao i odredbe čl. 50. i 51. Opšteg
kolektivnog ugovora Republike Srpske (koji je za ovaj način prestanka radnog odnosa vezao jedino
pravo na određenu otpremninu), dok Opći kolektivni ugovor za teritoriju FBiH i ne sadrži posebne
odredbe u vezi sa ovim pitanjem.

Navedene nepreciznosti, široko postavljene odredbe ili nedostatak odredaba u vezi sa

prestankom radnog odnosa na ovaj način, ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane
poslodavaca, što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava – između ostalog i kada su u pitanju
korisnici VPBiH.

Naime, citiranim odredbama je predviđeno da poslodavac ima mogućnost otkaza ugovora o radu
uz propisani otkazni rok pod uslovom:

1. da je takav otkaz opravdan iz ekonomskih tehničkih ili organizacijskih razloga ili

2. da zaposlenik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa.
Zakoni nisu detaljno pojasnili šta se smatra opravdanim otkazom, nego je to ostavljeno na volju
poslodavcu, a u praksi je uočeno je da veliki broj zaposlenika dobija otkaze ugovora o radu upravo
iz ovih razloga.

7
 Također je nedorečen i drugi dio odredbe kada zaposlenik nije u mogućnosti izvršavati svoje
obaveze iz radnog odnosa. Stav je VPBiH, faktičko pitanje, međutim, način kako je to predviđeno
zakonskim odredbama ostavlja mogućnost manipulacije od strane poslodavca da ocijeni da li je
zaposlenik u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. Karakteristični su slučajevi, na
primjer zdravstveno stanje zaposlenika kao uslov za obavljanje radnih poslova, pri čemu poslodavac
iako nije kompetentan da daje ocjenu isto čini, a ne nadležne institucije i ovlaštena stručna lica.

Zakon propisuje da se otkaz ugovora o radu mora dati u pisanoj formi uz detaljno obrazloženje
razloga za otkaz i uz obavezno dostavljanje odluke zaposleniku. U praksi se često dešava da
zaposlenici bivaju onemogućeni ostvariti svoja prava bukvalnim uskraćivanjem ulaska u prostor za
rad bez bilo kakvog obrazloženja.

Nedostavljanje odluke o prestanku ugovora o radu u pisanom obliku zaposleniku dovodi do

situacije da zaposlenik ne može pokrenuti određene postupke, niti ostvariti određena prava (npr.
korištenje pravnog lijeka, prijavu na biro za zapošljavanje, podnošenje zahtjeva za ostvarivanje
prava na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti, regulisanje prava na zdravstveno osiguranje i
niz drugih prava).

Poslodavci često odluku o otkazu ugovora o radu zaposleniku saopštavaju usmeno ili donose
odluku o otkazu ugovora o radu koja više ima formu obavijesti nego odluke, a u samom tekstu
odluke se ne navode jasni razlozi prestanka ugovora o radu, na osnovu kojih odredbi zakona i akata
poslodavaca, da li zaposlenik ima pravo na otpremninu, bez pouke ili sa pogrešno datom poukom o
pravnom lijeku.

U slučaju otkaza ugovora o radu zbog ekonomskih, tehničkih i organizacijskih razloga, otkaz je
opravdan samo ako se, s obzirom na veličinu, kapacitet i ekonomsko stanje, ne može opravdano
očekivati da poslodavac zaposli zaposlenika na druge poslove, odnosno da ga osposobi za rad na
drugim poslovima. U protivnom poslodavac čini prekršaj Zakona o radu.

Nadalje, utvrđena je obaveza poslodavca koji zapošljava više od 15 zaposlenika, za slučaj da u

naredna tri mjeseca ima namjeru da otkaže ugovor o radu zbog navedenih razloga za više od 10%
zaposlenika, ali najmanje 5 zaposlenika, da se konsultuje sa Vijećem zaposlenika, a ako ovo Vijeće
nije formirano, sa Sindikatom koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika. U slučaju da se odluči
zaposlenicima otkazati ugovore o radu zbog ekonomskih, tehničkih i organizacionih razloga,
poslodavac je dužan sačiniti program o socijalnom zbrinjavanju viška zaposlenika. Odredbama
navedenih članova nije jasno određeno šta je predmet pomenutih konsultacija, te kakav je karakter
istih.

Poslodavac koji zaposlenicima otkazuje ugovor o radu usljed navedenih razloga ne može u roku
od dvije godine zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen stručne spreme, osim
zaposlenika kojima je otkazao ugovor o radu, ako je to lice nezaposleno. Međutim, u praksi se ova
odredba, odnosno propisana obaveza također ne poštuje.

Iz bogate prakse VPBiH sa korisnicima, vidljivo je da poslodavci ne vrše zakonsku obavezu u

pogledu sačinjavanja programa o socijalnom zbrinjavanju viška zaposlenika u slučaju otkaza
ugovore o radu zaposlenicima, zbog ekonomskih, tehničkih i organizacionih razloga.

Iz navedenog se može zaključiti da je otkaz ugovora o radu zbog ekonomskih, tehničkih i

organizacijskih razloga zaposlenicima od strane poslodavaca postalo redovna praksa. Naime, koriste

8
se nejasno definisane odredbe primjenjivih zakona, kao i kršenja onih koje jesu jasno postavljene.
Na ovaj način, poslodavac se slobodno “rješava” zaposlenika na osnovu svojih arbitrarnih odluka.

3.2. Isplata zarađenih, a

neisplaćenih plata
Zakonom o radu RS (član 83.) i Zakonom o radu FBiH (član 68.) je propisano da zaposlenik
ostvaruje pravo na platu koja se utvrđuje Kolektivnim ugovorom o radu, Pravilnikom o radu i
Ugovorom o radu. Nadalje, u skladu sa članom 6. Općeg kolektivnog ugovora za teritoriju
Federacije BiH, poslodavac je dužan zaposlenicima isplatiti jednake plate za rad jednake vrijednosti
bez obzira na pol, nacionalnu, vjersku, (…) i sindikalnu pripadnost i opredjeljenje. Poslodavac ne
može obračunati i isplatiti platu manju od plaće utvrđene Kolektivnim ugovorom, Pravilnikom o
radu i Ugovorom o radu. Kolektivnim ugovorima za FBiH i RS predviđeno je da su poslodavci
dužni u skladu sa Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu obračunati i isplatiti plate u periodu ne
dužem od 30 dana, a ukoliko to ne učini, za poslodavca i odgovorno lice je zaprijećena prekršajna
odgovornost.

Poslodavac je dužan zaposleniku uručiti pismeni obračun bruto i neto plate prilikom isplate. U
skladu sa Kolektivnim ugovorom za teritoriju FBiH, poslodavac koji na dan dospjelosti nije isplatio
zarađenu platu ili je nije isplatio u cjelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata
plate zaposleniku uručiti obračun plate koji je bio dužan isplatiti. Predviđeno je da ovaj obračun ima
snagu izvršne isprave, dok ovakvo rješenje nije predviđeno Opštim kolektivnim ugovorom RS.
Ovakva je odredba u Kolektivnom ugovoru za teritorij FBiH povoljna za radnika, jer bi se na
osnovu takvog obračuna moglo odmah ići u izvršni postupak radi naplate potraživanja iz osnova
neisplaćenih plata. Međutim, poslodavci vrlo rijetko ili nikako ne izdaju zaposlenicima takve
obračune, pa je primjena ove odredbe još jedno “mrtvo slovo na papiru“.

Iako pravo na platu predstavlja jedno od osnovnih prava svakog zaposlenika, često se u praksi
dešava da poslodavci ne isplaćuju redovno zarađene plate zaposlenicima, te novčane naknade za
vrijeme privremene spriječenosti za rad. U tom slučaju radniku je ostavljena mogućnost sudske
zaštite koja je regulisana članom 103. Zakona o radu FBiH i člana 105. Zakona o radu RS.

Apsolutna zastara novčanih potraživanja iz radnog odnosa nastupa za tri godine od dana
nastanka potraživanja, a protekom roka ne prestaje samo pravo na koje se odnosi već uposlenik kao
povjerilac, zbog svog pasivnog držanja gubi mogućnost zaštite prava, ako poslodavac kao dužnik
odluči iskoristiti svoje pravo na isticanje prigovora zastare, što znači da sud na ovaj rok ne pazi po
službenoj dužnosti.

Poslodavci su u obavezi zaposlenicima obračunavati i isplaćivati platu u visini koja ne smije biti
manja od najniže plate propisane Općim kolektivnim ugovorom. Međutim, uočeno je da veliki broj
poslodavaca obračunava platu u visini manjoj od najniže propisane plate.

Jedini način za ostvarivanje zašite prava zaposlenika na isplatu zarađenih, a neisplaćenih plata
ili dijela plata jeste podnošenje tužbe nadležnom sudu. Međutim, problemi koji su uočeni u toku
sudskih postupaka su nepostojanje ažurne dokumentacije o redovnom obračunu, visini i isplati plata.
Da bi dokazali svoje pravo, zaposlenici su prinuđeni tražiti vještačenje na ove okolnosti, što im
predstavlja dodatno finansijsko opterećenje. Ujedno, uočeno je da sporovi za ostvarivanje prava iz
radnog odnosa traju prilično dugo, iako je Zakonima o parničnom postupku propisano da su
postupci iz radnih odnosa hitni, sa vrlo kratkim rokovima, koji su samim zakonom određeni.

9
 Zakonom je predviđena i naknade plate za period u kojem zaposlenik iz opravdanih razloga ne
radi, što predstavlja posebnu vrstu potraživanja. Za period u kojem zaposlenik ne radi iz opravdanih
razloga, naknada plate se isplaćuje na teret poslodavca, a utvrđuje se zakonom, Kolektivnim
ugovorom, Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. U praksi su vrlo česti slučajevi da poslodavci ne
obračunavaju i ne isplaćuju naknade plate za privremenu spriječenost za rad (bolovanje i sl.), pa i u
tim slučajevima zaposlenicima ostaje jedina mogućnost da naplatu svojih potraživanja ostvaruju
putem nadležnih sudova.

3.3. Isplata
otpremnine
Otpremnina kao pravo iz radnog odnosa predstavlja vid naknade koju poslodavac isplaćuje
zaposleniku u zakonom predviđenim slučajevima, a razlikuju se:

1. pravo na otpremninu u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje
zaposlenika
2. pravo na otpremninu prilikom odlaska u penziju
3. pravo na otpremninu u skladu sa članom 143. Zakona o radu FBiH i 152. Zakona o
radu RS

Otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje zaposlenika

Zakonima o radu (FBiH – član 100. i RS – član 127.) propisana je obaveza poslodavca o isplati
otpremnine zaposleniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a kome prestaje
radni odnos otkazom ugovora od strane poslodavca, nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada
kod poslodavca, pod uslovom da otkaz ugovora nije posljedica povrede radnih dužnosti od strane
zaposlenika.

Visina otpremnine u ovom slučaju se utvrđuje Kolektivnim ugovorom i Pravilnikom o radu, s

tim da ne može biti utvrđena u iznosu manjem od 1/3 prosječne mjesečne plate isplaćene
zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije otkaza ugovora o radu za svaku navršenu godinu rada kod
poslodavca. Zakonom je predviđeno da o uslovima i rokovima isplate otpremnine po ovom osnovu
poslodavac i zaposlenik zaključuju ugovor u pisanom obliku.

Odredbama ovih članova predviđeno je da se poslodavac i zaposlenik mogu sporazumjeti i o

nekom drugom vidu naknade, a budući da odredbama nisu precizirani drugi vidovi naknade,
poslodavci bi ove naknade mogli predvidjeti svojim općim normativnim aktima, što u praksi ponovo
nije slučaj.

Kada je u pitanju isplata otpremnine, zakon upućuje na Kolektivni ugovor (FBiH), u kojem stoji
da se isplata otpremnine isplaćuje u skladu sa članom 100. Zakona o radu.

U Opštem kolektivnom ugovoru RS (član 50.) predviđeno je da zaposleniku kome prestaje

ugovor o radu otkazom ugovora o radu od strane poslodavca iz ekonomskih, organizacionih i
tehničkih razloga pripada pravo na otpremninu na teret poslodavca. Visina otpremnine u ovom
slučaju zavisi od dužine rada radnika kod poslodavca i to:

10
 • za rad od dvije do deset godina – 35% od prosječne mjesečne plate radnika isplaćene u
posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, ili koja mu pripada u skladu sa
kolektivnim ugovorom za svaku navršenu godinu rada
• za rad od deset do dvadeset godina – 40% od gore navedenog osnova
• za rad od dvadeset do trideset godina – 45% od gore navedenog osnova
• za rad preko trideset godina – 50% od gore navedenog osnova
U praksi se ove odredbe vrlo rijetko poštuju, poslodavci prilikom otkaza ugovora o radu ne
utvrđuju prava na otpremninu, pa se i ovaj vid naknade najčešće ostvaruje u sudskom postupku.
Povoljnije za zaposlenika je ukoliko postoji pisani otkaz ugovora o radu i ugovor/sporazum o visini,
uslovima i načinu isplate otpremnine.

Otpremnina prilikom odlaska u penziju

Kolektivnim ugovorom za teritorij FBiH utvrđeno je pravo zaposlenika na otpremninu prilikom

odlaska u penziju, a ista se isplaćuje najmanje u visini od tri prosječne plate ostvarene u FBiH,
prema posljednjim objavljenim podacima Zavoda za statistiku FBiH, dok Opšti Kolektivni ugovor
RS članom 35. previđa isplatu otpremnine prilikom odlaska radnika u penziju u visini do trostruke
plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom. Ova odredba je jako neprecizna i
ostavlja otvorenim pitanje kolika bi otpremnina trebala da bude ako je ostavljena mogućnost da ona
bude isplaćena u visini “do trostruke plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom”.
U stvari, kolektivni ugovor za FBiH je predvidio minimalan, a za RS maksimalan iznos otpremnine,
tako da je poslodavcima ostavljena mogućnost da precizne iznose otpremnina utvrde svojim općim
normativnim aktima, unutar datog minimuma i maksimuma.

Otpremnina u skladu sa članom 143. Zakona o radu FBiH i članom 152. Zakona o radu RS

Ovaj vid otpremnine je predviđen za zaposlenike koji su se nakon stupanja na snagu Zakona o
radu obratili poslodavcu sa zahtjevom za uspostavu radno-pravnog statusa. Ovdje se prije svega
misli na kategoriju zaposlenika kojima je radni odnos prestao uslijed ratnih okolnosti (npr.
nemogućnost dolaska i javljanja na posao). U skladu sa citiranim odredbama čl. 143. i 152.
zaposlenik mora ispuniti uslove za priznanje prava na otpremninu, ukoliko prestaje radni odnos,
odnosno ukoliko ga poslodavac nije pozvao na rad do 05. 05. 2000. godine. Uslovi za pravo na ovaj
vid otpremnine se moraju kumulativno ispuniti:

• da je zaposlenik na dan 31. 12. 1991. godine bio u radnom odnosu kod tog poslodavca
• da je u zakonskom roku podnio zahtjev za uspostavu radno-pravnog statusa
• da u vremenskom razdoblju predviđenom zakonom nije zasnovao radni odnos kod
drugog poslodavca (143. Zakona o radu FBiH), odnosno za lica koja nisu ostvarila
pravo na naknadu za otkazni rok ili naknadu za vrijeme čekanja na posao, te koja nisu
vodila radni spor pred nadležnim sudom protiv odluke o prestanku radnog odnosa,
ukoliko je spor okončan pravosnažnom sudskom presudom (152. Zakona o radu RS)
Otpremnina kada su ispunjeni uslovi predviđeni odredbama čl. 143. i 152. iznosi:

• za staž do 5 godina, u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan
stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 1,33; odnosno u RS u

11
 visini 1,33 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem zaposleniku
priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS
• za staž od 5 do 10 godina, u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na
dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2,00; odnosno u
RS u visini 2,00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se
zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS
• za staž od 10 do 20 godina, u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na
dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2,66; odnosno u
RS u visini 2,66 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se
zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS
• za staž preko 20 godina, u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan
stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 3,00; odnosno u RS u
visini 3,00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se
zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS
Kada je u pitanju isplata ovog vida otpremnine, potrebno je ukazati da su poslodavci odbijali
odlučivati po zahtjevima radnika u vezi sa uspostavom radno-pravnog statusa i obračuna i isplate
otpremnine. Tako je predviđena nadležnost Komisija za implementaciju člana 143. Zakona o radu
Federacije BiH, odnosno člana 152. Zakona o radu RS, sa ciljem da se zaposlenicima omogući
ostvarivanje ovog prava.

U Federaciji BiH, i pored činjenice da su zaposlenici dobijali konačne odluke komisija, isplata
otpremnine je ponovo dovedena u pitanje, pa su zaposlenici bili prinuđeni da vode sudske sporove i
na kraju izvršni postupak radi naplate otpremnine.

U Republici Srpskoj, obaveza isplate otpremnina pada na teret posebno formiranog Fonda za tu
svrhu, ali u praksi nije zabilježen slučaj da je izvršena isplata otpremnine po ovom osnovu.

Općenito, kada su u pitanju isplate otpremnina po navedenim osnovama, zaključak je da isplata

prije svega zavisi od volje i solventnosti poslodavca. U slučaju da zaposlenici imaju pravosnažne
presude kojim se utvrđuje potraživanje po osnovu ovog vida otpremnine, izvršenje sudskim putem
također predstavlja problem zbog nedostatka podataka o transakcijskim računima, blokiranim
računima, otvorenim postupkom stečaja nad poslodavcima-pravnim licima, te brojne druge
prepreke.

Nepreciznosti zakona, široko postavljene odredbe ili njihov nedostatak, kao i različita zakonska
rješenja u entitetima, očito ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane poslodavaca, što se u
praksi u brojnim slučajevima i dešava, dok istovremeno dužina trajanja sudskih postupaka u
rješavanju sporova ne obezbjeđuje adekvatnu i efikasnu zaštitu prava zaposlenika.

12
 4. DRUGA PITANJA IZ OBLASTI ZAŠTITE
PRAVA IZ RADNOG ODNOSA

Nužno je ukazati na postojanje drugih problema sa kojima se susreću zaposlenici, a koji

neposredno utiču na ostvarivanje prava koja su predmet obrade u ovoj analizi, kao što su slijedeći
problemi iz oblasti radnih prava:

− status “radnika na čekanju “

− upućivanje radnika na čekanje zbog prekida posla

− rad komisija za implementaciju člana 143. i člana 152. Zakona o radu

4.1. Status “radnika

na čekanju”
Status radnika koji se nalaze na “čekanju” je jedan od najvećih problema u Federaciji BiH.
Zakon o radu Federacije BiH je predvidio da će radnici koji se zateknu na listama čekanja u
momentu stupanja na snagu zakona ostati u tom statusu najduže 6 mjeseci i da im za to vrijeme
pripada naknada plate u visini koju odredi poslodavac. Po isteku ovog roka, svim zaposlenicima/
radnicima koji ne budu pozvani na posao prestaje radni odnos uz pravo na otpremninu, a izuzetno
zaposlenik i poslodavac mogu dogovoriti drugi vid naknade. Na ovakav način formulisani drugi vid
ostavlja prostor za zloupotrebe od strane poslodavaca, koji praktično zaposlenike može prisiliti da
prime naknadu u neadekvatnom obliku i visini.

Poseban problem predstavlja i visina naknade koja pripada zaposleniku za vrijeme čekanja
posla. Prema zakonu, zaposlenici su u statusu čekanja mogli ostati najduže do 05.05.2000. godine,
kada im po sili zakona prestaje radni odnos. Ovdje razlikujemo dvije grupe zaposlenika. Prvu grupu
čine oni koji su se danom stupanja na snagu zakona zatekli na čekanju posla, dok drugu grupu čine
oni zaposlenici koji se stavljaju na listu čekanja posla po podnošenju zahtjeva za uspostavu radno-
pravnog statusa, a čiji je radni odnos prestao zbog rata i ratnih okolnosti. Međutim, poslodavci ni
jednoj grupi zaposlenika nisu donijeli odluke o prestanku radnog odnosa, utvrdili pravo na
otpremninu, isplaćivali naknadu za vrijeme čekanja ili donijeli odluke kojim bi se utvrdila visina
naknade za čekanje posla. Dešava se da prvoj grupi zaposlenika, sada već nakon gotovo 6 godina,
poslodavci donose odluke o prestanku radnog odnosa retroaktivno sa 05.05.2000. godine, kada je
bio zadnji rok do kada je poslodavac morao riješiti radno-pravni status zaposleniku. Ovo dovodi do
toga da zaposlenici trpe negativne posljedice i ne mogu ostvariti ranije navedena druga prava koja bi
im u skladu sa propisima, nakon prestanka radnog odnosa pripala.

Rješavanje statusa druge grupe zaposlenika traje dugi niz godina, koji za ostvarenje prava na
otpremninu moraju imati odluku komisije, na koju se u prosjeku čeka 3–4 godine. Kako poslodavac
ne želi dobrovoljno postupiti po odluci, zaposlenici moraju zaštitu prava potražiti pred sudom.
Općinski sudovi u Federaciji BiH donose odluke kojim se poslodavci obavezuju na isplatu
otpremnine.

13
 Poslodavci najčešće jednostranim faktičkim aktom ili bez ikakvog akta i pravnog osnova
stavljaju zaposlenike u status čekanja, čime grubo zanemaruju zaključeni ugovor o radu i obaveze
koje iz njega proizlaze za poslodavca, a nerijetko se dešava da poslodavci zaposlenike sa kojim
imaju zaključen ugovor o radu upućuju na čekanje posla i to bez obrazloženja. Za vrijeme čekanja
zaposlenicima se ne isplaćuje plata. U slučajevima pokretanja sudskih postupaka radi isplate plate za
vrijeme “čekanja posla“, stanovište suda je da je ugovorom o radu između poslodavca i zaposlenika
zasnovan obligaciono-pravni odnos sa određenim pravima i dužnostima, tako da sudovi usvajaju kao
osnovan tužbeni zahtjev tužitelja-zaposlenika u pogledu potraživanja naknade plate za period u
kojem ovaj nije bio radno angažovan u visini najniže plate utvrđene zakonskim odredbama.

4.2. Upućivanje radnika na

čekanje zbog prekida rada
Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti za koje
zaposlenik nije kriv (viša sila, prekid proizvodnje, smanjenje obima posla i sl.) regulisano je članom
70 Zakona o radu Federacije BiH i predstavlja poseban problem, budući da se naknada plaće za
vrijeme prekida rada bez krivice zaposlenika određuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i
ugovorom o radu. U praksi ovo pitanje iznosa naknade najčešće nije regulisano nego se isti određuje
odlukama poslodavca (zabilježen je i slučaj poslodavca koji za vrijeme upućivanja radnika na
čekanje isplaćuje naknadu u iznosu od 10KM mjesečno). U drugom slučaju, kantonalni inspektor
rada je izdao upravnu mjeru upozorenja jer je visina naknade utvrđena odlukom direktora, a zakon
propisuje da se visina naknade utvrđuje kolektivnim ugovorom o radu, pravilnikom o radu i
ugovorom o radu. Interesantno je navesti i odluku Općinskog suda u Zenici u slučaju zaposlenika
kojem je u vrijeme privremenog prekida rada isplaćivana naknada od 10KM, a visina naknade nije
bila utvrđena pravilnikom o radu. Sud je odbio tužbeni zahtjev u prvom stepenu, a postupak po žalbi
je u toku.

4.3. Rad komisija za implementaciju

člana 143. i člana 152. zakona o radu
Entitetskim zakonima o radu je ustanovljena obaveza uspostavljanja Komisija za
implementaciju člana 143. i člana 152., kao mehanizma za zaštitu prava radnika, kojim je veliki broj
zaposlenika pokušao ostvariti svoja prava podnošenjem žalbi radi uspostave radno-pravnog statusa
nadležnim komisijama.

Zaposlenik koji je smatrao da je poslodavac povrijedio njegovo pravo koje je utvrđeno citiranim
članom na nivou FBiH je mogao u zakonom predviđenom roku podnijeti žalbu kantonalnoj Komisiji
za implementaciju, a o žalbama izjavljenim protiv rješenja ove Komisije, odluke je donosila
Federalna komisija. Ukoliko je pred nadležnim sudom pokrenut postupak u vezi sa ovim, sudovi su
ustupali zahtjeve na nadležno postupanje Komisiji i donosili odluke o prekidu sudskih postupaka.
Navedena zakonska odredba je uveliko zloupotrebljena od strane sudova, jer su mnogi zaposlenici
podnosili tužbe 2-3 godine prije stupanja na snagu predmetnog zakona, da bi stupanjem na snagu
zakona, sudovi sve predmete, a među njima i one za koje nije bilo osnova za primjenu citiranih
odredaba proslijedili komisijama, pa je nastavljena agonija i dugotrajan proces.

14
 Povrede prava na rad ili uspostavljanje radno-pravnog statusa po navedenim odredbama su vrlo
česte i evidentne su i danas, 6 godina nakon što je proces trebao biti okončan. Poslodavci su
otkazivali ugovore o radu suprotno zakonu, uslijed čega ima mnogo dugotrajnih sudskih postupaka.

Uočeno je i to da su komisije (nadležni prvostepeni i drugostepeni organi) pokazali izuzetnu

sporost i neprofesionalnost u rješavanju zahtjeva. U mnogim predmetima, rješenja se donose pet
godina nakon podnošenja žalbi, a drugostepene komisije često razmatraju žalbe i po dvije godine.
Da bi situacija bila gora, od malog broja donesenih rješenja, samo minimalan broj se izvrši i to
većinom tako što poslodavci sklapaju ugovore sa zaposlenicima o isplati minimalnih otpremnina, a
najčešće isplata potraživanja dobije sudski epilog.

Propisano je da komisija tokom postupka koji prethodi donošenju odluke po žalbi može saslušati
zaposlenika, poslodavca i njihove predstavnike, pozvati svjedoke i vještake, te tražiti od organa
vlasti i poslodavca dostavu svih relevantnih informacija. Ovakav vid postupanja nikada nije zaživio,
a odluke se donose samo na osnovu dokaza u pisanom obliku predloženih od stranaka. Također,
uočeno je da su odluke tipske, što ukazuje na neadekvatno vođenje postupka, iste su konačne i
podliježu sudskom preispitivanju u skladu sa zakonom. Dugo je bio sporan način preispitivanja
odluka - redovni sudski ili postupak u upravnom sporu, a dilema je bila veća, jer su Komisije
formirane kao sastavni dio organa uprave, koji postupaju u skladu sa Zakonom o upravnom
postupku. Tek 2004. godine došlo je do određenih pomaka kada je prema važećim propisima,
Vrhovni sud Federacije BiH zauzeo slijedeći stav:

“Tužena Federalna komisija, kao i Kantonalna komisija protiv čijeg rješenja je tužiteljica
izjavila žalbu, nisu organi koje ima u vidu član 4. Zakona o upravnim sporovima (ranije važećeg),
niti je postupak koji provode po propisima o radnim odnosima upravni postupak, pa otuda njihova
rješenja ne predstavljaju upravne akte koji se mogu preispitivati u upravnom sporu, jer se tim
rješenjima ne rješava o izvjesnom pravu ili obavezi građanina ili pravne osobe u kakvoj upravnoj
stvari. Naprotiv, rješenjima Kantonalne i Federalne komisije za implementaciju člana 143. Zakona
o radu odlučuje se o radno-pravnom statusu zaposlenika na čekanju i njihovim pravima iz tog
statusa, pa se njihovo preispitivanje može vršiti samo pred mjesno nadležnim općinskim sudom, bilo
po tužbi zaposlenika ili poslodavca”.

U tom smislu, Vrhovni sud Federacije BiH je obavijestio Federalnu komisiju za implementaciju
člana 143. Zakona o radu, da odluke Federalne, odnosno Kantonalne komisije nemaju karakter
upravnog akta i ne podliježu sudskom preispitivanju u upravnom sporu nego u parničnom postupku
pred mjesno nadležnim općinskim sudom, pa su tužbe kojima je pokrenut upravni spor odbačene.

U Republici Srpskoj nije zabilježen gotovo nikakav pomak po pitanju isplata otpremnina u
skladu sa članom 152. Zakona.

Status radnika na čekanju i upućivanje radnika na čekanje predstavljaju vrlo diskutabilne

institute sa aspekta zaštite i ostvarivanja prava iz radnog odnosa, kao što i rad formiranih komisija za
implementaciju propisanih prava očito ne predstavlja odgovarajući način zaštite i ostvarivanja prava,
pogotovu kada se u vidu imaju loši rezultati rada i izuzetna neefikasnost ovih organa.

15
 4.4. Ključni faktori za
poboljšanje stanja
Na osnovu prethodno izložene analize, slijede neke od preporuka za poboljšanje stanja u ovom
vrlo važnom segmentu bh. društva.

ULOGA DRŽAVE

Uloga države u oblasti ostvarivanja prava iz radnog odnosa je ključna u pogledu kontrole
zakonitosti rada poslodavaca kroz inspekcije za rad. Nažalost, nadležne inspekcije za rad vrlo
rijetko, koriste mehanizme kontrole zakonitog rada i ovlaštenja koja imaju da bi pomogli
zaposlenicima. U tom kontekstu neophodno je ukazati na nužnost promjene načina rada inspekcije,
zbog prisutne neprofesionalnosti i sporosti, što pogoduje bahatom ponašanju poslodavaca, te
rezigniranosti i gubitku povjerenja u institucije države od strane zaposlenika kada je u pitanju zaštita
i ostvarivanje njihovih prava.

SINDIKAT

Sindikat u svojstvu predstavnika zaposlenika veoma teško uspijeva zaštititi interese svojih
članova. Uloga sindikata u uslovima tržišnog načina poslovanja i tržišta rada bi sigurno trebala biti
energičnija, budući da je u velikom broju slučajeva, prema informacijama od korisnika VPBiH,
utvrđeno da je izostala aktivnija uloga i pomoć sindikata, kada je u pitanju ostvarivanje prava
zaposlenih u radnom odnosu.

Sindikat ne koristi propisima obezbjeđena sredstva, pri čemu vrši slab pritisak na organe vlasti,
kako izvršne tako i zakonodavne, ali i na udruženja poslodavaca sa ciljem da svojim članovima, ali i
drugim zaposlenicima, obezbjedi što bolje uslove rada i kvalitetniju zaštitu.

Iako se mogu uočiti određeni pomaci u poboljšanju uslova rada i ostvarivanju prava iz radnog
odnosa, bar kada je u pitanju segment kolektivnog ugovaranja, može se reći da postignuti rezultati
prije svega predstavljaju međusobni kompromis države s jedne i udruženja poslodavaca s druge
strane, dok je uloga sindikata više svedena na retoriku. U vezi sa ovim, nužna bi bila reorganizacija
sindikata, zauzimanje jasnijeg stava, preduzimanja energičnijih aktivnosti, te promjena kursa
djelovanja u cilju istinske zaštite prava radnika.

16
 ZAKLJUČCI:

Iz gore postavljene analize se daju izvući slijedeći zaključci:

1. Važeći propisi u BiH, u vezi sa pravima iz radnog odnosa, u značajnom su dijelu nejasni,
nedorečeni i neadekvatni;

2. Radno–pravno zakonodavstvo u BiH je u određenim segmentima neusklađeno sa

međunarodnim konvencijama i standardima;

3. Pozitivni domaći propisi i međunarodne konvencije i standardi se u velikoj mjeri ne

primjenjuju

4. U entitetima egzistiraju različita zakonska rješenja, koja prate različita postupanja sudova
i organa uprave;

5. Konkretni postupci u vezi sa pravima iz radnog odnosa koje vode sudovi i organi uprave
su neefikasni, skupi i nesvrsishodni;

6. Široko su rasprostranjene zloupotrebe u oblasti radnog prava od strane poslodavaca;

7. Adekvatna i efikasna zaštita prava zaposlenika u BiH, zasnovana na međunarodnim

konvencijama i domaćim propisima još uvijek nije obezbjeđena;

Uzimajući gore navedeno u razmatranje, jasno je da je oblast radnih prava u BiH u najvećoj
mjeri nesređena, ekonomska situacija je kritična, a primjena onih pozitivnih propisa koji postoje je
nepostojeća. Preporuka koju ova analiza daje jeste formiranje grupe koja bi radila na usklađivanju
domaćih propisa sa međunarodnim instrumentima zaštite iz ove oblasti. U tom smislu, određeni
zakonodavni akt bi morao biti usvojen na državnom nivou, koji bi barem postavio osnovne odredbe,
definicije i obaveze iz ove oblasti. Također, instrumenti kontrole usvojenih zakonskih rješenja
moraju biti veoma unaprijeđeni.

17