VAŠA PRAVA BOSNE I HERCEGOVINE

ANALIZA PROPISA I STANJA U OBLASTI RADNOG PRAVA

UDRUŽENJE VAŠA PRAVA BOSNE I HERCEGOVINE
SARAJEVO, UL. DOLINA BR. 9; TEL./FAX +387 (0)33 260-360; 260-370 E-MAIL: asjarz@vasaprava.org

1 4. 3. 2. 2006. tehničkih ili organizacijskih razloga 3.2. Uvod Međunarodni instrumenti zaštite prava iz radnog odnosa Domaći pravni okvir zaštite prava iz radnog odnosa 3. i člana 152. a neisplaćenih plata Isplata otpremnina Status “radnika na čekanju” Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada Rad komisija za implementaciju člana 143. 3.2 4. Druga pitanja iz oblasti zaštite prava iz radnog odnosa 4.SADRŽAJ 1.3. 5.1. Faktori za poboljšanje stanja KORIŠTENA LITERATURA: • • Priručnik međunarodne grupe za ljudska prava – “Zaštita ljudskih prava i nediskriminacija u oblasti radnih odnosa u BiH” Komentar Zakona o radu – autor Mehmed Deković UDRUŽENJE VAŠA PRAVA BiH maj. Zakona o radu 4. Isplata zarađenih.3. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih. godine 2 .

Kako BiH prolazi kroz fazu tranzicije sa socijalističkog (planskog privređivanja) na tržišnu ekonomiju. UVOD U skladu sa Ustavom BiH. analiza ukazuje na probleme i sadrži prijedloge mogućih rješenja u cilju prevazilaženja istih.1. tako da ne postoji jedinstven zakon o radu na nivou države koji bi regulisao osnovne principe iz oblasti radnih odnosa. u sadašnjim uslovima. problem u praksi predstavlja primjena pomenutih odredaba. Nužno je ukazati i na potrebu drugačijeg shvatanja novog načina privređivanja u uslovima tržišne ekonomije. oblast radnog i socijalnog prava u Bosni i Hercegovini je u isključivoj nadležnosti entiteta. nužna je drugačija politika i pristup poslodavaca u omogućavanju zaposlenicima da ostvare minimum zagarantovanih prava iz radnih odnosa. Analiza koja slijedi daje detaljniji pregled kako zakonskih rješenja. Kada se tome dodaju promjene u strukturi vlasništva. nelegalna i netransparentna privatizacija. jasno je da zaposlenici svakodnevno imaju velikih poteškoća u zaštiti i ostvarivanju svojih prava iz radnih odnosa. S druge strane. sve je veća mogućnost diskriminacije i korupcije u oblasti rada i zapošljavanja. ekonomiju «crnog tržišta». Činjenica je da relikt “prvog i jedinog zapošljavanja kod jednog poslodavca bez otkaza "iz prošlog sistema predstavlja kočnicu za shvatanje prava i obaveza u ovom segmentu društvenog života kod zaposlenika. prije svega zapošljavanja i ostvarivanje prava iz radnog odnosa od strane zaposlenika i poslodavaca. Međutim. a koja neminovno donosi sve veću nezaposlenost u oblasti privrede. 3 . tako i identifikovanih problema u praksi velikog broja korisnika Udruženja “Vaša prava Bosne i Hercegovine "(u daljnjem tekstu: VPBiH). Konačno. a prisutna su i svakodnevna kršenja osnovnih prava zaposlenika. Zakoni o radu u oba entiteta u svom tekstu sadrže niz odredbi koje bi trebale pružiti djelotvornu zaštitu ljudskih prava i sloboda.

osim ako se može dokazati da je država propustila da pruži odgovarajuću zaštitu i mogućnost vođenja pravičnog postupka. povoljnije i pravedne uslove rada. b. Na Konvenciju se može pozvati samo ako prava prema pojedincu ili grupi pojedinaca krši država. efikasna zaštita ekonomskih i socijalnih prava se može naći u drugim međunarodnim dokumentima koje je BiH obavezna poštovati i primjenjivati. Ta odredba ograničava njenu primjenu u slučajevima povrede prava iz radnog odnosa kod privatnih firmi. najznačajniji dokumenti koje BiH mora primjenjivati na cijeloj teritoriji BiH. (pravo na pravično suđenje i pravo na pristup sudu) imaju važnu ulogu u domenu zaštite radnog prava. I pored toga što Konvencija pruža manje direktnu zaštitu ekonomskih i socijalnih prava. Međunarodni pakt o ekonomskim. kao što je član 6. pravo na obrazovanje i usavršavanje.1. pravo na socijalno osiguranje. socijalnim i kulturnim pravima Mastrichtski vodič o kršenjima ekonomskih. ali su izvor tumačenja Međunarodnog pakta o ekonomskim. Važno je nepomenuti da Konvencija primarno štiti građanska i politička prava. itd. Između ostalog. Međunarodni pakt o ekonomskim. socijalnim i kulturnim pravima) 2. socijalnim i kulturnim pravima (Pakt) a. ali ne i «nedržavni» subjekti. 2. proklamuje prije svega pravo na rad. a koji pružaju značajnu zaštitu socijalnih i ekonomskih prava su: 1. socijalnim i kulturnim pravima i Konvencije Međunarodne organizacije rada (MOR) Pored Konvencije. 4 . treba napomenuti da njeni određeni članovi. kao veoma važan dokument za međunarodnu zaštitu prava. Limburški principi o implementaciji Međunarodnog pakta o ekonomskim.2. socijalnih i kulturnih prava (ova dva dokumenta nisu navedena u Ustavu BiH. pravo na adekvatan životni standard.2. Kako je radno zakonodavstvo u BiH sastavni dio radnog i socijalnog prava kao instituta. a manje ekonomska i socijalna prava. Konvencije MOR-a – utvrđeni standardi se primjenjuju u BiH Navedeni Pakt. Država je odgovorna kada zakon ima propusta i ne štiti pojedinca ili grupu ili ako pruža zaštitu na diskriminatorski način. 2. pravo svakog da uživa najveću moguću mjeru tjelesnog i psihičkog zdravlja. MEĐUNARODNI INSTRUMENTI ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Evropska konvencija o ljudskim pravima i osnovnim slobodama (Konvencija) 1Ustav BiH obavezuje državu na najviši nivo zaštite međunarodno priznatih ljudskih prava i osnovnih sloboda. Konvencija je direktno inkorporisana u domaći pravni sistem i štiti prava i slobode pojedinaca kada je prekršitelj tih prava i sloboda država.

država je dužna i odgovorna uspostaviti mehanizme zaštite ekonomskih. prava na zdravstveno osiguranje. uključujući socijalno osiguranje. Član 9 – države priznaju pravo svakog na socijalnu sigurnost. uzimajući u obzir isključivo navršene godine rada i sposobnost odmor. Ostvarivanje ovog prava direktno utiče na mogućnost uživanja i drugih prava kao npr. Član 10 – država treba pružiti posebnu zaštitu majkama kroz razumno vrijeme prije i poslije poroda djeteta. i korištenje pravnih lijekova. d. Neke od obaveza država potpisnica Pakta uključuju: 1. Član 6 – država je obavezna svakom čovjeku osigurati pravo da slobodno izabranim ili prihvaćenim radom zaradi dovoljno za život i poduzeti sve potrebne mjere da zaštiti i omogući potpuno ostvarivanje tog prava. Član 7 – države priznaju pravo svakog da uživa pravedne i povoljne uslove rada radi kojih posebno osiguravaju: a. naknadu koja kao minimum osigurava svim radnicima pravičnu plaću i jednaku naknadu za rad jednake vrijednosti bez ikakvog razlikovanja. propust države da kontroliše takva ponašanja pojedinaca dovodi do toga da je država odgovorna za povredu prava. majkama koje rade treba obezbijediti plaćen dopust sa odgovarajućim povlasticama socijalnog osiguranja. potrebno je ukazati na zaštićena prava iz radnih odnosa..Kako povrede ekonomskih i socijalnih prava mogu biti počinjene od strane pojedinaca i privatnih firmi. kao i naknadu za javne praznike b. razumno ograničenje radnog vremena i povremeno plaćene dopuste. uključujući istragu. e. odnosno propisima i odgovarajućim mjerama poslodavce onemogućiti u kršenju navedenih prava. c. a to su: • • • • zabrana diskriminacije jednaka prava muškarca i žene pravo na rad pravo na pravedne i povoljne uslove za rad 5 . Upražnjavanje prava na rad daje svakom čovjeku osjećaj dostojanstva i samopoštovanja i omogućava mu obezbjeđenje zadovoljenja osnovnih potreba za sebe i svoju porodicu. 2. socijalnih i kulturnih prava. 3. U vezi sa gore navedenim. slobodno vrijeme. Dakle. 4. Za to vrijeme. monitoring. posebno da se ženama garantuju uslovi rada koji nisu niži od onih za muškarce i uz jednaku plaću za jednak rad pristojan život za njih i njihove porodice u skladu sa odredbama Pakta sigurne i zdrave uslove rada jednaku mogućnost za svakog da bude unaprijeđen u svom poslu na odgovarajući stepen.

te postojećeg stanja i odnosa prema predmetnim pravima. Cilj Evropske socijalne povelje je unapređenje standarda života u Evropi. 3. Evropska socijalna povelja i dopunski protokoli se primjenjuju u pravnom sistemu FBiH. Polazeći od prethodno navedenih činjenica. zabrana diskriminacije. prava hendikepiranih lica. pravična naknada. zaštita u radnoj sredini. pravo radnika na informaciju i konsultacije i posebna zaštita određenih kategorija radnika: djece i mladih. 6 . pravo korištenja pomoći putem službi za socijalnu pomoć posebna zaštita izvan radne sredine (uključujući prava djece i mladih. pravo kolektivnog pregovaranja. te efikasne zaštite predmetnih prava. radnika migranata i njihovih porodica i starijih lica) 2. Evropska socijalna povelja i njena primjena u FBiH Prema Ustavu FBiH (instrumenti za zaštitu ljudskih prava koji imaju snagu ustavnih odredbi). žena. može se konstatovati da pomenuti međunarodni dokumenti svoju praktičnu primjenu u BiH još uvijek praktično nisu našli. pravo na socijalnu sigurnost. Prava garantovana ovom Poveljom se mogu podijeliti u tri grupe: 1. pravo na socijalnu i medicinsku pomoć. pravo na odgovarajuće uslove rada. mada postoji jasna obaveza države da uspostavi mehanizme koji će obezbijediti primjenu citiranih međunarodno–pravnih akata i uspostavljenih standarda.• • • • pravo na formiranje i udruživanje u sindikat pravo na socijalnu sigurnost i socijalno osiguranje zaštitu porodice pravo na dovoljan standard življenja 2. pojedinačna prava iz radnog odnosa kao što su pravo na rad.3. pravo organizovanja. hendikepiranih lica i radnika migranata socijalna zaštita za svo stanovništvo što podrazumijeva pravo na zdravstvenu zaštitu.

Navedene nepreciznosti. što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava – između ostalog i kada su u pitanju korisnici VPBiH. a neisplaćenih plata Isplata otpremnine 3. 2. analiza obrađuje pitanja koja predstavljaju najveće probleme i najčešća kršenja prava zaposlenika: 1. Naime. 2. Zakona o radu RS. Zakoni nisu detaljno pojasnili šta se smatra opravdanim otkazom. kao i odredbe čl. Odredbe ovih članova su široko i neprecizno postavljene. a u praksi je uočeno je da veliki broj zaposlenika dobija otkaze ugovora o radu upravo iz ovih razloga.1. Opšteg kolektivnog ugovora Republike Srpske (koji je za ovaj način prestanka radnog odnosa vezao jedino pravo na određenu otpremninu). dok Opći kolektivni ugovor za teritoriju FBiH i ne sadrži posebne odredbe u vezi sa ovim pitanjem. 1. 5. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih. nego je to ostavljeno na volju poslodavcu. Zakona o radu FBiH i članom 124. 38/03 i 66/03) Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj 54/05) Opšti kolektivni ugovor RS (Službeni glasnik RS broj: 27/06 i 31/06) Opći radno–pravni normativni akti poslodavaca U vezi sa citiranim propisima. 47/02. 3. 4. 40/00. 2. široko postavljene odredbe ili nedostatak odredaba u vezi sa prestankom radnog odnosa na ovaj način. tehničkih ili organizacijskih razloga Gore navedeni institut je određen članom 87. tehničkih i organizacijskih razloga Isplata zarađenih. 3. ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane poslodavaca. 7 .3. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih. 32/00 i 29/03) Zakon o radu RS (Službeni glasnik RS broj: 38/00. da je takav otkaz opravdan iz ekonomskih tehničkih ili organizacijskih razloga ili da zaposlenik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. i 51. 50. citiranim odredbama je predviđeno da poslodavac ima mogućnost otkaza ugovora o radu uz propisani otkazni rok pod uslovom: 1. DOMAĆI PRAVNI OKVIR ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Propisi koji regulišu oblast rada i radnih odnosa u Federaciji BiH i Republici Srpskoj: Zakon o radu Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj: 43/99.

na primjer zdravstveno stanje zaposlenika kao uslov za obavljanje radnih poslova. Poslodavac koji zaposlenicima otkazuje ugovor o radu usljed navedenih razloga ne može u roku od dvije godine zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen stručne spreme. vidljivo je da poslodavci ne vrše zakonsku obavezu u pogledu sačinjavanja programa o socijalnom zbrinjavanju viška zaposlenika u slučaju otkaza ugovore o radu zaposlenicima. korištenje pravnog lijeka. tehničkih i organizacionih razloga. U protivnom poslodavac čini prekršaj Zakona o radu. Zakon propisuje da se otkaz ugovora o radu mora dati u pisanoj formi uz detaljno obrazloženje razloga za otkaz i uz obavezno dostavljanje odluke zaposleniku. poslodavac je dužan sačiniti program o socijalnom zbrinjavanju viška zaposlenika. U praksi se često dešava da zaposlenici bivaju onemogućeni ostvariti svoja prava bukvalnim uskraćivanjem ulaska u prostor za rad bez bilo kakvog obrazloženja. da se konsultuje sa Vijećem zaposlenika. Međutim. a ne nadležne institucije i ovlaštena stručna lica. tehničkih i organizacijskih razloga zaposlenicima od strane poslodavaca postalo redovna praksa. ali najmanje 5 zaposlenika. pri čemu poslodavac iako nije kompetentan da daje ocjenu isto čini. a ako ovo Vijeće nije formirano.Također je nedorečen i drugi dio odredbe kada zaposlenik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. ako je to lice nezaposleno. način kako je to predviđeno zakonskim odredbama ostavlja mogućnost manipulacije od strane poslodavca da ocijeni da li je zaposlenik u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. prijavu na biro za zapošljavanje. s obzirom na veličinu. podnošenje zahtjeva za ostvarivanje prava na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti. Naime. regulisanje prava na zdravstveno osiguranje i niz drugih prava). odnosno da ga osposobi za rad na drugim poslovima. faktičko pitanje. Poslodavci često odluku o otkazu ugovora o radu zaposleniku saopštavaju usmeno ili donose odluku o otkazu ugovora o radu koja više ima formu obavijesti nego odluke. u praksi se ova odredba. U slučaju da se odluči zaposlenicima otkazati ugovore o radu zbog ekonomskih. Nadalje. otkaz je opravdan samo ako se. sa Sindikatom koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika. međutim. tehničkih i organizacionih razloga. odnosno propisana obaveza također ne poštuje. Iz bogate prakse VPBiH sa korisnicima. kapacitet i ekonomsko stanje. na osnovu kojih odredbi zakona i akata poslodavaca. bez pouke ili sa pogrešno datom poukom o pravnom lijeku. da li zaposlenik ima pravo na otpremninu. koriste 8 . U slučaju otkaza ugovora o radu zbog ekonomskih. Nedostavljanje odluke o prestanku ugovora o radu u pisanom obliku zaposleniku dovodi do situacije da zaposlenik ne može pokrenuti određene postupke. niti ostvariti određena prava (npr. tehničkih i organizacijskih razloga. Iz navedenog se može zaključiti da je otkaz ugovora o radu zbog ekonomskih. Stav je VPBiH. a u samom tekstu odluke se ne navode jasni razlozi prestanka ugovora o radu. za slučaj da u naredna tri mjeseca ima namjeru da otkaže ugovor o radu zbog navedenih razloga za više od 10% zaposlenika. ne može opravdano očekivati da poslodavac zaposli zaposlenika na druge poslove. Karakteristični su slučajevi. Odredbama navedenih članova nije jasno određeno šta je predmet pomenutih konsultacija. utvrđena je obaveza poslodavca koji zapošljava više od 15 zaposlenika. te kakav je karakter istih. zbog ekonomskih. osim zaposlenika kojima je otkazao ugovor o radu.

iako je Zakonima o parničnom postupku propisano da su postupci iz radnih odnosa hitni. što im predstavlja dodatno finansijsko opterećenje. Općeg kolektivnog ugovora za teritoriju Federacije BiH. Poslodavac ne može obračunati i isplatiti platu manju od plaće utvrđene Kolektivnim ugovorom. poslodavac se slobodno “rješava” zaposlenika na osnovu svojih arbitrarnih odluka. u skladu sa članom 6. a protekom roka ne prestaje samo pravo na koje se odnosi već uposlenik kao povjerilac.se nejasno definisane odredbe primjenjivih zakona. Poslodavci su u obavezi zaposlenicima obračunavati i isplaćivati platu u visini koja ne smije biti manja od najniže plate propisane Općim kolektivnim ugovorom. što znači da sud na ovaj rok ne pazi po službenoj dužnosti. zbog svog pasivnog držanja gubi mogućnost zaštite prava. a ukoliko to ne učini. poslodavac koji na dan dospjelosti nije isplatio zarađenu platu ili je nije isplatio u cjelosti. Međutim. Ujedno. Zakona o radu FBiH i člana 105. Isplata zarađenih. (…) i sindikalnu pripadnost i opredjeljenje. Ovakva je odredba u Kolektivnom ugovoru za teritorij FBiH povoljna za radnika. kao i kršenja onih koje jesu jasno postavljene. koji su samim zakonom određeni. Međutim. zaposlenici su prinuđeni tražiti vještačenje na ove okolnosti. Poslodavac je dužan zaposleniku uručiti pismeni obračun bruto i neto plate prilikom isplate. nacionalnu. dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plate zaposleniku uručiti obračun plate koji je bio dužan isplatiti. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. ako poslodavac kao dužnik odluči iskoristiti svoje pravo na isticanje prigovora zastare. često se u praksi dešava da poslodavci ne isplaćuju redovno zarađene plate zaposlenicima. Međutim. Iako pravo na platu predstavlja jedno od osnovnih prava svakog zaposlenika.2. jer bi se na osnovu takvog obračuna moglo odmah ići u izvršni postupak radi naplate potraživanja iz osnova neisplaćenih plata. Kolektivnim ugovorima za FBiH i RS predviđeno je da su poslodavci dužni u skladu sa Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu obračunati i isplatiti plate u periodu ne dužem od 30 dana. 3. za poslodavca i odgovorno lice je zaprijećena prekršajna odgovornost. poslodavac je dužan zaposlenicima isplatiti jednake plate za rad jednake vrijednosti bez obzira na pol. U tom slučaju radniku je ostavljena mogućnost sudske zaštite koja je regulisana članom 103. uočeno je da sporovi za ostvarivanje prava iz radnog odnosa traju prilično dugo.) i Zakonom o radu FBiH (član 68. problemi koji su uočeni u toku sudskih postupaka su nepostojanje ažurne dokumentacije o redovnom obračunu. dok ovakvo rješenje nije predviđeno Opštim kolektivnim ugovorom RS.) je propisano da zaposlenik ostvaruje pravo na platu koja se utvrđuje Kolektivnim ugovorom o radu. pa je primjena ove odredbe još jedno “mrtvo slovo na papiru“. uočeno je da veliki broj poslodavaca obračunava platu u visini manjoj od najniže propisane plate. visini i isplati plata. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. U skladu sa Kolektivnim ugovorom za teritoriju FBiH. 9 . te novčane naknade za vrijeme privremene spriječenosti za rad. Predviđeno je da ovaj obračun ima snagu izvršne isprave. Na ovaj način. vjersku. Da bi dokazali svoje pravo. a neisplaćenih plata ili dijela plata jeste podnošenje tužbe nadležnom sudu. sa vrlo kratkim rokovima. a neisplaćenih plata Zakonom o radu RS (član 83. Apsolutna zastara novčanih potraživanja iz radnog odnosa nastupa za tri godine od dana nastanka potraživanja. poslodavci vrlo rijetko ili nikako ne izdaju zaposlenicima takve obračune. Jedini način za ostvarivanje zašite prava zaposlenika na isplatu zarađenih. Nadalje. Zakona o radu RS.

U Opštem kolektivnom ugovoru RS (član 50. Visina otpremnine u ovom slučaju zavisi od dužine rada radnika kod poslodavca i to: 10 . 3.Zakonom je predviđena i naknade plate za period u kojem zaposlenik iz opravdanih razloga ne radi.). a razlikuju se: 1. Zakonom je predviđeno da o uslovima i rokovima isplate otpremnine po ovom osnovu poslodavac i zaposlenik zaključuju ugovor u pisanom obliku. a utvrđuje se zakonom. nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada kod poslodavca.) predviđeno je da zaposleniku kome prestaje ugovor o radu otkazom ugovora o radu od strane poslodavca iz ekonomskih. zakon upućuje na Kolektivni ugovor (FBiH). Zakona o radu. Zakona o radu FBiH i 152. u kojem stoji da se isplata otpremnine isplaćuje u skladu sa članom 100. Za period u kojem zaposlenik ne radi iz opravdanih razloga.3. Visina otpremnine u ovom slučaju se utvrđuje Kolektivnim ugovorom i Pravilnikom o radu. što u praksi ponovo nije slučaj. 3. s tim da ne može biti utvrđena u iznosu manjem od 1/3 prosječne mjesečne plate isplaćene zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije otkaza ugovora o radu za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca. pravo na otpremninu u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje zaposlenika pravo na otpremninu prilikom odlaska u penziju pravo na otpremninu u skladu sa članom 143. naknada plate se isplaćuje na teret poslodavca. Kada je u pitanju isplata otpremnine. poslodavci bi ove naknade mogli predvidjeti svojim općim normativnim aktima. U praksi su vrlo česti slučajevi da poslodavci ne obračunavaju i ne isplaćuju naknade plate za privremenu spriječenost za rad (bolovanje i sl. pa i u tim slučajevima zaposlenicima ostaje jedina mogućnost da naplatu svojih potraživanja ostvaruju putem nadležnih sudova. Zakona o radu RS Otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje zaposlenika Zakonima o radu (FBiH – član 100. organizacionih i tehničkih razloga pripada pravo na otpremninu na teret poslodavca. i RS – član 127. što predstavlja posebnu vrstu potraživanja. Isplata otpremnine Otpremnina kao pravo iz radnog odnosa predstavlja vid naknade koju poslodavac isplaćuje zaposleniku u zakonom predviđenim slučajevima. a budući da odredbama nisu precizirani drugi vidovi naknade. pod uslovom da otkaz ugovora nije posljedica povrede radnih dužnosti od strane zaposlenika. Kolektivnim ugovorom.) propisana je obaveza poslodavca o isplati otpremnine zaposleniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Odredbama ovih članova predviđeno je da se poslodavac i zaposlenik mogu sporazumjeti i o nekom drugom vidu naknade. a kome prestaje radni odnos otkazom ugovora od strane poslodavca. 2.

tako da je poslodavcima ostavljena mogućnost da precizne iznose otpremnina utvrde svojim općim normativnim aktima. odnosno za lica koja nisu ostvarila pravo na naknadu za otkazni rok ili naknadu za vrijeme čekanja na posao. uslovima i načinu isplate otpremnine. Povoljnije za zaposlenika je ukoliko postoji pisani otkaz ugovora o radu i ugovor/sporazum o visini. iznosi: • za staž do 5 godina. prema posljednjim objavljenim podacima Zavoda za statistiku FBiH. kolektivni ugovor za FBiH je predvidio minimalan. Zakona o radu RS) Otpremnina kada su ispunjeni uslovi predviđeni odredbama čl. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 1. U stvari. zaposlenik mora ispuniti uslove za priznanje prava na otpremninu. Zakona o radu FBiH). Otpremnina prilikom odlaska u penziju Kolektivnim ugovorom za teritorij FBiH utvrđeno je pravo zaposlenika na otpremninu prilikom odlaska u penziju. 1991. Otpremnina u skladu sa članom 143. Ovdje se prije svega misli na kategoriju zaposlenika kojima je radni odnos prestao uslijed ratnih okolnosti (npr. a ista se isplaćuje najmanje u visini od tri prosječne plate ostvarene u FBiH. pa se i ovaj vid naknade najčešće ostvaruje u sudskom postupku. poslodavci prilikom otkaza ugovora o radu ne utvrđuju prava na otpremninu. U skladu sa citiranim odredbama čl. unutar datog minimuma i maksimuma. 2000. ukoliko je spor okončan pravosnažnom sudskom presudom (152. dok Opšti Kolektivni ugovor RS članom 35.33. godine bio u radnom odnosu kod tog poslodavca da je u zakonskom roku podnio zahtjev za uspostavu radno-pravnog statusa da u vremenskom razdoblju predviđenom zakonom nije zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca (143. nemogućnost dolaska i javljanja na posao).• za rad od dvije do deset godina – 35% od prosječne mjesečne plate radnika isplaćene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. a za RS maksimalan iznos otpremnine. odnosno u RS u 11 . odnosno ukoliko ga poslodavac nije pozvao na rad do 05. godine. te koja nisu vodila radni spor pred nadležnim sudom protiv odluke o prestanku radnog odnosa. ukoliko prestaje radni odnos. ili koja mu pripada u skladu sa kolektivnim ugovorom za svaku navršenu godinu rada za rad od deset do dvadeset godina – 40% od gore navedenog osnova za rad od dvadeset do trideset godina – 45% od gore navedenog osnova za rad preko trideset godina – 50% od gore navedenog osnova • • • U praksi se ove odredbe vrlo rijetko poštuju. previđa isplatu otpremnine prilikom odlaska radnika u penziju u visini do trostruke plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom. 12. Zakona o radu FBiH i članom 152. Ova odredba je jako neprecizna i ostavlja otvorenim pitanje kolika bi otpremnina trebala da bude ako je ostavljena mogućnost da ona bude isplaćena u visini “do trostruke plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom”. Uslovi za pravo na ovaj vid otpremnine se moraju kumulativno ispuniti: • • • da je zaposlenik na dan 31. 05. 143. 143. i 152. Zakona o radu RS Ovaj vid otpremnine je predviđen za zaposlenike koji su se nakon stupanja na snagu Zakona o radu obratili poslodavcu sa zahtjevom za uspostavu radno-pravnog statusa. i 152.

Zakona o radu RS. ali u praksi nije zabilježen slučaj da je izvršena isplata otpremnine po ovom osnovu. blokiranim računima. obaveza isplate otpremnina pada na teret posebno formiranog Fonda za tu svrhu. Općenito. kada su u pitanju isplate otpremnina po navedenim osnovama. U Federaciji BiH.66 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS za staž preko 20 godina. očito ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane poslodavaca. što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava.00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS za staž od 10 do 20 godina. izvršenje sudskim putem također predstavlja problem zbog nedostatka podataka o transakcijskim računima. široko postavljene odredbe ili njihov nedostatak. Tako je predviđena nadležnost Komisija za implementaciju člana 143. Nepreciznosti zakona.00. 12 . u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 3. potrebno je ukazati da su poslodavci odbijali odlučivati po zahtjevima radnika u vezi sa uspostavom radno-pravnog statusa i obračuna i isplate otpremnine. dok istovremeno dužina trajanja sudskih postupaka u rješavanju sporova ne obezbjeđuje adekvatnu i efikasnu zaštitu prava zaposlenika. kao i različita zakonska rješenja u entitetima.66. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2. odnosno u RS u visini 3. otvorenim postupkom stečaja nad poslodavcima-pravnim licima.33 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS • za staž od 5 do 10 godina. U Republici Srpskoj. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2. pa su zaposlenici bili prinuđeni da vode sudske sporove i na kraju izvršni postupak radi naplate otpremnine.00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS • • Kada je u pitanju isplata ovog vida otpremnine.visini 1. odnosno u RS u visini 2.00. U slučaju da zaposlenici imaju pravosnažne presude kojim se utvrđuje potraživanje po osnovu ovog vida otpremnine. te brojne druge prepreke. odnosno u RS u visini 2. zaključak je da isplata prije svega zavisi od volje i solventnosti poslodavca. sa ciljem da se zaposlenicima omogući ostvarivanje ovog prava. Zakona o radu Federacije BiH. i pored činjenice da su zaposlenici dobijali konačne odluke komisija. isplata otpremnine je ponovo dovedena u pitanje. odnosno člana 152.

kao što su slijedeći problemi iz oblasti radnih prava: status “radnika na čekanju “ upućivanje radnika na čekanje zbog prekida posla rad komisija za implementaciju člana 143. koji za ostvarenje prava na otpremninu moraju imati odluku komisije. a čiji je radni odnos prestao zbog rata i ratnih okolnosti. Zakon o radu Federacije BiH je predvidio da će radnici koji se zateknu na listama čekanja u momentu stupanja na snagu zakona ostati u tom statusu najduže 6 mjeseci i da im za to vrijeme pripada naknada plate u visini koju odredi poslodavac. poslodavci donose odluke o prestanku radnog odnosa retroaktivno sa 05. godine. zaposlenici su u statusu čekanja mogli ostati najduže do 05. nakon prestanka radnog odnosa pripala. Po isteku ovog roka. Međutim.05.2000. a koji neposredno utiču na ostvarivanje prava koja su predmet obrade u ovoj analizi.1. − − − DRUGA PITANJA IZ OBLASTI ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Nužno je ukazati na postojanje drugih problema sa kojima se susreću zaposlenici. utvrdili pravo na otpremninu. dok drugu grupu čine oni zaposlenici koji se stavljaju na listu čekanja posla po podnošenju zahtjeva za uspostavu radnopravnog statusa. kada im po sili zakona prestaje radni odnos.05. Na ovakav način formulisani drugi vid ostavlja prostor za zloupotrebe od strane poslodavaca. Ovdje razlikujemo dvije grupe zaposlenika. na koju se u prosjeku čeka 3–4 godine. svim zaposlenicima/ radnicima koji ne budu pozvani na posao prestaje radni odnos uz pravo na otpremninu. Ovo dovodi do toga da zaposlenici trpe negativne posljedice i ne mogu ostvariti ranije navedena druga prava koja bi im u skladu sa propisima. Kako poslodavac ne želi dobrovoljno postupiti po odluci. Prema zakonu. Prvu grupu čine oni koji su se danom stupanja na snagu zakona zatekli na čekanju posla. a izuzetno zaposlenik i poslodavac mogu dogovoriti drugi vid naknade. Općinski sudovi u Federaciji BiH donose odluke kojim se poslodavci obavezuju na isplatu otpremnine.2000. sada već nakon gotovo 6 godina. zaposlenici moraju zaštitu prava potražiti pred sudom. Poseban problem predstavlja i visina naknade koja pripada zaposleniku za vrijeme čekanja posla.4. poslodavci ni jednoj grupi zaposlenika nisu donijeli odluke o prestanku radnog odnosa. godine. isplaćivali naknadu za vrijeme čekanja ili donijeli odluke kojim bi se utvrdila visina naknade za čekanje posla. Status “radnika na čekanju” Status radnika koji se nalaze na “čekanju” je jedan od najvećih problema u Federaciji BiH. koji praktično zaposlenike može prisiliti da prime naknadu u neadekvatnom obliku i visini. Zakona o radu 4. kada je bio zadnji rok do kada je poslodavac morao riješiti radno-pravni status zaposleniku. i člana 152. 13 . Rješavanje statusa druge grupe zaposlenika traje dugi niz godina. Dešava se da prvoj grupi zaposlenika.

4. odluke je donosila Federalna komisija. tako da sudovi usvajaju kao osnovan tužbeni zahtjev tužitelja-zaposlenika u pogledu potraživanja naknade plate za period u kojem ovaj nije bio radno angažovan u visini najniže plate utvrđene zakonskim odredbama. a nerijetko se dešava da poslodavci zaposlenike sa kojim imaju zaključen ugovor o radu upućuju na čekanje posla i to bez obrazloženja. čime grubo zanemaruju zaključeni ugovor o radu i obaveze koje iz njega proizlaze za poslodavca. U slučajevima pokretanja sudskih postupaka radi isplate plate za vrijeme “čekanja posla“. Sud je odbio tužbeni zahtjev u prvom stepenu.Poslodavci najčešće jednostranim faktičkim aktom ili bez ikakvog akta i pravnog osnova stavljaju zaposlenike u status čekanja. smanjenje obima posla i sl.. Ukoliko je pred nadležnim sudom pokrenut postupak u vezi sa ovim. Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti za koje zaposlenik nije kriv (viša sila. pa je nastavljena agonija i dugotrajan proces. prekid proizvodnje. 14 . Navedena zakonska odredba je uveliko zloupotrebljena od strane sudova. pravilnikom o radu i ugovorom o radu.3. budući da se naknada plaće za vrijeme prekida rada bez krivice zaposlenika određuje kolektivnim ugovorom. sudovi sve predmete. Zaposlenik koji je smatrao da je poslodavac povrijedio njegovo pravo koje je utvrđeno citiranim članom na nivou FBiH je mogao u zakonom predviđenom roku podnijeti žalbu kantonalnoj Komisiji za implementaciju. a o žalbama izjavljenim protiv rješenja ove Komisije. a zakon propisuje da se visina naknade utvrđuje kolektivnim ugovorom o radu. Interesantno je navesti i odluku Općinskog suda u Zenici u slučaju zaposlenika kojem je u vrijeme privremenog prekida rada isplaćivana naknada od 10KM. sudovi su ustupali zahtjeve na nadležno postupanje Komisiji i donosili odluke o prekidu sudskih postupaka. i člana 152. zakona o radu Entitetskim zakonima o radu je ustanovljena obaveza uspostavljanja Komisija za implementaciju člana 143.) regulisano je članom 70 Zakona o radu Federacije BiH i predstavlja poseban problem.2. 4. U praksi ovo pitanje iznosa naknade najčešće nije regulisano nego se isti određuje odlukama poslodavca (zabilježen je i slučaj poslodavca koji za vrijeme upućivanja radnika na čekanje isplaćuje naknadu u iznosu od 10KM mjesečno). a visina naknade nije bila utvrđena pravilnikom o radu. a postupak po žalbi je u toku. a među njima i one za koje nije bilo osnova za primjenu citiranih odredaba proslijedili komisijama. i člana 152. Rad komisija za implementaciju člana 143. kojim je veliki broj zaposlenika pokušao ostvariti svoja prava podnošenjem žalbi radi uspostave radno-pravnog statusa nadležnim komisijama. jer su mnogi zaposlenici podnosili tužbe 2-3 godine prije stupanja na snagu predmetnog zakona. da bi stupanjem na snagu zakona. Za vrijeme čekanja zaposlenicima se ne isplaćuje plata. pravilnikom o radu i ugovorom o radu. U drugom slučaju. kao mehanizma za zaštitu prava radnika. kantonalni inspektor rada je izdao upravnu mjeru upozorenja jer je visina naknade utvrđena odlukom direktora. stanovište suda je da je ugovorom o radu između poslodavca i zaposlenika zasnovan obligaciono-pravni odnos sa određenim pravima i dužnostima.

Zakona. da odluke Federalne. a drugostepene komisije često razmatraju žalbe i po dvije godine. Ovakav vid postupanja nikada nije zaživio. jer se tim rješenjima ne rješava o izvjesnom pravu ili obavezi građanina ili pravne osobe u kakvoj upravnoj stvari. Tek 2004. nisu organi koje ima u vidu član 4. uočeno je da su odluke tipske. Naprotiv. iste su konačne i podliježu sudskom preispitivanju u skladu sa zakonom. niti je postupak koji provode po propisima o radnim odnosima upravni postupak. Vrhovni sud Federacije BiH je obavijestio Federalnu komisiju za implementaciju člana 143. Zakona o radu odlučuje se o radno-pravnom statusu zaposlenika na čekanju i njihovim pravima iz tog statusa. Vrhovni sud Federacije BiH zauzeo slijedeći stav: “Tužena Federalna komisija. jer su Komisije formirane kao sastavni dio organa uprave. odnosno Kantonalne komisije nemaju karakter upravnog akta i ne podliježu sudskom preispitivanju u upravnom sporu nego u parničnom postupku pred mjesno nadležnim općinskim sudom. U tom smislu. pa otuda njihova rješenja ne predstavljaju upravne akte koji se mogu preispitivati u upravnom sporu. što ukazuje na neadekvatno vođenje postupka. 15 . pa se njihovo preispitivanje može vršiti samo pred mjesno nadležnim općinskim sudom. Da bi situacija bila gora. Status radnika na čekanju i upućivanje radnika na čekanje predstavljaju vrlo diskutabilne institute sa aspekta zaštite i ostvarivanja prava iz radnog odnosa. kao i Kantonalna komisija protiv čijeg rješenja je tužiteljica izjavila žalbu. a dilema je bila veća. Također. godine došlo je do određenih pomaka kada je prema važećim propisima. Zakona o radu. Uočeno je i to da su komisije (nadležni prvostepeni i drugostepeni organi) pokazali izuzetnu sporost i neprofesionalnost u rješavanju zahtjeva. rješenja se donose pet godina nakon podnošenja žalbi. uslijed čega ima mnogo dugotrajnih sudskih postupaka. 6 godina nakon što je proces trebao biti okončan. pozvati svjedoke i vještake.redovni sudski ili postupak u upravnom sporu. pa su tužbe kojima je pokrenut upravni spor odbačene. bilo po tužbi zaposlenika ili poslodavca”. samo minimalan broj se izvrši i to većinom tako što poslodavci sklapaju ugovore sa zaposlenicima o isplati minimalnih otpremnina. kao što i rad formiranih komisija za implementaciju propisanih prava očito ne predstavlja odgovarajući način zaštite i ostvarivanja prava. pogotovu kada se u vidu imaju loši rezultati rada i izuzetna neefikasnost ovih organa. te tražiti od organa vlasti i poslodavca dostavu svih relevantnih informacija. Zakona o upravnim sporovima (ranije važećeg). U mnogim predmetima. poslodavca i njihove predstavnike. a odluke se donose samo na osnovu dokaza u pisanom obliku predloženih od stranaka.Povrede prava na rad ili uspostavljanje radno-pravnog statusa po navedenim odredbama su vrlo česte i evidentne su i danas. od malog broja donesenih rješenja. a najčešće isplata potraživanja dobije sudski epilog. Dugo je bio sporan način preispitivanja odluka . Propisano je da komisija tokom postupka koji prethodi donošenju odluke po žalbi može saslušati zaposlenika. rješenjima Kantonalne i Federalne komisije za implementaciju člana 143. Poslodavci su otkazivali ugovore o radu suprotno zakonu. U Republici Srpskoj nije zabilježen gotovo nikakav pomak po pitanju isplata otpremnina u skladu sa članom 152. koji postupaju u skladu sa Zakonom o upravnom postupku.

zauzimanje jasnijeg stava. Ključni faktori za poboljšanje stanja Na osnovu prethodno izložene analize. zbog prisutne neprofesionalnosti i sporosti. preduzimanja energičnijih aktivnosti. pri čemu vrši slab pritisak na organe vlasti. kada je u pitanju ostvarivanje prava zaposlenih u radnom odnosu. nužna bi bila reorganizacija sindikata. ali i na udruženja poslodavaca sa ciljem da svojim članovima. Uloga sindikata u uslovima tržišnog načina poslovanja i tržišta rada bi sigurno trebala biti energičnija. nadležne inspekcije za rad vrlo rijetko.4. bar kada je u pitanju segment kolektivnog ugovaranja. koriste mehanizme kontrole zakonitog rada i ovlaštenja koja imaju da bi pomogli zaposlenicima. slijede neke od preporuka za poboljšanje stanja u ovom vrlo važnom segmentu bh. Nažalost. prema informacijama od korisnika VPBiH. utvrđeno da je izostala aktivnija uloga i pomoć sindikata. ULOGA DRŽAVE Uloga države u oblasti ostvarivanja prava iz radnog odnosa je ključna u pogledu kontrole zakonitosti rada poslodavaca kroz inspekcije za rad. SINDIKAT Sindikat u svojstvu predstavnika zaposlenika veoma teško uspijeva zaštititi interese svojih članova. Sindikat ne koristi propisima obezbjeđena sredstva. te rezigniranosti i gubitku povjerenja u institucije države od strane zaposlenika kada je u pitanju zaštita i ostvarivanje njihovih prava. Iako se mogu uočiti određeni pomaci u poboljšanju uslova rada i ostvarivanju prava iz radnog odnosa. ali i drugim zaposlenicima. te promjena kursa djelovanja u cilju istinske zaštite prava radnika. budući da je u velikom broju slučajeva. društva. 16 . obezbjedi što bolje uslove rada i kvalitetniju zaštitu. U tom kontekstu neophodno je ukazati na nužnost promjene načina rada inspekcije. što pogoduje bahatom ponašanju poslodavaca. kako izvršne tako i zakonodavne. U vezi sa ovim.4. dok je uloga sindikata više svedena na retoriku. može se reći da postignuti rezultati prije svega predstavljaju međusobni kompromis države s jedne i udruženja poslodavaca s druge strane.

17 . 5. Konkretni postupci u vezi sa pravima iz radnog odnosa koje vode sudovi i organi uprave su neefikasni. a primjena onih pozitivnih propisa koji postoje je nepostojeća. 4. instrumenti kontrole usvojenih zakonskih rješenja moraju biti veoma unaprijeđeni. 3.ZAKLJUČCI: Iz gore postavljene analize se daju izvući slijedeći zaključci: 1. Važeći propisi u BiH. Pozitivni domaći propisi i međunarodne konvencije i standardi se u velikoj mjeri ne primjenjuju U entitetima egzistiraju različita zakonska rješenja. 2. Adekvatna i efikasna zaštita prava zaposlenika u BiH. Široko su rasprostranjene zloupotrebe u oblasti radnog prava od strane poslodavaca. nedorečeni i neadekvatni. 7. koji bi barem postavio osnovne odredbe. U tom smislu. definicije i obaveze iz ove oblasti. 6. Preporuka koju ova analiza daje jeste formiranje grupe koja bi radila na usklađivanju domaćih propisa sa međunarodnim instrumentima zaštite iz ove oblasti. u značajnom su dijelu nejasni. određeni zakonodavni akt bi morao biti usvojen na državnom nivou. zasnovana na međunarodnim konvencijama i domaćim propisima još uvijek nije obezbjeđena. u vezi sa pravima iz radnog odnosa. Radno–pravno zakonodavstvo u BiH je u određenim segmentima neusklađeno sa međunarodnim konvencijama i standardima. ekonomska situacija je kritična. Uzimajući gore navedeno u razmatranje. koja prate različita postupanja sudova i organa uprave. skupi i nesvrsishodni. Također. jasno je da je oblast radnih prava u BiH u najvećoj mjeri nesređena.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful