VAŠA PRAVA BOSNE I HERCEGOVINE

ANALIZA PROPISA I STANJA U OBLASTI RADNOG PRAVA

UDRUŽENJE VAŠA PRAVA BOSNE I HERCEGOVINE
SARAJEVO, UL. DOLINA BR. 9; TEL./FAX +387 (0)33 260-360; 260-370 E-MAIL: asjarz@vasaprava.org

2006. i člana 152.2 4.1. Zakona o radu 4. godine 2 . Uvod Međunarodni instrumenti zaštite prava iz radnog odnosa Domaći pravni okvir zaštite prava iz radnog odnosa 3. Faktori za poboljšanje stanja KORIŠTENA LITERATURA: • • Priručnik međunarodne grupe za ljudska prava – “Zaštita ljudskih prava i nediskriminacija u oblasti radnih odnosa u BiH” Komentar Zakona o radu – autor Mehmed Deković UDRUŽENJE VAŠA PRAVA BiH maj. Druga pitanja iz oblasti zaštite prava iz radnog odnosa 4.3. 3. a neisplaćenih plata Isplata otpremnina Status “radnika na čekanju” Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada Rad komisija za implementaciju člana 143. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih.2.3.SADRŽAJ 1.1 4. 3. 5. Isplata zarađenih. 2. tehničkih ili organizacijskih razloga 3.

UVOD U skladu sa Ustavom BiH. sve je veća mogućnost diskriminacije i korupcije u oblasti rada i zapošljavanja. Nužno je ukazati i na potrebu drugačijeg shvatanja novog načina privređivanja u uslovima tržišne ekonomije. Analiza koja slijedi daje detaljniji pregled kako zakonskih rješenja. oblast radnog i socijalnog prava u Bosni i Hercegovini je u isključivoj nadležnosti entiteta.1. a koja neminovno donosi sve veću nezaposlenost u oblasti privrede. Konačno. problem u praksi predstavlja primjena pomenutih odredaba. analiza ukazuje na probleme i sadrži prijedloge mogućih rješenja u cilju prevazilaženja istih. tako da ne postoji jedinstven zakon o radu na nivou države koji bi regulisao osnovne principe iz oblasti radnih odnosa. Činjenica je da relikt “prvog i jedinog zapošljavanja kod jednog poslodavca bez otkaza "iz prošlog sistema predstavlja kočnicu za shvatanje prava i obaveza u ovom segmentu društvenog života kod zaposlenika. a prisutna su i svakodnevna kršenja osnovnih prava zaposlenika. Zakoni o radu u oba entiteta u svom tekstu sadrže niz odredbi koje bi trebale pružiti djelotvornu zaštitu ljudskih prava i sloboda. jasno je da zaposlenici svakodnevno imaju velikih poteškoća u zaštiti i ostvarivanju svojih prava iz radnih odnosa. tako i identifikovanih problema u praksi velikog broja korisnika Udruženja “Vaša prava Bosne i Hercegovine "(u daljnjem tekstu: VPBiH). prije svega zapošljavanja i ostvarivanje prava iz radnog odnosa od strane zaposlenika i poslodavaca. nužna je drugačija politika i pristup poslodavaca u omogućavanju zaposlenicima da ostvare minimum zagarantovanih prava iz radnih odnosa. Kada se tome dodaju promjene u strukturi vlasništva. 3 . Međutim. Kako BiH prolazi kroz fazu tranzicije sa socijalističkog (planskog privređivanja) na tržišnu ekonomiju. nelegalna i netransparentna privatizacija. u sadašnjim uslovima. S druge strane. ekonomiju «crnog tržišta».

Konvencija je direktno inkorporisana u domaći pravni sistem i štiti prava i slobode pojedinaca kada je prekršitelj tih prava i sloboda država. pravo na obrazovanje i usavršavanje. a manje ekonomska i socijalna prava. Ta odredba ograničava njenu primjenu u slučajevima povrede prava iz radnog odnosa kod privatnih firmi. proklamuje prije svega pravo na rad. Međunarodni pakt o ekonomskim.2. Međunarodni pakt o ekonomskim. osim ako se može dokazati da je država propustila da pruži odgovarajuću zaštitu i mogućnost vođenja pravičnog postupka. Na Konvenciju se može pozvati samo ako prava prema pojedincu ili grupi pojedinaca krši država. a koji pružaju značajnu zaštitu socijalnih i ekonomskih prava su: 1.1. kao što je član 6. (pravo na pravično suđenje i pravo na pristup sudu) imaju važnu ulogu u domenu zaštite radnog prava. 2. ali ne i «nedržavni» subjekti. pravo na adekvatan životni standard. Kako je radno zakonodavstvo u BiH sastavni dio radnog i socijalnog prava kao instituta. pravo svakog da uživa najveću moguću mjeru tjelesnog i psihičkog zdravlja. socijalnih i kulturnih prava (ova dva dokumenta nisu navedena u Ustavu BiH. Važno je nepomenuti da Konvencija primarno štiti građanska i politička prava. pravo na socijalno osiguranje. Između ostalog. itd. I pored toga što Konvencija pruža manje direktnu zaštitu ekonomskih i socijalnih prava. socijalnim i kulturnim pravima Mastrichtski vodič o kršenjima ekonomskih. socijalnim i kulturnim pravima i Konvencije Međunarodne organizacije rada (MOR) Pored Konvencije. b. Limburški principi o implementaciji Međunarodnog pakta o ekonomskim. povoljnije i pravedne uslove rada. treba napomenuti da njeni određeni članovi. Država je odgovorna kada zakon ima propusta i ne štiti pojedinca ili grupu ili ako pruža zaštitu na diskriminatorski način.2. 4 . 2. efikasna zaštita ekonomskih i socijalnih prava se može naći u drugim međunarodnim dokumentima koje je BiH obavezna poštovati i primjenjivati. Konvencije MOR-a – utvrđeni standardi se primjenjuju u BiH Navedeni Pakt. socijalnim i kulturnim pravima) 2. MEĐUNARODNI INSTRUMENTI ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Evropska konvencija o ljudskim pravima i osnovnim slobodama (Konvencija) 1Ustav BiH obavezuje državu na najviši nivo zaštite međunarodno priznatih ljudskih prava i osnovnih sloboda. kao veoma važan dokument za međunarodnu zaštitu prava. ali su izvor tumačenja Međunarodnog pakta o ekonomskim. najznačajniji dokumenti koje BiH mora primjenjivati na cijeloj teritoriji BiH. socijalnim i kulturnim pravima (Pakt) a.

socijalnih i kulturnih prava. a to su: • • • • zabrana diskriminacije jednaka prava muškarca i žene pravo na rad pravo na pravedne i povoljne uslove za rad 5 . 3.Kako povrede ekonomskih i socijalnih prava mogu biti počinjene od strane pojedinaca i privatnih firmi. U vezi sa gore navedenim. monitoring. kao i naknadu za javne praznike b. Upražnjavanje prava na rad daje svakom čovjeku osjećaj dostojanstva i samopoštovanja i omogućava mu obezbjeđenje zadovoljenja osnovnih potreba za sebe i svoju porodicu. 2. Neke od obaveza država potpisnica Pakta uključuju: 1. Član 7 – države priznaju pravo svakog da uživa pravedne i povoljne uslove rada radi kojih posebno osiguravaju: a. 4. razumno ograničenje radnog vremena i povremeno plaćene dopuste. odnosno propisima i odgovarajućim mjerama poslodavce onemogućiti u kršenju navedenih prava. naknadu koja kao minimum osigurava svim radnicima pravičnu plaću i jednaku naknadu za rad jednake vrijednosti bez ikakvog razlikovanja. Član 9 – države priznaju pravo svakog na socijalnu sigurnost. e. i korištenje pravnih lijekova. Dakle. uključujući istragu. uzimajući u obzir isključivo navršene godine rada i sposobnost odmor. prava na zdravstveno osiguranje. Ostvarivanje ovog prava direktno utiče na mogućnost uživanja i drugih prava kao npr. uključujući socijalno osiguranje. Član 10 – država treba pružiti posebnu zaštitu majkama kroz razumno vrijeme prije i poslije poroda djeteta. d. Član 6 – država je obavezna svakom čovjeku osigurati pravo da slobodno izabranim ili prihvaćenim radom zaradi dovoljno za život i poduzeti sve potrebne mjere da zaštiti i omogući potpuno ostvarivanje tog prava. majkama koje rade treba obezbijediti plaćen dopust sa odgovarajućim povlasticama socijalnog osiguranja. posebno da se ženama garantuju uslovi rada koji nisu niži od onih za muškarce i uz jednaku plaću za jednak rad pristojan život za njih i njihove porodice u skladu sa odredbama Pakta sigurne i zdrave uslove rada jednaku mogućnost za svakog da bude unaprijeđen u svom poslu na odgovarajući stepen. potrebno je ukazati na zaštićena prava iz radnih odnosa. slobodno vrijeme. Za to vrijeme. c. propust države da kontroliše takva ponašanja pojedinaca dovodi do toga da je država odgovorna za povredu prava.. država je dužna i odgovorna uspostaviti mehanizme zaštite ekonomskih.

pojedinačna prava iz radnog odnosa kao što su pravo na rad. pravo radnika na informaciju i konsultacije i posebna zaštita određenih kategorija radnika: djece i mladih. pravo kolektivnog pregovaranja. 3.• • • • pravo na formiranje i udruživanje u sindikat pravo na socijalnu sigurnost i socijalno osiguranje zaštitu porodice pravo na dovoljan standard življenja 2. pravo na socijalnu i medicinsku pomoć. žena. pravo organizovanja. Prava garantovana ovom Poveljom se mogu podijeliti u tri grupe: 1. hendikepiranih lica i radnika migranata socijalna zaštita za svo stanovništvo što podrazumijeva pravo na zdravstvenu zaštitu. Polazeći od prethodno navedenih činjenica. prava hendikepiranih lica. radnika migranata i njihovih porodica i starijih lica) 2. mada postoji jasna obaveza države da uspostavi mehanizme koji će obezbijediti primjenu citiranih međunarodno–pravnih akata i uspostavljenih standarda. Evropska socijalna povelja i dopunski protokoli se primjenjuju u pravnom sistemu FBiH. pravična naknada. Evropska socijalna povelja i njena primjena u FBiH Prema Ustavu FBiH (instrumenti za zaštitu ljudskih prava koji imaju snagu ustavnih odredbi). pravo korištenja pomoći putem službi za socijalnu pomoć posebna zaštita izvan radne sredine (uključujući prava djece i mladih. Cilj Evropske socijalne povelje je unapređenje standarda života u Evropi. te efikasne zaštite predmetnih prava. zaštita u radnoj sredini. te postojećeg stanja i odnosa prema predmetnim pravima. zabrana diskriminacije. 6 .3. pravo na odgovarajuće uslove rada. može se konstatovati da pomenuti međunarodni dokumenti svoju praktičnu primjenu u BiH još uvijek praktično nisu našli. pravo na socijalnu sigurnost.

7 . 2. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih. Odredbe ovih članova su široko i neprecizno postavljene. 40/00. tehničkih i organizacijskih razloga Isplata zarađenih. Navedene nepreciznosti. analiza obrađuje pitanja koja predstavljaju najveće probleme i najčešća kršenja prava zaposlenika: 1. nego je to ostavljeno na volju poslodavcu. 4.1. 3. dok Opći kolektivni ugovor za teritoriju FBiH i ne sadrži posebne odredbe u vezi sa ovim pitanjem. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih. široko postavljene odredbe ili nedostatak odredaba u vezi sa prestankom radnog odnosa na ovaj način. 38/03 i 66/03) Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj 54/05) Opšti kolektivni ugovor RS (Službeni glasnik RS broj: 27/06 i 31/06) Opći radno–pravni normativni akti poslodavaca U vezi sa citiranim propisima. kao i odredbe čl. tehničkih ili organizacijskih razloga Gore navedeni institut je određen članom 87. Zakona o radu RS. 2. 1. i 51. a u praksi je uočeno je da veliki broj zaposlenika dobija otkaze ugovora o radu upravo iz ovih razloga. da je takav otkaz opravdan iz ekonomskih tehničkih ili organizacijskih razloga ili da zaposlenik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. 32/00 i 29/03) Zakon o radu RS (Službeni glasnik RS broj: 38/00. 3. Zakona o radu FBiH i članom 124. 50.3. što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava – između ostalog i kada su u pitanju korisnici VPBiH. Zakoni nisu detaljno pojasnili šta se smatra opravdanim otkazom. Naime. 47/02. citiranim odredbama je predviđeno da poslodavac ima mogućnost otkaza ugovora o radu uz propisani otkazni rok pod uslovom: 1. DOMAĆI PRAVNI OKVIR ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Propisi koji regulišu oblast rada i radnih odnosa u Federaciji BiH i Republici Srpskoj: Zakon o radu Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj: 43/99. 2. 5. a neisplaćenih plata Isplata otpremnine 3. Opšteg kolektivnog ugovora Republike Srpske (koji je za ovaj način prestanka radnog odnosa vezao jedino pravo na određenu otpremninu). ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane poslodavaca.

na osnovu kojih odredbi zakona i akata poslodavaca. Stav je VPBiH. da se konsultuje sa Vijećem zaposlenika. Zakon propisuje da se otkaz ugovora o radu mora dati u pisanoj formi uz detaljno obrazloženje razloga za otkaz i uz obavezno dostavljanje odluke zaposleniku. a ne nadležne institucije i ovlaštena stručna lica. s obzirom na veličinu. U slučaju da se odluči zaposlenicima otkazati ugovore o radu zbog ekonomskih. korištenje pravnog lijeka. te kakav je karakter istih. zbog ekonomskih. sa Sindikatom koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika. Nadalje. U praksi se često dešava da zaposlenici bivaju onemogućeni ostvariti svoja prava bukvalnim uskraćivanjem ulaska u prostor za rad bez bilo kakvog obrazloženja. u praksi se ova odredba. ali najmanje 5 zaposlenika. na primjer zdravstveno stanje zaposlenika kao uslov za obavljanje radnih poslova. prijavu na biro za zapošljavanje. odnosno da ga osposobi za rad na drugim poslovima. a u samom tekstu odluke se ne navode jasni razlozi prestanka ugovora o radu. koriste 8 . podnošenje zahtjeva za ostvarivanje prava na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti. tehničkih i organizacijskih razloga zaposlenicima od strane poslodavaca postalo redovna praksa. poslodavac je dužan sačiniti program o socijalnom zbrinjavanju viška zaposlenika. Iz navedenog se može zaključiti da je otkaz ugovora o radu zbog ekonomskih. odnosno propisana obaveza također ne poštuje. ako je to lice nezaposleno. a ako ovo Vijeće nije formirano. tehničkih i organizacionih razloga. Odredbama navedenih članova nije jasno određeno šta je predmet pomenutih konsultacija. tehničkih i organizacionih razloga. Poslodavci često odluku o otkazu ugovora o radu zaposleniku saopštavaju usmeno ili donose odluku o otkazu ugovora o radu koja više ima formu obavijesti nego odluke. Karakteristični su slučajevi. osim zaposlenika kojima je otkazao ugovor o radu. U slučaju otkaza ugovora o radu zbog ekonomskih. Poslodavac koji zaposlenicima otkazuje ugovor o radu usljed navedenih razloga ne može u roku od dvije godine zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen stručne spreme. kapacitet i ekonomsko stanje. U protivnom poslodavac čini prekršaj Zakona o radu. Nedostavljanje odluke o prestanku ugovora o radu u pisanom obliku zaposleniku dovodi do situacije da zaposlenik ne može pokrenuti određene postupke. bez pouke ili sa pogrešno datom poukom o pravnom lijeku. niti ostvariti određena prava (npr. vidljivo je da poslodavci ne vrše zakonsku obavezu u pogledu sačinjavanja programa o socijalnom zbrinjavanju viška zaposlenika u slučaju otkaza ugovore o radu zaposlenicima. ne može opravdano očekivati da poslodavac zaposli zaposlenika na druge poslove. regulisanje prava na zdravstveno osiguranje i niz drugih prava). utvrđena je obaveza poslodavca koji zapošljava više od 15 zaposlenika. faktičko pitanje. za slučaj da u naredna tri mjeseca ima namjeru da otkaže ugovor o radu zbog navedenih razloga za više od 10% zaposlenika. tehničkih i organizacijskih razloga. Iz bogate prakse VPBiH sa korisnicima. otkaz je opravdan samo ako se. pri čemu poslodavac iako nije kompetentan da daje ocjenu isto čini. Naime. međutim.Također je nedorečen i drugi dio odredbe kada zaposlenik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. način kako je to predviđeno zakonskim odredbama ostavlja mogućnost manipulacije od strane poslodavca da ocijeni da li je zaposlenik u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. da li zaposlenik ima pravo na otpremninu. Međutim.

Da bi dokazali svoje pravo. Ujedno. Međutim. ako poslodavac kao dužnik odluči iskoristiti svoje pravo na isticanje prigovora zastare.) i Zakonom o radu FBiH (član 68. Poslodavci su u obavezi zaposlenicima obračunavati i isplaćivati platu u visini koja ne smije biti manja od najniže plate propisane Općim kolektivnim ugovorom. poslodavci vrlo rijetko ili nikako ne izdaju zaposlenicima takve obračune. kao i kršenja onih koje jesu jasno postavljene. 9 . Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Međutim. Predviđeno je da ovaj obračun ima snagu izvršne isprave. vjersku. te novčane naknade za vrijeme privremene spriječenosti za rad. Međutim. a neisplaćenih plata Zakonom o radu RS (član 83. dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plate zaposleniku uručiti obračun plate koji je bio dužan isplatiti. Zakona o radu RS. što im predstavlja dodatno finansijsko opterećenje. a ukoliko to ne učini. pa je primjena ove odredbe još jedno “mrtvo slovo na papiru“. Iako pravo na platu predstavlja jedno od osnovnih prava svakog zaposlenika. poslodavac koji na dan dospjelosti nije isplatio zarađenu platu ili je nije isplatio u cjelosti. Apsolutna zastara novčanih potraživanja iz radnog odnosa nastupa za tri godine od dana nastanka potraživanja.se nejasno definisane odredbe primjenjivih zakona. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Kolektivnim ugovorima za FBiH i RS predviđeno je da su poslodavci dužni u skladu sa Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu obračunati i isplatiti plate u periodu ne dužem od 30 dana. Općeg kolektivnog ugovora za teritoriju Federacije BiH. a protekom roka ne prestaje samo pravo na koje se odnosi već uposlenik kao povjerilac. zaposlenici su prinuđeni tražiti vještačenje na ove okolnosti. iako je Zakonima o parničnom postupku propisano da su postupci iz radnih odnosa hitni. jer bi se na osnovu takvog obračuna moglo odmah ići u izvršni postupak radi naplate potraživanja iz osnova neisplaćenih plata.2. koji su samim zakonom određeni. U skladu sa Kolektivnim ugovorom za teritoriju FBiH. visini i isplati plata. 3. (…) i sindikalnu pripadnost i opredjeljenje. Zakona o radu FBiH i člana 105. za poslodavca i odgovorno lice je zaprijećena prekršajna odgovornost. sa vrlo kratkim rokovima. poslodavac se slobodno “rješava” zaposlenika na osnovu svojih arbitrarnih odluka. U tom slučaju radniku je ostavljena mogućnost sudske zaštite koja je regulisana članom 103. a neisplaćenih plata ili dijela plata jeste podnošenje tužbe nadležnom sudu. Isplata zarađenih. često se u praksi dešava da poslodavci ne isplaćuju redovno zarađene plate zaposlenicima. poslodavac je dužan zaposlenicima isplatiti jednake plate za rad jednake vrijednosti bez obzira na pol. u skladu sa članom 6. što znači da sud na ovaj rok ne pazi po službenoj dužnosti. Jedini način za ostvarivanje zašite prava zaposlenika na isplatu zarađenih. Nadalje. uočeno je da sporovi za ostvarivanje prava iz radnog odnosa traju prilično dugo.) je propisano da zaposlenik ostvaruje pravo na platu koja se utvrđuje Kolektivnim ugovorom o radu. zbog svog pasivnog držanja gubi mogućnost zaštite prava. Poslodavac ne može obračunati i isplatiti platu manju od plaće utvrđene Kolektivnim ugovorom. Ovakva je odredba u Kolektivnom ugovoru za teritorij FBiH povoljna za radnika. dok ovakvo rješenje nije predviđeno Opštim kolektivnim ugovorom RS. uočeno je da veliki broj poslodavaca obračunava platu u visini manjoj od najniže propisane plate. Poslodavac je dužan zaposleniku uručiti pismeni obračun bruto i neto plate prilikom isplate. problemi koji su uočeni u toku sudskih postupaka su nepostojanje ažurne dokumentacije o redovnom obračunu. Na ovaj način. nacionalnu.

Kolektivnim ugovorom. Zakonom je predviđeno da o uslovima i rokovima isplate otpremnine po ovom osnovu poslodavac i zaposlenik zaključuju ugovor u pisanom obliku. što predstavlja posebnu vrstu potraživanja.) predviđeno je da zaposleniku kome prestaje ugovor o radu otkazom ugovora o radu od strane poslodavca iz ekonomskih. a budući da odredbama nisu precizirani drugi vidovi naknade. s tim da ne može biti utvrđena u iznosu manjem od 1/3 prosječne mjesečne plate isplaćene zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije otkaza ugovora o radu za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca. i RS – član 127. Kada je u pitanju isplata otpremnine. Isplata otpremnine Otpremnina kao pravo iz radnog odnosa predstavlja vid naknade koju poslodavac isplaćuje zaposleniku u zakonom predviđenim slučajevima. naknada plate se isplaćuje na teret poslodavca. u kojem stoji da se isplata otpremnine isplaćuje u skladu sa članom 100. organizacionih i tehničkih razloga pripada pravo na otpremninu na teret poslodavca. Visina otpremnine u ovom slučaju se utvrđuje Kolektivnim ugovorom i Pravilnikom o radu. 3. pa i u tim slučajevima zaposlenicima ostaje jedina mogućnost da naplatu svojih potraživanja ostvaruju putem nadležnih sudova. što u praksi ponovo nije slučaj. pravo na otpremninu u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje zaposlenika pravo na otpremninu prilikom odlaska u penziju pravo na otpremninu u skladu sa članom 143. Visina otpremnine u ovom slučaju zavisi od dužine rada radnika kod poslodavca i to: 10 . 2. U praksi su vrlo česti slučajevi da poslodavci ne obračunavaju i ne isplaćuju naknade plate za privremenu spriječenost za rad (bolovanje i sl. Zakona o radu FBiH i 152. poslodavci bi ove naknade mogli predvidjeti svojim općim normativnim aktima. pod uslovom da otkaz ugovora nije posljedica povrede radnih dužnosti od strane zaposlenika. Za period u kojem zaposlenik ne radi iz opravdanih razloga.) propisana je obaveza poslodavca o isplati otpremnine zaposleniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.). Zakona o radu RS Otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje zaposlenika Zakonima o radu (FBiH – član 100. nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada kod poslodavca. a kome prestaje radni odnos otkazom ugovora od strane poslodavca. a utvrđuje se zakonom.3.Zakonom je predviđena i naknade plate za period u kojem zaposlenik iz opravdanih razloga ne radi. zakon upućuje na Kolektivni ugovor (FBiH). Odredbama ovih članova predviđeno je da se poslodavac i zaposlenik mogu sporazumjeti i o nekom drugom vidu naknade. 3. a razlikuju se: 1. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Zakona o radu. U Opštem kolektivnom ugovoru RS (član 50.

tako da je poslodavcima ostavljena mogućnost da precizne iznose otpremnina utvrde svojim općim normativnim aktima. prema posljednjim objavljenim podacima Zavoda za statistiku FBiH. Ovdje se prije svega misli na kategoriju zaposlenika kojima je radni odnos prestao uslijed ratnih okolnosti (npr. te koja nisu vodila radni spor pred nadležnim sudom protiv odluke o prestanku radnog odnosa. previđa isplatu otpremnine prilikom odlaska radnika u penziju u visini do trostruke plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom. Uslovi za pravo na ovaj vid otpremnine se moraju kumulativno ispuniti: • • • da je zaposlenik na dan 31. Ova odredba je jako neprecizna i ostavlja otvorenim pitanje kolika bi otpremnina trebala da bude ako je ostavljena mogućnost da ona bude isplaćena u visini “do trostruke plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom”. odnosno za lica koja nisu ostvarila pravo na naknadu za otkazni rok ili naknadu za vrijeme čekanja na posao.33. zaposlenik mora ispuniti uslove za priznanje prava na otpremninu. i 152. pa se i ovaj vid naknade najčešće ostvaruje u sudskom postupku. 1991. Povoljnije za zaposlenika je ukoliko postoji pisani otkaz ugovora o radu i ugovor/sporazum o visini. iznosi: • za staž do 5 godina. 2000. Zakona o radu RS) Otpremnina kada su ispunjeni uslovi predviđeni odredbama čl. dok Opšti Kolektivni ugovor RS članom 35. 143. nemogućnost dolaska i javljanja na posao). ukoliko prestaje radni odnos. odnosno u RS u 11 . ili koja mu pripada u skladu sa kolektivnim ugovorom za svaku navršenu godinu rada za rad od deset do dvadeset godina – 40% od gore navedenog osnova za rad od dvadeset do trideset godina – 45% od gore navedenog osnova za rad preko trideset godina – 50% od gore navedenog osnova • • • U praksi se ove odredbe vrlo rijetko poštuju. Zakona o radu RS Ovaj vid otpremnine je predviđen za zaposlenike koji su se nakon stupanja na snagu Zakona o radu obratili poslodavcu sa zahtjevom za uspostavu radno-pravnog statusa. 143. i 152. Otpremnina u skladu sa članom 143. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 1. 05. 12. poslodavci prilikom otkaza ugovora o radu ne utvrđuju prava na otpremninu. ukoliko je spor okončan pravosnažnom sudskom presudom (152. U skladu sa citiranim odredbama čl. godine. odnosno ukoliko ga poslodavac nije pozvao na rad do 05. Zakona o radu FBiH). kolektivni ugovor za FBiH je predvidio minimalan. U stvari. unutar datog minimuma i maksimuma. Zakona o radu FBiH i članom 152. a za RS maksimalan iznos otpremnine. uslovima i načinu isplate otpremnine. a ista se isplaćuje najmanje u visini od tri prosječne plate ostvarene u FBiH.• za rad od dvije do deset godina – 35% od prosječne mjesečne plate radnika isplaćene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Otpremnina prilikom odlaska u penziju Kolektivnim ugovorom za teritorij FBiH utvrđeno je pravo zaposlenika na otpremninu prilikom odlaska u penziju. godine bio u radnom odnosu kod tog poslodavca da je u zakonskom roku podnio zahtjev za uspostavu radno-pravnog statusa da u vremenskom razdoblju predviđenom zakonom nije zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca (143.

66. pa su zaposlenici bili prinuđeni da vode sudske sporove i na kraju izvršni postupak radi naplate otpremnine.00. zaključak je da isplata prije svega zavisi od volje i solventnosti poslodavca. dok istovremeno dužina trajanja sudskih postupaka u rješavanju sporova ne obezbjeđuje adekvatnu i efikasnu zaštitu prava zaposlenika. izvršenje sudskim putem također predstavlja problem zbog nedostatka podataka o transakcijskim računima. potrebno je ukazati da su poslodavci odbijali odlučivati po zahtjevima radnika u vezi sa uspostavom radno-pravnog statusa i obračuna i isplate otpremnine. otvorenim postupkom stečaja nad poslodavcima-pravnim licima. U slučaju da zaposlenici imaju pravosnažne presude kojim se utvrđuje potraživanje po osnovu ovog vida otpremnine. Tako je predviđena nadležnost Komisija za implementaciju člana 143. Nepreciznosti zakona. U Republici Srpskoj. sa ciljem da se zaposlenicima omogući ostvarivanje ovog prava. odnosno u RS u visini 2. odnosno u RS u visini 2. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 3. kao i različita zakonska rješenja u entitetima. i pored činjenice da su zaposlenici dobijali konačne odluke komisija. što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava. blokiranim računima. ali u praksi nije zabilježen slučaj da je izvršena isplata otpremnine po ovom osnovu. te brojne druge prepreke. Općenito.visini 1. Zakona o radu Federacije BiH. isplata otpremnine je ponovo dovedena u pitanje. široko postavljene odredbe ili njihov nedostatak. odnosno člana 152.33 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS • za staž od 5 do 10 godina. Zakona o radu RS. U Federaciji BiH.00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS za staž od 10 do 20 godina. 12 .66 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS za staž preko 20 godina. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2. obaveza isplate otpremnina pada na teret posebno formiranog Fonda za tu svrhu.00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS • • Kada je u pitanju isplata ovog vida otpremnine. kada su u pitanju isplate otpremnina po navedenim osnovama. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2. očito ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane poslodavaca.00. odnosno u RS u visini 3.

Međutim. Prema zakonu. Općinski sudovi u Federaciji BiH donose odluke kojim se poslodavci obavezuju na isplatu otpremnine. zaposlenici su u statusu čekanja mogli ostati najduže do 05.2000.05. zaposlenici moraju zaštitu prava potražiti pred sudom. − − − DRUGA PITANJA IZ OBLASTI ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Nužno je ukazati na postojanje drugih problema sa kojima se susreću zaposlenici.1. godine. a izuzetno zaposlenik i poslodavac mogu dogovoriti drugi vid naknade.4. Prvu grupu čine oni koji su se danom stupanja na snagu zakona zatekli na čekanju posla. Po isteku ovog roka. Kako poslodavac ne želi dobrovoljno postupiti po odluci. poslodavci ni jednoj grupi zaposlenika nisu donijeli odluke o prestanku radnog odnosa. isplaćivali naknadu za vrijeme čekanja ili donijeli odluke kojim bi se utvrdila visina naknade za čekanje posla. na koju se u prosjeku čeka 3–4 godine. Ovdje razlikujemo dvije grupe zaposlenika. kada im po sili zakona prestaje radni odnos. i člana 152. Status “radnika na čekanju” Status radnika koji se nalaze na “čekanju” je jedan od najvećih problema u Federaciji BiH. koji za ostvarenje prava na otpremninu moraju imati odluku komisije. godine. Dešava se da prvoj grupi zaposlenika. utvrdili pravo na otpremninu. Ovo dovodi do toga da zaposlenici trpe negativne posljedice i ne mogu ostvariti ranije navedena druga prava koja bi im u skladu sa propisima. 13 . svim zaposlenicima/ radnicima koji ne budu pozvani na posao prestaje radni odnos uz pravo na otpremninu. a koji neposredno utiču na ostvarivanje prava koja su predmet obrade u ovoj analizi. Zakona o radu 4. poslodavci donose odluke o prestanku radnog odnosa retroaktivno sa 05. a čiji je radni odnos prestao zbog rata i ratnih okolnosti.05. Poseban problem predstavlja i visina naknade koja pripada zaposleniku za vrijeme čekanja posla. Na ovakav način formulisani drugi vid ostavlja prostor za zloupotrebe od strane poslodavaca. sada već nakon gotovo 6 godina. kao što su slijedeći problemi iz oblasti radnih prava: status “radnika na čekanju “ upućivanje radnika na čekanje zbog prekida posla rad komisija za implementaciju člana 143.2000. Zakon o radu Federacije BiH je predvidio da će radnici koji se zateknu na listama čekanja u momentu stupanja na snagu zakona ostati u tom statusu najduže 6 mjeseci i da im za to vrijeme pripada naknada plate u visini koju odredi poslodavac. koji praktično zaposlenike može prisiliti da prime naknadu u neadekvatnom obliku i visini. dok drugu grupu čine oni zaposlenici koji se stavljaju na listu čekanja posla po podnošenju zahtjeva za uspostavu radnopravnog statusa. kada je bio zadnji rok do kada je poslodavac morao riješiti radno-pravni status zaposleniku. Rješavanje statusa druge grupe zaposlenika traje dugi niz godina. nakon prestanka radnog odnosa pripala.

Navedena zakonska odredba je uveliko zloupotrebljena od strane sudova. kojim je veliki broj zaposlenika pokušao ostvariti svoja prava podnošenjem žalbi radi uspostave radno-pravnog statusa nadležnim komisijama. sudovi sve predmete. a među njima i one za koje nije bilo osnova za primjenu citiranih odredaba proslijedili komisijama. kao mehanizma za zaštitu prava radnika. 14 . 4. smanjenje obima posla i sl. a visina naknade nije bila utvrđena pravilnikom o radu. odluke je donosila Federalna komisija. jer su mnogi zaposlenici podnosili tužbe 2-3 godine prije stupanja na snagu predmetnog zakona. pa je nastavljena agonija i dugotrajan proces. U drugom slučaju. a postupak po žalbi je u toku. a nerijetko se dešava da poslodavci zaposlenike sa kojim imaju zaključen ugovor o radu upućuju na čekanje posla i to bez obrazloženja. čime grubo zanemaruju zaključeni ugovor o radu i obaveze koje iz njega proizlaze za poslodavca. i člana 152. a zakon propisuje da se visina naknade utvrđuje kolektivnim ugovorom o radu.Poslodavci najčešće jednostranim faktičkim aktom ili bez ikakvog akta i pravnog osnova stavljaju zaposlenike u status čekanja. Interesantno je navesti i odluku Općinskog suda u Zenici u slučaju zaposlenika kojem je u vrijeme privremenog prekida rada isplaćivana naknada od 10KM.) regulisano je članom 70 Zakona o radu Federacije BiH i predstavlja poseban problem.. stanovište suda je da je ugovorom o radu između poslodavca i zaposlenika zasnovan obligaciono-pravni odnos sa određenim pravima i dužnostima. pravilnikom o radu i ugovorom o radu. sudovi su ustupali zahtjeve na nadležno postupanje Komisiji i donosili odluke o prekidu sudskih postupaka. U slučajevima pokretanja sudskih postupaka radi isplate plate za vrijeme “čekanja posla“. budući da se naknada plaće za vrijeme prekida rada bez krivice zaposlenika određuje kolektivnim ugovorom. pravilnikom o radu i ugovorom o radu. da bi stupanjem na snagu zakona. tako da sudovi usvajaju kao osnovan tužbeni zahtjev tužitelja-zaposlenika u pogledu potraživanja naknade plate za period u kojem ovaj nije bio radno angažovan u visini najniže plate utvrđene zakonskim odredbama. kantonalni inspektor rada je izdao upravnu mjeru upozorenja jer je visina naknade utvrđena odlukom direktora. Zaposlenik koji je smatrao da je poslodavac povrijedio njegovo pravo koje je utvrđeno citiranim članom na nivou FBiH je mogao u zakonom predviđenom roku podnijeti žalbu kantonalnoj Komisiji za implementaciju. Za vrijeme čekanja zaposlenicima se ne isplaćuje plata.3. zakona o radu Entitetskim zakonima o radu je ustanovljena obaveza uspostavljanja Komisija za implementaciju člana 143. i člana 152. a o žalbama izjavljenim protiv rješenja ove Komisije. prekid proizvodnje. 4. Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti za koje zaposlenik nije kriv (viša sila. U praksi ovo pitanje iznosa naknade najčešće nije regulisano nego se isti određuje odlukama poslodavca (zabilježen je i slučaj poslodavca koji za vrijeme upućivanja radnika na čekanje isplaćuje naknadu u iznosu od 10KM mjesečno). Ukoliko je pred nadležnim sudom pokrenut postupak u vezi sa ovim. Rad komisija za implementaciju člana 143. Sud je odbio tužbeni zahtjev u prvom stepenu.2.

Vrhovni sud Federacije BiH je obavijestio Federalnu komisiju za implementaciju člana 143. pa otuda njihova rješenja ne predstavljaju upravne akte koji se mogu preispitivati u upravnom sporu. a dilema je bila veća. pogotovu kada se u vidu imaju loši rezultati rada i izuzetna neefikasnost ovih organa. Također. Da bi situacija bila gora. pozvati svjedoke i vještake. 6 godina nakon što je proces trebao biti okončan. iste su konačne i podliježu sudskom preispitivanju u skladu sa zakonom. nisu organi koje ima u vidu član 4. Propisano je da komisija tokom postupka koji prethodi donošenju odluke po žalbi može saslušati zaposlenika. koji postupaju u skladu sa Zakonom o upravnom postupku. uslijed čega ima mnogo dugotrajnih sudskih postupaka. jer su Komisije formirane kao sastavni dio organa uprave. Poslodavci su otkazivali ugovore o radu suprotno zakonu. kao što i rad formiranih komisija za implementaciju propisanih prava očito ne predstavlja odgovarajući način zaštite i ostvarivanja prava. a drugostepene komisije često razmatraju žalbe i po dvije godine. U tom smislu. rješenjima Kantonalne i Federalne komisije za implementaciju člana 143. samo minimalan broj se izvrši i to većinom tako što poslodavci sklapaju ugovore sa zaposlenicima o isplati minimalnih otpremnina. 15 . U Republici Srpskoj nije zabilježen gotovo nikakav pomak po pitanju isplata otpremnina u skladu sa članom 152. Zakona o radu. što ukazuje na neadekvatno vođenje postupka. Vrhovni sud Federacije BiH zauzeo slijedeći stav: “Tužena Federalna komisija. godine došlo je do određenih pomaka kada je prema važećim propisima. a odluke se donose samo na osnovu dokaza u pisanom obliku predloženih od stranaka. Zakona o upravnim sporovima (ranije važećeg). da odluke Federalne. a najčešće isplata potraživanja dobije sudski epilog. Zakona. Dugo je bio sporan način preispitivanja odluka .redovni sudski ili postupak u upravnom sporu.Povrede prava na rad ili uspostavljanje radno-pravnog statusa po navedenim odredbama su vrlo česte i evidentne su i danas. Naprotiv. poslodavca i njihove predstavnike. Status radnika na čekanju i upućivanje radnika na čekanje predstavljaju vrlo diskutabilne institute sa aspekta zaštite i ostvarivanja prava iz radnog odnosa. uočeno je da su odluke tipske. kao i Kantonalna komisija protiv čijeg rješenja je tužiteljica izjavila žalbu. od malog broja donesenih rješenja. odnosno Kantonalne komisije nemaju karakter upravnog akta i ne podliježu sudskom preispitivanju u upravnom sporu nego u parničnom postupku pred mjesno nadležnim općinskim sudom. bilo po tužbi zaposlenika ili poslodavca”. Zakona o radu odlučuje se o radno-pravnom statusu zaposlenika na čekanju i njihovim pravima iz tog statusa. rješenja se donose pet godina nakon podnošenja žalbi. te tražiti od organa vlasti i poslodavca dostavu svih relevantnih informacija. pa se njihovo preispitivanje može vršiti samo pred mjesno nadležnim općinskim sudom. Ovakav vid postupanja nikada nije zaživio. niti je postupak koji provode po propisima o radnim odnosima upravni postupak. U mnogim predmetima. Tek 2004. jer se tim rješenjima ne rješava o izvjesnom pravu ili obavezi građanina ili pravne osobe u kakvoj upravnoj stvari. pa su tužbe kojima je pokrenut upravni spor odbačene. Uočeno je i to da su komisije (nadležni prvostepeni i drugostepeni organi) pokazali izuzetnu sporost i neprofesionalnost u rješavanju zahtjeva.

pri čemu vrši slab pritisak na organe vlasti. Iako se mogu uočiti određeni pomaci u poboljšanju uslova rada i ostvarivanju prava iz radnog odnosa. kako izvršne tako i zakonodavne. slijede neke od preporuka za poboljšanje stanja u ovom vrlo važnom segmentu bh. ali i drugim zaposlenicima. Nažalost. prema informacijama od korisnika VPBiH. budući da je u velikom broju slučajeva. društva.4. Ključni faktori za poboljšanje stanja Na osnovu prethodno izložene analize. što pogoduje bahatom ponašanju poslodavaca. nadležne inspekcije za rad vrlo rijetko.4. obezbjedi što bolje uslove rada i kvalitetniju zaštitu. SINDIKAT Sindikat u svojstvu predstavnika zaposlenika veoma teško uspijeva zaštititi interese svojih članova. Sindikat ne koristi propisima obezbjeđena sredstva. može se reći da postignuti rezultati prije svega predstavljaju međusobni kompromis države s jedne i udruženja poslodavaca s druge strane. utvrđeno da je izostala aktivnija uloga i pomoć sindikata. Uloga sindikata u uslovima tržišnog načina poslovanja i tržišta rada bi sigurno trebala biti energičnija. te promjena kursa djelovanja u cilju istinske zaštite prava radnika. U vezi sa ovim. bar kada je u pitanju segment kolektivnog ugovaranja. nužna bi bila reorganizacija sindikata. 16 . te rezigniranosti i gubitku povjerenja u institucije države od strane zaposlenika kada je u pitanju zaštita i ostvarivanje njihovih prava. zbog prisutne neprofesionalnosti i sporosti. zauzimanje jasnijeg stava. ULOGA DRŽAVE Uloga države u oblasti ostvarivanja prava iz radnog odnosa je ključna u pogledu kontrole zakonitosti rada poslodavaca kroz inspekcije za rad. dok je uloga sindikata više svedena na retoriku. koriste mehanizme kontrole zakonitog rada i ovlaštenja koja imaju da bi pomogli zaposlenicima. ali i na udruženja poslodavaca sa ciljem da svojim članovima. preduzimanja energičnijih aktivnosti. U tom kontekstu neophodno je ukazati na nužnost promjene načina rada inspekcije. kada je u pitanju ostvarivanje prava zaposlenih u radnom odnosu.

Adekvatna i efikasna zaštita prava zaposlenika u BiH. 3. 7. Široko su rasprostranjene zloupotrebe u oblasti radnog prava od strane poslodavaca. skupi i nesvrsishodni. 6. definicije i obaveze iz ove oblasti. Radno–pravno zakonodavstvo u BiH je u određenim segmentima neusklađeno sa međunarodnim konvencijama i standardima. ekonomska situacija je kritična. Uzimajući gore navedeno u razmatranje. Konkretni postupci u vezi sa pravima iz radnog odnosa koje vode sudovi i organi uprave su neefikasni. 5. 17 . U tom smislu. a primjena onih pozitivnih propisa koji postoje je nepostojeća. Važeći propisi u BiH. koja prate različita postupanja sudova i organa uprave. u značajnom su dijelu nejasni. zasnovana na međunarodnim konvencijama i domaćim propisima još uvijek nije obezbjeđena. u vezi sa pravima iz radnog odnosa. određeni zakonodavni akt bi morao biti usvojen na državnom nivou. Također.ZAKLJUČCI: Iz gore postavljene analize se daju izvući slijedeći zaključci: 1. Preporuka koju ova analiza daje jeste formiranje grupe koja bi radila na usklađivanju domaćih propisa sa međunarodnim instrumentima zaštite iz ove oblasti. koji bi barem postavio osnovne odredbe. instrumenti kontrole usvojenih zakonskih rješenja moraju biti veoma unaprijeđeni. jasno je da je oblast radnih prava u BiH u najvećoj mjeri nesređena. 2. nedorečeni i neadekvatni. 4. Pozitivni domaći propisi i međunarodne konvencije i standardi se u velikoj mjeri ne primjenjuju U entitetima egzistiraju različita zakonska rješenja.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful