VAŠA PRAVA BOSNE I HERCEGOVINE

ANALIZA PROPISA I STANJA U OBLASTI RADNOG PRAVA

UDRUŽENJE VAŠA PRAVA BOSNE I HERCEGOVINE
SARAJEVO, UL. DOLINA BR. 9; TEL./FAX +387 (0)33 260-360; 260-370 E-MAIL: asjarz@vasaprava.org

2 4. Zakona o radu 4. godine 2 . 3. Isplata zarađenih.1 4.3. Uvod Međunarodni instrumenti zaštite prava iz radnog odnosa Domaći pravni okvir zaštite prava iz radnog odnosa 3.SADRŽAJ 1. 2.1.2. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih. i člana 152. Faktori za poboljšanje stanja KORIŠTENA LITERATURA: • • Priručnik međunarodne grupe za ljudska prava – “Zaštita ljudskih prava i nediskriminacija u oblasti radnih odnosa u BiH” Komentar Zakona o radu – autor Mehmed Deković UDRUŽENJE VAŠA PRAVA BiH maj. a neisplaćenih plata Isplata otpremnina Status “radnika na čekanju” Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada Rad komisija za implementaciju člana 143. 2006. Druga pitanja iz oblasti zaštite prava iz radnog odnosa 4. 3. tehničkih ili organizacijskih razloga 3.3. 5.

Analiza koja slijedi daje detaljniji pregled kako zakonskih rješenja. 3 . ekonomiju «crnog tržišta». jasno je da zaposlenici svakodnevno imaju velikih poteškoća u zaštiti i ostvarivanju svojih prava iz radnih odnosa. Nužno je ukazati i na potrebu drugačijeg shvatanja novog načina privređivanja u uslovima tržišne ekonomije. a koja neminovno donosi sve veću nezaposlenost u oblasti privrede. a prisutna su i svakodnevna kršenja osnovnih prava zaposlenika. Kako BiH prolazi kroz fazu tranzicije sa socijalističkog (planskog privređivanja) na tržišnu ekonomiju. tako da ne postoji jedinstven zakon o radu na nivou države koji bi regulisao osnovne principe iz oblasti radnih odnosa. sve je veća mogućnost diskriminacije i korupcije u oblasti rada i zapošljavanja. S druge strane. problem u praksi predstavlja primjena pomenutih odredaba. tako i identifikovanih problema u praksi velikog broja korisnika Udruženja “Vaša prava Bosne i Hercegovine "(u daljnjem tekstu: VPBiH). Činjenica je da relikt “prvog i jedinog zapošljavanja kod jednog poslodavca bez otkaza "iz prošlog sistema predstavlja kočnicu za shvatanje prava i obaveza u ovom segmentu društvenog života kod zaposlenika. oblast radnog i socijalnog prava u Bosni i Hercegovini je u isključivoj nadležnosti entiteta. nelegalna i netransparentna privatizacija. u sadašnjim uslovima. Konačno. Međutim. nužna je drugačija politika i pristup poslodavaca u omogućavanju zaposlenicima da ostvare minimum zagarantovanih prava iz radnih odnosa. prije svega zapošljavanja i ostvarivanje prava iz radnog odnosa od strane zaposlenika i poslodavaca. analiza ukazuje na probleme i sadrži prijedloge mogućih rješenja u cilju prevazilaženja istih. Zakoni o radu u oba entiteta u svom tekstu sadrže niz odredbi koje bi trebale pružiti djelotvornu zaštitu ljudskih prava i sloboda.1. UVOD U skladu sa Ustavom BiH. Kada se tome dodaju promjene u strukturi vlasništva.

Konvencija je direktno inkorporisana u domaći pravni sistem i štiti prava i slobode pojedinaca kada je prekršitelj tih prava i sloboda država. Između ostalog. efikasna zaštita ekonomskih i socijalnih prava se može naći u drugim međunarodnim dokumentima koje je BiH obavezna poštovati i primjenjivati. treba napomenuti da njeni određeni članovi. pravo na socijalno osiguranje. 4 . socijalnim i kulturnim pravima Mastrichtski vodič o kršenjima ekonomskih. socijalnim i kulturnim pravima i Konvencije Međunarodne organizacije rada (MOR) Pored Konvencije. socijalnim i kulturnim pravima) 2. b. kao veoma važan dokument za međunarodnu zaštitu prava. 2. pravo na obrazovanje i usavršavanje. Važno je nepomenuti da Konvencija primarno štiti građanska i politička prava. (pravo na pravično suđenje i pravo na pristup sudu) imaju važnu ulogu u domenu zaštite radnog prava. ali ne i «nedržavni» subjekti. socijalnih i kulturnih prava (ova dva dokumenta nisu navedena u Ustavu BiH. a manje ekonomska i socijalna prava. ali su izvor tumačenja Međunarodnog pakta o ekonomskim. povoljnije i pravedne uslove rada. I pored toga što Konvencija pruža manje direktnu zaštitu ekonomskih i socijalnih prava. najznačajniji dokumenti koje BiH mora primjenjivati na cijeloj teritoriji BiH. Na Konvenciju se može pozvati samo ako prava prema pojedincu ili grupi pojedinaca krši država. 2. Država je odgovorna kada zakon ima propusta i ne štiti pojedinca ili grupu ili ako pruža zaštitu na diskriminatorski način. Kako je radno zakonodavstvo u BiH sastavni dio radnog i socijalnog prava kao instituta. Limburški principi o implementaciji Međunarodnog pakta o ekonomskim. osim ako se može dokazati da je država propustila da pruži odgovarajuću zaštitu i mogućnost vođenja pravičnog postupka. Ta odredba ograničava njenu primjenu u slučajevima povrede prava iz radnog odnosa kod privatnih firmi. proklamuje prije svega pravo na rad. pravo svakog da uživa najveću moguću mjeru tjelesnog i psihičkog zdravlja. Konvencije MOR-a – utvrđeni standardi se primjenjuju u BiH Navedeni Pakt. MEĐUNARODNI INSTRUMENTI ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Evropska konvencija o ljudskim pravima i osnovnim slobodama (Konvencija) 1Ustav BiH obavezuje državu na najviši nivo zaštite međunarodno priznatih ljudskih prava i osnovnih sloboda.2. itd. Međunarodni pakt o ekonomskim. pravo na adekvatan životni standard.1.2. a koji pružaju značajnu zaštitu socijalnih i ekonomskih prava su: 1. socijalnim i kulturnim pravima (Pakt) a. kao što je član 6. Međunarodni pakt o ekonomskim.

država je dužna i odgovorna uspostaviti mehanizme zaštite ekonomskih. odnosno propisima i odgovarajućim mjerama poslodavce onemogućiti u kršenju navedenih prava. majkama koje rade treba obezbijediti plaćen dopust sa odgovarajućim povlasticama socijalnog osiguranja. posebno da se ženama garantuju uslovi rada koji nisu niži od onih za muškarce i uz jednaku plaću za jednak rad pristojan život za njih i njihove porodice u skladu sa odredbama Pakta sigurne i zdrave uslove rada jednaku mogućnost za svakog da bude unaprijeđen u svom poslu na odgovarajući stepen. slobodno vrijeme. Član 9 – države priznaju pravo svakog na socijalnu sigurnost. a to su: • • • • zabrana diskriminacije jednaka prava muškarca i žene pravo na rad pravo na pravedne i povoljne uslove za rad 5 . uzimajući u obzir isključivo navršene godine rada i sposobnost odmor. Član 10 – država treba pružiti posebnu zaštitu majkama kroz razumno vrijeme prije i poslije poroda djeteta. naknadu koja kao minimum osigurava svim radnicima pravičnu plaću i jednaku naknadu za rad jednake vrijednosti bez ikakvog razlikovanja.. monitoring. uključujući istragu. propust države da kontroliše takva ponašanja pojedinaca dovodi do toga da je država odgovorna za povredu prava. 2. Za to vrijeme. socijalnih i kulturnih prava. Član 6 – država je obavezna svakom čovjeku osigurati pravo da slobodno izabranim ili prihvaćenim radom zaradi dovoljno za život i poduzeti sve potrebne mjere da zaštiti i omogući potpuno ostvarivanje tog prava. Član 7 – države priznaju pravo svakog da uživa pravedne i povoljne uslove rada radi kojih posebno osiguravaju: a.Kako povrede ekonomskih i socijalnih prava mogu biti počinjene od strane pojedinaca i privatnih firmi. 4. razumno ograničenje radnog vremena i povremeno plaćene dopuste. U vezi sa gore navedenim. Upražnjavanje prava na rad daje svakom čovjeku osjećaj dostojanstva i samopoštovanja i omogućava mu obezbjeđenje zadovoljenja osnovnih potreba za sebe i svoju porodicu. d. c. Ostvarivanje ovog prava direktno utiče na mogućnost uživanja i drugih prava kao npr. 3. prava na zdravstveno osiguranje. kao i naknadu za javne praznike b. Neke od obaveza država potpisnica Pakta uključuju: 1. e. uključujući socijalno osiguranje. potrebno je ukazati na zaštićena prava iz radnih odnosa. Dakle. i korištenje pravnih lijekova.

pravo na socijalnu sigurnost. 3. 6 . Evropska socijalna povelja i dopunski protokoli se primjenjuju u pravnom sistemu FBiH. pravo korištenja pomoći putem službi za socijalnu pomoć posebna zaštita izvan radne sredine (uključujući prava djece i mladih. žena. radnika migranata i njihovih porodica i starijih lica) 2. mada postoji jasna obaveza države da uspostavi mehanizme koji će obezbijediti primjenu citiranih međunarodno–pravnih akata i uspostavljenih standarda. te postojećeg stanja i odnosa prema predmetnim pravima. pravo organizovanja. pravo radnika na informaciju i konsultacije i posebna zaštita određenih kategorija radnika: djece i mladih. Cilj Evropske socijalne povelje je unapređenje standarda života u Evropi. zabrana diskriminacije.• • • • pravo na formiranje i udruživanje u sindikat pravo na socijalnu sigurnost i socijalno osiguranje zaštitu porodice pravo na dovoljan standard življenja 2. pojedinačna prava iz radnog odnosa kao što su pravo na rad. može se konstatovati da pomenuti međunarodni dokumenti svoju praktičnu primjenu u BiH još uvijek praktično nisu našli.3. hendikepiranih lica i radnika migranata socijalna zaštita za svo stanovništvo što podrazumijeva pravo na zdravstvenu zaštitu. te efikasne zaštite predmetnih prava. Evropska socijalna povelja i njena primjena u FBiH Prema Ustavu FBiH (instrumenti za zaštitu ljudskih prava koji imaju snagu ustavnih odredbi). pravo na socijalnu i medicinsku pomoć. zaštita u radnoj sredini. Prava garantovana ovom Poveljom se mogu podijeliti u tri grupe: 1. pravo na odgovarajuće uslove rada. pravo kolektivnog pregovaranja. pravična naknada. Polazeći od prethodno navedenih činjenica. prava hendikepiranih lica.

Naime. 4. citiranim odredbama je predviđeno da poslodavac ima mogućnost otkaza ugovora o radu uz propisani otkazni rok pod uslovom: 1. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih. 2. Zakona o radu RS.3. 40/00. 5. dok Opći kolektivni ugovor za teritoriju FBiH i ne sadrži posebne odredbe u vezi sa ovim pitanjem. 47/02. a u praksi je uočeno je da veliki broj zaposlenika dobija otkaze ugovora o radu upravo iz ovih razloga. tehničkih ili organizacijskih razloga Gore navedeni institut je određen članom 87.1. Navedene nepreciznosti. Odredbe ovih članova su široko i neprecizno postavljene. 3. Zakona o radu FBiH i članom 124. 2. Zakoni nisu detaljno pojasnili šta se smatra opravdanim otkazom. 38/03 i 66/03) Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj 54/05) Opšti kolektivni ugovor RS (Službeni glasnik RS broj: 27/06 i 31/06) Opći radno–pravni normativni akti poslodavaca U vezi sa citiranim propisima. 7 . kao i odredbe čl. i 51. 3. 50. nego je to ostavljeno na volju poslodavcu. 2. široko postavljene odredbe ili nedostatak odredaba u vezi sa prestankom radnog odnosa na ovaj način. Opšteg kolektivnog ugovora Republike Srpske (koji je za ovaj način prestanka radnog odnosa vezao jedino pravo na određenu otpremninu). što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava – između ostalog i kada su u pitanju korisnici VPBiH. a neisplaćenih plata Isplata otpremnine 3. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih. da je takav otkaz opravdan iz ekonomskih tehničkih ili organizacijskih razloga ili da zaposlenik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. DOMAĆI PRAVNI OKVIR ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Propisi koji regulišu oblast rada i radnih odnosa u Federaciji BiH i Republici Srpskoj: Zakon o radu Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj: 43/99. 32/00 i 29/03) Zakon o radu RS (Službeni glasnik RS broj: 38/00. tehničkih i organizacijskih razloga Isplata zarađenih. ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane poslodavaca. 1. analiza obrađuje pitanja koja predstavljaju najveće probleme i najčešća kršenja prava zaposlenika: 1.

te kakav je karakter istih. u praksi se ova odredba. U slučaju da se odluči zaposlenicima otkazati ugovore o radu zbog ekonomskih. U slučaju otkaza ugovora o radu zbog ekonomskih. a ne nadležne institucije i ovlaštena stručna lica. Stav je VPBiH. da se konsultuje sa Vijećem zaposlenika. Međutim. U protivnom poslodavac čini prekršaj Zakona o radu. utvrđena je obaveza poslodavca koji zapošljava više od 15 zaposlenika. kapacitet i ekonomsko stanje. da li zaposlenik ima pravo na otpremninu. s obzirom na veličinu. Nedostavljanje odluke o prestanku ugovora o radu u pisanom obliku zaposleniku dovodi do situacije da zaposlenik ne može pokrenuti određene postupke. na primjer zdravstveno stanje zaposlenika kao uslov za obavljanje radnih poslova. otkaz je opravdan samo ako se. korištenje pravnog lijeka. tehničkih i organizacionih razloga. pri čemu poslodavac iako nije kompetentan da daje ocjenu isto čini. međutim. tehničkih i organizacionih razloga. faktičko pitanje. Poslodavci često odluku o otkazu ugovora o radu zaposleniku saopštavaju usmeno ili donose odluku o otkazu ugovora o radu koja više ima formu obavijesti nego odluke. odnosno propisana obaveza također ne poštuje.Također je nedorečen i drugi dio odredbe kada zaposlenik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. niti ostvariti određena prava (npr. koriste 8 . a u samom tekstu odluke se ne navode jasni razlozi prestanka ugovora o radu. sa Sindikatom koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika. vidljivo je da poslodavci ne vrše zakonsku obavezu u pogledu sačinjavanja programa o socijalnom zbrinjavanju viška zaposlenika u slučaju otkaza ugovore o radu zaposlenicima. osim zaposlenika kojima je otkazao ugovor o radu. na osnovu kojih odredbi zakona i akata poslodavaca. Iz bogate prakse VPBiH sa korisnicima. Poslodavac koji zaposlenicima otkazuje ugovor o radu usljed navedenih razloga ne može u roku od dvije godine zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen stručne spreme. odnosno da ga osposobi za rad na drugim poslovima. Zakon propisuje da se otkaz ugovora o radu mora dati u pisanoj formi uz detaljno obrazloženje razloga za otkaz i uz obavezno dostavljanje odluke zaposleniku. ali najmanje 5 zaposlenika. za slučaj da u naredna tri mjeseca ima namjeru da otkaže ugovor o radu zbog navedenih razloga za više od 10% zaposlenika. ako je to lice nezaposleno. Karakteristični su slučajevi. zbog ekonomskih. način kako je to predviđeno zakonskim odredbama ostavlja mogućnost manipulacije od strane poslodavca da ocijeni da li je zaposlenik u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. bez pouke ili sa pogrešno datom poukom o pravnom lijeku. Odredbama navedenih članova nije jasno određeno šta je predmet pomenutih konsultacija. prijavu na biro za zapošljavanje. tehničkih i organizacijskih razloga zaposlenicima od strane poslodavaca postalo redovna praksa. ne može opravdano očekivati da poslodavac zaposli zaposlenika na druge poslove. Iz navedenog se može zaključiti da je otkaz ugovora o radu zbog ekonomskih. Naime. U praksi se često dešava da zaposlenici bivaju onemogućeni ostvariti svoja prava bukvalnim uskraćivanjem ulaska u prostor za rad bez bilo kakvog obrazloženja. a ako ovo Vijeće nije formirano. regulisanje prava na zdravstveno osiguranje i niz drugih prava). Nadalje. podnošenje zahtjeva za ostvarivanje prava na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti. poslodavac je dužan sačiniti program o socijalnom zbrinjavanju viška zaposlenika. tehničkih i organizacijskih razloga.

Apsolutna zastara novčanih potraživanja iz radnog odnosa nastupa za tri godine od dana nastanka potraživanja. vjersku. pa je primjena ove odredbe još jedno “mrtvo slovo na papiru“. Poslodavci su u obavezi zaposlenicima obračunavati i isplaćivati platu u visini koja ne smije biti manja od najniže plate propisane Općim kolektivnim ugovorom. Poslodavac je dužan zaposleniku uručiti pismeni obračun bruto i neto plate prilikom isplate. Na ovaj način. Ovakva je odredba u Kolektivnom ugovoru za teritorij FBiH povoljna za radnika. a protekom roka ne prestaje samo pravo na koje se odnosi već uposlenik kao povjerilac. Poslodavac ne može obračunati i isplatiti platu manju od plaće utvrđene Kolektivnim ugovorom. iako je Zakonima o parničnom postupku propisano da su postupci iz radnih odnosa hitni. zaposlenici su prinuđeni tražiti vještačenje na ove okolnosti. dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plate zaposleniku uručiti obračun plate koji je bio dužan isplatiti. visini i isplati plata. što znači da sud na ovaj rok ne pazi po službenoj dužnosti. Isplata zarađenih. U skladu sa Kolektivnim ugovorom za teritoriju FBiH. dok ovakvo rješenje nije predviđeno Opštim kolektivnim ugovorom RS. a neisplaćenih plata Zakonom o radu RS (član 83. uočeno je da veliki broj poslodavaca obračunava platu u visini manjoj od najniže propisane plate. često se u praksi dešava da poslodavci ne isplaćuju redovno zarađene plate zaposlenicima. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Iako pravo na platu predstavlja jedno od osnovnih prava svakog zaposlenika. poslodavac koji na dan dospjelosti nije isplatio zarađenu platu ili je nije isplatio u cjelosti. Kolektivnim ugovorima za FBiH i RS predviđeno je da su poslodavci dužni u skladu sa Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu obračunati i isplatiti plate u periodu ne dužem od 30 dana. uočeno je da sporovi za ostvarivanje prava iz radnog odnosa traju prilično dugo. a neisplaćenih plata ili dijela plata jeste podnošenje tužbe nadležnom sudu. problemi koji su uočeni u toku sudskih postupaka su nepostojanje ažurne dokumentacije o redovnom obračunu. Da bi dokazali svoje pravo. koji su samim zakonom određeni. jer bi se na osnovu takvog obračuna moglo odmah ići u izvršni postupak radi naplate potraživanja iz osnova neisplaćenih plata.2. Ujedno. kao i kršenja onih koje jesu jasno postavljene. Općeg kolektivnog ugovora za teritoriju Federacije BiH. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. te novčane naknade za vrijeme privremene spriječenosti za rad. poslodavac se slobodno “rješava” zaposlenika na osnovu svojih arbitrarnih odluka.se nejasno definisane odredbe primjenjivih zakona. ako poslodavac kao dužnik odluči iskoristiti svoje pravo na isticanje prigovora zastare. Nadalje. sa vrlo kratkim rokovima. u skladu sa članom 6. Međutim. za poslodavca i odgovorno lice je zaprijećena prekršajna odgovornost. poslodavac je dužan zaposlenicima isplatiti jednake plate za rad jednake vrijednosti bez obzira na pol. zbog svog pasivnog držanja gubi mogućnost zaštite prava. nacionalnu. (…) i sindikalnu pripadnost i opredjeljenje. Zakona o radu RS. a ukoliko to ne učini. poslodavci vrlo rijetko ili nikako ne izdaju zaposlenicima takve obračune. Zakona o radu FBiH i člana 105. 3. Jedini način za ostvarivanje zašite prava zaposlenika na isplatu zarađenih.) i Zakonom o radu FBiH (član 68. 9 . Međutim. Međutim. Predviđeno je da ovaj obračun ima snagu izvršne isprave. što im predstavlja dodatno finansijsko opterećenje. U tom slučaju radniku je ostavljena mogućnost sudske zaštite koja je regulisana članom 103.) je propisano da zaposlenik ostvaruje pravo na platu koja se utvrđuje Kolektivnim ugovorom o radu.

što predstavlja posebnu vrstu potraživanja. pravo na otpremninu u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje zaposlenika pravo na otpremninu prilikom odlaska u penziju pravo na otpremninu u skladu sa članom 143. u kojem stoji da se isplata otpremnine isplaćuje u skladu sa članom 100. s tim da ne može biti utvrđena u iznosu manjem od 1/3 prosječne mjesečne plate isplaćene zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije otkaza ugovora o radu za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca. Zakona o radu. Kada je u pitanju isplata otpremnine. poslodavci bi ove naknade mogli predvidjeti svojim općim normativnim aktima. nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada kod poslodavca. a kome prestaje radni odnos otkazom ugovora od strane poslodavca. Zakona o radu RS Otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje zaposlenika Zakonima o radu (FBiH – član 100. U Opštem kolektivnom ugovoru RS (član 50. i RS – član 127. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Kolektivnim ugovorom. 2. a budući da odredbama nisu precizirani drugi vidovi naknade. 3. Zakonom je predviđeno da o uslovima i rokovima isplate otpremnine po ovom osnovu poslodavac i zaposlenik zaključuju ugovor u pisanom obliku. Visina otpremnine u ovom slučaju se utvrđuje Kolektivnim ugovorom i Pravilnikom o radu. naknada plate se isplaćuje na teret poslodavca. Za period u kojem zaposlenik ne radi iz opravdanih razloga. pa i u tim slučajevima zaposlenicima ostaje jedina mogućnost da naplatu svojih potraživanja ostvaruju putem nadležnih sudova. što u praksi ponovo nije slučaj. zakon upućuje na Kolektivni ugovor (FBiH).) propisana je obaveza poslodavca o isplati otpremnine zaposleniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.Zakonom je predviđena i naknade plate za period u kojem zaposlenik iz opravdanih razloga ne radi.3. Visina otpremnine u ovom slučaju zavisi od dužine rada radnika kod poslodavca i to: 10 . 3.) predviđeno je da zaposleniku kome prestaje ugovor o radu otkazom ugovora o radu od strane poslodavca iz ekonomskih. a utvrđuje se zakonom. Odredbama ovih članova predviđeno je da se poslodavac i zaposlenik mogu sporazumjeti i o nekom drugom vidu naknade. pod uslovom da otkaz ugovora nije posljedica povrede radnih dužnosti od strane zaposlenika. organizacionih i tehničkih razloga pripada pravo na otpremninu na teret poslodavca.). U praksi su vrlo česti slučajevi da poslodavci ne obračunavaju i ne isplaćuju naknade plate za privremenu spriječenost za rad (bolovanje i sl. a razlikuju se: 1. Isplata otpremnine Otpremnina kao pravo iz radnog odnosa predstavlja vid naknade koju poslodavac isplaćuje zaposleniku u zakonom predviđenim slučajevima. Zakona o radu FBiH i 152.

odnosno za lica koja nisu ostvarila pravo na naknadu za otkazni rok ili naknadu za vrijeme čekanja na posao. Povoljnije za zaposlenika je ukoliko postoji pisani otkaz ugovora o radu i ugovor/sporazum o visini. odnosno u RS u 11 . ukoliko prestaje radni odnos. zaposlenik mora ispuniti uslove za priznanje prava na otpremninu. Zakona o radu FBiH i članom 152. Otpremnina prilikom odlaska u penziju Kolektivnim ugovorom za teritorij FBiH utvrđeno je pravo zaposlenika na otpremninu prilikom odlaska u penziju.• za rad od dvije do deset godina – 35% od prosječne mjesečne plate radnika isplaćene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. iznosi: • za staž do 5 godina. previđa isplatu otpremnine prilikom odlaska radnika u penziju u visini do trostruke plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom. kolektivni ugovor za FBiH je predvidio minimalan. tako da je poslodavcima ostavljena mogućnost da precizne iznose otpremnina utvrde svojim općim normativnim aktima. ukoliko je spor okončan pravosnažnom sudskom presudom (152. Ova odredba je jako neprecizna i ostavlja otvorenim pitanje kolika bi otpremnina trebala da bude ako je ostavljena mogućnost da ona bude isplaćena u visini “do trostruke plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom”. dok Opšti Kolektivni ugovor RS članom 35. 143. unutar datog minimuma i maksimuma. 1991. Zakona o radu FBiH). te koja nisu vodila radni spor pred nadležnim sudom protiv odluke o prestanku radnog odnosa. Uslovi za pravo na ovaj vid otpremnine se moraju kumulativno ispuniti: • • • da je zaposlenik na dan 31. godine bio u radnom odnosu kod tog poslodavca da je u zakonskom roku podnio zahtjev za uspostavu radno-pravnog statusa da u vremenskom razdoblju predviđenom zakonom nije zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca (143. Ovdje se prije svega misli na kategoriju zaposlenika kojima je radni odnos prestao uslijed ratnih okolnosti (npr. pa se i ovaj vid naknade najčešće ostvaruje u sudskom postupku. U stvari. odnosno ukoliko ga poslodavac nije pozvao na rad do 05. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 1. i 152.33. godine. Zakona o radu RS Ovaj vid otpremnine je predviđen za zaposlenike koji su se nakon stupanja na snagu Zakona o radu obratili poslodavcu sa zahtjevom za uspostavu radno-pravnog statusa. 143. ili koja mu pripada u skladu sa kolektivnim ugovorom za svaku navršenu godinu rada za rad od deset do dvadeset godina – 40% od gore navedenog osnova za rad od dvadeset do trideset godina – 45% od gore navedenog osnova za rad preko trideset godina – 50% od gore navedenog osnova • • • U praksi se ove odredbe vrlo rijetko poštuju. uslovima i načinu isplate otpremnine. Zakona o radu RS) Otpremnina kada su ispunjeni uslovi predviđeni odredbama čl. a ista se isplaćuje najmanje u visini od tri prosječne plate ostvarene u FBiH. Otpremnina u skladu sa članom 143. nemogućnost dolaska i javljanja na posao). 2000. i 152. 05. 12. prema posljednjim objavljenim podacima Zavoda za statistiku FBiH. poslodavci prilikom otkaza ugovora o radu ne utvrđuju prava na otpremninu. U skladu sa citiranim odredbama čl. a za RS maksimalan iznos otpremnine.

potrebno je ukazati da su poslodavci odbijali odlučivati po zahtjevima radnika u vezi sa uspostavom radno-pravnog statusa i obračuna i isplate otpremnine. dok istovremeno dužina trajanja sudskih postupaka u rješavanju sporova ne obezbjeđuje adekvatnu i efikasnu zaštitu prava zaposlenika.66 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS za staž preko 20 godina.33 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS • za staž od 5 do 10 godina. kada su u pitanju isplate otpremnina po navedenim osnovama. isplata otpremnine je ponovo dovedena u pitanje. široko postavljene odredbe ili njihov nedostatak. blokiranim računima. Zakona o radu Federacije BiH. izvršenje sudskim putem također predstavlja problem zbog nedostatka podataka o transakcijskim računima. odnosno u RS u visini 3. zaključak je da isplata prije svega zavisi od volje i solventnosti poslodavca.00. odnosno u RS u visini 2. odnosno člana 152. te brojne druge prepreke. obaveza isplate otpremnina pada na teret posebno formiranog Fonda za tu svrhu. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 3. pa su zaposlenici bili prinuđeni da vode sudske sporove i na kraju izvršni postupak radi naplate otpremnine. Zakona o radu RS. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2. odnosno u RS u visini 2.00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS za staž od 10 do 20 godina. U slučaju da zaposlenici imaju pravosnažne presude kojim se utvrđuje potraživanje po osnovu ovog vida otpremnine. što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava. sa ciljem da se zaposlenicima omogući ostvarivanje ovog prava. očito ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane poslodavaca.00. Općenito. Nepreciznosti zakona. Tako je predviđena nadležnost Komisija za implementaciju člana 143.visini 1. U Republici Srpskoj. 12 . i pored činjenice da su zaposlenici dobijali konačne odluke komisija. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2.00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS • • Kada je u pitanju isplata ovog vida otpremnine. ali u praksi nije zabilježen slučaj da je izvršena isplata otpremnine po ovom osnovu. kao i različita zakonska rješenja u entitetima. U Federaciji BiH. otvorenim postupkom stečaja nad poslodavcima-pravnim licima.66.

Poseban problem predstavlja i visina naknade koja pripada zaposleniku za vrijeme čekanja posla. Kako poslodavac ne želi dobrovoljno postupiti po odluci. a čiji je radni odnos prestao zbog rata i ratnih okolnosti. Rješavanje statusa druge grupe zaposlenika traje dugi niz godina. Općinski sudovi u Federaciji BiH donose odluke kojim se poslodavci obavezuju na isplatu otpremnine. dok drugu grupu čine oni zaposlenici koji se stavljaju na listu čekanja posla po podnošenju zahtjeva za uspostavu radnopravnog statusa. poslodavci ni jednoj grupi zaposlenika nisu donijeli odluke o prestanku radnog odnosa. godine. kao što su slijedeći problemi iz oblasti radnih prava: status “radnika na čekanju “ upućivanje radnika na čekanje zbog prekida posla rad komisija za implementaciju člana 143. isplaćivali naknadu za vrijeme čekanja ili donijeli odluke kojim bi se utvrdila visina naknade za čekanje posla. nakon prestanka radnog odnosa pripala.4. kada je bio zadnji rok do kada je poslodavac morao riješiti radno-pravni status zaposleniku. − − − DRUGA PITANJA IZ OBLASTI ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Nužno je ukazati na postojanje drugih problema sa kojima se susreću zaposlenici.2000.05. godine. a izuzetno zaposlenik i poslodavac mogu dogovoriti drugi vid naknade.2000. Prema zakonu. 13 . Međutim. na koju se u prosjeku čeka 3–4 godine. svim zaposlenicima/ radnicima koji ne budu pozvani na posao prestaje radni odnos uz pravo na otpremninu. i člana 152. sada već nakon gotovo 6 godina. zaposlenici su u statusu čekanja mogli ostati najduže do 05. Zakon o radu Federacije BiH je predvidio da će radnici koji se zateknu na listama čekanja u momentu stupanja na snagu zakona ostati u tom statusu najduže 6 mjeseci i da im za to vrijeme pripada naknada plate u visini koju odredi poslodavac. Po isteku ovog roka. Dešava se da prvoj grupi zaposlenika. poslodavci donose odluke o prestanku radnog odnosa retroaktivno sa 05. Prvu grupu čine oni koji su se danom stupanja na snagu zakona zatekli na čekanju posla. koji za ostvarenje prava na otpremninu moraju imati odluku komisije. Na ovakav način formulisani drugi vid ostavlja prostor za zloupotrebe od strane poslodavaca. Zakona o radu 4.1. zaposlenici moraju zaštitu prava potražiti pred sudom. koji praktično zaposlenike može prisiliti da prime naknadu u neadekvatnom obliku i visini. Ovo dovodi do toga da zaposlenici trpe negativne posljedice i ne mogu ostvariti ranije navedena druga prava koja bi im u skladu sa propisima. utvrdili pravo na otpremninu. kada im po sili zakona prestaje radni odnos. a koji neposredno utiču na ostvarivanje prava koja su predmet obrade u ovoj analizi.05. Ovdje razlikujemo dvije grupe zaposlenika. Status “radnika na čekanju” Status radnika koji se nalaze na “čekanju” je jedan od najvećih problema u Federaciji BiH.

Za vrijeme čekanja zaposlenicima se ne isplaćuje plata. smanjenje obima posla i sl. Navedena zakonska odredba je uveliko zloupotrebljena od strane sudova. pravilnikom o radu i ugovorom o radu. 4. prekid proizvodnje. U praksi ovo pitanje iznosa naknade najčešće nije regulisano nego se isti određuje odlukama poslodavca (zabilježen je i slučaj poslodavca koji za vrijeme upućivanja radnika na čekanje isplaćuje naknadu u iznosu od 10KM mjesečno). a među njima i one za koje nije bilo osnova za primjenu citiranih odredaba proslijedili komisijama. i člana 152. 4. kao mehanizma za zaštitu prava radnika.Poslodavci najčešće jednostranim faktičkim aktom ili bez ikakvog akta i pravnog osnova stavljaju zaposlenike u status čekanja.2. da bi stupanjem na snagu zakona. stanovište suda je da je ugovorom o radu između poslodavca i zaposlenika zasnovan obligaciono-pravni odnos sa određenim pravima i dužnostima. a zakon propisuje da se visina naknade utvrđuje kolektivnim ugovorom o radu. jer su mnogi zaposlenici podnosili tužbe 2-3 godine prije stupanja na snagu predmetnog zakona. Rad komisija za implementaciju člana 143. budući da se naknada plaće za vrijeme prekida rada bez krivice zaposlenika određuje kolektivnim ugovorom. čime grubo zanemaruju zaključeni ugovor o radu i obaveze koje iz njega proizlaze za poslodavca. Zaposlenik koji je smatrao da je poslodavac povrijedio njegovo pravo koje je utvrđeno citiranim članom na nivou FBiH je mogao u zakonom predviđenom roku podnijeti žalbu kantonalnoj Komisiji za implementaciju. a visina naknade nije bila utvrđena pravilnikom o radu.) regulisano je članom 70 Zakona o radu Federacije BiH i predstavlja poseban problem. Interesantno je navesti i odluku Općinskog suda u Zenici u slučaju zaposlenika kojem je u vrijeme privremenog prekida rada isplaćivana naknada od 10KM. Ukoliko je pred nadležnim sudom pokrenut postupak u vezi sa ovim.. U slučajevima pokretanja sudskih postupaka radi isplate plate za vrijeme “čekanja posla“. Sud je odbio tužbeni zahtjev u prvom stepenu. pravilnikom o radu i ugovorom o radu. pa je nastavljena agonija i dugotrajan proces. i člana 152. kantonalni inspektor rada je izdao upravnu mjeru upozorenja jer je visina naknade utvrđena odlukom direktora. kojim je veliki broj zaposlenika pokušao ostvariti svoja prava podnošenjem žalbi radi uspostave radno-pravnog statusa nadležnim komisijama. a postupak po žalbi je u toku. tako da sudovi usvajaju kao osnovan tužbeni zahtjev tužitelja-zaposlenika u pogledu potraživanja naknade plate za period u kojem ovaj nije bio radno angažovan u visini najniže plate utvrđene zakonskim odredbama. zakona o radu Entitetskim zakonima o radu je ustanovljena obaveza uspostavljanja Komisija za implementaciju člana 143. a nerijetko se dešava da poslodavci zaposlenike sa kojim imaju zaključen ugovor o radu upućuju na čekanje posla i to bez obrazloženja. Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti za koje zaposlenik nije kriv (viša sila. sudovi sve predmete. 14 . sudovi su ustupali zahtjeve na nadležno postupanje Komisiji i donosili odluke o prekidu sudskih postupaka.3. U drugom slučaju. a o žalbama izjavljenim protiv rješenja ove Komisije. odluke je donosila Federalna komisija.

rješenjima Kantonalne i Federalne komisije za implementaciju člana 143. Poslodavci su otkazivali ugovore o radu suprotno zakonu. Zakona. odnosno Kantonalne komisije nemaju karakter upravnog akta i ne podliježu sudskom preispitivanju u upravnom sporu nego u parničnom postupku pred mjesno nadležnim općinskim sudom. a odluke se donose samo na osnovu dokaza u pisanom obliku predloženih od stranaka. a dilema je bila veća. što ukazuje na neadekvatno vođenje postupka. koji postupaju u skladu sa Zakonom o upravnom postupku. jer su Komisije formirane kao sastavni dio organa uprave. U tom smislu. Status radnika na čekanju i upućivanje radnika na čekanje predstavljaju vrlo diskutabilne institute sa aspekta zaštite i ostvarivanja prava iz radnog odnosa. nisu organi koje ima u vidu član 4. iste su konačne i podliježu sudskom preispitivanju u skladu sa zakonom.redovni sudski ili postupak u upravnom sporu. Zakona o upravnim sporovima (ranije važećeg). a najčešće isplata potraživanja dobije sudski epilog. bilo po tužbi zaposlenika ili poslodavca”. pogotovu kada se u vidu imaju loši rezultati rada i izuzetna neefikasnost ovih organa. niti je postupak koji provode po propisima o radnim odnosima upravni postupak. uočeno je da su odluke tipske. Tek 2004. Dugo je bio sporan način preispitivanja odluka .Povrede prava na rad ili uspostavljanje radno-pravnog statusa po navedenim odredbama su vrlo česte i evidentne su i danas. Zakona o radu odlučuje se o radno-pravnom statusu zaposlenika na čekanju i njihovim pravima iz tog statusa. kao što i rad formiranih komisija za implementaciju propisanih prava očito ne predstavlja odgovarajući način zaštite i ostvarivanja prava. Vrhovni sud Federacije BiH zauzeo slijedeći stav: “Tužena Federalna komisija. Propisano je da komisija tokom postupka koji prethodi donošenju odluke po žalbi može saslušati zaposlenika. Uočeno je i to da su komisije (nadležni prvostepeni i drugostepeni organi) pokazali izuzetnu sporost i neprofesionalnost u rješavanju zahtjeva. Da bi situacija bila gora. 6 godina nakon što je proces trebao biti okončan. godine došlo je do određenih pomaka kada je prema važećim propisima. Također. U Republici Srpskoj nije zabilježen gotovo nikakav pomak po pitanju isplata otpremnina u skladu sa članom 152. rješenja se donose pet godina nakon podnošenja žalbi. 15 . Zakona o radu. od malog broja donesenih rješenja. uslijed čega ima mnogo dugotrajnih sudskih postupaka. Naprotiv. samo minimalan broj se izvrši i to većinom tako što poslodavci sklapaju ugovore sa zaposlenicima o isplati minimalnih otpremnina. pa otuda njihova rješenja ne predstavljaju upravne akte koji se mogu preispitivati u upravnom sporu. pa se njihovo preispitivanje može vršiti samo pred mjesno nadležnim općinskim sudom. pozvati svjedoke i vještake. a drugostepene komisije često razmatraju žalbe i po dvije godine. da odluke Federalne. U mnogim predmetima. poslodavca i njihove predstavnike. te tražiti od organa vlasti i poslodavca dostavu svih relevantnih informacija. Vrhovni sud Federacije BiH je obavijestio Federalnu komisiju za implementaciju člana 143. Ovakav vid postupanja nikada nije zaživio. pa su tužbe kojima je pokrenut upravni spor odbačene. kao i Kantonalna komisija protiv čijeg rješenja je tužiteljica izjavila žalbu. jer se tim rješenjima ne rješava o izvjesnom pravu ili obavezi građanina ili pravne osobe u kakvoj upravnoj stvari.

ali i drugim zaposlenicima.4. zauzimanje jasnijeg stava.4. obezbjedi što bolje uslove rada i kvalitetniju zaštitu. utvrđeno da je izostala aktivnija uloga i pomoć sindikata. te rezigniranosti i gubitku povjerenja u institucije države od strane zaposlenika kada je u pitanju zaštita i ostvarivanje njihovih prava. preduzimanja energičnijih aktivnosti. 16 . bar kada je u pitanju segment kolektivnog ugovaranja. može se reći da postignuti rezultati prije svega predstavljaju međusobni kompromis države s jedne i udruženja poslodavaca s druge strane. U tom kontekstu neophodno je ukazati na nužnost promjene načina rada inspekcije. kada je u pitanju ostvarivanje prava zaposlenih u radnom odnosu. ULOGA DRŽAVE Uloga države u oblasti ostvarivanja prava iz radnog odnosa je ključna u pogledu kontrole zakonitosti rada poslodavaca kroz inspekcije za rad. kako izvršne tako i zakonodavne. dok je uloga sindikata više svedena na retoriku. koriste mehanizme kontrole zakonitog rada i ovlaštenja koja imaju da bi pomogli zaposlenicima. Sindikat ne koristi propisima obezbjeđena sredstva. budući da je u velikom broju slučajeva. Ključni faktori za poboljšanje stanja Na osnovu prethodno izložene analize. Iako se mogu uočiti određeni pomaci u poboljšanju uslova rada i ostvarivanju prava iz radnog odnosa. slijede neke od preporuka za poboljšanje stanja u ovom vrlo važnom segmentu bh. Uloga sindikata u uslovima tržišnog načina poslovanja i tržišta rada bi sigurno trebala biti energičnija. zbog prisutne neprofesionalnosti i sporosti. pri čemu vrši slab pritisak na organe vlasti. te promjena kursa djelovanja u cilju istinske zaštite prava radnika. prema informacijama od korisnika VPBiH. društva. U vezi sa ovim. ali i na udruženja poslodavaca sa ciljem da svojim članovima. SINDIKAT Sindikat u svojstvu predstavnika zaposlenika veoma teško uspijeva zaštititi interese svojih članova. Nažalost. što pogoduje bahatom ponašanju poslodavaca. nadležne inspekcije za rad vrlo rijetko. nužna bi bila reorganizacija sindikata.

zasnovana na međunarodnim konvencijama i domaćim propisima još uvijek nije obezbjeđena. U tom smislu. 7. 17 . određeni zakonodavni akt bi morao biti usvojen na državnom nivou. nedorečeni i neadekvatni. u značajnom su dijelu nejasni. a primjena onih pozitivnih propisa koji postoje je nepostojeća. Konkretni postupci u vezi sa pravima iz radnog odnosa koje vode sudovi i organi uprave su neefikasni. 2. Važeći propisi u BiH. definicije i obaveze iz ove oblasti. jasno je da je oblast radnih prava u BiH u najvećoj mjeri nesređena. instrumenti kontrole usvojenih zakonskih rješenja moraju biti veoma unaprijeđeni. Uzimajući gore navedeno u razmatranje. Preporuka koju ova analiza daje jeste formiranje grupe koja bi radila na usklađivanju domaćih propisa sa međunarodnim instrumentima zaštite iz ove oblasti. 5. Radno–pravno zakonodavstvo u BiH je u određenim segmentima neusklađeno sa međunarodnim konvencijama i standardima. 6. ekonomska situacija je kritična. koja prate različita postupanja sudova i organa uprave. 4. skupi i nesvrsishodni. u vezi sa pravima iz radnog odnosa. Široko su rasprostranjene zloupotrebe u oblasti radnog prava od strane poslodavaca. 3.ZAKLJUČCI: Iz gore postavljene analize se daju izvući slijedeći zaključci: 1. koji bi barem postavio osnovne odredbe. Također. Pozitivni domaći propisi i međunarodne konvencije i standardi se u velikoj mjeri ne primjenjuju U entitetima egzistiraju različita zakonska rješenja. Adekvatna i efikasna zaštita prava zaposlenika u BiH.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful