VAŠA PRAVA BOSNE I HERCEGOVINE

ANALIZA PROPISA I STANJA U OBLASTI RADNOG PRAVA

UDRUŽENJE VAŠA PRAVA BOSNE I HERCEGOVINE
SARAJEVO, UL. DOLINA BR. 9; TEL./FAX +387 (0)33 260-360; 260-370 E-MAIL: asjarz@vasaprava.org

1 4. a neisplaćenih plata Isplata otpremnina Status “radnika na čekanju” Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada Rad komisija za implementaciju člana 143.3. tehničkih ili organizacijskih razloga 3. Uvod Međunarodni instrumenti zaštite prava iz radnog odnosa Domaći pravni okvir zaštite prava iz radnog odnosa 3. Isplata zarađenih.2.SADRŽAJ 1. Zakona o radu 4.3. Faktori za poboljšanje stanja KORIŠTENA LITERATURA: • • Priručnik međunarodne grupe za ljudska prava – “Zaštita ljudskih prava i nediskriminacija u oblasti radnih odnosa u BiH” Komentar Zakona o radu – autor Mehmed Deković UDRUŽENJE VAŠA PRAVA BiH maj. 3. godine 2 . Druga pitanja iz oblasti zaštite prava iz radnog odnosa 4. i člana 152. 2006. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih. 5.2 4. 3.1. 2.

Analiza koja slijedi daje detaljniji pregled kako zakonskih rješenja. a koja neminovno donosi sve veću nezaposlenost u oblasti privrede. ekonomiju «crnog tržišta». analiza ukazuje na probleme i sadrži prijedloge mogućih rješenja u cilju prevazilaženja istih. Zakoni o radu u oba entiteta u svom tekstu sadrže niz odredbi koje bi trebale pružiti djelotvornu zaštitu ljudskih prava i sloboda. nelegalna i netransparentna privatizacija. tako da ne postoji jedinstven zakon o radu na nivou države koji bi regulisao osnovne principe iz oblasti radnih odnosa. a prisutna su i svakodnevna kršenja osnovnih prava zaposlenika. 3 . S druge strane. Nužno je ukazati i na potrebu drugačijeg shvatanja novog načina privređivanja u uslovima tržišne ekonomije. Kako BiH prolazi kroz fazu tranzicije sa socijalističkog (planskog privređivanja) na tržišnu ekonomiju.1. Kada se tome dodaju promjene u strukturi vlasništva. jasno je da zaposlenici svakodnevno imaju velikih poteškoća u zaštiti i ostvarivanju svojih prava iz radnih odnosa. UVOD U skladu sa Ustavom BiH. problem u praksi predstavlja primjena pomenutih odredaba. prije svega zapošljavanja i ostvarivanje prava iz radnog odnosa od strane zaposlenika i poslodavaca. nužna je drugačija politika i pristup poslodavaca u omogućavanju zaposlenicima da ostvare minimum zagarantovanih prava iz radnih odnosa. u sadašnjim uslovima. tako i identifikovanih problema u praksi velikog broja korisnika Udruženja “Vaša prava Bosne i Hercegovine "(u daljnjem tekstu: VPBiH). Činjenica je da relikt “prvog i jedinog zapošljavanja kod jednog poslodavca bez otkaza "iz prošlog sistema predstavlja kočnicu za shvatanje prava i obaveza u ovom segmentu društvenog života kod zaposlenika. Konačno. oblast radnog i socijalnog prava u Bosni i Hercegovini je u isključivoj nadležnosti entiteta. sve je veća mogućnost diskriminacije i korupcije u oblasti rada i zapošljavanja. Međutim.

Važno je nepomenuti da Konvencija primarno štiti građanska i politička prava. 2. pravo na obrazovanje i usavršavanje. 2. socijalnih i kulturnih prava (ova dva dokumenta nisu navedena u Ustavu BiH.2. b. socijalnim i kulturnim pravima Mastrichtski vodič o kršenjima ekonomskih. socijalnim i kulturnim pravima i Konvencije Međunarodne organizacije rada (MOR) Pored Konvencije. povoljnije i pravedne uslove rada. socijalnim i kulturnim pravima) 2. Konvencije MOR-a – utvrđeni standardi se primjenjuju u BiH Navedeni Pakt. a manje ekonomska i socijalna prava. itd. Između ostalog. a koji pružaju značajnu zaštitu socijalnih i ekonomskih prava su: 1.2. MEĐUNARODNI INSTRUMENTI ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Evropska konvencija o ljudskim pravima i osnovnim slobodama (Konvencija) 1Ustav BiH obavezuje državu na najviši nivo zaštite međunarodno priznatih ljudskih prava i osnovnih sloboda. Međunarodni pakt o ekonomskim. Konvencija je direktno inkorporisana u domaći pravni sistem i štiti prava i slobode pojedinaca kada je prekršitelj tih prava i sloboda država. najznačajniji dokumenti koje BiH mora primjenjivati na cijeloj teritoriji BiH. pravo na adekvatan životni standard. ali su izvor tumačenja Međunarodnog pakta o ekonomskim. kao što je član 6. efikasna zaštita ekonomskih i socijalnih prava se može naći u drugim međunarodnim dokumentima koje je BiH obavezna poštovati i primjenjivati. socijalnim i kulturnim pravima (Pakt) a. 4 . Država je odgovorna kada zakon ima propusta i ne štiti pojedinca ili grupu ili ako pruža zaštitu na diskriminatorski način. kao veoma važan dokument za međunarodnu zaštitu prava. ali ne i «nedržavni» subjekti. pravo svakog da uživa najveću moguću mjeru tjelesnog i psihičkog zdravlja. Limburški principi o implementaciji Međunarodnog pakta o ekonomskim. osim ako se može dokazati da je država propustila da pruži odgovarajuću zaštitu i mogućnost vođenja pravičnog postupka.1. Kako je radno zakonodavstvo u BiH sastavni dio radnog i socijalnog prava kao instituta. proklamuje prije svega pravo na rad. Međunarodni pakt o ekonomskim. (pravo na pravično suđenje i pravo na pristup sudu) imaju važnu ulogu u domenu zaštite radnog prava. Ta odredba ograničava njenu primjenu u slučajevima povrede prava iz radnog odnosa kod privatnih firmi. pravo na socijalno osiguranje. I pored toga što Konvencija pruža manje direktnu zaštitu ekonomskih i socijalnih prava. Na Konvenciju se može pozvati samo ako prava prema pojedincu ili grupi pojedinaca krši država. treba napomenuti da njeni određeni članovi.

4. Za to vrijeme. Ostvarivanje ovog prava direktno utiče na mogućnost uživanja i drugih prava kao npr. a to su: • • • • zabrana diskriminacije jednaka prava muškarca i žene pravo na rad pravo na pravedne i povoljne uslove za rad 5 . prava na zdravstveno osiguranje. c. 2. socijalnih i kulturnih prava. uključujući istragu. posebno da se ženama garantuju uslovi rada koji nisu niži od onih za muškarce i uz jednaku plaću za jednak rad pristojan život za njih i njihove porodice u skladu sa odredbama Pakta sigurne i zdrave uslove rada jednaku mogućnost za svakog da bude unaprijeđen u svom poslu na odgovarajući stepen. kao i naknadu za javne praznike b. slobodno vrijeme. država je dužna i odgovorna uspostaviti mehanizme zaštite ekonomskih. Član 9 – države priznaju pravo svakog na socijalnu sigurnost. i korištenje pravnih lijekova.Kako povrede ekonomskih i socijalnih prava mogu biti počinjene od strane pojedinaca i privatnih firmi. Neke od obaveza država potpisnica Pakta uključuju: 1. Član 7 – države priznaju pravo svakog da uživa pravedne i povoljne uslove rada radi kojih posebno osiguravaju: a.. Član 6 – država je obavezna svakom čovjeku osigurati pravo da slobodno izabranim ili prihvaćenim radom zaradi dovoljno za život i poduzeti sve potrebne mjere da zaštiti i omogući potpuno ostvarivanje tog prava. uključujući socijalno osiguranje. Upražnjavanje prava na rad daje svakom čovjeku osjećaj dostojanstva i samopoštovanja i omogućava mu obezbjeđenje zadovoljenja osnovnih potreba za sebe i svoju porodicu. e. odnosno propisima i odgovarajućim mjerama poslodavce onemogućiti u kršenju navedenih prava. 3. Član 10 – država treba pružiti posebnu zaštitu majkama kroz razumno vrijeme prije i poslije poroda djeteta. Dakle. potrebno je ukazati na zaštićena prava iz radnih odnosa. U vezi sa gore navedenim. naknadu koja kao minimum osigurava svim radnicima pravičnu plaću i jednaku naknadu za rad jednake vrijednosti bez ikakvog razlikovanja. monitoring. majkama koje rade treba obezbijediti plaćen dopust sa odgovarajućim povlasticama socijalnog osiguranja. uzimajući u obzir isključivo navršene godine rada i sposobnost odmor. razumno ograničenje radnog vremena i povremeno plaćene dopuste. propust države da kontroliše takva ponašanja pojedinaca dovodi do toga da je država odgovorna za povredu prava. d.

• • • • pravo na formiranje i udruživanje u sindikat pravo na socijalnu sigurnost i socijalno osiguranje zaštitu porodice pravo na dovoljan standard življenja 2. pravo kolektivnog pregovaranja. Prava garantovana ovom Poveljom se mogu podijeliti u tri grupe: 1. zabrana diskriminacije. pravo korištenja pomoći putem službi za socijalnu pomoć posebna zaštita izvan radne sredine (uključujući prava djece i mladih. može se konstatovati da pomenuti međunarodni dokumenti svoju praktičnu primjenu u BiH još uvijek praktično nisu našli. pravo radnika na informaciju i konsultacije i posebna zaštita određenih kategorija radnika: djece i mladih. žena. Evropska socijalna povelja i dopunski protokoli se primjenjuju u pravnom sistemu FBiH. hendikepiranih lica i radnika migranata socijalna zaštita za svo stanovništvo što podrazumijeva pravo na zdravstvenu zaštitu. pravo na socijalnu sigurnost. Evropska socijalna povelja i njena primjena u FBiH Prema Ustavu FBiH (instrumenti za zaštitu ljudskih prava koji imaju snagu ustavnih odredbi). Cilj Evropske socijalne povelje je unapređenje standarda života u Evropi. pojedinačna prava iz radnog odnosa kao što su pravo na rad. pravična naknada. 3. zaštita u radnoj sredini. te efikasne zaštite predmetnih prava. prava hendikepiranih lica. mada postoji jasna obaveza države da uspostavi mehanizme koji će obezbijediti primjenu citiranih međunarodno–pravnih akata i uspostavljenih standarda. radnika migranata i njihovih porodica i starijih lica) 2. pravo na odgovarajuće uslove rada.3. te postojećeg stanja i odnosa prema predmetnim pravima. Polazeći od prethodno navedenih činjenica. 6 . pravo na socijalnu i medicinsku pomoć. pravo organizovanja.

Opšteg kolektivnog ugovora Republike Srpske (koji je za ovaj način prestanka radnog odnosa vezao jedino pravo na određenu otpremninu). a neisplaćenih plata Isplata otpremnine 3.3. kao i odredbe čl. Navedene nepreciznosti. 40/00. 3. tehničkih ili organizacijskih razloga Gore navedeni institut je određen članom 87. nego je to ostavljeno na volju poslodavcu. Odredbe ovih članova su široko i neprecizno postavljene. 2. 50. a u praksi je uočeno je da veliki broj zaposlenika dobija otkaze ugovora o radu upravo iz ovih razloga. 7 . Zakoni nisu detaljno pojasnili šta se smatra opravdanim otkazom. 38/03 i 66/03) Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj 54/05) Opšti kolektivni ugovor RS (Službeni glasnik RS broj: 27/06 i 31/06) Opći radno–pravni normativni akti poslodavaca U vezi sa citiranim propisima. 3. tehničkih i organizacijskih razloga Isplata zarađenih. što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava – između ostalog i kada su u pitanju korisnici VPBiH. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih. 1. 47/02. ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane poslodavaca. 32/00 i 29/03) Zakon o radu RS (Službeni glasnik RS broj: 38/00. dok Opći kolektivni ugovor za teritoriju FBiH i ne sadrži posebne odredbe u vezi sa ovim pitanjem. Zakona o radu FBiH i članom 124. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih. 2. i 51. citiranim odredbama je predviđeno da poslodavac ima mogućnost otkaza ugovora o radu uz propisani otkazni rok pod uslovom: 1. 2.1. 5. Naime. analiza obrađuje pitanja koja predstavljaju najveće probleme i najčešća kršenja prava zaposlenika: 1. DOMAĆI PRAVNI OKVIR ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Propisi koji regulišu oblast rada i radnih odnosa u Federaciji BiH i Republici Srpskoj: Zakon o radu Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj: 43/99. Zakona o radu RS. 4. da je takav otkaz opravdan iz ekonomskih tehničkih ili organizacijskih razloga ili da zaposlenik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. široko postavljene odredbe ili nedostatak odredaba u vezi sa prestankom radnog odnosa na ovaj način.

faktičko pitanje. tehničkih i organizacijskih razloga. a ne nadležne institucije i ovlaštena stručna lica. U protivnom poslodavac čini prekršaj Zakona o radu. na osnovu kojih odredbi zakona i akata poslodavaca. za slučaj da u naredna tri mjeseca ima namjeru da otkaže ugovor o radu zbog navedenih razloga za više od 10% zaposlenika. ne može opravdano očekivati da poslodavac zaposli zaposlenika na druge poslove. s obzirom na veličinu. na primjer zdravstveno stanje zaposlenika kao uslov za obavljanje radnih poslova. U slučaju da se odluči zaposlenicima otkazati ugovore o radu zbog ekonomskih. Nadalje. ako je to lice nezaposleno. sa Sindikatom koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika. koriste 8 . prijavu na biro za zapošljavanje. odnosno propisana obaveza također ne poštuje. ali najmanje 5 zaposlenika. Poslodavci često odluku o otkazu ugovora o radu zaposleniku saopštavaju usmeno ili donose odluku o otkazu ugovora o radu koja više ima formu obavijesti nego odluke. niti ostvariti određena prava (npr. korištenje pravnog lijeka. Iz navedenog se može zaključiti da je otkaz ugovora o radu zbog ekonomskih. Karakteristični su slučajevi. pri čemu poslodavac iako nije kompetentan da daje ocjenu isto čini. međutim. da se konsultuje sa Vijećem zaposlenika. te kakav je karakter istih. u praksi se ova odredba. a ako ovo Vijeće nije formirano. Naime. utvrđena je obaveza poslodavca koji zapošljava više od 15 zaposlenika. Međutim. da li zaposlenik ima pravo na otpremninu. tehničkih i organizacionih razloga. osim zaposlenika kojima je otkazao ugovor o radu. U slučaju otkaza ugovora o radu zbog ekonomskih. Nedostavljanje odluke o prestanku ugovora o radu u pisanom obliku zaposleniku dovodi do situacije da zaposlenik ne može pokrenuti određene postupke. kapacitet i ekonomsko stanje. poslodavac je dužan sačiniti program o socijalnom zbrinjavanju viška zaposlenika. U praksi se često dešava da zaposlenici bivaju onemogućeni ostvariti svoja prava bukvalnim uskraćivanjem ulaska u prostor za rad bez bilo kakvog obrazloženja. otkaz je opravdan samo ako se. Odredbama navedenih članova nije jasno određeno šta je predmet pomenutih konsultacija. podnošenje zahtjeva za ostvarivanje prava na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti. tehničkih i organizacijskih razloga zaposlenicima od strane poslodavaca postalo redovna praksa. bez pouke ili sa pogrešno datom poukom o pravnom lijeku. vidljivo je da poslodavci ne vrše zakonsku obavezu u pogledu sačinjavanja programa o socijalnom zbrinjavanju viška zaposlenika u slučaju otkaza ugovore o radu zaposlenicima. a u samom tekstu odluke se ne navode jasni razlozi prestanka ugovora o radu. Iz bogate prakse VPBiH sa korisnicima. Zakon propisuje da se otkaz ugovora o radu mora dati u pisanoj formi uz detaljno obrazloženje razloga za otkaz i uz obavezno dostavljanje odluke zaposleniku. regulisanje prava na zdravstveno osiguranje i niz drugih prava). način kako je to predviđeno zakonskim odredbama ostavlja mogućnost manipulacije od strane poslodavca da ocijeni da li je zaposlenik u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. Stav je VPBiH. Poslodavac koji zaposlenicima otkazuje ugovor o radu usljed navedenih razloga ne može u roku od dvije godine zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen stručne spreme.Također je nedorečen i drugi dio odredbe kada zaposlenik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. tehničkih i organizacionih razloga. zbog ekonomskih. odnosno da ga osposobi za rad na drugim poslovima.

9 . koji su samim zakonom određeni. (…) i sindikalnu pripadnost i opredjeljenje. Međutim. Isplata zarađenih. Nadalje. U tom slučaju radniku je ostavljena mogućnost sudske zaštite koja je regulisana članom 103. Poslodavci su u obavezi zaposlenicima obračunavati i isplaćivati platu u visini koja ne smije biti manja od najniže plate propisane Općim kolektivnim ugovorom. Kolektivnim ugovorima za FBiH i RS predviđeno je da su poslodavci dužni u skladu sa Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu obračunati i isplatiti plate u periodu ne dužem od 30 dana. poslodavac koji na dan dospjelosti nije isplatio zarađenu platu ili je nije isplatio u cjelosti. a protekom roka ne prestaje samo pravo na koje se odnosi već uposlenik kao povjerilac. problemi koji su uočeni u toku sudskih postupaka su nepostojanje ažurne dokumentacije o redovnom obračunu. Zakona o radu RS. što im predstavlja dodatno finansijsko opterećenje. visini i isplati plata. jer bi se na osnovu takvog obračuna moglo odmah ići u izvršni postupak radi naplate potraživanja iz osnova neisplaćenih plata. 3. dok ovakvo rješenje nije predviđeno Opštim kolektivnim ugovorom RS. Zakona o radu FBiH i člana 105. a neisplaćenih plata Zakonom o radu RS (član 83. Apsolutna zastara novčanih potraživanja iz radnog odnosa nastupa za tri godine od dana nastanka potraživanja. što znači da sud na ovaj rok ne pazi po službenoj dužnosti. Poslodavac ne može obračunati i isplatiti platu manju od plaće utvrđene Kolektivnim ugovorom. te novčane naknade za vrijeme privremene spriječenosti za rad.) i Zakonom o radu FBiH (član 68. Jedini način za ostvarivanje zašite prava zaposlenika na isplatu zarađenih. dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plate zaposleniku uručiti obračun plate koji je bio dužan isplatiti. poslodavac se slobodno “rješava” zaposlenika na osnovu svojih arbitrarnih odluka. sa vrlo kratkim rokovima. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Na ovaj način. Predviđeno je da ovaj obračun ima snagu izvršne isprave. Ujedno. Iako pravo na platu predstavlja jedno od osnovnih prava svakog zaposlenika. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Međutim.2.) je propisano da zaposlenik ostvaruje pravo na platu koja se utvrđuje Kolektivnim ugovorom o radu. nacionalnu.se nejasno definisane odredbe primjenjivih zakona. U skladu sa Kolektivnim ugovorom za teritoriju FBiH. zbog svog pasivnog držanja gubi mogućnost zaštite prava. Poslodavac je dužan zaposleniku uručiti pismeni obračun bruto i neto plate prilikom isplate. često se u praksi dešava da poslodavci ne isplaćuju redovno zarađene plate zaposlenicima. zaposlenici su prinuđeni tražiti vještačenje na ove okolnosti. Ovakva je odredba u Kolektivnom ugovoru za teritorij FBiH povoljna za radnika. u skladu sa članom 6. vjersku. a ukoliko to ne učini. uočeno je da sporovi za ostvarivanje prava iz radnog odnosa traju prilično dugo. iako je Zakonima o parničnom postupku propisano da su postupci iz radnih odnosa hitni. Da bi dokazali svoje pravo. poslodavac je dužan zaposlenicima isplatiti jednake plate za rad jednake vrijednosti bez obzira na pol. Općeg kolektivnog ugovora za teritoriju Federacije BiH. a neisplaćenih plata ili dijela plata jeste podnošenje tužbe nadležnom sudu. uočeno je da veliki broj poslodavaca obračunava platu u visini manjoj od najniže propisane plate. Međutim. poslodavci vrlo rijetko ili nikako ne izdaju zaposlenicima takve obračune. kao i kršenja onih koje jesu jasno postavljene. pa je primjena ove odredbe još jedno “mrtvo slovo na papiru“. ako poslodavac kao dužnik odluči iskoristiti svoje pravo na isticanje prigovora zastare. za poslodavca i odgovorno lice je zaprijećena prekršajna odgovornost.

nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada kod poslodavca. Kolektivnim ugovorom.3. u kojem stoji da se isplata otpremnine isplaćuje u skladu sa članom 100. pod uslovom da otkaz ugovora nije posljedica povrede radnih dužnosti od strane zaposlenika. a utvrđuje se zakonom.) predviđeno je da zaposleniku kome prestaje ugovor o radu otkazom ugovora o radu od strane poslodavca iz ekonomskih.Zakonom je predviđena i naknade plate za period u kojem zaposlenik iz opravdanih razloga ne radi. Odredbama ovih članova predviđeno je da se poslodavac i zaposlenik mogu sporazumjeti i o nekom drugom vidu naknade. poslodavci bi ove naknade mogli predvidjeti svojim općim normativnim aktima. Za period u kojem zaposlenik ne radi iz opravdanih razloga. naknada plate se isplaćuje na teret poslodavca. Isplata otpremnine Otpremnina kao pravo iz radnog odnosa predstavlja vid naknade koju poslodavac isplaćuje zaposleniku u zakonom predviđenim slučajevima. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Zakona o radu FBiH i 152. U praksi su vrlo česti slučajevi da poslodavci ne obračunavaju i ne isplaćuju naknade plate za privremenu spriječenost za rad (bolovanje i sl. pa i u tim slučajevima zaposlenicima ostaje jedina mogućnost da naplatu svojih potraživanja ostvaruju putem nadležnih sudova. zakon upućuje na Kolektivni ugovor (FBiH).) propisana je obaveza poslodavca o isplati otpremnine zaposleniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme. 3. U Opštem kolektivnom ugovoru RS (član 50. i RS – član 127. Zakonom je predviđeno da o uslovima i rokovima isplate otpremnine po ovom osnovu poslodavac i zaposlenik zaključuju ugovor u pisanom obliku. Visina otpremnine u ovom slučaju zavisi od dužine rada radnika kod poslodavca i to: 10 . organizacionih i tehničkih razloga pripada pravo na otpremninu na teret poslodavca. Kada je u pitanju isplata otpremnine. s tim da ne može biti utvrđena u iznosu manjem od 1/3 prosječne mjesečne plate isplaćene zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije otkaza ugovora o radu za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca. Visina otpremnine u ovom slučaju se utvrđuje Kolektivnim ugovorom i Pravilnikom o radu. Zakona o radu. Zakona o radu RS Otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje zaposlenika Zakonima o radu (FBiH – član 100. a budući da odredbama nisu precizirani drugi vidovi naknade. što u praksi ponovo nije slučaj. što predstavlja posebnu vrstu potraživanja. 3.). 2. pravo na otpremninu u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje zaposlenika pravo na otpremninu prilikom odlaska u penziju pravo na otpremninu u skladu sa članom 143. a razlikuju se: 1. a kome prestaje radni odnos otkazom ugovora od strane poslodavca.

33. ili koja mu pripada u skladu sa kolektivnim ugovorom za svaku navršenu godinu rada za rad od deset do dvadeset godina – 40% od gore navedenog osnova za rad od dvadeset do trideset godina – 45% od gore navedenog osnova za rad preko trideset godina – 50% od gore navedenog osnova • • • U praksi se ove odredbe vrlo rijetko poštuju. 05. U stvari. previđa isplatu otpremnine prilikom odlaska radnika u penziju u visini do trostruke plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom. odnosno za lica koja nisu ostvarila pravo na naknadu za otkazni rok ili naknadu za vrijeme čekanja na posao. dok Opšti Kolektivni ugovor RS članom 35. kolektivni ugovor za FBiH je predvidio minimalan. 12. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 1. Otpremnina u skladu sa članom 143. odnosno ukoliko ga poslodavac nije pozvao na rad do 05. poslodavci prilikom otkaza ugovora o radu ne utvrđuju prava na otpremninu. a za RS maksimalan iznos otpremnine. tako da je poslodavcima ostavljena mogućnost da precizne iznose otpremnina utvrde svojim općim normativnim aktima. 2000. Zakona o radu FBiH). prema posljednjim objavljenim podacima Zavoda za statistiku FBiH. Ova odredba je jako neprecizna i ostavlja otvorenim pitanje kolika bi otpremnina trebala da bude ako je ostavljena mogućnost da ona bude isplaćena u visini “do trostruke plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom”. godine bio u radnom odnosu kod tog poslodavca da je u zakonskom roku podnio zahtjev za uspostavu radno-pravnog statusa da u vremenskom razdoblju predviđenom zakonom nije zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca (143. 1991. ukoliko prestaje radni odnos. Povoljnije za zaposlenika je ukoliko postoji pisani otkaz ugovora o radu i ugovor/sporazum o visini. unutar datog minimuma i maksimuma. pa se i ovaj vid naknade najčešće ostvaruje u sudskom postupku. zaposlenik mora ispuniti uslove za priznanje prava na otpremninu. U skladu sa citiranim odredbama čl. a ista se isplaćuje najmanje u visini od tri prosječne plate ostvarene u FBiH. Ovdje se prije svega misli na kategoriju zaposlenika kojima je radni odnos prestao uslijed ratnih okolnosti (npr. Uslovi za pravo na ovaj vid otpremnine se moraju kumulativno ispuniti: • • • da je zaposlenik na dan 31. uslovima i načinu isplate otpremnine.• za rad od dvije do deset godina – 35% od prosječne mjesečne plate radnika isplaćene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. te koja nisu vodila radni spor pred nadležnim sudom protiv odluke o prestanku radnog odnosa. 143. nemogućnost dolaska i javljanja na posao). Zakona o radu RS) Otpremnina kada su ispunjeni uslovi predviđeni odredbama čl. 143. i 152. godine. ukoliko je spor okončan pravosnažnom sudskom presudom (152. iznosi: • za staž do 5 godina. i 152. Zakona o radu RS Ovaj vid otpremnine je predviđen za zaposlenike koji su se nakon stupanja na snagu Zakona o radu obratili poslodavcu sa zahtjevom za uspostavu radno-pravnog statusa. Zakona o radu FBiH i članom 152. odnosno u RS u 11 . Otpremnina prilikom odlaska u penziju Kolektivnim ugovorom za teritorij FBiH utvrđeno je pravo zaposlenika na otpremninu prilikom odlaska u penziju.

u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 3.00. sa ciljem da se zaposlenicima omogući ostvarivanje ovog prava. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2.33 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS • za staž od 5 do 10 godina. isplata otpremnine je ponovo dovedena u pitanje. ali u praksi nije zabilježen slučaj da je izvršena isplata otpremnine po ovom osnovu. U Federaciji BiH.00. kada su u pitanju isplate otpremnina po navedenim osnovama. Zakona o radu RS. U slučaju da zaposlenici imaju pravosnažne presude kojim se utvrđuje potraživanje po osnovu ovog vida otpremnine. što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava. blokiranim računima. U Republici Srpskoj. i pored činjenice da su zaposlenici dobijali konačne odluke komisija.66 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS za staž preko 20 godina. zaključak je da isplata prije svega zavisi od volje i solventnosti poslodavca. te brojne druge prepreke. Nepreciznosti zakona. pa su zaposlenici bili prinuđeni da vode sudske sporove i na kraju izvršni postupak radi naplate otpremnine. kao i različita zakonska rješenja u entitetima. izvršenje sudskim putem također predstavlja problem zbog nedostatka podataka o transakcijskim računima. Zakona o radu Federacije BiH. potrebno je ukazati da su poslodavci odbijali odlučivati po zahtjevima radnika u vezi sa uspostavom radno-pravnog statusa i obračuna i isplate otpremnine. Općenito.00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS • • Kada je u pitanju isplata ovog vida otpremnine. odnosno člana 152.00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS za staž od 10 do 20 godina. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2. odnosno u RS u visini 2. Tako je predviđena nadležnost Komisija za implementaciju člana 143. očito ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane poslodavaca. otvorenim postupkom stečaja nad poslodavcima-pravnim licima. široko postavljene odredbe ili njihov nedostatak. 12 . odnosno u RS u visini 3. dok istovremeno dužina trajanja sudskih postupaka u rješavanju sporova ne obezbjeđuje adekvatnu i efikasnu zaštitu prava zaposlenika. odnosno u RS u visini 2. obaveza isplate otpremnina pada na teret posebno formiranog Fonda za tu svrhu.66.visini 1.

a izuzetno zaposlenik i poslodavac mogu dogovoriti drugi vid naknade.05. godine. na koju se u prosjeku čeka 3–4 godine. i člana 152. zaposlenici moraju zaštitu prava potražiti pred sudom. Prema zakonu. kao što su slijedeći problemi iz oblasti radnih prava: status “radnika na čekanju “ upućivanje radnika na čekanje zbog prekida posla rad komisija za implementaciju člana 143. Općinski sudovi u Federaciji BiH donose odluke kojim se poslodavci obavezuju na isplatu otpremnine. kada je bio zadnji rok do kada je poslodavac morao riješiti radno-pravni status zaposleniku. Prvu grupu čine oni koji su se danom stupanja na snagu zakona zatekli na čekanju posla. zaposlenici su u statusu čekanja mogli ostati najduže do 05. − − − DRUGA PITANJA IZ OBLASTI ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Nužno je ukazati na postojanje drugih problema sa kojima se susreću zaposlenici. Zakon o radu Federacije BiH je predvidio da će radnici koji se zateknu na listama čekanja u momentu stupanja na snagu zakona ostati u tom statusu najduže 6 mjeseci i da im za to vrijeme pripada naknada plate u visini koju odredi poslodavac. poslodavci ni jednoj grupi zaposlenika nisu donijeli odluke o prestanku radnog odnosa. nakon prestanka radnog odnosa pripala. isplaćivali naknadu za vrijeme čekanja ili donijeli odluke kojim bi se utvrdila visina naknade za čekanje posla.1. Poseban problem predstavlja i visina naknade koja pripada zaposleniku za vrijeme čekanja posla. Kako poslodavac ne želi dobrovoljno postupiti po odluci. Zakona o radu 4. Međutim. godine. a koji neposredno utiču na ostvarivanje prava koja su predmet obrade u ovoj analizi. koji za ostvarenje prava na otpremninu moraju imati odluku komisije. Po isteku ovog roka. dok drugu grupu čine oni zaposlenici koji se stavljaju na listu čekanja posla po podnošenju zahtjeva za uspostavu radnopravnog statusa. Ovdje razlikujemo dvije grupe zaposlenika. Na ovakav način formulisani drugi vid ostavlja prostor za zloupotrebe od strane poslodavaca. Rješavanje statusa druge grupe zaposlenika traje dugi niz godina. kada im po sili zakona prestaje radni odnos. a čiji je radni odnos prestao zbog rata i ratnih okolnosti. svim zaposlenicima/ radnicima koji ne budu pozvani na posao prestaje radni odnos uz pravo na otpremninu. koji praktično zaposlenike može prisiliti da prime naknadu u neadekvatnom obliku i visini. poslodavci donose odluke o prestanku radnog odnosa retroaktivno sa 05. 13 . Status “radnika na čekanju” Status radnika koji se nalaze na “čekanju” je jedan od najvećih problema u Federaciji BiH.05. sada već nakon gotovo 6 godina. Ovo dovodi do toga da zaposlenici trpe negativne posljedice i ne mogu ostvariti ranije navedena druga prava koja bi im u skladu sa propisima.2000. utvrdili pravo na otpremninu.4.2000. Dešava se da prvoj grupi zaposlenika.

kao mehanizma za zaštitu prava radnika. pa je nastavljena agonija i dugotrajan proces. a nerijetko se dešava da poslodavci zaposlenike sa kojim imaju zaključen ugovor o radu upućuju na čekanje posla i to bez obrazloženja. i člana 152.) regulisano je članom 70 Zakona o radu Federacije BiH i predstavlja poseban problem. zakona o radu Entitetskim zakonima o radu je ustanovljena obaveza uspostavljanja Komisija za implementaciju člana 143. stanovište suda je da je ugovorom o radu između poslodavca i zaposlenika zasnovan obligaciono-pravni odnos sa određenim pravima i dužnostima. da bi stupanjem na snagu zakona. 4. Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti za koje zaposlenik nije kriv (viša sila. a postupak po žalbi je u toku.. sudovi sve predmete. a među njima i one za koje nije bilo osnova za primjenu citiranih odredaba proslijedili komisijama. pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Za vrijeme čekanja zaposlenicima se ne isplaćuje plata. budući da se naknada plaće za vrijeme prekida rada bez krivice zaposlenika određuje kolektivnim ugovorom. U slučajevima pokretanja sudskih postupaka radi isplate plate za vrijeme “čekanja posla“. Interesantno je navesti i odluku Općinskog suda u Zenici u slučaju zaposlenika kojem je u vrijeme privremenog prekida rada isplaćivana naknada od 10KM.2. prekid proizvodnje. a o žalbama izjavljenim protiv rješenja ove Komisije. Zaposlenik koji je smatrao da je poslodavac povrijedio njegovo pravo koje je utvrđeno citiranim članom na nivou FBiH je mogao u zakonom predviđenom roku podnijeti žalbu kantonalnoj Komisiji za implementaciju. U drugom slučaju. 4. U praksi ovo pitanje iznosa naknade najčešće nije regulisano nego se isti određuje odlukama poslodavca (zabilježen je i slučaj poslodavca koji za vrijeme upućivanja radnika na čekanje isplaćuje naknadu u iznosu od 10KM mjesečno). tako da sudovi usvajaju kao osnovan tužbeni zahtjev tužitelja-zaposlenika u pogledu potraživanja naknade plate za period u kojem ovaj nije bio radno angažovan u visini najniže plate utvrđene zakonskim odredbama.3. odluke je donosila Federalna komisija. i člana 152. smanjenje obima posla i sl.Poslodavci najčešće jednostranim faktičkim aktom ili bez ikakvog akta i pravnog osnova stavljaju zaposlenike u status čekanja. čime grubo zanemaruju zaključeni ugovor o radu i obaveze koje iz njega proizlaze za poslodavca. Rad komisija za implementaciju člana 143. Ukoliko je pred nadležnim sudom pokrenut postupak u vezi sa ovim. jer su mnogi zaposlenici podnosili tužbe 2-3 godine prije stupanja na snagu predmetnog zakona. sudovi su ustupali zahtjeve na nadležno postupanje Komisiji i donosili odluke o prekidu sudskih postupaka. kojim je veliki broj zaposlenika pokušao ostvariti svoja prava podnošenjem žalbi radi uspostave radno-pravnog statusa nadležnim komisijama. kantonalni inspektor rada je izdao upravnu mjeru upozorenja jer je visina naknade utvrđena odlukom direktora. pravilnikom o radu i ugovorom o radu. a zakon propisuje da se visina naknade utvrđuje kolektivnim ugovorom o radu. Sud je odbio tužbeni zahtjev u prvom stepenu. Navedena zakonska odredba je uveliko zloupotrebljena od strane sudova. a visina naknade nije bila utvrđena pravilnikom o radu. 14 .

koji postupaju u skladu sa Zakonom o upravnom postupku. pogotovu kada se u vidu imaju loši rezultati rada i izuzetna neefikasnost ovih organa. jer su Komisije formirane kao sastavni dio organa uprave. Dugo je bio sporan način preispitivanja odluka . a najčešće isplata potraživanja dobije sudski epilog. pozvati svjedoke i vještake. 6 godina nakon što je proces trebao biti okončan. te tražiti od organa vlasti i poslodavca dostavu svih relevantnih informacija. Vrhovni sud Federacije BiH zauzeo slijedeći stav: “Tužena Federalna komisija. U Republici Srpskoj nije zabilježen gotovo nikakav pomak po pitanju isplata otpremnina u skladu sa članom 152. uslijed čega ima mnogo dugotrajnih sudskih postupaka. pa se njihovo preispitivanje može vršiti samo pred mjesno nadležnim općinskim sudom. Zakona. Također. a odluke se donose samo na osnovu dokaza u pisanom obliku predloženih od stranaka. Uočeno je i to da su komisije (nadležni prvostepeni i drugostepeni organi) pokazali izuzetnu sporost i neprofesionalnost u rješavanju zahtjeva. Da bi situacija bila gora. poslodavca i njihove predstavnike. Ovakav vid postupanja nikada nije zaživio. rješenjima Kantonalne i Federalne komisije za implementaciju člana 143. odnosno Kantonalne komisije nemaju karakter upravnog akta i ne podliježu sudskom preispitivanju u upravnom sporu nego u parničnom postupku pred mjesno nadležnim općinskim sudom. da odluke Federalne. Zakona o radu odlučuje se o radno-pravnom statusu zaposlenika na čekanju i njihovim pravima iz tog statusa. Naprotiv. samo minimalan broj se izvrši i to većinom tako što poslodavci sklapaju ugovore sa zaposlenicima o isplati minimalnih otpremnina. kao što i rad formiranih komisija za implementaciju propisanih prava očito ne predstavlja odgovarajući način zaštite i ostvarivanja prava. Vrhovni sud Federacije BiH je obavijestio Federalnu komisiju za implementaciju člana 143. niti je postupak koji provode po propisima o radnim odnosima upravni postupak. godine došlo je do određenih pomaka kada je prema važećim propisima. Zakona o upravnim sporovima (ranije važećeg). bilo po tužbi zaposlenika ili poslodavca”. a drugostepene komisije često razmatraju žalbe i po dvije godine. iste su konačne i podliježu sudskom preispitivanju u skladu sa zakonom.Povrede prava na rad ili uspostavljanje radno-pravnog statusa po navedenim odredbama su vrlo česte i evidentne su i danas. Zakona o radu.redovni sudski ili postupak u upravnom sporu. Status radnika na čekanju i upućivanje radnika na čekanje predstavljaju vrlo diskutabilne institute sa aspekta zaštite i ostvarivanja prava iz radnog odnosa. što ukazuje na neadekvatno vođenje postupka. 15 . Tek 2004. pa su tužbe kojima je pokrenut upravni spor odbačene. jer se tim rješenjima ne rješava o izvjesnom pravu ili obavezi građanina ili pravne osobe u kakvoj upravnoj stvari. U mnogim predmetima. U tom smislu. pa otuda njihova rješenja ne predstavljaju upravne akte koji se mogu preispitivati u upravnom sporu. rješenja se donose pet godina nakon podnošenja žalbi. uočeno je da su odluke tipske. od malog broja donesenih rješenja. kao i Kantonalna komisija protiv čijeg rješenja je tužiteljica izjavila žalbu. nisu organi koje ima u vidu član 4. a dilema je bila veća. Propisano je da komisija tokom postupka koji prethodi donošenju odluke po žalbi može saslušati zaposlenika. Poslodavci su otkazivali ugovore o radu suprotno zakonu.

SINDIKAT Sindikat u svojstvu predstavnika zaposlenika veoma teško uspijeva zaštititi interese svojih članova. ali i drugim zaposlenicima. Uloga sindikata u uslovima tržišnog načina poslovanja i tržišta rada bi sigurno trebala biti energičnija. slijede neke od preporuka za poboljšanje stanja u ovom vrlo važnom segmentu bh. Nažalost. obezbjedi što bolje uslove rada i kvalitetniju zaštitu. te rezigniranosti i gubitku povjerenja u institucije države od strane zaposlenika kada je u pitanju zaštita i ostvarivanje njihovih prava. Ključni faktori za poboljšanje stanja Na osnovu prethodno izložene analize. pri čemu vrši slab pritisak na organe vlasti.4. U tom kontekstu neophodno je ukazati na nužnost promjene načina rada inspekcije. te promjena kursa djelovanja u cilju istinske zaštite prava radnika. Iako se mogu uočiti određeni pomaci u poboljšanju uslova rada i ostvarivanju prava iz radnog odnosa. prema informacijama od korisnika VPBiH. koriste mehanizme kontrole zakonitog rada i ovlaštenja koja imaju da bi pomogli zaposlenicima. zauzimanje jasnijeg stava. kada je u pitanju ostvarivanje prava zaposlenih u radnom odnosu. kako izvršne tako i zakonodavne. Sindikat ne koristi propisima obezbjeđena sredstva. preduzimanja energičnijih aktivnosti. što pogoduje bahatom ponašanju poslodavaca. može se reći da postignuti rezultati prije svega predstavljaju međusobni kompromis države s jedne i udruženja poslodavaca s druge strane. utvrđeno da je izostala aktivnija uloga i pomoć sindikata. ULOGA DRŽAVE Uloga države u oblasti ostvarivanja prava iz radnog odnosa je ključna u pogledu kontrole zakonitosti rada poslodavaca kroz inspekcije za rad. nadležne inspekcije za rad vrlo rijetko. U vezi sa ovim. zbog prisutne neprofesionalnosti i sporosti. budući da je u velikom broju slučajeva. dok je uloga sindikata više svedena na retoriku. društva. bar kada je u pitanju segment kolektivnog ugovaranja. nužna bi bila reorganizacija sindikata. 16 .4. ali i na udruženja poslodavaca sa ciljem da svojim članovima.

Važeći propisi u BiH. U tom smislu. Preporuka koju ova analiza daje jeste formiranje grupe koja bi radila na usklađivanju domaćih propisa sa međunarodnim instrumentima zaštite iz ove oblasti. koja prate različita postupanja sudova i organa uprave. 2. 7. a primjena onih pozitivnih propisa koji postoje je nepostojeća. Pozitivni domaći propisi i međunarodne konvencije i standardi se u velikoj mjeri ne primjenjuju U entitetima egzistiraju različita zakonska rješenja. Adekvatna i efikasna zaštita prava zaposlenika u BiH. 5. Konkretni postupci u vezi sa pravima iz radnog odnosa koje vode sudovi i organi uprave su neefikasni. 3. Uzimajući gore navedeno u razmatranje. skupi i nesvrsishodni.ZAKLJUČCI: Iz gore postavljene analize se daju izvući slijedeći zaključci: 1. jasno je da je oblast radnih prava u BiH u najvećoj mjeri nesređena. Također. 6. nedorečeni i neadekvatni. Široko su rasprostranjene zloupotrebe u oblasti radnog prava od strane poslodavaca. u vezi sa pravima iz radnog odnosa. određeni zakonodavni akt bi morao biti usvojen na državnom nivou. ekonomska situacija je kritična. zasnovana na međunarodnim konvencijama i domaćim propisima još uvijek nije obezbjeđena. 17 . Radno–pravno zakonodavstvo u BiH je u određenim segmentima neusklađeno sa međunarodnim konvencijama i standardima. koji bi barem postavio osnovne odredbe. definicije i obaveze iz ove oblasti. u značajnom su dijelu nejasni. 4. instrumenti kontrole usvojenih zakonskih rješenja moraju biti veoma unaprijeđeni.