VAŠA PRAVA BOSNE I HERCEGOVINE

ANALIZA PROPISA I STANJA U OBLASTI RADNOG PRAVA

UDRUŽENJE VAŠA PRAVA BOSNE I HERCEGOVINE
SARAJEVO, UL. DOLINA BR. 9; TEL./FAX +387 (0)33 260-360; 260-370 E-MAIL: asjarz@vasaprava.org

2. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih.1 4. i člana 152. 3.3. Isplata zarađenih. Faktori za poboljšanje stanja KORIŠTENA LITERATURA: • • Priručnik međunarodne grupe za ljudska prava – “Zaštita ljudskih prava i nediskriminacija u oblasti radnih odnosa u BiH” Komentar Zakona o radu – autor Mehmed Deković UDRUŽENJE VAŠA PRAVA BiH maj. Druga pitanja iz oblasti zaštite prava iz radnog odnosa 4.3. 5. a neisplaćenih plata Isplata otpremnina Status “radnika na čekanju” Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada Rad komisija za implementaciju člana 143.SADRŽAJ 1. Zakona o radu 4.2 4. godine 2 .1. tehničkih ili organizacijskih razloga 3. 2. 2006. 3. Uvod Međunarodni instrumenti zaštite prava iz radnog odnosa Domaći pravni okvir zaštite prava iz radnog odnosa 3.

Činjenica je da relikt “prvog i jedinog zapošljavanja kod jednog poslodavca bez otkaza "iz prošlog sistema predstavlja kočnicu za shvatanje prava i obaveza u ovom segmentu društvenog života kod zaposlenika. UVOD U skladu sa Ustavom BiH. Zakoni o radu u oba entiteta u svom tekstu sadrže niz odredbi koje bi trebale pružiti djelotvornu zaštitu ljudskih prava i sloboda. Konačno. sve je veća mogućnost diskriminacije i korupcije u oblasti rada i zapošljavanja. Nužno je ukazati i na potrebu drugačijeg shvatanja novog načina privređivanja u uslovima tržišne ekonomije. u sadašnjim uslovima. prije svega zapošljavanja i ostvarivanje prava iz radnog odnosa od strane zaposlenika i poslodavaca. analiza ukazuje na probleme i sadrži prijedloge mogućih rješenja u cilju prevazilaženja istih. S druge strane. jasno je da zaposlenici svakodnevno imaju velikih poteškoća u zaštiti i ostvarivanju svojih prava iz radnih odnosa. nelegalna i netransparentna privatizacija. Kada se tome dodaju promjene u strukturi vlasništva. Međutim. ekonomiju «crnog tržišta».1. a prisutna su i svakodnevna kršenja osnovnih prava zaposlenika. Kako BiH prolazi kroz fazu tranzicije sa socijalističkog (planskog privređivanja) na tržišnu ekonomiju. tako i identifikovanih problema u praksi velikog broja korisnika Udruženja “Vaša prava Bosne i Hercegovine "(u daljnjem tekstu: VPBiH). oblast radnog i socijalnog prava u Bosni i Hercegovini je u isključivoj nadležnosti entiteta. tako da ne postoji jedinstven zakon o radu na nivou države koji bi regulisao osnovne principe iz oblasti radnih odnosa. problem u praksi predstavlja primjena pomenutih odredaba. a koja neminovno donosi sve veću nezaposlenost u oblasti privrede. Analiza koja slijedi daje detaljniji pregled kako zakonskih rješenja. nužna je drugačija politika i pristup poslodavaca u omogućavanju zaposlenicima da ostvare minimum zagarantovanih prava iz radnih odnosa. 3 .

2. 2. pravo svakog da uživa najveću moguću mjeru tjelesnog i psihičkog zdravlja. MEĐUNARODNI INSTRUMENTI ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Evropska konvencija o ljudskim pravima i osnovnim slobodama (Konvencija) 1Ustav BiH obavezuje državu na najviši nivo zaštite međunarodno priznatih ljudskih prava i osnovnih sloboda. Limburški principi o implementaciji Međunarodnog pakta o ekonomskim. socijalnim i kulturnim pravima) 2. socijalnim i kulturnim pravima (Pakt) a. kao veoma važan dokument za međunarodnu zaštitu prava. povoljnije i pravedne uslove rada. Konvencija je direktno inkorporisana u domaći pravni sistem i štiti prava i slobode pojedinaca kada je prekršitelj tih prava i sloboda država. efikasna zaštita ekonomskih i socijalnih prava se može naći u drugim međunarodnim dokumentima koje je BiH obavezna poštovati i primjenjivati. pravo na obrazovanje i usavršavanje. 4 . (pravo na pravično suđenje i pravo na pristup sudu) imaju važnu ulogu u domenu zaštite radnog prava. socijalnim i kulturnim pravima Mastrichtski vodič o kršenjima ekonomskih. socijalnim i kulturnim pravima i Konvencije Međunarodne organizacije rada (MOR) Pored Konvencije.2. kao što je član 6. Država je odgovorna kada zakon ima propusta i ne štiti pojedinca ili grupu ili ako pruža zaštitu na diskriminatorski način. b. itd. pravo na socijalno osiguranje. a koji pružaju značajnu zaštitu socijalnih i ekonomskih prava su: 1. ali ne i «nedržavni» subjekti. I pored toga što Konvencija pruža manje direktnu zaštitu ekonomskih i socijalnih prava. Kako je radno zakonodavstvo u BiH sastavni dio radnog i socijalnog prava kao instituta. Između ostalog.2. Konvencije MOR-a – utvrđeni standardi se primjenjuju u BiH Navedeni Pakt. ali su izvor tumačenja Međunarodnog pakta o ekonomskim. Na Konvenciju se može pozvati samo ako prava prema pojedincu ili grupi pojedinaca krši država. socijalnih i kulturnih prava (ova dva dokumenta nisu navedena u Ustavu BiH. treba napomenuti da njeni određeni članovi. Međunarodni pakt o ekonomskim. a manje ekonomska i socijalna prava. Međunarodni pakt o ekonomskim. pravo na adekvatan životni standard. najznačajniji dokumenti koje BiH mora primjenjivati na cijeloj teritoriji BiH. osim ako se može dokazati da je država propustila da pruži odgovarajuću zaštitu i mogućnost vođenja pravičnog postupka. Važno je nepomenuti da Konvencija primarno štiti građanska i politička prava. Ta odredba ograničava njenu primjenu u slučajevima povrede prava iz radnog odnosa kod privatnih firmi.1. proklamuje prije svega pravo na rad.

Član 10 – država treba pružiti posebnu zaštitu majkama kroz razumno vrijeme prije i poslije poroda djeteta. uključujući socijalno osiguranje. e. Dakle. majkama koje rade treba obezbijediti plaćen dopust sa odgovarajućim povlasticama socijalnog osiguranja. uzimajući u obzir isključivo navršene godine rada i sposobnost odmor. posebno da se ženama garantuju uslovi rada koji nisu niži od onih za muškarce i uz jednaku plaću za jednak rad pristojan život za njih i njihove porodice u skladu sa odredbama Pakta sigurne i zdrave uslove rada jednaku mogućnost za svakog da bude unaprijeđen u svom poslu na odgovarajući stepen. 3. Ostvarivanje ovog prava direktno utiče na mogućnost uživanja i drugih prava kao npr. odnosno propisima i odgovarajućim mjerama poslodavce onemogućiti u kršenju navedenih prava.Kako povrede ekonomskih i socijalnih prava mogu biti počinjene od strane pojedinaca i privatnih firmi. naknadu koja kao minimum osigurava svim radnicima pravičnu plaću i jednaku naknadu za rad jednake vrijednosti bez ikakvog razlikovanja. Član 6 – država je obavezna svakom čovjeku osigurati pravo da slobodno izabranim ili prihvaćenim radom zaradi dovoljno za život i poduzeti sve potrebne mjere da zaštiti i omogući potpuno ostvarivanje tog prava. Upražnjavanje prava na rad daje svakom čovjeku osjećaj dostojanstva i samopoštovanja i omogućava mu obezbjeđenje zadovoljenja osnovnih potreba za sebe i svoju porodicu. socijalnih i kulturnih prava. Član 9 – države priznaju pravo svakog na socijalnu sigurnost. država je dužna i odgovorna uspostaviti mehanizme zaštite ekonomskih. d. U vezi sa gore navedenim. 2. a to su: • • • • zabrana diskriminacije jednaka prava muškarca i žene pravo na rad pravo na pravedne i povoljne uslove za rad 5 . prava na zdravstveno osiguranje.. Za to vrijeme. monitoring. Član 7 – države priznaju pravo svakog da uživa pravedne i povoljne uslove rada radi kojih posebno osiguravaju: a. c. potrebno je ukazati na zaštićena prava iz radnih odnosa. kao i naknadu za javne praznike b. Neke od obaveza država potpisnica Pakta uključuju: 1. slobodno vrijeme. 4. razumno ograničenje radnog vremena i povremeno plaćene dopuste. uključujući istragu. i korištenje pravnih lijekova. propust države da kontroliše takva ponašanja pojedinaca dovodi do toga da je država odgovorna za povredu prava.

Cilj Evropske socijalne povelje je unapređenje standarda života u Evropi. Polazeći od prethodno navedenih činjenica. radnika migranata i njihovih porodica i starijih lica) 2. žena. pravo korištenja pomoći putem službi za socijalnu pomoć posebna zaštita izvan radne sredine (uključujući prava djece i mladih. pojedinačna prava iz radnog odnosa kao što su pravo na rad. hendikepiranih lica i radnika migranata socijalna zaštita za svo stanovništvo što podrazumijeva pravo na zdravstvenu zaštitu.• • • • pravo na formiranje i udruživanje u sindikat pravo na socijalnu sigurnost i socijalno osiguranje zaštitu porodice pravo na dovoljan standard življenja 2. zabrana diskriminacije. pravo kolektivnog pregovaranja. može se konstatovati da pomenuti međunarodni dokumenti svoju praktičnu primjenu u BiH još uvijek praktično nisu našli. te postojećeg stanja i odnosa prema predmetnim pravima. pravo na socijalnu i medicinsku pomoć. pravo radnika na informaciju i konsultacije i posebna zaštita određenih kategorija radnika: djece i mladih. pravo na socijalnu sigurnost. pravo na odgovarajuće uslove rada. 3. pravična naknada. prava hendikepiranih lica. 6 . Evropska socijalna povelja i njena primjena u FBiH Prema Ustavu FBiH (instrumenti za zaštitu ljudskih prava koji imaju snagu ustavnih odredbi).3. mada postoji jasna obaveza države da uspostavi mehanizme koji će obezbijediti primjenu citiranih međunarodno–pravnih akata i uspostavljenih standarda. Prava garantovana ovom Poveljom se mogu podijeliti u tri grupe: 1. zaštita u radnoj sredini. te efikasne zaštite predmetnih prava. pravo organizovanja. Evropska socijalna povelja i dopunski protokoli se primjenjuju u pravnom sistemu FBiH.

što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava – između ostalog i kada su u pitanju korisnici VPBiH. 40/00. ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane poslodavaca. 2. tehničkih ili organizacijskih razloga Gore navedeni institut je određen članom 87. Opšteg kolektivnog ugovora Republike Srpske (koji je za ovaj način prestanka radnog odnosa vezao jedino pravo na određenu otpremninu).1. 3. citiranim odredbama je predviđeno da poslodavac ima mogućnost otkaza ugovora o radu uz propisani otkazni rok pod uslovom: 1. kao i odredbe čl. 47/02. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih. Zakona o radu FBiH i članom 124. 50. Naime. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih. i 51. a u praksi je uočeno je da veliki broj zaposlenika dobija otkaze ugovora o radu upravo iz ovih razloga. 7 . Zakoni nisu detaljno pojasnili šta se smatra opravdanim otkazom. Navedene nepreciznosti. Odredbe ovih članova su široko i neprecizno postavljene. 4.3. a neisplaćenih plata Isplata otpremnine 3. dok Opći kolektivni ugovor za teritoriju FBiH i ne sadrži posebne odredbe u vezi sa ovim pitanjem. 2. široko postavljene odredbe ili nedostatak odredaba u vezi sa prestankom radnog odnosa na ovaj način. 38/03 i 66/03) Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj 54/05) Opšti kolektivni ugovor RS (Službeni glasnik RS broj: 27/06 i 31/06) Opći radno–pravni normativni akti poslodavaca U vezi sa citiranim propisima. 3. da je takav otkaz opravdan iz ekonomskih tehničkih ili organizacijskih razloga ili da zaposlenik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. analiza obrađuje pitanja koja predstavljaju najveće probleme i najčešća kršenja prava zaposlenika: 1. 1. Zakona o radu RS. 5. 32/00 i 29/03) Zakon o radu RS (Službeni glasnik RS broj: 38/00. tehničkih i organizacijskih razloga Isplata zarađenih. 2. nego je to ostavljeno na volju poslodavcu. DOMAĆI PRAVNI OKVIR ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Propisi koji regulišu oblast rada i radnih odnosa u Federaciji BiH i Republici Srpskoj: Zakon o radu Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj: 43/99.

korištenje pravnog lijeka. ali najmanje 5 zaposlenika. kapacitet i ekonomsko stanje. da li zaposlenik ima pravo na otpremninu. odnosno da ga osposobi za rad na drugim poslovima. Poslodavac koji zaposlenicima otkazuje ugovor o radu usljed navedenih razloga ne može u roku od dvije godine zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen stručne spreme. ako je to lice nezaposleno. tehničkih i organizacionih razloga. niti ostvariti određena prava (npr. Iz navedenog se može zaključiti da je otkaz ugovora o radu zbog ekonomskih. a u samom tekstu odluke se ne navode jasni razlozi prestanka ugovora o radu. Nadalje. u praksi se ova odredba. poslodavac je dužan sačiniti program o socijalnom zbrinjavanju viška zaposlenika. Zakon propisuje da se otkaz ugovora o radu mora dati u pisanoj formi uz detaljno obrazloženje razloga za otkaz i uz obavezno dostavljanje odluke zaposleniku. Poslodavci često odluku o otkazu ugovora o radu zaposleniku saopštavaju usmeno ili donose odluku o otkazu ugovora o radu koja više ima formu obavijesti nego odluke. sa Sindikatom koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika. na primjer zdravstveno stanje zaposlenika kao uslov za obavljanje radnih poslova. podnošenje zahtjeva za ostvarivanje prava na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti. za slučaj da u naredna tri mjeseca ima namjeru da otkaže ugovor o radu zbog navedenih razloga za više od 10% zaposlenika. pri čemu poslodavac iako nije kompetentan da daje ocjenu isto čini. U praksi se često dešava da zaposlenici bivaju onemogućeni ostvariti svoja prava bukvalnim uskraćivanjem ulaska u prostor za rad bez bilo kakvog obrazloženja. utvrđena je obaveza poslodavca koji zapošljava više od 15 zaposlenika. da se konsultuje sa Vijećem zaposlenika. U protivnom poslodavac čini prekršaj Zakona o radu. Odredbama navedenih članova nije jasno određeno šta je predmet pomenutih konsultacija. bez pouke ili sa pogrešno datom poukom o pravnom lijeku. otkaz je opravdan samo ako se. koriste 8 . osim zaposlenika kojima je otkazao ugovor o radu. Nedostavljanje odluke o prestanku ugovora o radu u pisanom obliku zaposleniku dovodi do situacije da zaposlenik ne može pokrenuti određene postupke. način kako je to predviđeno zakonskim odredbama ostavlja mogućnost manipulacije od strane poslodavca da ocijeni da li je zaposlenik u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. a ne nadležne institucije i ovlaštena stručna lica. Iz bogate prakse VPBiH sa korisnicima. ne može opravdano očekivati da poslodavac zaposli zaposlenika na druge poslove. te kakav je karakter istih. faktičko pitanje. zbog ekonomskih. tehničkih i organizacionih razloga. Naime. odnosno propisana obaveza također ne poštuje. U slučaju da se odluči zaposlenicima otkazati ugovore o radu zbog ekonomskih. regulisanje prava na zdravstveno osiguranje i niz drugih prava).Također je nedorečen i drugi dio odredbe kada zaposlenik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. Međutim. a ako ovo Vijeće nije formirano. međutim. na osnovu kojih odredbi zakona i akata poslodavaca. Karakteristični su slučajevi. tehničkih i organizacijskih razloga. U slučaju otkaza ugovora o radu zbog ekonomskih. s obzirom na veličinu. prijavu na biro za zapošljavanje. Stav je VPBiH. vidljivo je da poslodavci ne vrše zakonsku obavezu u pogledu sačinjavanja programa o socijalnom zbrinjavanju viška zaposlenika u slučaju otkaza ugovore o radu zaposlenicima. tehničkih i organizacijskih razloga zaposlenicima od strane poslodavaca postalo redovna praksa.

a ukoliko to ne učini. te novčane naknade za vrijeme privremene spriječenosti za rad. (…) i sindikalnu pripadnost i opredjeljenje. što im predstavlja dodatno finansijsko opterećenje. nacionalnu.2. a neisplaćenih plata Zakonom o radu RS (član 83. poslodavac se slobodno “rješava” zaposlenika na osnovu svojih arbitrarnih odluka. Iako pravo na platu predstavlja jedno od osnovnih prava svakog zaposlenika. visini i isplati plata. Isplata zarađenih. problemi koji su uočeni u toku sudskih postupaka su nepostojanje ažurne dokumentacije o redovnom obračunu. koji su samim zakonom određeni. često se u praksi dešava da poslodavci ne isplaćuju redovno zarađene plate zaposlenicima. U tom slučaju radniku je ostavljena mogućnost sudske zaštite koja je regulisana članom 103. Ujedno. dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plate zaposleniku uručiti obračun plate koji je bio dužan isplatiti. Poslodavac ne može obračunati i isplatiti platu manju od plaće utvrđene Kolektivnim ugovorom. Poslodavci su u obavezi zaposlenicima obračunavati i isplaćivati platu u visini koja ne smije biti manja od najniže plate propisane Općim kolektivnim ugovorom.) je propisano da zaposlenik ostvaruje pravo na platu koja se utvrđuje Kolektivnim ugovorom o radu. Apsolutna zastara novčanih potraživanja iz radnog odnosa nastupa za tri godine od dana nastanka potraživanja. pa je primjena ove odredbe još jedno “mrtvo slovo na papiru“. dok ovakvo rješenje nije predviđeno Opštim kolektivnim ugovorom RS. Da bi dokazali svoje pravo. Međutim. vjersku. uočeno je da sporovi za ostvarivanje prava iz radnog odnosa traju prilično dugo. Nadalje. Predviđeno je da ovaj obračun ima snagu izvršne isprave.se nejasno definisane odredbe primjenjivih zakona. u skladu sa članom 6. Na ovaj način. poslodavac koji na dan dospjelosti nije isplatio zarađenu platu ili je nije isplatio u cjelosti. iako je Zakonima o parničnom postupku propisano da su postupci iz radnih odnosa hitni. ako poslodavac kao dužnik odluči iskoristiti svoje pravo na isticanje prigovora zastare. Međutim. Zakona o radu RS.) i Zakonom o radu FBiH (član 68. uočeno je da veliki broj poslodavaca obračunava platu u visini manjoj od najniže propisane plate. za poslodavca i odgovorno lice je zaprijećena prekršajna odgovornost. Jedini način za ostvarivanje zašite prava zaposlenika na isplatu zarađenih. što znači da sud na ovaj rok ne pazi po službenoj dužnosti. kao i kršenja onih koje jesu jasno postavljene. Poslodavac je dužan zaposleniku uručiti pismeni obračun bruto i neto plate prilikom isplate. a neisplaćenih plata ili dijela plata jeste podnošenje tužbe nadležnom sudu. poslodavac je dužan zaposlenicima isplatiti jednake plate za rad jednake vrijednosti bez obzira na pol. Zakona o radu FBiH i člana 105. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. jer bi se na osnovu takvog obračuna moglo odmah ići u izvršni postupak radi naplate potraživanja iz osnova neisplaćenih plata. Općeg kolektivnog ugovora za teritoriju Federacije BiH. 3. zbog svog pasivnog držanja gubi mogućnost zaštite prava. Kolektivnim ugovorima za FBiH i RS predviđeno je da su poslodavci dužni u skladu sa Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu obračunati i isplatiti plate u periodu ne dužem od 30 dana. zaposlenici su prinuđeni tražiti vještačenje na ove okolnosti. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Međutim. a protekom roka ne prestaje samo pravo na koje se odnosi već uposlenik kao povjerilac. sa vrlo kratkim rokovima. 9 . poslodavci vrlo rijetko ili nikako ne izdaju zaposlenicima takve obračune. Ovakva je odredba u Kolektivnom ugovoru za teritorij FBiH povoljna za radnika. U skladu sa Kolektivnim ugovorom za teritoriju FBiH.

Zakonom je predviđeno da o uslovima i rokovima isplate otpremnine po ovom osnovu poslodavac i zaposlenik zaključuju ugovor u pisanom obliku. s tim da ne može biti utvrđena u iznosu manjem od 1/3 prosječne mjesečne plate isplaćene zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije otkaza ugovora o radu za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca. U Opštem kolektivnom ugovoru RS (član 50. Za period u kojem zaposlenik ne radi iz opravdanih razloga. 2. Visina otpremnine u ovom slučaju se utvrđuje Kolektivnim ugovorom i Pravilnikom o radu. pa i u tim slučajevima zaposlenicima ostaje jedina mogućnost da naplatu svojih potraživanja ostvaruju putem nadležnih sudova. 3. naknada plate se isplaćuje na teret poslodavca.Zakonom je predviđena i naknade plate za period u kojem zaposlenik iz opravdanih razloga ne radi. Zakona o radu. zakon upućuje na Kolektivni ugovor (FBiH). 3. Kada je u pitanju isplata otpremnine. Kolektivnim ugovorom.) propisana je obaveza poslodavca o isplati otpremnine zaposleniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme. U praksi su vrlo česti slučajevi da poslodavci ne obračunavaju i ne isplaćuju naknade plate za privremenu spriječenost za rad (bolovanje i sl. u kojem stoji da se isplata otpremnine isplaćuje u skladu sa članom 100. Isplata otpremnine Otpremnina kao pravo iz radnog odnosa predstavlja vid naknade koju poslodavac isplaćuje zaposleniku u zakonom predviđenim slučajevima. poslodavci bi ove naknade mogli predvidjeti svojim općim normativnim aktima.) predviđeno je da zaposleniku kome prestaje ugovor o radu otkazom ugovora o radu od strane poslodavca iz ekonomskih. Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Zakona o radu FBiH i 152. a budući da odredbama nisu precizirani drugi vidovi naknade. Odredbama ovih članova predviđeno je da se poslodavac i zaposlenik mogu sporazumjeti i o nekom drugom vidu naknade. Visina otpremnine u ovom slučaju zavisi od dužine rada radnika kod poslodavca i to: 10 . nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada kod poslodavca.). pod uslovom da otkaz ugovora nije posljedica povrede radnih dužnosti od strane zaposlenika. Zakona o radu RS Otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje zaposlenika Zakonima o radu (FBiH – član 100. organizacionih i tehničkih razloga pripada pravo na otpremninu na teret poslodavca. što u praksi ponovo nije slučaj.3. što predstavlja posebnu vrstu potraživanja. a utvrđuje se zakonom. pravo na otpremninu u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje zaposlenika pravo na otpremninu prilikom odlaska u penziju pravo na otpremninu u skladu sa članom 143. a razlikuju se: 1. i RS – član 127. a kome prestaje radni odnos otkazom ugovora od strane poslodavca.

ukoliko prestaje radni odnos. te koja nisu vodila radni spor pred nadležnim sudom protiv odluke o prestanku radnog odnosa. pa se i ovaj vid naknade najčešće ostvaruje u sudskom postupku. 12. U stvari. 05. odnosno u RS u 11 . kolektivni ugovor za FBiH je predvidio minimalan. U skladu sa citiranim odredbama čl. a za RS maksimalan iznos otpremnine. Ovdje se prije svega misli na kategoriju zaposlenika kojima je radni odnos prestao uslijed ratnih okolnosti (npr.• za rad od dvije do deset godina – 35% od prosječne mjesečne plate radnika isplaćene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. 1991. unutar datog minimuma i maksimuma. Zakona o radu FBiH). godine bio u radnom odnosu kod tog poslodavca da je u zakonskom roku podnio zahtjev za uspostavu radno-pravnog statusa da u vremenskom razdoblju predviđenom zakonom nije zasnovao radni odnos kod drugog poslodavca (143. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 1. iznosi: • za staž do 5 godina. odnosno ukoliko ga poslodavac nije pozvao na rad do 05. ili koja mu pripada u skladu sa kolektivnim ugovorom za svaku navršenu godinu rada za rad od deset do dvadeset godina – 40% od gore navedenog osnova za rad od dvadeset do trideset godina – 45% od gore navedenog osnova za rad preko trideset godina – 50% od gore navedenog osnova • • • U praksi se ove odredbe vrlo rijetko poštuju. poslodavci prilikom otkaza ugovora o radu ne utvrđuju prava na otpremninu. dok Opšti Kolektivni ugovor RS članom 35. a ista se isplaćuje najmanje u visini od tri prosječne plate ostvarene u FBiH. 2000. prema posljednjim objavljenim podacima Zavoda za statistiku FBiH. odnosno za lica koja nisu ostvarila pravo na naknadu za otkazni rok ili naknadu za vrijeme čekanja na posao. i 152. nemogućnost dolaska i javljanja na posao). Ova odredba je jako neprecizna i ostavlja otvorenim pitanje kolika bi otpremnina trebala da bude ako je ostavljena mogućnost da ona bude isplaćena u visini “do trostruke plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom”. i 152. tako da je poslodavcima ostavljena mogućnost da precizne iznose otpremnina utvrde svojim općim normativnim aktima. uslovima i načinu isplate otpremnine.33. Povoljnije za zaposlenika je ukoliko postoji pisani otkaz ugovora o radu i ugovor/sporazum o visini. 143. 143. Zakona o radu FBiH i članom 152. zaposlenik mora ispuniti uslove za priznanje prava na otpremninu. Otpremnina prilikom odlaska u penziju Kolektivnim ugovorom za teritorij FBiH utvrđeno je pravo zaposlenika na otpremninu prilikom odlaska u penziju. Otpremnina u skladu sa članom 143. Zakona o radu RS Ovaj vid otpremnine je predviđen za zaposlenike koji su se nakon stupanja na snagu Zakona o radu obratili poslodavcu sa zahtjevom za uspostavu radno-pravnog statusa. Uslovi za pravo na ovaj vid otpremnine se moraju kumulativno ispuniti: • • • da je zaposlenik na dan 31. godine. ukoliko je spor okončan pravosnažnom sudskom presudom (152. Zakona o radu RS) Otpremnina kada su ispunjeni uslovi predviđeni odredbama čl. previđa isplatu otpremnine prilikom odlaska radnika u penziju u visini do trostruke plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom.

odnosno u RS u visini 2. Nepreciznosti zakona. odnosno u RS u visini 2. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2. sa ciljem da se zaposlenicima omogući ostvarivanje ovog prava. zaključak je da isplata prije svega zavisi od volje i solventnosti poslodavca.33 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS • za staž od 5 do 10 godina. otvorenim postupkom stečaja nad poslodavcima-pravnim licima.visini 1. Zakona o radu Federacije BiH. široko postavljene odredbe ili njihov nedostatak. pa su zaposlenici bili prinuđeni da vode sudske sporove i na kraju izvršni postupak radi naplate otpremnine. te brojne druge prepreke. odnosno člana 152. isplata otpremnine je ponovo dovedena u pitanje. Zakona o radu RS. Općenito.66. dok istovremeno dužina trajanja sudskih postupaka u rješavanju sporova ne obezbjeđuje adekvatnu i efikasnu zaštitu prava zaposlenika. U Republici Srpskoj.00. U slučaju da zaposlenici imaju pravosnažne presude kojim se utvrđuje potraživanje po osnovu ovog vida otpremnine. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2.66 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS za staž preko 20 godina. u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 3. kao i različita zakonska rješenja u entitetima. ali u praksi nije zabilježen slučaj da je izvršena isplata otpremnine po ovom osnovu.00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS za staž od 10 do 20 godina.00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS • • Kada je u pitanju isplata ovog vida otpremnine. odnosno u RS u visini 3. Tako je predviđena nadležnost Komisija za implementaciju člana 143.00. očito ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane poslodavaca. kada su u pitanju isplate otpremnina po navedenim osnovama. obaveza isplate otpremnina pada na teret posebno formiranog Fonda za tu svrhu. blokiranim računima. izvršenje sudskim putem također predstavlja problem zbog nedostatka podataka o transakcijskim računima. 12 . i pored činjenice da su zaposlenici dobijali konačne odluke komisija. što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava. potrebno je ukazati da su poslodavci odbijali odlučivati po zahtjevima radnika u vezi sa uspostavom radno-pravnog statusa i obračuna i isplate otpremnine. U Federaciji BiH.

Općinski sudovi u Federaciji BiH donose odluke kojim se poslodavci obavezuju na isplatu otpremnine. i člana 152. 13 . kada im po sili zakona prestaje radni odnos.05. nakon prestanka radnog odnosa pripala. Zakona o radu 4. − − − DRUGA PITANJA IZ OBLASTI ZAŠTITE PRAVA IZ RADNOG ODNOSA Nužno je ukazati na postojanje drugih problema sa kojima se susreću zaposlenici. poslodavci donose odluke o prestanku radnog odnosa retroaktivno sa 05. godine. Ovo dovodi do toga da zaposlenici trpe negativne posljedice i ne mogu ostvariti ranije navedena druga prava koja bi im u skladu sa propisima. isplaćivali naknadu za vrijeme čekanja ili donijeli odluke kojim bi se utvrdila visina naknade za čekanje posla. Na ovakav način formulisani drugi vid ostavlja prostor za zloupotrebe od strane poslodavaca. zaposlenici su u statusu čekanja mogli ostati najduže do 05. Kako poslodavac ne želi dobrovoljno postupiti po odluci.4. Prvu grupu čine oni koji su se danom stupanja na snagu zakona zatekli na čekanju posla. zaposlenici moraju zaštitu prava potražiti pred sudom. na koju se u prosjeku čeka 3–4 godine. Status “radnika na čekanju” Status radnika koji se nalaze na “čekanju” je jedan od najvećih problema u Federaciji BiH. kada je bio zadnji rok do kada je poslodavac morao riješiti radno-pravni status zaposleniku. Prema zakonu. utvrdili pravo na otpremninu. koji za ostvarenje prava na otpremninu moraju imati odluku komisije. sada već nakon gotovo 6 godina. a koji neposredno utiču na ostvarivanje prava koja su predmet obrade u ovoj analizi. koji praktično zaposlenike može prisiliti da prime naknadu u neadekvatnom obliku i visini. Po isteku ovog roka. Ovdje razlikujemo dvije grupe zaposlenika. dok drugu grupu čine oni zaposlenici koji se stavljaju na listu čekanja posla po podnošenju zahtjeva za uspostavu radnopravnog statusa. Zakon o radu Federacije BiH je predvidio da će radnici koji se zateknu na listama čekanja u momentu stupanja na snagu zakona ostati u tom statusu najduže 6 mjeseci i da im za to vrijeme pripada naknada plate u visini koju odredi poslodavac. godine. poslodavci ni jednoj grupi zaposlenika nisu donijeli odluke o prestanku radnog odnosa.2000.2000. kao što su slijedeći problemi iz oblasti radnih prava: status “radnika na čekanju “ upućivanje radnika na čekanje zbog prekida posla rad komisija za implementaciju člana 143. svim zaposlenicima/ radnicima koji ne budu pozvani na posao prestaje radni odnos uz pravo na otpremninu.05. Rješavanje statusa druge grupe zaposlenika traje dugi niz godina. Međutim. a izuzetno zaposlenik i poslodavac mogu dogovoriti drugi vid naknade. Dešava se da prvoj grupi zaposlenika. a čiji je radni odnos prestao zbog rata i ratnih okolnosti.1. Poseban problem predstavlja i visina naknade koja pripada zaposleniku za vrijeme čekanja posla.

a zakon propisuje da se visina naknade utvrđuje kolektivnim ugovorom o radu.Poslodavci najčešće jednostranim faktičkim aktom ili bez ikakvog akta i pravnog osnova stavljaju zaposlenike u status čekanja. pravilnikom o radu i ugovorom o radu. kojim je veliki broj zaposlenika pokušao ostvariti svoja prava podnošenjem žalbi radi uspostave radno-pravnog statusa nadležnim komisijama. Sud je odbio tužbeni zahtjev u prvom stepenu. i člana 152. odluke je donosila Federalna komisija. Rad komisija za implementaciju člana 143. smanjenje obima posla i sl. jer su mnogi zaposlenici podnosili tužbe 2-3 godine prije stupanja na snagu predmetnog zakona. U drugom slučaju. sudovi sve predmete. da bi stupanjem na snagu zakona. a o žalbama izjavljenim protiv rješenja ove Komisije. Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada Upućivanje radnika na čekanje zbog prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti za koje zaposlenik nije kriv (viša sila. budući da se naknada plaće za vrijeme prekida rada bez krivice zaposlenika određuje kolektivnim ugovorom. 4. U praksi ovo pitanje iznosa naknade najčešće nije regulisano nego se isti određuje odlukama poslodavca (zabilježen je i slučaj poslodavca koji za vrijeme upućivanja radnika na čekanje isplaćuje naknadu u iznosu od 10KM mjesečno). i člana 152. Za vrijeme čekanja zaposlenicima se ne isplaćuje plata. čime grubo zanemaruju zaključeni ugovor o radu i obaveze koje iz njega proizlaze za poslodavca. a postupak po žalbi je u toku. sudovi su ustupali zahtjeve na nadležno postupanje Komisiji i donosili odluke o prekidu sudskih postupaka. Interesantno je navesti i odluku Općinskog suda u Zenici u slučaju zaposlenika kojem je u vrijeme privremenog prekida rada isplaćivana naknada od 10KM. kantonalni inspektor rada je izdao upravnu mjeru upozorenja jer je visina naknade utvrđena odlukom direktora. a visina naknade nije bila utvrđena pravilnikom o radu. 14 . a među njima i one za koje nije bilo osnova za primjenu citiranih odredaba proslijedili komisijama. pa je nastavljena agonija i dugotrajan proces. stanovište suda je da je ugovorom o radu između poslodavca i zaposlenika zasnovan obligaciono-pravni odnos sa određenim pravima i dužnostima. Ukoliko je pred nadležnim sudom pokrenut postupak u vezi sa ovim. 4. Navedena zakonska odredba je uveliko zloupotrebljena od strane sudova.3. Zaposlenik koji je smatrao da je poslodavac povrijedio njegovo pravo koje je utvrđeno citiranim članom na nivou FBiH je mogao u zakonom predviđenom roku podnijeti žalbu kantonalnoj Komisiji za implementaciju.2.) regulisano je članom 70 Zakona o radu Federacije BiH i predstavlja poseban problem. kao mehanizma za zaštitu prava radnika.. tako da sudovi usvajaju kao osnovan tužbeni zahtjev tužitelja-zaposlenika u pogledu potraživanja naknade plate za period u kojem ovaj nije bio radno angažovan u visini najniže plate utvrđene zakonskim odredbama. prekid proizvodnje. pravilnikom o radu i ugovorom o radu. U slučajevima pokretanja sudskih postupaka radi isplate plate za vrijeme “čekanja posla“. zakona o radu Entitetskim zakonima o radu je ustanovljena obaveza uspostavljanja Komisija za implementaciju člana 143. a nerijetko se dešava da poslodavci zaposlenike sa kojim imaju zaključen ugovor o radu upućuju na čekanje posla i to bez obrazloženja.

što ukazuje na neadekvatno vođenje postupka. Zakona o radu. Naprotiv. odnosno Kantonalne komisije nemaju karakter upravnog akta i ne podliježu sudskom preispitivanju u upravnom sporu nego u parničnom postupku pred mjesno nadležnim općinskim sudom. pozvati svjedoke i vještake. Također. a odluke se donose samo na osnovu dokaza u pisanom obliku predloženih od stranaka.redovni sudski ili postupak u upravnom sporu. a najčešće isplata potraživanja dobije sudski epilog. jer su Komisije formirane kao sastavni dio organa uprave. Vrhovni sud Federacije BiH zauzeo slijedeći stav: “Tužena Federalna komisija. Zakona. Status radnika na čekanju i upućivanje radnika na čekanje predstavljaju vrlo diskutabilne institute sa aspekta zaštite i ostvarivanja prava iz radnog odnosa. Dugo je bio sporan način preispitivanja odluka . 6 godina nakon što je proces trebao biti okončan. da odluke Federalne. uslijed čega ima mnogo dugotrajnih sudskih postupaka. 15 . samo minimalan broj se izvrši i to većinom tako što poslodavci sklapaju ugovore sa zaposlenicima o isplati minimalnih otpremnina. Zakona o upravnim sporovima (ranije važećeg). pogotovu kada se u vidu imaju loši rezultati rada i izuzetna neefikasnost ovih organa. kao i Kantonalna komisija protiv čijeg rješenja je tužiteljica izjavila žalbu. koji postupaju u skladu sa Zakonom o upravnom postupku. Zakona o radu odlučuje se o radno-pravnom statusu zaposlenika na čekanju i njihovim pravima iz tog statusa. Da bi situacija bila gora. pa otuda njihova rješenja ne predstavljaju upravne akte koji se mogu preispitivati u upravnom sporu. Vrhovni sud Federacije BiH je obavijestio Federalnu komisiju za implementaciju člana 143. Propisano je da komisija tokom postupka koji prethodi donošenju odluke po žalbi može saslušati zaposlenika.Povrede prava na rad ili uspostavljanje radno-pravnog statusa po navedenim odredbama su vrlo česte i evidentne su i danas. pa su tužbe kojima je pokrenut upravni spor odbačene. a dilema je bila veća. Uočeno je i to da su komisije (nadležni prvostepeni i drugostepeni organi) pokazali izuzetnu sporost i neprofesionalnost u rješavanju zahtjeva. rješenja se donose pet godina nakon podnošenja žalbi. poslodavca i njihove predstavnike. nisu organi koje ima u vidu član 4. te tražiti od organa vlasti i poslodavca dostavu svih relevantnih informacija. niti je postupak koji provode po propisima o radnim odnosima upravni postupak. uočeno je da su odluke tipske. od malog broja donesenih rješenja. rješenjima Kantonalne i Federalne komisije za implementaciju člana 143. Ovakav vid postupanja nikada nije zaživio. godine došlo je do određenih pomaka kada je prema važećim propisima. Poslodavci su otkazivali ugovore o radu suprotno zakonu. a drugostepene komisije često razmatraju žalbe i po dvije godine. jer se tim rješenjima ne rješava o izvjesnom pravu ili obavezi građanina ili pravne osobe u kakvoj upravnoj stvari. U tom smislu. U mnogim predmetima. bilo po tužbi zaposlenika ili poslodavca”. U Republici Srpskoj nije zabilježen gotovo nikakav pomak po pitanju isplata otpremnina u skladu sa članom 152. kao što i rad formiranih komisija za implementaciju propisanih prava očito ne predstavlja odgovarajući način zaštite i ostvarivanja prava. Tek 2004. pa se njihovo preispitivanje može vršiti samo pred mjesno nadležnim općinskim sudom. iste su konačne i podliježu sudskom preispitivanju u skladu sa zakonom.

slijede neke od preporuka za poboljšanje stanja u ovom vrlo važnom segmentu bh. nužna bi bila reorganizacija sindikata. može se reći da postignuti rezultati prije svega predstavljaju međusobni kompromis države s jedne i udruženja poslodavaca s druge strane. Sindikat ne koristi propisima obezbjeđena sredstva. Iako se mogu uočiti određeni pomaci u poboljšanju uslova rada i ostvarivanju prava iz radnog odnosa. U tom kontekstu neophodno je ukazati na nužnost promjene načina rada inspekcije. kako izvršne tako i zakonodavne. U vezi sa ovim. društva. budući da je u velikom broju slučajeva. obezbjedi što bolje uslove rada i kvalitetniju zaštitu. što pogoduje bahatom ponašanju poslodavaca. Nažalost. Ključni faktori za poboljšanje stanja Na osnovu prethodno izložene analize. prema informacijama od korisnika VPBiH. ULOGA DRŽAVE Uloga države u oblasti ostvarivanja prava iz radnog odnosa je ključna u pogledu kontrole zakonitosti rada poslodavaca kroz inspekcije za rad.4. 16 . ali i na udruženja poslodavaca sa ciljem da svojim članovima. SINDIKAT Sindikat u svojstvu predstavnika zaposlenika veoma teško uspijeva zaštititi interese svojih članova. koriste mehanizme kontrole zakonitog rada i ovlaštenja koja imaju da bi pomogli zaposlenicima. te promjena kursa djelovanja u cilju istinske zaštite prava radnika. ali i drugim zaposlenicima. zauzimanje jasnijeg stava. utvrđeno da je izostala aktivnija uloga i pomoć sindikata. zbog prisutne neprofesionalnosti i sporosti. preduzimanja energičnijih aktivnosti. pri čemu vrši slab pritisak na organe vlasti. nadležne inspekcije za rad vrlo rijetko. kada je u pitanju ostvarivanje prava zaposlenih u radnom odnosu. Uloga sindikata u uslovima tržišnog načina poslovanja i tržišta rada bi sigurno trebala biti energičnija. te rezigniranosti i gubitku povjerenja u institucije države od strane zaposlenika kada je u pitanju zaštita i ostvarivanje njihovih prava. bar kada je u pitanju segment kolektivnog ugovaranja.4. dok je uloga sindikata više svedena na retoriku.

Radno–pravno zakonodavstvo u BiH je u određenim segmentima neusklađeno sa međunarodnim konvencijama i standardima. Preporuka koju ova analiza daje jeste formiranje grupe koja bi radila na usklađivanju domaćih propisa sa međunarodnim instrumentima zaštite iz ove oblasti. Uzimajući gore navedeno u razmatranje. koji bi barem postavio osnovne odredbe. Važeći propisi u BiH. jasno je da je oblast radnih prava u BiH u najvećoj mjeri nesređena. skupi i nesvrsishodni. u vezi sa pravima iz radnog odnosa.ZAKLJUČCI: Iz gore postavljene analize se daju izvući slijedeći zaključci: 1. određeni zakonodavni akt bi morao biti usvojen na državnom nivou. definicije i obaveze iz ove oblasti. 6. Široko su rasprostranjene zloupotrebe u oblasti radnog prava od strane poslodavaca. 7. Konkretni postupci u vezi sa pravima iz radnog odnosa koje vode sudovi i organi uprave su neefikasni. 17 . nedorečeni i neadekvatni. zasnovana na međunarodnim konvencijama i domaćim propisima još uvijek nije obezbjeđena. 2. 3. 5. Također. Pozitivni domaći propisi i međunarodne konvencije i standardi se u velikoj mjeri ne primjenjuju U entitetima egzistiraju različita zakonska rješenja. U tom smislu. instrumenti kontrole usvojenih zakonskih rješenja moraju biti veoma unaprijeđeni. ekonomska situacija je kritična. 4. a primjena onih pozitivnih propisa koji postoje je nepostojeća. koja prate različita postupanja sudova i organa uprave. u značajnom su dijelu nejasni. Adekvatna i efikasna zaštita prava zaposlenika u BiH.