P. 1
RADNO PRAVO

RADNO PRAVO

4.0

|Views: 4,241|Likes:
Published by TajoBa
Radno pravo
prof dr Sejad Dedić
Radno pravo
prof dr Sejad Dedić

More info:

Published by: TajoBa on Sep 18, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/15/2014

pdf

text

original

RADNO PRAVO

Prof. Dr. Sejad Dedić

OPCA PITANJA I POJMOVI PROUCAVANJA PREDMET PROUCAVANJA Radno pravo, je jedna od najmladih pravnih grana, odnosno naucnih disciplina. Ova grana prava obuhvata sveukupnost pravnih pravila kojima se reguliraju: radni odnosi, kategorije i institucije vezane za ljudska prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada. Spada u skupinu pozitivnopravnih nauka, jer izucava posebnu granu prava - radno pravo, koje vrijedi u konkretnoj drzavi. Medutim, iako predstavlja jednu od najmladih grana prava, istovremeno radi se o jednoj od najrazvijenijih grana prava. Radno pravo se posmatra dvojako, kao grana pravnog sistema i kao grana nauke - nauka o radnom pravu. Opci predmet proucavanja radnog prava cine pravne norme, koje reguliraju jednu znacajnu vrstu drusrvenih odnosa koji nastaju, koji se mijenjaju i gase povodom i u vezi sa odnosima koji se uspostavljaju u zavisnom radu. U predmet i sadrzaj radnog prava spadaju: 1) reguliranje radnopravnog odnosa kao centralnog i najsireg predmeta radnog prava; 2) reguliranje instituta, institucija i odnosa kojima je uslov radni odnos (individualna i kolektivna prava); 3) reguliranje instituta i mjera ostvarivanja prava na radu i u vezi sa radom, te zastite koja je u vezi s radnopravnim odnosima, Naznaceni segmenti su sadrzaj i predmet radnog prava u uzem smislu. U sirem smislu u okviru grane prava koja regulira prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada obuhvacena su slijedeca pitanja: proucavanje prava, obaveza i odgovornosti radnika na radu i po osnovu rada ili u vezi s radom, prava i duznosti drzavnih organa, organa nadzora, sudova, sindikalnih i drugih organizacija. Posebna obiljezja radnog prava kao nauke vezuju se za njenu prednormativnu i postnormativnu funkciju. Kao prednormativna, ona otkriva potrebe i razloge za unapredenje zakona - drugih normi (ne samo pravnih, nego i etickih), a kao postnormativna funkcija ima i privilegiju da kritikuje pravne norme. NASTANAK I RAZVOJ RADNOG PRAVA Historijski nastanak normi radnog prava vezan je za reguliranje individualnih najamnih radnih odnosa, odnosno, radno pravo kao grana pravnog sistema pojavilo se kao posljedica neophodnosti posebnog (drugacijeg) reguliranja odnosa koji se vezuju za obavljanje rada u sluzbi drugoga, tj. zavisnog rada. Konkretnije, kada je postalo evidentno da odnosi na radu i u vezi sa radom, koji su bili potcinjeni pravilima ugovora o najmu sluzbe i regulirani opcim gradanskim pravom, zahtijevaju posebnu (specificnu) regulativu, posto narasli problemi i aktuelna pitanja nisu mogli biti rjesavani u okviru dotadasnje regulative, radno pravo, narastanjem sopstvenih normi, pocinje da se izdvaja u samostalnu granu prava. Pojava i razvoj radnog prava U historiji i teoriji radnog prava najcesce se njegova pojava veze za proces postepenog i duzeg odvajanja od gradanskog prava, a kasnije od privrednog, odnosno trgovackog prava. Naime, historijski posmatrano, tek sa pojavom najamnih radnika i poslodavaca na pocetku XIX stoljeca stvoreni su uslovi za pojavu prvog zastitnog radnickog zakonodavstva, tj. radnog prava.

2

Pod utjecajem sve vece intervencije drzave u odnose izmedu poslodavaca i najamnih radnih odnosa i samim tim pojave sui generis propisa, radno pravo je postalo samostalna grana prava. Razvoj radnog prava kao grane prava najcesce se prikazuje njegovom periodizacijom: 1) U pocetnom periodu, periodu ekonomskog i politickog liberalizma, kada dolazi do nastanka radnika u modernom smislu rijeci, periodu koji se vremenski vezuje za kraj XIX stoljeca, vecina radnopravnih propisa je u okviru gradanskog odnosno trgovackog prava. Osnivanjem radnickih udruzenja i pokreta za zastitu najosnovnijih prava radnika, otpocinje borba radnika za poboljsanje teskih i nepodnosljivih uslova rada i zivota. U naglom procesu udruzivanja radnika, novom zahrjevu za kolektivnim ugovaranjem, kao i u najefikasnijem sredstvu borbe radnika - strajku, nalaze se uzroci prve intervencije drzave u najamne odnose. 2) Drugi period, koji vremenski seze od kraja XIX stoljeca i traje do zavrsetka Prvog svjetskog rata, karakterizira pojacana intervencija drzave u reguliranju radnih odnosa. U ovom periodu donose se brojni propisi iz sfere "zastitnog zakonodavstva", sto je odraz narastajuce koncepcije o potrebi ogranicenja i usmjeravanja privatne inicijative. Ovakvim pristupom se koriguje i dopunjava ranija koncepcija o "neprikosnovenosti i svetosti privatne svojine". U ovom periodu donose se propisi kojima se prosiruje krug pitanja drzavne intervencije, poput zakona o reguliranju nedjeljnog odmora, minimalnih nadnica, ugovora o radu itd. 3) U periodu izmedu dva svjetska rata (treci period) dolazi do procvata radnog zakonodavstva. U jednom broju drzava ovaj proces se, u izvjesnom smislu, zavrsava kodifikacijom brojnih i raznovrsnih propisa iz oblasti rada i najamnih radnih odnosa. Ovaj period je period konacnog priznavanja i uspostavljanja radnog prava kao posebne grane prava u vecini zemalja. Od posebnog znacaja u ovoj fazi razvoja radnog prava je stvaranje Medunarodne organizacije rada. Osnivanjem ove organizacije i njenom normativnom djelatnoscu, prvi put, pored tradicionalnog uredivanja spornih pitanja izmedu drzava, predmet regulative postaje siroka oblast rada i socijalne sigurnosti. Ovaj period karakterizira shvatanje da se opci i trajni mir moze zasnivati samo na socijalnoj pravdi, a da zbog uslova rada koji velikom broju lica nanose nepravdu, bijedu i odricanje, postoji hitna potreba da se ovi uslovi poboljsaju. 4) Savremeni, cetvrti period obuhvata vrijeme od zavrsetka Drugog svjetskog rata, pa do danas. Ovaj period je obiljezen daljim nastavkom procesa intervencije drzave u odnose na radu i u vezi sa radom, posebno s obzirom na novi ideal drzave oznacene kao socijalna pravna drzava, kao i procvatom kolektivnog ugovaranja uslova rada i zaposljavanja izmedu socijalnih partnera (radnika i poslodavaca). Postojeci propisi iz ove oblasti se znatno modificiraju, prosiruju ili se donose potpuno novi zakoni o radu. Radno pravo kao samostalna grana prava u svim drzavama postaje jedna od najrazvijenijih i najznacajnih grana prava. Rezimirajuci naznacene glavne faze u razvoju radnog prava, mozemo zakljuciti da su na pojavu i razvoj radnog prava kao samostalne pravne grane u pravnim sistemima drzava odlucujuci znacaj imale sljedece okolnosti: a) intervencija drzave u odnose izmedu poslodavaca i posloprimaca - drzavno zastitno zakonodavstvo; b) razvoj i utemeljenje sindikalnih prava i sloboda - pojava i djelovanje radnickih udruzenja - sindikata; c) kolektivno ugovaranje i kolektivni ugovori kao sui generis izvori samo radnog prava; d) osnivanje i djelovanje Medunarodne organizacije rada, prije svega kroz donosenje konvencija i preporuka u oblasti radnih i socijalnih odnosa, tj. pojava i priva medunarodnih standarda rada.

3

U suvremenom razvoju radnog prava veliku ulogu ima tendencija u razvoju funkcija drzavnopravnih poredaka vezana za tzv. socijalnu drzavu ill drzavu blagostanja, gdje se radno pravo pojavljuje kao normativni izraz tih tendencija. Osnovne karakteristike savremenog radnog prava U osnovne karakteristike savremenog radnog prava, mogu se uvrstiti: 1) Tendencija stalnog sirenja kao karakteristika modernog radnog prava je posljedica cinjenice da se u okviru radnog prava vise ne proucava samo zavisni rad, odnosno rad u sluzbi drugoga, nego i mnoge druge pojave koje su u vezi sa ljudskim pravima na radu i povodom rada. Tendencija stalnog sirenja, ogleda se s jedne strane, u sirenju kruga subjekata na koje se prostire i koje obuhvaca ova grana prava. S druge strane, ova karakteristika se vezuje za cinjenicu da se stalno siri obim i vrsta kako individualnih tako i kolektivnih prava na radu i u vezi sa radom. 2) Sindikalna prava i slobode kao karakteristika modernog radnog prava proisticu iz opce zasticene slobode udruzivanja i izrazavanja, posto su ova prava i slobode jedan od bitnih elemenata u ostvarivanju opceg i trajnog mira. Garantiranjem prava radnicima i poslodavcima da uspostavljaju svoja udruzenja promovira se zastita ekonomskih i socijalnih interesa socijalnih partnera i njihov medusobni dijalog, crime se znacajano doprinosi ostvarivanju socijalnog mira. 3) Kolektivno dogovaranje i kolektivno ugovaranje predstavlja, paralelno sa drzavnim propisima, znacajan instrument u reguliranju uslova rada i zaposljavanja, profesionalnih i interesnih prava i obaveza izmedu radnika i poslodavca, te medusobnih odnosa samih ugovornih strana. Kolektivni ugovori, kao bitni segment kolektivnog radnog prava, te kao sui generis izvor radnog prava, postaju sve vise dominantni izvor radnog prava za koji je, pored radnika i poslodavaca zainteresirana i drzava, jer je za funkcioniranje drustveno-ekonomskog sistema veoma znacajno sto bolje i adekvatnije uredivanje i ostvarivanje odnosa na radu i povodom rada. 4) Integrativnost kao karakteristika modernog radnog prava javlja se kao posljedica posebne osobine rada, koji se pojavljuje kao pravi objekt radnog prava. Naime, ljudski zivot se ne moze zamisliti bez rada, koji po svojoj sustini povezuje pojedince, odnosno ukljucuje pojedince u medusobne odnose, a to je sadrzaj svakog drustva. Razvoj radnog prava na podrucju bivse Jugoslavije Postanak i razvoj radnog prava u Bosni i Hercegovini u modernom smislu, neraskidivo je vezan za razvoj ove grane prava i zakonodavstva u periodu Austrougarske monarhije, te prve i druge Jugoslavije. Razvoj radnog prava u zemljama koje su usle u sastav stare Jugoslavije Zemlje koje su 1918. godine usle u sastav stare Jugoslavije, mogu se podijeliti na podrucja koja su bila pod okupacijom ili pod dominacijom stranih drzava (Slovenija, Dalmacija, Hrvatska, Slavonija, Vojvodina, Bosna i Hercegovina, Makedonija), te i na podrucje Srbije i Crne Gore, kao samostalnih drzava. U svakom od ovih podrucja su vazili sopstveni politicki, privredni i pravni rezimi, te se razvoj radnog prava do stvaranja stare Jugoslavije posmatra zasebno za svako podrucje. U Bosni i Hercegovini do 1878. godine primjenjivano je tursko zakonodavstvo (Otomanski gradanski zakonik i drugi propisi), a poslije austrijsko zakonodavstvo (OGZ, Trgovacki zakonik za Bosnu i Hercegovinu od 1883. godine, Rudarski zakon od 1881. godine, Zakon o vrsenju obrta od 1902. godine i drugi propisi). Razvoj radnog prava u staroj Jugoslaviji Na podrucjima koja su usla u sastav stare Jugoslavije primjenjivali su se zateceni propisi do 1921. godine. Od 1921. godine u staroj Jugoslaviji pocinje donosenje propisa o radnim odnosima. Poslije donosenja Zakona o inspekciji rada, slijedi 1922. godine donosenje

4

Zakona o zastiti radnika, Zakona o socijalnom osiguranju radnika i drugih. Smatra se da se ovaj proces zavrsava donosenjem Zakona o radnjama 1931. godine koji predstavlja i krajnji domet radnickog zakonodavstva stare Jugoslavije. U ovom periodu stara Jugoslavia je clanica MOR-a i ratificirala je vise konvencija ove organizacije. Razvoj radnog prava u bivsoj SFRJ Za vrijeme postojanja druge Jugoslavije (SFRJ), radno pravo se razvijalo uporedo sa fazama u razvoju politickog, ekonomskog i pravnog sistema SFRJ. Generalno govoreci, radno pravo se izgradlvalo na principima marksistickog ucenja o socijalistickoj drzavi i njenoj ulozi u oblasti radnih odnosa. Mogu se izdvojiti slijedeca cetiri razvojna perioda; 1) U toku narodnooslobodilacke borbe, akti tadasnje narodnooslobodilacke vlasti predstavljaju osnovu ne samo za izgradnju vlasti, nego istovremeno i osnovu za izgradnju radnog prava. Tako je i u ratnim uslovima, u vremenu od 1941-1945. godine, doneseno vise propisa sa kojima se uredivalo pitanje placa, zastite radnika i socijalne pomoci. Izvrsni odbor AVNOJ-a donio je vise odluka koje su se odnosile na place, penzije, zaposlenje, ltd. 2) Drugi period obuhvata razdoblje od donosenja Ustava FNRJ do donosenja Osnovnog zakona o upravljanju privrednim preduzecima i visimprivrednim udruzenjima iz 1950. godine. U ovoj razvojnoj fazi donijeti su mnogobrojni propisi iz oblasti radnog prava. Uredbama, odlukama i zakonskim rjesenjima reguliraju se pitanja placa, zasnivanja i prestanka radnog odnosa, zastite radnika i druga pitanja. Najcesce su se donosili podzakonski akti - uredbe, pravilnici i uputstva, a narocito pravilnici o disciplinskim sudovima u raznim djelatnostima (rudarstvo, zeljeznicki saobracaj, trgovina, itd.) 3) Treci period pocinje uvodenjem radnickog samoupravjanja. Karakteristika ovog perioda je prenosenje na radne kolektive izvjesnih funkcija iz oblasti organizacije rada i radnih odnosa, koje je do tada vrsila drzava. U ovom periodu donijeto je vise propisa koji se odnose na place, stalnost zaposlenja, zastitu zena i omladine, radnih odnosa, zastite nezaposlenih, radnih knjizica i na druga pitanja. Regulisana su prava i iz oblasti socijalnog osiguranja. Ustavom od 1963. godine, stvorene su, po tadasnjim procjenama, sistemske pretpostavke za dalji razvoj samoupravljanja. U skladu sa ovim ustavom, Osnovnim zakonom o radnim odnosima iz 1965. godine nastoji se na jedinstven nacin regulirati radne odnose svih lica u radnom odnosu, oslonom na ustavni princip o jednakom drustveno-ekonomskom polozaju svih lica bez obzira gdje rade. 4) Cetvrti period u razvoju radnog prava na podrucju bivse SFRJ pocinje donosenjem Ustavnih amandmana XX-XLII od 1971. godine. Po svom znacaju za radno pravo posebno su vazni amandmani tzv. "radnicki amandmani". Ovim aktima proklamovano je da je osnovna organizacija udruzenog rada osnovni oblik udruzivanja rada i sredstava. U osnovnoj organizaciji udruzenog rada radnici neposredno i ravnopravno ureduju medusobne odnose u radu, odlucuju o uslovima i rezultatima svoga rada, te reguliraju medusobne odnose putem samoupravnih sporazuma, drustvenih dogovora i drugih opcih akata. Proces uoblicavanja samoupravnog sistema ustavnopravno zavrsava se donosenjem Ustava SFRJ 1974. godine, te Zakona o udruzenom radu od 1976. godine. Medutim, u primjeni normativno zaokruzenog modela samoupravnog drustva iskrsavaju brojni problemi, na koje nije imala odgovor ni praksa, ni nauka. To se odnosi kako na organiziranje i funkcioniranje privrede, tako i na organiziranje i funkcioniranje javnih sluzbi, odnosno djelatnosti od posebnog drustvenog interesa. Zbog toga, a i zbog postavljanja novih zahtjeva pred privredu i van-privredu, osamdesetih godina proslog stoljeca, dovodi se u pitanje cijeli koncept samoupravnog organiziranja u SFRJ.

5

Proglasenjem samostalnih, nezavisnih i suverenih drzava na prostorima republika koje su cinile bivsu SFRJ, doslo je do njene disolucije, odnosno raspada na samostalne dijelovedrzave, koje u daljem slijedu dogadaja postaju samostalne i medunarodno priznate drzave. Razvoj naucne discipline Radnog prava u BiH Kao samostalna naucna disciplina, tj. nastavni predmet, radno pravo u BiH pocelo se predavati od osnivanja Pravnog fakulteta u Sarajevu 1946. godine. Pocetni period razvoja naucne discipline Radno pravo u BiH naslonjen je na period velike drzavne intervencije u radne odnose. Drzava se pojavljivala u ulozi predstavnika radnicke klase j^ istovremeno, u ulozi glavnog i generalnog poslodavca, jer, oslonom na marksisticku koncepciju, socijalisticka drzava nosila je u sebi rjesenje sukoba izmedu rada i kapitala. Radi se o periodu kada drzava malobrojnim zakonima, a vecinom podzakonskim aktima, jedinstveno za cijelo drzavno podrucje, ureduje najvaznija pitanja na podrucju radnih odnosa, zaposljavanja, socijalnog osiguranja i to posebno radnika, a posebno sluzbenika. Strucnjaci koji su se i prije tog perioda, tj. od zavrsetka Drugog svjetskog rata, bavili radnim pravorn ili pojedinim pitanjima iz te oblasti, zapoceli su u torn periodu sa obradom radnopravnih propisa, kao i propisa socijalnog osiguranja, u pocetnom periodu pod utjecajem sovjetskog prava, a vec od 1950. godine, po specificnom putu razvoja grane radnog prava u bivsoj SFRJ. Prvi nastavnik na nastavnom predmetu Radno pravo na Pravnom fakultetu u Sarajevu, koji je dao veliki doprinos razvoju ove naucne discipline, bio je prof. dr. Bosko Peric. Profesor Peric je autor jednog od prvih udzbenika radnog prava na podrucju ex SFRJ. Predavao je nastavni predmet Radno pravo sa socijalnim osiguranjem, predmet koji vec od uvodenja u nastavni plan Pravnog fakulteta u Sarajevu nije bio jedinstven, vec je predstavljao "neku vrstu amalgama posto se naziva Radno pravo sa socijalnim osiguranjem." Postepenom decentralizacijom drzavne vlasti, pocinje u periodu od 1950. do 1974. godine proces podrustvljavanja tadasnjeg politickog i ekonomsko-drustvenog sistema, sto je imalo za posljedicu formiranje radnog prava na osnovu uspostavljanja samoupravnih radnih odnosa. Ova tendencija kretanja radnog prava u koncepcijama i shemama koje su oznacene kao samoupravne, prisutna je sve do 1989. godine, kada je zapocelo prilagodavanje radnog prava trzisnom nacinu privredivanja. Pojavljuju se raznovrsna i suprotna misljenja o udruzenom radu, jer Ustavom je proklamovan slobodni udruzeni rad kao osnov drustveno-ekonomskog uredenja, te dato radnicima pravo autonomnog uredivanja medusobnih prava, obaveze i odgovornosti. Terminom udruzeni rad izrazavala se sustina samoupravljanja i oznacavao pravac organizacije cijelog drustva. Neminovno, i naucna disciplina Radno pravo pratila je te promjene i, obradujuci nova zakonska rjesenja, sve vise isticala za svoj centralni predmet radni odnos kao medusobni odnos radnika. Pojavljuju se dva osnovna misljenja o pravnoj prirodi radnog odnosa. Prvo, koje oslonom na radnicko samoupravljanje smatra da radnom odnosu nema mjesta u tadasnjem drustveno-ekonomskom sistemu, te se on zamjenjuje medusobnim odnosom slobodnih i ravnopravnih radnika udruzenih u radnim kolektivima. Drugo, da uvodenjem samoupravljanja radni odnos i dalje postoji kao pravni odnos, ali da se neminovno transformira. Pod radnim odnosima se podrazumijevaju medusobni odnosi radnika u osnovnoj organizaciji odnosno radnoj zajednici, koje radnici u ustvarivanju prava rada drustvenim sredstvima uspostavljaju u zajednickom radu drustvenim sredstvima i ureduju samoupravnim opcim aktima kojima ureduju pojedinacna i zajednicka prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa zakonom. Termin "radni odnos" vratit ce se u radno zakonodavstvo tek u Zakonu o udruzenom radu, ali ce biti definiran kao "radni odnos u udruzenom radu".

6

Temeljna karakteristika grane radnog prava u ovom periodu je prenormiranost, koja se ogledala u ponavljanju vec donijetih obaveznih norrni u oblasti radnih odnosa u samoupravnim opcim aktima. Kolektivni ugovori i individualni ugovori o radu bill su potpuno marginalizovani, tj. bez nekog posebnog znacaja. Odstranjivanje ovih tradicionalnih instituta radnog prava nije bilo posljedica samo marginalizacije privatne svojine, vec utjecaja koncepta udruzivanja koji se strategijski sirio i na privatni sektor, sa tendencijom da sve postane udruzeni rad. U ovom periodu, na Pravnom fakultetu u Sarajevu, pored prof. dr. Boska Perica, na nastavnom predmetu je i prof. dr. Zvonimir Stenek. U ovom periodu, veliki i znacajan doprinos radnom pravu dali su i sudovi udruzenog rada. U aktuelnom trenutku razvoja naucne discipline Radnog prava u BiH, nakon sto je radno zakonodavstvo BiH pretrpjelo korjenite promjene, veliki znacaj njenom razvoju dao je, pored ostalih, redovni profesor Pravnog fakulteta u Sarajevu, dr. Sead Dedic. Radno pravo u nastavnom programu Pravnog fakulteta u Sarajevu, oslonjeno je na razmatranje problema u okviru: • opcih pojmova i obiljezja radnog prava u pravnoj teoriji i praksi; • kolektivnog radnog prava; • individualnog i drzavnog zastitnog radnog prava, te • radnog procesnog prava. Rad i njegov znacaj za radno pravo Sredisnja kategorija izucavanja radnog prava jeste rad, all ne svaki i ne bilo koji rad. Rad je, generalno posmatrano, multidisciplinarna, slozena i organizirana djelatnost od prvorazrednog znacaja za razvoj svih drustava. Kao takav, rad je najprije svrsishodni i najvazniji oblik aktivnosti covjeka u drustvu. Rad je i odnos izmedu covjeka i prirode, jer se sastoji u djelovanju, cinjenju ili drugim aktivnostima koje su usmjerene na mijenjanje prirode i njeno prilagodavanje covjekovim individualnim i opcim potrebama. Istovremeno, socioloski posmatrano, rad je jedna socijalna cinjenica, odnosno socijalni akt, jer se obavlja ne samo uz prisustvo, vec i uz aktivno ucestvovanje drugih individua. Danas se rad istice kao univerzalna djelatnost, s obzirom da se odnosi na svakog pojedinca, jer ga po pravilu, vrsi svaka indivi¬dua, bilo pojedinacno ili u uzim i sirim asocijacijama. Razlicita gledista o radu Sa socioloskog aspekta, rad se posmatra prvenstveno kroz odnose koji se uspostavljaju na radu. U sirem smislu, rad ukljucuje i oblike drusrvene organizacije rada. To se ocituje u razlicitom shvatanju rada: 1) rad je medusobni odnos subjekata rada u datom procesu rada, a I covjekov odnos prema samom radu; 2) rad je nacin na koji su razlicita zanimanja medusobno povezana u okviru date organizacije rada; 3) odredeni tip rada determinira prirodu, karakter i oblik drustvene organizacije rada, jer svaka konkretna organizacija egzistira radi obavljanja odredene vrste radne aktivnosti, razumije se u odredenim socijalnim uslo-vima i u odredenim institucionalnim i ukupnim sistemskim rjesenjima; 4) rad je odnos izmedu datog tipa ljudskog rada i ostalih aktivnosti u jednoj odredenoj ljudskoj zajednici.

Elementi procesa rada

7

Proces rada se javlja kao covjekova aktivnost u kojoj on odvaja na svrsishodan nacin predmete ili dijelove predmeta od prirode i to pomocu relativno odgovarajucih sredstava rada. Sredstva rada u ovom procesu javljaju se kao svojevrsna spona izmedu poje¬dinca i njegovog proizvoda kao rezultata rada. Sam proces prisvajanja i izmjene prirode, kojega covjek uspostavlja, kontrolira i ureduje, zavisi, iskljucivo i najvise od samog covjeka. Kao osnovni elementi procesa rada, javljaju se: 1) svrsishodna, svjesna i organizirana djelatnost - dakle, sam rad; 2) predmet na koji se radom djeluje; 3) sredstva kojima se djeluje, odnosno sredstva rada. Vrste rada Rad se dijeli na nekoliko kategorija. Kao kriteriji uzimaju se: objekt rada, ciljevi rada, vrijeme rada, subjekti rada, mjesto i organizacija rada i dr. Vrste rada tretiraju se i u teoriji i praksi veoma razlicito, a uobicajeno se navode slijedece vrste: 1) tekuci i minuli rad; 2) apstraktni i stvarno potrebni rad; 3) individualni i drustveno potrebni rad; 4) jednostavni i slozeni rad; 5) produktivni i neproduktivni rad; 6) fizicki i umni rad. Za radno pravo najvaznije je razlikovanje tekuceg (zivog) rada od minulog rada. Tekuci rad se shvata kao najraznovrsniji rad, koji je usmjeren na zadovoljavanje covjekovih licnih i opcih potreba. Minuli rad, koji jos nije u teoriji dovoljno objasnjen, stavlja se u odredenu korelaciju sa zivirn radom, jer se s njim nalazi u odredenom kontinuitetu. Naime, osnovano se istice da nema gotovo nijednog zivog rada u kojem, u izvjesnoj mjeri i na izvjestan nacin, nije manifestovan minuli (opredmeceni) rad. Pri svemu tome, bez obzira na vrstu rada, svaki rad u sebi sadrzi odredene i posebne karakteristike, po kojima se posmatra kao stvaralacki, rutinski, umjetnicki, mehanicki rad i si. ili se posebnost rada svodi na razlikovanje u odnosu ko vrsi rad sto, nadalje, znaci da je za sve vrste rada vazno razvrstavanje njihovih izvrsilaca-radnika u adekvatna zanimanja, profesije. Tako se kao komponenta svake vrste rada pojavljuje i strucna sprema, koja, osim skolske spreme, obuhvata i radno iskustvo, radne vjestine i radne navike, kao i druge radne sposobnosti. Kao sto smo naznacavali, rad je sredisnja kategorija radnog prava, a radno pravo proucava rad koji ima slijedece karakteristike: 1) dobrovoljni rad posloprimaca (zaposlenika, radnika, sluzbenika, namjestenika); 2) nesamostalan rad, rad za drugoga - rad u sluzbi drugoga; 3) subordinarni rad, rad za placu i 4) rad koji se realizira u radnopravnom statusu.

DEFINIRANJE RADNOG PRAVA u definiranju radnog prava kao polaziste uzimaju: subjekti ove grane prava (poslodavac i posloprimac), ili pravni objekt (zavisni rad), ili prava i obaveza koji se uspostavljaju i reguliraju (individualna i kolektivna prava). Kao ilustracija, mogu posluziti definicije radnog prava koje se susrecu u literature: 1) skup pravnih propisa "koji regulisu rad vrsen u sluzbi ili sluzbenski odnos, zajedno sa odnosima koji na temelju tog rada nastaju" (Politeo);

8

2) ona grana prava koja sadrzi "norme o regulisanju ugovornih odnosa i subordiniranog rada" (Barassi); 3) pravo koje sadrzi "propise koji ureduju potcinjeni - zavisni rad" (E Durant et R. Joussaud); 4) pravo koje obuhvata "propise koji se primjenjuju na individualne i kolektivne radne odnose" (J. Riverro et J. Savatier); 5) pravo koje obuhvata "propise koji ureduju pravni polozaj lica u tudoj sluzbi" (Dobrotski). Radno pravo bi se moglo definirati kao pravna nauka koja se bavi proucavanjem uredivanja, ostvarivanja i zastite prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada, te pitanjima zaposljavanja, socijalnog osiguranja, kao pitanjima medunarodnog radnog prava i historije radnog prava i pitanjima ostvarivanja i zastite ovih prava od strane nadleznih i ovlastenih organa. NAZIV ZA RADNO PRAVO U svom historijskom razvoju, ova grana prava bila je poznata kao: 1) Fabricko, odnosno industrijsko zakonodavstvo kao naziv odgovara predmetu reguliranja radnog prava u pocetnom periodu razvoja, s obzirom da su se prvi propisi odnosili prvenstveno na radnu sredinu oznacenu kao fabrika, odnosno na djelatnost industrije. On je, iz tradicionalnih razloga, jos u upotrebi u nekim zemljama (npr. SAD, Velika Britanija, Indija). 2) Radnicko pravo, odnosno radnicko zakonodavstvo potice otuda sto su se prvi propisi u kontekstu drzavnog zastitnog zakonodavstva odnosili na: (1) najamne radnike, odnosno (2) jedan dugi vremenski period samo na radnike u industriji. 3) Socijalno pravo je posljedica tendencije sirenja radnog prava, posebno, s obzirom na subjekte, odnosno utemeljenje prava - po osnovu rada kroz socijalno osiguranje (zdravstveno, penzijsko-invalidsko osiguranje). Ovaj naziv u modernim pravnim porecima je neadekvatan, jer se socijalno pravo afirmiralo kao samostalna grana prava. 4) Sindikalno pravo, kao naziv za ovu granu prava, javlja se pod utjecajem porasta uloge i znacaja sindikata u oblasti radnih odnosa. Medutim, radno pravo je sire i od kolektivnog radnog prava, a posebno od sindikalnih prava i sloboda, koji su segment ovog dijela radnog prava. 5) Radno pravo se danas koristi u brojnim drzavama i pravnim sistemima. Ovaj naziv, kao najbolji, treba prihvatiti kao uobicajen. Pri tome se mora imati u vidu cinjenica da se u nazivu predmeta akcentira rad, iako centralno mjesto reguliranja u okviru ove grane prava pripada radnom odnosu, kao i institucijama i kategorijama koje su neposredno ili posredno u vezi s njim. Zbog toga, se radno pravo treba odredivati samo kao grana prava ciji je predmet reguliranja u neposrednoj vezi s radom. ODNOS RADNOG PRAVA PREMA DRUGIM GRANAMA PRAVA Odnos izmedu radnog prava i drugih prava nije statican, jer radno pravo zbog svog predmeta i sadrzaja dodiruje se i povezuje s drugim granama prava. Povezanost radnog prava s drugim granama prava narocito dolazi do izrazaja u odnosu na ustavno pravo, gradansko pravo, upravno pravo, privredno pravo, itd. Odnos radnog prava i ustavnog prava U sistemu prava ustavno pravo zauzima najznacajniji polozaj, odnosno pravna nauka polazi od toga da je ustavno pravo izvor svih grana prava. Ustavno pravo utvrduje principe i daje osnovna rjesenja za uredivanje odnosa u svim oblastima drustvenog zivota, odnosno ureduje osnovna pitanja organizacije svakog

9

drustva i drzave, tako da predmet reguliranja u okviru pojedinih grana prava mora biti uskladen sa principima i rjesenjima datim u ustavu. Ustavom se postavljaju i nacela iz domena radnog prava, odnosno okviri i temelji za radno zakonodavsrvo. Ustavnim normama, u okviru sloboda i prava covjeka - ljudskih prava i sloboda, utvrduju se i ljudska prava na radu i povodom rada: sloboda rada, pravo na rad, sloboda udruzivanja i izrazavanja, jednakosti u mogucnostima i tretmanu - jednakosti i ravnopravnosti lica u radnom odnosu, pravo na socijalnu sigurnost i dr. U okviru materije ustavnog prava, koja se odnosi na funkcioniranje politickih institucija, odnosno koja regulira odnose izmedu politickih institucija u horizontalnoj i vertikalnoj organizaciji, utvrden je okvir za nadleznost u pogledu donosenja propisa iz oblasti koju regulira radno zakonodavstvo. Odnos radnog prava i gradanskog prava I pored cinjenice da se radno pravo osamostalilo i odvojilo od gradanskog prava, postoji povezanost izmedu ove dvije grane prava u kontekstu pojedinih instituta koji se reguliraju i izucavaju u radnom pravu. Tako, bez obzira sto je ugovor o radu - sui generis ugovor radnog prava tj. ugovor sa radnopravnim obiljezjima, pojedina pitanja, poput ocjene vrijednosti pravnog posla, valjanosti ugovora o radu, valjanosti ugovora o djelu, zastarjelosti rokova za potrazivanje, naknade stete u radnim sporovima, u radnom pravu po principu supsidijariteta razrjesavaju se po pravilima gradanskog prava. Odnos radnog prava i upravnog prava Radno i upravno pravo u modernim pravnim sistemima javljaju se kao dvije posebne pravne nauke.Problemi razgranicenja radnog i upravnog prava postavlja se u upravnim sistemima, u kojima se pravne norme o polozaju javnih sluzbenika uvrscuju u upravno pravo. To je slucaj sa vecinom savremenih drzava. U tim drzavama, pored pravnih normi koje reguliraju radne odnose izmedu poslodavaca i radnika, tj. opci rezim radnih odnosa, egzistiraju i pravne norme koje reguliraju pravni polozaj javnih sluzbenika, odnosno lica u "sluzbi drzave" i drugih "javno-pravnih tijela", koje spadaju u "sluzbenicko pravo" kao sastavni dio upravnog prava. U nekim drzavama ovo pravo cini pretezan dio upravnog prava. Odnos radnog prava i privrednog prava Radno pravo u nekim evropskim (a i drugim zemljama) prije Drugog svjetskog rata se, nakon odvajanja od gradanskog prava, izvjestan period izucavalo u okviru privrednog, odnosno trgovackog prava. Izmedu ove dvije grane prava ima dosta instituta za koje su obje nauke zainteresirane: organizacija privrednih, tj. trgovackih drustava, organi upravljanja, rukovoctenja i si., poslovna i radna sposobnost, pravni subjektivitet, privredni odnosno poslovni ugovori. Pri tome centralni predmet proucavanja privrednog prava status privrednih subjekata je i segment radnog prava, s obzirom na cinjenicu da su privredni subjekti najcesci i najbrojniji poslodavci koji na temelju ugovora o radu zaposljavaju radnike. Odnos radnog prava prema krivicnom pravu Radno pravo nalazi se i u odredenim odnosima prema krivicnom pravu. U okviru posebnog dijela krivicnog prava nalaze se i krivicna djela protiv radnih odnosa, kojim se stite odredena prava iz radnih odnosa kao i prava koja proizilaze iz socijalnog osiguranja (povreda ravnopravnosti u zaposljavanju, povreda prava iz radnog odnosa, povreda prava za vrijeme privremene nezaposlenosti, povreda prava iz socijal¬nog osiguranja, zloupotreba prava iz socijalnog osiguranja, nepoduzimanje mjera zastite na radu, neizvrsavanje odluke o vracanju radnika na rad). Osim toga, pravne norme iz krivicnog postupka, u pravilu, primjenjuju se na shodan nacin i u disciplinskom pravu, odnosno u disciplinskom postupku utvrdivanja odgovornosti za teze povrede radnih obaveza.

10

Mjesto radnog prava u odnosu na ergologiju Ergologija se definira kao nauka o radu, koja objedinjuje rezultate specijalnih naucnih podrucja (npr. psihologije, ekonomije rada, socijalnog rada, fiziologije rada), u svrhu njihove sinteze tj. "prerade" u jedinstven sistem znanja i uputstva u praksi oblikovanja rada.

MEDUNARODNA ORGANIZACIJA RADA Medunarodna organizacija rada uobicajeno se razmatra u okviru medunarodnih izvora radnog prava, odnosno kao segment medunarodnog radnog prava. Historijski, MOR, zajedno sa Crvenim krizom/krstom i Postanskom unijom, spada medu najstarije medunarodne organizacije. Ona je rezultat evolucije socijalnih ideja o medunarodnoj zastiti radnika, odnosno zazivljavanja tih ideja u praksi. Njenom osnivanju i djelovanju prethodilo je mnostvo inicijativa kako pojedinaca, tako i vlada pojedinih drzava. Naznacavamo najvaznije: 1) neuspjele inicijative Robert Owen, Augusto Blanqui, Daniel Le Grand o usvajanju medunarodnih odredaba u cilju poboljsanja polozaja radnika; 2) inicijative s istim ciljem od strane vlada pojedinih zemalja (Svajcarska 1876, 1889; Njemacka 1890. godine), i diplomatske aktivnosti koje su preduzimane u svrhu reguliranja pojedinih pitanja u vezi s radnickim zakonodavstvom na jedinstven nacin, ostale su samo "platonske zelje"; 3) stvarni utjecaj i znacaj za ostvarenje ideje o stvaranju jedne medunarodne organizacije, koja bi se bavila pitanjima iz ove oblasti, imalo je Medunarodno udruzenje za zakonsku zastitu radnika, koje je osnovano u Parizu 1900. godine. Najvaznija aktivnost Medunarodnog udruzenja za zakonsku zastitu radnika vezuje se za rad na donosenju prve medunarodne Konvencije o zabrani upotrebe bijelog fosfora u industriji sibica i o zabrani nocnog rada zena (Bern 1905. i 1906.). Ovo udruzenje predstavlja pretecu danasnje Medunarodne organizacije rada. Osnivanje MOR-a i osnovni principi njenog djelovanja MOR osnovana je na Mirovnoj konferenciji u Parizu 1919. godine. Osnivanje MOR-a usljedilo je tek poslije zavrsetka Prvog svjetskog rata, na osnovu zahtjeva radnika za unapredenjem i poboljsanjem uslova rada. Njeno osnivanje je posljedica diskusije koja je trajala dva mjeseca i koja je rezultirala podnosenjem izvjestaja Mirovnoj konferenciji aprila 1919. godine. Izvjestaj je bio sacinjen iz dva dijela - jedan koji se odnosi na osnivanje Medunarodne organizacije rada, a drugi sadrzi opce principe buduceg medunarodnog radnog zakonodavstva. Ovaj izvjestaj, na temelju kojeg je osnovana MOR, postao je sastavni dio Versajskog mirovnog ugovora. Poslije Drugog svjetskog rata, na osnovu posebnog sporazuma zakljuc-nog izmedu MOR-a i Ujedinjenih nacija, od 14. decembra 1946. godine, ova medunarodna organizacija je postala prva specijalna agencija UN. U okviru ovakve saradnje MOR ima status pravnog lica i potpunu samostalnost, kako u finansijskom, tako i u administrativnom pogledu. MOR je stalna i trajna medunarodna organizacija rada, a zbog svog clanstva predstavlja univerzalnu medunarodnu organizaciju. Naime, clanovi MOR-a su: 1) drzave koje su bile clanovi MOR-a 1.11.1945. godine; 2) svaki clan UN i svaka drzava pripremljena za clana UN, ako saopsti generalnom direktoru Medunarodnog biroa rada svoj sporazumni pristanak na obaveze koje proizilaze iz Ustava MOR 3) drzave koje Opca konferencija MOR-a primi u clanstvo vecinom od 2/3 prisutnih delegata na zasjedanju,s tim da je prijem izvrsen dostavljanjem obavjestenja o

11

prihvatanju obaveza koje proisticu iz Ustava MOR-a, generalnom direktoru Medunarodnog biroa rada. Nijedan clan ne moze se povuci iz MOR-a, ako prije toga ne saopci svoju namjeru generalnom direktoru Medunarodnog biroa rada. Ovo povlacenje stupa na snagu dvije godine od dana saopstavanja, pod uslovom da je takav clan do ovog roka ispunio svoje finansijske obaveze. Najbitnija karakteristika MOR-a je njen tripartitni karakter. Prema Ustavu ove organizacije, u svim forumima i na svim zasjedanjima MOR-a ucestvuju predstavnici vlade, poslodavaca i radnika (u omjeru 2:1:1). Osnovni ciljevi i zadaci MOR-a utvrdeni su Ustavom MOR-a, koji je usvojen jos 1919. godine i tzv. Filadelfijskom deklaracijom, koja je usvojena na 26. zasjedanju MOR-a 10. maja 1944. godine. Filadelfijska deklaracija ima ustavni karakter i kao takva je sastavni dio Ustava MOR-a. Osnovni zadatak MOR-a je da proucava i rjesava probleme iz oblasti rada i socijalne politike u medunarodnim razmjerama, a imajuci u vidu da se opci i trajni mir moze zasnivati samo na socijalnoj pravdi. Cilj MOR-a je da poboljsa uslove zivota i rada velikog broja lica, a svoj osnovni zadatak i cilj moze ostvariti samo putem saradnje predstavnika vlada, radnika i poslodavaca na razvijanju radnogn i socijalnog zakonodavstva u svijetu. Filadelfijskom deklaracijom, upotpunjeni su i aktuelizirani osnovni ciljevi i zadaci MOR-a naznaceni u Ustavu iz 1919. godine. U Deklaraciji se potvrctuju osnovna nacela na kojima pociva MOR, a kao nacela koja su primjenjiva na sve narode svijeta, tj. kao nacela na kojima treba da se zasniva politika drzava clanica i djelovanje MOR-a u cilju osiguranja trajnog mira na osnovu socijalne pravde, naznaceni su narocito: 1) da rad nije roba, sto podrazumijeva da sva ljudska bica imaju pravo da svoj materijalni napredak i duhovni razvoj ostvaruju u slobodi i dostojanstvu, u ekonomskoj sigurnosti i jednakim mogucnostima, odnosno da radna snaga ne smije vise da bude roba koja se kupuje i prodaje; 2) da siromastvo (bijeda), ma gdje postojalo, predstavlja opasnost po blagostanje svih. To znaci, dokle god postoje uslovi rada koji velikom broju lica nanose nepravdu, bijedu i odricanje, stvaraju se uslovi za nezadovoljstvo i dovodi se u opasnost svjetski mir, ali i razvoj razvijenih zemalja; 3) da je neophodna medunarodna saradnja, kao i saradnja vlada, radnika i poslodavaca u borbi za poboljsanje uslova rada i zaposljavanja, na bazi jednakosti svih partnera u slobodnoj diskusiji i diskusijama demokrat-skog karaktera u cilju unapredivanja zajednicke dobrobiti; 4) da je sloboda izrazavanja i sloboda udruzivanja neophodan uslov trajnog napretka. Nadleznost MOR-a U okviru MOR-a razmatraju se sva pitanja koja se odnose na osnovna ljudska prava na radu i u vezi sa radom, zatim zaposljavanje i uslove rada,zastite na radu, zastite pojedinih kategorija radnika (zena, djece, starih radnika, radnika migranata i si.), kao i sva administrativna i ekonomska pitanja u vezi s ovim, a narocito: organizacije sluzbi za posredovanje u zaposljavanju, organizacije administrativnih sluzbi rada i sluzbi upravljanja radom, sluzbi medicine rada u preduzecima, inspekcije rada i dr. U novije vrijeme, pored donosenja konvencija i preporuka, MOR se sve vise bavi i ekonomskom stranom problema socijalne prirode. U torn smislu, MOR-a ima obavezu da pruzi svaku odgovarajucu pomoc drzavama clanicama u vezi sa izradom zakona i propisa u cilju stvaranja klime za ekonomski i socijalni napredak. Dakle, stvarna nadleznost MOR-a je danas jako siroka, tako da obuhvata sva ekonomskosocijalna pitanja koja se ticu rada, kao i najsiri krug subjekata, jer MOR nije ogranicena u nadleznosti s obzirom da u njenom Ustavu nije taksativno i limitativno navedena njena nadleznost.

12

U literaturi se navode tri osnovna metoda djelatnosti kojima se sluzi MOR a to su: normativni, prakticni i naucno-istrazivacki. 1) Normativni metod bio je dominantan sve do Drugog svjetskog rata, jer se pretezna aktivnost svodila na donosenje konvencija, rezolucija i preporuka. Do danas MOR-a je donijela 184 konvencije. 2) prakticna i 3) naucna-istrazivacka metoda su prethodne metode, koje omogucavaju normativnu, a sve one se uzajamno dopunjuju i primjenjuju. Sva tri vida aktivnosti, kao i metodi koji su sa njima povezani medusobno se uzajamno dopunjavaju. Kao sto je uobicajeno, normativna djelatnost "pretpostavlja i posljedica je drugih dviju aktivnosti, naucno-istrazivacke i prakticne". Donosenjem normativnih akata trazi, "zahtijeva", prethodna istrazivanja o uslovima i odnosima u materiji koja je predmet normativnog uredenja. Organizaciona struktura MOR-a Medunarodna organizacija rada se u svojoj strukturi sastoji se od tri glavna-stalna organa, i to: 1) Opca konferencija predstavnika drzava-clanica - tzv. Medunarodni parlament rada 2) Administrativni savjet (Upravno tijelo) 3) Medunarodni biro rada Opca konferencija MOR-a Opca konferencija MOR-a je najvisi organ MOR, odnosno ona je generalna skupstina drzava clanica MOR-a. Konferencija je najvisi zakonodavni organ MOR-a i kao takva je jedino ovlastena da donosi medunarodne konvencije rada i preporuke kojima se ustanovljavaju medunarodne norme u oblasti rada, a svoja zasjedanja drzi najmanje jednom godisnje. Osim konvencija i preporuka, Konferencija usvaja i rezolucije koje mogu imati znatnog utjecaja u oblasti rada, iako nemaju istu pravnu snagu kao konvencije i preporuke. U svojstvu najviseg organa MOR-a Konferencija ima i funkcije finansijske i organizacijske prirode u odnosu na svoj rad, kao i na rad drugih organa MOR-a. Tripartitni sastav Konferencije uslovio je stvaranje triju osnovnih grupa -vladine, radnicke i poslodavacke. Grupe se obavezno sastaju i imenuju ili ucestvuju u imenovanju potpredsjednika Konferencije i clanova komisija. One razmatraju i druga pitanja koja im dostave Komisija za prijedloge ili sama Konferencija. Za razliku od vladine grupe, grupe profesionalnih organizacija (radnicke i poslodavacke) redovno odrzavaju zasjedanja, na kojima razmatraju pitanja koja su predmet diskusija po komisijama i na plenumu Konferencije, radi zauzimanja nacelnih stavova u odnosu na ta pitanja. U pravilu, ove grupe zauzimaju jedinstvene stavove o osnovnim problemima, a narocito kada su pitanja strucne prirode. Administrativni savjet Broj clanova Administrativnog savjeta od 24 clana, koliko je bilo predvideno 1919. godine, do danas povecan je na 56 clanova, od kojih su 28 predstavnika vlada, 14 predstavnika radnika i 14 predstavnika poslodavaca. Predvideno je da se u svakoj grupi izabere po 12 clanova zamjenika. Administrativni savjet ima opcu odgovornost za koordinaciju svih aktivnosti MOR-a koje treba da budu realizovane u okviru raspolozivih finansijskih sredstava u periodu izmectu dva zasjedanja Opce konferencije. Ovaj organ odlucuje o mjerama koje treba poduzeti u vezi sa primjenom rezolucija koje je usvojila Konferencija i nadgleda primjenu, od strane drzavaclanica, medunarodnih konvencija o radu i preporuka. Prema Ustavu, Administrativni savjet ima odlucujucu ulogu u utvrdivanju dnevnog reda Konferencije, kao i u pogledu drugih pripremnih radnji za odrzavanje zasjedanja

13

Konferencije. Administrativni savjet imenuje generalnog direktora Medunarodnog biroa rada. Medunarodni biro rada Medunarodni biro rada je izvrsni, administrativno-tehnicki organ MOR-a. Kao takav, obezbjeduje uslove za rad Opce konferencije, Administrativnog savjeta, te drugih zasjedanja i konferencija. Preko njega djeluju Konferencija i Administrativni savjet. On je posrednik izmedu drzavaclanica i Organizacije i takoder odrzava veze sa radnickim i poslodavackim organizacijama. Zadaci Biroa: 1) prikupljanje, obradivanje i rasturanje svih informacija koje se odnose na medunarodno reguliranje uslova i sistema rada, a posebno izucavanje onih pitanja koja treba da budu iznesena na diskusiju Konferenciji u cilju usvajanja medunarodnih instrumenata (konvencija ill preporuka); 2) sprovodenje raznih akata koje odredi Konferencija ill Administrativni savjet; 3) pripremanje dokumentacije i drugog materijala za sva zasjedanja koja se odrzavaju u okviru MOR-a; 4) publikovanje na raznim jezicima casopisa, studija i izvjestaja o socijalnim i ekonomskim pitanjima; 5) pruzanje svake pomoci vladama, na njihovo trazenje i u okviru mogucnosti, u izradi zakonskih propisa; 6) pruzanje informacija i podataka, kao i savjeta, na trazenje vlada, radnickih i poslodavackih organizacija; 7) pracenje primjene medunarodnih konvencija u zemljama-clanicama; 8) priprema i sprovodenje u zivot programa tehnicke pomoci; 9) priprema materijala za rad Administrativnog savjeta i staranje o izvrsavanju njegovih odluka; 10) objavljivanje zapisnika o radu Konferencije i Administrativnog savjeta. Na celu Medunarodnog biroa rada nalazi se generalni direktor, koga bira Administrativni savjet na neogranicen mandat. Generalni direktor prima od Savjeta uputstva i izvrsava sve zadatke koje mu ovaj organ povjeri. Komisije i komiteti U okviru MOR-a osnivaju se komisije i komiteti, kao stalna ili povremena, posebna tijela, sa zadatkom da vrse prethodna razmatranja pitanja koja se nalaze na dnevnom redu Savjeta ili drugih organa MOR-a. Od ovih tijela, kojih ima veliki broj (i stalno se obrazuju nova), najcesce se navode: Budzetska i Administrativna komisija, Komisija za programe prakticnih aktivnosti, Komisija eksperata za primjenu konvencija i preporuka, Paritetna pomorska komisija, Paritetna komisija za javne finansije, Stalna poljoprivredna komisija, Komisija za medunarodne organizacije, Komisija za istrazivanje i pomirenje u oblasti sindikalnih sloboda. Komiteti su: Komitet za sindikalne slobode, Komitet za diskriminaciju i Komitet za zalbe. Osim navedenih tijela MOR-a, postoje i dva mjesovita komiteta MOR-a i Svjetske zdravstvene organizacije, i to jedan za pitanje medicine rada i drugi za pitanje zdravlja pomoraca. Savremeni izazovi pred Medunarodnom organizacijom rada Na 86. zasjedanju MOR-a u Zenevi, 18. juna 1998. godine, kao odgovor na savremene svjetske tendencije u ekonomiji, usvojena je Deklaracija o osnovnim principima i pravima na radu, sa Prilogom o primjeni i pracenju Deklaracije. Osnovni cilj ove deklaracije je uspostavljanje ravnoteze izmedu: 1) ekonomskog rasta u svjetlu globalizacije i

14

2) socijalnog napretka, putem garantiranja osnovnih ljudskih prava na radu i u vezi sa radom. IZVORI RADNOG PRAVA Opcenito za izvore radnog prava moze se red da su to svi opci akti pravnog karaktera, koji se pojavljuju kao izvori i drugih grana prava, a da je specificni izvor radnog prava vezan za kolektivne ugovore. Ipak, za izvore radnog prava karakteristicno je da se radi o velikom broju raznovrsnih pravnih normi, koje se neprestano mijenjaju s obzirom da su radni odnosi promjenljivi, zivi i primjenljivi drustveni odnosi. Pravni izvori se pojavljuju kao 1) izvori prava u materijalnom smislu, 2) izvori u formalnom smislu. 1) Materijalni izvori prava su specificni drustveni odnosi - tipovi odnosa, koji se reguliraju pravom, ali su to, zapravo, i izvori i predmet pravnog normiranja. Izvori zato sto svojom vaznoscu opredjeljuju sadrzaj i nastanak pravnih normi; a, buduci da zavise od velikog broja faktora, u svakom konkretnom drustvu, zbog uvezivanja odnosa i utjecaja, uzrokuju nastajanje pravnih normi. 2) Pravni izvori u formalnom smislu su oblici realnog sadrzaj a drustvenih odnosa u kojima se izrazava pravo. U najvecem broju slucajeva to su, prije svega, pisani pravni akti, koji, s obzirom na obiljezja formalne zakonitosti, treba da odgovore zahtjevima u pogledu nadleznosti, postupka i oblika u kojima se donose. Nepisana pravna pravila su, takoder, izvor prava u formalnom smislu, jer ponavljanjem nekog pravno relevantnog ponasanja u duzem vremenskom periodu stvara se obicajno pravilo ciji je sadrzaj jasan i poznat svima na koje se odnosi. Polazeci od pozitivnog prava, kao i stanovista nauke radnog prava, izvori radnog prava mogu se najprikladnije podijeliti u slijedece grape: 1) drzavni propisi; 2) kolektivni ugovori; kao sui generis izvori radnog prava 3) opci akti poslodavca - izvori autonomnog prava; 4) medunarodni izvori radnog prava; 5) obicajno pravo i 6) sudska praksa. Drzavni propisi - heteronomni izvori radnog prava Normativni drzavni akti, odnosno drzavni propisi su jedini pravni akti, koji su snabdjeveni klasicnom sankcijom. Iz ustavnog sistema vecine drzava, pa tako i nase, proizilazi da se drzavni propisrrriogu razvrstati u tri glavne grupe: 1) ustav, 2) zakoni i 3) podzakonski propisi. Ustav Ustavom se, kao najvisem pravno-politickom aktu, ureduju osnove drustvenog, pravnog i drzavnog uredenja, pa se zbog toga ovaj temeljni i najvisi pravni akt javlja i kao najvazniji izvor svih grana pravnog sistema. To znaci da svi ostali propisi moraju biti u skladu sa ustavom. Buduci da su ustavne norme, u pravilu, nacelnog karaktera, njihova razrada obezbjeduje se zakonima i podzakonskim aktima, tj. veliki dio ustavne materije je ureden i aktima nize pravne snage. S obzirom na ova obiljezja, ustavne nor me su i za radno pravo najcesce izvor posrednog karaktera, jer se mogu primijeniti tek kroz zakonodavnu razradu, a ne neposredno.

15

U Bosni i Hercegovini, koja ima veoma slozenu unutrasnju strukturu i drzavnu organizaciju, ustavne propise cine: 1) Ustav BiH, kao Aneks 4 Opceg okvirnog sporazuma za mir u BiH, stupio je na snagu potpisom ovog Sporazuma dana 14. decembra 1995. godine, nakon njegovog parafiranja 25. novembra iste godine u Dejtonu. Osim Dejtonskog ustava, kao ustava u formalnom smislu, niz medunarodnih sporazuma predstavljaju ustavne dokumente, odnosno propise u materijalnom smislu. To se odnosi na 15 raznih medunarodno-pravnih dokumenata, koji predstavljaju Aneks I Dejtonskog ustava, kao dodatni sporazumi o ljudskim pravima koji ce se primjenjivati u BiH. U navedenom kontekstu, posebno mjesto, kao izvor ustavnog prava, ima Evropska konvencija za zastitu ljudskih prava i osnovnih sloboda i njeni protokoli. 2) Ustavi entiteta - Federacije BiH i Republike Srpske su najvisi pravni akti i kao takvi predstavljaju temeljne izvore zakonodavstva navedenih federalnih jedinica u okviru slozene drzave BiH. Entitetski ustavi, kao i zakoni koji se donose na njihovom podrucju, moraju biti u skladu sa Dejtonskim ustavom BiH. Ustavni sud BiH je nadlezan da odlucuje da li je bilo koja odredba entitetskog ustava ili zakona u skladu sa Dejtonskim ustavom BiH. Entitetski ustavi sadrze osnovna ljudska prava na radu i povodom rada, kao i norme o nadleznosti u pogledu donosenja propisa iz oblasti radnih i socijalnih odnosa. Za razliku od Ustava RS, Ustav FBiH predvida 22 instrumenta za zastitu ljudskih prava koji imaju pravnu snagu ustavnih odredbi, sto daje osnova da se i ovi dokumenti smatraju kao ustav FBiH u materijalnom smislu. 3) Ustavi kantona su najvisi pravni akti kantona, kao sastavnih dijelova FBiH. Njima se ureduju organizacija i struktura vlasti u kantonu na svim nivoima vlasti, te njihove ovlasti. Ovi ustavi predstavljaju izraz prava na samoorganiziranje, kao rezultat rjesenja sadrzanih u Ustavu FBiH. U teoriji ustavnog prava navodi se da su ovakva ustavna rjesenja koncipirana po ugledu na svicarsko kantonalno uredenje. Zakonski propisi Pod zakonom se podrazumijeva onaj pravni akt koji u hijerarhijskoj Ijestvici pravnih akata dolazi odmah poslije ustava. Njime se, na temelju ustava, originerno utvrduju prava i obaveze neodredenog kruga lica u nekoj apstraktno opisanoj situaciji, u zakonodavnom postupku od strane zakonodavnog tijela. Zakonima se reguliraju na apstraktan nacin odredene vrste drustvenih odnosa, polazeci od ustavnih normi i u cilju njihove razrade. Tako se u svim izgradenim pravnim sistemima javljaju zakoni koji u vecem ili manjem stepenu, obuhvataju svojom regulacijom pojedine pravne grane (npr. gradansko pravo, porodicno pravo, radno i socijalno pravo, upravno pravo, krivicno pravo...). Kao i za druge grane prava, tako i za radno pravo zakonski propisi su najvazniji izvori prava. Polazeci od ustavnih rjesenja i od nivoa zakonodavne vlasti, odnosno odgovarajuceg parlamenta - skupstine, zakoni u Bosni i Hercegovini mogu se razvrstati na 1) zakon BiH, 2) entitetske zakone, 3) zakone Brcko Distrikta BiH 4) kantonalne zakone u okviru Federacije Bosne i Hercegovine. 1) Parlamentarna skupstina Bosne i Hercegovine, nadlezna je za donosenje zakona koji su potrebni za provodenje odluka Predsjednistva BiH ill za vrsenje funkcija Skupstine po Ustavu BiH. Sve zakonodavne odluke moraju odobriti Dom naroda i Predstavnicki dom, koji cine Parlamentarnu skupstinu BiH. Prostorno, odnosno teritorijalno vazenje zakona BiH je cijela drzavna teritorija BiH. 2) Entitetske zakone donosi Parlament Federacije Bosne i Hercegovine,odnosno Narodna skupstina Republike Srpske, kao nosioci ustavotvorne I zakonodavne vlasti

16

u okviru nadleznosti entiteta. Oni vaze na cijeloj teritoriji odgovarajuceg entiteta. Federalni zakoni donose se kako iz okvira 1) iskljucive nadleznosti FBiH, tako i iz 2) zajednicke, konkurentne nadleznosti federalne vlasti i kantona. Kada su u pitanju ovi drugi zakoni, tada je federalna vlast, u postupku donosenja zakona koji su obavezni za cijelo podrucje FBiH, duzna uzimati u obzir kako kantonalne nadleznosti, tako i razlicite situacije u pojedinim kantonima, kao i potrebu za fleksibilnoscu u provoctenju zakona. 3) U skladu sa Statutom BDBiH, njegova skupstina, kao zakonodavno tijelo, u okviru nadleznosti Distrikta, donosi zakone i ostale propise zaizvrsavanje svoje nadleznosti. 4) Kao nosilac ustavotvorne i zakonodavne vlasti, skupstina kantona, u okviru nadleznosti kantona, donosi zakone i ostale propise za izvrsavanje svoje nadleznosti. Podzakonski propisi Podzakonski propisi su opci pravni akti koje, po pravilu, donose politicko-izvrsni i upravni organi s ciljem razrade i konkretizacije zakona. Ove akte mogu donositi i zakonodavni organi, ali ne po zakonodavnoj proceduri. Podzakonskim propisima kao opcim imperativnim pravnim aktima "priblizavaju" se i prilagodavaju apstraktna i opcenitija pravila sadrzana u zakonima, radi njihove pravilnije primjene. Kao takvi, podzakonski propisi su sekundarne i derivatne naravi u odnosu na zakonodavne akte, koji su incijalni i originalni. Najvaznije svojstvo ovih normativnih akata je sto se njima ne mogu zasnivati ovlascenja i obaveze subjekata mimo onih utvrdenih zakonom. Oni se donose na osnovu i u saglasnosti sa zakonima. Izuzetno, podzakonski akti supstituiraju zakon i to najcesce u vidu uredbi sa zakonskom snagom. U pravilu, ove uredbe se donose u izuzetnim situacijama (vanredne okolnosti, neposredno ratno stanje i rat), pod uslovom da zakonodavno tijelo ne moze biti sazvano. Kao podzakonski akti izvrsnih drzavnih organa najcesce se javljaju: uredbe, odluke i smjernice. Izvrsni organi lokalnih zajednica mogu donositi: pravilnike, naredbe, uputstva i smjernice, sto se blize ureduje opcim pravnim aktima o njihovom organiziranju i funkcioniranju u skladu sa statutom. Lokalna tijela, pored Statuta, donose odluke. U okviru radnog prava, podzakonskim aktima (pravilnicima, uputstvima donijetim od strane organa uprave) narocito se ureduju pitanja i odnosi zastite na radu. Izvori autonomnog prava Ovo pravo cini jedan ili vise sistema ili podsistema normi, koje ne stvaraju i ne namecu, barem ne iskljucivo, drzavni organi, vec drugi drustveni subjekti, koji ce upravo ta pravila i primjenjivati. Poseban oblik autonomnog prava stvaraju privredni subjekti, kao i mnogi drugi subjekti (sindikati, gradanska udruzenja, politicke stranke i si.), koji se samostalno osnivaju i konstituiraju, te funkcioniraju ne samo po normama drzavnih prava, nego i po normama svojih osnivackih akata (statuta, pravila, odluka, ugovora, i drugih autonomnih akata). Vec od pocetka 1989. godine, kada je prestao da vazi Zakon o udruzenom radu, kao opci akti drustvenog preduzeca utemeljeni su: statut i drugi opci akti, a kao akti kojima se ureduju drustveno-ekonomski i drugi odnosi radnika u drustvenom preduzecu - pravilnik, odluka kojom se na opci nacin ureduju odredena pitanja i poslovnik. U pozitivnom zakonodavstvu BiH autonomno pravo ima vazno mjesto. Osnovni opci akt dionicarskog drustva, kao jedne od vrsta privrednih subjekata, je statut. Sa njim ne mogu biti u suprotnosti drugi opci akti koji se donose, odnosno samim statutom dionicarskog drustva utvrduje se konkretno koji se drugi opci akti donose. Kao i do sada, to mogu biti: pravilnici, odluke poslovnici i dr. Javna preduzeca takoder imaju statut, s tim sto ga donosi upravni odbor uz saglasnost nadleznog organa teritorijalne zajednice koja je i osnivac javnog pre¬duzeca. Izricito je odredeno da javno preduzece moze imati i druge opce akte kojima se ureduju pitanja

17

vezana za njegov rad i poslovanje, koja donosi upravni odbor, u skladu sa statutom ako nije drukcije propisano ill odredeno u samom statutu. Za ustanove koje se osnivaju za obavljanje djelatnosti obrazovanja, nauke, kulture, zdravstva, djecije zastite, socijalne zastite, socijalne sigurnosti i drugih djelatnosti utvrdenih zakonom, koje spadaju u javne sluzbe, predvideno je da su pravila ustanove osnovni opci akt. One mogu imati i druge opce akte, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i pravilima ustanove. Medunarodni izvori radnog prava Medunarodni izvori radnog prava, razvrstavaju se na: 1) univerzalne i regionalne mectunarodne izvore, od kojih su za radon pravo BiH najznacajnije konvencije i preporuke MOR-a, zatim akti UN u oblasti ekonomskosocijalnih odnosa, te primarni i sekundarni izvori prava Evropske unije, kao i akti Vijeca Evrope; 2) bilateralne i multilateralne medudrzavne i medunarodne ugovore. Ovi izvori, prihvatanjem od strane suverenih drzava uvode se u domace zakonodavstvo, vrseci pravno djejstvo na domace radno pravo, bilo da se automatski ukljucuju u interne zakonodavstvo, bilo da se moraju donijeti posebni propisi, kojima ce se regulirati odnosna materija. Ratifikaciju medunarodnih ugovora u nasem pravnom poretku vrsi Predsjednistvo Bosne i Hercegovine, pod uslovom da na to pristane Parlamentarna Skupstina BiH. Konvencije i preporuke MOR-a imaju, s gledista medunarodnog i unutrasnjeg radnog prava, poseban znacaj i primjenu, te zajedno sa drugim medunarodnim izvorima u savremenom razvoju drzava i prava, cine medunarodno radno zakonodavstvo. Konvencije i preporuke MOR-a Normativna djelatnost MOR-a, sastoji se u donosenju medunarodnih konvencija i preporuka, kao pravnih instrumentima kojima se postavljaju medunarodni standardi rada, koje treba da se sprovode u pojedinim drzavama-clanicama MOR-a. Zbog toga se nastoji da ovi pravni instrumenti budu univerzalnog i prihvatljivog karaktera, kako bi bili ratificirani od strane sto veceg broja drzava-clanica MOR-a. Medunarodne konvencije, kao medunarodni ugovori posebne vrste, su osnovni pravni akti MOR-a, pomocu kojih ova organizacija izrazava i utvrduje norme o unapredenju radnog i socijalnog zakonodavstva u svijetu. Postupak donosenja konvencija je "u rukama" Administrativnog savjeta, koji pokrece proceduru za njihovo donosenje i stavlja ih na dnevni red Opce konferencije. Konferencija, nakon nacelne rasprave, upucuje prijedlog konvencije na detaljnu raspravu u komisije sastavljene na tripartitnoj osnovi, koje Konferenciji podnose izvjestaj sa zakljuccima za rjesenje odnosnog pitanja. Ista procedura se ponavlja jos jedanput, nakon cega se glasa o prijedlozima konvencija odnosno prepo¬ruka. Konvencija se smatra izglasanom ako za nju glasa dvije trecine prisutnih delegata na Opcoj konferenciji. U slucaju neprihvatanja konvencije, postoji mogucnost da clanovi MOR-a istu prihvate u predlozenom tekstu na osnovu bilateralnog sporazuma. Do revizije usvojene konvencije moze doci po istom postupku po kojem je i usvojena, ali tek po proteku roka od deset godina od njenog usvajanja. Nakon usvajanja konvencija se dostavlja svim clanicama MOR-a radi ratificiranja. Vlade drzava-clanica su duzne da u roku od jedne godine od dana zakljucivanja zasjedanja Konferencije, ali najkasnije od 18 mjeseci, iznesu izglasanu konvenciju pred tijelo, odnosno nadlezni organ, radi odlucivanja o ratifikaciji konvencije. Ova obaveza podnosenja usvojenih konvencija I preporuka nadleznim vlastima postoji za sve drzave clanice, pa i za one koje su glasale protiv konvencije.

18

Konvencije se, u pravilu, kada to odluci nadlezna vlast u drzavi clanici, ratificiraju u cijelosti. Izuzetno, konvencije se mogu ratificirati uz (1) rezervu, (2) uslovno ratificirati i (3) djelomicno primijeniti. 1) Ratifikacija uz rezervu moguca je samo za one slucajeve koji su prethodno odredeni u samoj konvenciji; 2) Do uslovne ratifikacije moze doci iz razloga "ekonomskih posljedica", zbog kojih je jedna drzava clanica zainteresirana za prethodno ratificiranje jedne konvencije od strane druge zemlje. To je prethodni uslov ratificiranja; 3) Djelomicna primjena konvencije dozvoljena je drzavi koja ratificira konvenciju pod uslovom da postoje posebne okolnosti. Ove okolnosti taksativno se navode u samoj konvenciji (klima, nedovoljni razvoj industrijske organizacije I druge specificne okolnosti). Konvencija MOR-a stupa na pravnu snagu tek kada bude ratificirana od odredenog broja drzava-clanica. Najcesce je potrebna ratifikacija od strane najmanje dvije drzave clanice, ali svaka konvencija sadrzi klauzulu o potrebnom broju ratifikacija koje joj daju pravnu snagu. Ispunjenjem uslova u pogledu broja potrebnih ratifikacija, konvencija stupa na snagu poslije dvanaest mjeseci od registracije ratifikacija kod generalnog direktora. Za drzavu clanicu, koja je ratificirala konvenciju, obaveze u pogledu primjene konvencije nastupaju poslije isteka roka od daljih dvanaest mjeseci. Konvencije se mogu otkazati po isteku roka od deset godina od dana stupanja na snagu konvencije, uz otkazni rok od godinu dana. Ako se ne otkaze u ovom roku (rok mora biti registriran kod Medunarodnog biroa rada), konvencija ostaje na snazi i narednih deset godina, kada se postupak ponavlja. Pravno djejstvo ratificiranih konvencija Primjena konvencija MOR-a, odnosno pravno djejstvo ratificiranih konvencija na interno zakonodavstvo drzava clanica, uslovljena je (a) opcim nacelima primjene ovih konvencija i (b) nacelom inkorporacije konvencije u pravni poredak drzava clanica. a) Opca nacela primjene konvencija MOR-a su nacela koja vaze za sve zemlje-clanice. To su:

1) nacelo obaveznosti primjene konvencija MOR-a, prema kome svaka clanica poslije

ratifikacije konvencije je duzna da je primjenjuje. Poduzimanje odgovarajucih mjera primjene konvencije podlozno je sistemu kontrole. 2) nacelo zastite minimuma prava, prema kome svaka clanica koja je ratificirala konvenciju u njenoj primjeni mora ispostovati garantiranje minimuma konvencijskih prava. Radi se o obaveznom obimu i vrsti prava ciji se nivo mora obezbijediti, jer je to kriterij po kojem se cijeni da li je clanica ispunila svoju obavezu u pogledu primjene konkretne konvencije. b) Uvodenje (inkorporacija) konvencija MOR-a u interno zakonodavstvo pojedinih drzava clanica zavisi od rjesenja u pravnom poretku same drzave u pitanju. U sustini, moguce je da se radi o : 1) automatskom inkorporiranju samom ratifikacijom - monisticki sistemi, ili se moraju 2) donijeti posebni propisi da bi ratificirana konvencija imala djejstvo - dualisticki sistemi. Dakle, cinom ratifikacije medunarodni ugovori, pa tako i konvencije MOR-a, ulaze neposredno u pravni poredak Bosne i Hercegovine. U skladu s tim, ratificirana konvencija primjenjuje se kao i svaki drugi zakon BiH, tj. primjena konvencije proizvodi ista djejstva koja proizilaze iz primjene zakona

19

BiH. Prakticno to znaci da je ratificirana konvencija postala izvor radnog, odnosno socijalnog prava. Kao nosioci obaveze izvrsavanja medunarodnih konvencija rada u BiH oznacavaju se: 1) organi i organizacije Bosne i Hercegovine, u ciji djelokrug spadaju pitanja koja se urectuju medunarodnim ugovorom, kojim se stvaraju neosredne obaveze za BiH; 2) nadlezni organ! i organizacije entiteta - Federacije Bosne i Hercegovine i Republike Srpske, na koje se odnose obaveze utvrdene medunarodnim ugovorima kojima se stvaraju obaveze za entitete; 3) organ! i organizacije kantona-zupanija Federacije Bosne i Hercegovine, na koje se, u skladu sa Ustavom FBiH, odnose obaveze utvrdene medunarodnim ugovorima, kojima se stvaraju obaveze i za kantone; 4) preduzeca, ustanove i druga pravna lica, koja neposredno izvrsavaju obaveze utvrdene medunarodnim ugovorima, kojima se stvaraju obaveze za njih. Ukoliko iz medunarodne konvencije proizilazi obaveza donosenja akata izvrsavanja, tada se ti akti donose u skladu sa pozitivnim pravom drzave-clanice. Pri tome, primjena medunarodnih konvencija rada moze "zahtijevati" donosenje: 1) zakona, 2) podzakonskih akata, 3) opcih akata autonomnog prava i 4) kolektivnih ugovora. Kontrola primjene i izvrsavanja konvencija Primjena, odnosno izvrsavanje ratificiranih medunarodnih konvencija rada od strane zemlje-clanice podlozna je svestranoj organiziranoj kontroli, u skladu sa Ustavom MOR-a. Kontrola izvrsavanja konvencije obuhvata primjenu nekoliko metoda utvrdenih ustavom MOR-a: 1) obaveze zemlje-clanice da Mectunarodnom birou rada, kao strucnoj sluzbi MOR-a, podnosi godisnji izvjestaj o mjerama preduzetim za primjenu ratificirane konvencije, a u odredenim vremenskim periodima i izvjestaje o stanju zakonodavstva i prakse u pogledu neratificiranih konvencija; 2) podnosenje prigovora (reklamacije) od strane profesionalne organizacije radnika ili poslodavaca protiv drzave-clanice koja je ratificirala konvenciju, a nije na zadovoljavajuci nacin obezbijedila njenu primjenu; 3) podnosenje zalbe u vezi sa primjenom konvencije protiv neke druge zemlje clanice, zbog toga sto neki drugi clan (drzava-clanica) smatra da ova nije na zadovoljavajuci nacin obezbijedila primjenu konvencije, koju su ratificirale obje te zemlje. Ustav MOR-a predvida da se kao aktivno legitimirani subjekti kontrole u vezi sa primjenom ratificiranih konvencija mogu javiti: 1) svi clanovi MOR-a tj. drzave-clanice, 2) predstavnici profesionalnih organizacija radnika ill poslodavaca i 3) Administrativni savjet. Pravna sredstva kontrole u vezi sa primjenom konvencija u drzavama clanicama su prigovor i zalba. Prigovor podnose profesionalne organizacije radnika ill poslodavaca putem Medunarodnog biroa rada, protiv bilo kojeg clana koji ne obezbjeduje primjenu konvencije koju je prihvatio. Postupak po prigovoru sastoji se od vise faza. 1) Primljeni prigovor Biro dostavlja Administrativnom savjetu, koji ga daje na uvid vladi drzave, koja treba da po torn prigovoru da odgovor. Biro u nekim slucajevima moze i sam dostaviti prigovor vladi. 2) Vlada moze u svojoj izjavi povodom prigovora ponuditi relevantnu argumentaciju, koju procjenjuje Administrativni savjet.

20

3) Ako vlada ne odgovori na zadovoljavajuci nacin, ili ne ne dostavi izjavu u

4) Zalbu

3) Zalba 1) 2)

1) 2)

3) 4)

odredenom roku, Savjet ima pravo objaviti prigovor, kao i ocjenu o nezadovoljavajucem odgovoru, ako je isti dostavljen. To predstavlja vec svojevrsnu sankciju za drzavu-clanicu. Administrativni savjet moze, po vlastitoj inicijativi, trans-formirati postupak po prigovoru u postupak po zalbi. mogu podnijeti: Administrativni savjet, po vlastitoj inicijativi; vladin delegat na Konferenciji i drzava-clanica protiv druge drzave, ako su obje ratificirale datu konvenciju. se dostavlja vladi na odgovor, nakon cega se vrsi pokusaj sporazumnog rjesavanja spornih pitanja ili ako Administrativni savjet ne smatra za potrebnim da dostavi zalbu odnosnoj vladi, odnosno ako nije zadovoljan odgovorom vlade povodom zalbe, formira anketnu komisiju, koja ispituje navode zalbe, utvrduje cinjenicno stanje i u svom izvjestaju predlaze vladi i Administrativnom savjetu rjesenje. U roku od tri mjeseca zaintere-sirane vlade su duzne da izvijeste o prihvatanju ili neprihvatanju preporuke anketne komisije i da se izjasne da li zele da se spor iznese pred Medunarodni sud pravde. Ukoliko drzava ne postupi po zahtjevu ili uputama u navedenom roku, Administrativni savjet preporucuje Konferenciji mjere koje smatra da su oportune za primjenu nalozenih preporuka prema drzavi clanici.

Dejstvo konvencija MOR-a na interno zakonodavstvo Dejstvo konvencija MOR-a na domaci pravni poredak razmatra se u odnosu na njihov utjecaj prema propisima i drugim aktima domaceg prava. U BiH dejstvo medunarodnih konvencija treba posmatrati u odnosu prema: • zakonima i drugim propisima BiH, • entitetskim zakonima i drugim propisima, • opcim aktima autonomnog prava i • kolektivnim ugovorima.

1) S obzirom da ratificirana medunarodna konvencija, kao medunarodni ugovor,
postaje sastavni dio domaceg nacionalnog pravnog poretka, ona treba biti uskladena sa drugim propisima i aktima tog poretka. To pitanje uskladenosti rjesava se po nacelu hijerarhije propisa i drugih akata, koji cine pravni poredak Bosne i Hercegovine. Buduci da je u bosanskohercegovackom pravnom poretku odnos domaceg propisa i drugih akata prema ratificiranoj konvenciji identican odnosu ovih propisa i akata prema zakonu BiH, jer se konvencije ratificiraju aktom koji je zakon u materijalnom smislu, Ustavni sud BiH ima jurisdikciju u pogledu ocjene saglasnosti bilo kojeg zakona sa konvencijama MOR-a. 2) Odnos entitetskih zakona prema ratificiranoj konvenciji cijeni se prema odnosu ovih propisa prema zakonima BiH, a to znaci da oni ne mogu biti u suprotnosti sa konvencijom, kao zakonom BiH. Eventualni sukob entitetskog zakona i drugog propisa rjesava se pred Ustavnim sudom, kao sukob entitetskog propisa sa propisom BiH. 3) Odnos opcih akata autonomnog prava prema konvencijama ovisan je od sadrzine konvencije. Osnovno je pravilo da bilo koji opci akt autonomnog prava ne moze biti u suprotnosti sa ratificiranom konvencijom, jer i ovi opci akti ne mogu biti u suprotnosti sa zakonom BiH.

21

4) Odnos kolektivnog ugovora prema konvenciji takoder je znacajan, jer i kolektivni ugovori postaju sve znacajniji dio pravnog poretka, a posebno radnog zakonodavstva. Kao i drugi akti pravnog poretka, tako i kolektivniugovori ne mogu biti u suprotnosti sa konvencijom. Ratificirana konvencija ima primat u odnosu na domace propise, jer je, postajuci zakonom BiH, konvencija istovremeno postala i zakon pojacanog djelovanja u poredenju sa drugim domacim zakonima. U naznacenom smislu, eventualni sukob domaceg zakona ill drugog propisa sa ratificiranom konvencijom treba rijesiti tako da se konstatuje nepostojanje potrebne medusobne usaglasenosti izmedu ovih akata i da se u konkretnom slucaju ima primijeniti ratificirana konvencija, a ne domaci propis.

Preporuke (rekomandacije) MOR-a Preporuke koje usvoji Medunarodna konferencija rada su "nizi" pravni akti od konvencija. One sluze samo kao orijentacija drzavama-clanicama za preduzimanje mjera zakonodavne i upravne prirode u oblasti odnosa i pitanja iz preporuke. Prema praksi Medunarodne organizacije rada, preporuke se najcesce donose kao dopuna konvencijama. U takvim slucajevima se kao svojevrsnim "podzakonskim aktima" razraduju principi iz konvencija, kako bi konvencija bila sto pravilnije primijenjena. S obzirom na svoju pravnu prirodu i dejstvo, preporukama se, u nekim slucajevima, predvidaju odredbe o vecoj zastiti nego sto je predvideno u odredbama konvencija. Drugu vrstu preporuka cine preporuke koje se donose neovisno od konvencija, predstavljajuci "samostalni medunarodni instrument, kojim se regulira jedno odredeno pitanje, o kome nije donijeta konvencija". Sadrzaj ovih preporuka je materija koja, zbog svoje slozenosti ili zbog vecih ekonomsko-socijalnih i politickih razlika medu drzavama, nije mogla biti predmet razrade u formi konvencija. Kao takve, one cesto prethode donosenju konvencije, tj. kasnije omogucavaju lakse izglasavanje konvencije, kada se izmijene okolnosti. Bitna razlika izmedu konvencija i preporuka sastoji se u tome sto je konvencija, po svojoj pravno-tehnickoj obradi i sadrzaju, jedan svojevrstan normativni akt, koji ratifikacijom dobija snagu zakona, sto nije slucaj sa preporukama. Drzave-clanice MOR-a imaju samo moralnu obavezu da preduzimaju zakonodavne i druge mjere na sprovodenju preporuka. Zbog toga se preporuka oznacava kao medunarodni instrument manje pravne snage u odnosu na konvenciju, cije intencije i odredbe sluze samo kao orijentacija u izradi zakonodavnih i drugih akata iz oblasti radnog prava. Medunarodni ugovori Treca skupina izvora radnog prava medunarodnog porijekla vezana je za dvostrane (bilateralni) i visestrane (multilateralne) medudrzavne ugovore, koji imaju ukorijenjenu tradiciju o reguliranju odnosa izmedu drzava. Zakljucivanje bilateralnih i multilateralnih sporazuma cesto je bazirano na rjesavanju problema koji se javljaju ili proisticu iz primjene ratificiranih konvencija ili prihvacenih preporuka. S obzirom na predmet ugovaranja, ovi izvori radnog prava najcesce obuhvataju radnopravna i socijalnopravna pitanja u pogledu statusa radnika migranata, odnosno detasiranih radnika, u smislu reguliranja prava po povratku ili okoncanju rada u stranoj drzavi. Ratifikacijom ovi ugovori postaju izvori radnopravnog, odnosno socijalnopravnog karaktera. Obicajno pravo

22

Obicajno pravo cine drustvene norme - obicaji koji su nedrzavnog karaktera i koji nastaju spontano. Po uobicajenom shvatanju u pravu, da bi jedan obicaj bio drustvena norma smatra se da treba da ispunjava tri uslova: 1) dugotrajna primjena, 2) ponavljanje vise puta i 3) postojanje opce saglasnosti da je formirano pravilo ponasanja moralno ispravno i da odgovara shvatanjima vecine u drustvu, koja mu se, zbog toga, dobrovoljno podvrgava. Obicajno pravo nastaje momentom kada drzava pocne da primjenjuje sankcije za neizvrsavanje obicajnog pravila ponasanja. Obicajnom pravu se priznaje supsidijarni, dopunski karakter izvora prava. To znaci da njegova primjena dolazi u obzir kada ne postoje propisi doneseni od strane drzavnih organa, odnosno kada je evidentno da postoji pravna praznina u propisima. I u torn slucaju do primjene obicajnog prava moze doci samo ako drzavni pravni propisi izricito ne zabranjuju takvu primjenu obicaja i ako obicajna pravila nisu protivna duhu i nacelima od drzave propisanih pravila, odnosno moralnim shvatanjima date sredine. Sudska praksa kao izvor radnog prava Odgovor na pitanje mogu li sudski organi ili "sudska vlast" donositi opce pravne akte, moze se naci samo u konkretnim pravnim porecima, koji svojim pozitivnim rjesenjima odrectuju kolika je nadleznost sudova u normativnom djelovanju. U evropskoj teoriji radnog prava prihvaceno je stanoviste da judikatura prvenstveno znaci primjenu prava na konkretne slucajeve koji su predmet spora. U sudskim postupcima se ne stvaraju pravna pravila, vec se ona primjenjuju na konkretne slucajeve. Dosljedno tome, res judicata ima pravni ucinak samo na strane u sporu. Ovo shvatanje je dominantno u kontekstu evropsko-kontinentalnog pravnog sistema, za razliku od anglo-saksonskog, u kojem sudski precedenti imaju funkciju izvora prava. U pravnim sistemima anglo-saksonskih zemalja sudska odluka koju donose sudovi moze dobiti snagu opceg normativnog akta koji vrijedi et pro future, odnosno sluzi kao obavezni izvor prava svim drugim sudovima, u buducim situacijama kada budu rjesavali slicne slucajeve. Medutim, najvise sudske instance i u evropskom kontinentalnom pravu ne objavljuju samo svoje presude, nego su ovlascene da uskladuju i urvrduju svoje stavove na zajednickim sjednicama svih vijeca datog suda ili na opcoj sjednici svih sudija. Takva rjesenja su prisutna i u nasem pravnom poretku. U torn kontekstu moze se prihvatiti misljenje da su tako uskladena i objavljena stanovista vazna karika za interpretaciju zakona, kao i za jedinstvo sudske prakse, ali da se, ipak, ne mogu smatrati izvorima prava u formalnomaterijalnom smislu.

KOLEKTIVNO RADNO PRAVO OPCI OSVRT NA KOLEKTIVNO RADNO PRAVO U zemljama sa razvijenim trzisnim nacinom privredivanja, radno pravo, s obzirom na predmet reguliranja (individualni ili kolektivni radni odnosi) uobicajeno se dijeli na individualno i kolektivno radno pravo. Kolektivno radno pravo predstavlja najbogatiji i najoriginalniji dio radnog prava kojim se najotvorenije afirmira njegova osobenost i samostalnost, ali kojim se u savremenim pravnim porecima istovremeno i vrsi utjecaj na druge grane prava. Definicija radnog prava ona prema kojoj je radno pravo skup normi koje reguliraju individualne i kolektivne radne odnose izmedu posloprimaca (radnika) i poslodavaca.

23

Kolektivno radno pravo se definira kao dio radnog prava koji obuhvata pravne norme koje reguliraju kolektivne radne odnose. Za predmet kolektivnog radnog prava kao polazna postavka uzima se okolnost da je radno pravo za predmet svog izucavanja i reguliranja ima odnose koji se uspostavljaju u izvrsavanju zavisnog rada - pod uslovom da izvrsavanje takvog rada ne povlaci za sobom uspostavljanje samo drustveno-ekonomskih odnosa, nego i pravnih odnosa, kako individualne, tako i kolektivne naravi. Indvidualni odnosi se uspostavljaju izmedu pojedinacnog poslodavca i pojedinacnog radnika na osnovu zakljucenog ugovora o radu, a kolektivni radni odnosi predstavljaju manifestaciju postojanja odnosa koji su od interesa za kolektivitet, odnosno grupe radnika, te jednog ili vise udruzenja poslodavaca I za individualne i za kolektivne radne odnose karakteristicno je da se radi o odnosima izmedu predstavnika kapitala i predstavnika rada. Razlika se svodi na to sto predstavnik rada kod kolektivnih radnih odnosa nije radnik kao pojedinac, vec kolektivitet radnika (npr. radnici jednog pogona, preduzeca, jedne djelatnosti ili privredne grane) ili njihovo kolektivno tijelo ili, sto je najcesce, njihovo profesionalno udruzenje (sindika). Kolektivni radni odnosi za posljedicu imaju stvaranje opceg okvira za ostvarivanje prava i obaveze radnika koji pripadaju odredenoj cjelini, grupaciji ill sindikatu, a individualni se primjenjuju na pojedinacnog radnika. Kolektivno radno pravo izucava, odnosno ureduje one kategorije i institucije radnog prava koje utemeljuju sticanje, ostvarivanje i zastitu kolektivnih prava i kolektivnih interesa socijalnih partnera (poslodavaca i predstavnika radnika). Na osnovu ovako datog pojma kolektivnog radnog prava, kao sastavni dijelovi (stubovi) ovog dijela radnog prava mogu se uvrstith • sloboda udruzivanja - pravo na osnivanje i organiziranje udruzenja radnika i poslodavaca; • pravo na kolektivno pregovaranje i kolektivno ugovaranje; • pravo na participaciju tj. pravo na upravljanje i na ucesce u upravljanju u odredenoj radnoj sredini; • pravo na rjesavanje kolektivnih sporova; • pravo na strajk i • pravo ucesca u postupku donosenja autonomnih opcih akata kojimase ureduju prava, obaveze i odgovornosti na radu i u vezi sa radom.

Sloboda udruzivanja - sindikalna prava i slobode Sindikalna prava i slobode u okviru radnog prava javljaju se kao fundamentalna socijalna prava, od osnovnog znacaja za uspostavljanje ravnoteze i dinamicne stabilnosti radnih odnosa u trzisnom nacinu privredivanja. Sloboda udruzivanja, kao osnovni osnovni princip MOR-a, garantirana je i zasticena u vise konvencija i preporuka ove organizacije, Osnovni instrumenti MOR-a koji se odnose na sindikalna prava i slobode sadrzani su u: • Konvenciji o slobodi udruzivanja i zastiti prava na organiziranje iz 1948. (br. 87) i • Konvenciji o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje iz 1949 (br. 98). Ove konvencije su sastavni dio i pravnog poretka BiH. U Deklaraciji MOR-a o osnovnim principima i pravima na radu iz 1998. godine, predvideno je da sve drzave clanice imaju obavezu, bez obzira da li su ratificirale odnosne konvencije, da promoviraju i ostvaruju nacela slobode udruzivanja i efikasnog priznavanja prava na kolektivno pregovaranje (medu ostalim principima), na temelju samog clanstva u MOR-a.

24

Posebno je znacajno da se u osnovnim principima udruzivanja, kao medu-narodnim radnim standardima, podjednako ova prava i slobode garantiraju i radnicima i poslodavcima, odnosno da ostvarivanje slobode udruzivanja, bez ikakvih izuzetaka, obuhvata prava radnika i poslodavaca da: 1) uspostavljaju organizacije po svom izboru; 2) pridruzuju se organizacijama na temelju uslova ko-je one uspostave svojim aktima 3) ostvaruju prava bez prethodnog odobrenja. Pravo na uspostavljanje i pristupanje organizacijama po svome izboru Svi radnici i poslodavci imaju pravo, po svom slobodnom izboru da se organizuju u sindikat, tj. udruzenje poslodavaca, te da po slobodnom izboru pristupe ovim organizacijama u skladu sa njihovim pravilima. Sindikat je udruzenje (organizacija) koje se osniva u cilju ostvarivanja i zastite ekonomskosocijalnih interesa svojih clanova u odredenoj radnoj sredini -kod poslodavca ill u grani, grupaciji, djelatnosti (industrija, trgovina, zanatstvo i dr.), te na raznim teritorijalnim nivoima. Njegova uloga u ostvarivanju ekonomskih i socijalnih prava i interesa svojih clanova je najznacajnija prilikom ostvarivanja prava na kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnih ugovora sa predstavnicima poslodavaca o raznim aspektima rada, kao i organizacije kolektivne i industrijske akcije (strajk) u situacijama kada nije moguce mirnim nacinima rjesiti predmet spora. Historijski, pojava sindikata i njihovo djelovanje u modernom smislu se veze za drugu polovinu XIX stoljeca. Kao prvi organizirani sindikati navode se: • u Engleskoj - sindikat mehanicara, osnovan 1851. godine; • u Austriji je 1864. godine osnovan Savez tipografskih radnika; • u Njemackoj je 1866. godine osnovan Sindikat radnika duhana; • u Francuskoj je 1867. godine osnovan Sindikat postolarskih radnika. Stvaranje radnickih sindikata u Bosni i Hercegovini vezuje se za pocetak XX stoljeca. Naime, tek 1905. godine stvaraju se prve radnicke organizacije. Formirane su prvo sindikalne organizacije po strukama, a potom je uslijediloosnivanje Glavnog radnickog saveza, kao sindikalne centrale Bosne i Hercegovine. U vremenu od 1906. do 1914. godine sindikalni pokret u BiH biljezi vise pozitivnih rezultata (npr. najamnine su povecane preko 100%; radno vrijeme, koje je bilo i do 14 sati, smanjuje se na 10, a negdje i na devet sati dnevno). U uspjeh sindikalne borbe moze se uvrstiti i donosenje zakonskih propisa o zastiti radnika Bosne i Hercegovine 1909. godine. Slobodno opredjeljenje za organiziranje i pristup sindikatu U okviru sindikalnih prava i sloboda utemeljeno je pravo, tj. sloboda opredjeljenja svakog radnika ili poslodavca, o njihovom stupanju ili istupanju iz sindikata, odnosno udruzenja poslodavaca. U cilju zastite ove slobode u nekim zakonodavstvima predvida se tzv. negativna klauzula, tj. utemeljuje se "negativna sloboda udruzivanja", kojom se garantira radniku ili poslodavcu pravo da ne mora biti clan bilo kojeg sindikata, odnosno udruzenja poslodavaca. U savremenim zakonodavsrvima predvidaju se izvjesna pravila o sindikalnoj sigurnosti i odreduju pozicije sindikata u odnosu na poslodavce, odnosno njihova udruzenja, prema kojima sindikat stice iskljucivo pravo u zakljucivanju kolektivnih ugovora. Ta pravila sadrzana su kako u zakonima o radu, tako i u zakonima o upravljanju u preduzecima. U tom smislu posebno su znacajna pravila, odnosno klauzule o: • clanstvu u sindikatu (closed shop) i • obavezi naknadnog pristupanja sindikatu (union shop).

25

Ovim klauzulama se uslovljava zasnivanje individualnog radnog odnosa prethodnim clanstvom u sindikatu ili stupanjem radnika u sindikat nakon zakljucivanja individualnog ugovora o radu. Slijedi da sloboda sindikalnog udru¬zivanja, kao i pravo pristupanja sindikatu, moze imati izvjesna ogranicenja, ali da bi bila prihvatljiva ona moraju biti u ogranicenom obimu i u cilju zastite pozicije sindikata, sindikalnog pluralizma i zastite ekonomskih i socijalnih interesa i prava radnika. Kolektivni ugovori Pojava i razvoj kolektivnog ugovaranja Kolektivni ugovori kao sui generis izvor radnog prava, u modernim radnim zakonodavstvima postali su nezaobilazan instrument za reguliranje uslova i rezima rada. Ovi izvori radnog prava nastali su kao rezultat borbe radnickih sindikata protiv samovoljnog odredivanja uslova rada i visine nadnica od strane privatnog poslodavca, te su neraskidivo vezani za sindikalne pokrete i strajk kao oblik sindikalne borbe. Historijski posmatrano, kolektivni ugovori, kao samostalni, pravno priznati izvori prava i obaveza iz radnog odnosa, relativno su novijeg porijekla, jer se javljaju tek u drugoj polovini XIX stoljeca. Radnici su prvo ostvarili pravo sindikalnog organiziranja, da bi zatim doslo do pocetka procesa sporazumijevanja sindikata i vlasnika sredstava rada o uslovima rada i zaposljavanja. Kolektivni ugovori na pocetku ovog procesa nemaju pravnu snagu, vec imaju polje primjene samo na osnovu saglasnosti zainteresiranih strana. Mnogo kasnije, kolektivni ugovori priznati su od legislative koja im tim priznanjem daje pravnu snagu i zastitu. Prvi kolektivni ugovori izmedu radnika i poslodavaca, vezani za reguliranje visine nadnice, radnog vremena i ostalih uslova rada, zakljucuju se u Engleskoj, kao posljedica najvece tradicije radnickog pokreta. U Francuskoj, za tekstilnu industriju Liona prvi kolektivni ugovor je zakljucen jos 1831. godine, a 1843. u tipografskoj industriji Pariza. Kolektivni ugovori javljaju se u Njemackoj 1873, a u Austriji 1898. godine. Interesantno je da je u Njemackoj samo tokom 1906. godine zakljuceno preko cetiri hiljade kolektivnih ugovora. Poslije priznavanja kolektivnih ugovora od strane jurisprudencije, odnosno sudske prakse i pravne nauke, dolazi do priznavanja kolektivnih ugovora i od strane drzava, sto se vezuje za period po zavrsetku Prvog svjetskog rata (Njemacka - 1918, Francuska - 1919, Austrija 1919, Italija - 1926, Holandija -1927, Svedska - 1928. godine, itd.). Unosenjem odredbi o kolektivnim ugovorima u zakonodavstvo navedenih i drugih zemalja, kolektivni ugovori dobijaju status izvora radnog prava. Na teritoriji na kojoj je obrazovana stara Jugoslavia, nije bilo razvijeno kolektivno ugovaranje, izuzev na austrijskom pravnom podrucju. U staroj Jugoslaviji kolektivni ugovori se prvi put spominju u Zakonu o zastiti radnika od 1922. godine, a blize se razrađuju u Zakonu o radnjama od 1931. godine i Uredbom o utvrctivanju minimalnih nadnica, zakljucenju kolektivnih ugovora, pomirenju i arbitrazi od 1939. godine. Za vrijeme postojanja SFRJ kolektivno ugovaranje je imalo kratkotrajnu primjenu neposredno po njenom nastajanju, ali vec od 1946. godine, od kada nastaje period razvoja novog zakonodavstva o radu, ovi ugovori su potpuno zanemareni u tadasnjem zakonodavstvu. lako je u Uredbi o zasnivanju i prestanku radnih odnosa od 1948. godine bilo predvideno da se ugovor o radu moze zakljuciti i kao kolektivni ugovor, sa cijelim kolektivom preko sindikalne organizacije, ipak praksa kolektivnog ugovaranja nije zazivjela. To je posljedica dominacije zakonodavne regulative u oblasti radnih odnosa, za razliku od prakse koja se istovremeno odvijala u drugim zemljama zapadne Evrope i svijeta. Naime, u zakonodavstvu SFRJ, u kojoj je dominirala drustvena svojina, kolektivni ugovori o radu bili su prihvaceni iskljucivo za reguliranje uslova rada, prava i obaveza radnika kod privatnih poslodavaca (lica koja su obavljala samostalnu djelatnost licnim radom sredstvima u svojini gradana), a odredbe o kolektivnim ugovorima nalazile su se u republickim zakonima o radnim odnosi-ma, koji su normirali zakljucivanje kolektivnih

26

ugovora izmedu odgovarajuceg sindikalnog organa i komore, te obavezni sadrzaj ovih ugovora. Ovaj period zanemarivanja i vrlo ogranicene primjene kolektivnog ugovaranja u nasem radnom zakonodavstvu zavrsava se donosenjem opcih republickih i pokrajinskih kolektivnih ugovora pocetkom devedesetih godina XX stoljeca, na osnovu kojih slijedi zakljucivanje kolektivnih ugovora po granama, odnosno djelatnostima. Pojam i obiljezja kolektivnih ugovora Pod kolektivnim ugovorima podrazumijevaju se pismeni sporazumi u vezi radnih uslova i uslova zaposlenja, koji su zakljuceni izmedu poslodavca, grupe poslodavaca ili udruzenja poslodavaca i jedne ili vise radnickih organizacija, ili u njihovoj odsutnosti, predstavnika radnika pravnovaljano izabranih i ovlastenih, u skladu sa nacionalnim zakonima i propisima U skladu s ovom definicijom, u radnopravnoj teoriji i zakonodavstvu kolektivni ugovori se najcesce definiraju kao pjsmeni sporazumi zakljuceni izmedu sindikata, odnosno zainteresiranih radnika i poslodavaca, grupe poslodavaca, odnosno njihovih organizacija, kojima se ureduju uslovi rada i zaposljavanja, procedure za izbjegavanje i rjesavanje sporova, kao i sva druga pitanja od zajednickog interesa U teoriji radnog prava bivse SFRJ pod kolektivnim ugovorom se podrazumijevao pismeni sporazum izmedu sindikalne organizacije, s jedne strane i privredne komore, s druge strane, o uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa izmedu radnika i privatnog poslodavca, kao i odredbe koje se ticu prava i obaveza samih ugovornih strana kolektivnog ugovora. Osnovna obiljezja kolektivnog ugovora: • subjekti kojima se garantira pravo na kolektivno pregovaranje i zakljucivanje kolektivnih ugovora, • predmet kolektivnog pregovaranja. 1) Ugovorne strane u kolektivnom ugovoru su, s jedne strane, sindikalne organizacije ili druge radnicke organizacije, a s druge strane poslodavac (jedan), grupa poslodavaca ili organizacije poslodavaca. U pravilu (izuzetak je jedan poslodavac) strane kolektivnog ugovora su subjekti koji ne ucestvuju direktno u procesu rada. Najcesci subjekt - ugovorna strana kolektivnog ugovora na strani radnika je sindikat, a rjede grupa zaposlenih. U zavisnosti od modela koji je prihvacen u odredenoj drzavi, to moze biti: a) reprezentativni sindikat. Model reprezentativnosti sindikata podrazumijeva da je uslov za sticanje prava na kolektivno pregovaranje sticanje svojstva reprezentativnosti. Ovaj model polazi i od kriterija brojnosti clanova i autonomije uodnosu na poslodavce. b) vecinski sindikat. Model vecinskog sindikata, bazira se na karakteristici da samo jedan, a ne vise sindikata, stice pravo na kolektivno pregovaranje i ugovaranje. Upozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, kao subjekt kolektivnog ugovaranja na strani zaposlenika javljaju se: a) sindikat ili vise sindikata, odnosno sindikat koji ima najveci broj clanova ili vise sindikata istovremeno, b) vijece zaposlenika Na poslodavackoj strani kao subjekt kolektivnog ugovaranja moze biti poslodavac (sam), vise poslodavaca ili udruzenje poslodavaca. Ova rjesenja u pogledu ugovorne strane na strani poslodavaca prihvacena su i u radnom zakonodavstvu BiH. 2) Predmet kolektivnog ugovora u skladu sa mectunarodnim standardima rada je definiran veoma siroko i vezuje se za uredivanje uslova rada I zaposljavanja, prava i obaveza ugovornih strana, te pitanja od zajednickog interesa za ugovorne strane. S

27

obzirom na ovakav predmet reguliranja, ovi ugovori sadrze opce norme o uslovima pod kojima se zakljucuju individualni ugovori o radu. Odnos izmedu kolektivnog ugovora i individualnih ugovora o radu Odnos izmedu kolektivnog ugovora i individualnog ugovora slican je odnosu izmedu opceg i pojedinacnog pravnog akta, npr. zakona i rjesenja. Ako bi kolektivni ugovor zamjenjivao ugovor o radu, to bi bilo protivno principu dobrovoljnosti u zasnivanju radnog odnosa, odnosno zakljucivanju ugovora o radu. Ista je pravna situacija i kada je u pitanju grupni ugovor o radu, jer se u odnosu na individualni ugovor, radi o vise radnika, koji stupaju u radni odnos kod istog poslodavca, na osnovu jednog ugovora o radu. Ovakav ugovor zadrzava pravnu prirodu individualnog ugovora i ne moze poprimiti obiljezja kolektivnog ugovora. Kao i individualni, tako i grupni ugovor o radu mora biti u skadu sa kolektivnim ugovorom. Grupni ugovor vrijedi samo za clanove grupe, a ne i za druge radnike, sto je karakteristicno za kolektivni ugovor. Osnovna razlika izmedu ugovora o radu i kolektivnog ugovora sastoji u tome sto individualni ugovor o radu, kao pravni osnov, stvara neposredan, individualni, konkretni radni odnos izmedu pojedinog radnika i poslodavca, dok kolektivni ugovor ne stvara pojedinacni, individualni radni odnos, nego se njime samo odreduje, na opci nacin i bezlicno, sadrzina radnog odnosa neovisno od konkretnog ugovora o radu. Danas se ugovornim stranama kolektivnog ugovora priznaje pravo na tuzbu zbog njegove povrede. Sindikat ima pravo da trazi naknadu stete od poslodavca koji primi na rad nekog radnika pod losijim uslovima od onih predvidenih u kolektivnom ugovoru. U nekim zakonodavstvima sindikatima se priznaje i pravo da traze ponistaj individualnih ugovora o radu, koji odstupaju od odredaba kolektivnog ugovora. Znacaj i funkcije kolektivnog ugovaranja Kolektivni ugovori su danas vrlo rasiren i praktikovan metod reguliranja problema rada u zemljama sa razvijenim trzisnim nacinom privredivanja i jedan neobicno vazan institut drustvene regulative prava na radu i u vezi sa radom, s nesumnjivim (1) socijalnim, (2) ekonomskim, (3) pravnim i (4) politickim znacajem. 1) Socijalni znacaj kolektivnih ugovora ogleda se osobito u tome sto se njima doprinosi izjednacavanju rezima rada za sve radnike odredene djelatnosti, grane ill profesije, odnosno ujednacavanju uslova privredivanja. 2) Ekonomski znacaj kolektivnih ugovora vezan je za centralni predmet ovih ugovora: sporazumijevanje o najnizoj cijeni rada, cime se znacajno utjece na stalnost i predvidljivost ekonomskih parametara. 3) Nesumljiv je i pravni znacaj kolektivnih ugovora, jer se njima moze brze i elasticnije intervenirati na podrucju radnih odnosa, nego sto je to slucaj sa zakonima cije donosenje podlijeze slozenoj tehnici i proceduri, sto je od osobitog znacaja u uslovima trzisnog nacina privredivanja. 4) Zbog funkcija i ciljeva koje imaju, kolektivnim ugovorima pridaje se I prvoklasno politicko znacenje. Politicko znacenje kolektivni ugovori dobili su, prije svega, kao instrument za pravednije reguliranje odnosa izmedu rada i kapitala u sferi zavisnog rada. Svojom regulatornom funkcijom oni dovode do saradnje ili koordinacije izmedu socijalnih partnera (poslodavaca i radnika), te vlasti. S obzirom na znacaj kolek¬tivnih ugovora, navode se tri funkcije ovih izvora radnog prava: 1) zastita posloprimaca (radnika). Smatra se da je ideja zastite posloprimaca poteka kolektivnog ugovaranja. U skladu s tim, zakljucivanje kolektivnih ugovora "predstavlja samo posebnu zastitu pojedinacnog posloprimca, njegovog interesa ilicnosti, koja se temelji na ideji samopomoci". Zbog toga zakljucivanjem kolektivnih ugovora ekonomski podreden radnik jaca svoj polozaj u odnosu na poslodavca, jer

28

je u ime njega, kao i drugih radnika nastalo "dovoljno jako udruzenje, odnosnosindikat". 2) osiguranje socijalnog mira. I jedna i druga strana, kada potpisu ugovor o radu, polaze od stava da ce za vrijeme trajanja kolektivnog ugovor a uslovi rada ostati neizmijenjeni. Za poslodavca je to posebno znacajno, s obzirom da na trzistu za izvjesni period vremena moze "troskove rada" uracunavati na isti nacin. Istovremeno, prihvatanje i provodenje rjesenja iz kolektivnih ugovora predstavlja znacajnu osnovu za ocuvanje socijalnog mira. 3) obezbjedenje radnog mira. Kolektivni ugovori predstavljaju miroljubivu formu za rjesavanje kolektivnih radnih sporova. Samim cinom zakljucivanja kolektivnih ugovora ugovorne strane se dobrovoljno obavezuju da za vrijeme njegovog vazenja nece preduzimati mjere kolektivne akcije, cime se doprinosi obezbjedenju radnog mira. Pravna priroda kolektivnih ugovora Pravna priroda kolektivnih ugovora postaje predmet paznje u radno-pravnoj doktrini kada je postalo ocigledno da se kolektivni ugovori ne mogu poistovijetiti sa obligacionionim ugovorima. U radnopravnoj teoriji najcesce se obraduju tri grupe shvatanja, tj. teorije o pravnoj prirodi kolektivnog ugovora: • ugovorna teorija; • statusna-vanugovorna teorija • mjesovita teorija ili teorija dupliciteta 1) Prema shvatanjima, koja se naznacavaju kao ugovorna teorija, po svojoj pravnoj prirodi kolektivni ugovori.su, prije svega, ugovori u pravnom smislu rijeci, zasnovani na principu slobode (autonomije) ugovaranja, tj. kolektivni ugovori su instituti gradanskog (obligacionog) prava. Ugovorna teorija pravnu prirodu kolektivnih ugovora ne objasnjava jednim ugovorom, nego to cini putem: 1) ugovora o punomocstvu (zastupanju), 2) ugovora u korist trecih lica 3) koncepcijom bezimenog ugovora - ugovora posebne vrste. 2) Statusna-vanugovorna teorija javlja se kao pandan ugovornoj teoriji, kako zbog nemogucnosti ove da objasni pravnu prirodu kolektivnog ugovora, tako i zbog intervencije drzave u radne odnose, odnosno priznanja kolektivnih ugovora kao izvora radnog prava. Pristalice statusne, vanugovorne ili normativne teorije odricu ovim aktima bilo kakva ugovorna obiljezja, naznakom da je kolektivni ugovor jedna konvencija - sporazum u kojem postoji "ucesce volja i njihova saglasnost". Kolektivni ugovor je "konvencija o radu", odnosno normativni akt, kojim se propisuju opca pravila o uslovima rada. To je, zapravo, zakon cije se odredbe moraju respektirati pri zakljucivanju individualnih ugovora o radu, posebno one o minimalnim pravima i maksimalnim obavezama u pogledu uslova rada i zaposljavanja. Ukazuje se da se ne moze raditi o ugovoru, jer na to ne upucuju ni predmet, ni djelovanje kolektivnih sporazuma, kao ni cilj koji se zeli njima ostvariti. Dakle, kolektivna konvencija o radu izjednacava se sa drugim opcim pravnim aktima. Ona je normativni sporazum o utvrdivanju opcih pravila o uslovima rada i zaposljavanja. Kao takva i uvrstava se u postojecu hijerarhiju opcih pravnih akata u radnom pravu i, u skladu s tim, gotovo u svim savremenim zemljama predstavlja jedan znacajan, specifican izvor radnog prava. 3) Mjesovita teorija - teorija dupliciteta pokusava da ublazi krajnosti prethodne dvije teorije stavom da se u strukturi kolektivnog ugovora nalaze i normativni i ugovorni elementi. Normativni elementi nalaze se u onom dijelu kolektivnog ugovora u kojem su

29

navedene odredbe o uslovima pod kojima treba da se zakljucuju individualni ugovori o radu. Ugovorni elementi proisticu iz cinjenice da se radi o sporazumu koji se zakljucuje izmedu dvije ugovorne strane, koje neminovno reguliraju i svoje odnose. Zbog toga, po mjesovitoj teoriji kolektivni ugovori se posmatrju i kao normativni i kao ugovorni akt. Vrste kolektivnih ugovora Vrste kolektivnih ugovora su u medusobnoj ovisnosti od polja njihove primjene, a ono se moze posmatrati s profesionalnog (personalnog) i teritorijalnog aspekta. U nasem radnom zakonodavstvu, gdje kolektivni ugovori cine predmet zakonskog reguliranja, u personalnom smislu polje njihove primjene obuhvata sva lica u radnom odnosu, s tim da se kolektivni ugovori odnose prvenstveno na lica koja su predstavljena sindikatom, odnosno kolektivni ugovor je obavezan za strane koje su ga zakljucile, kao i za strane koje su mu naknadno pristupile. S teritorijalnog aspekta, postoji velika raznolikost u pogledu vrsta i polja primjene kolektivnih ugovora: nacionalni nivo, lokalni nivo, nivo industrijske grane, profesije, nivo preduzeca. U praksi i zakonodavstvu kolektivni ugovori se pojavljuju kao kombinacija personalnog i teritorijalnog aspekta. U radnopravnoj doktrini naznacava se, s obzirom na praksu, da sve vise do izrazaja dolazi model kolektivnog pregovaranja od dna prema vrhu (pregovaranje na nivou jednog ili vise poslodavackih subjekata, odnosno privrednih drustava), pa se, u skladu s tim, cijeni da taj model vise odgovara zemljama u tranziciji, u koje se ubraja i BiH, za sto nema prepreka u pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH. Prema pozitivnom radnom pravu pravu Federacije BiH, kolektivni ugovor moze se zakljuciti: 1) za teritoriju Federacije BiH; 2) za podrucje jednog ili vise kantona-zupanija; 3) za odredenu djelatnost i 4) za jedno ili vise pravnih lica. Zakljucivanje ovih ugovora je fakultativno. Kada su u pitanju vrste kolektivnih ugovora u Republici Srpskoj, ZORRS je predvidio tri vrste kolektivnih ugovora: 1) opci kolektivni ugovor za teritoriju RS, 2) kolektivni ugovor za odredenu grupaciju ili granu djelatnosti i 3) kolektivni ugovor za jednog ili vise poslodavaca Subjekti zakljucivanja kolektivnih ugovora u nasem zakonodavstvu su na strani poslodavca – sam poslodavac, odnosno udruzenje poslodavaca, a na strani zaposlenika-sindikat. Kolektivni ugovor zakljucuje se na neodredeno ili odredeno vrijeme, i to obavezno u pisanoj formi. U slucaju da u samom kolektivnom ugovoru nije drukcije odredeno, ako je vremenski period vazenja kolektivnog ugovora istekao i dalje se primjenjuje, sve do zakljucivanja novog kolektivnog ugovora. Participacija zaposlenih u odlucivanju i upravljanju kod poslodavca Opci osvrt U sirem znacenju, ovaj termin obuhvata sve oblike ukljucivanja radnika u upravljanje, tj. i institucionalizovane i neinstitucionalizovane oblike. Institucionalizovani su, npr., radnicki savjeti (zaposlenicka vijeca), upravni odbori, nadzorni odbori, a neinstitucionalizovani zajednicko konstultovanje, razni oblici pseudoparticipacije, kruzoci za kvalitet. U sirem smislu, obuhvata svaki oblik ucesca radnika, odnosno zaposlenih i njihovih predstavnika u odlucivanju unutar odgovarajuceg procesa u datoj radnoj sredini, bez obzira na to o kojem se nivou odlucivanja radi.

30

U uzem smislu, termin participacija zaposlenih u odlucivanju u datoj radnoj sredini odnosi se na institucionalizovane oblike ucesca zaposlenih, odnosno njihovih predstavnika u procesu upravljanja, tj. odlucivanja. Termin participacije ima uslovno opce znacenje za sve oblike sudjelovanja razlicitih profesionalnih i radnostatusnih kategorija zaposlenih pri odlucivanju u upravljanju socijalnim, personalnim, ekonomskim i drugim poslovima date radne sredine. Istrazivanja demokratizacije organizacije upravljanja ukazuju na jednu posebno znacajnu pretpostavku, koja se cesto zanemaruje, sto je posebno bilo vidljivo u nasem ranijem sistemu samoupravljanja. Ta pretpostavka svodi se na stav da participacija nema smisla ako je ne prati kompetentnost u znanju i iskustvu, odnosno pretpostvka participacije su znanje, iskustvo i sposobnost. Uspjeh u suodlucivanju u pojedinim zemljama (npr. u SR Njemackoj) dijelom se pripisuje cinjenici sto su u suodlucivanje ukljuceni oni koji imaju znanje i iskustvo, te da zagovaranje prava na sudjelovanje u odlucivanju svih (primjerice starijih od 19 godina) je besmislica. Pravni rezim participacije Rezimi participacije, reguliraju: • zakonskim putem, • kolektivnim ugovorima • autonomnim opcim aktima poslodavca. 1) Zakonsko uredenje participacije je najcesci rezim uredivanja. Ovako zasnovana, participacija obezbjeduje i utjecaj sindikata, jer se smanjuje mogucnost poslodavca da slabe sindikalni pokret i da narusavaju njegovu solidarnost. Stoga se sindikati danas, u pravilu, zalazu za zakonsko uredivanje participacije. 2) Drugi metod reguliranja participacije radnika u odlucivanju u radnimsredinama je kolektivno ugovaranje. U jednom broju zemalja sindikati su "prosirili" sadrzaj kolektivnih ugovora i na ovo podrucje. Savjeti, shodno ovim rjesenjima, imali su pravo da budu informirani i konsultirani o osnovnim upravljackim odlukama, sto nije bitno ogranicilo ovlascenja poslodavca. 3) Treci rezim reguliranja participacije radnika u odlucivanju vezuje se za autonomno pravo, odnosno za autonomne akte i druge akte poslodavca. Kao primjer za ovaj rezim navode se SAD, u kojima je participacija pocetno bila zasnovana na planovima koji su bili surogat, tj. zamjena za kolektivne ugovore. Danas, u vecini americkih kompanija, u kojima postoji znatan dio radnickih dionica, podrazumijeva i razvoj programa sudjelovanja radnika u odlucivanju. Oblici participacije radnika, s posebnim osvrtom na model participacije u SR Njemackoj Kao najprihvatljivija podjela participacije, uzima se podjela na: 1) Institucionalni oblici participacije vezuju se za: • kolegijalne organe zaposlenih (npr. radnicki savjeti, radnicki komiteti), • predstavljanje radnika u organima upravljanja (npr. u upravnim odborima, nadzornom odboru) • uspostavljanje inokosnog radnickog organa, odnosno direktora rada. Za primjer modela participacije kroz kolegijalni organ zaposlenih moze posluziti njemacki model savjeta preduzeca, koji je predviden Zakonom o uredivanju preduzeca iz 1972. godine. Institucionalno, ovi savjeti odvojeni su od sindikata, jer predstavljaju sve radnike, bez obzira na njihovo clanstvo u sindikatu. U praksi, pak, evidentna je veza izmedu sindikata i radnih savjeta, sto se najbolje vidi iz cinjenice da vecinu clanova savjeta cine clanovi sindikata. Savjet ima prava na suodlucivanje ili pravo na sudjelovanje u odlucivanju kada se radi o: • socijalnim pitanjima,

31

• promjenama u vezi sa radnim mjestom, • strucnom obrazovanju, • raznim pojedinacnim pitanjima... Sudjelovanje i suodlucivanje zaposlenih u SR Njemackoj oslonjeno je na posebna nacela nacela suradnje. 1) Prvo, poslodavac i savjet preduzeca treba da se sastanu najmanje jedanput mjesecno, kako bi se dogovorili o suradnji i sva sporna pitanja raspravili "u ozbiljnoj namjeri da se sloze", te su s tim ciljem duzni davati prijedloge da bi se otklonile nesuglasice. 2) Drugo, naglasava se da borbe izmedu poslodavca i savjeta preduzeca nisu dopustene, sto se ne odnosi na razne borbe tarifnih partnera. 3) U skladu s tim, i poslodavac i savjet preduzeca obavezni su izostaviti sve radnje koje stete odvijenju procesa rada ili mira u preduzecu, sto se moze oznaciti kao trece nacelo. 4) Cetvrto nacelo je obaveza izostavljanja svake partijsko-politicke aktivnosti u preduzecu, sto se ne odnosi na razmatranje predmeta monetarno-politickog, socijalno-politickog i privred-nog karaktera. Na kraju je ponovljeno pravo na sindikalno organiziranje i djelovanje i u preduzecu. 5) Institucija direktora, kao inokosnog organa, jeste poseban institucionalni oblik participacije radnika u procesu rukovodenja preduzecem. Radnici, zapravo, ucestvuju na posredan nacin u izboru direktora rada, odnosno kadrovskog direktora. 2) Pod neinstitucionalnim oblicima participacije kod poslodavca podrazumijevaju se oni oblici participacije koji nisu predvideni u radnom ili trgovackom zakonodavstvu vec se, odredbe o njima, eventualno, nalaze se u opcim aktima autonomnog prava. Ovi oblici javljaju se kao osnovni u anglosak-sonskim zemljama i u Japanu, i kao dopunski u zemljama u kojima su zakonskim putem uvedeni institucionalni oblici participacije. Neinstitucionalni oblici javljaju se kao surogati radnom savjetu pod raznim imenima (npr. "sheme radnickog predstavljanja", "kompanijski sindikati"), kao i kroz forme uvoctenja zajednickog konsultovanja, uglavnom prilikom donosenja odluka koje se ticu interesa zaposlenih. Od ostalih neinstucionaliziranih oblika participacije mogu se navesti: informiranje radnika, obrazovanje autonomnih grupa i kruzoka za kontrolu kvaliteta i proizvoda. Opci osvrt na participaciju radnika u BiH Ukoliko se pode od izlozenog koncepta participacije radnika u savremenim drzavama, ostaje otvoreno pitanje da li u pravnom sistemu BiH, s obzirom da nije uredena posebnim zakonskim ili podzakonskim aktima, kao ni kolektivnim ugovorima ili aktima autonomnog prava, participacija radnika ima uopce svoje pravno utemeljenje. Medutim, ako se pravni rezim participacije razmotri s obzirom na shvatanja mnogih teoreticara ustavnog prava, da u Bosni i Hercegovini, i u oba njena entiteta, ne vrijede samo odredbe Dejtonskog ustava, vec i odredbe Ustava Republike Bosne i Hercegovine, dobija se pozitivan odgovor. Oslonom na stav da pojedine odredbe Ustava RBiH nisu prestale vaziti po principu "nadredenosti" Dejtonskog ustava, moguce je razmatrati odredbe Ustava R BiH o samoupravljanju. Posebno je znacajno sto se pravo gradana i radnika na samoupravljanje nalaze zajedno sa odredbama o slobodama, pravima i duznostima covjeka i gradanina, koji u cjelini slijede korpus klasicnih osnovnih prava liberalne provenijencije, odnosno sto se nalaze zajedno sa odredbama o ustanovljenju nacela da su svojina i rad osnove upravljanja i ucesca u upravljanju i da, u skladu s tim, radnici imaju pravo na samoupravljanje na osnovu zakona, kolektivnog ugovora i statuta. Drugo znacajno pitanje je da li navedene ustavne odredbe o samoupravljanju mogu korespondirati sa izlozenim konceptom suodlucivanja radnika, odnosno sa odlucivanjem radnika u preduzecima u modernim evropskim drzavama. Na ovo pitanje moze se uslovno

32

pozitivno odgovoriti, jer samoupravljanje, kako je ustanovljeno, moze odgovarati savremenim shvatanjima o participaciji, odnosno sudjelovanju gradana u procesima odlucivanja i u aktivnostima na svim podrucjima drustvenog zivota. U uzem smislu, participacija znaci sudjelovanje zaposlenih u odlucivanju u preduzecima i javnim ustanovama, pa se kao takva povezuje sa privrednim sistemom. Dakle, participacija radnika trebalo bi da se u BiH blize uredi zakonom, kolektivnim ugovorom i statutom u skladu sa izlozenim ustavnim nacelima. To znaci da zakonom treba blize urediti participaciju radnika u odlucivanju, a u skladu s njim dalja razrada vrsila bi se kolektivnim ugovorima i osnovnim aktima radnih sredina. Zakoni o radu BiH i sudjelovanje zaposlenika u odlucivanju kod poslodavca U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH zaposlenici imaju pravo, u zakonom utvrdenim uslovima, da formiraju kolegijalni organ koji ce predstavljati njihove interese kod poslodavca. Ovakvim rjesenjima prihvaceno je zakonsko uredivanje participacije zaposlenika u odlucivanju u BiH, s tim sto je kao institucionalni oblik tog ucesca predvideno vijece zaposlenika, odnosno savjet radnika. Opci zakonski propisi o radu u BiH predvictaju da se nacin izbora, te ovlastenja i druga pitanja u vezi sa uspostavljanjem i radom vijeca zaposlenika, odnosno savjeta radnika, ureduju posebnim zakonom. Osnovni uslov za formiranje ovog kolegijalnog oblika participacije vezan je za broj zaposlenih, tj. zaposlenici (radnici) koji rade kod poslodavca koji zaposljava najmanje 15 radnika imaju pravo da uspostave (formiraju) vijece zaposlenika koje ce ih ih predstavljati i stititi njihove interese i prava kod poslodavca. Prema predlozenim rjesenjima u posebnom zakonu o vijecima zaposlenika, odnosno savjetu radnika, poslodavac ne moze sprjecavati niti onemogucavati zaposlenike da uspostave vijece zaposlenika, niti moze utjecati na izbor clanova ovog organa. Isto tako, poslodavac je obavezan da informira vijece zaposlenika o stanju zastite na radu i uslovima rada zaposlenika, kretanju placa, te drugim pitanjima od znacaja za materijalni i socijalni polozaj zaposlenika. Drugi segment obaveza poslodavca prema vijecu zaposlenika proizilazi iz odredbi zakona o radu, a vezuje se za obligatorno konsultiranje sa vijecem prije donosenja: • pravilnika o radu; • programa zbrinjavanja viska zaposlenika; • plana zaposljavanja, premjestaja i otkaza; • mjera u vezi sa zastitom zdravlja i zastitom na radu; • plana godisnjih odmora; • rasporeda radnog vremena; • odluka o nocnom radu; • odluka o naknadama za izume i tehnicka unapredenja; • drugih odluka za koje je kolektivnim ugovorom predvideno konsultiranje vijeca zaposlenika u njihovom donosenju. Treci oblik ucesca zaposleniclcog vijeca u odlucivanju javlja se u vidu obaveze poslodavca o donosenju odluka samo uz prethodnu saglasnost vijeca zaposlenika. To su odluke o: • otkazu ugovora o radu clanu vijeca zaposlenika; • otkazu ugovora o radu zaposlenika kod kojeg postoji promjena radne sposobnosti ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti; Posebno se predlaze mogucnost zakljucivanja sporazuma o uredivanju odredenih pitanja iz radnog odnosa, koje zakljucuje vijece zaposlenika i poslodavac, s tim sto se tim sporazumom ne mogu obuhvatiti pitanja koja se obavezno ureduju kolektivnim ugovorom (plade, trajanje radnog vremena i dr.). Odredbe ovako zakljucenog sporazuma neposredno se primjenjuju na sve zaposlenike kod poslodavca.

33

Socijalni dijalog u Bosni i Hercegovini S ciljem osiguravanja djelotvornog ostvarivanja kolektivnih prava i kolektivnih interesa socijalnih partnera, u savremenim drzavama javlja se, bilo kroz instituzionalizirane, bilo kroz neinstitucionalizirane oblike, kontinuirani socijalni dijalog. Ustav MOR-a nalaze svojim tijelima da pruzaju savjete u procesu izgradnje i razvijanja radnog zakonodavstva u drzavama clanicama, posebno na planu tripartizma i socijalnog dijaloga. Naime, kao sto smo naznacili najbitnija karakteristika MOR-a je njen tripartitni karakter. Podsjecamo da su u radu MOR-a u svim forumima i na svim zasjedanjima pored predstavnika vlade zastupljeni i predstavnici poslodavaca i zaposlenika. Drugim rijecima, priroda industrijskih odnosa u trzisnom nacinu privredivanja neminovno zahtijeva uspostavljanje okvira za ocuvanje i stabiliziranje industrijskog mira, kako zbog ostvarivanja i zastite kolektivnih interesa i prava socijalnih partnera, tako i zbog zastite drzavnopravnog i politickog poretka. Time koncept tripartizama postaje neraskidivo vezan za ideje socijalnog dijaloga i socijalnog partnerstva, ali i za industrijsku demokratiju. Socijalni dijalog se pojavljuje se kroz razlicite oblike tripartitne saradnje, i to najcesce kao tripartitno dogovaranje (konsultacije) i tripartitno pregovaranje (postizanje odredenog sporazuma), s osnovnom svrhom da se: • organizacije poslodavaca i radnika ukljuce u donosenje i primjenu zakonodavstva koje se odnosi na ekonomska i socijalna pitanja i • da se organizacije poslodavaca i radnika ukljuce u donosenje i primjenu svih aspekata ekonomske i socijalne politike, koji uobicajeno ne potpadaju pod radno zakonodavstvo, ali su od velikog indirektnog utjecaja. Prethodni uslov koji mora biti ispunjen da bi tripartizam - socijalni dijalog mogao biti efikasan je postojanje potpune autonomije i neovisnosih socijalnih partnera (organizacija poslodavaca i radnika) od drzave. To, nadalje, znaci da je neophodno: • puno priznanje slobode udruzivanja, tj. postojanje efikasnog zakonoavstva kojim se osigurava sloboda udruzivanja, • politicka i socijalna demokratija i • trzisno orijentirana, ali i medunarodno otvorena ekonomija. Tako se zakonskim rjesenjima naznacava da se, u cilju ostvarivanja i uskladivanja ekonomske i socijalne politike, preciznije: ostvarivanja i uskladivanja interesa zaposlenika i poslodavaca, kao i podsticanja zakljucivanja i primjene kolektivnih ugovora i njihovog uskladivanja sa mjerama ekonomske i socijalne politike, moze formirati ekonomskosocijalno vijece. S obzirom na nadleznosti podijeljene izmedu Federacije i kantona u pogledu ekonomske i socijalne politike, Zakon o radu FBiH predvidio je da se ekonomsko-socijalno vijece moze formirati za teritoriju Federacije BiH, odnosno za podrucje kantona, a u RS na nivou RS. Osnova karakteristika ovog vijeca je tripartizam, tj. ono je sastavljeno od predstavnika vlade, sindikata i poslodavaca. Naime, ekonomsko-socijalno vijece temelji se na trostranoj saradnji predstavnika vlade, sindikata i poslodavaca.

34

EVROPSKO RADNO PRAVO POJAM EVROPSKOG PRAVA U okviru Evrope, koja i preko granica Evropske unije sve vise predstavlja cjelovit organizam zbog privredne i politicke isprepletenosti zemalja na evropskom kontinentu, Evropskom pravu, pa tako i Evropskom radnom pravu, pripada veliko znacenje za buduce drzave clanice. Naime, svaka drzava koja zeli postati clanicom EU mora ispuniti odredene uslove, kako bi po svom prikljucivanju mogla funkcionirati u okviru njenog sistema i utvrdenih pravila: 1) stabiinost institucija koje osiguravaju demokratiju, pravnu drzavu, 2) postovanje ljudskih prava i prava manjina; 3) postojanje djelorvornog trzisnog nacina privredivanja; 4) sposobnost privrednih subjekata da izdrze trzisni pritisak na jedinstvenom trzistu, te 5) sposobnost preuzimanja obaveza koje proizilaze iz clanstva, a prijesvega provedba ciljeva politicke, ekonomske i monetarne unije. Uz ove uslove, drzave buduce clanice moraju u potpunosti uskladiti svoje zakonodavstvo, tj. u potpunosti usvojiti i provesti pravo Evropske unije. Terminoloski naziv Evropsko radno pravo moze izazivati razlicite asocijacije, prije svega, u korelaciji sa pojmovnim odredenjem nacionalnog radnog prava.

35

Evropsko radno pravo kao geografski pojam koji se koristi u korelaciji sa drugim geografskim pojmovima, npr. sjevernoamericko, africko ili azijsko radno pravo, u sebi subsumira najmanje tri znacenja. • Prvo, polazeci od uporednopravnog aspekta, u pojmu Evropsko radno pravo moguce je sintetizirati jezgro evropske pravne tradicije i evropske kulture u oblasti radnih odnosa. • Drugo, iz medunarodnopravne perspektive, Evropsko radno pravo bilo bi posebno medunarodno radno pravo sa radnopravnim obiljezjima, oznacavajuci da su drzave Evrope kroz mnostvo medudrzavnih visestranih ugovora povezane u oblasti radnih i socijalnih odnosa. • Trece, u korelaciji sa procesima saradnje i integracije koji su zapoceti jos 1951. godine na tlu Evrope, u sredistu bi bila Evropska unija. U torn smislu Evropsko radno pravo bilo bi poseban dio pravnog poretka koji stvaraju organi Evropske unije. Ono istovremeno predstavlja ne samo pravo u uzem smislu (primarne i sekundarne izvore, tj. sadrzaj, nacela i politicke ciljeve osnivackih ugovora, zakonodavstvo usvojeno primjenom osnivackih ugovora), nego ga konstituiraju i presude Suda Evropske unije, zatim deklaracije i rezolucije koje je Unija usvojila, mjere koje se odnose na zajednicku vanjsku i sigurnosnu politiku, mjere koje se odnose na pravosude i unutarnje poslove, te medunarodne ugovore koje je Unija sklopila sa medunarodnim organizacijama ili medudrzavni ugovori koje su sklopile drzave clanice u podrucju djelovanja Unije. Pravni izvori pravnog poretka Evropske unije - Oblici djelovanja evropskih organa Pravni sistem Evropske unije utemeljen je na • primarnim • sekundarnim izvorima evropskog prava. 1) Primarni izvori predstavljaju izvore koje stvaraju drzave clanice prilikom uredivanja medusobnih odnosa, kao i odnosa koje uspostavlja Evropska unija zakljucivanjem sporazuma sa trecim drzavama i medunarodnim orga¬nizacijama. Kao primarni izvori pojavljuju se: osnivacki ugovori kojima su regulirana pitanja pravnog polozaja osnovanih evropskih zajednica prema drzavama clanicama i medunarodnim organizacijama, zatim konvencije izmedu drzava clanica u pogledu dvostrukog oporezivanja, uzajamnog priznavanja i izvrsava-nja sudskih i arbitraznih odluka, te sporazumi izmedu evropskih zajednica i trecih drzava i medunarodnih organizacija, kao sto su sporazumi o pridruzivanju, sporazumi o saradnji, medunarodni trgovinski sporazumi. 2) Sekundarni izvori predstavljaju pravila ili zakonodavstvo koje stvara¬ju organi Unije: Savjet, Komisija, na temelju ovlascenja koja proizilaze iz primarnih izvora prava. To su tzv. "evropski zakoni": uredbe, smjernice i odlukekao obavezujuci i preporuke i misljenja kao neobavezujuci akti. • Uredbe (Regulations) imaju karakter propisa opce primjene, vrijede za sve drzave clanice i direktno se primjenjuju u svim drzavama clanicama. • Smjernice - Uputstva (Directives) su najinteresantniji instrument upucen drzavama clanicama. Odlucujuce za smjernice je da su obavezujuce u pogledu cilja koji se zeli postici, ali drzavama clanicama je prepusten izbor forme I sredstava koji su najpogodniji za njihovo provodenje u djelo. Mogu imati i neposredno djejstvo ako smjernica nije u nacionalnom pravu provedena u predvidenom roku ill nije provedena na zadovoljavajuci nacin, ako je sadrzajno bezuslovna i ako je dovoljno odredena. • Odluke (Decisions) su konkretne - individualne regule koje se odnose na tacno odredeno cinjenicno stanje, tacno odredene osobe ill tacno odrediv broj osoba. Podsjecaju na upravne akte u nasem pravu. Njihovim donosenjem, u odnosu na koga su adresirane, stvaraju se neposredna prava i obaveze tj. postaju obavezne.

36

Preporuke (Recommendations) i Misljenja (Opinions) su neobavezujuci pravni akti, all, ipak, moralno i politicki obavezuju i uputno je pridrzavati ih se.

Uslovi pod kojima Evropska unija smije donositi propise iz oblasti Evropskog prava U cilju osiguranja koherentnosti i kontinuiteta svih mjera kojima se osigurava postizanje ciljeva Evropske unije, institucije (organi) Unije, shodno primarnom pravu, propise iz oblasti Evropskog prava donose po slijedecim principima: 1) princip ogranicenog mandata (organi-institucije smiju djelovati samo u okviru ovlastenja i ciljeva koji su odredeni ugovorom i samo radi ispunjavanja zadataka Evropske unije), 2) princip supsidijariteta - organima-institucijama je dopusteno donosenje pravnih propisa u kojima su pored izricitog osnova iz Ugovora ispunjena dodatna dva uslova: o negativni - ciljevi koji se zele postici donosenjem odgovarajuceg propisa ne mogu se zadovoljiti reguliranjem na nacionalnom nivou, odnosno o pozitivni - odgovarajuci ciljevi zbog svog obima i ucinkovitosti mogu se bolje realizovati na ravni EU 3) princip srazmjernosti - odnosi se na pitanje "kakve mjere" organi-institucije smiju preuzeti. Odlucujuce je da li se iz nacionalne perspektive odredena mjera na evropskom nivou cini podobnom i potrebnom, odnosno, da li, na drugoj strani, njeni nedostaci stoje u nesrazmjeri prema njenim prednostima. Evropsko individualno i evropsko kolektivno pravo Radno pravo se pojavijuje kao individualno i kolektivno radno pravo. Iz odredbi koje omedavaju ekonomsko-socijalnu sadrzinu slobode kretanja osoba proizilazi da su prava na radu i povodom rada na unutrasnjem trzistu Evropske unije utemeljena, prije svega, na ukidanju i zabrani bilo kakvog diskriminatorskog tretmana izmedu zaposlenika drzava clanica po osnovu drzavljanstva, kako u pogledu zaposljavanja, tako i u pogledu nagradivanja i ostalih uslova rada. Naime, sloboda kretanja osoba u korelaciji sa zaposljavanjem u sebi supsumira slijedeca prava zaposlenika, drzavljanina drzava clanica: 1) pravo na prihvatanje stvarno ucinjene ponude za zaposlenje; 2) slobodu kretanja za tu svrhu na teritoriji drzava clanica; 3) pravo boravka u jednoj drzavi clanici, u skladu sa zakonskim i administrativnim propisima koji regulisu zaposljavanje subjekata komunitarnog prava i 4) pravo zadrzavanja tj. nastanjivanja na teritoriji drzave clanice nakon zaposlenja u toj drzavi. Ukratko, sloboda kretanja, iz koje je konstituirano pravo boravka i pravo nastanjivanja, samo je posljedica uspostavljenog okvira koji je subjektu komunitarnog prava priznao pravo na prihvatanje stvarno ponudenog zaposlenja. Pri tome, pravo na prihvatanje stvarno ponudenog zaposlenja predstavlja svojevrsno "nadnacionalno pravo na rad". U pitanju je pravo drzavljana drzava clanica da, na cijeloj teritoriji Evropske unije, imaju mogucnosti da prihvate aktivnosti vezane za obavljanje rada i to oslonom na principe jednakosti u mogucnostima i tretmanu. Zbog toga se kao elementi radnopravnog statusa ovih zaposlenika pojavljuju: uslovi za zaposljavanje, jednakost u mogucnostima i tretmanu, zastita i sigurnost na radu, te kolektivna radna prava. Dakle radi se o segmentima individualnog evropskog radnog prava i kolektivnog evropskog radnog prava. Evropsko individualno radno pravo Zakonodavne mjere u evropskom individualnom radnom pravu su mnogo obuhvatnije nego na podrucju kolektivnog radnog prava. One obuhvataju cetiri glavna aspekta: • uslove zaposljavanja drzavljana drzava clanica;

37

• • •

ostvarenje principa jednakosti i ravnopravnosti u tretmanu zaposlenika; zastita na radu - tehnicko harmoniziranje i osnovna socijalna prava zaposlenika.

1) Uslovi zaposljavanja subjekata komunitarnog prava. Drzavama clanicama Evropske
unije nametnuta je obaveza da svakom drzavljaninu obezbijede pravo da, bez obzira na mjesto boravka, mogu prihvatiti posao u svojstvu zaposlenika, odnosno pravo da takvu aktivnost obavljaju na teritoriji druge drzave clanice u skladu sa zakonskim i podzakonskim propisima koji se odnose na zaposljavanje drzavljana te drzave. 2) Ostvarivanje principa jednakosti u mogucnostima i tretmanu zaposlenika. Radi se o principima koji po samoj sadrzini omogucavaju drzavljanima svih drzava clanica da se na njih direktno pozivaju u cilju zastite ravnopravnosti i jednakosti na teritoriji bilo koje drzave clanice. Ovaj element radnopravnog statusa drzavljana drzava clanica podrazumijeva pravo na jednakost sa domacim drzavljanima u pogledu uslova rada, poput zarada, otpustanja s posla, zastite u slucaju nezaposlenosti ili prava na ponovno zaposljavanje. U segmentu jednakosti u tretmanu i mogucnostima posebno je apostrofirano, kao conditio sine qua non, pitanje priznavanja skolskih diploma kao i ujednacavanja pravila u segmentima strucnog obrazovanja u drzavama clanicama. Centralnu tacku zakonodavnih mjera u okviru uspostavljenog standarda jednakosti u mogucnostima i tretmanu u evropskom individualnom radnom pravu nalazimo u obezbjedenju garancija jednakosti u pogledu uslova rada za muskarce i zene - subjekte komunitarnog prava. 3) Zastita na radu. Ovaj segment evropskog radnog prava osigurava uspostavljanje visokih standarda radne sigurnosti unutar zajednickog trzista Evropske unije. Polazeci od zajednickog cilja, vezanog za poboljsanje uslova zivota i rada zaposlenika, a uzimajuci u obzir uslove i tehnicke propise koji vaze u svakoj drzavi clanici, u oblasti zastite na radu doneseno je mnostvo propisa sekundarnog karaktera. Ovi propisi pokrivaju segmente obaveznih mjera i aktivnosti kako u pogledu zastite na radnom mjestu, tako i u pogledu mjera i aktivnosti vezanih za poboljsanje sigurnosti i zdravstvene zastite zaposlenika, uspostavljanjem osnovnih sta-darda u ovoj oblasti. Naime, pravo svake drzave clanice da zadrzi ili normira na vecoj razini oblast zastite na radu, propisujuci strozije mjere za zastitu radnih uslova, ostalo je i nadalje netaknuto. 4) Socijalna sigurnost subjekata komunitarnog prava. Pored harmoniziranja pravila u segmentima tehnicke zastite na radu, u okviru evropskog radnog prava doslo je i do harmoniziranja u aspektu socijalne zastite zaposlenika, koja se vezuje, prije svega, za zastitu sigurnosti zaposlenja. Sustina ove zastite je garantiranje minimuma sigurnosti stalnosti radnopravnog statusa, a time i socijalne sigurnosti. Posebno znacajan aspekt radnopravnog statusa zaposlenika, subjekata komunitarnog prava, je obaveza za drzave clanice o obavezama poslodavaca u pogledu inrormiranja zaposlenika" o uslovima vezanim za ugovor o radu ill uslovima pod kojim je zasnovan radni odnos. Prema ciljevima iz ove smjernice, poslodavac je obavezan najkasnije 2 (dva) mjeseca nakon zaposljavanja posloprimca pismeno obavijestiti narocito o: osobnim podacima vezanim za ugovor o radu; sjedistu, odnosno stalnom boravistu poslodavca; radnom mjestu, odnosno modalitetima vezanim za obavljanje rada; opisu poslova; tacnom pocetku rada, kod radnih odnosa na odredeno vrijeme predvidenom vremenu trajanja rada; duzini godisnjeg odmora; otkaznim rokovima za obje strane; osnovici kao i sastavnim dijelovima naknade (place), kao i mogucim drugim primanjima; radnom vremenu, te kolektivnim ugovorima ili drugim sporazuma u kojima su regulirani uslovi na radu, povodom rada ili u vezi sa radom.

38

Evropsko kolektivno radno pravo Zakonodavne inicijative u Evropskom kolektivnom radnom pravu su daleko manje nego u individualnom. Regulativa ovih pitanja zadire u tarifnu autonomiju i normativne prerogative socijalnih partnera, sindikata i udruga (saveza) poslodavaca, sto je jos uvijek "zasticena", nedodirljiva zona nacionalnih prava. Zbog nedostatka jedinstvene evropske regulative, u ovoj oblasti cesto odlucuju principi i pravila medunarodnog privatnog prava, kako u pogledu tarife, tako i u pogledu mjesta obavljanja rada. Ipak, i u ovoj oblasti evropski zakonodavac je, donosenjem sekundarnog zakonodavstva, harmonizirao i utemeljio okvir za neke aspekte kolektivnih odnosa. Unutar drzava clanica priznata su prava na nesmetan rad sindikata i osnovne sindikalne slobode. Posloprimac, koji posjeduje drzavljanstvo neke od drzava Evropske unije, a zaposlen je u oblasti nad kojom suvereno vlada neka druga clanica, ima pravo na isti tretman u pogledu pripadnosti sindikatima i ima pravo na ostvarivanje sindikalnih sloboda i prava, ukljucujuci pravo izbora, pristupa upravi i vodstvu sindikata. Posloprimac sa drzavljanstvom jedne drzave clanice ima aktivno i pasivno pravo izbora u zastupnicke organe posloprimaca u pogonima. INDIVIDUALNO RADNO PRAVO OPCI OSVRT NA RADNI ODNOS Radni odnosi predstavljaju centralni predmet proucavanja radnog prava. Radni odnosi mogu se posmatrati sa dva aspekta: • drustvenog - s aspekta razvoja i karaktera drustvenih odnosa iz kojih oni nastaju i iz kojih proizilaze i • pravnog - s aspekta prava i obaveza koja nastaju, ostvaruju se i zasticuju iz radnih odnosa. S obzirom na ove aspekte, radno pravo razlikuje dva pojma radnih odnosa: • pojam drustveno-radnih odnosa i • pojam radnopravnih odnosa. Upravo stoga, radno pravo cini posebnu granu prava u okviru drzavnopravnih sistema, koja predstavlja skup pravnih normi koje reguliraju odredenu oblast drustvenih odnosa, a ovi odnosi cine glavnu sadrzinu nastavnog predmeta radnog prava. Iz ukupnosti drustvenih odnosa, kao posebna grupa odnosa u datom drustvenoekonomskom uredenju, koja nastaje i razvija se u procesu rada medu ucesnicima procesa proizvodnje, u kojem covjek na neposredan nacin stvara potrebna materijalna dobra, izdvajaju se drustveno-radni odnosi. Drustveno-radni odnosi, su prije svega, drustveni odnosi koji postoje izmedu raznih cinilaca u procesu cjelokupnog drustvenog rada. Pri tome, karakter, oblici i sadrzina drustveno-radnog odnosa, neposredno izviru iz datih drustveno-ekonomskih odnosa, a iz drustveno-radnih odnosa dolazi se do pojma kojeg, i pored razlicitosti, ipak karakterizira: • radna djelatnost covjeka, • nacin odredivanja radne djelatnosti i • odnosi koji se uspostavljaju na radu i u vezi sa radom. Nastanak i razvoj drustveno-radnih odnosa Drustveno-radni odnosi prisutni su od nastanka drustva, jer se oni javljaju, istina u uproscenom i jednostavnom obliku, i u prvobitnoj zajednici u kojoj se vodi borba s prirodom "za golu egzistenciju". Za robovlasnicki proces proizvodnje karakteristicno je da se rob pojavljuje kao osnovni proizvodac svih materijalnih vrijednosti u poljoprivredi, kao i u zanatstvu. Rob kao

39

proizvodac nije slobodan i s pravnog aspekta on se smatra pravnim objektom, tj. stvari koja je u neogranicenoj vlasti robovlasnika. Pored ovih osnovnih odnosa na radu, u rimskom drustvu postojali su i odnosi u kojima se trazi posebna vjestina i znanje, koji se zasnivaju na najamnoj sluzbi. Ovu drugu vrstu radova "vise" vrste nisu obavljali robovi, nego slobodni ljudi. Bez obzira na njegovu ogranicenu primjenu, ipak se radi o najmu rada i regulaciji ovog instituta, jer je izvrsilac primao placu dan na dan, a imao je i pravo na tuzbu (actio locati) za naknadu place tokom trajanja ugovora. U feudalnom drustvenom uredenju nema cistih najamno-radnih odnosa. Javljaju se dva tipa odnosa: • odnos izmedu feudalca i kmeta i • odnos izmedu zanatlije i trgovca i njihovih pomocnika (kalfi) i ucenika(segrta). Druga skupina odnosa nastaje nesto kasnije u ovom uredenju, sa razvojem gradova i cehovskog poretka. Karakteristika drustvenih odnosa na selu je ovisnost seljaka-kmeta o zemljoposjednikufeudalcu. Feudalac je imao pravo prodati ili kupiti kmeta zajedno sa zemljom, ali ga nije smio ubiti. To je odnos staleske potcinjenosti, ali nije bio najamni odnos. U istom odnosu bili su sluge, zanatlije i druga lica u sluzbi feudalca. U navedenim djelatnostima uspostavlja se poseban odnos izmedu zanatlije (majstora) i pomocnika (kalfe) i zanatlije i ucenika (segrta). U pocetku, i ovaj odnos ima statusnofeudalna obiljezja i u njemu se javlja podredenost i naukovanje. Segrt i kalfa smatrali su se clanovima porodice zanatlije, a cesto su im oni kao poslodavci obezbjedivali stan i hranu kao naturalni dio place. Esnafi su imali statute kojima su bili regulirani bitni elementi ovih odnosa. Tako je glavno obiljezje srednjovjekovnih radnih odnosa bilo vezano za cisto statusnu osnovu. U periodu izmedu VI i XVIII stoljeca, u okrilju feudalnog drustva, stvaraju se pretpostavke za stupanje na historijsku scenu kapitalistickog drustvenog uredenja. Sustinu prvobitne akumulacije cine tri procesa, koja se istovremeno odvijaju: • nagli razvoj trgovine, odnosno trgovackog kapitala, • postepen razvoj industrijalizacije i • prestanak esnafskog sistema. Umjesto zanatske proizvodnje, pocinje se razvijati proizvodnja u vecim radionicama, s vecim brojem radnika koji rade rucnim orudima za rad - tzv. prosta kooperacija. U takvoj proizvodnji povecava se broj zaposlenih lica regrutiranih iz velike mase pauperizovanih ljudi, koji su mogli jedino da prodaju radnu snagu da bi mogli zivjeti. Tom zaposljavanju pogoduju velike promjene u drustveno-ekonomskom i politickom zivotu koje pocivaju na nacelu individualizma i liberalizma, jednakosti i slobodi, sto se neposredno odrazilo u postupnoj slobodi komuniciranja izmedu poslodavca i zaposlenika. Prosta kooperacija prerasta u manufakturu kao visi oblik kooperacije. Iako su oruda za rad i dalje rucna, u uslovima zaposljavanja veceg broja lica (od 300-400, a negdje i do 1.000) javlja se neminovno podjela rada, sto dovodi do vece produktivnosti. Vec krajem XVII stoljeca u Engleskoj dolazi do industrijske revolucije, odnosno nastupa era masinske proizvodnje, koja se postepeno prenosi i u druge evropske zemlje i potom i u druge krajeve svijeta. Ovaj proces industrijalizacije karakterizira XVIII stoljece. Novi nacin proizvodnje trazi sve vecu koncentraciju radne snage. Izumi raznih masina, posebno masina na parni pogon istinski djeluju revolucionarno na cijeli ekonomski sistem i znacajno utjecu na sve ljudske i drustvene odnose. Sve to dovodi da zamjene feudalnog drustvenog uredenja novim kapitalistickim. U okviru ukupne transformacije drustvenih odnosa u nove odnose, i drustveno radni odnos esnafsko-statusnog karaktera biva zamijenjen novim najamnim odnosom. Prvobitno, ovaj odnos je ugovorni "licno-imovinski odnos", cije zasnivanje i bitisanje pociva na potpunoj

40

autonomiji volje ugovornih strana i kao takav ovaj odnos se uvrstava u grupu ostalih privatno-pravnih odnosa ugovornog karaktera (npr. kupoprodaja, zakup). Medutim, pravna jednakost ne znaci i ekonomsku jednakost. Zbog velike potraznje radne snage primjenjuju se razne pravne i ekonomske mjere poznate pod nazivom "krvavo zakonodavstvo", kojima se, pod najtezim fizickim prijetnjama, eksproprisani seljak prisiljava da se zaposli u proizvodnji. Drustveno radni odnos, koji se zasniva ugovorom o najmu u okviru gradanskog prava, pocinje poprimati i obiljezja statusnog karaktera, odnosno pocinje njegova transformacija u radni odnos. Iako je ugovor o najmu rezultat slobode ugovornih strana, jer niko nikog ne prisiljava na zakljucenje ugovora, ekonomske prilike dovode do stvarne nejednakosti stranaka, jer se ekonomski slabija strana prisiljava da prihvati unaprijed sve uslove koji se nude. Ugovor o najmu sluzbe stvara privatnopravni odnos oslonjen na gradansko pravo, za razliku od radnog odnosa, koji je radnopravnog karaktera i koji oznacava vezu izmedu radnika i poslodavca, bez obzira na pravni osnov kojim se uspostavlja i koji predstavlja novi drustveno radni odnos. Nastajanje radnog odnosa Osamostaljivanje i razvoj radnog prava utjecu na konstituiranje drustveno-radnih odnosa, ciji je sadrzaj unaprijed, preteznim dijelom, pravno reguliran. Ta reguliranost, odnosno pravna odredenost, uporiste je koje teoreticari uzimaju za dokaz o postojanju statusnog obiljezja u ovim odnosima, a kojeg nema u ranijim drustvenopravnim odnosima. Novi drustveno-radni odnos prisutan je u svim savremenim drzavama pod nazivom radni odnos. Kao sto je navedeno, pocetno, termin radni odnos znaci pravnu odredenost, sto ne iskljucuje sadrzajnu razlicitost tih odnosa. Iako se radni odnosi, kao i raniji drustveno-radni odnosi, zakljucuju i dalje na osnovu individualnih ugovora o radu, ipak su sada uslovi pod kojima se zakljucuju, pa i njihov sadrzaj, u vecem ili manjem stepenu determinirani zakonskim odredbama, a kasnije i odredbama kolektivnih ugovora. Tako radni odnosi izlaze sa svojim statusnim obiljezjima iz sfere privatno-pravnog reguliranja i sa njima "ulaze" u domen javno-pravne regulative. Radni odnos u svakom drustvu nije pojednostavljen odnos, niti odnos koji se moze svesti na odnos medu subjektima na osnovu subordinacije ili na odnos medusobne saradnje. To je uvijek jedan slozen odnos, ciji je sadrzaj "protkan pravnim, ekonomskim i socioloskim sadrzajem". U pravnom smislu, radni odnos razmatra se kao odnos koji se zasniva na pravnoj regulativi i pravnoj vezi medu subjektima i to neovisno od donosioca pravnih odredbi i vrste subjekata u tom odnosu. Ekonomski posmatrano, radni odnos odslikava polozaj subjekata prema vlasnistvu sredstava za proizvodnju, njihov polozaj u raspodjeli profita - dobiti, riziku poslovanja. Socioloski aspekti radnog odnosa treba da svestrano odraze sve odnose svih ucesnika u procesu rada, koji se prvenstveno temelje na njihovom pravu na participaciji u upravljanju i odlucivanju u preduzecu.

Radni odnosi u teoriji Proucavanje radnopravnih odnosa, te s tim u vezi pitanja i institucija radnog prava sve do pocetka XX stoljeca bilo je vezano za pravni osnov rjesavanja odnosa izmedu radnika i poslodavaca. Ovo dominirajuce shvatanje u jednom duzem vremenskom periodu, pod utjecajem drzavnog zastitnog zakonodavstva te pravne teorije, dozivljava modifikacije prije svega na liniji razgranicenja ugovora o radu (ugovora o najmu) kao pravne veze izmedu radnika i

41

poslodavca, od radnog odnosa kao faktickog stanja u kome se nalazi radnik. Pri tome, svaki period u razvoju radnog prava ima i svoje teorije o pojmu radnog odnosa. Ipak, pravna priroda radnih odnosa u radnopravnoj doktrini se najcesce vezuje za tri teorijska shvatanja: • ugovornu teoriju – koja polazi od civilnopravne koncepcije, prema kojoj je odnos izmedu radnika i poslodavca gradanskopravni odnos, sa adekvatnim pravima i obavezama u kojima radnik prodaje radnu snagu, a poslodavac placa naknadu za izvrsene poslove. • teoriju institucije – po kojoj radni odnos predstavlja sjedinjenje onoga ko radi i svih drugih radnika u jednom preduzecu sa direktorom tog preduzeca, pa je, prema tome, radni odnos izvjesna inkorporacija ili ukljucivanje u obavljanje odredene djelatnosti kao instituciju. Stupanjem, dakle, u takvu instituciju (preduzece, fabrika i si.) subjekt postaje radnik i stice odredena prava koja imaju radnici u skladu sa propisima i ugovorom. • njemacka teoriju radnog odnosa – koja je nastala u vrijeme razvoja fasizma u Njemackoj (od 1936. do 1941), nastoji da opravda nacional-socijalisticka shvatanja, pa kao takva razvija tezu o drustvu i drzavi, zasnovanoj na radnim zajednicama preduzeca, u kojima i radnici i vlasnici sredstava za proizvodnju (kapitalisti, odnosno poslodavci) imaju osnovnu duznost da rade za "vise ciljeve" Treceg rajha, odnosno fasisticke Njemacke. Prema ovoj teoriji, radnici se uclanjuju u radnu zajednicu, predstavljaju svjesno opredijeljenu druzinu, grupu koja ima obavezu da radi, a poslovoda je kao voda te druzine obavezan da se stara o njihovoj zastiti. Karakteristike stanja i razvoja savremenih radnih odnosa U savremenom razvoju radni odnosi se javljaju kao najvidljiviji drustveni odnosi, koji su po svojoj prirodi zivi, promjenljivi i primjenljivi. Oni se ne mogu svoditi sarno na pravni osnov njihovog zasnivanja, nego su to uvijek slozeni odnosi ciji je sadrzaj protkan i ekonomskim i socioloskim aspektima. Istovremeno, sve ono sto je naznaceno kao karakteristika modernog radnog prava vezano je i za stanje i obiljezja savremenih radnih odnosa. Radi se o odnosima na radu, u vezi sa radom i povodom rada izmedu poslodavaca i posloprimaca, koji imaju svoju i nacionalnu i regionalnu i univerzalnu dimenziju. Pri tome, zbog bogatstva sadrzaja savremenih radnih odnosa, pravu sliku stanja u ovoj oblasti nije vise moguce dobiti samo na temelju dvije osnove karakteristike, koje se svode na: • postojanje "zona" razlicitih interesa i neminovnog konfliktnog stanja medu stranama radnog odnosa i • postojanje izvjesne "zone" zajednickih interesa koja sluzi kao baza za koordinaciju i suradnju. U obiljezja stanja i razvoja savremenih radnih odnosa uvrstavaju se: • stalni razvoj radnih odnosa i sve sira njegova pravna uredenost, • uslovljenost radnog odnosa od stanja u drustvu, • konfliktna priroda radnog odnosa, • uloga drzave i profesionalnih organizacija, • kolektivno ugovoranje, • unificiranje uslova rada, • utjecaj razvoja mehanizacije i automatizacije na radne odnose, • suodlucivanje radnika, odnosno ucestvovanje radnika u upravljanju preduzecima.

42

Pojam radnog odnosa Osnovna pitanja u vezi sa pojmom radnog odnosa Da bi jedan drustveni odnos bio i pravni odnos treba da bude normiran i zasticen prinudom. Pravni odnos je uvijek odnos izmedu najmanje dva pravna subjekta koji imaju jedan prema drugome pravnu obavezu i pravno ovlastenje s obzirom na neki pravni objekt, bez obzira da li se pojavljuju kao jednostrani ili dvostrano obavezujuci pravni odnosi. Da bi nastao konkretan pravni odnos potrebno je: • da bude vec utvrden u objektivnom pravu, odnosno propisan apstraktno u nekom od izvora prava; • da nastupe okolnosti - pravne cinjenice predvidene u hipotezi pravne norme; • da postoji subjektivno pravo, koje se izvodi iz objektivnog, i da se sastoji u ovlascenju subjekta prava da nesto sam cini ili da od drugog zahtijeva da cini ili da nesto podnosi. Dakle, sire posmatrano, da bi jedan drustveni odnos bio i pravni odnos, treba da bude prethodno pravno reguliran. Drugim rijecima, radni odnos je pravni odnos koji pripada grupi pravnih odnosa sto nastaju u procesu rada iz kojih slijede specificna prava i obaveze za ucesnike i to na osnovu normi radnog prava. Na osnovu svega navedenog, radni odnos u pojmovnom smislu moze se definirati kao dobrovoljni ugovorni odnos izmedii posloprimca (zaposlenika, radnika) i poslodavca, na osnovu kojeg se posloprimac ukljucuje u organizirani proces rada, na nacin i pod uslovima koje utvrdi poslodavac, licno obavljajuci na profesionalnoj osnovi poslove radnog mjesta, i ostvarujuci na temelju toga, placu i duga utvrdena, garantirana i ugovorena prava i obaveze. Elementi pojma radnog odnosa Elementi pojma radnog odnosa su specificne osobine na temelju kojih se radni odnosi razgranicavaju (definiraju) kao posebna vrsta pravnih odnosa unutar siroke lepeze pravnih odnosa, kao i odnosa koji se uspostavljaju u radu. U najnovijoj literaturi navode se slijedeci bitni elementi pojma radnog odnosa: 1) dobrovljnost; 2) ugovornost i pravnost; 3) osobnost; 4) pocetak rada; 5) subordinacija, 6) oneroznost (naplativost) i 7) sticanje prava i obaveza. U korelaciji sa ovim naznakama, moguce je praviti sintezu izmedu elemenata koji konstituiraju radni odnos, te se kao bitni elementi pojma radnog odnosa mogu naznaciti: 1) dobrovoljnost; 2) licna, radnopravna funkcionalna veza, 3) ukljucivanje u proces rada i 4) ostvarivanje prava i obaveza na radu, u vezi sa radom i povodom rada. Dobrovoljnost Dobrovoljnost je prvi bitni element radnog odnosa, jer radni odnos nastaje kao dobrovoljni odnos izmedu dva pravna subjekta - poslodavca i posloprimca. U skladu sa opcim,

43

univerzalnim principima koji zabranjuju prinudni rad, radni odnos iskljucuje prinudnost i a priori pociva na dobrovoljnosti. Poslodavac ima potrebu za radom radnika, ali nema pravne mogucnosti da ga prinudi za zasnivanje radnog odnosa. Zbog toga, eventualno postojanje prinudnosti u izvrsavanju rada predstavlja element koji ukazuje da se radi o sferi izvan radnog odnosa. U pravilu, na drugoj strani, radnik ima potrebu da radi kako bi radom privredio sredstva za zadovoljenje vlastitih potreba i potreba svoje porodice. Ovdje se "krije" eventualna prinudnost, ali se radi o ekonomskoj prinudnosti, a ne o pravnoj. Oba subjekta slobodno odlucuju da li ce i sa kojim subjektom zasnovati radni odnos. Poslodavac izmedu vise zainteresiranih posloprimaca (radnika) slobodno bira onog kandidata za zasnivanje radnog odnosa koji mu po svojim psihofizickim, profesionalnim, iskustvenim sposobnostima i drugim karakteristikama najvise odgovara. Saglasnoscu volja oba subjekta, te konkretizacije tih volja u aktu o zasnivanju radnog odnosa, dolazi do uspostavljanja radnog odnosa i sticanja prava i obaveza na osnovu obavljanja rada. Licna, radnopravna i funkcionalna veza Licna, radnopravna i funkcionalna veza kao bitni element radnog odnosa ukazuje da je radni odnos specificno licni odnos, koji podrazumijeva da primljeno lice od momenta stupanja na rad, pa sve do prestanka rada, ima obavezu da licno i samo ono vrsi odredene poslove i radne zadatke u okviru svoga radnog mjesta, odnosno funkcije. Posloprimac (radnik) ne moze svoje obaveze ili prava prenijeti na drugo lice koje bi u njegovo ime vrsilo poslove i zadatke njegovog radnog mjesta, odnosno funkcije. Naime, pravi objekt radnog odnosa vezan je za tekuci (zivi) subordinirani i placeni rad, tj. prava i obaveze iz toga rada su neotudiva i licna prava. Rad u okviru radnog odnosa je nesamostalni rad, jer ga organizira poslodavac, a radnik je duzan licno obavljati poslove radnog mjesta po uputama poslodavca, na mjestu i u vremenu kako je poslodavac odredio u skladu sa propisima i uz placu. Prema tome, nistavan bi bio svaki radni odnos koji bi u ime radnika zakljucio neki drugi radnik, odnosno neko drugo lice. Zbog toga vrijedi pravilo da i u slucaju objektivne ili subjektivne sprijecenosti radnika da dolazi na posao i da radi, on ne moze uputiti drugog radnika da za njega obavlja poslove i zadatke njegovog radnog mjesta. Bitna karakteristika radnog odnosa je da je to pravni odnos koji je za cijelo vrijeme svoga trajanja zakljucen i ugovoren izmedu jednog konkretnog lica posloprimca (radnika, zaposlenika), s jedne strane i jednog konkretnog poslodavca, s druge strane, kao dva samostalna i individualna pravna subjekta. Ukljucivanje u proces rada Ukljucivanje u proces rada koji je organizirao poslodavac je u neposrednoj vezi sa prethodnim elementom. Zapravo, licna radnopravna i funkcionalna veza moze se jedino i ostvariti ukljucivanjem, odnosno stupanjem na rad. Ova inkorporacija primljenog radnika treba da omoguci radno-funkcionalnu vezu pomocu koje se, u pravilu, vrsi kako ukljucivanje u kadrove poslodavackog subjekta, tako i ostvarivanje prava i obaveza na radu i u vezi sa radom. Primljeno lice treba da izvrsava odredene poslove i zadatke svoga radnog mjesta i to po pravilima o unutrasnjem poslovanju, radnoj disciplini i obavezama u izvrsavanju dobijenih naloga. Radni odnos pretpostavlja ukljucivanje (inkorporaciju) primljenog lica u radnu sredinu, sto se manifestira kroz stalno, redovno i kontinuirano vrsenje poslova i zadataka radnog mjesta, koje, po pravilu, predstavlja redovno i glavno zanimanje posloprimca. Ukljucivanje u procese rada treba da se obavi na nacin i pod uslovima koji su utvrdeni u aktu o zasnivanju radnog odnosa. Ukoliko radnik ne stupi na rad onog dana koji je odreden kao dan pocetka rada, smatra se da radni odnos nije ni zakljucen. Sam cin stupanja na rad je prva manifestacija ugovorenih volja, pa time i izvrsavanja preuzetih obaveza. Suprotno postupanje pretpostavlja ponistavanje radnopravnog odnosa.

44

U praksi, dan pocetka rada se vezuje za sticanje i ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa, te cesto, tacno i na vrijeme stupanje na rad moze biti veoma vazno u postupcima za ostvarivanje raznih prava iz radnog odnosa. Zato se u teoriji radnog prava navode dvije osnovne karakteristike ovog elementa radnog odnosa: • u svakoj radnoj sredini postoji izvjesna unutrasnja utvrdena struktura, odnosno organizacijsko-funkcionalni mehanizam, kojim su utvrdena odredena radna mjesta, poslovi i zadaci tih radnih mjesta, jer je to pretpostavka za pravilno i efikasno funkcioniranje poslodavackog subjekta, odnosno obavljanja redovne djelatnosti zbog koje je subjekt i osnovan; • stupanjem na rad na odredeno radno mjesto i vrseci predvidene poslove i zadatke svoga radnog mjesta radnik postaje kadar kod konkretnog poslodavca, koji je kao takav nuzan za pravilno i potpuno obavljanje poslova. Iz samog karaktera i znacaja obavljanja poslova radnog mjesta proizilazi jos jedan aspekt ovog elementa, profesionalnost - profesija, zanimanje, jer se svaki posloprimac ukljucuje u radnu sredinu poslodavca da bi poslove radnog mjesta obavljao kao svoje glavno i redovno zanimanje Prava i obaveze koja se sticu na radu i povodom rada Prava i obaveze u radnom odnosu odreduju polozaj samih strana radnog odnosa: poslodavca i posloprimca. Radni odnos je dvostrano obavezujuci pravni odnos, jer svaka strana ima istovremeno i prava i obaveze prema drugoj strani. Osnovno pravo radnika je pravo na placu, koje podrazumijeva i osnovnu obavezu radnika da prema uputama poslodavca, u skladu sa prirodom i vrstom rada, licno obavlja poslove radnog mjesta, u skladu sa propisima i aktom o zasnivanju radnog odnosa. Bez place i drugih primanja nema radnog odnosa, jer je radni odnos onerozan pravni posao. Prilikom stupanja na rad radnik treba da zna kolika je visina njegove place, kada je vrijeme isplate, koje se naknade u vezi sa placom priznaju, jer je i osnovni motiv njegovog rada za poslodavca upravo vezan za placu. Pored place, radnik u radnom odnosu ostvaruje i druga prava, tj. obaveze: • pravo na utvrdeno radno vrijeme, • pravo na odmore i odsustva, • pravo na zastitu na radu, • pravo na strucno usavrsavanje i obrazovanje, • pravo na stabilnost zaposlenja i ltd. Povodom rada, radnik, kao i clanovi njegove porodice, ostvaruje prava u socijalnom osiguranju (zdravstveno, penzijsko-invalidsko osiguranje) prava koja su regulirana u posebnom zakonodavstvu. Fakticki radni odnos Pod faktickim radnim odnosom smatra se odnos rada ili zaposlenja u kome radnik na propisan i stalan nacin obavlja (ili je obavljao), bez samovlasnog i neovlastenog vrsenja posla, poslove radnog mjesta (sluzbe, funkcije), ali bez zakonitog i valjanog pravnog osnova zaposlenja (pravni osnov je nezakonit, nevaljan, prestao je da vazi ili nije ni postojao). Dakle, fakticki radni odnos egzistira kao odnos rada ili faktickog zaposlenja, iako nema pravilnosti i zakonitosti radnog odnosa, kao jedna vrsta presutnog, toleriranog odnosa po osnovu ispunjavanja poslova i zadataka jednog radnog mjesta. Fakticki radni odnos ima karakteristike koje oznacavaju i sam pojam radnog odnosa, ali ono sto je bitno za razlikovanje izmedu radnog odnosa i faktickog rada jeste nacin zasnivanja radnog odnosa i trajanje faktickog odnosa. Naime, fakticki radni odnos nije pravno zasnovan i samo njegovo trajanje je nepravilno i nezakonito. Preciznije, radi se o odnosu rada i zaposlenja ciji pravni osnov je nepravilan, nezakonit ili uopce ne postoji,

45

odnosno prestao je da vazi, za razliku od pravilnog i zakonitog uspostavljanja radnopravnog statusa. Ono sto ga priblizava radnom odnosu jeste cinjenica da radnik (posloprimac) vrsi svoje redovne duznosti i to na propisan nacin i da mu po tom osnovu pripadaju i odredena prava, pocev od prava na placu za izvrseni rad. Lica van radnog odnosa Na radu, kao i u vrsenju raznih sluzbi ili funkcija, nastaju mnogobrojni odnosi koji se cesto poistovjecuju sa radnim odnosom. Jedan dio tih odnosa, ne smatra se radnim odnosom u smislu pozitivnog radnog prava, jer pravne norme koje pretezno ili u cjelini reguliraju te odnose tj. status lica koji obavljaju odreden rad, sluzbu, funkcije, ne predstavljaju dio radnog prava. Drugim rijecima u njihovom statusu nedostaje neki od bitnih elemenata u pojmu radnog odnosa. • Poslanici, odnosno clanovi predstavnckih tijela svih nivoa vlasti u Bosni i Hercegovini, vrse svoju duznost pored svog redovnog i stalnog zanimanja. Njihovo ucestvovanje u radu predstavnickih tijela na osnovu neposrednih izbora nema karakter stalnog vrsenja duznosti u ovim najvisim organima vlasti, koje bi za njihove clanove predstavljalo glavni osnov njihove materijalne egzistencije, odnosno radnog odnosa, iako nije iskljucena mogucnost uspostavljanja nekog slicnog odnosa za sve clanove predstavnickog tijela, ako se ono na to opredijeli. • Uzgredni, povremeni i prigodni vrsioci raznih funkcija nemaju svojstvo radnika, odnosno nisu u radnopravnom odnosu, jer ucestvuju u funkcioniranju javnih sluzbi ili u vrsenju raznih funkcija, obaveza ili poslova i zadataka prigodno, povremeno ili uzgredno, dobrovoljno ili obavezno, sa i bez naknade. Polozaj ovih lica karakterizira sto ona, u pravilu, vec imaju odredeno zanimanje ili na drugi nacin imaju obezbijeden svoj polozaj (npr. penzioneri). • Lica koja obavljaju samostalan rad i slobodne profesije takoder nisu u radnopravnom odnosu (npr. to su: zanatlije, knjizevnici, advokati, umjetnici, vozaci, taksisti, ulicni nosaci). Ovo iz razloga sto odnos koji oni zasnivaju radi izvrsenja kakvog posla ili usluge je imovinskopravne naravi i isti se, u pravilu, zasniva ugovorom o djelu ili ugovorom o punomocstvu. Radi se o odnosu u kojem je njegov predmet, cilj usmjeren na izvrsenja konkretne usluge ili posla.

Obavljanje privremenih i povremenih poslova Privremenim i povremenim poslovima u jednoj radnoj sredini, tj. kod poslodavca, smatraju se poslovi koji s obzirom na proces rada nisu stalni i neprekidni, vec traju krace vrijeme, ili se potreba za takvim radom javlja s vremena na vrijeme. U tom smislu, za obavljanje ovih poslova (privremenih i povremenih), koji moraju biti kao takvi utvrdeni kolektivnim ugovorom ili autonomnim aktom poslodavca (pravilnikom o radu) moze se zakljuciti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova. Polazeci od spoljnih karakteristika ovog ugovora i njegove unutrasnje sadrzine, radi se o ugovoru koji u sebi objedinjuje karakteristike obligacionog ugovora, ali i elemente koji su imanentni radnom odnosu. Predmet ovog ugovora nije, za razliku ugovora o djelu, samo rezultat rada, nego i sam rad.

46

RADNO ZAKONODAVSTVO I SISTEM RADNIH ODNOSA U BiH OPCI OSVRT NA RADNO ZAKONODAVSTVO BiH Donosenje zakona iz oblasti radnih i socijalnih odnosa, po prirodi stvari, vezano je za podjelu nadleznosti izvrsenu izmedu Bosne i Hercegovine i njenih entiteta. Naime, proizilazi da su entiteti iskljucivo nadlezni u oblasti radnih i socijalnih odnosa, osim pitanja imigracije i izbjeglica. Dakle, radno zakonodavstvo Bosne i Hercegovine cine propisi koji se donose i primjenjuju u FBiH i RS, te u Brcko Distriktu Bosne i Hercegovine. Kada je u pitanju teritorij Bosne i Hercegovine na kojem je organizirana Federacija Bosne i Hercegovine, oblast radnih i socijalnih odnosa je uvrstena u zajednicku nadleznost federalne vlasti i kantona.

47

To, nadalje, upucuje, da se zajednicka nadleznost federalnih vlasti i kantona rnoze" ostvarivati, odnosno organizacijski i funkcionalno postavljati na tri nacina: zajednicki, odvojeno, od kantona, koordinirano od federalne vlasti. Izricito je ustanovljeno da federalna vlast ima pravo utvrdivati politiku i donositi zakone koji se ticu svakog pitanja uvrstenog u zajednicku nadleznost, sto se odnosi i na radno zakonodavstvo. Federalna vlast je obavezna u procesu donosenja zakona iz oblasti radnih i socijalnih odnosa uzimati u obzir kantonalne nadleznosti, razlicite situacije u pojedinim kantonima, te potrebu za fleksibilnoscu u provodenju zakona i drugih propisa na podrucju cijele FBiH. U Republici Srpskoj, s obzirom da se radi o unutrasnjem organiziranju vlasti na unitarnom principu, radno zakonodavstvo se donosi na nivou Republike Srpske. Narodna skupstina RS je iskljucivo nadlezna za donosenje zakona, kao i drugih propisa i opcih akta. U Brcko Distriktu Bosne i Hercegovine, nadleznost za donosenje zakona iz oblasti radnih i socijalnih odnosa ima Skupstina Distrikta. Medutim, s aspekta medunarodnog prava, Bosna i Hercegovina nastavlja svoje pravno postojanje kao pravni sljednik RBiH, sa unutrasnjom strukturom uredenom Ustavom BiH. Kao takva, ona ostaje clanica Ujedinjenih nacija i moze kao BiH zadrzati ili se prijaviti za clanstvo u organizacijama UN i drugih medunarodnih organizacija. Na ovaj nacin obezbijeden je medunarodnopravni kontinuitet RBiH, a istovremeno znaci da entiteti nisu medunarodnopravni subjekti. Posebno je vazno naznaciti da je Bosna i Hercegovina postala ili ce postati potpisnica 15 medunarodnih sporazuma koji su sastavni dio njenog sadasnjeg ustavno-pravnog sistema. To, nadalje, znaci da ovi medunarodni sporazumi postaju pravni izvori odgovarajuce grane prava, pa time i radnog i socijalnog prava. Donosenjem zakona o radu, kao i drugih propisa kojim se reguliraju radni i socijalni odnosi, ranije radno zakonodavstvo Bosne i Hercegovine je pretrpjelo korjenite promjene. Novo radno zakonodavstvo BiH je velikim dijelom reformirano i postavljeno na druge osnove, koji su nacelno potpuno drugaciji u odnosu na predhodni period u kojem je radnik imao polozaj "zasticenog subjekta". Medutim, u savremenim drzavama nema jedinstvenog koncepta trzisne privrede. Naprotiv, postoje koncepcije koje su dijametralno suprotne: liberalna koncepcija i koncepcija drzavnog intervencionizma s varijantama drzave blagostanja i socijalne drzave. No, i pored prisutnih razlika u suvremenim drzavnopravnim porecima, radno pravo prilagodeno trzisnom nacinu privredivanja uvijek je oslonjeno na dva segmenta: individualno i kolektivno radno pravo. Uvodenje ovih elemenata u radno zakonodavstvo BiH neminovno je promijenilo polozaj svih subjekata: privrednih drustava, drugih poslodavca, radnika (zaposlenika), utemeljujuci potpuno drugaciju pocetnu poziciju stranaka u radnom odnosu. Posebno je vazno naglasiti da drzavno zastitno zakonodavstvo u trzisnom modelu radnog prava, a tako je i u BiH, ne stiti posloprimce (radnike) od djelovanja trzisnih zakonitosti, niti moze otkloniti posljedice neefikasnog poslovanja i privrednih kriza, ali moze, instrumentima u rukama sindikata, pravosuda i inspekcije, sprijeciti i otkloniti zloupotrebe, kao i poboljsati rjesenja koja nisu adekvatna. U okviru kolektivnog radnog prava primjerenost radnog zakonodavstva trzisnim uslovima privredivanja podrazumijeva: • pravo na osnivanje i organiziranje sindikata, tj. slobodu udruzivanja; • pravo na kolektivno pregovaranje i zakljucivanje kolektivnih ugovora; • pravo na sudjelovanje u upravljanju kod poslodavca, saodlucivanje i participaciju; • pravo na rjesavanje kolektivnih radnih sporova mirnim metodama; • pravo na strajk; • pravo na ucesce u postupku donosenja autonomnih akata date radne sredine razlicitih kategorija (prije svega pravilnika o radu, odluka i si.).

48

Sistem radnih odnosa u BiH U svim savremenim ustavima, kao i u medunarodnim aktima, pa tako i u BiH, stalno se prosiruje krug prava, tj. ucvrscuju se garancije za ostvarivanje ljudskih prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada, u skladu sa afirmacijom i novim funkcijama modernih drzava. U uslovima vazenja tri zakona o radu, niza podzakonskih akata, kolektivnih ugovora, opcih pravnih akata autonomnog karaktera i individualnih ugovora o radu u kontekstu radnog zakonodavstva BiH, nuzno je podsjetiti i na specificne principe kojih se treba drzati u procesu primjene ovih pozitivno-pravnih izvora radnog prava. Naime, oslonom na pravne izvore radnog prava BiH (drzavne propise, autonomne izvore, kolektivne ugovore, konvencije MOR-a), neophodno je potcrtati sve vecu prisutnost: • antinormativnog nacela i • nacela infavorem laboratoris. 1) U korelaciji sa padom kvaliteta autonomnog prava uocena je sve veca prisutnost antinormativnog nacela. Ovo nacelo je posljedica shvatanja da je sve dopusteno sto nije izricito zakonom propisano, odnosno zabranjeno. Nemoguce je u savremenim drzavama izostaviti autonomno uredivanje brojnih odnosa u dionicarskim drustvima, u oblasti kolektivnog radnog prava, participacije radnika i si. Zbog toga se antinormativo nacelo u oblasti radnih odnosa u BiH ne smije, ni u kom slucaju, svoditi na negaciju nacela ustavnosti i zakonitosti, sto je osnovni postulat svakog savremenog demokratskog pravnog poretka. 2) Iz antinormativnog nacela proizilazi nacelo in favorem laboratoris, koje se na podrucju radnog i socijalnog prava svodi na prioritet u primjeni onog pravnog pravila koje je povoljnije za radnika (zaposlenika). Osnovna nacela sistema radnih odnosa u BiH Svaki sistem radnih odnosa temelji se na vecem broju nacela, cija primjena treba da omoguci ostvarivanje najvaznijih segmenata i funkcija radnog zakonodavstva. Osnovu tih nacela cini covjekov rad i njegov polozaj na radu i u vezi sa radom, te se govori o grupi ovih nacela tj. prava kao temeljnih pravila ponasanja subjekata radnog odnosa. U klasicna nacela sistema radnih odnosa ubrajaju se: • sloboda rada, • pravo rada i • pravo na rad. Ova nacela, proizasla iz osnovnih vrijednosti drustva, predstavljaju svojevrsan putokaz kako za normiranje i tumacenje raznovrsnih propisa i drugih opcih akata iz oblasti rada, tako i za ostvarivanje prava i obaveza iz radnih odnosa. Sloboda rada Nacelo slobode rada je u uskoj vezi sa drugim slobodama koje pripadaju covjeku i koje stite njegovo dostojanstvo, a u sistemu radnih odnosa ovo nacelo je okvir za postojanje bitnog elementa radnih odnosa - dobrovoljnosti, tj. zabrane prinudnog rada. U sistemu radnih odnosa sloboda rada se svodi na slobodu radnika u zasnivanju i raskidanju radnog odnosa, dok se ona na strani poslodavca svodi na gotovo potpunu slobodu u pogledu zasnivanja radnog odnosa. Nakon zasnivanja radnog odnosa slijedi obaveza radnika da radi, sto je posljedica njegovog dobrovoljnog pristanka, jer tako i stice radnopravni status na temelju kojeg ostvaruje prava na radu i po osnovu rada. U radnopravnoj doktrini sloboda rada ima tri svoja osnovna oblika: • slobodu svakog gradanina da radi samostalno - da radi za sebe i na vlastitim sredstvima ili da stupa u radnopravni odnos kod drugog subjekta;

49

• •

slobodu individualnog izbora, odnosno slobodu prihvacanja zvanja i zanimanja kojima ce se baviti, tj. slobodu da sam odluci, u skladu sa drustveno utvrdenim kriterijima, kod koga ce raditi, gdje ce raditi i koliko vremena; uzdrzavanje od djelatnosti kojom bi se ogranicavala ili ponistavala jednaka sloboda rada drugih lica.

Pravo rada Pod pravom rada podrazumijeva se pravo na samostalno i slobodno obavljanje odredenih poslova, odnosno zanimanja ili profesije. U sustini, ovo nacelo predstavlja "slobodu licnih aktivnosti covjeka, stvaranje slobodnih odnosa u svim manifestacijama ljudske aktivnosti i kretanja". Pravo rada treba shvatiti i kao "projekat, uputu, sugestiju, uporiste, orijentaciju" u ostvarenju slobode poduzetnistva ili slobode rada u datim ekonomskim realnostima svakog drustva. Pravo na rad Pravo na rad je jedno od najstarijih prava u radnom zakonodavstvu i pravu, a zahtjevi za priznanjem ovog prava vezuju se za socijaliste utopiste ("... svi ljudi treba da rade" - Sen Simon) i drugu polovinu XIX stoljeca. Pravo na rad u savremenim pravnim porecima se uspostavlja kao programsko nacelo ili nalog upucen zakonodavcu u smislu mjera i aktivnosti koje se moraju poduzimati da bi doslo do njegovog ostvarenja. Pravo na rad je siri pojam od prava na zaposljavanje i predstavlja kompleksno pravo koje obuhvata: • obavezu drzava da poduzimaju rnjere i aktivnosti na ostvarivanju i odrzavanju najvisih i najstabilnijeg mogucih nivoa zaposlenosti sa ciljem postizanja pune zaposlenosti; • efikasnu zastitu prava radnika da zaraduje za zivot u zanimanju koje slobodno odabere; • uspostavu ili odrzavanje besplatne sluzbe za zaposljavanje za sve radnike, • pruzanje i promoviranje odgovarajuceg strucnog usmjerenja, obuke ili prekvalifikacije. Kao okvirna i polazna definicija, koja odgovara odredenju prava na rad u nasem pravnom poretku, moze se naznaciti: pravo na rad je obezbjedenje, na nacelima jednakosti u mogucnostima i tretmanu, zaposljavanja i rada svakom radno sposobnom pojedincu, u skladu sa znanjima i sposobnostima i unaprijed utvrdenim uslovima, a u cilju ostvarivanja materijalnog blagostanja i duhovnog razvoja pojedninaca, kao i clanova njihove porodice. Iz ovakvog odredenja prava na rad proizilaze elementi pojma ovog prava, kao sto su: • obaveze mnostva subjekata u pogledu djelotvornog koristenja prava na rad (predstavnika vlasti, kapitala i rada), • jednakost svih gradana u pogledu ostvarivanja prava na rad, koje je samo druga strana univerzalnog principa zabrane diskriminacije, uz postovanje prava na razlicitost i • jednakost uslova rada i jednakost prava iz rada, po principu za jednak rad i rad pod istim uslovima - ista prava. Pravo na rad za pojedinca predstavlja instrumentarij zastite od siromastva, odnosno pravo da zaraduje za zivot u zanimanju koje slobodno odabere, te da ostvaruje svoje materijalno blagostanje i svoj duhovni razvoj u uslovima slobode i dostojanstva, ekonomske sigurnosti i jednakih mogucnosti. Iz ovih obiljezja pojma prava na rad proizilazi da se ono javlja i kao pretpostavka za stvarnu realizaciju mnogih osnovnih prava. U torn smislu pravo na rad predstavlja temeljno socijalno pravo, koje, kao takvo, podrazumijeva uspostavlajnje stvarne slobode

50

na nacelima jednakosti i pravicnosti, tj. citav niz prava koja u materijalnom pogledu treba da omoguce dostojnu egzistenciju covjeka.

USPOSTAVLJANJE, TRAJANJE I PRESTANAK RADNOG ODNOSA USPOSTAVLJANJE RADNOPRAVNOG STATUSA - ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA Za uspostavljanje i postojanje radnopravnog odnosa neophodno je: • postojanje najmanje dva subjekta, • volja subjekata da na osnovu odgovarajuceg pravnog osnova uspostave medusobna prava i obaveze • da postoji objektivan, drustveno dopustiv interes koji ih vezuje za taj odnos, odnosno pravni posao, U radnom odnpsu subjekt koji angazira i daje posao drugom licu - poslodavac je u poziciji da na osnovu pravne i ekonomske subordinacije odreduje polozaj subjekta koji prihvata ponudeni posao (posloprimac) i koji svoju ekonomsku, drustvenu i pravnu sudbinu vezuje za drustvenopravni status tog drugog subjekta. Za stranu radnog odnosa koja angazira rad drugog lica u nasem pozitivnom radnom zakonodavstvu prisutan je opci pojam - poslodavac. Poslodavac oznacava "onu drugu stranu u radnom odnosu" koja je naspram radnika, koja daje posao i placa obavljeni rad, iz cega izvlaci odredenu "vlastitu korist". S obzirom da se kao poslodavac moze pojaviti svaka fizicka i pravna osoba koja na temelju odgovarajuceg pravnog osnova zaposljava jednog ili vise posloprimaca, kao temeljna klasifikacija poslodavaca smatra se slijedeca dioba: • privredni subjekti (privredna, trgovacka drustva); • subjekti sa podrucja javno-pravnih djelatnosti, tj. subjekti sa podrucja neprivrede (drzavni organi, ustanove: javne, privatne, kao i druge institucije sa podrucja javnih i drustvenih djelatnosti od posebnog interesa), odnosno javnih sluzbi;

51

druga pravna i fizicka lica koja na temelju odgovarajuceg pravnog osnova angaziraju rad drugog lica (npr. razna udruzenja, ustanove, fizicka lica koja se have obrtom, samostalnim ill profesionalnim djelatnostima, medunarodne organizacije itd.) Kao uobicajena klasifikacija posloprimaca, tj. subjekata koji prihvataju ponudeni posao, navodi se njihovo razvrstavanje na: • radnik - u sirem smislu obuhvata sva lica koja stupaju u radni odnos, a u uzem znacenju, to je fizicko lice koje za odgovarajucu naknadu kod poslodavca obavlja pretezno manuelne poslove; • sluzbenik - fizicko lice koja obavlja poslove iz osnovne djelatnosti drzavnog organa (organa prave); • namjestenik - fizicko lice koje obavlja pomocno-tehnicke poslove za potrebe drzavnog organa (organa prave), • zaposlenik - uposlenik - fizicko lice koje profesionalno obavlja posao za poslodavca na osnovu ugovora o radu za placu. U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH u opcem rezimu radnih odnosa kao subjekti radnog odnosa pojavljuju se: poslodavac i zaposlenik, tj. radnik. • Poslodavac je svaka fizicka ili pravna osoba koja zaposljava jednog ili vise posloprimaca na temelju ugovora o radu, odnosno poslodavac je druga strana radnog odnosa, koja obavlja dozvoljenu (registriranu) djelatnost. Osnovna obaveza poslodavca je da u radnom odnosu zaposleniku da posao, te da mu za obavljeni rad isplacuje placu, tj, njegovo osnovno pravo je da utvrduje i odreduje nacin i mjesto obavljanja rada, uz obavezu postovanja zakonskih idrugih propisa. • Zaposlenik-radnik je fizicka osoba koja dobrovoljno, profesionalno, obavlja svoj posao za poslodavca za placu na osnovu ugovora o radu (u sirem smislu i svakog drugog pravnog osnova) prema pravilima struke. U sirem smislu, pojam zaposlenika obuhvaca i pojmove djelatnika, sluzbenika, namjestenika. Osnovna obaveza zaposlenika je da licno obavlja rad na odredenom radnom mjestu kroz utvrdeno radno vrijeme. Pretpostavke za zasnivanje radnog odnosa Da bi doslo do primjene normi radnog prava i nastanka radnog odnosa, neophodno je da svaki poslodavac stvori odredene okolnosti, normativno-pravni i stvarni ambijent za uspostavljanje radnopravnog statusa tj zasnivanje radnog odnosa. Pri tome, poslodavac polazi od normativno-pravnog ambijenta koji je predviden, prije svega, opcim propisima u oblasti radnih odnosa, koji ureduju niz uslova, prava i obaveza kako na strani buduceg posloprimca, tako i od strane samog poslodavca, za nastanak radnog odnosa. To se, prije svega, odnosi na: • utvrdivanje opcih i posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa - zakljucivanje ugovora o radu, • nacin angazovanja posloprimaca, • smetnje (zapreke) za zasnivanje radnog odnosa, te • isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa) (radna knjizica). Uslovi za zasnivanje radnog odnosa se mogu podijeliti na: • uslove koje treba da ispuni lice koje zeli da zasnije radni odnos i uslove koji treba da se steknu u datoj radnoj sredini - materijalno-pravni uslovi, • uslove u pogledu postupka i nacina zasnivanja radnog odnosa - formalno-pravni uslovi. Materijalno-pravni uslovi za zasnivanje radnog odnosa

52

Postupak zasnivanja radnog odnosa se otvara samo onda kada postoji potreba za radom novih zaposlenika, te se ova potreba javlja kao objektivni - primarni uslov za zasnivanje radnog odnosa. Konkretnije, ispunjenjem ovog uslova precizira se vrsta poslova, broj izvrsilaca, te subjektivni uslovi koji moraju biti ispunjeni od strane buduceg posloprimca. Uslovi koje smo naznacili kao subjektivni, mogu se podijeliti na opce i posebne. Opci uslovi su oni uslovi koji se traze za vrsenje svih poslova i od svih lica koja zasnivaju radni odnos, a posebni uslovi su oni koji se traze za vrsenje konkretnih poslova radnog mjesta i moraju ih ispuniti samo lica koja zasnivaju radni odnos radi njihovog obavljanja. Medutim, i jedni i drugi su osnovni uslovi koji moraju da se steknu da bi doslo do nastanka radnog odnosa u svakom konkretnom slucaju. Ovi uslovi predstavljaju pretpostavke radnopravne sposobnosti. Opci uslovi za zasnivanje radnog odnosa Odredene godine zivota su kao opci - osnovni uslov za zasnivanje radnog odnosa prisutne u svim zakonodavstvima. Shodno dosadasnjim saznanjima, kao i stanovistima medicinske nauke, smatra se da bi rad u radnom odnosu prije 15-te godine zivota bio psihicki i fizicki stetan za covjeka, pa se u torn smislu navrsenih 15 godina zivota kod zaposljavanja tretira kao zastitna mjera. Drugi opci uslov odnosi se na opcu zdravstvenu sposobnost. Stepen zdravstvene sposobnosti koji se zahtijeva od posloprimaca zavisi od prirode i nacina na koji se vrse poslovi radnog mjesta. U kontekstu opce zdravstvene sposobnosti, radi se o zdravstvenom stanju lica, koje mu omogucava da vrsi poslove radnog mjesta bez opasnosti po svoje zdravlje, zdravlje drugih, te bezbjednost imovine Navedena dva uslova za zasnivanje radnog odnosa su pravne pretpostavke i za uspostavljanje i za trajanje radnog odnosa. Lice koje ne ispunjava bilo koji od navedena dva uslova ne moze se ni primiti na rad, odnosno nepostojanje ovih uslova na strani posloprimca dovodi do gubitka radnopravnog statusa. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa po svom sadrzaju obuhvataju zahtjeve u pogledu strucnog znanja (skolska-strucna sprema, radno iskustvo, znanje stranog jezika) i osobina i svojstava licnosti (godine zivota kao poseban uslov, zdravstvena sposobnost kao poseban uslov, kreativnost, komunikativnost, organizacijske sposobnosti i sl.). Posebni uslovi za popunjavanje radnih mjesta utvrduju se i zakonom i opcim aktom. Ovi uslovi odrazavaju osobenosti radnog mjesta, tj. procesa rada, poslova i zadataka koji se obavljaju u okviru radnog mjesta. Kao takvi ovi uslovi obuhvataju zahtjeve koje radnik, odnosno zaposlenik treba da ispunjava u pogledu strucnih i drugih radnih sposobnosti koji su potrebni za obavljanje poslova i zadataka na jednom radnom mjestu. Da bi se ilustrirao znacaj ovih posebnih uslova, potrebno je navesti na sto se neki od njih odnose. Posebna zdravstvena sposobnost javlja se kao poseban uslov na onim radnim mjestima na kojima postoji povecana opasnost od povredivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja. U pogledu strucne spreme, koja obuhvata vise poduslova, potrebno je navesti da se samo izuzetno mogu predvidjeti dva ili vise stepena strucne spreme za rad na pojedinim radnim mjestima. Radno iskustvo, kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa, vezano je za strucno i konkretno poznavanje poslova i zadataka odredene struke, na temelju cega se stice sposobnost za samostalan i kreativan rad. Druga licna svojstva mogu biti od znacaja za radnu i profesionalnu uspjesnost jednog lica. Radi se o urodenim ili stecenim svojstvima koja onemogucavaju ili otezavaju rad na odredenim radnim mjestima. Pravilnik o radu

53

Pravilnik o radu je drugi po rangu autonomni opci pravni akt poslodavca, kada je u pitanju pravno lice, jer shodno zakonskim odredbama poslodavac-pravno lice je pored statuta, obavezan donijeti i pravilnik o radu, ako zaposljava vise od 15 zaposlenika, odnosno radnika. Zbog znacaja ovog autonomnog opceg akta, saglasno ukupnosti odredbi zakona o radu, moze se zakljuciti da bi ga trebali donijeti svi poslodavci, koji primaju u radni odnose zaposlenike i rasporeduju ih na odredena radna mjesta. Nacelno, pravilnikom o radu ureduju se slijedeca pitanja: • place; • organizacija rada i • druga pitanja koja su znacajna za zaposlenike i poslodavce, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom Vec je u zakonima o radu predvideno da se pravilnikom o radu ureduju slijedeca pitanja i odnosi: 1. blize odredivanje poslova koje licno obavlja zaposleniki po torn osnovu ostvaruje prava i obaveze na radu i u vezi sa radom; 2. odredivanje posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa; 3. duzina i raspored radnog vremena; 4. placa, dodaci na placu, naknade, te periodi isplate; 5. trajanje godisnjeg odmora; 6. otkazni rokovi, kojih se moraju pridrzavati i zaposlenik i poslodavac; 7. uslovi i nacin obrazovanja, osposobljavanja i usavrsavanja za rad; 8. strucni ispit, koji polaze pripravnik nakon zavrsetka pripravnickog staza; 9. volonterski rad; 10.prava zaposlenika koji radi sa nepunim radnim vremenom; 11.poslovi na kojima, uz primjenu mjera zastite na radu, nije moguce zastiti zaposlenika od stetnih utjecaja; 12.nacin koristenja odmora u toku radnog-dnevnog odmora; 13.poslovi i trajanje godisnjeg odmora za zaposlenike koji rade na poslovima na kojima se, uz primjenu mjera zastite na radu, nije moguce zastiti od stetnih utjecaja; 14. pravo na godisnji odmor zaposlenika, koji se prvi put zaposlio ili koji ima prekid rada izmedu dva radna odnosa duzi od osam dana, a radi vise od sest mjeseci neprekidno; 15.trajanje godisnjeg odmora duze od najkrace propisanog, odnosno duze od 18 radnih dana; 16.pravo na odsustvo sa rada uz naknadu place do sedam dana u jednoj kalendarskoj godini; 17.pravo na odsustvo zene za vrijeme trudnoce, ako poslodavac ne moze zenu rasporediti na druge poslove, koji su u interesu njenog zdravstvenog stanja na osnovu nalaza lijecnika; 18.pravo roditelja na odsustvo sa rada do tri godine zivota djeteta; 19.najniza placa, te uslovi i nacin njenog uskladivanja; 20.povecanje place za otezane uslove rada, prekovremeni rad i nocni rad, te za rad nedjeljom i praznikom ili nekim drugim danom za koji je zakonom odredeno da se ne radi; 21.naknada za izume i tehnicka unapredenja, koje je zaposlenik ostvario na radu ili u vezi sa radom; 22.nacin i uslove pod kojima se isplacuje naknada u najmanjem iznosu polovine prosjecne place, ako je poslodavac preuzeo obavezu da ce je isplacivati za vrijeme trajanja zabrane takmicenja; 23.utvrdivanje visine stete u pausalnom iznosu; 24.uslovi i nacin smanjivanja ill oslobadanja zaposlenika od obaveze naknade stete; 25.utvrdivanje prava na otpremninu; 26.postupak mirnog rjesavanja radnog spora;

54

27.privremeni i povremeni poslovi. Zbog svoga znacaja, pravilnik o radu u fazi donosenja obavezno se dostavlja vijecu zaposlenika, odnosno sindikatu, u cilju obavljanja konsultacije o njemu. Poslije obavljanja konsultacije, poslodavac donosi pravilnik o radu i objavljuje ga na svojoj oglasnoj ploci. Pravilnik o radu stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja. Ukoliko vijece zaposlenika, odnosno sindikat, smatra da je doneseni pravilnik o radu u cjelini ili da su samo neke njegove odredbe suprotne zakonu, moze od nadleznog suda da zatrazi da pravilnik o radu ill neke njegove odredbe oglasi nevazecim. Smetnje (zapreke) za zasnivanje radnog odnosa Prije uspostavljanja radnopravnog statusa neophodno je utvrditi i nepostojanje zakonom izricito predvidenih smetnji za zasnivanje radnog odnosa. Smetnje za zasnivanje radnog odnosa mogu biti psihofizicke i pravne naravi. Smetnje za zasnivanje radnog odnosa psihofizicke naravi su smetnje za obavljanje odredenih poslova zbog tjelesnih ili dusevnih svojstava pojedinaca (slijepa osoba se ne moze zaposliti na radnom mjestu vozaca, ali takva osoba moze obavljati niz drugih poslova) a pravne naravi su okolnosti koje iskljucuju mogucnost zaposljavanja pojedinih lica uopce ili su to okolnosti koje predstavljaju smetnju za njihov rad na odredenim poslovima. Smetnje za zasnivanje radnog odnosa utvrduju se zakonom kako za posloprimce tako i za poslodavce, pri cemu temeljni princip radnog zakonodavstva - jednakosti u mogucnostima i tretmanu, nalaze da smetnje za zasnivanje radnog odnosa ne mogu biti diskriminacionog karaktera. Kao smetnje za zasnivanje radnog odnosa, najcesce se javljuju slijedeci slucajevi i situacije: • ako se posloprimac vec nalazi u random odnosu na neodredeno vrijeme s punim radnim vremenom s drugim poslodavcem. • ako posloprimac ima status korisnika starosne, invalidske ill porodicne penzije. Zabrana po ovom osnovu nije apsolutna, jer zakonodavac dopusta rad korisnicima penzije pod odredenim uslovima. Preciznije, korisniku starosne penzije koji je penziju ostvario prije navrsenja 40 godina penzijskog staza, odnosno 65 godina zivota, kao i korisniku invalidske penzije koji zasnuje radni odnos, penzija se ne isplacuje za to vrijeme, ali najduze do navrsavanja 40 godina staza, odnosno 65 godina zivota. S druge strane, korisniku porodicne penzije koji zasnuje radni odnos, penzija se ne isplacuje. • inkopatibilnost istovremenog obavljanja javne (politicke) funkcije od strane lica koje je vec u radnom odnosu. • ako je izrecena zabrana obavljanja odredenih poslova na osnovu pravosnazne odluke nadleznog organa. • ako su godine zivota propisane kao poseban uslov za obavljanje poslova radnog mjesta s obzirom na zahtjeve u pogledu licnih svojstava i karakteristika izvrsilaca ovih poslova. • srodstvo kao smetnja za zasnivanje radnog odnosa. U uporednom zakonodavstvu kao smetnja za zasnivanje radnog odnosa, predvida se na pojedinim radnim mjestima i srodstvo posloprimca sa nekim vec zaposlenim licem. Sto se tice smetnji (zapreke) zasnivanja radnog odnosa "na drugoj strani", odnosno "poslodavca" one se mogu javiti samo u onim slucajevima kada je izrecena sudska zabrana obavljanja odredene djelatnosti. Formalno-pravni uslovi za zasnivanje radnog odnosa - postupak za zasnivanje radnog odnosa Postupak zasnivanja radnog odnosa, moze uslijediti samo ukoliko postoji:

55

potreba za radom novih zaposlenika radi obavljanja poslova odredenog radnog mjesta, zatim, • normativna uredenost radnog odnosa, • ako su ispunjeni osnovni uslovi (opci i posebni) koji omogucavaju uspostavljanje radnopravnog statusa. Pravni mehanizam zasnivanja radnog odnosa u smislu postupka i nacina zasnivanja radnog odnosa, a koji se sastoji od provjere gore navedenih materijalnopravnih uslova obuhvata nekoliko faza, i to: • odlucivanje o zasnivanju radnog odnosa usljed potrebe za novim zaposlenicima; • uspostavljanje kontakta izmedu datog poslodavca koji je utvrdio potrebu i zainteresiranih kandidata, te podnosenje prijava; • provjera radnih sposobnosti; • odlucivanje o prijemu odredenog kandidata, zakljucivanje ugovora o radu i stupanje izabranog lica na rad. Donosenje odluke o potrebi prijema u radni odnos novih radnika Kao posljedica objektivnih ili subjektivnih okolnosti neminovno se javlja bilo kao trajna, bilo kao privremena, potreba za radom novih zaposlenika-radnika. Zapravo, ova potreba je najcesce uslovljena: • prosirivanjem obima poslova u datoj radnoj sredini; • utemeljenjem - otvaranjem novih radnih mjesta; • prestankom rada zaposlenika koji su do tada obavljali poslove radnog mjesta • privremenom odsustvom zaposlenih. Donosenje odluke o potrebi zasnivanja radnog odnosa sa novim zaposlenicima je u iskljucivoj nadleznosti poslodavca. Uspostavljanje kontakta izmedu subjekata koji zele zasnivanje radnog odnosa Odluka o potrebi prijema u radni odnos novih zaposlenika, da bi bila realizirana, mora na utvrdeni nacin biti objelodanjena. Pri tome, bitni element radnih odnosa - dobrovoljnost, pretpostavlja ugovornu autonomiju subjekta radnog odnosa. Ova sloboda se izrazava: • u slobodi subjekata radnog odnosa da zasnuju ili da ne zasnuju radni odnos; • u slobodi da biraju s kim ce zasnovati radni odnos; • u izboru forme, ako nije izricito propisana, u kojoj ce materijalizovati svoj slobodno postignuti sporazum. Medutim, s obzirom na opce priznato ljudsko pravo vezano za dostupnost pod jednakim uslovima svih radnih mjesta i funkcija gradanima na odgovarajucoj drzavnoj teritoriji, uspostavljanje kontakta izmedu zainteresiranih subjekata u teoriji radnog prava razmatra se u okviru slijedecih otvorenih pitanja: • sloboda izbora u nacinima i oblicima objavljivanja i realizacije potrebe za novim radnicima, tj. prepustanje poslodavcima da sami odlucuju kako ce oglasavati slobodna radna mjesta, odnosno • sloboda radnika da sami pronalaze nacin kako ce se zaposliti; • propisivanje obaveznog javnog oglasavanja potrebe za novim radnicima i • propisivanje obaveznog raspisivanja javnog konkursa, odnosno natjecaja za odredena radna mjesta. 1) U sistemima u kojima dominira nacelo ugovorne autonomije, izuzetno se javljaju slucajevi odstupanja od slobode izbora u nacinu i obliku objavljivanja potrebe za novim radnicima. Medutim, i u ovim sistemima svi postupci u vezi sa uspostavljanjem

56

neposrednog kontakta subjekata radnog odnosa nisu prepusteni potpunoj slobodi trzista radne snage. Tako postoji mogucnost ogranicavanja ugovorne autonomije poslodavaca u slucaju: • predvidanja zakonske obaveze poslodavaca da zaposle odredene kategorije zaposlenika (npr. zaposljavanje pripravnika, zaposlenika cija su radna mjesta ukinuta, obaveza zaposljavanja nakon odsluzenja vojnog roka, odnosno nakon isteka izborne javne funkcije, zaposljavanje invalida, zena-majki, obaveza zaposljavanja bivsih boraca, demobilisanih boraca); • propisivanja prioriteta u zaposljavanju odredene kategorije radnika pri zaposljavanju bilo zakonskim putem, bilo kolektivnim ugovorima ili opcim autonomnim pravnim aktima poslodavackih subjekata. 2) U svrhu realizacije prava na rad, kao i radi ostvarivanja politike zaposljavanja, u okviru kojeg se ostvaruje i nacelo slobodnog izbora zanimanja i zaposlenja, s jedne strane, i podmirivanje potrebe poslodavaca, odnosno privrede i neprivrede za kadrovima, s druge strane, zasnivanje radnog odnosa, tj. zaposljavanje uvijek predstavlja sferu od posebnog drustvenog interesa. Zbog toga se smatra sa su nuzni odredeni oblici objavljivanja potrebe za prijemom novih radnika u radni odnos. Naime, uspostavljanje kontakta izmedu zainteresiranih subjekata je neophodno, neovisno od toga da li ce doci do zasnivanja radnopravnog odnosa. Pomocu ovih kontakata obezbjeduje se slobodan izbor zanimanja i zaposlenja, s jedne strane i slobodan izbor radnika, odnosno zaposlenika, s druge strane. U tom sirem smislu, kontakti izmedu subjekata koji zele da zasnuju radni odnos mogu biti • neposredni, kada oba subjekta imaju "slobodu izbora" • posredni, kada se ostvaruje odredeni utjecaj drustva u politici zaposljavanja. • postoji i trece rjesenje kao kombinacija prethodna dva, pomocu kojeg se nastoji eliminirati negativne strane posrednog i neposrednog kontakta Kao najpoznatiji oblik neposrednog kontakta, odnosno imenovanja ili postavljanja je prijem i raspored odredenog lica na odredeno radno mjesto bez javnog oglasavanja i bez ikakvog posredovanja (npr. u vojnim organizacijama, na odredena mjesta u organima uprave, posebrio u organe unutrasnjih poslova). Kao jedno od uobicajenih sredstava neposrednog kontaktiranja najcesce se javlja: • konkurs, odnosno natjecaj i • javni oglas, odnosno oglasavanje slobodnog radnog mjesta putem sredstava javnog informiranja. Radi obezbjedenja stvarne dostupnosti svakog radnog mjesta, kandidatu koji ispunjava propisane opce i posebne uslove, odnosno selekcije kandidata koji imaju optimalne kvalitete javni konkurs se tradicionalno posmatra kao najpodesnije sredstvo za uspostavljanje kontakta izmedu zainteresiranih subjekata. Posredni kontakt, odnosno posredovanje u zaposljavanju, ostvaruje se kroz razlicite oblike i sadrzaje. Sluzbe za zaposljavanje su najznacajniji subjekt u uspostavljanju posredne veze medu potencijalnim subjektima radnog odnosa, iako se na trzistu rada pojavljuju i druge pravne osobe (privatne agencije), koje na temelju odgovarajucih zakonskih propisa imaju ovlasti u sprovodenju poslova zaposljavanja. U Federaciji BiH poslove iz oblasti posredovanja i socijalne sigurnosti obavljaju Federalni zavod za zaposljavanje, kao javna ustanova i javne sluzbe za zaposljavanje kantona, na koje se primjenjuju propisi o ustanovama, ako propisom kantona nije drukcije odredeno. U Republici Srpskoj javna ovlastenja, kao i organizacione, strucne i druge poslove u oblasti zaposljavanja propisana Zakonom o zaposljavanju obavlja Zavod za zaposljavanje RS. U oba entiteta poslove posredovanja mogu obavljati i privatne agencije, s tim sto njih u RS, pored pravnih lica, mogu osnovati i fizicka lica. Uslove i nacin osnivanja ovih agencija u FBiH utvrduje Vlada FBiH, a u RS nadlezno ministarstvo. Provjera radnih sposobnosti

57

Provjera strucnih i drugih radnih sposobnosti zainteresiranih kandidata moze se vrsiti prije donosenja odluke o zasnivanju radnog odnosa ili po zasnivanju radnog odnosa. U tom smislu, provjera radnih sposobnosti predstavlja metod procjenjivanja stvarnih sposobnosti kandidata. Posebno je vazno praviti razliku izmedu provjere radnih i strucnih sposobnosti kandidata i razgovora sa kandidatima, koji moze da uslijedi poslije razmatranja prijava i utvrdivanja ispunjenosti uslova za obavljane poslova datog radnog mjesta. Razgovor sa kandidatima predstavlja jedan od najcescih nacina za uspostavljanje neposrednog kontakta sa kandidatima, prije donosenja odluke o zasnivanju radnog odnosa. Dakle, i prije zasnivanja radnog odnosa moze se vrsiti provjera strucnih i drugih radnih sposobnosti kandidata u slucajevina i na nacin kako to utvrdi poslodavac. U najcesce metode koji se primjenjuju u praksi, u korelaciji sa prethodnom provjerom radnih sposobnosti, ubarajaju se: testovi, specijalisticki ljekarski pregledi, audicije, prakticno rjesavanje ili izvrsenje odredenog zadataka, pismeni rad i si. Testovima se u pravilu utvrduje ono svojstvo koje je neophodno za rad na datom poslu. Postoje testovi kojima se utvrduju mentalne, psihomotorne, mehanicke ili senzorne sposobnosti, u zavisnosti od toga koje se sposobnosti utvrduju. U situacijama kada se radi o vrsenju poslova pod posebno teskim uslovima rada,specijalisticki pregledi su takoder jedan od metoda utvrdivanja radnih, preciznije zdravstvenih sposobnosti kandidata. Za ispitivanje sposobnosti kao sto su sviranje, pjevanje, gluma (umjetnicke sposobnosti) ili nekih drugih vjestina, kao najcesci oblik prethodne provjere koristi se audicija. U odnosu na kandidate koji su ucestvovali u postupku prethodne provjere, a to bi trebali biti svi prijavljeni kandidati, bitno je slijedece: • negativna ocjena na prethodnoj provjeri radnih sposobnosti ima eliminatorni karakter, • kandidati koji udovolje uslovima prethodnog provjeravanja ili imaju najbolje rezultate, ne moraju biti izabrani. Pozitivana ocjena na prethodnoj provjeri, podrazumijava samo mogucnost ravnopravnog ucesca u izboru, tj. ovi kandidati samo ulaze u krug osoba izmedu kojih se vrsi izbor. Odlucivanju o prijemu u radni odnos S obzirom na opce nacelo radnog prava da se radni odnos, kao specificni ugovorno statusno-pravni odnos zasniva dobrovoljno, potrebno je o tome postici sporazum (konsensus) subjekata ovog odnosa. Obostrani pristanak subjekata radnog odnosa treba da bude: • slobodan, tj. dobrovoljan i valjan, odnosno volja treba da bude izrazena bez zablude, prisile ili prijevare; • u propisnoj for mi, jer je u pravilu pravnom nor mom kogentne naravi propisana odredena forma (pismena), a ova forma je ad substantia (kao essentialia negotii), a ne samo ad probationem. Osnovna posljedica neispunjenja propisane forme je nevaznost ugovora (nevaznost ili pak nepostojanje ugovora), ali je moguca i konvalidacija naknadnim ispunjenjem predvidene forme. Saglasnost volja subjekata radnog odnosa u pogledu nastajanja tog odnosa nalazi svoj izraz u pravnom poslu koji je osnov postanka radnog odnosa. Materijalizovani akti koji odrazavaju postignuti sporazum sluze kao pravne osnove za zasnivanje radnog odnosa. Kao "materijalni" akt o postignutom "sporazumu" navode se slijedeci pravni osnovi: ugovor o radu i odluka (rjesenje) o izboru. Rjesenje o prijemu u radni odnos je pravni osnov za zasnivanje radnog odnosa u posebnom rezimu radnih odnosa, a ugovor o radu u opcem rezimu radnih odnosa.

58

Dakle, bitna pretpostavka za koju se veze postanak, trajanje ili prestanak radnog odnosa u opcem rezimu radnih odnosa je ugovor o radu, a u posebnim rezimima rjesenje o prijemu u radni odnos. Pravni osnov radnih odnosa uvijek prethodi samom radnom odnosu, a subjekt, kada dokazuje svoje subjektivno pravo, mora uvijek dokazati postojanje pravnog osnova, kao centralne pravne cinjenice iz koje izvodi to svoje subjektivno pravo. Ugovor o radu Ugovor o radu je jedna od centralnih kategorija u radnom pravu. On je najcesci pravni osnov zasnivanja radnog odnosa u svim drzavama sa trzisnim nacinom privredivanja. Kao "dokument", ugovor o radu, kao i drugi "dokumenti" iste pravne prirode, izrazava i elemente dobrovoljnosti i elemente konsenzualnosti, all i elemente oneroznosti (teretan naplativ), bilateralnosti i razmjene. Ugovor o radu predstavlja sui generis ugovor radnog zakonodavstva. U definiranju ugovora o radu najcesce se unose tri elementa: (a) element rada, (b) element zarade i (c) element subordinacije. S obzirom na ove elemente, sadrzaj ugovora o radu u pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH se vezuje za utvrdivanje slijedecih podataka: • naziv i sjediste poslodavca; • ime, prezime, prebivaliste odnosno boraviste zaposlenika; • trajanje ugovora o radu; • dan otpocinjanja rada; • radno mjesto na kojem se zaposlenik zaposljava i kratak opis poslova; • duzina i rasportd radnog vremena; • placa, dodaci o placi, naknade, te period! isplate; • trajanje godisnjeg odmora; • otkazni rokovi kojih se moraju pridrzavati zaposlenik i poslodavac; • druge podatke u vezi sa uslovima rada utvrdenim kolektivnim ugovorom. Stupanje radnika na rad Kao momenat zasnivanja radnog odnosa najcesce se navode: • dan donosenja akta o prijemu; • dan saopcenja ill objave akta; • dan kada je lice primilo akt o prijemu na rad i • dan stvarnog stupanja na rad. U nasem zakonodavstvu, dan stvarnog otpocinjanja rada, tj. stupanja na rad, je momenat sticanja prava i obaveza i odgovornosti radnika. Prema tome, za stvarno uspostavljanje radnopravnog statusa potrebno je ispuniti dva kumulativna uslova: postojanje ugovora u radu, odnosno rjesenja o prijemu u radni odnos i stupanje na rad. Ako zaposlenik, odnosno radnik ne stupi na rad odredenog dana iz neopravdanih razloga, smatra se da nije ni zasnovao radni odnos. Isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa U svakom pravnom odnosu, pa tako i u radnom, prilikom zasnivanja neophodno je dokazivanje odredenih pretpostavki, tj. ispunjenja uslova i nepostojanje smetnji za zasnivanje odnosa. Utvrdivanje i registrovanje odredenih dogadaja, pravnih cinjenica i promjena u profesionalnom statusu zaposlenika potrebno je kako u momentu zasnivanja radnog odnosa, tako i za vrijeme njegovog trajanja, te u slucaju raskida radnog odnosa. To se, kao i drugim postupcima, moze dokazivati posebnim pojedinacnim javnim ispravam (uvjerenjima, svjedodzbama, potvrdama, izvodima i si.) koje se javljaju kao dokazno sredstvo o ispunjenju odredenih pretpostavki za zasnivanje radnog odnosa. U odnosu na isprave koje sluze kao dokazno sredstvo za radno pravo je specificna jedna javna isprava,

59

koja sadrzi vecinu trazenih, odnosno potrebnih podataka o profesionalno relevantnim "svojstvima i stanjima u osobi svakog radnika posebno". Ova isprava se tradicionalno u radnom zakonodavstvu naziva radna knjizica, ali i poslovna knjizica, te radnicka legitimacija. Dakle, radna knjizica je osnovni kompleksni dokument o profesionalnom statusu radnika, kojim se potvrduje njegova profesionalna aktivnost. Kao takva, radna knjizica sluzi kao dokaz - dokument sa svojstvima javne isprave za dokazivanje raznih prava iz oblasti radnog prava kojima je osnov ili uslov radni odnos. Radna knjizica kao jedan svojevrsni "individualizirani registar u kojem se spaja visestrukost dokaza" sadrzi: • javnopravne upise, koje su unijeli i potvrdili nadlezni organi uprave i • privatno-pravne upise koji se odnose na zaposlenika, odnosno radnika na kojeg glasi knjizica. Zaposlenik koji zasniva radni odnos mora imati radnu knjizicu, a ako prvi put stupa u radni odnos mora je pribaviti. Zbog svog znacaja, zakonskim propisom je predvideno da ona ima znacaj javne isprave i da je kao takvu izdaje, u propisnom obliku, nadlezna sluzba za poslove rada. Zaposlenik je duzan predati poslodavcu radnu knjizicu na dan kada pocinje da radi, o cemu je poslodavac duzan da mu izda pismenu potvrdu. Poslodavac je duzan vratiti zaposleniku radnu knjizicu na dan prestanka radnog odnosa, s tim sto je zaposlenik duzan vratiti potvrdu o predaji knjizice. U cilju ostvarivanja i zastite prava na radu i u vezi sa radom, ustanovljavaju se brojne evidencije u podrucju rada. Zakonski su ustanovljene evidencije u oblasti rada, koje sadrze podatke od interesa za cijelu drzavu, odnosno njena oba entiteta i to: • evidencije o zaposlenim radnicima, odnosno zaposlenicima; • evidencije o placama; • evidencije o povredama na radu; • evidencije o licima koja traze zaposlenje; • evidencije o potrebama za zaposlenicima; • evidencije o gradanima BiH na privremenom radu u inostranstvu; • evidencije o ponudama stranih poslodavaca za privremeno zaposljavanje gradana BiH; • evidencije o stranim drzavljanima i licima bez drzavljanstva zaposlenim u BiH; • evidencije o clanovima porodica gradana BiH na privremenom radu u inostranstvu korisnicima zdravstvene zastite; • evidencije o osiguranicima i uzivaocima prava iz zdravstvenog osiguranja, te • evidencije o korisnicima prava iz invalidskog osiguranja. Evidencije vode poslodavacki subjekti i sluzbe za zaposljavanje. Zakonima o radu utemeljena je zastita privatnosti zaposlenika. Naime, licni podaci zaposlenika ne mogu se prikupljati, obradivati ili dostavljati trecim licima, osim ako je to odredeno zakonom ili ako je to potrebno radi ostvarivanja prava i obaveza iz radnog odnosa.

60

VRSTE RADNIH ODNOSA Radni odnosi su specificni pravni odnosi kako s obzirom na subjekte, tako i s obzirom na pravni osnov uspostavljanja ovih odnosa, te na prava i obaveze koja se sticu i ostvaruju na radu i povodom rada. Ove cinjenice uvjetuju mogucnost klasifikacije radnih odnosa. Kao vazniji kriteriji za razlikovanje radnih odnosa pojavljuju se: I - pravni osnov: • radni odnos opceg rezima uspostavljen ugovorom o radu, • radni odnos posebnog rezima uspostavljen rjesenjem o prijemu u radni odnos • radni odnos posebnog rezima uspostavljen ugovorom o sluzbi. II - pravna veza izmedu posloprimca i drzavnopravnog poretka u kojoj se uspostavljaju radni odnosi: • radni odnos domacih drzavljana i • radni odnos stranih drzavljana ili lica bez drzavljanstva, III - djelatnost poslodavca, tj. radna sredina u kojoj se uspostavljaju radni odnosi: • radni odnosi u privredi; • radni odnosi u ustanovama; • radni odnosi u drzavnim organima: zakonodavnim, politickoizvrsnim, sudskim, upravnim; • radni odnosi kod obrtnika; • radni odnosi u raznim udruzenjima, politickim strankama, vjerskim zajednicama i drugim gradanskopravnim licima, • radni odnosi u medunarodnim organizacijama i si. IV - vrijeme trajanja radnog odnosa: • radni odnos na neodredeno vrijeme i • radni odnos na odredeno vrijeme, V - duzina trajanja radnog vremena: • radni odnos s punim radnim vremenom i • radni odnos sa nepunim radnim vremenom (dvostruki ili visestruki radni odnos) VI - posebne specificnosti pri obavljanju rada u radnom odnosu: • radni odnosi pripravnika; • radni odnosi uz probni rad;

61

• •

radni odnosi pomoraca i radni odnosi na izdvojenim radnim mjestima (rad kod kuce radnika), idr.

Radni odnos na odredeno vrijeme S obzirom na kriterij trajanja radnog odnosa, radni odnosi se zasnivaju (ugovori o radu se zakljucuju) na vrijeme cije trajanje nije unaprijed odredeno - radni odnos na neodredeno vrijeme, ili na vrijeme cije je trajanje unaprijed odredeno - radni odnos na odredeno vrijeme. Dakle zakonske pretpostavke vezane za radni odnos na odredeno vrijeme nemaju naznaku slucajeva zasnivanja radnog odnosa na odredeno vrijeme, nego reguliraju: • period na koji se moze zasnovati radni odnos na odredeno vrijeme i • pravnu fikciju kada se ima smatrati da se radi o radnom odnosu na neodredeno vrijeme. Prema ovim uslovima radni odnos na odredeno vrijeme ne moze se uspostaviti na period duzi od dvije godine a u slucaju da ugovor o radu ne sadrzi podatak o trajanju radnog odnosa smatrat ce se da se radi o radnom odnosu na neodredeno vrijeme. Isto tako, ako zaposlenik izricito ili presutno obnovi ugovor o radu na odredeno vrijeme sa istim poslodavcem, odnosno izricito ili presutno zakljuci sa istim poslodavcem uzastopne ugovore o radu na odredeno vrijeme na period duzi od dvije godine bez prekida takav radni odnos smatrat ce se radnim odnosom na neodredeno vrijeme, ako kolektivnim ugovorom nije drugacije odredeno. Radni odnos sa pripravnikom Institut pripravnistva ima dugu tradiciju i kao radno pravni institut predstavlja pogodan okvir za stvaranje kadrova na onim radnim mjestima cije obavljanje iziskuje odgovarajucu specijalizaciju profesionalnih izvrsilaca. Osnovna obiljezja pripravnistva vezana su za radnopravni status koji se uspostavlja prvi put nakon zavrsenog odgovarajuceg stupnja obrazovanja (srednjeg, viseg, visokog), da bi, putem ostvarivanja programa pripravnickog staza, pojedinac stekao odgovarajucu praksu i znanja, te bio osposobljen za samostalan rad. Cilj radnog odnosa sa pripravnikom, tj. pripravnistva, je osposobljavanje pripravnika za samostalno obavljanje poslova radnog mjesta u okviru strucne spreme koju pripravnik ima. Svojstvo pripravnika u radnom zakonodavstvu BiH vezuje se za lice koje prvi put zasniva radni odnos u zanimanju za koje se skolovao, radi strucnog osposobljavanja za samostalan rad. Pripravnistvo se ustanovljava u pravilu na temelju odluke poslodavca (ugovor o obavljanju pripravnickog staza) ili na temelju zakona gdje su uslovi za samostalan rad usko povezani sa pripravnickim stazom i polozenim strucnimj ispitom (na primjer: ljekari, sudije, projektanti i si.). Pripravnik zasniva, na osnovu rjesenja u opcem sistemu radnih odnosa u BiH, radni odnos na odredeno vrijeme i to u vremenskom periodu koliko traje pripravnicki staz propisan za zanimanje na koje se odnosi. Za vrijeme obavljanja pripravnickog staza, pripravnik ima pravo na placu te druga prava po osnovu radnog odnosa u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Nakon sto zavrsi pripravnicki ispit, pripravnik polaze strucni ispit u skladu sa zakonom, drugim propisima ili pravilnikom o radu.

62

Volonterski rad Volonter je lice kojeg poslodavac prima na strucno osposobljavanje za samostalan rad, bez zasnivanja radnog odnosa. Zapravo, ako je strucni ispit ili radno iskustvo utvrdeno zakonom ili pravilnikom o radu kao uslov za obavljanje poslova odredenog zanimanja, poslodavac moze lice koje zavrsi skolovanje za takvo zanimanje primiti na strucno osposobljavanje za samostalni rad na temelju pismenog ugovora (ugovor o volonterskom radu), ali bez zasnivanja radnog odnosa. Dakle, prema sadasnjem pozitivnom zakonodavstvu volonterski rad dozvoljava se pod dva uslova: • da se za obavljanje pojedinih poslova ili za odredena zvanja posebnim zakonom ili pravilnikom o radu trazi polozen strucni ispit nakon zavrsenog pripravnickog staza i • da se osposobljavanje lica poslije zavrsenog skolovanja vrsi radi sticanja radnog iskustva kao uslova za zasnivanje radnog odnosa. Volonterski rad moze trajati onoliko vremena koliko je odredeno za osposobljavanje za pojedina zanimanja prema zakonskim uslovima, odnosno volonterski rad moze trajati onoliko vremena koliko je po zakonu za odredeno strucno zvanje propisano trajanje pripravnickog staza. Razdoblje volonterskog rada ubraja se u pripravnicki staz i radno iskustvo utvrdeno kao uslov za rad u odredenom zanimanju. Licu koje se strucno osposobljava za samostalan rad u svojstvu volontera, osigurava se odmor u toku rada, dnevni i sedmicni odmor, pod istim uslovima kao i za zaposlenika u radnom odnosu, te prava po osnovu osiguranja za slucaj povrede na radu i profesionalne bolesti u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, kao i pravo na zastitu na radu. Volonter ima pravo na zdravstveno osiguranje analogno rjesenjima za nezaposlena lica. Radni odnos sa probnim radom Radne sposobnosti zaposlenika, kako strucne tako i radne (radna umjesnost, radne navike), mogu se provjeravati i putem probnog rada. Smisao probnog rada jeste da poslodavac utvrdi da li je zaposlenik sposoban za obavljanje poslova odredenog radnog mjesta, odnosno da i zaposlenik procijeni da li mu rad na da tom radnom mjestu odgovara. U radnopravnoj teoriji i zakonodavstvu pravna priroda ugovora o probnom radu izaziva razmimoilazenja. Po jednoj koncepciji, ugovor o probnom radu bio bi jedan prethodni ili privremeni ugovor koji ima za cilj da ocijeni strucnu i radnu sposobnost zaposlenika, pa tek u slcaju pozitivnog ishoda doslo bi do zakljucivanja ugvora o radu, tj. do zasnivanja radnog odnosa. Druga koncepcija smatra da je ugovor o probnom radu po svojoj prirodi radni odnos uspostavljen pod suspenzivnim uslovom (da ocjena na probnom radu bude pozitivna), tako da uspostavljanje radnog odnosa nastupa od momenta realizacije ovog uslova. Treca koncepcija, koja je najtacnija u pogledu pravne prirode ugovora o probnom radu, stoji na stanovistu da je ugovor o probnom radu radni odnos (ugovor o radu) koji je zakljucen pod raskidnim uslovom. Dakle, radni odnos je zasnovan od momenta zakljucivanja ugovora o radu, sto nadalje znaci da od tog momenta za zaposlenika i za poslodavca nastupaju i prava i obaveze. Ako, probni rad bude pozitivno ocijenjen, raskidni uslov nije ostvaren, odnosno ako probni rad bude negativno ocijenjen, raskidni uslov nastupa, pa dolazi do prestanka radnog odnosa. Tako je propisano najduze trajanje probnog rada, tj. probni rad ne moze trajati duze od sest mjeseci. Pri tome, zaposlenik za vrijeme probnog rada ima sva prava iz radnog odnosa, u skladu sa poslovima radnog mjesta koje obavlja za vrijeme probnog rada. Zaposleniku koji ne zadovolji na poslovima radnog mjesta za vrijeme probnog rada, radni odnos prestaje s danom isteka roka odredenog u ugovoru o probnom radu. Medutim, zbog cilja koji se zeli postici institutom probnog rada i poslodavac i zaposlenik imaju pravo da

63

otkazu ugovor o probnom radu i prije isteka vremena predvidenog za trajanje probnog rada, uz obavezu otkaznog roka od sedam dana. Poseban rezim radnih odnosa Zaposljavanje na radnim mjestima u drzavnoj sluzbi Priroda i karakter funkcija drzavnih organa proizilazi iz ustavnih dokumenata, dok je samo osnivanje, razrada funkcija i utvrdivanje nadleznosti predmet zakonske i druge regulative, zakonodavnih tijela i izvrsnih organa. U sistemu drzavnih organa prisutne su odredene karakteristike, koje se odnose kako na obavezno i permanentno funkcioniranje ovih organa, zakonom utvrdeni djelokrug i nadleznost, tako i na izvrsavanje funkcija po zakonom utvrdenim procesnim pravilima, obezbjedenje budzetskih sredstava od strane osnivaca i pruzanje medusobne pomoci i odgovarajucu horizontalnu i vertikalnu saradnju, odnosno odgovornost. Pored ovih osnovnih, zajednickih, evidentne su i posebne karakteristike, koje se odnose na pojedine vrste drzavnih organa, kao sto su: zakonodavna tijela, izvrsni organi, pravosudni organi, posebni organi i sluzbe za zastitu prava i sloboda i drugi. U kreiranju sistema radnih odnosa posebno mjesto medu pravnim izvorima zauzimaju zakoni o drzavnoj upravi i zakoni koji reguliraju pravni status zaposlenih, koji kao maticni zakoni iz ove oblasti, predstavljaju osnovne pravne izvore za radne odnose u organima uprave, tj. drzavnim organima i sluzbama. Iz zakonskih odredbi proizilazi da se pojmovno status drzavnog sluzbenika vezuje za osobu koja je postavljena upravnim aktom na radno mjesto u drzavnoj sluzbi. U FBiH drzavni sluzbenik je osoba postavljena rjesenjem u organ drzvne sluzbe u skladu sa zakonom, a u RS svi zaposleni u institucijama, odnosno organima drzavne uprave RS, smatraju se drzavnim sluzbenicima. Ocigledno, u pozitivnoj regulativi BiH o zaposlenim u drzavnim organima i sluzbama nedostaju odredbe o javnim sluzbenicima. Naime, javni sluzbenik je genusni pojam koji obuhvata i drzavne sluzbenike i namjestenike, kao i zaposlenike u javnim sluzbama. Opci i posebni uslovi za sticanje statusa drzavnog sluzbenika Uspostavljanje sluzbenickog statusa i sticanje svojstva drzavnog sluzbenika zapocinje prijemom u sluzbu. Dakle, zasnivanje sluzbenickog odnosa je osnovna pretpostavka za sticanje sluzbenickog statusa, ali i pravna mogucnost za obavljanje poslova radnog mjesta u drzavnoj sluzbi. U teoriji sluzbenickog prava, kod prijema u javnu sluzbu pravi se razlika izmedu dva sistema: (1) sistema sluzbe karijere i sistema posla . Osnovna razlika izmedu ova dva sistema svodi se cinjenicu da se kod sistema sluzbe sluzbenici biraju u sluzbu na osnovu opce utvrdenih uslova (kvalifikacija) koje postoje u vrijeme prijema u sluzbu, a koje prate sluzbenika tokom cijelog vremena postojanja sluzbenickog statusa. Za ovaj sistem cesto se naznacava da je to "sistem unapredenja" bez konkurencije izvana. Kod sistema posla do prijema u sluzbu dolazi na specificna radna mjesta, na temelju uslova koji su bitni za to radno mjesto, ali se sluzbenici ne biraju u sluzbu kao takvu, nego se imenuju na upraznjeno radno mjesto kad se ono pojavi. Ali, popunjavanje radnog mjesta prati uvijek moguca konkurencija izvan sluzbe. U savremenim drzavama prisutna je tendencija profesionalizacije uprave, tj. stvaranja nezavisne i profesionalne administracije, tako da se danas utvrduju relative precizno svi uslovi nuzni za prijem u sluzbu. Upravo oslonom na ove savremene tendencije, na svim nivoima vlasti u BiH doslo je do utemeljenja sistema sluzbe karijere tj. prihvatanje modela profesionalne i nepoliticne sluzbe. Uslovi za zasnivanje sluzbenickog odnosa utvrduju se, u pravilu zakonom, ali s obzirom na brojnost vrsta javnih sluzbenika (vrsta drzavnih organa), samo su opci uslovi predmet podrobne zakonske regulative.

64

Kao zajednicki opci uslovi, koji predstavljaju nuzne pretpostavke da bi jedno lice moglo biti primljeno u sluzbu, u nasern zakonodavstvu, utvrdeni su: • drzavljanstvo BiH; • starost iznad 18 godina (punoljetnost); • opca zdravstvena sposobnost, odnosno zdravstvena sposobnost potrebna za obavljanje poslova pojedinog radnog mjesta na koje se vrsi prijem i • neosudivanost, tj. nevodenje krivicnog postupka za krivicna djela od strane Medunarodnog tribunala za bivsu Jugoslaviju, koja po svojoj prirodi predstavljaju smetnju za sticanje statusa drzavnog sluzbenika, odnosno u RS, neosudivanost za krivicno djelo na bezuvjetnu kaznu zatvora od najmanje sest mjeseci ili za krivicno djelo koje lice cini nepodobnim za obavljanje poslova u organu drzavne uprave. Za postavljenje na mjesto drzavnog sluzbenika u institucijama BiH trazi se jos da zainteresirano lice ispunjava i ove uslove: • univerzitetska diploma i druge obrazovne ili akademske kvalifikacije, najmanje VII stepena strucne spreme, • regulirana vojna obaveza; • da nije otpustan iz sluzbe na osnovu disciplinske mjere na bilo kom nivou vlasti u BiH, u periodu od tri godine prije objavljivanja potrebe za prijemom u sluzbu i • nevodenje krivicnog postupka. U FBiH, pored naznacenih opcih uslova, zainteresirano lice mora imati odgovarajucu strucnu spremu (isti uslovi kao u u slucaju prijema u institucije vlasti BiH), te da nije otpustano iz drzavne sluzbe. I, konacno, u RS da bi jedno lice steklo svojstvo drzavnog sluzbenika, trazi se da ispunjava jos i ove opce uslove: da po svojim radnim i ljudskim kvalitetima bude dostojan ugleda drzavnog sluzbenika, te da ispunjava i druge uslove utvrdene zakonom, drugim propisima ili aktom o unutrasnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta u organu drzavne uprave. Posebni uslovi, odnosno drugi uslovi za prijem u drzavne sluzbe, shodno naznakama u zakonodavstvu, odraz su radnog mjesta na koje se buduci sluzbenik prima. Stoga pored opcih uslova, potrebno je da lice ispunjava i zahtjeve u pogledu: • struke - odgovarajuce skolske i strucne naobrazbe; • radnog iskustva; • godina sluzbe; • posebnih zdravstvenih uslova i • psihofizicke sposobnosti i drugi uslova. Posebni uslovi se utvrduju zakonom, drugim propisom, te aktom o unutrasnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta u organu drzavne uprave. Popunjavanje radnih mjesta u drzavnoj sluzbi U posebnom rezimu radnih odnosa u drzavnoj sluzbi BiH, za razliku od opceg rezima, popunjavanje upraznjenih radnih mjesta, vrsi se na dva nacina: • internim oglasavanjem, tj. internim oglasom, • javnim oglasavanjem, tj. javnim konkursom. Pri tome, da bi doslo do otvaranja postupka popune radnog mjesta u drzavnom organu, prethodno radno mjesto koje se popunjava mora biti upraznjeno. Interesantno je da u sva tri zakona o drzavnoj, tj. adminstrativnoj sluzbi u BiH, imamo taksativno naznacena radna mjesta o kojima se radi. U institucijama BiH to su : • rukovodeca radna mjesta, o sekretar i sekretar s posebnim zadatkom i

65

o pomocnik ministra. ostali drzavni sluzbenici: o sef unutarnje organizacione jedinice, o strucni savjetnik, o visi strucni saradnik i o strucni saradnik. Kategorije ovih radnih mjesta utvrduju se podzakonskim aktom. • Radna mjesta u drzavnoj sluzbi FBiH su: • rukovodeca radna mjesta: o rukovodilac samostalne uprave i samostalne ustanove; o sekretar organa drzavne sluzbe; o rukovodilac uprave i ustanove koja se nalazi u sastavu ministarstva; o pomocnik rukovodioca organa drzavne sluzbe i o glavni federalni i glavni kantonalni inspektori, o ostali drzavni sluzbenici, odnosno ostala radna mjesta: • sef unutarnje organizacione jedinice; o inspektori; o strucni savjetnik; o visi strucni saradnik i o strucni saradnik. Radna mjesta u drzavnoj sluzbi RS su: • pomocnik ministra; • sekretar ministarstva; • inspektori; • rukovodilac upravne organizacije; • zamjenik i pomocnik rukovodioca upravne organizacije; • strucni savjetnik; • rukovodilac unutrasnje organizacione jedinice; • visi strucni saradnik i • strucni saradnik. Kategorije drzavnih sluzbenika u okviru radnih mjesta utvrduje Vlada Republike Srpske. U institucijama BiH, prije internog oglasavanja od strane Agencije za drzavnu sluzbu, preispituje se mogucnost internog premjestaja izmedu sluzbenika koji rade na slicnom radnom mjestu. Ako to nije moguce, tada Agencija pokusava popuniti radno mjesto eksternim premjestajem prekobrojnih sluzbenika, koji su radili na slicnim poslovima u drugoj instituciji. Medutim, ako ni jedan prethodni premjestaj nije moguc, Agencija za drzavnu sluzbu vrsi interne, odnosno javno oglasavanje upraznjenog radnog mjesta. Interni oglas objavljuje se najmanje mjesec dana prije krajnjeg roka za prijavu u "Sluzbenom glasniku BiH", kao i u instituciji u kojoj se upraznjeno mjesto pojavilo. Javni oglas objavljuje se najmanje tri mjeseca prije krajnjeg roka za prijavu, takoder u sluzbenom glasilu BiH, kao i sluzbenim glasilima entiteta i BDBiH, zatim u konuzlarnim i diplomatskim predstavnistvima, te u najmanje tri dnevna lista. Slicno kao i u instucijama BiH, i u entitetima vrsi se popuna upraznjenih radnih mjesta u drzavnoj sluzbi. U RS interno se popunjavaju radna mjesta strucnog saradnika, a izricito je predvideno da se imenovanje rukovodecih sluzbenika od strane Vlade RS vrsi na osnovu javnog konkursa. Najveca ovlastenja ima Agencija za drzavnu sluzbu na nivou BiH, jer ima ovlasti da postavlja drzavne sluzbenike u institucije BiH, u skladu s rezultatima koje je kandidat postigao u procesu javnog natjecanja, uz prethodno pribavljeno misljenje nadlezne institucije. Kada se radi o rukovodecim drzavnim sluzbenicima, Agencija samo daje

66

prethodno misljenje nadleznoj instituciji (u pravilu Vijecu ministara) za imenovanje. Pri tome, uvijek se radi o uspjesnim kandidatima koji su prosli javni konkurs. Postavljenje drzavnih sluzbenika vrsi se upravnim aktom, koji se objavljuje u "Sluzbenom glasniku BiH". U FBiH Agencija za drzavnu sluzbu daje samo prethodno misljenje o postavljenju drzavnog sluzbenika u kantonalne i federalne organe uprave, a imenovanje vrsi rukovodilac organa uprave, tj. drzavne sluzbe svojim rjesenjem. Postavljenje se moze izvrsiti samo sa liste uspjesnih kandidata, koji su prosli javni konkurs. Opcinski i gradski nacalnici postavljaju opcinske i gradske drzavne sluzbenike, takoder sa liste uspjesnih kandidata, nakon prethodno pribavljenog misljenja Agencije. Za sve postavljene drzavne sluzbenike, predvidena je obaveza polaganja zakletve vjernosti pred rukovodiocem organa drzavne sluzbe prije preuzimanja duznosti ciji tekst utvrduje Agencija. Agencija za drzavnu upravu RS objavljuje rezultate javnog natjecaja, tj. javnog konkursa i pismeno obavjestava sve kandidate o rezultatima koje su postigli. Imenovanje rukovodecih drzavnih sluzbenika vrsi Vlada RS, na prijedlog Agencije. Izuzece u primjeni zakona o drzavnoj sluzbi U Zakonu o drzavnoj sluzbi u institucijama BiH izricito je navedeno da se pojedina lica ne smatraju drzavnim sluzbenicima, pa shodno tome, da se na njih ne primjenjuje ovaj zakon. Naime, pravni status slijedecih lica ureduje se drugim propisima: • clanovi Parlamentarne skupstine BiH; • clanovi Predsjednistva BiH; • ministri i njihovi zamjenici; • clanovi Stalnog komiteta za vojna pitanja; • sudije Ustavnog suda; • sudije Suda BiH; • guverner i viceguverner Centralne banke BiH; • generalni revizor i zamjenici generalnog revizora Ureda za reviziju i finansijsko poslovanje institucija BiH i • savjetnici clanova Parlamentarne skupstine, clanova Predsjednistva BiH, predsjedavajuceg Vijeca ministara, ministara i zamjenika ministara, guvernera i viceguvernera Centralne banke BiH. Slicno izuzece je predvideno i u Zakonu o drzavnoj sluzbi FBiH, prema cijim odredbama drzavnim sluzbenicima se ne smatraju slijedeca lica: • clanovi Parlamenta FBiH; • predsjednik i podpredsjednik FBiH; • clanovi Vlade FBiH; • sudije Ustavnog suda BiH; • sudije Vrhovnog suda FBiH; • federalni tuzioci; • clanovi kantonalne skupstine, • clanovi kantonalne vlade, • sudije kantonalnih sudova, • kantonalni tuzioci; • clanovi opcinskih i gradskih vijeca; • opcinski nacelnici i gradonacelnici i • savjetnici navedenih funkcionera. Pravni status ovih lica ureduje se drugim propisima. Pravni karakter akta o prijemu u drzavnu sluzbu

67

U pravnoj teoriji postoji spor u pogledu pravne prirode akta o prijemu u sluzbu, odnosno o postavljenju sluzbenika. O pravnoj prirodi rjesenja o postavljenju (imenovanju) javnog sluzbenika postoje slijedece osnovne koncepcije: • ugovorna koncepcija, • koncepcija dvostranog akta i • koncepcija jednostranog akta. Prema ugovornoj koncepciji, postavljenje, imenovanje, odnosno prijem sluzbenika u radni odnos je nacin uspostavljanja ugovornog odnosa izmedu sluzbenika i drzavnog organa. Ti ugovori mogu biti, po jednom shvatanju, privatnopravne naravi (ugovor o najmu sluzbe, ugovor o punomocstvu, ugovor o reprezentaciji, ugovor sui generis), po drugom, to su ugovori javnopravne naravi (ugovor o javnoj sluzbi ili ugovor o javnoj funkciji). Koncepcija dvostranog akta se bazira na cinjenici da u aktu o postavljenju sluzbenika postoje uvijek elementi dvostranog akta, odnosno dvije volje. Bez sluzbenikove prethodne saglasnosti i bez njegovog stupanja na rad, akt nije ni donesen. Potreban je sticaj dva razlicita unilateralna akta (molba, prijava na konkurs i odluke – akta o prijemu). Koncepcija jednostranog akta pociva na poimanju rjesenja o postavljenju, imenovanju i prijemu u radni odnos kao jednostranog akta. Po jednom shvatanju ovaj akt dobija odmah po donosenju punu pravnu snagu, ali se zbog realnosti elementa dobrovoljnosti dodaje jedan raskidni ugovor, koji se sastoji o odobrenju prijema, postavljenja, odnosno zasnivanja radnog odnosa od strane primljenog, postavljenog ili imenovanog kandidata. Ako uslov ne bude ispunjen, akt postaje punovazan, a ako se ispuni, akt se retroaktivno ponistava. Ova koncepcija se ne moze prihvatiti zbog toga sto jedno lice postaje sluzbenikom prije nego sto ovaj da svoj pristanak na zasnivanje radnog odnosa i sto se na njega odnose sva prava i obaveze sluzbenika i prije nego sto je stupilo na rad, odnosno sluzbu. Po drugom shvatanju, akt o postavljenju kao jednostran akt je valjan tek nakon stupanja sluzbenika na radno mjesto. Ukoliko dode do odbijanja ovog stupanja, tada nedostaje jedan formalni uslov, bitan za punovaznost akta o postavljenju, imenovanju rj. akta o prijemu u sluzbu. Prihvata se stanoviste da pravnu prirodu akta o postavljenju, imenovanju, odnosno zasnivanju radnog odnosa u upravi najpribliznije odrazava shvatanje o aktu - uslovu. Prema ovom shvatanju, zakonom ovlasteni organ vrsi izbor izmedu vise kandidata i vrsi imenovanje, postavljanje, odnosno prijem u radni odnos jednog lica. Medutim, proizvodenje pravnog efekta vezano je odloznim (suspenzivnim) uslovom, koji se sastoji u akceptiranju od primljenog kandidata konkretnog radnog mjesta. Ako kandidat, u odredenom roku, ne stupi na rad na "svoje" radno mjesto, doneseni akt-uslov ne proizvodi pravno djejstvo i smatra se da nije ni donesen.

68

RASPOREDIVANJE ZAPOSLENIKA NA RADNO MJESTO Institut rasporedivanja zaposlenika, tj. radnika na radno mjesto je vazna radnopravna kategorija, cije opce znacenje proizilazi, prije svega, iz organizacije rada. U teoriji radnog prava institut rasporedivanja se razmatra oslonom na osnove i ciljeve naucne, racionalne i ekonomicne organizacije rada, optimalne efektivnosti poslovanja svake organizirane radne sredine, te motiviranosti i napredovanja svakog zaposlenika. Da bi se postigla racionalna organizacija rada, motivacija i produktivnost rada, kao i profesionalna pokretljivost radnika poslodavci treba da obezbijede: • adekvatan prihvat trazenog zaposlenika, kao posljedica pravilnog i zakonitog postupka prijema u radni odnos; • pravilan prihvat i raspored zaposlenika na radno mjesto, sto podrazumijeva upoznavanje radnika sa radnim mjestom, organizacijom, radnim redom i ambijentom i utvrdivanje i provodenje adekvatne "kadrovske politike" opcenito, a narocito u vezi sa napredovanjem zaposlenika u toku njegovog rada u istoj radnoj sredini, odnosno u vezi s profesionalnom selekcijom postojecih i novoprimljenih kadrova. Naime, u teoriji radnog prava polazi se od stava da sve promjene koje se desavaju u statusu zaposlenika u toku trajanja radnog odnosa, a koje se vezuju za promjenu radnog mjesta na kojem zaposlenik radi (pod uslovom da se ne radi o sporazumnim promjenama) oznacavaju jednostrane mutacije, odnosno ius variandi. Zbog toga se postavlja pitanje postojanja ovlastenja za mutaciju, odnosno ius variandi na strani posodavca. Pocetno, moze se prihvatiti stav da u slucajevima precizno utvrdenih uslova rada vrijedi nacelo invarijabilnosti prestacije rada, ako nema sporazuma. Izuzeci su moguci na strani poslodavca, ali u granicama zakonskih odredbi, jer nema jednostrane promjene uslova iz sporazuma o zasnivanju radnog odnosa. Istovremeno, u radnom pravu nije zanemarivana cinjenica da je svako radno mjesto podlozno uskladivanju sa cjelokupnim procesom rada, sto implicira i mogucnost izmjena, transformiranja, pa i ukidanja radnog mjesta. Uslovi i zahtjevi radnog mjesta, koji su fiksirani prilikom uspostavljanja radnog odnosa, odnosno prilikom zakljucivanja ugovora o radu, objektivno su podlozni mutacijama, odnosno modifikacijama, sto otvara mogucnosti dopustivosti ius variandi na strani poslodavca, kada su one nuzne s aspekta procesa rada. Iz znacaja cjelokupne institucije kretanja zaposlenika u toku trajanja radnog odnosa, kako za sam proces unapredenja rada, posebno s aspekta produktivnosti, rentabilnosti, efikasnosti poslovanja, tako i u odnosu na status zaposlenika, odnosno za njegova prava, obaveze i odgovornosti, ova institucija ne moze biti u potpunosti prepustena domenu

69

ugovorne autonomije zainteresiranih strana. Zbog toga je ovu instituciju nuzno razmotriti kako u odnosu na pocetak trajanja radnog odnosa, tako i u odnosu na cjelokupno trajanje ovog odnosa kod jednog poslodavca i to s aspekta pozitivhe regulative iz domena radnih odnosa. Rasporedivanje radnika prilikom stupanja na rad Postupak zasnivanja radnog odnosa finalizira se zakljucivanjem ugovora o radu i rasporedivanjem zaposlenika na radno mjesto zbog cijeg je popunjavanja taj postupak i bio proveden. Radi se, dakle, o pravu zaposlenika koji je zasnovao radni odnos i o obavezi poslodavca koji je izvrsio izbor zaposlenika i sa njim zakljucio ugovor o radu. Pravilnim rasporedivanjem zaposlenika obezbjeduje se racionalno, ekonomicno i efikasno funkcioniranje ukupne organizacije rada, kao i tehnoloski red i disciplina. Istovjetan je interes i poslodavca i zaposlenika da zaposlenik strucno i profesionalno obavlja poslove i zadatke svoga radnog mjesta na koje je primljen i da ostvaruje sto povoljnije rezultate. Poslovi i zadaci radnog mjesta na koje je zaposlenik rasporeden prilikom zasnivanja radnog odnosa predstavljaju relativno konstantan sadrzaj njegovog rada u toku radnog vijeka, sve dok ne nastupi neki od predvidenih osnova za raspored na drugo radno mjesto ili pak za prestanak radnog odnosa. Osnovi i incijative za rasporedivanje zaposlenika na drugo radno mjesto, odnosno zadatke i poslove, mogu poticati od samog zaposlenika, kao i od poslodavca. Povodi su najcesce objektivne prirode, jer su rezultat izmijenjenih tehnoloskih, organizacijskih i drugih uslova za odrzavanje redovnog procesa rada. Dakle, rasporedivanje zaposlenika na radno mjesto uvijek znaci njegovo ukljucivanje u radni kolektiv bez obzira koliki je. U pitanju je jedan proces, koji se sastoji od: • "prihvata" novog zaposlenika, • "uvodenja u posao" (upoznavanja sa uslovima rada, kao i sa neposrednim saradnicima, sa postojecim pravilima, posebno o zastiti na radu) i • raspored radnika na radno mjesto, odnosno zadatke i poslove radnog mjesta ako se na radnom mjestu nalazi dva ill vise radnika, odnosno zaposlenika. Vrste rasporedivanja radnika Temeljne odredbe o rasporedivanju radnika proizilaze iz opcih zakonskih propisa kojima se regulira obavezni sadrzaj ugovora o radu, koji mora sadrzavati "radno mjesto na kome se zaposlenik zaposljava i kratak opis poslova". Dakle, zaposlenik ima pravo i obavezu da obavlja poslove radi kojih je i zasnovao radni odnos. Medutim, u toku trajanja radnog odnosa i u toku poslovanja poslodavca moze nastati potreba da se radnik rasporedi i na druge poslove, odnosno radne zadatke. Dakle, nasuprot pravu i duznosti radnika da obavlja poslove radi kojih je zasnovao radni odnos, stoji potreba i zahtjev poslodavca da ga rasporedi i na druge poslove, bilo privremeno, bilo trajno. Prema ranijim rjesenjima u nasem radnom zakonodavstvu postojalo je nekoliko vrsta rasporedivanja: • rasporedivanje radnika na posao koji odgovara njegovoj strucnoj spremi, • rasporedivanje radnika na poslove za koje se trazi niza strucna sprema, • rasporedivanje invalida rada, • rasporedivanje iz jedne u drugu radnu sredinu kod istog poslodavca, • rasporedivanje odlukom disciplinske komisije. Naime, za vrijeme trajanja radnog odnosa radnik je, u pravilu, u skladu sa samoupravnim opcim aktom i zakonskim uslovima, mogao biti rasporeden na svako radno mjesto koje odgovara stepenu njegove strucne spreme odredene vrste zanimanja, znanja i sposobnosti u slucajevima neophodne potrebe procesa rada.

70

Rasporedivanje radnika na radno mjesto za koje se trazi niza strucna sprema odredene vrste zanimanja od one koju radnik ima predstavljalo je izuzetak. To rasporedivanje moglo je biti trajno uz pristanak radnika i privremeno bez pristanka, odnosno protiv volje radnika, samo u slucajevima utvrdenim zakonom (visa sila koja je nastupila ili neposredno predstoji, spasavanje sredstava rada, nedostatak sirovina ili materijala koji prouzrokuju zastoj cjelokupnog ili dijela procesa rada, privremena zamjena iznenada odsutnog radnika i u drugim slucajevima koji su posljedica izuzetnih okolnosti utvrdenih opcim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom). Ovaj privremeni raspored mogao je trajati dok traju izuzetne okolnosti, odnosno njihove neposredne opasnosti. Na osnovu ovakvih rjesenja, vladalo je misljenje da je radnik bio zasticen od premjestaja na drugo mjesto "uvijek kada je to znacilo njegov nepovoljniji polozaj, kao sto je rasporedivanje na radno mjesto za koje je predvidena niza strucna sprema od one koju on ima, kada bi bio rasporeden na manje placene poslove ili u nepovoljnije uslove rada". Medutim, navedeno misljenje ne moze se prihvatiti u cjelini, jer je radnik bio duzan prihvatiti raspored na radno mjesto koje odgovara njegovoj strucnoj spremi, iako je takav raspored mogao biti nepovoljan za njega. Pravo zaposlenika da radi na radnom mjestu na koje je primljen rijetko moze trajati cijeli radni vijek. Nastupanje raznih okolnosti u organizaciji rada dovodi zaposlenika u situaciju da je duzan da prihvati rad na drugom radnom mjestu ili da u slucaju neprihvatanja, snosi posljedice. U teoriji radnog prava se istice da je profesionalna pokretljivost, odnosno mobilnost radnika u uslovima stalne tehnoloske i naucne revolucije ne samo nuzna, nego i korisna. Isto tako, u literaturi radnog prava opravdano se istice da je u prirodi covjeka da tezi visem, da se afirmira, da napreduje. Zbog toga bi pri odlucivanju o rasporedivanju na druga radna mjesta trebalo usvojiti princip koji bi bio odraz adekvatne kadrovske politike, prema kojem bi se u procesu prerasporedivanja radnika omogucilo uspjesnijim, strucno i profesionalno osposobljenijim radnicima rasporedivanje na slozenija i odgovornija radna mjesta. Suprotno postupanje (raspored na manje slozena radna mjesta, nepovoljniji uslovi za ostvarivanje vece place i dr.) ugrozava ukupnu radnu atmosferu u radnom kolektivu, jer se opravdano istice da svaki formalizam pri rasporedivanju steti ne samo radnicima koji se rasporeduju, nego i ostalim radnicima i utice na njihove medusobne odnose i rezultate rada. Pri tome, treba imati u vidu da ipak ima malo radnih mjesta bez ikakve mogucnosti napredovanja, bez obzira na vrstu radnog odnosa. I u uslovima kada objektivno ne postoji mogucnost napredovanja na druga radna mjesta s visim zahtjevima, redovito postoji mogucnost napredovanja u placi na osnovu rezultata rada, kvaliteta rada, po vecem iskustvu, kontinuitetu rada kod poslodavca (tzv. "vjernost") itd. Dakle, nema zaposlenja na kojem nema mogucnosti sticanja sirih i uzih prava od onih koje radnik ima u odrectenom momentu. U toku trajanja radnog odnosa kod jednog poslodavca moguca su: • napredovanja, • nazadovanja • stagnacija. Institucija napredovanja treba da bude primarno zastupljena, jer institucija degradiranja (zaustavljanja u napredovanju, odnosno vracanje na nize) nije u skladu s osnovnim nacelom kadrovske politike da radnik u toku radnog vijeka mora imati mogucnost da napreduje, "a nikako i nikad da stagnira i da nazaduje". Ukoliko ipak dode do degradacije ili pak stagnacije u duzem vremenskom periodu, tada se radi o potrebi prestanka radnog odnosa, zbog toga sto ne pokazuje zelju i sposobnost za uspjesno obavljanje poslova svoga radnog mjesta ili je u pitanju stvarno onemogucavanje radnika - sikaniranje da uspjesno radi i napreduje. U nasoj drzavi, kao i u drugirn savremenim zemljama, u sva tri zakona o radu individualni ugovor o radu javlja se kao pravni osnov za uspostavljanje radnog odnosa. Ovaj ugovor obavezno sadrzi i odredbe o radnom mjestu. Iz zakonskih odredbi u ugovoru o radu moze

71

se zakljuciti da nase zakonodavstvo ne poznaje vise institut premjestaja, odnosno donosenje odluke o rasporedu na druge poslove bez saglasnosti zaposlenika, kao sto je bio slucaj u ranijem zakonodavstvu. Kao izvjesna supstitucija ranijem zakonodavnom rjesenju, ali i kao potvrda navedenom stavu, moze posluziti posebna vrsta otkaza - otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora. lako je ovo specifican institut, ponuda se moze odnositi i na druge klauzule ugovora, pa i na cijeli ugovor, te je u tom smislu znacajan i s aspekta rasprave. U izmijenjenom ugovoru o radu poslodavac moze ponuditi i novo radno mjesto sa kratkim opisom poslova. Ako zaposlenik ne prihvati, snosi posljedice kao i kod redovnog otkaza. U praksi se moze pojaviti potreba privremenog premjestaja zaposlenika zbog nastupanja izvanrednih okolnosti. Zbog nedostatka zakonskih odredbi, ovo pitanje bi se moglo urediti pravilnikom o radu. Pod tim uslovom moze se zauzeti stav da u tim okolnostima postoji obaveza zaposlenika da prihvati privremeno, kratkotrajno obavljanje poslova drugog radnog mjesta. Takvo postupanje proizilazi i iz opcih pravila obligacionog prava, posebno iz nacela savjesnosti, postenja, profesionalnosti, te iz poslovnopravnih odnosa. Neosnovano odbijanje takvog angazmana moglo bi biti razlog za redovit otkaz. Rasporedivanje drzavnih sluzbenika Rasporedivanje sluzbenika na osnovu prijema u sluzbu Postupak okoncavanja procedure o prijemu u sluzbu finaliziraju akti o postavljenju, tj. zasnivanju radnog odnosa i rasporedivanju sluzbenika na radna mjesta koja su popunjavana. Rasporedivanje na radna mjesta oznacena u konkursu, odnosno oglasu predstavlja: • pravo kandidata koji je zasnovao radni odnos i • istovremeno i obavezu organa drzavne sluzbe koji je izvrsio izbor i donio akt o prijemu u sluzbu. Odstupanje od standardnih postupaka za rasporedivanje sluzbenika striktno je opredijeljeno zakonom i ograniceno iskljucivo na razloge izuzetne potrebe drzavne sluzbe i to samo dok postoji takva potreba. Svako odstupanje od elemenata koji su fiksirani u konkursu, odnosno oglasu predstavlja osnov za sluzbenika da istakne povredu bitnih uslova za prijem u sluzbu. Kao i ranije, tako i sada, za pravilno, precizno i potpuno objektivno ostvarivanje rasporedivanja sluzbenika, i to kako na pocetku trajanja radnog odnosa, tako i za cijelo vrijeme njegovog trajanja u jednom organu uprave, predviden je poseban institut sistematizacija radnih mjesta koja je utvrdena pravilnikom o unutrasnjoj organizaciji organa uprave, tj. drzavne sluzbe. Osnovno pravilo je da se sluzbenici mogu primati i postavljati na radna mjesta koja su predvidena pravilnikom o unutrasnjoj organizaciji. Rjesenje o postavljenju, pored podataka o kandidatu, datumu prijema i kad kandidat treba da pocne da radi, vremenu trajanja radnog odnosa, obavezno sadrzi i naziv organizacijske jedinice i radnog mjesta na koje se rasporeduje, osnovno sluzbeno zvanje i platni razred. Medutim, u toku trajanja sluzbenickog odnosa javljaju se razni osnovi za rasporedivanje odnosno premjestaj sluzbenika u okviru jednog organa uprave tj. drzavne sluzbe. To su osnovi koji mogu biti subjektivne prirode ako poticu od samog sluzbenika, ili objektivne prirode, ako su posljedica okolnosti u funkcioniranju datog organa uprave. Rasporedivanje - premjestaj drzavnih sluzbenika Nova rjesenja u zakonodavstvu o radnim odnosima u drzavnim organima tj. drzavnim sluzbama u BiH, poznaju interni premjestaj i premjestaj, kao mjere prema kojima se drzavni sluzbenik moze zbog potreba sluzbe, premjestiti na drugo radno mjesto u istom ili drugom organu, te u istom ili drugom mjestu rada. U drzavnoj sluzbi na nivou BiH i FBiH decidno je reguliran interni premjestaj, koji se definira kao premjestaj drzavnog sluzbenika s njegovog radnog mjesta na slicno radno

72

mjesto u istoj instituciji, tj. istom organu drzavne sluzbe, u skladu sa objektivnim potrebama sluzbe. Interni premjestaj moze biti: dobrovoljni ili nametnuti, odnosno uz suglasnost sluzbenika ili na inicijativu nadleznog organa date drzavne sluzbe. Prerpostavka za dobrovoljni interni premjestaj je postojanje upraznjenog radnog mjesta, koje se kao takvo popunjava putem internog oglasavanja tj. internog oglasa ali i na osnovu odgovarajucih zasluga drzavnog sluzbenika, koji se prijavljuje za popunjavanje tog radnog mjesta. Ukoliko premjestaj podrazumijeva i promjenu prebivalista, drzavni sluzbenik ima pravo na odgovarajuce naknade u skladu sa pravilima koja utvrdi rukovodilac organa drzavne sluzbe. Nametnuti interni premestaj nije blize zakonski reguliran, ali se moze zakljuciti da do njega moze doci i u situacijama kada nije upraznjeno radno mjesto. Naime, ukoliko se ocijeni s obzirom na objektivne potrebe sluzbe, moguce je da dode do premjestaja dva sluzbenika s jednog na drugo radno mjesto. U RS postoji institut premjestaja, kao mjera na temelju koje se drzavni sluzbenik, zbog potreba sluzbe, premjesta na drugo radno mjesto. Zapravo, radi se o mogucnosti upucivanja zaposlenog u organu drzavne sluzbe u drugi drzavni organ u istom mjestu bez njegove saglasnosti, zbog povecanja obima posla, ako se o tome sporazumiju funkcioneri koji rukovode tim organima. U svakom slucaju, radi se o privremenom premjestaju, jer moze trajati samo dok traju razlozi za upucivanje, i to najduze tri mjeseca. U zakonskim rjesenjima RS postoji mogucnost privremenog premjestaja zaposlenih u drzavnim organima na radna mjesta van sjedista zaposlenja, i to bez njihove saglasnosti, ali najduze sest mjeseci u toku dvije godine.

RADNO VRIJEME Vrijeme se pojavljuje kao jedinstvena i nedjeljiva kategorija u zivotu covjeka, koje on koristi i trosi u toku svog zivotnog vijeka. Uprkos tome, u proucavanju i istrazivanju vremena uobicajeno je da se ono dijeli na razne kategorije i podkategorije. Najprisutnija podjela, kako u svakodnevnici, tako i u naucnim disciplinama, je podjela na: • radno vrijeme • vrijeme van rada (slobodno vrijeme i druge uze kategorije). Pojam radnog vremena U radno-pravnoj literaturi radno vrijeme se definira kao vrijeme kada poslenik nalazi na raspolaganju poslodavcu, tj. kao vrijeme u kome je zaposlenik duzan obavljati poslove i zadatke radnog mjesta, ili kao vrijeme za naposlenik ima pravo i obavezu da provede na radu. Dakle, radno vrijeme je radni dan, pri cemu radno vrijeme cini efektivni rad i obavezna prisutnost na radu. Osnovni aspekt i zahtjev radnika u odnosu na poboljsanje uslova rada je bio oslonjen na duzinu radnog vremena. Zapravo, borba radnika za ograniceno radno vrijeme, transformisala se u fazi ekonomskog liberalizma u zahtjev za skracivanjem radnog vremena. Naime, u prvoj fazi razvoja radnog , kao i trzisnog privredivanja, radno vrijeme nije bilo nicim ograniceno, sto je zancilo najvise sto je radnik mogao izdrzati, a to je cesto bilo iznad fizioloskih mogucnosti ljudskog organizma.Stoga je i razumljivo da i u savremenim radnim zakonodavstvima propisi o radnom vremenu imaju prije svega zastitni karakter.

73

U danasnje vrijeme, kao rezultat promjena u posmatranju rada, ali i naucno-tehnoloskog progresa, za vecinu savremenih drzava vrijedi pravilo o 42-satnoj radnoj sedmici, sa tendencijom i daljeg skracivanja radnog vremena. Prema izvjestajima Medunarodne organizacije rada primjetna je znacajna tendencija u razvijenim zemljama na smanjivanju radnog vremena, zahtjevi su usmjereni na 40-satnu radnu sedmici, pa i na 35-satnu sedmicu. Osnovna pravila o radnom vremenu Propisi o radnom vremenu i u savremenim radnim zakonodavstvima imaju zastitni karakter, odnosno pojavljuju se kao vazan segment zastite posloprimca na radu i u vezi sa radom. Osnovna pravila o radnom vremenu vezuju se za reguliranje: • punog radnog vremena (raspored, preraspodjela); • nepunog radnog vremena; • skracenog radnog vremena i • radnog vremena duzeg od punog (prekovremeni rad) Puno radno vrijeme U savremenim drustvenopravnim porecima, puno radno vrijeme predstavlja standard za ostvarivanje i konstituiranje u punom obimu svih prava i obaveza vezanih za radnopravni status. Samo reguliranje radnog vremena ima svrhu obezbjedenja drustveno potrebne kolicine rada radi ispunjavanja privrednih i drugih zadataka drustva i istovremeno predstavlja zastitu lica u radnom odnosu od neprimjerenog trajanja radnog dana. Puno radno vrijeme ili, kako se u praksi naziva, "redovno radno vrijeme" odreduje se imperativnim normama, dok je raspored punog radnog vremena prepusten autonomnoj regulativi (kolektivnim ugovorima, opcim aktima poslodavca), osim u odredenim djelatnostima od posebnog drustvenog interesa, gdje je prisutna samo djelimicna autonomna regulativa. Puno radno vrijeme odreduje se prema njegovom trajanju u toku sedmice. Kod nas je uvedena 42-satna radna sedmica 1965. godine, a do tada je puno radno vrijeme bilo 48 sati sedmicno. Puno radno vrijeme, ovisno od prirode posla, moze se organizirati kao: • jednokratno • dvokratno ili • smjensko radno vrijeme. Jednokratno radno vrijeme, ovisno od njegovog pocetka i zavrsetka tokom sedmice, moze biti • Kruto radno vrijeme - podrazumijeva da je pocetak i zavrsetak radnog vremena fiksiran. • Promjenjivo radno vrijeme - odreduje se najcesce u dijelu procesa rada za odredene djelatnosti, ovisno od prirode posla koji se obavlja (npr. u oblasti obrazovanja zadaci administracije i pomocno-tehnickih sluzbi, u pravilu, obavljaju se u jednokratnom krutom radnom vrernenu, a edukativni dio utvrduje se posebnirn rasporedom). • Klizno radno vrijeme. Ako se uvodi klizno radno vrijeme, tada se utvrduje najranije i najkorisnija mogucnost pocetka i zavrsetka radnog dana. Iz ovog rasporeda proizilazi i obavezno vrijeme prisustvovanja na radnom mjestu (npr. na pocetku od 6-9, a pri kraju radnog dana od 13-15). To znaci da je obavezno prisustvo od 9-13 sati. Dvokratno radno vrijeme, u pravilu, uvodi se usluznim i trgovackim djelatnostima. Zaposlenici koji rade dvokratno u nepovoljnijem su polozaju od onih koji rade jednokratno, jer vise vremena i sredstava trose sa dolazak i odlazak na posao. Zbog toga bi trebalo da se ovaj raspored tretira kao poseban uslov rada.

74

Puno radno vrijeme moze se rasporediti, najcesce, u dijelu procesa rada u dvije, tri ili cetiri smjene. Nepuno radno vrijeme Radni odnos se moze zasnovati i sa radnim vremenom kracim od punog radnog vremena. Ovo radno vrijeme naziva se nepuno radno vrijeme. Zaposlenik koji radi na radnom mjestu za koje je predvideno nepuno radno vrijeme tj. zaposlenik koji zakljuci takav ugovor o radu, moze da zasnuje radni odnos sa vise poslodavaca i na taj nacin ostvari puno radno vrijeme, radi ostvarivanja punog obima prava iz radnopravnog statusa. Zaposlenik koji obavlja poslove radnog mjesta sa nepunim radnim vremenom ima sva prava i obaveze kao i zaposlenik koji radi puno radno vrijeme, ali obim prava koji je uslovljen duzinom radnog vremena ostvaruje upravo ovisno o vremenu provedenom na radu Skraceno radno vrijeme Zakonom, odnosno pravilnikom o radu i ugovorom o radu moze se utvrditi da radno vrijeme bude krace od punog radnog vremena, na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zastite na radu, nije moguce zastititi zaposlenika od stetnih utjecaja vezanih za zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika. Radno vrijeme se skracuje srazmjerno stetnom utjecaju na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika. U svakoj radnoj sredini pravilnikom o radu utvrduju se poslovi koji se obavljaju pod posebnim uslovima rada (stetnim utjecajima na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika) u skladu sa zakonom, te trajanje radnog vremena na tim poslovima. Kao posebni uslovi rada uobicajeno se smatraju poslovi koji zahtijevaju narocito tezak i naporan rad, rad pod povecanim atmosferskim pritiskom, rad sa otrovnim gasovima i drugim materijama i slicno, rad letackog osoblja, rad pod djejstvom jonizirajuceg zracenja, rad na velikim visinama i sl. Rad duzi od punog radnog vremena (prekovremeni rad) Samo izuzetno, radno vrijeme zaposlenika za ograniceni period moze trajati duze od 40 sati sedmicno, pod uslovima utvrdenim zakonom. Rad duzi od punog radnog vremena ili prekovremeni rad u skladu sa zakonskim odredbama je ogranicen vremenski i sveden na iznimne slucajeve, koji su predvideni zakonom. Opcenito prekovremeni rad dopusten je u slucaju: • vise sile (pozar, poplava, potres); • iznenadnog povecanja obima posla; • drugim slucajevima neophodne potrebe, te • moze trajati najduze 10 sati sedmicno. U naprijed navedenim slucajevima, zaposlenik je, na zahtjev poslodavca, obavezan da radi duze od punog radnog vremena, najvise 10 sati sedmicno, odnosno uz dobrovoljni pristanak zaposlenika u trajanju jos najvise 10 sati sedmicno. Pojedinim kategorijama zaposlenika prekovremeni rad se ni u kom slucaju ne moze narediti, a to su zaposlenici mladi od 18 godina. Isto tako, trudnicama, majkama, odnosno usvojiocu djeteta do 3 godine, te samohranom roditelju ili usvojiocu sa djetetom do 6 godina zivota, prekovremeni rad se moze narediti samo uz njihovu pismenu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.

Nocni rad Rad nocu postoji u djelatnostima koje imaju kontinuiran rad u toku cijelog dana, a javlja se i kod onih poslodavaca kod kojih se rad na pojedinim poslovima i zadacima u okviru radnih

75

mjesta obavlja iskljucivo nocu (npr. u ugostiteljstvu, saobracaju, nocni cuvari, rad u komunalnim djelatnostima). Zakonom je odredeno da se nocnim radom smatra rad u vremenu izmedu 22 sata i 6 sati ujutro iduceg dana, a u poljoprivredi izmedu 22 sata i 5 sati ujutro. Ako je rad organiziran u smjenama, obezbjeduje se izmjena smjena, all tako da zaposlenik radi nocu uzastopno najvise jednu sedmicu. Rad nocu je poseban uslov rada, koji utjece na pravo zaposlenika na uvecanu osnovnu placu u skladu sa mjerilima utvrdenim kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Zabranjen je nocni rad maloljetnih zaposlenika, s tim sto se za njih nocni rad u industriji smatra rad izmedu 19 sati i 7 sati ujutro iduceg dana, a u ostalim djelatnostima za nocni rad za ove zaposlenike je rad izmedu 20 sati i 6 sati iduceg dana. Maloljetni zaposlenici mogu biti izuzeti od zabrane nocnog rada izuzetno u slucaju havarije, vise sile i zastite interesa javnog poretka. Za ove izuzetke predvidena je obavezna saglasnost nadleznog organa, ali je otvoreno da li je u pitanju prethodna ili naknadna saglasnost. ODMORI Pravo na odmore spada medu osnovna prava lica u radnom odnosu. Cilj garantiranja prava na odmore je obnova fizicke i umne sposobnosti zaposlenika, tj radnika nakon odgovarajuceg perioda kontinuiranog rada. Medu odmorima postoje razlike, jer je i razlicit osnov njihovog nastanka. Naime, zapazeno je da se u razlicitim vrstama odmora nalaze i razliciti ciljevi odmora, npr: • fiziolosko-zdravstveni; • radno-zastitni; • socijalni i • ekonomski. Dakle, odmor je jedno vremensko razdoblje prekida, odnosno obustave rada, koji je obavezno nametnut u obavljanju jedne prestacije rada, a on se zaposleniku daje: • u toku istog radnog dana, • izmedu dva uzastopna radna dana, • nakon proteka odredenog broja uzastopnih radnih dana - jedanput u svakoj sedmici, • nakon proteka odredenog broja uzastopnih mjeseci provedenih u radnom odnosu od strane odredenog zaposlenika u toku jedne kalendarske godine. S obzirom na vremensko razdoblje, unutar kojeg se ostvaruju, odmori se razvrstavaju na: odmore u toku radnog dana, izmedu dva radna dana, sedmicne i godisnje. Polazeci od znacaja prava na odmore, odredbe o njima su ius cogens naravi. Zbog toga ne postoji mogucnost zaposlenika (disponenta) da se odrekne ovog prava ili da trazi njegovo smanjivanje. Polazeci od ociglednog razvitka u medunarodnim okvirima, ciju osnovu cine rjesenja o slobodnom vremenu zaposlenika, nase pozitvno pravo predvida slijedece odmore: • u toku trajanja radnog vremena u jednom radnom danu -odmor u toku dnevnog rada (pauza); • odmor izmedu dva radna dana; • odmor u toku sedmice - sedmicni odmor i • godisnji odmor Odmor u toku radnog vremena Odmor u toku trajanja radnog vremena u jednom radnom danu oznacava se kao pauza (stanka) ili kao prekid rada u toku trajanja radnog vremena. Radi se o kratkom prekidu rada s ciljem odmora, odnosno predaha ili olaksanja.

76

Pravo na odmor u toku radnog dana imaju svi zaposlenici koji rade u punom radnom vremenu. U okviru opceg rezima radnih odnosa u FBiH i BDBiH ovaj odmor - pauza traje najmanje 30 minuta i vrijeme ovog odmora se ne uracunava vise u radno vrijeme, za razliku od RS u kojoj je izricito predvideno da se uracunava u puno radno vrijeme. Poseban rezim odmora u toku rada mora biti izricito propisan (npr. za profesionalne vozace teretnih vozila, autobusa predvidena je pauza nakon odredenog vremena - sati voznje). Nacin koristenja prava na odmor u toku radnog dana ureduje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Posmatrajuci pauzu kao pravo radnika, tj. zaposlenika treba naznaciti da se u nekim djelatnostima rad odvija kontinuirano zbog prirode procesa (rad na salterima posta, banaka, uprave odnosno sluzbi, davanja lijekova, hrane i dr.), a da ima procesa rada koji se nikada ne prekidaju - bolnice. Pravo zaposlenika da i u tim djelatnostima ima svoj odmor u toku radnog vremena obezbjeduje se organizacijom procesa rada tj. obezbjedenjem adekvatnih zamjena, odnosno kroz tzv. funkcionalno radno vrijeme. Odmor izmedu dva uzastopna radna dana - dnevni odmor Dnevni odmor je vrijeme izmedu dva uzastopna radna dana u koje zaposlenik ne radi. Cilj ovog odmora je siri u odnosu na prethodni odmor, jer dnevni odmor treba da sluzi ocuvanju radne snage, zdravlja i sigurnosti zaposlenika na radu, kao i zadovoljavanju kulturnih, porodicnih i drugih potreba zaposlenika kao covjeka i gradanina. Po usvojenim standardima rada, dnevni odmor traje najmanje 12 sati neprekidno izmedu dva uzastopna radna dana. Od ovog pravila predvidena su dva izuzetka i to: • za vrijeme rada na sezonskim poslovima zaposlenik ima pravo na dnevni odmor u trajanju od najmanje 10 sati neprekidno i • za maloljetne zaposlenike dnevni odmor ne moze se smanjivati, tj. uvijek traje najmanje 12 sati neprekidno. Pored ovih izuzetaka, posebnim rezimom odmora izmedu dva uzastopna radna dana zaposlenih u pojedinim djelatnostima mogu se predvidjeti i druga odstupanja od opceg rezima. Sedmicni odmor Sedmicni odmor je odmor koji se daje zaposleniku u okviru razdoblja od svakih sedam uzastopnih dana. Pravilo je da poslije sest uzastopnih radnih dana, redovito i istovremeno za sve zaposlenike jednog poslodavca bude odreden jedan dan kao neradni, a ovisno od rasporeda radnog vremena traje 24, 32, 36, 60 sati neprekidno. Ukoliko zaposlenik iz opravdanih razloga mora da radi na dan svog sedmicnog odmora, poslodavac mu obezbjeduje drugi dan u periodu odredenom prema dogovoru poslodavca i zaposlenika. lako ima historijsko-religijsko znacenje za narode BiH, kao uobicajeni dan sedmicnog odmora pojavljuje se nedjelja. Medutim, i po ranijim i po novim zakonskim odredbama nije predvideno koji ce to dan da bude. Sedmicni odmor treba da omoguci rekreaciju i obnavljanje radne snage zaposlenika, kao i zadovoljavanje materijalnih, kulturnih, duhovnih, porodicnih i drugih sirih ciljeva. Dani sedmicnog odmora ne mogu se uracunavati u dane godisnjeg odmora, placenog ili neplacenog odsustva. U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH radniku pripada pravo na sedmicni odmor u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno, a ako je neophodno da zaposlenik radi na dan svog odmora, poslodavac je duzan u dogovoru sa zaposlenikom odrediti kada ce radnik iskoristiti dan sedmicnog odmora.

77

Godisnji odmor Godisnji odmor predstavlja osnovno pravo zaposlenika u radnom odnosu, odnosno jednu od osnovnih obaveza poslodavca. To je licno, neotudivo i neprenosivo pravo koje se stice ispunjavanjem unaprijed utvrdenih uslova. Godisnji odmori su takvi koji se svake kalendarske godine obavezno daju onim zaposlenicima koji su u toj godini proveli na radu kod istog poslodavca odredeno minimalno vremensko razdoblje. Poseban cilj godisnjeg odmora je bio-psiholoska zastita zaposlenika, ali i siri kulturni zivot. Opcenito, produzavanje trajanja godisnjih odmora je u korelaciji sa produzavanjem slobodnog vremena. Kod nas i dalje preovladava zakonsko reguliranje prava na placeni godisnji odmor, iako se ono u nekim zemljama ureduje i kolektivnim ugovorima, pa cak i ugovorima o radu. Uslovi za sticanje prava na placeni godisnji odmor su slijedeci: • potrebno je da zaposlenik u radnom odnosu i • da je u radnom odnosu sest mjeseci neprekidno. To se odnosi na zaposlenike koji se zaposljavaju prvi put ili koji imaju prekid rada izmedu dva radna odnosa duze od osam dana. Odsustvo sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad, materinstvo, vojne vjezbe i drugog odsustva koje nije uslovljeno voljom zaposlenika, ne smatra se prekidom rada u smislu zakonskih odredbi o godisnjem odmoru. Kod nas i dalje vrijedi pravilo da svaki zaposlenik ima pravo na placeni godisnji odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana, a maloljetni zaposlenici u trajanju od najmanje 24 radna dana. Ako zaposlenik radi na radnim mjestima sa posebnim uslovima rada, zaposlenik ima pravo na godisnji odmor u trajanju od najmanje 30 radnih dana. Zaposlenik koji nije stekao pravo na godisnji odmor u smislu izlozenih uslova, ima pravo na najmanje jedan dan godisnjeg odmora za svaki navrseni mjesec dana rada, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Pravilo je da se godisnji odmor koristi u neprekidnom trajanju, a koristenje u dva dijela predstavlja samo zakonsku mogucnost. Ako se koristi u dva dijela, tada prvi dio mora trajati bez prekida najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske godine. Drugi dio odmora moze se iskoristiti najkasnije do 30 juna naredne godine. Posebno je predvideno pravo zaposlenika da moze koristiti jedan dan godisnjeg odmora kad on to zeli, pod uslovom da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog koristenja. Izricito je predvideno da se zaposlenik ne moze odreci prava na godisnji odmor, niti mu se to pravo moze uskratiti. Zaposleniku se ne moze izvrsiti isplata naknade umjesto koristenja godisnjeg odmora. Dakle, pravo na godisnji odmor je steceno, licno i neotudivo pravo, koje je istovremeno i obaveza poslodavca. Vrijeme koristenja godisnjeg odmora odreduje poslodavac u skladu

78

sa zakonom i kolektivnim ugovorom, vodeci racuna o potrebama posla i potrebama zaposlenika. Godisnji odmor je uvijek placen. Pored osobine placenosti, na temelju koje se godisnji odmor razlikuje od prethodno analiziranih odmora, uz pravo na godisnji odmor, vezuje se i pravo na regres. Pravo na regres za godisnji odmor je akcesorne prirode i ostvarivanje tog prava zavisi od koristenja godisnjeg odmora. Pri tome, pravo na regres nije zakonsko pravo, nego pravo koje je utvrdeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Opci kolektivni ugovor za teritorij FBiH, utvrduje samo minimalnu visinu prava na regres: "zaposleniku pripada regres za koristenje godisnjeg odmora u visini od najmanje 70% prosjecne place ostvarene u FBiH, prema posljednjim objavljenim podacima Federalnog zavoda za statistiku". S obzirom da je pravo na regres izvedeno pravo iz prava na godisnji odmor, ono u osnovi i u velicini dijeli sudbinu godisnjeg odmora. Naime, zaposlenik koji nije stekao "pun godisnji odmor" po prirodi srvari, nema u vecem obimu sporedno pravo (pravo na regres) od izvornog prava - prava na godisnji odmor. Pri svemu tome, vazno je opet naznaciti da ostvarivanje prava na regres zavisi od koristenja godisnjeg odmora, te ako zaposlenik nije iskoristio godisnji odmor, nema pravo na regres, odnosno zaposlenicima koji nisu stekli pravo na godisnji odmor, regres za godisnji odmor ce se isplacivati kad steknu to pravo.

ODSUSTVA SA RADA Radnopravni institut odsustva (dopusta) svodi se na situaciju u kojoj je zaposlenik "osloboden", krace ili duze vrijeme, od obaveze da obavlja poslove i zadatke svoga radnog mjesta na koje je rasporeden, odnosno to je ono vremensko razdoblje u kojem je zaposlenik osloboden obaveze da radi. Drugim rijecima, pojam odsustva se svodi na dva znacenja: • na apstraktnu mogucnost koriscenja dopusta, koja je u vezi sa statusom zaposlenika i • na subjektivno pravo zaposlenika. Osnovna razlika izmedu odsustva i odmora svodi se na cinjenicu sto kod odsustva prevladavaju privatna stanja, poslovi i interesi, koji kao takvi ovise o volji i ponasanju zaposlenika, odnosno o njegovom zahtjevu da koristi apstraktnu mogucnost odsustva i time konstituira subjektivno pravo. Zaposlenik ne mora koristiti pravo na odsustvo, u poredenju sa pravom na odmor kojeg se ne moze odreci, odnosno on se tog prava moze i odreci. Istina, u odredenim situacijama zaposleniku se pravo na odsustvo ne moze uskratiti, ali u pojedinim mu se ne mora ni odobriti. S obzirom da za vrijeme odsustva zaposlenik ne ostvaruje placu, vec je u pitanju izvjesno pravo na naknadu place, odsustva se dijele u pravilu, na: • odsustva uz naknadu place i • odsustva bez naknade place. Odsustva uz naknadu place Pravo na odsustvo uz naknadu place, dakle pravo na odsustvo koje se ima smatrati vremenom provedenim na radu, pripada zaposleniku u odredenim situacijama koje su pravne i objekrivne prirode. Radi se o slucajevima koje radno zakonodavstvo smatra pravno dopustenim, te odsustvo u tim situacijama izjednacava sa vremenom provedenim na radu. Preciznije, ukoliko radnik u

79

utvrdenim situacijama trazi odsustvo sa rada, to pravo mu se ne moze uskratiti. Zaposlenik ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu place do sedam radnih dana u jednoj kalendarskoj godini (placeno odsustvo) u slucajevima: • stupanja u brak; • porodaja supruge; • teze bolesti clana porodice, odnosno domacinstva; • smrt clana porodice, odnosno domacinstva. U smislu zakonskih odredbi o placenom odsustvu, clanom porodice (obitelji) smatraju se: • bracni, odnosno vanbracni drug, • dijete (bracno, vanbracno, usvojeno, pastorcad i dijete bez roditelja uzeto na izdrzavanje), • otac, majka, ocuh, maceha, usvojilac, djed i baba (po ocu i majci), braca i sestre. U navedenim slucajevima placeno odsustvo moze trajati do sedam dana u toku kalendarske godine, sto znaci da zaposlenik koji po jednom osnovu iskoristi sedam radnih dana, ne moze koristiti placeno odsustvo po drugom osnovu. Po prirodi stvari, izuzetak bi trebao biti vezan za slucaj smrti clana porodice. Autonomno pravo poslodavca je da svojim aktom utvrdi tacan broj dana placenog odsustva u svakom od zakonom navedenih slucajeva, ali da utvrdi i druge slucajeve, uslove i vrijeme trajanja placenog odsustva u skladu sa propisima o radu i kolektivnim ugovorom. Na ovaj nacin obezbjectuje se pravna sigurnost, te svi zaposlenici nastupanjem utvrdenog slucaja, ukoliko to zele, ostvaruju pravo na placeno odsustvo. Odsustvo bez naknade place Drugi oblik odsustva je odsustvo bez naknade place, koji predstavlja situaciju u kojoj dolazi, po pravilu, do kraceg prekida rada zbog subjektivnih razloga. Kao takvo, ovo odsustvo ima za posljedicu mirovanje svih prava i obaveza iz radnog odnosa, odnosno odsustvovanje sa rada u ovoj sferi ne predstavlja pravo zaposlenika, ali na zahtjev zaposlenika poslodavac moze odobriti i ovakvo odsustvo. Dakle, neplaceno odsustvo je samo mogucnost, a ne pravo, jer je izricito predvicteno da poslodavac moze zaposleniku odobriti odsustvo sa rada bez naknade place (neplaceno odsustvo) na njegov zahtjev. Slucajevi i uslovi pod kojima se zaposleniku moze odobriti neplaceni dopust, zbog jednakosti u mogucnostima i tretmanu zaposlenika, trebalo bi utvrditi pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. U reguliranju ovog pitanja mogu se shodno primjenjivati dosadasnja pravila, koja su odsustvovanje sa rada bez naknade place vezivala za uslov da takvo odsustvo ne remeti normalno odvijanje procesa rada.

Odsustvo sa rada radi zadovoljavanja vjerskih odnosno tradicijskih potreba Pozitivno radno zakonodavstvo BiH kao specificno pravo zaposlenika regulira pravo na odsustvo radi zadovoljavanja vjerskih, odnosno tradicijskih potreba. U korelaciji sa drzavnim i vjerskim praznicima, zaposlenici imaju pravo na naknadu place samo u dane praznika koji su kao takvi utvrdeni kao dani u kojima se ne radi (drzavni praznici), odnosno u dane koji su utvrdeni kao neradni zbog vjerskih, odnosno drugih tradicijskih potreba (vjerski praznici). U radnom zakonodavstvu FBiH i BDBiH odsustvo radi zadovoljavanja vjerskih, odnosno tradicijskih potreba, vezuje se za pravo na odsutnost sa rada do cetiri radna dana u jednoj kalendarskoj godini, s tim da se odsustvo od dva dana koristi uz naknadu place - placeno odsustvo, odnosno preostala dva dana kao neplaceno odsustvo. U radnom zakonodavstvu RS u toku kalendarske godine ova vrsta odsustva se vezuje za tri dana i to kao neplaceno odsustvo, ukoliko poslodavac drugacije ne odluci.

80

Dakle, institut dopusta radi zadovoljavanja vjerskih i tradicijskih potreba ima dvovrsnu prirodu, odnosno jednim dijelom je placeno odsustvo, a jednim dijelom neplaceno odsustvo. Istovremeno, ono je pravo zaposlenika, a obaveza poslodavca, odnosno poslodavac je duzan omoguciti zaposleniku, na njegov zahtjev, koristenje ovog odsustva. Pri tome, ostaje pravo poslodavca da svojim opcim aktima regulira ovo odsustvo u skladu sa zakonskim odredbama. Nadalje, s obzirom da poslodavac ima pravo da predvidi: • druge slucajeve placenog odsustva i • vremenski okvir tih odsustava, u svakoj konkretnoj radnoj sredini, u zavisnosti od potreba i mogucnosti poslodavca moguca je detaljnija konkretizacija u pogledu prava na placene i neplacene dopuste. Porodajno odsustvo (porodiljsko odsustvo) Porodajno odsustvo se javlja kao jedan od segmenata posebne zastite zene zaposlenice u vezi sa materinstvom. Iz bioloskih, socijalnih i humanih razloga zastita majcinstva se ostvaruje na nekoliko nivoa, s ciljem da se pomogne majci, djetetu ali i reguliranju populacije u sirem smislu. Zbog toga je radnopravni i socijalni polozaj zene reguliran na dva osnovna nacina: • putem normi koje vaze za sve zposlenike, te • posebnim normama koje se iskljucivo odnose na rad zena-zaposlenika. U okviru ove druge skupine normi najvise normi pozitivnog radnog zakonodavstva odnosi se na zastitu zene-zaposlenice u vezi sa majcinstvom, i to za period trudnoce, period poslije porodaja, te zastitu u pogledu njege djeteta. Osnovna pitanja radnopravne zastite zene-zaposlenice u vezi sa materinstvom u pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, odnosi se na: • zabranu dovodenja u nepovoljniji polozaj zbog trudnoce; • pravo na rasporedivanje u vrijeme trudnoce, • pravo na skraceno radno vrijeme (pravo na rad s polovinom radnog vremena), • pravo na pauzu za dojenje, • pravo na mirovanje radnog odnosa, • pravo na porodajno odsustvo, • pravo koje moze koristiti otac djeteta, odnosno usvojilac djeteta, • pravo na zastitu u pogledu prekovremenog rada, • pravo majke u slucaju djetetove smrti. Porodiljsko odsustvo predstavlja pravo na odsutnost s rada za vrijeme trudnoce, porodaja i njege djeteta, a zbog svoje prirode i cilja koristi se kontinuirano, i to u periodu prije poroda pa do odredene dobi zivota djeteta. Duzina trajanja porodajnog odsustva predmet je i medunarodne regulative, te u nacionalnim zakonodavstvima varira, sa prisutnom tendencijom stalnog povecanja. U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH zena-zaposlenica ima pravo na porodiljsko odsustvo od jedne godine neprekidno u FBiH i RS, odnosno od sest mjeseci u Brcko DBiH. U RS postoji i pravo na dodatno porodiljsko odsustvo od 18 mjeseci u slucaju rodenja blizanaca, treceg i svakog narednog djeteta. Porodiljsko odsustvo je postavljeno djelimicno na dobrovoljnoj osnovi, a djelimicno kao obaveza za zenu-zaposlenicu, u pogledu njegovog trajanja, odnosno koristenja. Tako, na osnovu preporuke ovlascenog lijecnika, odnosno na sopstveni zahtjev, zaposlena zena moze poceti koristiti porodajno odsustvo 28 dana prije ocekivanog datuma porodaja. Medutim, pravo na utvrdeno trajanje porodajnog odsustva zena moze, na sopstveni zahtjev, koristiti i u kracem vremenskom trajanju, ali uz postovanje zakonskog minimuma od 42 dana, odnosno 60 dana (RS) ovog odsustva od dana porodaja. Vrijeme koriscenja porodajnog odsustva uracunava se u staz osiguranja, ali pravo na naknadu place u periodu koriscenja porodajnog odsustva regulira se ili u periodu kracem

81

od trajanja ovog odsustva ili propisima koji se odnose iskljucivo na zastitu materinstva tj. porodica sa djecom. Pravo na porodiljsko odsustvo ima i otac odnosno usvojilac, u slucaju smrti majke, ukoliko ona napusti dijete ili je iz opravdanih razloga sprijecena da koristi porodiljsko odsustvo. ZASTITA NA RADU Zastita na radu u modernom radnom zakonodavstvu ne razmatra se samo u tradicionalnom smislu, kao ostvarivanje zahtjeva organiziranih radnika za obezbjedenje odgovarajucih radnih i zivotnih uslova, nego i kao vazan segmen zastite zivotne okoline. Naime, ukupni tehnoloski i drustveni razvoj utjecali su da se i zastita zivotne sredine pojavi kao nezaobilazno pitanje u mnogim disciplinama, pa tako i u radnom pravu. Zastita na radu i zivotna sredina U najsirem smislu zivotna sredina oznacava skup prirodnih uslova koji su neophodni za svakodnevni zivot covjeka i njegovu drustveno korisnu djelatnost. Medutim, svakodnevno, saznanja u drustvu pokazuju da covjek svojom djelatnoscu nije samo osvojio prirodu da bi sto potpunije zadovoljio svoje potrebe, nego je svojom djelatnoscu izazvao takve promjene u zivotnoj sredini da je doveo i dovodi u pitanje i svoj opstanak. U savremenom svijetu neophodno je obezbjedenje ekoloske ravnoteze i humanijeg koristenja prirodnih resursa, pri cemu cojek treba da zna kakvo je njegovo sopstveno ucesce u zastiti ili zagadivanju zivotne sredine. Istovremeno, u procesu rada u radnoj sredini pojedinac je izlozen mnogim stetnim utjecajima, tako da se danas radi na iznalazenju mjera, na jednoj strani, zastite covjekove zivotne okoline, a na drugoj strani zastite covjeka u radnoj sredini. Zbog toga se u najsirem smislu, do zastite covjekove okoline dolazi preko ocuvanja i zastite sredine od samog covjeka, a radi obezbjedenja upravo njegovih normalnih uslova zivota i rada. U tom kontekstu zastita radne sredine, kao dio zastite zivotne sredine, predstavlja zastitu zivota i zdravlja pojedinaca-radnika koji neposredno rade u toj sredini, ali i svih onih na ciji zivot i zdravlje mogu utjecati premecaji u datoj radnoj sredini koji utjecu na zivotnu sredinu drugih. Sa radnopravnog stanovista narocito je znacajan onaj dio koji se odnosi na izvrsavanje obaveza u procesu obavljanja djelatnosti, koji obavezuje i poslodavce i radnike da obezbijede zdravu zivotnu sredinu, odnosno sacuvaju radnu sredinu, a posebno da sprijece eventualnu mogucnost zagadivanja zivotne sredine. Zagadivanje zivotne sredine nosi opasnost po zdravlje i zivot ljudi, kao i zagadivanje radne sredine ali uslovi zivota i rada se, medutim, ne mogu obezbijediti samo zastitom na radu. Zastita covjekove okoline je moguca samo kao najsira drustvena akcija, a u savremenom drustvu obaveza cuvanja i zastite prirodne sredine je obaveza svih, te je neophodno permanentno izgractivati svijest gradana i voditi siroku drustvenu akciju u provoctenju mjera zastite okoline. Dakle, obaveza se odnosi na sve subjekte, koja se kao univerzalno i ustavno nacelo, blize ureduje zakonskim i drugim propisima i opcim aktima. Pojam zastite na radu Historijski posmatrano, drzavna intervencija u oblasti radnih odnosa vezuje se za donosenje pravih propisa koji su imali za cilj pruzanje izvjesne zastite rada djece, zena, odnosno u toku daljeg razvoja radnog prava, svih radnika. U opcem smislu, zastita na radu i u vezi sa radom, obuhvata skup propisa, zatim mjera i sredstava kojima se zasticuje: • zivot i zdravlje zaposlenika na radu i u vezi sa radom, • obezbjeduje sigurnost na radu, • otklanjaju opasnosti po zivot i zdravlje, • te humaniziraju uslovi rada. U savremenim radnim zakonodavstvima zastita osoba na radu i u vezi sa radom ulazi u osnovna prava zaposlenika.

82

Zastitu na radu i u vezi sa radom obezbjeduju i sprovode poslodavci, kroz obavezu da osiguraju uslove rada u okviru propisanih mjera i normative zastite na radu, zatim poduzimanjem mjera zastite na radu, kao i osiguravanjem zastite od drugih opasnih i stetnih utjecaja na zdravstvenu i radnu sposobnost zaposlenika. Istovremeno, zastita na radu i u vezi sa radom pojavljuje se kao pravo zaposlenika, koji nacelno moze odbiti da radi na poslovima radnog mjesta na kojem nisu provedene propisane mjere zastite na radu, odnosno ako mu neposredno prijeti opasnost po zivot i zdravlje. Normativni okvir zastite na radu u nasem pravnom sistemu vezuje se za dva nivoa. Prvi se odnosi na sve zaposlenike, a drugi na: • zaposlenike koji obavljaju poslove radnog mjesta pod posebnim uslovima, i • posebne kategorije zaposlenika (zene, maloljetni zaposlenici, zaposlenici sa invalidnoscu). U okviru opce zastite na radu, kojom su obuhvaceni svi zaposlenici, pojavljuju se norme i pravila koja su u tijesnoj vezi sa uslovima rada. U tom smislu, opca zastita na radu se vezuje za: • higijensku i tehnicku zastitu, radno vrijeme, obrazovanje u podrucju zastite na radu, zdravstvena svojstva neophodna za rad na odredenim radnim mjestima; • uslove radnog mjesta, radnu okolinu; • odmore, odsustva, sluzbe u korist zaposlenika (vrtici i si.) i • zaposlenje i stalnost zaposlenja, placu i naknadu place i sl. U okviru posebne zastite na radu, pravi se podjela u odnosu na radna mjesta koja se obavljaju pod posebnim uslovima i u odnosu na pojedine kategorije zaposlenika. Poslovima sa posebnim uslovima rada smatraju se, prema pravilima zastite na radu, poslovi koje mogu obavljati samo lica koja ispunjavaju i posebne uslove u pogledu doba zivota, zdravstvenog, tjelesnog ili psihickog stanja, psihofizickih i psihickih sposobnosti. Nadalje, poslije odredenog vremenskog perioda rada na ovim poslovima, obavezan je ponovni ljekarski pregled. Pored ovih uslova, a zbog procjene da i uz primjenu mjera zastite na radu, nije moguce zastiti zaposlenika od stetnih utjecaja, na pojedinim poslovima sa posebnim uslovima rada uvodi se skraceno radno vrijeme, koje se racuna kao puno radno vrijeme, zatim duzi godisnji odmor (najmanje 30 dana), kao i specincni rezimi u pogledu ishrane. U posebne kategorije zaposlenika ubrajaju se • zene, • maloljetni zaposlenici i • zaposlenici koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad zbog povrede na radu ili profesionalne bolesti. 1) Zena-zapolenica ima pravo na posebnu zastitu, jedanput s obzirom na spol, a drugi put s obzirom na zastitu majcinstva. U prvom kontekstu, zena ne moze biti zaposlena na poslovima pod zemljom (u rudnicima) zbog stetnosti ili povecanog rizika stetnosti ovakvih poslova na njeno zdravlje i zivot s obzirom na njene psihofizicke osobine. Izuzetak od zabrane zaposlenja na poslovima pod zemljom vezuje se za: • poslove rukovodenja koji ne zahtijevaju fizicki rad; • poslove u zdravstvenim i socijalnim sluzbama; • vrijeme odredeno za praksu radi strucnog obrazovanja ill usavrsavanja; • privremeni ulazak u podzemni dio rudnika u cilju obavljanja zanimanja, koje ne ukljucuje fizicki rad. 2) Zaposlenici mladi od osamnaest godina posebno su zasticeni na radu i u vezi sa radom kroz: • opci uslov za zasnivanje radnog odnosa vezan za 15 godina, cime se stite mlade osobe od preranog zaposljavanja, koje bi moglo nepovoljno da utjece na njihov zivot i zdravlje, • zabranom rada na odredenim poslovima.

83

Maloljetnik ne moze raditi na narocito teskim poslovima, radovima pod zemljom ill vodom, kao i na poslovima koji bi mogli stetno i sa povecanim rizikom utjecati na zdravlje i zivot maloljetnog zaposlenika, s obzirom na psihofizicke osobine ovih zaposlenika. Posebnim propisima ili kolektivnim ugovorom utvrduju se poslovi na kojima ne mogu raditi maloljetni zaposlenici; • radno vrijeme - maloljetnim zaposlenicima nije dozvoljen prekovremeni rad. • nocni rad - zabranjen je nocni rad maloljetnih zaposlenika, a u industriji rad izmedu 19 i 7 sati, smatra se nocnim radom. Izuzetak se vezuje samo za narocito teske okolnosti (havarije, visa sila) kada se, zbog opcih interesa na osnovu saglasnosti nadleznih organa, maloljetnom zaposleniku moze uvesti nocni rad, • godisnji odmor - maloljetnom zaposleniku produzava se pravo na godisnji odmor u odnosu na standard od 18 radnih dana za jos odredeni broj dana. Tako maloljetni zaposlenik u nasem radnom zakonodavstvu ima pravo na godisnji odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana. 3) Posebno se stiti kategorija zaposlenika koja je pretrpjela povredu na radu ili je oboljela od profesionalne bolesti, pa je privremeno nesposobna za rad zbog lijecenja ili oporavka. Ova posebna zastita se sastoji u slijedecem: • zabrani poslodavcu, u pogledu otkazivanja ugovora o radu, za vrijeme privremene nesposobnosti, bez obzira da li je radni odnos zakljucen na odredeno ili neodredeno vrijeme, • zabrani da povreda na radu, profesionalno oboljenje ili bolest stetno utjece na ostvarivanje prava iz radnog odnosa, • pravu da se ovi zaposlenici nakon lijecenja i oporavka vrate na radon mjesto na kome su radili prije nastupanja ovih okolnosti ili na druge odgovarajuce poslove. Zaposlenici koji su pretrpjeli povredu na radu ill oboljeli od profesionalne bolesti, imaju prednost pri strucnom usavrsavanju, obrazovanju ili osposobljavanju, koje organizira poslodavac. Posebnu zastitu na radu, uzivaju i zaposlenici sa smanjenom radnorn sposobnoscu, kao i zaposlenici kod kojih postoji neposredna opasnost od nastanka invalidnosti. Ova zastita se ostvaruje kroz njihovo pravo, tj. obavezu poslodavca da: • rasporedi ove zaposenike na poslove koji ce odgovarati njihovoj radnoj i zdravstvenoj sposobnosti, tj. u pismenoj formi ponudi ovim zaposlenicima druge poslove za koje su sposobni, • do otkazivanja ugovora o radu moze doci samo uz "prethodnu saglasnost vijeca zaposlenika". Mjere zastite na radu Zastita na radu je sastavni dio organizacije i izvodenja radnog procesa i obuhvata mjere, postupke i aktivnosti kojima se ostvaruju uslovi za bezbjedan rad. To se postize obavljanjem poslova zastite na radu normiranjem i sprovodenjem propisanih i priznatih pravila zastite na radu. Na taj nacin stvaraju se uslovi za primjenu savremenih tehnickih, zdravstvenih, socijalnih, vaspitnih i drugih mjera radi otklanjanja uzroka koji mogu da imaju za posljedicu ugrozenost, odnosno ostecenje ljudskog organizma na radu ili u vezi s radom. Mjere zastite na radu utvrduju se zakonom, propisima donesenim na temelju zakona, kolektivnim ugovorom i opcim aktima poslodavca. Pravila zastite na radu i u vezi sa radom, s obzirom na ciljeve i mjere, mogu se podijeliti na: • mjere kojima se neposredno obezbjeduje sigurnost na radu, • mjere u vezi sa uslovima rada, • mjere u vezi sa posebnom zastitom na radu.

84

Mjere kojima se neposredno obezbjeduje sigurnost na radu obuhvataju tri segmenta pravila, i to: • opce mjere koje se odreduju na svim radnim mjestima, • posebne mjere koje se primjenjuju na odredenim radnim mjestima zbog specificnih opasnosti, a koje se ne mogu otkloniti opcim mjerama zastite na radu, • mjere koje su obavezne sprovesti odredene organizacije, odnosno poslodavci. Opce mjere zastite primjenjuju se kao mjere zastite na radu na radnim mjestima u svim djelatnostima. To su mjere kojima se neposredno obezbjeduje sigurnost na radu. Opce mjere zastite na radu odnose na: • investicione objekte; • zastitne naprave i druge vidove obezbjedenja na orudima za rad; • suzbijanje prekomjerne buke i vibracija u radnoj okolini; • bezbjednost kretanja zaposlenika na radu i transportu; • bezbjednost od elektricne energije; • zastitu od opasnih i stetnih materija; • obezbjedenje od pozara i eksplozija; • osvjetljenje i mikroklimu u radnim prostorijama; • odrzavanje higijenskih uslova rada; • obezbjedenje prostorija i uredaja za licnu higijenu i dr.

Posebne mjere zastite na radu odreduju se za posebne vrste tehnoloskih procesa, za odredene djelatnosti, oruda za rad, ako se zbog specificnosti i opasnosti ne mogu obezbijediti opcim mjerama. Te posebne mjere zastite na radu primjenjuju se na poslove: • koji se izvode pod zemljom (rudarstvo, tunelogradnja i dr.); • koji se izvode pod vodom (kesonski, ronilacki i drugi radovi); • na otvorenom prostoru; • koji se izvode na visinama, odnosno izdignutim mjestima (radovi u visokogradnji); • na pokretnim objektima (sve vrste saobracaja); • hemijsko-tehnoloski procesi. Posebnim pravilima utvrduju se mjere zastite na radnim mjestima na kojima duzina radnog vremena i odmora, rad nocu, rad u smjenama i rad sa prekidima neposredno utjecu na bezbjedan rad. U posebne slucajeve, odnosno mjere uvrstavaju se i pravila kojima se odreduju slucajevi i uslovi kada se radnicima obezbjeduje smjestaj i ishrana, kao i prevoz na posao i sa posla. Posebnim mjerama takoder se odreduju radna mjesta na kojima se ne mogu rasporectivati zene, omladina i invalidi. Mjere koje su obavezne sprovesti odredene organizacije, odnosno poslodavci. Investitori i organizacije koje izraduju projektnu dokumentaciju investicionih objekata duzni su da pri izradi dokumentacije primjenjuju propisana pravila o zastiti na radu, odnosno da ih neposredno ugraduju u izvedbene projekte. Osim toga, sastavni dio svakog investicionog projekta je poseban prilog - projekat o zastiti na radu sa opisom svih opasnosti i mjerama za njihovo otklanjanje. Proizvodaci oruda za rad na mehanizovan pogon i proizvodaci sredstava licne zastite takoder su duzni da se pri projektovanju i odvijanju procesa proizvodnje pridrzavaju propisanih mjera zastite na radu i da uz sredstva priloze uputstvo za upotrebu.

85

Gradevinske organizacije, odnosno gradevinski preduzetnici duzni su da pri obavljanju gradevinske ili druge djelatnosti izvrse potrebne pripremne radnje na radilistima i da obezbijede izvodenje radova u skladu sa propisima o zastiti na radu. Poslodavci su duzni da obezbijede stalno pracenje ispravnosti i periodicne preglede oruda radi obezbjedenja sigurnosti zaposlenika. Posebnim propisima o zastiti utvrden je nacin prijema novoizgradenih objekata, kao i periodicni pregledi i ispitivanja oruda za rad uredaja, radnih i pomocnih prostorija, sredstava i opreme za licnu zastitu zaposlenika na radu.

PRAVO NA PLACU U teoriji, zakonodavstvu i praksi, placa se razmatra i procjenjuje sa razlicitih aspekata: ekonomskog, socijalnog, pravnog, moralnog. Kao jedno od temeljnih i najslozenijih prava iz rada i radnog odnosa, pravo na placu i njene supstitucije su predmet posebne obrade u radnom pravu. S obzirom na svoj znacaj, pravo na placu oslonjeno je na medunarodno radno pravo, domace zakonodavstvo, kolektivne ugovore, autonomno pravo i individualne ugovore o radu. Osnovna pitanja u razumijevanju i analizi prava na placu vezuju se za: • pojam place, • teorije o placi, • nacela o placi, • reguliranje placa, odnosno njene strukture, oblika, isplate, • zastitu place, kao i • razne naknade i nagrade, koje su posredno ill neposredno vezane za institut place. Pojam place Pravo na placu je temeljni motiv zbog kojeg zaposlenik s poslodavcem zakljucuje ugovor o radu tj. zasniva radni odnos i preuzima na sebe brojne obaveze iz tog pravnog odnosa. Iz tog razloga sva moderna radna i socijalna prava naglasavaju i sire proucavaju naplativost

86

(oneroznost) rada u radnom odnosu. Savremena pravna drzava, odnosno drzava blagostanja i socijalna drzava javlja se sa posebnom ulogom u reguliranju i ostvarivanju prava na placu. U literaturi radnog prava placa se definira kao novcani iznos, koji je poslodavac duzan isplatiti zaposleniku u skladu sa pravnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu ili drugim aktom o zasnivanju radnog odnosa, za rad koji je licno zaposlenik obavio za poslodavca u odredenom vremenskom razdoblju prema prethodno utvrdenim osnovama i mjerilima. U skladu sa naznacenom definicijom place, kao bitni element samog pojma javljaju se: • placa je uvijek novcani iznos, koja se isplacuje u odgovarajucoj novcanoj valuti. Ipak, u praksi se dogada da se ona dijelom ili u cjelini "isplacuje" u naturalnom obliku. Placa u naturalnom obliku javlja se u vrijeme ekonomskih kriza ili za vrijeme ratnog stanja, sto je posebno zabiljezeno za vrijeme agresije na nasu zemlju; • pravo na placu je licno (osobno) pravo svakog zaposlenika, jer se ono stice po osnovu licnog rada svakog zaposlenika; • osnovni elementi za utvrdivanje visine place i njenu isplatu je vrijeme provedeno na radu, odnosno rezultati rada. Drugi elementi takoder utjecu na visinu place (npr. strucna sprema, rad u smjenama, nocni rad, otezani uslovi rada). Bez obzira kako se placa tretira • kao roba na trzistu, • kao organski dio procesa rada, odnosno nerobna kategorija; • konstitutivni element troskova proizvodnje - cijena kostanja, ona je jos uvijek trosak rada, tj. trosak isplacenog rada. Vrijednost koju radnik dobija u obliku place je "protuvrijednost za utroseni rad, odnosno to je oblik odredenih novcanih davanja i odredeni sistem placanja rada u procesu raspodjele". Istovremeno, u savremnim pravnim sistemima u pojmovnom smislu place se posmatraju sa dva bitna aspekta: • kompenzacijskog (placa kao naknada za izvrseni rad, u okviru koje se pojavljuje placanje po vremenu ili placanje po ucinku), • motivatorskog (placa kao motivator ponasanja na radu i u vezi sa radom, odnosno postizanja radnih rezultata). U praksi ova dva aspekta se medusobno preplicu i dopunjavaju, bez obzira kojem segmentu se daje prioritet. Na kraju pojmovnog razmatranja place, vazno je napomenuti i jedan izraz koji se cesto koristi kao sinonim za placu -zarada. Sustinski postoji razlika izmedu ovih kategorija, jer zbir svih osnova i mjerila koji nastaje zbrajanjem na "startnu placu" cini zaradu.

Teorije o placi Odgovor na pitanje sta je placa po svojoj pravnoj prirodi je u direktnoj ovisnosti od prihvacenog sistema za odredivanje placa u datom drzavno-pravnom poretku, odnosno u konkretnom trzisnom nacinu privredivanja. Naime, postoje slijedece koncepcije o pravnoj prirodi place: • shvacanje o placi kao kontraprestaciji - prestaciji obavljanja rada, • shvacanje o placi kao forfetnoj kategoriji, tj. shvatanje koje placu vezuje za ugovoreni iznos uz sve troskove, s tim da je visina place neovisna od poslovnog uspjeha poslodavca; • shvacanje o placi kao alimentacionoj renti, • shvacanje o placi kao dohotku, koji se izdvaja iz cistog profita poslodavca (organizacije) na osnovu osnova i mjerila koji to predvidaju.

87

Ova shvatanja u vecoj ili manjoj mjeri opredijelila su postojanje vise teorija o placi, a i sistema za utvrdivanje i pracenje placa. Radi se o slijedecim koncepcijama: • teorija ponude i potraznje, • teorija o "placi prema radu" i • mjesovita teorija. Teorija ponude i potraznje Ova teorija polazi od stajalista da je placa rezultat pukog djelovanja zakona ponude i potraznje, zbog cega i nadnicu kao element ugovora o radu, uvijek treba stavljati i posmatrati u procesu "slobodne utakmice" na trzistu u koju zakonodavstvo "ne treba da se mijesa". Ipak, nicim ogranicena sloboda na trzistu dovela je prakticno do ruba gladi vecinu industrijskog radnistva, sto je uslovilo intervenciju drzave putem utvrdivanja minimalnih nadnica, kao i akciju sindikata na kolektivnom ugovaranju u pogledu placa. Ove i druge mjere nisu nista drugo nego "korekcija", ogranicavanje slobodnog djelovanja ponude i potraznje na trzistu rada u vezi sa urvrdivanjem i visinom placa. Teorija ponude i potraznje pociva na shvatanju place kao kontraprestacije prestaciji rada i na shvatanju da je placa stvar slobodne pogodne (forfetni karakter place). Zapazeno je vec odavno da se pravna priroda, odnosno narav place ne moze svoditi na ova shvatanja, pa zbog toga ni teorija o placi kao rezultatu slobodne ponude i potraznje, odnosno slobodne igre trzista ne moze ni prakticno, ni teorijski opstati. Upravo stoga, ova teorija velikim dijelom pripada proslosti. Teorija o "placi prema radu" Temeljno nacelo ove teorije je da radnikova placa ovisi od kolicine i kvaliteta rezultata njegovog rada, uz postovanje nacela "za jednak rad - jednaka placa". Smatra se da, u uslovima pravilne i efektivne primjene ovog nacela, dolazi do elimiranja brojnih razlika medu zaposlenim po raznim osnovama (npr. drustvene privilegije, uslovi rada, odgovornost, diskriminacija po rasi, spolu, nacionalnosti, godina zivota), all da se ne mogu rijesiti svi problemi u vezi sa placom (npr. kada je u pitanju visina, odnosno nivo place, struktura place, realna vrijednost place). Tako i teorija o placi prema nacelu "placa prema radu" na brojne dileme ne moze ponuditi zadovoljavajuce odgovore. U teoriji radnog prava se naglasava da nikada placa nije imala pravnu narav u smislu teorije alimentacije, pa teorija o placi prema radu ima samo relativan znacaj. "Mjesovita" teorija o placi Kako to obicno biva, mnogi teoreticari posezu za oprobanim metodom, odnosno za konstituiranjem "mjesovitih" teorijskih shvatanja, koja pocivaju na isticanju pozitivnih i negativnih strana prethodnih teorija. U ovom slucaju situacija za takav pristup je olaksana, jer prethodne teorije u praksi nemaju primjenu "u cistom obliku". Naime, i sada vazi konstatacija da svaki sistem placa predstavlja dio odredenog drustvenog ambijenta, pa time i sistema socijalne sigurnosti i pravnog sistema uopce. Place se moraju zasnivati na odrectenim konkretnim drustvenim nacelima date drustvene reprodukcije. Place, kao vazan element tog sistema i te reprodukcije, moraju biti usmjeravane kroz politiku drustva u ovoj sferi, jer u svakom drustvu profit-dobit (ranije dohodak), dio je ukupnog drustvenog dohotka prema datim nacelima raspodjele. Zakljucno, treba istaci da pravna priroda place, odnosno koja ce se teorija prihvatiti o placama, direktno je ovisna od nacela koja u ovoj sferi budu prihvacena iz cega slijede kako sistem, tako i metodi placa. Nacela reguliranja i utvrdivanja place

88

Osnovno pravilo u ostvarivanju prava na placu je njena unaprijed odredenost, tj. odredivost. Osnovna nacela reguliranja i utvrdivanja place treba da pomognu u odstranjivanju "bilo kakve arbitrarnosti, a napose da sprijeci diskrecionu ocjenu". Kao uobicajena navode se slijedeca nacela: • nacelo individualizacije place; • nacelo nediskriminacije; • nacelo motivacije i neposredne materijalne zainteresiranosti zaposlenika; • nacelo neutralnosti; • nacelo zakonitosti i legitimnosti i • nacelo impersonalnosti. Nacelo individualizacije placa pociva na zahtjevu dominacije jednakih mogucnosti, sto treba da doprinese razvoju licnosti svakog zaposlenika prema njegovim sposobnostima. S jedne strane, to znaci unifikaciju, tj. ujednacavanje opcih uslova rada i sticanje place prema radu po objektivnim mjerilima, a s druge strane, diferencijaciju, odnosno proporcionalnost place prema postignu-tim rezultatirna rada. Nacelo nediskriminacije temelji se na zahtjevu da se placa utvrduje prema istim pravilima za sve zaposlene bez obzira na spol, rasu, boju koze, nacionalnu pripadnost... Teorijski, a posebno s aspekta medunarodnog prava posmatrano, nema nikakve osnove za bilo kakvu diskriminaciju na podrucju radnih odnosa, pa time u vezi sa utvrdivanjem i isplacivanjem place. Nacelo motivacije i neposredne materijalne zainteresiranosti, pretpostavlja stimuliranje svakog zaposlenika da zaradi vise prema objektivnim mjerilima i na osnovu svojih rezultata rada. Naime, u savremenoj ekonomiji rada istice se da zaposleni opcenito ocekuju da njihove izravne kompenzacije budu usporedive s njihovim procjenama doprinosa poslodavcu, odnosno organizaciji i da budu dodatno relativno usporedive s izravnim kompenzacijama koje su date drugim zaposlenima sa slicnim svojstvima odgovornostima i radnim ucinkom. Zato su, pored izravnih kompenzacija, koje se svode na place, premije, dionicke opcije, sudjelovanje u profitu, vazne i unutrasnje nagrade (npr. participacija u upravljanju, veca odgovornost, prilika za licno napredovanje, zanimljivi rad), kao i vanjske neizravne kompenzacije (npr. bolji program zastite, placanje vremena koje nije odredeno, razne usluge i nuszarade), te nenovcane kompenzacije (npr. poslovne kartice, vlastita sekretarica, impresivne titule). Nacelo neutralizacije u sistemu placa svodi se na "jednakost place u jednakim uslovima rada i jednakim rezultatirna rada". To znaci da visina place ne bi smjela biti u suprotnosti s rezultatirna, odnosno s uspjehom u radu i ukupnim poslovanjem. Takve place rezultiraju efektnijim radom, sto se neposredno "veze" za vecu produktivnost, racionalnije, ekonomicnije i rentabilnije poslovanje. Nacelo zakonitosti i legitimnosti podrazumijeva primjenu pravnih normi heteromnog i autonomnog karaktera na odredivanje i isplatu placa. U pravilu, zakonskim normama utvrduju se samo polazni osnovi, odnosno okviri u pogledu place kao pravne kategorije, koji se blize razraduju kolektivnim ugovorima, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Svaka visina place i njena isplata, koja je u skladu sa rezultatirna rada, smatra se legitimnom i treba da bude "izvan udara progresivnog oporezivanja". Nacelo impersonalnosti place svodi se na odstranjivanje, pa cak i istrazivanje i utvrdivanje onih elemenata koji su izvan rada, odnosno van utvrdenih mjerila i kriterija (npr. imovno stanje zaposlenih, porodicno stanje, nacin zivota, posjedovanje drugih izvora prihoda) za ostvarivanje place.

89

Rezim placa Rezim reguliranja placa obuhvaca sveukupnost pravila koja ureduju odnos izmedu mjere "nagradivanja radnika za rad" i mjere radnikovog obavljenog rada. Jedna od bitnih karakteristika savremenih rezima placa, vezuje se za njegovo razlaganje na opci rezim placa i na posebne rezime placa. Opci rezim placa odnosi se na sve radnike, tj. zaposlenike jedne drzave. Subjekti koji ga reguliraju su: nadlezni drzavni organi, savezi poslodavca na nivou drzave, sindikat. Za reguliranje placa koriste se: • zakonski i podzakonski akti, • kolektivni ugovori, • autonomni opci akti i • individualni ugovori o radu. Posebni rezimi placa javljaju se u posebnim radnim odnosima, kao sto su radni odnosi: • sluzbenika i namjestenika • vojske i policije; • nosilaca pravosudnih funkcija; • lijecnika i • prosvjetnih radnika (ucitelja, nastavnika, profesora, naucnika). Za razliku od opceg rezima koji se primjenjuje za sve radnike, posebni rezimi pravne regulacije pocivaju na blizim zakonskim odredbama, koje se najcesce nalaze u materijalnim ili posebnim zakonima za pojedine vrste organa, odnosno sluzbe, grupacije radnika. Zbog toga se na njih pravila iz opceg rezima primjenjuju kao supsidijarna pravila. Kolektivni ugovori u posebnim rezimima placa prvenstveno moraju biti u skladu sa posebnim zakonima, kao i individualni akti o zasnivanju radnih odnosa. U ovim rezimima znatno je suzena i autonomna regulativa na podrucju placa. Reguliranje placa u Bosni i Hercegovini Stupanjem na snagu novog radnog zakonodavstva u oblasti reguliranja i utvrdivanja (odredrvanja) placa zaposlenika, kao najvaznijem pravu iz radnog odnosa, doslo je do korjenitih promjena u odnosu na dosadasnja rjesenja u BiH. U skladu sa pozitivnim rjesenjem u nasem radnom zakonodavstvu, postulirana je obaveza da se placa odreduje (utvrduje): • kolektivnim ugovorom, • pravilnikom o radu i • ugovorom o radu lako je zakonski odredeno da se placa utvrduje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, ipak u reguliranju, kao i u primjeni, nuzno je polaziti od izricirih zakonskih odredbi kojima se daje okvir za pojedina pitanja iz ovog domena (npr. najduzi period isplate place, principi utvrdivanja naknade place, zastita place i naknada). Prema tome, i dalje se koristi kombinovani metod reguliranja place, jer se, u sustini, placa regulira: • zakonskim aktima;

90

kolektivnim ugovorima; pravilnikom o radu kao jednim od najnuznijih autonomnih opcih akata i • ugovorima o radu, a moze i posebnim pravilnikom o placama i drugim primanjima. To je vec duze vrijeme praksa vecih organizacija. Zakonom su u istu ravan stavljeni kolektivni ugovor i pravilnik o radu kada je u pitanju utvrdivanje najnize place, kao i uslova i nacina njenog uskladivanja. Kolektivni ugovori najnizu placu reguliraju kao osnovicu za obracun osnovne place zaposlenika. Najniza placa se utvrduje u odgovarajucem procentu (55% - FBiH, 50% - RS) u odnosu na prosjecnu placu ostvarenu na odgovarajucoj teritoriji (FBiH) ili u odnosu na prosjecnu placu radnika ili placu koju bi radnik ostvario da je radio (RS). Dakle, osnovna placa predstavlja proizvod (umnozak) najnize place i odgovarajuceg koeficijenta slozenosti poslova koje zaposlenik obavlja. Osnovna placa predstavlja najnizi iznos koji se zaposleniku mora isplatiti za puno radno vrijeme, za posao odgovarajuce slozenosti, normalne uslove rada i rezultate rada. Neosporno je da odgovornost, uslovi rada i ocekivani rezultati rada predstavljaju znacajne kriterije za utvrdivanje i reguliranje place u svakom konkretnom slucaju. Otezani uslovi rada (buka, vlaga, prasina, mracne prostorije, rad pri obojenoj svjetlosti, teski fizicki rad), kao i rad za koje je zakonom propisana primjena sredstava zastite na radu, kriterij je koji utjece na pravo zaposlenika na uvecanu osnovnu placu u skladu sa kolektivnim granskim ugovorima. Uvecanje osnovne place vezuje se i za prekovremeni rad, nocni rad, rad na dane sedmicnog odmora, kao i za rad u dane praznika koji su po zakonu neradni. Pravo na uvecanje osnovne place ostvaruje se i na osnovu minulog rada, u utvrdenim procentima. Poslodavac kojeg obavezuje kolektivni ugovor ili pravilnik o radu ne moze zaposleniku ni obracunati, ni isplatiti manju placu od one koja je utvrdena kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Place se isplacuju u periodima koje odredi kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu, s tim da oni ne mogu biti duze od 30 dana. Prilikom svake isplate place poslodavac je duzan zaposleniku uruciti pismeni obracun place. Pojedinacne isplate place nisu javne. Naknada place Institut naknade place je pravo zaposlenika da u opravdanim slucajevima dobije propisani ili ugovoreni novcani iznos. Daje se zaposleniku jer nije radio i jer nije ostvario placu, a za to nije kriv, u slucajevima utvrdenim: zakonom, drugim propisima, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Tako u zakonskim propisima o radu zaposleniku tj. radniku pripada pravo na naknadu place u slucaju: • privremene nesposobnosti za rad (bolest); • za vrijeme koristenja placenog dopusta; • za vrijeme godisnjeg odmora; • ako odbije da radi jer nisu provedene mjere zastite na radu uslijed cega mu prijeti neposredna opasnost za zivot i zdravlje; • ako ne radi jer je doslo do prekida rada bez njegove krivnje, • porodajnog odsustva, • za vrijeme drzavnih praznika, te • drugim slucajevima utvrdenim lex specijalis propisima. Najaktuelnije pitanje za praksu je na ciji se teret (na koji nacin, pod kojim uslovima) isplacuje naknada placa. Ova pitanja u opcim zakonskim propisima o radu regulirana su okvirno i bez dovoljne konkretizacije. Tako je samo utvrdeno da se periodi za koji se isplacuje naknada na teret poslodavca u slucajevima godisnjeg odmora, privremene nesposobnosti za rad, porodajnog odsustva, placenog odsustva, utvrduju zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

• •

91

Kolektivnim ugovorima regulira se, u odnosu na zakonom utvrdene slucajeve, samo situacija kada je zaposlenik privremeno sprijecen za rad. Naime, zaposleniku pripada pravo na novcanu naknadu za vrijeme privremene sprijecenosti za rad zbog bolesti, samo u skladu sa zakonskim propisima o zdravstvenom osiguranju. Naknada place u vezi sa trudnocom, porodajem i njegom djeteta, odnosno naknada place zeni-majci, u FBiH regulirana je propisima o socijalnoj zastiti, zastiti civilnih zrtava rata i zastiti porodica sa djecom. Pravo na naknade za slucaj da je gradanin-zaposlenik pozvan na vrsenje poslova u oblasti odbrane (u vojne stabove, jedinice i druge organe civilne zastite, sluzbu osmatranja i obavjestavanja, na vojnu vjezbu i si.) regulira se posrednim putem zakonima o odbrani. Ova naknada se obracunava i isplacuje prema autonomnom aktu poslodavca, a na teret organa i opcina, odnosno pravnih lica koja su organizirala pozivanje gradana za vrsenje poslova iz oblasti odbrane. Naknade za slucaj odazivanja na poziv sudskih i upravnih organa, odnosno radi vrsenja javnih funkcija, obracunava se i isplacuje, opet prema autonomnom aktu poslodavca, na teret organa koji je vodio postupak, odnosno na teret stranaka u parnicnom postupku. Pritvor je mjera za osiguranje prisutnosti okrivljenog i uspjesno vodenje krivicnog postupka, koja u korelaciji sa radnopravnim statusom ima za posljedicu da pritvorenikzaposlenik odsustvuje sa rada, odnosno pritvor ima za posljedicu da je zaposlenik po sili zakona obavezno suspendovan i sa radnog mjesta i iz radne sredine. Pri tome, postoji potpuna neizvjesnost za sudbinu radnog odnosa, jer zavisi od ishoda krivicnog postupka. Ali vazno je naznaciti da dok se nalazi u pritvoru, zaposlenik je i nadalje u radnom odnosu, ali posto ne radi u skladu sa tim i ne prima placu, nego naknadu place u skladu sa opcim aktom poslodavca, posto za sada ni opci propisi o radu, ni kolektivni ugovori ne reguliraju institut suspenzije uopce. U tom smislu, svaki poslodavac u opcem rezimu radnih odnosa treba svojim aktima regulirati sopstveni rezim suspenzije, odnosno radnopravne posljedice u slucaju da se njegov zaposlenik nade u pritvoru.

Drugi vidovi motivacije radnika U svakoj radnoj sredini, odnosno radnom kolektivu, jedan dio zaposlenih na ovaj ili onaj nacin bavi se i kreativnim radom. Taj rad odvija se na poslu ili u slobodnom vremenu, a najcesce u svojevrsnoj kombinaciji ova dva vremena. Raznim inovacijama, racionalizacijama i drugim vidovima zaposlenici mogu doprinijeti povecanju dobiti poslodavca. U uslovima djelovanja trzisnih zakonitosti i savremene tehnologije neobicno je vazno stvaranje sto boljeg ambijenta za stvaralacki rad zaposlenika, jer je takav rad privlacan i motivirajuce djeluje na razvoj umnih i strucnih sposobnosti zaposlenih lica. Pod ovakvim radom, odnosno stvaralastvom, i dalje treba podrazumijevati i sitne racionalizacije, kao i veca tehnicka unapredenja procesa rada i poslovanja, pa sve do izuma i otkrica, ciji je rezultat povecanje produktivnosti rada, odnosno povecanje profita, dobiti poslodavca. U savremenim zemljama mnoga pitanja u vezi sa izumima i tehnickim unapredivanjima precizno su regulirana, konkretnije o izumima i uopce o pronalazastvu bave se posebne institucije u okviru kojih se razvijaju raznovrsne metode pracenja, kontrole i zastite novatorstva i tehnickih inovacija. Sto se tice radnog prava, ova problematika se razmatra u vezi sa pravima i obavezama iz radnog odnosa. Sada je zakonski precizirano da je zaposlenik duzan obavijestiti poslodavca o svakom izumu ili tehnickom unapredenju kojeg je ostvario na radu ili u vezi sa radom.

92

Druga obaveza zaposlenika je da sve podatke o izumu, odnosno tehnickom unapredenju, cuva kao poslovnu tajnu koju, kao takvu, ne moze nikome saopciti bez odobrenja poslodavca. Kada je tehnicko unapredenje, odnosno izum, ostvaren na radu ili u vezi sa radom, izum odnosno tehnicko unapredenje pripada poslodavcu. Zaposlenik ga ne smije prikriti, niti otuditi. Zaposlenik ima pravo na naknadu koja se moze utvrditi sa cetiri vrste akata: • kolektivnim ugovorom, • pravilnikom o radu, • ugovorom o radu ili • posebnim ugovorom. U slucaju da naknada nije utvrdena jednim od navedenih akata, a zaposlenik i poslodavac ne postignu sporazum o visini i nacinu isplate naknade, tada ce sud u parnicnom postupku odrediti zaposleniku primjerenu naknadu. Ostala materijalna davanja na radu i u vezi sa radom Situacije i uslovi za ostala materijalna prava zaposlenika su predmet regulacije kolektivnih ugovora, ali je izvjesno da ce vise doci do izrazaja regulacija pravilnicima o radu, kao i ugovorima u radu. Prava zaposlenika po ovom osnovu mogla bi se odnositi na slijedece slucajeve: • pravo na regres za godisnje odmore; • pravo na otpremnine; • pravo na razne vidove pomoci; • pravo na jubilarne nagrade; • pravo na kolektivno osiguranje zaposlenika. Neki vidovi troskova poslovanja znacajni su za ostvarivanje vise prava zaposlenika. To se narocito odnosi na slijedeca prava: • pravo na naknadu za ishranu u toku rada; • pravo na naknadu troskova prijevoza na posao i sa posla, • pravo na dnevnice za poslovna putovanja, • pravo na terenski dodatak, • pravo na naknadu za odvojen zivot. U pravilu, isplate po navedenim osnovama, u praksi, tretiraju se kao svojevrsni dodaci na placu, odnosno uz placu. Zbog toga se ti dodaci posmatraju kao odredeni novcani iznosi, pomoci kojih se kompenzira "dopunsko trosenje zaposlenikova rada" koje se javlja na radnom mjestu i do kojeg dolazi zbog nastalih razlika u odnosu na redovite uslove rada. U teoriji radnog prava navodi se da su dodaci integralni elementi place, da prate placu i da zajedno sa placom tvore ukupnost primanja zaposlenika, koja on stice na osnovu obavljenog rada, a koja su uslovljena ili prirodom rada ili specificnim karakteristikama struke, odnosno posla na odredenom radnom mjestu.

Zastita place Zastita place zaposlenika, odnosno radnika razmatra se u fazi reguliranja i u fazi ostvarivanja. • Zastita place u fazi reguliranja svodi se na obavezu regulacije place normama kogentne naravi, koje se odnose, kako na uredivanje prava zaposlenika na placu, tako i na utvrdivanje mjerila, odnosno osnova, nacina obracuna i isplate, te zastitu placa. Pravni poredak razvijenih zemalja zajamcuje pravo zaposlenika da raspolazu svojom placom, zabranjuju poslodavcu da na bilo koji nacin to pravo ogranicava, a isto tako iskljucuje valjanost zaposlenickog, odnosno radnikova odricanja od place.

93

Zastita place zaposlenika u fazi ostvarivanja prava se obezbjeduje pravilnim i blagovremenim obracunavanjem, kao i tacnim i urednim isplatama, na nacin, pod uslovima, u rokovima koji su utvrdeni zakonom, kolektivnim ugovorima, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Bitno je da se zaposleniku isplata vrsi u odredeno vrijeme, na odredenom mjestu i na odreden nacin. Poslodavac ne moze, bez saglasnosti zaposlenika, svoje potrazivanje prema njemu naplatiti na taj nacin sto ce uskratiti isplatu place ili njenog dijela, odnosno uskracivanjem isplate naknade place ill dijela naknade place. Protiv odluke poslodavca u vezi sa utvrdivanjem, kalkulacijom, isplatom place zaposlenik ima pravo na podnosenje zahtjeva zbog povrede prava na placu. Ako poslodavac ne udovolji ovom zahtjevu, zaposlenik moze u daljem roku od jedne godine zatraziti od nadleznog suda zastitu povrijedenog prava na placu. Pravo na podnosenje tuzbe nije uslovljeno prethodnim obracanjem zaposlenika poslodavcu za zastitu prava. Sto se tice zastite place prema vjerovnicima zaposlenika, kod nas se i dalje primjenjuje rjesenje koje kombinira relativnu zabranu i relativnu slobodu obustave, odnosno mogucnost obustave na placu pod odredenim uslovima. Naime, najvise polovica place ili naknade place zaposlenika moze biti prisilno obustavljena radi ispunjavanja obaveze zakonskog izdrzavanja, a za sve ostale obaveze moze se prisilno obustaviti najvise jedna trecina place zaposlenika. PLACE DRZAVNIH SLUZBENIKA Rezim placa sluzbenika organa uprave, tj. drzavnih sluzbi ureden je zakonskim i podzakonskim normama. Radi se o sistemu placa koji se ureduje heteronomnom pravnom normom i koji se osigurava obezbjedenjem sredstava u budzetu drustvene zajednice koja je osnovala organ, odnosno drzavnu sluzbu u kojoj sluzbenik radi. Pravilo je da i placa sluzbenika i namjestenika nije vise jedinstvena, odnosno ne sastoji se od jednog iznosa, vec se sastoji od vise novcanih iznosa odredenih po unaprijed utvrdenim kriterijima, pa i od odredenih materijalnih pogodnosti odredenih po raznim osnovama. Izricito je predvideno da se place sluzbenika utvrduju razvrstavanjem u platne razrede na nacin odreden zakonom i drugim propisima. Drzavni sluzbenik u institucijama BiH ima pravo na placu koja odgovara njegovom radnom mjestu, s tim da je polazna osnova za sve drzavne sluzbenike ista. Polaznu osnovu za utvrdivanje placa ovim drzavnim sluzbenicima utvrduje Vijece ministara BiH. Drzavni sluzbenici u institucijama BiH razvrstani su u sest platnih razreda, pocev od prvog za strucne saradnike, pa do sestog u koji su svrstani sekretari i sekretari sa posebnim zadatkom. Koeficijente koji se odnose na platne razrede i unutar platnih razreda utvrduje Vijece ministara BiH. Placa se uvecava za dodatak u slucaju unapredenja na vise radno mjesto, te po osnovu radnog staza (0,5% za svaku godinu zapocetog radnog staza, a najvise do 20%). U FBiH struktura placa za sve drzavne sluzbenike odredena je na isti nacin kao za drzavne sluzbenike u institucijama BiH. Predvideno je da polazna osnova za sve drzavne sluzbenike u organima drzavne sluzbe bude ista na svim nivoima vlasti u FBiH, a da ovu osnovu utvrduje Vlada FBiH u skladu sa zakonom predvidenim radnim mjestima. Polazna osnova za place drzavnih sluzbenika u FBiH utvrduje se dogovorno od strane sindikata, Vlade FBiH i vlada kantona. Koeficijente za platne razrede, u skladu sa radnim mjestima utvrdenim u Zakonu o drzavnoj sluzbi FBiH, za federalne drzavne sluzbenike utvrduje Vlada FBiH, za kantonalne organe drzavne sluzbe kantonalna vlada, odnosno za opcinske i gradske drzavne sluzbenike opcinska i gradska vijeca. U RS drzavni sluzbenik ima pravo na platu koja odgovara njegovom radnom mjestu, slozenosti poslova koje obavlja i vremenu provedenom na radu. Drzavni sluzbenici u RS razvrstani su u pet platnih razreda, s rim da prva platna grupa obuhvata: pomocnike ministara, sekretare ministarstava, inspektore i rukovodioce upravne organizacije, a peta platna grupa - strucne saradnike. Koeficijenti za platne grupe utvrdeni su Zakonom o

94

administrativnoj sluzbi u upravi RS, a Vlada RS utvrduje najnizu cijenu rada drzavnih sluzbenika uz ucesce sindikata. STRUCNO OBRAZOVANJE I USAVRSAVANJE U razvoju svakog drustva jedan od odlucujucih faktora napretka i prosperiteta je obrazovanje i strucno usavrsavanje. To je posljedica opceprihvacenog stava, odnosno svijesti o znacaju i nezamjenjivosti ljudskog faktora za svako napredno drustvo, odnosno za svaku organizaciju i svaki ozbiljan i progresivan poduhvat. Ipak, mjesto obrazovanja i strucnog usavrsavanja u svijetu i kod nas u korelaciji sa privrednim i drustvenim razvojom je dijametralno razlicito. To se ogleda u stavu o apsolutiziranju znacaja strucnosti i obrazovanja, pa do njihove potpune ili djelimicne relativizacije, odnosno zanemarivanja. Ovome jos treba dodati parcijalno, nepotpuno i djelimicno sagledavanja znacaja i uloge obrazovanja i strucnog osposobljavanja. Za ovakav pristup nalazi se opravdanje u slucajevima kada radnici mogu za relativno kratko vrijeme biti osposobljeni za rad na pojedinim radnim mjestirna. Pri tome se gubi iz vida da je i za djelimicno osposobljavanje, po pravilu, potrebno sire obrazovanje. Sire obrazovanje je garancija za prekvalifikaciju radnika u slucaju potrebe, koja se sve cesce javlja, jer je "stabilnost" radnih mjesta, ali i radne sredine sve manja. To zahtijeva "prisustvo" stalnog strucnog obrazovanja i usavrsavanja. Dokazano je da djelimicni, uzi strucnjak, odnosno radnik bez takvog obrazovanja veoma tesko se odlucuje i prihvata prekvalifikaciju, sto stvara posebne probleme, kako za organizaciju, odnosno poslodavce, tako i za same radnike, odnosno zaposlenike. U savremenim zemljama i nekvalifikovani radnik nije to vise u tradicionalnom smislu rijeci, jer je i njegova naobrazba na relativno visokom nivou u odnosu na ranije stanje. Ovo je posebno znacajno u uslovima kada se sve vise jednostavne operacije u svim djelatnostima, pa i rad na traci, "povjeravaju" masinama, a ne radnicima. Cijelo dvadeseto stoljece, a posebno njegov kraj, oznacava primjena visokorazvijene tehnologije i tehnike, sto pretpostavlja posjedovanje odgova-rajucih strucnih znanja i stvaralackih sposobnosti. Zbog toga se politika strucnog osposobljavanja i obrazovanja gradana javlja kao nezaobilazna pretpostavka ukupnog razvoja drustva. Strucno obrazovanje i usavrsavanje predmet je regulacije i u okviru radnog prava, iako ono cini samo jedan segment obrazovnog sistema nase drzave. Politika strucnog obrazovanja Politika stucnog obrazovanja treba da bude tako postavljena da obezbijedi uslove i metode kako bi se postiglo: • obuka na svim nivoima; • opce, socijalno i gradansko obrazovanje i • sindikalno obrazovanje. Adekvatnom politikom strucnog obrazovanja treba obezbijediti: • sticanje, poboljsanje i prilagodavanje profesionalnih i funkcionalnih sposobnosti i unaprectenja zaposlenosti i sigurnosti zaposljavanja u uslovima naucnog, tehnoloskog razvoja i ekonomskih strukturalnih promjena; • kompetentno i aktivno ucesce radnika i njihovih predstavnika u zivotu organizacija, odnosno poslodavaca; • ljudski, drustveni i kulturni napredak radnika; • podsticanje odgovarajuceg kontinuiranog obrazovanja i obuke, sa ciljem pomaganja radnicima, odnosno zaposlenicima da se prilagode savremenim uslovima. Politiku i program strucnog osposobljavanja treba formulirati sa poslodavackim i radnickim organizacijama i, u skladu sa nacionalnim zakonodavstvom i praksom, zajedno sa drugim zainteresiranim subjektima. Nase radno zakonodavstvo sadrzi odredbe o pravima i duznostima zaposlenika za osposobljavanje i usavrsavanje, prema potrebama procesa rada, sto je u skladu sa

95

osnovnim drustvenim opredjeljenjem i potrebom za stalnim usavrsavanjem znanja i obrazovanja zaposlenika u toku trajanja njihovog rada. Osposobljavanje i usavrsavanje znanja i sposobnosti radnika u skladu sa potrebama procesa rada nije samo pravo radnika, nego i njegova obaveza. Ostvarivanje ovog prava i duznosti radnici vrse narocito putem prakticnog rada, redovnog i vanrednog skolovanja, usavrsavanja i specijalizacije u zemlji i inostranstvu, kao i individualnim radom. Organizacije, u pravilu, donose program obrazovanja i usavrsavanja u skladu sa planom i programom rada, odnosno svoga razvoja. Dakle, planiraju se oblici i vremensko trajanje, organizacija strucnog obrazovanja i usavrsavanja, kao i uslovi i nacin ostvarivanja ovog prava, odnosno duznosti zaposlenika. Pravo i obaveza u pogledu obrazovanja i strucnog osposobljavanja odrzavaju potrebe i mogucnosti konkretne organizacije, odnosno poslodavca. To su obicno seminari, kursevi, specijalizacije i dr. Strucno obrazovanje i napredovanje radnika Radnici, odnosno kadrovi u svom razvoju mogu napredovati na obrazovnoj, radnoj (profesionalnoj), drustveno-politickoj, odnosno javnoj ljestvici sa jednakim sansama, pod jednakim uslovima. Ostvarivanje ovog nacela, kao i u svakom drustvu, pa tako i u nasem, ovisi od konkretnog odnosa snaga i utjecaja relevantnih subjekata u kadrovskoj politici. Zapazeno je da je to podrucje gdje su moguce razne manipulacije i kombinatorike u karijeri raznih profesija. U zivotu covjeka posebno mjesto zauzimaju one odluke koje ostavljaju duboki i dugotrajni trag, a neosporno je da u tu grupu odluka spada i odluka o izboru profesije. Ova odluka je u neposrednoj vezi sa odgovorom na pitanje kakvu mogucnost razvoja karijere mogu ocekivati u odredenoj profesiji. Poslije zaposljavanja, slijedi ostvarivanje, a i razocaravanje u odnosu na ocekivanje, zelje i motive koji su presudivali pri izboru i pripremi odredene profesije. Konkretno promoviranje nije u nekim slucajevima, objektivizirano, sto predstavlja posebno pitanje i za praksu i za nauku, jer se stalno istrazuju prednosti i nedostaci sistema napredovanja kadrova. U teoriji i praksi zapazena su tri nacina napredovanja: • napredovanje, odnosno uzdizanje kadrova prema sposobnostima, sto znaci ostvarivanje konkretne kadrovske politike, prema kojoj svaki clan kolektiva napreduje adekvatno svojim sposobnostima i rasporeduju se na odgovarajuce radno mjesto, odnosno radne zadatke, poslove ili funkciju. To je prakticno ostvarivanje principa "adekvatan covjek na odredeno radno mjesto", odnosno pravi covjek na pravo radno mjesto. • napredovanje po vezi je, u sustini, suprotno od prethodne varijante, jer ovo napredovanje pociva na nesposobnosti kandidata za uspjesno obavljanje poslova i zadataka radnog mjesta, polozaja ili funkcije na koje se rasporeduje. • proveautor aut amovenatur (neka bude unaprijeden da bude uklonjen) je, u nekim slucajevima, cesto najpodesniji nacin da se bolesno ambicioznoj osobi prakticno dokaze kako nije sposobna za promovirano mjesto. U odnosu na smjer napredovanja, ono se moze razvrstati na cetiri linije u svakoj radnoj sredini: • specijalisticka (obrazovna razina, nivo); • strucna (iskustvo, vjestina); • rukovodeca (poslovodni i drugi rukovodeci organ) i • stimulativna (povecanje osnovane place na radnom mjestu u sistemu placa). Dakle, napredovanje, kao sistem, treba da bude u svakoj radnoj sredini autonomno regulirano. Nuzno je utvrditi strukturu radnih mjesta, nacela, kriterije i ciljeve promoviranja kadrova. Kao orijentacija za ciljeve napredovanja kadrova najcesce se navode: • stvaranje optimalne kadrovske strukture;

96

stimuliranje uspjesnosti u karijeri i rasporedivanju placa; otkrivanje potencionalnih sposobnosti za vlastiti i opcekulturni razvoj i • optimalni raspored kadrova koji omogucava usklactivanje razvoja kadrova sa ciljevima organizacije. Napredovanje kadrova treba da bude tako postavljeno da podsoce teznju za stalnim potvrdivanjem u novim i sve slozenijim ulogama, sa vecom mogucnoscu za dokazivanje sposobnosti i poboljsanje vlastitog statusa i da, istovremeno, sprijeci pojave fluktuacije i napetosti u interkadrovskim odnosima. U sredinama gdje se ne vodi takva kadrovska politika dolazi do tzv. "negativne selekcije kadrova, jer dominantnu poziciju sve vise dobijaju poltroni, poslusni 'kadrovi', a sposobni, talentovani i perspektivni kadrovi postaju i nepozeljni, pa kao takvi odlaze iz organizacije." U okviru adekvatne kadrovske politike u odnosu na sistem kadrova svakako posebno mjesto zauzima podsistem strucnog obrazovanja i usavrsavanja kadrova. Naime, u uslovima transformiranja i izumiranja nekih profesija, kao jedini pravilan put javlja se sistem stalnog obrazovanja i usavrsavanja kadrova za nove poslove i zadatke, pa i za nove profesije, odnosno zanimanja i struke. "Dolazi do sve vece specijalizacije, odnosno 'drobljenja' profesija na svoje uze medusobno zatvorene specijalnosti". U takvim uslovima, putem strucnog obrazovanja i usavrsavanja radnika u toku njegovog radnog vijeka omogucava se da radnik nestajanje ranijih, a pojavu novih poslova i zadataka, pa i radnih mjesta, prihvata kao jedan normalan, savremen proces, zapravo, kao svoje napredovanje, koje je u skladu sa razvojem njegove organizacije i njegove karijere.

• •

STRUCNO OBRAZOVANJEI USAVRSAVANJE DRZAVNIH SLUZBENIKA Strucno osposobljavanje i usavrsavanja sluzbenika organa drzavnih sluzbi sacinjavaju dvije osnovne komponente, koje se ostvaruju: • na pocetku radnog vijeka (pripravnicki staz) kao strucno osposobljavanje pripravnika i • kao strucno obrazovanje i usavrsavanje za obavljanje poslova iz nadleznosti organa drzavne sluzbe u toku radnog vijeka (dopunsko obrazovanje). U sustini nema bitnih razlika u odnosu na izlozeni opci sistem strucnog obrazovanja radnika, tj. zaposlenika, osim sto su oblici strucnog usavrsavanja sluzbenika, a posebno pripravnicki staz, propisima potpunije regulirani. U novim zakonskim rjesenjima drzavni sluzbenik ima pravo na podrsku i pomoc u strucnom obrazovanju i profesionalnom usavrsavanju u cilju napredovanja u karijeri, putem obuke i na druge nacine. Institut pripravnistva ima posebno mjesto u sluzbenickom sistemu. S jedne strane, strucno osposobljavanje pripravnika u organima drzavnih sluzbi treba da obezbijedi buduci kadar za kvalitetno, efikasno, korektno i cjelishodno izvrsavanje funkcija u drzavnim sluzbama, a s druge strane, treba da omoguci kandidatu koji se primi u drzavnu sluzbu da stekne radno iskustvo i prakticno znanje za samostalni rad. Dakle, lica koja se prime u drzavnu sluzbu u svojstvu pripravnika sticu samo mogucnost da udu u krug drzavnih sluzbenika nakon ispunjenja uslova koje propisuje zakon, odnosno drugi propisi. Strucno osposobljavanje pripravnika sastoji se od propisanog staziranja, odnosno pripravnickog staza, koji za pripravnike s visokom i visom skolskom spremom traje jednu godinu, a za pripravnike sa srednjom skolskom spremom sest mjeseci, i polaganja strucnog ispita. Cilj pripravnickog staza je osposobljavanje pripravnika za samostalno obavljanje poslova svoje struke, sto se obezbjeduje obavljanjem prakticnog rada i ucenja po utvrdenom programu, uz strucnu pomoc i pod nadzorom za to odredenog, odnosno nadredenog sluzbenika.

97

Strucni ispit predstavlja jedan od uslova za samostalno obavljanje poslova u drzavnim sluzbama. Pripravnik je duzan polagati strucni ispit u roku od tri mjeseca po isteku pripravnickog staza. Sluzbenici koji se primaju u radni odnos i koji imaju radni staz duzi od vremena odredenog za pripravnicki staz, duzni su poloziti strucni ispit u roku od sest mjeseci od dana prijema u radni odnos. Strucni ispit polazu pripravnici sa visokom i visom skolskom spremom pred komisijom koju imenuje nadlezni organ. Pripravnicima, odnosno sluzbenicima koji ne poloze strucni ispit u roku od tri, odnosno sest mjeseci prestaje radni odnos, o cemu se donosi rjesenje. Strucno obrazovanje i usavrsavanje sluzbenka u toku radnog vijeka vrsi se na vise nacina. Kao osnovni oblici navode se: • individualno obrazovanje i usavrsavanje, • skolovanje za postizanje vise strucne spreme od one koju ima sluzbenik, • skolovanje za postizanje naucnih zvanja, kao i doobrazovanje i usavrsavanje • putem kurseva, seminara i na drugi nacin. Drzavni sluzbenici obavezni su neprestano raditi na svom strucnom obrazovanju i usavrsavanju, a drzavni sluzbenik ima pravo i obavezu ucestvovati na savjetovanjima i drugim oblicima obrazovnih aktivnosti. O ucestvovanju drzavnih sluzbenika na savjetovanjima i drugim oblicima obrazovnih aktivnosti odlucuje lice odredeno podzakonskim aktima, s tim da se mora voditi racuna o jednakosti u mogucnostima i tretmanu, za sve drzavne sluzbenike.

ODGOVORNOST U REZIMU RADNIH ODNOSA Svaka odgovornost, pa tako i odgovornost u rezimu radnih odnosa javlja se kao visestruka vrijednost, tako da parcijalno razmatranje odgovornosti (pravno, sociolosko, politicko, moralno) uvijek ostaje jednostrano, posebno s obzirom na uobicajeni pristup pitanjima odgovornosti kroz neodgovornost. Naime, u pravilu, bez obzira sa kojeg aspekta se analizira i procjenjuje odgovornost u rezimu radnih odnosa, u centar se stavljaju posljedice neodgovornosti, narusavanja pravila ili neodgovornog ponasanja. Proucavanje reguliranje i ostvarivanje odgovornosti u rezimu radnih odnosa vezuje se za slijedece skupine problema: • subjekte odgovornosti, • osnove odgovornosti, • vrste i oblike odgovornosti, te • heteronomna i autonomna pravila o odgovornosti. Subjekti odgovornosti u rezimu radnih odnosa su ona lica koja su nosioci prava i obaveza, jer je prisutna nedjeljivost prava i obaveza od odgovornosti. Dakle oba subjekta radnog

98

odnosa tj. i poslodavac i posloprimac imaju odgovornosti za odredene propuste u vezi sa radom ili radnim odnosom. Na strani radnika odgovornost u rezimu radnih odnosa podrazumijeva odgovornost za: • krsenje radnih obaveza, radne discipline - disciplinska odgovornost ili • stetu koja se ucini na radu i u vezi sa radom - materijalna odgovornost. Osnov odgovornosti radnika uvijek se temelji na krivnji, a radi se o pravnoj odgovornosti koja dovodi do primjene odredenih sankcija. Na strani poslodavca, tj. odgovorne osobe moguce je da dode do prekrsajne, imovinske, privredne ili kaznene odgovornosti, ali ovi segmenti odgovornosti ne spadaju u domen radnog prava, pa ce se u rezimu radnih odnosa razmatrati iskljucivo disciplinska i materijalna odgovornost zaposlenika. Prema tome odgovornost kao pravna institucija u rezimu radnih odnosa podrazumijeva sveukupnost materijalnih i procesnih normi, koje osiguravaju postovanje zakonitosti rada i utvrdenih pravila radne sredine. Dakako, to treba postizati prije svega pozitivnom akcijom, tj. dobrom i efektivnom organizacijom rada, upravljanja i kontrole, a tek onda primjenom sankcija. U tom smislu nuzno je stalno primjenjivati pravila, mjere, sredstva i ponasanja, pomocu kojih se postize prevencija pojava i ponasanja koja dovode do primjene institucija pravne odgovrnosti. Kultura rada Kvalitet i motivacija za vrsenje konkretnih poslova od strane pojedinih radnika zavisi od raznih faktora, od kojih se isticu: radne i strucne sposobnosti, uslovi rada, pitanje placa itd. U ove faktore sve vise se uvrstava i kultura rada. Kultura rada shvata se kao ukupnost mjera, aktivnosti i odnosa na temelju kojih ucesnici u radnom procesu stvaraju takvu radnu sredinu, tj. radni ambijent u kojoj dolazi do humanizacije medusobnih odnosa, koja doprinosi ukupnom poboljsavanju odnosa pojedinca prema radu, ali i medusobnih odnosa svih ucesnika u procesu rada. To pretpostavlja povecanu aktivnost zaposlenika u radnoj sredini i ima za posljedicu, u pravilu, pozitivne efekte u odnosu na produktivnost rada. Prema tome, na pravilan odnos prema radu ima znacajnog utjecaja i kultura rada i svijest pojedinca o znacaju i ulozi rada. U tom okviru, ukupan odnos prema radu treba elasticnije i nekonvencionalnije shvatati i razmatrati. Za stvaranje uslova u kojima ce aktivnost za zaposlenika biti sve vise kreativna djelatnost, odnosno stvaralastvo, potrebno je da ucesnici u procesu rada budu obrazovani u vecoj mjeri nego sto zahtijeva njihova aktivnost na konkretnim radnim mjestima u procesu rada. Zapravo, radi se o potrebi usvajanja mnogih sirih kulturnih vrijednosti. U takvim uslovima moguce je ostvariti da ucesnici u radnom procesu budu znacajni "konzumenti" i uzivaoci kulture i istovremeno da neposredno, prema svojim afinitetima, na razlicite nacine, ucestvuju u stvaranju umjetnickih djela, odnosno da se bave umjetnickom produkcijom. Umjetnicka djelatnost predstavlja vid stvaralackog manifestiranja ljudske prirode i kao takva sluzi njenom svestranom razvoju. U skladu sa opceprihvacenim stavovima o kulturi rada, ona se shvata kao integralni dio preobrazaja savremenog drustva, a njen razvoj treba biti shvacen kao razvoj svih subjekata radnog procesa i prevladavanje suprotnosti izmedu fizickog i umnog rada. Zbog toga, organizacije i poslodavci, zajedno sa zaposlenicima trebaju biti nosioci procesa spoja kulture i rada. Aktivnosti u procesu rada treba da sadrze sve vise stvaralackih, kreativnih elemenata, tako da se ove aktivnosti sve manje javljaju kao nametnute aktivnosti. Istovremeno, uredivanje, oblikovanje radne sredine da ona bude sto "ljudskija" i da se u njoj rad ucini sto prijatnijim, znaci i stvaranje veceg osjecaja zadovoljstva u radu. U takvim uslovima svi ucesnici u procesu rada vise ce se cijeniti i postovati, jer radna sredina postaje sve vise dostojna covjeka.

99

Zato je ispravno stanoviste da se pitanje odnosa prema radu ne smije svoditi samo na pravni aspekt. Ovo posebno iz razloga sto se vecina pitanja u vezi s radnim odnosom moze posmatrati s aspekta kulture rada i istovremeno i s aspekta radnog morala. Radni moral Radni moral se definira kao skup normi o ponasanju covjeka u radnoj sredini zasnovanih na opcem shvatanju o polozaju i znacaju rada u datom drustvu, a koje u sebe ukljucuju stavove, motive i zadovoljstva ucesnika u radnom procesu i drustvenoj grupi u kojoj se vrsi proces rada. Moralne norme, odnosno pravila razlikuju se od drugih sistema pravila (pravo, drustvene konvencije, ideoloski pozivi na akciju i dr.) vecim stepenom internacija - pojedinac ih je usvojio u toj mjeri da ih dozivljava kao autonomne vlastite principe. Ponasanje i djelovanje u skladu s takvim principima doima se kao dobro, posteno i valjano ponasanje i djelovanje. Naime, moralna norma nije nametnuta spolja, snagom sile ili autoritetom zakona. Ona je predmet drustvene svijesti u vidu javnog mnijenja sa svrhom da je podnosilac osjeca kao licnu obavezu i potrebu da postupa po takvoj normi, jer je to u interesu drustva. Moralna norma javlja se kao objektivna strana moralnog fenomena, cija je subjektivna strana u svjesnom reagiranju na postojecu normu u smislu unutrasnjeg dozivljaja autonomne svijesti. Autonomni karakter moraine norme ispoljava se kroz licnu obavezu i potrebu da se postupa po odredenoj normi, bez obzira na logiku racionalnosti te obaveze. Drustveni interes, ipak, samo je jedna u nizu alternativa i moze se postaviti pitanje da li norma uopce postoji. Ukoliko se radi o radnom moralu, te norme mogu biti cak i formalizirane, odnosno formulirane i da tako predstavljaju kodekse etike (npr. kodeks etike zdravstvenih radnika, kodeks novinarske etike). U slucajevima kada se dolazi do formuliranja etickih pravila radi se o stvaranju normativnih ili posebnih prakticnih etika, cija formulirana i obrazlozna pravila reguliraju odnose u odredenoj grupi radnika, kao specificne moralne odnose u odredenoj grupi radnika i moraine duznosti clanova-pripadnika tih grupa prema drustvu uopce, prema njihovom pozivu i slicno. Zbog toga se posebna etika moze oznaciti u vidu skupa pravila koja reguliraju ponasanja ljudi u njihovim medusobnim odnosima. Iz odnosa radnog morala i posebnih etika proizilazi njihova komplementarnost, jer se, u sustini, radi o istovrsnom fenomenu, koji u svim radnim sredstvima postoji u vidu specificnih moralnih pravila bez obzira da li su ili ne kao takva formulirana u vidu kodeksa. Bitno je da ona egzistiraju i da se njima sudionici u radnom procesu rukovode. Iz okvirnog oznacavanja sadrzaja radnog morala i posebnih etika, kao i njihove prirode, moze se zakljuciti da se u pravilima radnog morala odrazavaju odnosi zaposlenika: • prema drustvu kao cjelini; • drugim gradanima, posebno kolegama na poslu; • organizaciji, odnosno poslodavcima i njihovim organima i prema radu.

100

ODGOVORNOST ZAPOSLENIKA ZA POVREDE RADNIH OB AVEZA - DISCIPLINSKO PRAVO U opcem rezimu radnih odnosa u BiH, ovoj odgovornosti pristupa se: • indirektno, putem instituta vanrednog otkaza na inicijativu poslodavca (FBiH, Brcko Distrikt BiH), ili • direktno, reguliranjem odgovornosti radnika za povrede obaveza i pravila prihvacenih ugovorom o radu kao disciplinskoj odgovornosti radnika (RS). Sa stanovista radnopravne doktrine, odgovornost zaposlenika za povrede radnih obaveza i radne discipline ulazi kao disciplinska odgovornost u disciplinsko pravo. Istovremeno, odgovornost koja je nedjeljiva od prava i obaveza koje se sticu na radu i u vezi sa radom, pojavljuje se ne samo kao radnopravna kategorija, nego i kao kategorija organizacije rada i upravljanja u datoj radnoj sredini. Kao radnopravna kategorija, ova odgovornost obuhvata sveukupnost materijalnih i procesnih normi heteronomnog i autonomnog porijekla, koje osiguravaju postovanje radnih obaveza i radne discipline svih i svakog pojedinacnog zaposlenika. Upravo stoga, u ovom dijelu ce biti razmatrani pojmovi, kategorije i institucije materijalnog disciplinskog prava, dok ce instituti disciplinskog procesnog prava biti razmatrani u okviru procesnog radnog prava. Dakako, efikasnost sistema disciplinske odgovornosti postize se i treba se postizati dobrom i efektivnom organizacijom rada, upravljanjem i kontrolom u svakoj konkretnoj radnoj sredini. Radna disciplina Disciplinsko pravo bavi se disciplinom koja se odnosi na rad i ponasanje zaposlenika u radu ili u vezi sa radom. lako u teoriji, pa i u zakonodavstvu, ne postoji terminoloska saglasnost, najvaznije je odrediti sustinu - sadrzaj radne discipline. Ovaj naziv ujedno i najvise odgovara, jer podsjeca na radne obaveze i duznosti, odnosno prvenstveno i neposredno se odnosi na licni rad zaposlenika na radnom mjestu i u datoj radnoj sredini. Radna disciplina obuhvata postivanje i izvrsavanje obaveza na radu i u vezi sa radom koje su utvrdene zakonom, propisom, odnosno podzakonskim aktom, kolektivnim ugovorom i opcim aktom poslodavca, odnosno pojam radne discipline tice se sistema obaveza vezanih za obavljanje poslova radnog mjesta, kao i djelatnosti uopce, koji omogucava normalan rad. U teoriji radnog prava razlikuje se disciplina ponasanja i disciplina rada. Disciplina ponasanja obuhvata duznosti radnika van rada, odnosno vrsenja sluzbe i ona, u ovisnosti od vrste posla, moze biti sire ili uze utvrdena. Disciplina rada obuhvata sve obaveze za vrijeme samog rada ili u vezi sa radom. Ovo ponasanje shvata se i kao radna disciplina u objektivnom smislu, jer ona dolazi kao posljedica radne discipline, koja se shvata kao disciplina u subjektivnom smislu. Istovremeno, u teoriji se i radna disciplina, odnosno disciplina rada, posmatra i u objektivnom i u subjektivnom smislu. U objektivnom smislu ona predstavlja skup pravila o vladanju radnika na radu, odrecteni radni red ili poredak, koji utvrduje radne obaveze, odgovornosti za izvrsavanje tih obaveza i mjere podsticanja za njihovo savjesno izvrsavanje. U subjektivnom smislu rada znaci vladanje radnika na radu po utvrctenim pravilima i u skladu sa naredenjima rukovodilaca. Slijedi da bi opci pojam radne discipline obuhvatao skup utvrdenih obaveza u ponasanju radnika, odnosno zaposlenika za vrijeme procesa i trajanja rada ili u vezi sa radom, kao i duzosti u ponasanju radnika van rada. Disciplinska odgovornost

101

Pojam odgovornosti, usko je povezan sa pitanjima kontrole, koja se svodi na ustanovljavanje stanja, odnosno stvarnog djelovanja pojedinaca, grupe, organa u odnosu na ocekivano, predvideno ili propisano ponasanje, odnosno djelovanje. Takva kontrola djelatnosti se moze posmatrati kao polazna osnova za odgovornost, pa se zbog toga kao komplementarni pojmovi najcesce i zajedno obraduju. Kontrola se u teoriji organizacije, odnosno upravljanja, obraduje kao jedno od osnovnih nacela organizacije. Svaki sistem odgovornosti, kao sveukupnost pravila, mjera i sredstava pomocu kojih se sankcionira odredena negativna posljedica, odnosno sankcija, obuhvata i subjekte koji su podvrgnuti tim sankcijama, subjekte ovlastene da izricu i izvrsavaju sankcije, ako i objekt kojim se odgovara (npr. u politickoj odgovornosti to je politicka, odnosno javna funkcija, kod krivicne odgovornosti - zlocin u najsirem smislu rijeci, u disciplinskoj odgovornosti status zaposlenog, u imovinskoj odgovornosti - imovina lica koje odgovara). Disciplinska odgovornost kao sistem odgovornosti zaposlenika (radnika), namjestenika i sluzbenika na radu i u vezi s radom, spada u jednu od pravnih odgovornosti, jer obuhvata i primjenu pravnih sankcija u propisanom postupku, sto je pretpostavka za pozivanje nekog lica na odgovornost (ostale pravne odgovornosti su: krivicnopravna, gradanskopravna, administrativno-pravna i druge), za razliku od nepravne odgovornosti (moralna, partijska, politicka), kada se primjenjuju sankcije vanpravnog karaktera. Zbog toga se, pored prava i duznosti, u radopravnom statusu radnika kao treci organski segment smatra disciplinska i materijalna odgovornost radnika. Disciplinska odgovornost predstavlja pravni mehanizam za sankcioniranje povreda radnih obaveza izvrsenih cinjenjem, koje su protivne zakonu, opcem aktu, odnosno kolektivnom ugovoru, ili necinjenjem-propustanjem propisanih radnih obaveza. Ovaj mehanizam ima dvostruku svrhu: • preventivnu i vaspitno-popravnu, jer treba da odvraca potencijalne izvrsioce povreda utvrdenih radnih obaveza i • da utjece na radnike prema kojima je primijenjena sankcija za izvrsenu povredu, da ne vrse ponovo povredu iste ili druge radne obaveze. U skladu sa izlozenim konceptom, disciplinska odgovornost moze se definirati kao posebna pravna odgovornost radnika odnosno zaposlenika, za skrivljenu povredu radne discipline, za koju je predvictena posebna disciplinska sankcija, odnosno za koju se izricu propisane disciplinske mjere od ovlascenih organa i to u propisanom postupku. Iz ovakvog poimanja disciplinske odgovornosti proisticu subjektivni (krivaca i uracunljivosti) i objektivni uslovi (radne obaveze, odnosno njihova povreda ili propustanje izvrsavanja utvrdenih obaveza) koji konstituiraju ovu odgovornost. Prije obrade ovih uslova i drugih instituta u vezi sa disciplinskom odgovornoscu, potrebno je prethodno dati kratak osvrt na odnos ove vrste odgovornosti prema drugim vrstama odgovornosti. Odnos disciplinske odgovornosti prema drugim vrstama odgovornosti U teoriji radnog prava razgranicavanje disciplinske odgovornosti vrsi se prema krivicnoj odgovornosti, gradanskoj odgovornosti, odgovornosti za privredne prijestupe i prekrsajnoj odgovornosti. Disciplinska odgovornost je potpuno nezavisna od drugih oblika odgovornosti, a zbog razlicitih zastitnih objekata jedna odgovornost ne iskljucuje drugu. Disciplinska odgovornost razlikuje se od krivicnopravne odgovornosti po predmetu, cilju i domenu. Disciplinska odgovornost pociva na represiji zbog greske i svoje sankcije svodi u domen rada, a cilj disciplinske represije je zastita interesa rada i radne discipline. Krivicna represija ima mnogo sire moraine i drustvene interese. Osnov krivicne odgovornosti nalazi se u protivpravnom djelu koje je zakonom propisano kao krivicno djelo, cija su obiljezja odredena zakonom i za koja je zakonom propisana sankcija.

102

Dakle, krivicna odgovornost ima za cilj zastitu od izvrsavanja krivicnih djela, koji predstavljaju poseban sistem drustveno opasnih djela u svakoj savremenoj drzavi. Krivicno pravo, u cjelini, sankcionira povrede koje se odnose na napad na drustvo u jednom sirem smislu, dok se disciplinsko pravo odnosi na sankcije koje se ogranicavaju na radnike, odnosno zaposlenike, iako i ona svojom ukupnoscu mogu imati veoma stetne utjecaje na interese drustva - masa "sitnih" povreda obaveza na radu (npr. zakasnjenja na posao, neopravdani izostanci) mogu izazvati velike stete po drustvo. Odnos disciplinske odgovornosti prema gradanskoj odgovornosti posmatra se sa aspekta karaktera represije, jer i krivicna i disciplinska odgovornost teze kaznjavaju za ucinjene greske, odnosno djela, a ne obuhvataju, u pravilu, reparaciju - naknadu. Sustina gradanskopravne odgovornosti sastoji se u naknadi stete. U praksi, razlikovanje disciplinske i materijalne odgovornosti moze da izazove izvjesne dileme. To se odnosi na novcane kazne za disciplinska djela koje se mijesaju sa klauzulom o utvrdivanju naknade. I samo razlikovanje raskidanja ugovora o radu zbog neizvrsavanja ugovorenih obaveza i otpustanja zbog disciplinske greske predstavlja stanovite teskoce. Disciplinska odgovornost razlikuje se od odgovornosti za privredne prijestupe, jer privredni prijestupi su povreda pravila o privrednom ili finansijskom poslovanju privrednih organizacija i drugih subjekata, koji prouzrokuju ili bi mogle poruzrokovati teze posljedice i kao takve su predvictene propisima nadleznih organa. Radnik moze disciplinski odgovarati i za djelo koje je predvideno kao prekrsaj za koji je, eventualno, vec osuden u administrativno-kaznenom postupku, ako to zahtijevaju interesi radne discipline. U pitanju je, kao i kod odnosa prema krivicnoj odgovornosti, razlicitost u osnovu, cilju i dometu. Osnov odgovornosti za prekrsaj su povrede javnog poretka i mira, za sta su predvidene posebne administrativne sankcije-kazne i zastitne mjere. U pitanju je obezbjedenje i zastita javnog poretka. Pojam disciplinskog djela U teoriji se disciplinska greska definira kao svaka greska ucinjena u vrsenju rada, odnosno sluzbe, koja je inkriminirana kao povreda radnog reda od strane radnika, odnosno kao povreda sluzbene duznosti ili povreda sluzbe od strane javnog sluzbenika. lako zakoni ne daju jedan opci pojam disciplinske krivice, odnosno krivicnog djela, nego sadrze odredbe o povredi radnih obaveza koje se javljaju kao posljedica izvrsavanja disciplinskog djela, ipak se mogu, iz ukupnosti odredbi o odgovornosti za obavljanje radnih obaveza, uociti pretpostavke, odnosno uslovi za postojanje disciplinske odgovornosti, koje, opet, u cjelini predstavljaju opci pojam disciplinskog djela. Polazni, opci pojam disciplinskog djela moze se definirati kao djelo koje pretpostavlja postojanje odredene radne discipline, koja je napadnuta od strane lica u svojstvu radnika, odnosno zaposlenika. Za postojanje disciplinskog djela potrebno je da postoje slijedeci bitni elementi: • da postoji sistem radnih obaveza, koje moraju na propisan nacin biti izvrsene; • da je izvrsena povreda radne discipline, radnih obaveza, radnog reda; • da je povredu ucinjena od strane vinog i uracunljivog lica, koje ima svojstvo radnika tj. zaposlenika. Prvi objektivni element disciplinskog djela cini sistem radnih obaveza, koje moraju na propisan nacin biti izvrsene za vrijeme rada, u vezi ili van rada. Kao takve, ove obaveze su inkorporirane u stalni proces i organizaciju rada. Radne obaveze predstavljaju svojevrsnu garanciju za redovno i uspjesno izvrsavanje duznosti od strane radnika, a one su, istovremeno, i okvir za licno ukljucivanje i angazovanje radnika u procesu rada, kao jednoj organizacionoj funkcionalno- tehnoloski postavljenoj cjelini.

103

Drugi objektivni element disciplinskog djela predstavlja napad na odredenu radnu disciplinu, odnosno postojanje utvrdene radnje, ili propustanje propisane radne obaveze, sto ce biti sankcionirano, tj. prema njihovom nosiocu bit ce primijenjena unaprijed utvrdena disciplinska mjera. Radnja mora imati posljedicu, jer bez posljedice nema ni disciplinskog djela, pa time ni disciplinske odgovornosti. Ona (radnja) se sastoji, po pravilu, u povredi radne obaveze, ali se moze javiti kod pojedinih disciplinskih djela u obliku samo ugrozavanja radne discipline. Izmedu radnje i posljedice mora da postoji i odredeni odnos, koji se manifestira u tome da se odredenom radnjom proizvodi posljedica. Ova radnja se javlja kao uzrok, pa se, zbog toga ovaj odnos oznacava kao uzrocna veza ili uzrocnost ili uzrocno-posljedicni odnos (kauzalitet). Treci element disciplinskog djela odnosi se na vise subjektivnih uslova, odnosno pretpostavki, koji treba da se steknu na strani pocinioca disciplinskog djela da bi moglo doci do disciplinske odgovornosti. Osnovno je da je subjekat disciplinskog djela uvijek radnik, odnosno lice koje ima svojstvo zaposlenika, bez obzira da li se ono javlja u ulozi izvrsioca, odnosno saizvrsioca ili kao pomagac ili podstrekac. Slijedeci subjektivni uslov je postojanje krivice, pomocu koje se izrazava psiholosko-voljni odnos prema radnji-povredi. Njeni standardni oblici u krivicnom pravu su umisljaj i nehat, a u gradanskom pravu namjera i nepaznja. Pretpostavka disciplinske odgovornosti zaposlenika je krivica zaposlenika. Dakle, bez krivice zaposlenika (umisljaja ili nehata) nema odgovornosti za povrede radnih obaveza, cak i u slucaju kada je odredeno ponasanje prouzrokovalo teze posljedice ili nastanak stete. Umisljaj, kao kvalifikovani oblik krivice, razvrstava se na direktni umisljaj (dolus direktus), koji postoji kada je radnik bio svjestan povrede u svim njenim efektima i htio njeno izvrsavanje i eventualni umisljaj (dolus eventualis), kada je izvrsilac svjestan da njegovom radnjom ili propustanjem moze biti prouzrokovana povreda, ali je pristao na takvu posljedicu. Nehat, kao blazi oblik krivice, takoder se javlja u dva oblika: • svjesni (culpa lata) - kada je radnik bio svjestan da moze prouzrokovati povredu radne duznosti, ali je olako drzao da ipak nede nastati ili da ce se povreda mod otkloniti i • nesvjesni nehat (cupla levis) - kada nije svjestan mogucnosti nastanka povrede radne duznosti, ali je prema konkretnim okolnostima i svojim licnim svojstvima mogao biti svjestan takve mogucnosti. Oblici krivice odreduju stepen disciplinske odgovornosti, a u pojedinim slucajevima, do disciplinske odgovornosti dolazi samo zbog povreda radnih obaveza (radne discipline) koje su izvrsene sa umisljajem ili uz svjesni nehat. lako radno zakonodavstvo ne iskljucuje nesvjesni nehat u smislu disciplinske odgovornosti, prihvatljiv je stav da u slucaju nesvjesnog nehata disciplinska odgovornost i ne postoji. Poseban subjektivni uslov je uracunljivost radnika u vrijeme izvrsavanja povrede radnih obaveza. Ovaj uslov odnosi se na licnu sposobnost i podobnost radnika da shvati znacaj svojih djela i upravlja svojim postupcima. Uracunljivost se pretpostavlja, ukoliko ne bude nekih indicija da je treba dokazivati. Uracunljivost moze biti smanjena ili potpuno iskljucena usljed privremenog ili trajnog dusevnog oboljenja ili privremene dusevne poremecenosti. Medutim, radnik ce biti disciplinski odgovoran i kad djelo ucini u stanju privremene dusevne poremecenosti, ako se sam doveo u takvo stanje upotrebom alkohola ili na drugi nacin i ako je bio svjestan ili mogao biti svjestan da u takvom stanju moze uciniti povredu radnih obaveza. Iskljucenje disciplinske odgovornosti

104

U sistemu odgovornosti za povrede radnih obaveza znacaj i ulogu imaju i odredene cinjenice koje imaju za posljedicu iskljucenje disciplinske odgovornosti. To su situacije kada je disciplinsko djelo izvrseno, ali ne postoji disciplinska odgovornost, jer nedostaje subjektivni element za utvrdivanje odgovornosti za njegovo izvrsenje. Kao situacije u kojima dolazi do iskljucenja disciplinske odgovornosti navode se one povrede radne discipline koje su ucinjene iznudivanjem, u stanju stvarne zablude, nuzne odbrane ili krajnje nuzde, odnosno ako je djelo ucinjeno protiv volje radnika koji je tu povredu izvrsio. Dioba disciplinskih djela U disciplinskom pravu ne postoji saglasnost u pogledu podjele disciplinskih djela, tj. djela vezanih za povredu propisanih pravila ponasanja na radu i u vezi sa radom. Tome doprinose i propisi u pojedinim oblastima, koji na drugaciji nacin oznacavaju povrede radnih obaveza (npr. kao disciplinske prijestupe, disciplinske prekrsaje). Medutim, postojanje povrede radne duznosti sa svim bitnim obiljezjima disciplinskog djela je uvijek nuzno, bez obzira kako je definiran opci pojam disciplinskog djela, te da li se radi o tezoj povredi radne duznosti ili o laksoj povredi radne duznosti. Smatra se da je za teze povrede radne duznosti, odnosno za disciplinske prekrsaje obavezna primjena nacela nullum crimen sine lege, sto pretpostavlja taksativno navodenje svih tezih povreda radne duznosti u opcem aktu poslodavca. Konkretnije, da bi se odredeno ponasanje kvalifikovalo disciplinskim djelom, neophodno je da kao takvo bude unaprijed propisano. Za razliku od tezih povreda, lakse povrede, odnosno disciplinske neurednosti, ne treba nabrajati taksativno, odnosno limitativno, vec je dovoljno navesti primjere (exempli causa) sa mogucnoscu koriscenja analogije. Bitno je da kod povrede radnih duznosti postoji jasna prethodna odredenost radnih duznosti zaposlenika, odnosno radnika u propisu, kolektivnom ugovoru, opcem aktu poslodavca ili pak u ugovoru o radu. Ukoliko su sve duznosti unaprijed utvrdene, nije tesko utvrditi da li odredeni cin ili propust zaposlenika predstavlja ili ne predstavlja povredu tako utvrdenih radnih duznosti. Sve upucuje da je prihvatljivo da se vrsi bipartitna dioba disciplinskih djela: • na teze povrede radnih obaveza (na disciplinske prekrsaje, prijestupe) • na lakse povrede radnih obaveza (na disciplinske neurednosti, pogreske). U teoriji radnog prava navodi se i tripartitna dioba (manja, teze, najteza), pri cemu se kao kriterij uzima stepen krivnje (manja-povreda ucinjena "iz nesmotrenosti, nepaznje, zaboravnosti"), a najteze su one zbog kojih se izrice mjera prestanka radnog odnosa. U radnom zakonodavstvu FBiH povrede radnih obaveza, tj. obaveza iz ugovora o radu razvrstane su na teze prijestupe i teze povrede radnih obaveza i na lakse prijestupe i lakse povrede radnih obaveza. Istovremeno, kao mogucnost, predvideno je da se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrde vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza. U RS zakonom je definirano da se tezom povredom radnih obaveza smatra takvo ponasanje radnika na radu ili u vezi sa radom, kojim je nanesena ozbiljna steta interesima poslodavca, kao i ponasanje radnika iz koga se osnovano moze zakljuciti da dalji rad radnika kod poslodavca ne bi bio moguc. U skladu s ovom definicijom, precizirano je osam tezih povreda radnih obaveza, zbog kojih poslodavac moze jednostrano raskinuti ugovor o radu, s tim sto je dodana i deveta povreda, koja obuhvata svako ponasanje radnika kojim se nanosi steta interesima poslodavca ili iz koga se osnovano moze zakljuciti da dalji rad radnika kod poslodavca ne bi bio moguc. Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu blize se ureduje pokretanje, vodenje i zastarjelost postupka za utvrdivanje povreda radnih obaveza i druga pitanja od znacaja za zastitu radne discipline. U BDBiH pitanje tezih i laksih prijestupa regulirano je slicno kao i u FBiH. Disciplinske mjere Disciplinska sankcija je mjera koja se izrice protiv odredenog ucinioca zbog izvrsavanja disciplinskog djela, odnosno zbog povrede duznosti i radnih obaveza, tj. radne discipline,

105

pod uslovom da je njegova disciplinska odgovornost utvrdena i da postoje sve pretpostavke za izicanje, odnosno primjenu mjere. U nasem disciplinskom pravu, za razliku od drugih prava, odnosno sankcija, disciplinske sankcije su disciplinske mjere. Kao obiljezja disciplinskih mjera mogu se navesti: • disciplinske mjere treba razlikovati od mjera koje imaju organizacijsko-pravni, funkcionalni ill drugi karakter i znacaj. Ove mjere preduzimaju se u organizaciji radi ostvarivanja sto pravilnijeg, boljeg, ekonomicnijeg i efikasnijeg rada i poslovanja organizacije; • disciplinske mjere ne mogu se poistovjecivati sa gradanskim sankcijama, jer su disciplinske mjere represivnog, a gradanske sankcije reparacionog karaktera; • disciplinska mjera se po svom pravom djelovanju ogranicava na organizaciju u kojoj radnik radi, ukoliko propisima nije izricito drugacije odredeno; • prema uciniocu se moze izreci samo ona vrsta mjere koja je unaprijed predvidena,; • disciplinsku mjeru moze izreci samo ovlasceni organ, poslije sprovodenja disciplinskog postupka. Iz ovih obiljezja, odnosno karakteristika, disciplinska mjera mogla bi se oznaciti kao odredena sankcija protiv odredenog ucinioca disciplinskog djela, koja se sastoji u odredenom moralnom djelovanju ili ogranicavanju ili oduzimanju prava i polozaja ili svojstva radnika, a za cije je izricanje nadlezan odredeni disciplinski organ. Zbog specificnosti i delikatnosti disciplinskih mjera, koje mogu pogoditi i samu egzistenciju radnog odnosa kao osnovu ekonomsko-socijalnog polozaja clana drustvene zajednice, one su predmet striktne zakonske i autonomne regulative, kao znacajne komponente disciplinske odgovornosti. Sistem disciplinskih mjera treba da bude tako ureden da obezbjeduje u svakom konkretnom slucaju utvrdivanje kako objektivnih, tako i subjektivnih elemenata disciplinskog djela i njegovog ucinioca. Tome treba da doprinese i sama struktura mjera, njihova gradacija, kao i maksimalno objektivizirani i fiksirani uslovi za primjenu najteze mjere sankcije - prestanka radnog odnosa. Vrste disciplinskih mjera Medu mjerama koje se mogu izreci za povrede radnih obaveza ima veoma lakih i veoma teskih. U teoriji i praksi radnog prava najcesce se navodi razvrstavanje disciplinskih sankcija po posljedicama koje one imaju na radni odnos, rj. radnopravni status radnika. Po torn kriteriju disciplinske mjere se dijele: • na moralne, koje pogadaju samo cast (ugled) zaposlenika; • na profesionalne, koje pogadaju polozaj zaposlenika u radnom odnosu; • na materijalne, odnosno mjere/sankcije koje pogadaju imovinu zaposlenika. Moralne disciplinske" mjere, koje pogadaju moralni integritet prekrsitelja radne discipline, jesu: opomena, pismena opomena, javna opomena, ukor isi. Sve ove mjere su iskljucivo vaspitnog karaktera, pa se zbog toga i oznacavaju kao moralne mjere u uporedbi s ostalim - tezim disciplinskim mjerama. Njihov je cilj upozorenje zaposlenika da vise ne cini disciplinske prekrsaje, odnosno da promijeni svoj odnos prema radnim obavezama i radnoj disciplini. Ucinak ovih sankcija ovisan je od moralnog karaktera zaposlenika i njegove osjetljivosti na data upozorenja koja je "dobio" u obliku izricanja neke od navedene disciplinske mjere. Disciplinske mjere koje pogadaju profesionalni polozaj zaposlenika mogu: • pogorsati njegov polozaj, ali bez ugrozavanja samog radnog odnosa. U ovu skupinu mjera spadaju: raspored, odnosno premjestaj na slabije placeno radno mjesto, smjenjivanje s polozaja, zaustavljanje u napredovanju i slicno. • dovesti do raskida, odnosno prestanka radnog odnosa zbog skrivljenog ponasanja

106

samog zaposlenika. Tako, u pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH poslodavac moze otkazati ugovor o radu i to bez obaveze postivanja propisanog otkaznog roka, ako je ustanovio da je zaposlenik odgovoran za tezu povredu radnih obaveza odnosno tezi prijestup iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da nije osnovano ocekivati od poslodavca da nastavi radni odnos. Novcane mjere, odnosno sankcije, tradicionalne su mjere koje su prisutne gotovo u svim sistemima disciplinske odgovornosti. Ova sankcija nema fiskalni ni reparatorni karakter, vec je prvenstveno represivno-popravne prirode. Odreduje se, u pravilu, za odredeno razdoblje, u alikvotnom dijelu place. Pored ove kvalifikacije disciplinskih mjera, prisutna je i podjela koja se vrsi prema cilju izrecene sankcije, te se prema ovom kriteriju disciplinske mjere dijele na: • korektivne, jer pogadaju izvrsioca disciplinskog djela sa svrhom da se on popravi, ali ne i da se odstrani iz radnog kolektiva, odnosno da prekine radni odnos; • epurativne, koje eliminiraju zaposlenika, odnosno radnika iz radnog odnosa. U cjelini posmatrano, sve sankcije u sistemu disciplinske odgovornosti su korektivne prirode, osim one kojom se vrsi odstranjivanje radnika s posla zbog disciplinske krivice, koja je, kao takva, uvijek epurativne prirode. Izricanje najteze mjere-prestanak radnog odnosa, kao represivne i diskvalifikacione mjere bilo je obligatorne i fakultativne naravi. Za obavezno izricanje ove mjere bilo je zakonski predvideno 12 tezih povreda radnih duznosti. Fakultativno izricanje mjere prestanka radnog odnosa nije bilo izricito zakonom predvideno, ali se iz nacina zakonskog reguliranja ovog instituta moglo zakljuciti da se ona moze izreci i za druge povrede radne duznosti, koje su kao takve utvrdene u opcim aktima organizacija ili u kolektivnom ugovoru. U novom zakonodavstvu BiH apostrofirane su dvije disciplinske sankcije: • vanredni otkaz, kao najteza disciplinska sankcija zbog tezih povreda radnih obaveza i • pismeno upozorenje, u slucaju laksih prijestupa ili laksih povreda radnih obaveza iz ugovora o radu Istovremeno, ostaje otvoreno pitanje mogucnosti uvodenja i drugih disciplinskih mjera bilo kolektivnim ugovorima, bilo aktima autonomnog prava - prije svega pravilnicima o radu. Naime, kolektivnim ugovorima i pravilnicima o radu blize se ureduje pokretanje, vodenje, zastarjelost postupka za utvrdivanje povreda radnih obaveza, odnosno druga pitanja od znacaja za zastitu radne discipline, a to pretpostavlja utvrdivanje vrta prijestupa ili povreda radnih obaveza u smislu laksih i tezih povreda pravila ponasanja i pravila rada. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DRZAVNIH SLUZBENIKA U obavljanju poslova u organima vlasti, sluzbenici svoje duznosti treba, tj. obavezni su da obavljaju nepristrasno, pravedeno i zakonito, te se ponasanjem u poslu i u vezi s poslom, moraju zalagati za dosljedno ostvarivanje i zastitu Ustava, zakona i drugih propisa, pravila o radu kao i utvrdenih pravila struke. Ukoliko sluzbenici, obavljajuci poslove radnog mjesta, povrijede sluzbene duznosti, otvara se pitanje njihove odgovornosti. Pri tome, odgovornost sluzbenika moze imati slijedece oblike: • odgovornost za povredu sluzbene duznosti (disciplinska odgovornost) i • odgovornost za stetu (materijalna odgovornost). Disciplinska odgovornost, kao znacajan segment statusa sluzbenika je cjelovito regulirana zakonom, s jedne strane u odnosu prema krivicnoj odgovornosti, a s druge strane reguliranjem: • vrsta povreda sluzbene duznosti; • disciplinskih mjera i kazni za povredu sluzbene duznosti,

107

• postupka koji se vodi zbog povrede sluzbene duznosti i organa koji vode postupak, te • nacina izvrsenja disciplinskih mjera, odnosno kazni. Pod ovaj vid odgovornosti ne potpadaju rukovodioci, odnosno funkcioneri, koji rukovode organima uprave i sluzbama za upravu i njihovi zamjenici, kao i nosioci funkcija u sudovima, javnim tuzilastvima, sudovima za prekrsaje. Disciplinska odgovornost sluzbenika organa vlasti utvrdena je kao konsekvenca specificnog radnopravnog odnosa, za svaku povredu sluzbene duznosti, koju ovi djelatnici ucine svojom krivicom, a narocito ako sluzbenik povjerene poslove i zadatke ne vrsi savjesno i uredno i ako se ne pridrzava zakona i drugih propisa ili pravila o ponasanju za vrijeme rada ili u vezi sa radom. Sluzbenik disciplinski odgovara samo za povrede sluzbene duznosti koje su utvrdene zakonom. Podzakonskim aktima za drzavne sluzbenike u institucijama BiH detaljnije se ureduju povrede sluzbene duznosti (nije precizirano cije je akt u pitanju). Za drzavne sluzbenike u FBiH Vlada donosi podzakonske akte kojima se blize ureduju povrede sluzbene duznosti i reguliraju pravila disciplinskog postupka. U RS blize odredbe o pokretanju, vodenju, zastarjelosti postupka za utvrdivanje povreda sluzbenih duznosoti, kao i druga pitanja od znacaja za zastitu radne discipline, ureduje svojim aktom Agencija za drzavnu sluzbu.

Povrede sluzbene duznosti Drzavni sluzbenik je disciplinski odgovoran za krsenje sluzbenih duznosti koje su utvrdene zakonom o drzavnoj, odnosno administrativnoj sluzbi u BiH, tj. njenim entitetima, ukoliko je kriv. Osim toga, novi zakoni o drzavnoj sluzbi u BiH ne poznaju razvrstavanje povreda sluzbenih duznosti na lakse i teze povrede. Sta se sve smatra povredom sluzbenih duznosti, kao primjer, posluzice sluzbene povrede koje se predvidene za drzavne sluzbenike u institucijama BiH. U ovom zakonu izricito je predvideno da su to slijedece radnje i postupanja • izvrsenje radnji koje predstavljaju krivicno djelo protiv sluzbene duznosti ili drugo krivicno djelo, odnosno prekrsaj, kojim se nanosi steta ugledu drzavne sluzbe sto lice cini nepodobnim za rad u drzavnoj sluzbi; • odavanje drzavne, vojne, i sluzbene tajne, odnosno povreda propisa o cuvanju tih tajni; • zloupotreba i prekoracenje sluzbenih ovlastenja; • neizvrsavanje ili nesavjesno izvrsavanje i nemarno vrsenje povjerenih poslova i zadataka; • odbijanje izvrsavanja zakonitih naredenja neposredno pretpostavljenog; • bavljanje djelatnostima kojima se onemogucava ili otezava gradanima ili drugim osobama, da ostvaruju svoja prava u postupcima pred organima drzavne sluzbe; • bavljenje djelatnostima ili radom koji je u suprotnosti s interesima drzavne sluzbe; • prouzrokovanje vece materijalne stete namjerno ili iz krajnje nepaznje; • neopravdan izostanak sa posla; • krsenje pravila radne discipline u drzavnoj sluzbi; • neblagovremeno i neuredno izvrsenje povjerenih poslova i zadataka u drzavnoj sluzbi i • neprimjereno ponasanje prema gradanima u vrsenju drzavne sluzbe. Istovjetne povrede sluzbene duznosti, zakonom su propisane i u FBiH, a u RS su, najvecim dijelom, takoder podudarne. U sva tri zakona o drzavnoj sluzbi u BiH izricito je utvrdeno da odgovornost za izvrsenje krivicnih djela i prekrsaja ne iskljucuje disciplinsku odgovornost

108

drzavnog sluzbenika, pod uslovom da takvo djelo istovremeno predstavlja i povredu sluzbenih (radnih) duznosti. Disciplinske mjere U slucaju da drzavni sluzbenik u institucijama BiH ucini jednu ili vise od 12 zakonom utvrdenih povreda radnih duznosti svojom krivicom, prema njemu se mogu izreci slijedece disciplinske mjere: • pismena opomena; • pismeni ukor; • suspenzija ucesca na javnim konkursima u drzavnoj sluzbi u periodu od najvise dvije godine; • kaznena suspenzija s poslova i place tokom perioda od dva do 30 dana; • derogiranje na nizu kategoriju u okviru radnih mjesta i • prestanak radnog odnosa u drzavnoj sluzbi. Za drzavne sluzbenike u FBiH predvidene su istovjetne disciplinske mjere, s torn razlikom sto je, umjesto pismene opomene i pismenog ukora, predvidena samo jedna disciplinska mjera - javna pismena opomena. U RS za povrede radih duznosti drzavnim sluzbenicima se mogu izreci slijedece disciplinske mjere: • pismeni ukor; • udaljenje sa posla u trajanju od dva dana do sest mjeseci; • obustavljanje isplate place u iznosu od 50%, te • prestanak radnog odnosa.

MATERIJALNA ODGOVORNOST ZAPOSLENIKA Odgovornost zaposlenika za stetu koju na radu ili u vezi sa radom ucini poslodavcu ili trecem lieu je jedan od oblika odgovornosti u rezimu radnih odnosa. Bez obzira sto se pravilima odgovornosti za stetu reguliraju imovinski odnosi koji nastaju prouzrokovanjem stete, ova odgovornost je posebna sui generis odgovornost za stetu, zbog specificnih pravila u mehanizmu odgovornosti koja se pojavljuju u skladu sa prirodom radnih odnosa. Problem odgovornosti za naknadu stete koju prouzrokuju radnici, odnosno zaposlenici, u nasoj teoriji i praksi razmatra se prioritetno u odnosu na dilemu da li se ovaj problem moze rjesavati na osnovu klasicnih pravnih pravila obligacionog prava o naknadi stete ili na osnovu novih - u potpunosti ill dijelom. Prema nasem pozitivnom pravu, materijalna odgovornost za stetu radnika, odnosno zaposlenika, regulirana je u vise propisa, koji, ipak, ne cine jedan zaokruzen sistem materijalno-pravne odgovornosti, odnosno odgovornosti za stetu odredenih kategorija radnika. To je razlog sto se cesto moraju primjenjivati opcepravna pravila gradanskog prava, odnosno obligacionog prava o naknadi stete, da bi se pojedini konkretni slucajevi materijalne odgovornosti mogli rijesiti.

109

Zbog ovakvog stanja, postoji glediste da materijalna odgovornost u rezimu radnih odnosa nije nikakva specijalna i specificna odgovornost za stetu, vec da se radi o gradanskopravnoj odgovornosti, tj. o odgovornosti za naknadu stete. Postoji i suprotno misljenje prema kojem se pitanje materijalne odgovornosti, odnosno odgovornosti za stetu na radu i u vezi sa radom, postavlja sire i sa drugacijih aspekata, u odnosu na odgovornost za stetu po gradanskom pravu. Pravna priroda materijalne odgovornosti radnika ogleda se u tome sto je njen izvor odnosno porijeklo, uvijek u zakonu, drugom propisu, odnosno kolektivnom ugovoru, pa se ova odgovornost zbog toga i oznacava kao normativna odgovornost za stetu radnika. Ovakvom pravnom stanju materijalne odgovornosti radnika stavlja se zamjerka, s obzirom na cinjenicu da se i kod delikatna odgovornost za stetu moze tretirati kao normativna steta i steta bez krivice (objektivna ili kauzalna delikatna odgovornost). Materijalna odgovornost, odnosno odgovornost za stetu zaposlenika obuhvata: • materijalnu odgovornost zaposlenika prema poslodavcu i • materijalnu odgovornost za stetu koju je zaposlenik prouzrokovao trecim licima. Kao poseban vid javlja se i steta, odnosno materijalna odgovornost poslodavca prema zaposleniku za stetu koju on pretrpi na radu ili u vezi sa radom. Pojam i bitni elementi materijalne odgovornosti zaposlenika Pod pojmom materijalne odgovornosti, tj. odgovornosti za naknadu stete, prema nasem pozitivnom pravu podrazumijeva se odgovornost lica koja imaju svojstva zaposlenika za prouzrokovanu stetu koju ucine na radu ili u vezi sa radom, obavljanjem poslova i zadataka svoga radnog mjesta, i to svojom krivicom, bilo da stetu pricini samom poslodavcu, bilo trecim licima. Iz ove opste definicije proizlaze i bitni elementi materijalne odgovornosti, koji se svode na: • to je odgovornost za stetu lica koja imaju svojstvo zaposlenika; • to je odgovornost za stetu koju ucini zaposlenik u vezi sa vrsenjem poslova i zadataka svoga radnog mjesta; • mora postojiti krivica zaposlenika za prouzrokovanu stetu; • steta treba da bude pricinjena poslodavcu ill trecem lieu. Ovi elementi, odnosno obiljezja u odnosu na svaki konkretni slucaj, javljaju se kao pretpostavke koje se moraju steci da bi se moglo prici utvrdivanju postojanja materijalne odgovornosti zaposlenika, jer su kumulativne naravi. • Svojstvo izvrsioca stete svodi se na to da je steta prouzrokovana od strane zaposlenika koji se nalazi u radnom odnosu, na neodredeno ili odredeno radno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom. Neophodno je da je zaposlenik u momentu nastupanja prouzrokovane stete bio u radnom odnosu i da se, kao takav, nalazio na efektivnom radu. Postupak utvrdivanja odgovornosti moze se pokrenuti i po prestanku radnog odnosa, odnosno i kada jedno lice, lice-stetnik izgubi svojstvo radnika. • Radi se o odgovornosti za stetu koja je nastala jer nema odgovornosti ako nema stete. Steta se sastoji u ostecenju, unistenju ili oduzimanju imovine poslodavca ili treceg lica. U pitanju su dva oblika stete, i to obicna steta kada dolazi do umanjenja necije imovine i izmakle koristi - dobiti (lucrum cessans) koja se sastoji u sprjecavanju povecanja necijeimovine. Zakonodavstvo u oblasti rada ne odnosi se i na nematerijalnu stetu, odnosno stetu koja se sastoji u nanosenju drugom fizictog ili psihickog bola ili straha. Reparacija, odnosno naknada materijalne stete kao sankcije, sastoji se prvenstveno u uspostavljanju ranijeg stanja (direktna reparacija). Ukoliko se ne moze uspostaviti ranije stanje, onda dolazi do posredne reparacije i steta se naknaduje u novcu. • Krivica se javlja kao subjektivni element materijalne odgovornosti zaposlenika, jer zaposlenik odgovara samo za stetu koju je ucinio svojom krivicom, tj. namjerno ili iz

110

krajnje nepaznje. Prema tome, u svakom slucaju za utvrdivanje obaveze za naknadu stete, odnosno za postojanje ove odgovornosti zaposlenika, potrebno je da je on kriv u pogledu odredene radnje kojom je steta i prouzrokovana, povodom koje se postavlja pitanje odgovornosti u konkretnom slucaju. Utvrdivanje konkretne krivice pretpostavlja i utvrdivanje uzrocne veze izmedu njegovog ponasanja i nastale stete. Zaposlenik odgovara samo za stetu koja je prouzrokovana njegovim djelovanjem ili propustanjem duznosti djelovanja, a ne i za stetu koja je nastala kao posljedica drugog uzroka.U radnom pravu zaposlenik je odgovoran za stetu koju prouzrokuje poslodavcu u radu, odnosno u vezi sa radom, namjerno ili iz krajnje nepaznje. Sta se smatra namjernim, a sta nepazljivim prouzrokovanjem stete uslovljeno je, prije svega, cinjenicom da li se ovo pitanje razmatra subjektivisticki (in concreto) ili objektivisticki (in abstracto). Naime, in concreto namjera postoji kada je stetnik preduzeo protivpravnu radnju sa svijescu i voljom da drugom stetu prouzrokuje, odnosno kada je preduzeo protivpravnu radnju koja moze dovesti do stete, a pomirio se sa tim. Nepaznja postoji kada stetnik nije bio svjestan da iz njegovog ponasanja moze da nastane steta, ali je prema stepenu svoje sposobnosti mogao i bio duzan da zna da od njegovog postupanja moze nastati steta za drugo lice. U radnom pravu odgovara se samo za stetu koju je prouzrokovao zaposlenik iz krajnje nepaznje (culpa lata), a ne i za stetu koja je prouzrokovana obicnom nepaznjom (culpa levis i levissima). Istovremeno, za odgovornost naknade stete od strane zaposlenika vazna je jos jedna vrsta nepaznje, poznata pod imenom strucnjacka nepaznja - culpa specialis. Ona se, kao standard, vezuje za paznju koju upotrebljava pazljivo lice odredene struke. I konacno, vazno je naznaciti da svaki stepen krivice (namjera ill krajnja nepaznja), u pravilu, obavezuje na naknadu stete, tj. dovodi do odgovornosti za stetu u radnom zakonodavstvu. • Za opci pojam materijalne odgovornosti zaposlenika bitno je da je steta ucinjena samom poslodavcu ili trecem lieu. Iz zakonskih odredbi o materijalnoj odgovornosti proizilazi da se one ne odnose na slucajeve kada zaposlenik prouzrokuje stetu drugom zaposleniku na radu, kao i kada ucini stetu trecem licu van svoga rada, bez veze sa svojim radom, kao obican gradanin. To se odnosi i na odgovornost poslodavca prema zaposleniku za stetu koju pretrpi u vezi sa svojim radom. Dakle, u okviru opceg pojma materijalne odgovornosti zaposlenika pravi se razlika, s obzirom na osnov, uslove i nacin ostvarivanja prava na naknadu stete, izmedu 1) materijalne odgovornosti za stetu koju prouzrokuju neposredno svom poslodavcu od 2) materijalne odgovornosti za stetu koju zaposlenici prouzrokuju trecim licima. Materijalna odgovornost zaposlenika za stetu ucinjenu poslodavcu Iz zakonskih odredbi o materijalnoj odgovornosti zaposlenika mogu se uociti uslovi za utvrdivanje materijalne odgovornosti prema poslodavcu. Naime, zakonom je utvrdeno da je zaposlenik, koji u radu, odnosno u vezi sa radom, namjerno ili iz krajnje nepaznje prouzrokuje stetu poslodavcu, duzan da stetu naknadi. Iz zakonske definicije proizilazi da ce za stetu po navedenim odredbama odgovarati: • samo zaposlenik, tj. lice koje ima svojstvo zaposlenika; • samo za materijalnu stetu; • samo u slucajevima ako je steta ucinjena na radu ili u vezi sa radom, jer mora postojati uzrocna veza izmedu stetne radnje i vrsenja rada; • samo ako je zaposlenik stetu prouzrokovao namjerno ill iz krajnje nepaznje; • samo za stetu koju je ucinio neposredno poslodavcu. Navedene zakonske odredbe ukazuju da se radi o odgovornosti za naknadu stete koja proizilazi iz samog zakona, tj. pod zakonom utvrdenim uslovima, bez obzira na samu prirodu rada.

111

U pogledu osnova ove odgovornosti, prihvacen je opci princip subjektivne odgovornosti, tj. predvidena je krivica zaposlenika - namjera ili krajnja nepaznja za stetu prouzrokovanu poslodavcu u vezi sa svojim radom. Odgovornost za stetu ucinjenu od strane vise zaposlenika Imajuci u vidu da je odgovornost za stetu licna odgovornost, osnovno je pravilo da i ako stetu prouzrokuje vise zaposlenika, svaki zaposlenik odgovara za dio stete koji je prouzrokovao. U slucajevima kada se ne moze utvrditi dio stete koji je prouzrokovao pojedini zaposlenik, smatra se da su svi zaposlenici podjednako odgovorni i stetu naknaduju u jednakim dijelovima. Poseban slucaj je ako vise zaposlenika prouzrokuje stetu izvrsenjem krivicnog djela sa umisljanjem, kada je predvidena solidarna odgovornost. To znaci da je svaki od zaposlenika odgovoran za stetu u cjelini, a zaposlenik koji stetu naknadi (poslodavac ima pravo da "odabere" ko je to od vise zaposlenika) ima pravo da od ostalih zaposlenika koji su s njim prouzrokovali stetu trazi odgovarajucu naknadu - pravo regresa. Prema tome, solidarna odgovornost se javlja kao izuzetak u odnosu na odgovornost vise zaposlenika za prouzrokovanu stetu na radu i u vezi sa radom poslodavcu, kao i u odnosu na gradansko pravo, gdje ima siru primjenu. Utvrdivanje stete u pausalnom iznosu U situacijama kada se naknada za prouzrokovanu stetu ne moze utvrditi u tacnom iznosu ili utvrdivanje njenog iznosa bi prouzrokovalo nesrazmjerne troskove, moguce je kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predvidjeti naknadu stete u pausalnom iznosu. Istovremeno, bez obzira da li je pausalno utvrdivanje naknade stete vezano za prvi ili drugi uslov ili oba, ovim aktima treba regulirati: • nacin utvrdivanja pausalnog iznosa naknade stete, • organ koji tu stetu utvrduje, • druga pitanja u vezi sa ovom naknadom. Pri tome, u svakom pojedinom slucaju treba utvrditi postojanje stete i njenu pausalnu visinu. I konacno, ako je prouzrokovana steta u konkretnom slucaju mnogo veca od utvrdenog pausalnog iznosa naknade stete, poslodavac moze zahtijevati naknadu u visini stvarno prouzrokovane stete. Oslobodenje od placanja stete U novom radnom zakonodavstvu BiH predvidena je mogucnost djelimicnog ili potpunog oslobodenja zaposlenika od naknade stete pod odredenim uslovima, kao sto je to bilo i u dosadasnjim rjesenjima. Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvrduju se uslovi za smanjivanje visine stete, odnosno za oslobadanje od placanja stete, ali i slucajevi i kriteriji za smanjenje, odnosno oslobodenje zaposlenika od obaveze naknade stete. O odnosu na ranija rjesenja, sada ne postoji zakonsko organicenje o smanjivanju visine stete, odnosno za oslobadanje od placanja stete. Odgovornost za stetu prouzrokovanu trecim licima Osnov odgovornosti za prouzrokovanu stetu gradanima ili pravnim licima, odnosno trecim licima, od strane zaposlenika u vezi sa vrsenjem rada razmatra se u odnosu na vise principa. Polazi se od principa subjektivne odgovornosti, odnosno teorije rizika, kojem se suprotstavlja princip uzrocnosti ili kauze, odnosno odgovornosti bez krivice. Kao srednje rjesenje navodi se teorija pretpostavljene krivice, koja se takoder svodi na odgovornost za krivicu, samo sto se krivica pretpostavlja. Ostecenik se oslobada tereta dokazivanja krivice stetnika. Stetniku ostaje mogucnost obaranja pretpostavljene krivice.

112

Po principu objektivne odgovornosti, odnosno rizika, uzrocnost za postojanje obaveze za naknadu stete nije bitan uslov da je steta nastala krivicom odredenog lica, odnosno stetnika. Trazi se samo da postoji uzrocni odnos izmedu odredene cinjenice iz koje je za drugo lice nastalo protivpravno ostecenje i nastale stete, pa da postoji obaveza za naknadu stete. Kriterij - osnov za odredivanje stetnika, je cisto objektivne naravi, jer se svodi samo na prouzrokovanje stete, bez obzira na postojanje ili nepostojanje krivice od bilo cije strane. U slucajevima odgovornosti po principu objektivne odgovornosti, osteceno lice potpuno se oslobada tereta dokazivanja krivice, a jedino sto treba da dokaze je postojanje prouzrokovane stete, tj. cinjenicu postojanja stete i njenu visinu, uzrocnu vezu izmedu stetne radnje i nastale stete i lica koje je odgovorno za ovu stetu. U nasem pravu predvideno je da za stetu koju zaposlenik na radu ili u vezi s radom pricini trecem lieu odgovara poslodavac, osim ako dokaze da je zaposlenik u tim okolnostima postupao onako kako je trebalo. Poslodavac koji je trecem lieu naknadio stetu, ima pravo regresa prema zaposleniku koji je prouzrokovao stetu, i to pod uslovima: • da je zaposlenik stetu prouzrokovao namjerno ili krajnjom nepaznjom; • da je poslodavac naknadio trecem lieu iznos naknade stete. ODGOVORNOST DRZAVNIH SLUZBENIKA ZA STETU Materijalna odgovornost za stetu koju drzavni sluzbenik prouzrokuje pri obavljanju poslova i zadataka svoga radnog mjesta na koje je rasporeden ili u vezi sa njihovim obavljanjem, postupajuci namjerno ili iz krajnje nepaznje, predstavlja takoder imovinsko-pravnu sankciju za imovinskopravni delikt. Prema tome, radi se o stetnom ponasanju odredenog stepena, koje je zakonom normirano kao takvo i koje se ostvaruje u posebnom postupku. Ukoliko pojedina pitanja (npr. naknada stete ucinjena od vise sluzbenika) nisu posebno regulirana, primjenjuju se po principu supsidijariteta rjesenja o materijalnoj odgovornosti iz opceg rezima radnih odnosa. Reguliranje odgovornosti za stetu koju sluzbenik prouzrokuje trecim licima je u vezi sa ustavnim nacelom o pravu svakog lica na naknadu stete koju mu, u vezi s obavljanjem sluzbe ili druge djelatnosti organa vlasti, odnosno organizacije koja vrsi poslove od javnog interesa, pricini svojim nezakonitim ili nepravilnim radom ili organa sto vrsi tu sluzbu ili djelatnost. Konkretizacija ovog ustavnog nacela izvrsena je u FBiH tako sto je utvrdena obaveza da FBiH ili kanton-zupanija ili grad i opcina naknaduju stetu koju je njihov sluzbenik nanio gradaninu, preduzecu (drustvu) i drugom pravnom licu, svojim nezakonitim ili nepravilnim radom u vrsenju sluzbe. Dakle, kao bitan uslov za postojanje navedene obaveze javlja se samo nezakonitost ili nepravilnost u vrsenju sluzbe. Kada je u pitanju nezakonit rad sluzbenika, to se moze, najcesce, dosta precizno i pouzdano utvrditi, jer je konkretnim i izricitim propisima regulirano obavljanje zadataka i poslova svakog sluzbenika. Situacija je, u pravilu, drugacija kada je potrebno utvrditi nepravilnosti u obavljanju poslova i zadataka organa uprave, odnosno sluzbi za upravu, posto se radi o ispitivanju cjelishodnosti pojedinih preduzetih ili propustenih sluzbenih mjera, radnji ili poslova, sto je podlozno, u vecoj ili manjoj mjeri, subjektivnoj ocjeni. Organu drzavne vlasti, tj. drzavnih sluzbi, pripada regresno pravo koje se ogleda u njihovom pravu da traze od sluzbenika naknadu iznosa koji je isplacen na ime naknade za stetu koju je sluzbenik prouzrokovao trecim licima svojim nepravilnim i nezakonitim radom u vrsenju sluzbe. Osteceno trece lice (osteceni) ima pravo da i neposredno od sluzbenika zahtijeva naknadu stete, ukoliko je steta nastala krivicnim djelom ucinjenim u vrsenju sluzbe. U razmatranju regresnog prava postavlja se pitanje krivice sluzbenika, jer se i u ovom rezimu odgovornost temelji na namjeri ili krajnjoj nepaznji. Medutim, odgovornost drzavnih

113

organa je sira, jer obuhvata i odgovornost koja je proizasla i iz obicne nepaznje. U ovom slucaju stetu nadoknaduje drzavni organ, ali ne moze se ostvariti regresno pravo prema sluzbeniku koji je stetu prouzrokovao obicnom nepaznjom. U suprotnom, sluzbenik bi bio tretiran nepovoljnije nego zaposlenici u opcem rezimu odgovornosti u kojem se za stetu, odnosno naknadu stete kao subjektivni uslov trazi namjera ili krajnja nepaznja. Sto se tice naknade materijalne stete koju je prouzrokovao sluzbenik organu drzavne sluzbe, traze se isti uslovi kao i u opcem rezimu odgovornosti zaposlenika. Zakonski je razraden nacin utvrdivanja postojanja stete, njene visine i nacina naplacivanja. Sluzbenik se moze iz opravdanih razloga osloboditi u cijelosti ili dijelom od obaveze naknade stete. Posebno je predvideno obavezno oslobadanje naknade stete u cjelini ako je do stete doslo postupanjem sluzbenika po nalogu nadleznog nadredenog sluzbenika i pod uslovom da ga je sluzbenik prethodno pismeno upozorio da ce izvrsavanjem naloga nastati ili da bi mogla nastati steta.

UDALJENJE - SUSPENZIJA ZAPOSLENIKA SA RADA Zaposlenik moze biti privremeno udaljen sa radnog mjesta ili iz radne sredine u slucajevima i pod uslovima utvrdenim kolektivnim ugovorom, autonomnim aktima ill ugovorom o radu, u skladu sa zakonskim propisima. Udaljenje s rada - suspenzija predstavlja radnopravni institut koji se primjenjuje kao privremena mjera prema radniku u propisanim slucajevima. Radi se o razlozima koji s obzirom na ponasanje zaposlenika (teze povrede radnih obaveza kojom se neposredno ugrozava zivot ili zdravlje radnika ili drugih lica, povreda koje dovode do poremecenosti odnosa na radu, ugrozavanja imovine ili druge situacije kada bi zaposlenikova prisutnost otezavala rad i poslovanje), nalazu privremeno udaljenje, dok "poremecena situacija" ne bude meritorno apsolvirana u disciplinskom i eventualnom krivicnom postupku. Udaljenje sa rada, odnosno suspenzija, moze se shvatiti i kao privremena disciplinska mjera prema zaposleniku, u propisanim slucajevima, kao instrument kojim se postize efikasnost u postupku za utvrdivanje odgovornosti zaposlenika ill do okoncanja krivicnog postupka. U radnom pravu obraduju se dvije vrste suspenzije i to: • obavezna (obligatorna) suspenzija, koja je posljedica nastupanja takvih razloga koji dovode da toga da radnik mora biti privremeno udaljen sa rada, • neobavezna (fakultativna), do koje dolazi kada nastupe razlozi koji su podobni za odredivanje suspenzije, ali cija konkretna primjena ovisi od specificnih okolnosti u svakom pojedinom slucaju, sto cijeni nadlezni organ, dakle tada radnik moze biti udaljen sa rada. Nase pozitivno radno pravo usvaja kao princip fakultativnu suspenziju, a obavezna suspenzija javlja se izuzetno. To je slucaj kad je zaposlenik fakticki vec udaljen sa rada -

114

kad je stavljen u pritvor. Konkretnije, smatra se da je zaposlenik privremeno udaljen iz radne sredine, tj. radnog mjesta kada je protiv njega odreden pritvor. Uslovi i vrste suspenzije zaposlenika Prema odredbama nasih ranijih zakona o radnim odnosima o udaljenju radnika sa rada, do udaljenja radnika sa rada ili iz organizacije moglo je doci u slijedecim slucajevima: • kad svojim ponasanjem ucini tezu povredu radne obaveze, kojom neposredno ugrozava zivot ili zdravlje radnika ili drugih lica; • kad svojim ponasanjem ucini tezu povredu radne discipline, kojom ugrozava materijalna sredstva vece vrijednosti; • kad je zatecen u vrsenju krivicnog djela ili je pokrenut postupak za krivicno djelo izvrseno na radnom mjestu ili je u neposrednoj vezi sa poslovima tog radnog mjesta; • kad je zatecen u vrsenju teze povrede radne obaveze ili je pokrenut postupak za utvrdivanje teze povrede radne obaveze; • u drugim slucajevima i pod uslovima utvrdenim opcim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom, a sada i individualnim ugovorom o radu. Ako se ispune utvrdeni uslovi, svaki radnik, odnosno zaposlenik mogao je biti podlozan suspenziji. Konkretnije, ne samo radnici u radnom odnosu sa punim radnim vremenom, nego i radnici sa nepunim ili skracenim radnim vremenom. Udaljen sa posla moze biti i radnik koji se nalazi u radnom odnosu na neodredeno i na odredeno radno vrijeme, kao i pripravnik i radnik koji je zasnovao radni odnos na probu. Iz navedenih uslova, uocljivo je da je radno zakonodavstvo pravilo razliku izmedu udaljenja sa radnog mjesta i udaljenja iz organizacije, iako je radnopravni polozaj radnika udaljenog sa radnog mjesta i rasporedenog na drugo bitno drugaciji u odnosu na radnika udaljenog iz organizacije. • U slucajevima kada se radi o udaljavanju radnika sa radnog mjesta moze se uociti da se i ne radi o pravnoj suspenziji, jer je u pitanju poseban nacin rasporedivanja radnika na drugo radno mjesto. Ovaj radnik ima sva prava kao i ostali radnici. On prima placu prema poslovima i zadacima koje obavlja na radnom mjestu na koje je privremeno rasporeden. Za vrijeme privremene udaljenosti s radnog mjesta radnik se rasporeduje na radno mjesto za koje se trazi onaj stepen strucne spreme i ono zanimanje koje radnik ima, a ako nema takvih mjesta, radnik se rasporeduje na drugo radno mjesto, bez obzira na njegovu srrucnost. • Udaljenje iz radne sredine predstavlja pravnu suspenziju, koja je poznata u teoriji, zakonodavstvu i praksi radnog prava. Radi se o udaljenju sa rada, posla i to od svakog rada u organizaciji. Udaljeni radnik iz organizacije ne radi, pa u skladu s tim i ne prima placu, vec naknadu place u skladu sa zakonom ili kolektivnim ugovorom, odnosno opcim aktom. Suspendiranim radnicima moze se zabraniti i ulazak u organizaciju, ako je to predvideno kolektivnim ugovorom ili opcim aktom. Naznaka rjesenja u pogledu suspenzije u nasem ranijem radnom zakonodavstvu je vazna zbog: • autonomne regulative, • cinjenice da se ovaj institut ne regulira u pojedinim pozitivnim zakonima o radu (FBiH, BD BiH). U RS predvidena je mogucnost udaljenja radnika s rada i prije otkazivanja ugovora o radu ako je radnik zatecen: • u vrsenju radnji za koje se osnovano sumnja da predstavljaju krivicno djelo ili • radnji kojima se ugrozava imovina vece vrijednosti. Udaljenje radnika moze trajati najduze do tri mjeseca. U ovom roku poslodavac treba da odluci o odgovornosti radnika ili da ga oslobodi odgovornosti. Ako je protiv radnika pokrenut krivicni postupak, udaljenje radnika s rada traje do okoncanja krivicnog

115

postupka, ako poslodavac drukcije ne odluci. U svim slucajevima udaljenja s rada radnik ima pravo na naknadu place u visini do 50% prosjecne place koju je ostvario u posljednjih sest mjeseci. Polozaj zaposlenika za vrijeme suspenzije Dok se nalazi pod suspenzijom, zaposlenik je i dalje u radnom odnosu i ostvaruje svoja prava saglasna polozaju u kojem se nalazi. To je u skladu sa pravnom prirodom udaljenja, koje ima karakter jedne posebne preventivne mjere, ali ne i znacaj i karakter osnova za prestanak radnog odnosa. Pored prava na placu u slucaju udaljenja sa radnog mjesta, odnosno naknade place u slucaju udaljenja iz radne sredine, posebno treba regulirati prava radnika poslije prestanka udaljenja. Radnik ima pravo na naknadu place u visini razlike izmedu iznosa naknade primljene za vrijeme udaljenosti iz organizacije i prosjecne place ostvarene prije udaljenja, u skladu sa zakonom, odnosno kolektivnim ugovorom: • ako krivicni postupak protiv njega bude pravosnaznom odlukom suda obustavljen, ili ako pravosnaznom sudskom presudom bude osloboden optuzbe ili je optuzba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadleznosti; • ako mu ne bude izrecena mjera koja se moze izreci zbog teze povrede radne discipline, odnosno ako bude osloboden odgovornosti za povrede radnih obaveza. Trajanje suspenzije Iz prirode udaljenja kao preventivne mjere, moze se zakljuciti da udaljenje traje dok postoje razlozi koji su i doveli do uvodenja udaljenja. U jednom broju slucajeva moze se i odrediti najduze trajanje udaljenja. U ovim slucajevima suspenzija traje najduze: • do okoncanja krivicnog postupka; • do okonacanja postupka za utvrdivanje povrede radne duznosti; • do nastupanja zastarjelosti vodenja krivicnog postupka; • do nastupanja zastarjelosti pokretanja i vodenja disciplinskog postupka; • do ukidanja udaljenja od strane nadleznog organa prije okoncanja postupka. Prema tome, suspenzija podrazumijeva mirovanje radne djelatnosti radnika, odnosno zaposlenika. Neizvjesna je sudbina radnog odnosa, jer ona ovisi od ishoda disciplinskog, odnosno krivicnog postupka. Osim utjecaja suspenzije na placu, utjecaj suspenzije ocituje se i na neka druga prava iz radnog odnosa (npr. neuracunavanje vremena suspenzije u radni staz, ako traje duze vrijeme, vrijeme suspenzije oduzima se od godisnjeg odmora, nemogucnost zaposlenja kod drugog poslodavca).

UDALJENJE DRZAVNIH SLUZBENIKA IZ SLUZBE

116

U posebnom rezimu radnih odnosa, udaljenje iz sluzbe - suspenzija javlja se kao jedna od disciplinskih kazni koja se izrice za povrede sluzbene duznosti, ali i kao samostalan institut. Za drzavne sluzbenike u institucijama BiH, kao i za drzavne sluzbenike u FBiH, novim zakonima uveden je institut preventivne suspenzije. Preventivna suspenzija moze biti: obligatorna i fakultativna. Obavezna, tj. obligatorna suspenzija drzavnog sluzbenika u institucijama BiH i drzavnim sluzbama FBiH primjenjuje se u situacijama: • kada je protiv drzavnog sluzbenika pokrenut krivicni postupak za krivicno djelo pocinjeno u vrsenju sluzbene duznosti i/ili • kada se sluzbenik nalazi u pritvoru. U situacijama kada se protiv drzavnog sluzbenika pokrene krivicni postupak na osnovu istih cinjenica koje su razmatrane u disciplinskom postupku, dolazi do suspendiranja disciplinskih postupaka u organu drzavne sluzbe. Pri tome, kao posljedica pokretanja krivicnog postupka protiv drzavnog sluzbenika, moze doci do fakultativne suspenzije datog sluzbenika. Naime, rukovodilac organa drzavne sluzbe moze, a ne mora, kao kod obavezne suspenzije, suspendirati sluzbenika, i to samo u slijedecim slucajevima: • ako je protiv sluzbenika pokrenut krivicni postupak za krivicno djelo za koje se moze izreci kazna zatvora u trajanju od najmanje pet godina; • ako je sluzbenik zatecen u izvrsavanju krivicnog djela za koje se moze izreci kazna zatvora u trajanju od najmanje pet godina, • ako postoje ozbiljni razlozi koji ukazuju na izvrsenje krivicnog djela. U slucaju preventivne suspenzije sluzbenik prima puni iznos place. Za vrijeme trajanja suspenzije disciplinski postupak se takoder suspendira, dok se ne donese pravomocna presuda suda u krivicnom postupku. Treba podsjetiti da se i u institucijama BiH i drzavnim sluzbama FBiH suspenzija javlja i kao disciplinska mjera i to: • kao suspenzija prava ucestvovanja u javnim konkursima za unaprectenje u drzavnoj sluzbi u periodu od najvise dvije godine i • kaznena suspenzija sa poslova i place tokom perioda od dva dana do 30 dana. U RS predvidena je samo obavezna suspenzija, o kojoj starjesina organa donosi odluku, i to u slijedecim slucajevima: • ako je protiv sluzbenika pokrenut krivicni postupak za teze krivicno djelo; • ako je sluzbenik u pritvoru, • ako je protiv sluzbenika pokrenut krivicni postupak za teze krivicno djelo. Za vrijeme trajanja suspenzije sluzbenik u RS ima pravo na 50% place.

117

PRESTANAK RADNOG ODNOSA Djelotvorno ostvarivanje prava na rad u suvremenim drzavnopravnim porecima, izmedu ostalog podrazumijeva ostvarivanje i odrzavanje najviseg i najstabilnijeg moguceg nivoa zaposlenosti, sa ciljem postizanja pune zaposlenosti. U normativnom okviru, ovaj aspekt prava na rad podrazumijeva garantiranje stabilnosti zaposlenja kroz reguliranje nacina i uslova kada moze doci do prestanka radnog odnosa. Dakle, prestanak radnog odnosa temelji se, u prvom redu, na nacelima prava na rad i slobode rada. U svim zemljama svijeta koje utvrduju i garantiraju pravo na rad, ustanovljen je princip da radniku, odnosno zaposleniku moze prestati rad protiv njegove volje samo pod uslovima i na nacin koji su utvrdeni zakonom. Polazeci od ovih osnovnih postavki, radnim zakonodavstvom se blize utvrduju nacini, odnosno osnovi prestanka radnog odnosa radnika te za svaki osnov blize se odreduju uslovi prestanka. Teznja je da se zakonom postavi objektivna granica raskidanja radnog odnosa, odnosno ugovora o radu i da se istovremeno pruzi zastita i garancija zaposlenicima u postupku prestanka radnog odnosa, kao objektivno "slabijoj ugovornoj strani". Cilj ovakvog sistema prestanka radnog odnosa je da se uspostavi relativno stabilan status zaposlenika u radnom odnosu, sto bi trebalo da bude garancija ostvarivanja brojnih ustavnih nacela sa podrucja rada i socijalnog prava. Zakonitost prestanka radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, treba sire posmatrati, jer pored zakona, osnovi i nacini prestanka radnog odnosa blize se i potpunije razraduju kako kolektivnim ugovorima, tako i opcim pravnim aktima autonomnog karaktera, pa i individualnim ugovorima o radu. U teoriji radnog prava navodi se da kod prestanka radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, treba razlikovati i voditi racuna o tri momenta: • nastupanje osnova, odnosno uzroka prestanka, • utvrdivanje samog osnova prestanka, odnosno donosenje pojedinacnog akta o prestanku radnog odnosa i • razrjesenje od duznosti. Ovi momenti predstavljaju pravni mehanizam prestanka radnog odnosa. • Osnovi za prestanak radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, svode se na opce pravne pretpostavke za prestanak radnog odnosa, jer ako one ne postoje, nema ni prestanka radnog odnosa. U pitanju su takve okolnosti, koje su tacno odredene u pravnom propisu, cije nepostojanje, odnosno neutvrdivanje, iskljucuje mogucnost prestanka radnog odnosa kao pravnog odnosa. • Radno zakonodavstvo predvida nacine prestanka radnog odnosa, a donosenje odgovarajuceg akta o prestanku radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, slijedi tek nakon nastupanja osnova (uzroka) prestanka radnog odnosa. Znaci da osnove za raskidanje ugovora o radu treba u stvarnosti utvrditi - konstatirati na odgovarajuci nacin. Ovisno od osnova, akti o prestanku radnog odnosa, odnosno o raskidu ugovora o radu, mogu biti: o konstitutivni ili o deklatorni. Konstitutivni su oni akti kada se njima oduzima svojstvo radnika i to neposredno na osnovu samog akta kojim je ocijenjeno, odnosno ispitano da je nastupio razlog za prestanak radnog odnosa. Akt o prestanku radnog odnosa, odnosno o raskidu

118

ugovora o radu, ima deklatoran znacaj u slucajevima kada se aktom samo utvrduje nastupanje izvjesnih cinjenica, odnosno uzroka navedenih u pravnom propisu na osnovu kojih neposredno prestaje radni odnos. U pitanju je samo konstatiranje da je odredeni osnov ili uzrok iz pravnog osnova nastupio i da zbog toga mora prestati radni odnos, odnosno mora se raskinuti ugovor o radu. U ovim slucajevima nema mjesta za bilo kakvo ispitivanje i utvrdivanje, s obzirom da se mora donijeti akt o prestanku radnog odnosa. Ti se slucajevi oznacavaju kao prestanak radnog odnosa po sili zakona. U praksi se uvijek odvajaju momenti donosenja akta - odluke (rjesenja) o prestanku radnog odnosa, od dana razrjesenja od duznosti, jer se, u pravilu ne podudaraju. Uoceno je da je razrjesenje od duznosti samo nuzna posljedica izvrsenja akata o prestanku radnog odnosa, pa po logici stvari, dolazi u obzir nakon prestanka radnog odnosa. Zato se i pravi razlika izmedu akata o prestanku radnog odnosa, kojima se relativno utvrduje i moment prestanka radnog odnosa od samog cina razrjesenja od duznosti, koji je vise faktickog znacaja. Pitanje znacaja samog razrjesenja u smislu zavrsavanja postupka prestanka radnog odnosa, javlja se i kao pravno i kao fakticko pitanje, sto ovisi od pozitivnog prava konkretne zemlje.

U teoriji radnog prava osnovi prestanka radnog odnosa mogu se razvrstati na: prestanak radnog odnosa po volji zaposlenika (otkaz na inicijativu zaposlenika, sporazumni prestanak radnog odnosa); • prestanak radnog odnosa protiv volje zaposlenika (otkaz na inicijativu poslodavca); • prestanak radnog odnosa po sili zakona, • sui generis slucajevi prestanka radnog odnosa. U nasem novom radnom zakonodavstvu dati su jedinstveni i opci nacini prestanka radnog odnosa, odnosno raskida ugovora o radu, bez obzira gdje su zaposlenici na radu, ukoliko posebnim zakonom za odredene kategorije zaposlenika nije drukcije odredeno. Zakonski osnovi prestanka ugovora o radu, odnosno radnog odnosa su slijedeci: • smrt zaposlenika; • sporazum poslodavca i zaposlenika; • kad zaposlenik navrsi 65 godina zivota i 20 godina staza osiguranja, odnosno 40 godina staza osiguranja, ako se poslodavac i zaposlenik drukcije ne dogovore; • danom dostavljanja pravosnaznog rjesenja o utvrdivanju potpune nesposobnosti za rad; • otkazom poslodavca odnosno zaposlenika; • istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na odredeno vrijeme; • ako zaposlenik bude osuden na izdrzavanje kazne zatvora u trajanju duzem od tri mjeseca - danom stupanja na izdrzavanje kazne; • ako zaposleniku bude izrecena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zastitna mjera u trajanju duze od tri mjeseca - danom pocetka primjene te mjere i • odlukom nadleznog suda koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa. Navedene nacine prestanka ugovora o radu tj. radnog odnosa, moguce je razvrstati na dosadasnji nacin: • osnovi prestanka radnog odnosa po volji zaposlenika: • prestanka radnog odnosa bez pristanka zaposlenika, odnosno protiv njegove volje; • prestanak radnog odnosa po sili zakona, te • prestanak radnog odnosa po osnovu ispunjenja odredenih godina zivota, odnosno uslova za penziju. Prestanak radnog odnosa po volji zaposlenika

119

Prestanak radnog odnosa, odnosno ugovora o radu po volji zaposlenika svodi se na dva nacina prestanka radnog odnosa: • sporazumni raskid ugovora o radu i • otkaz zaposlenika. Sporazumni prestanak radnog odnosa je takav osnov koji predstavlja konsensualni dvostrani akt koji zakljucuju poslodavac i zaposlenik. Poslodavac i zaposlenik mogu u svako doba zakljuciti ovaj sporazum i to na nacin i pod uslovima koji nedvojbeno izrazavaju postupnu saglasnost volja oba subjekta radnopravnog odnosa. Sporazum mora biti zakljucen u pisanom obliku, kako radi dokaznog sredstva, tako i radi pravne sigurnosti. Iako zakonodavac ne precizira sadrzaj sporazuma o prestanku ugovora o radu, njegov neposredni efekat je sadrzinski vezan za raskidanje ugovora o radu, odnosno prestanak radnog odnosa. Znaci, sporazum djeluje na egzistenciju radnog odnosa i to danom koji strane potpisnice sporazuma utvrde. To moze biti i sam dan zakljucivanja sporazuma, a prestanak i razrjesenje od duznosti moze se ugovoriti sa izvjesnim kracim ili duzim vremenskim intervalom, odnosno rokom. Ove rokove ne treba poistovjecivati sa otkaznim rokovima, jer kod sporazumnog raskida radnog odnosa nema otkaznih rokova. Tada se ugovara dan prestanka radnog odnosa. Sporazumom se mogu regulirati i sva druga pitanja u vezi sa prestankom ugovora o radu, kao sto su: pitanje neiskoristenog godisnjeg odmora, medusobna potrazivanja iz radnog odnosa, nacin razrjesenja od duznosti, odnosno "primopredaja" radnog mjesta drugom zaposleniku i slicno. U praksi je posebno zanimljivo pitanje vezano za eventualno povlacenje inicijative za sporazumni prestanak radnog odnosa od strane radnika, posto je on najcesce podnosilac zahtjeva za sporazumni prestanak radnog odnosa. S obzirom da nema izricitih zakonskih odredbi o ovom pitanju, upitno je imati na umu da radni odnos po ovom osnovu prestaje momentom kada dode do saglasnosti volja izmedu zaposlenika i poslodavca, te da zahtjev za prestanak radnog odnosa po sporazumu, kao jednostrana izjava zaposlenika moze biti povucen sve do momenta dok poslodavac nije odlucivao po torn zahtjevu. Naime, povlacenjem svog zahtjeva za prestanak radnog odnosa, prije nego sto je poslodavac prihvatio taj zahtjev, zaposlenik manifestira svoju volju da ostane u radnom odnosu. Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika. Otkaz ugovora o radu kao jedan od nacina za raskidanje ugovora o radu je institut koji mogu koristiti i zaposlenik i poslodavac. U radnopravnoj doktrini otkaz ugovora o radu se definira kao jednostrana izjava volje o raskidanju radnog odnosa, cije pravno dejstvo nije uslovljeno pristankom druge strane. S obzirom na razloge otkazivanja ugovora o radu, otkaz kao jedan od znacajnih istituta radnog prava javlja se kao redovni i vanredni (izvanredni) otkaz. Zaposleniku, kao i poslodavcu, pod zakonom utvrdenim uslovima, kao mogucnost stoje na raspolaganju i jedan i drugi otkaz. U slucaju da zaposlenik zeli prekinuti radni odnos u datoj radnoj sredini, njegova jednostrana izjava volje mora imati pismenu formu, s obzirom da ima konstitutivni znacaj. Jedini uslov za valjano raskidanje ugovora o radu u slucaju redovnog otkaza na inicijativu zaposlenika je obaveza zaposlenika da ostane na radu onoliko vremena koliko je to utvrdeno odgovarajucim aktom poslodavca ili ugovorom o radu. Ovaj vremenski period je institut otkaznog roka. Zakonodavstvo ureduje samo minimalni period otkaznog roka, tj. u slucaju redovnog otkazivanja ugovora o radu na inicijativu zaposlenika, zaposlenik je obavezan da ostane na radu najmanje sedam dana. Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu moze se utvrditi duze trajanje ovog otkaznog roka. U slucaju redovnog otkaza na inicijativu zaposlenika zaposlenik nije duzan obrazlagati svoje razloge za raskidanje ugovora o radu, niti mu se moze uskratiti raskidanje radnog odnosa zbog neobrazlaganja izjave volje. Jednostrana izjava volje kod redovnog otkaza mora biti nedvosmisleno izrazena, bez ikakvih upotreba prijetnje, prisile ili zablude.

120

Nadlezni organ u datoj radnoj sredini, na temelju valjane izjave zaposlenika, duzan je donijeti odluku o prestanku radnog odnosa, koja ima samo deklaratorni znacaj, jer se njom samo konstatira izjava zaposlenika da zeli raskinuti ugovor o radu. U slucaju da poslodavac ne izvrsava svoje obaveze iz ugovora o radu tj. izvrsi povredu svojih obaveza koje proizilaze iz ugovora o radu, zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu upotrebom vanrednog (izvanrednog) otkaza. Osnovne karakteristike ovog otkaza su vezane za slijedece cinjenice: • zaposlenik nema obavezu ostati na radu u periodu odredenom kao otkazni rok, • vanredni otkaz moze se dati u pismenoj formi u roku od 15 dana od dana saznanja da je poslodavac izvrsio povredu ugovora o radu, • zaposlenik ima sva prava kao i u slucajevima kada je poslodavac nezakonito otkazao ugovor o radu (naknada na ime izgubljene place, drugih primanja na koje zaposlenik ima pravo - pravo na otpremninu) Prestanak radnog odnosa bez volje zaposlenika - Otkaz na inicijativu poslodavca Do prestanka radnog odnosa, odnosno ugovora o radu bez pristanka, odnosno saglasnosti zaposlenika moze doci samo ako se prethodno tacno i nedvosmisleno utvrdi postojanje cinjenica i uslova utvrdenih zakonom. Najcesci zakonom utemeljeni slucaj prestanka radnog odnosa bez volje radnika je otkaz na inicijativu poslodavca, institut kojim dolazi do prestanka radnog odnosa na temelju zakonom utvrdenih uslova, jednostranom odlukom poslodavca. Zbog pozicije poslodavca u okviru radnog odnosa, otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca je najpotpunije regulirani osnov za prestanak radnog odnosa u radnom zakonodavstvu. Poslodavcu, kao i zaposleniku, stoji na raspolaganju, kako redovni, tako i vanredni otkaz. Redovni otkaz je jednostrana odluka poslodavca o raskidanju ugovora o radu, u slucaju postojanja opravdanog (valjanog) razloga, uz pravo zaposlenika na otkazni rok. Dakle, za pravilnost odluke o redovnom otkazu na inicijativu poslodavca, bitna su dva uslova: • da je prestanak radnog odnosa oslonjen na valjan - zakonom predvideni razlog i • da je prestanak radnog odnosa pracen otkaznim rokom. Kao valjani tj. opravdani razlozi za redovni otkaz na incijativu poslodavca, u skladu sa medunarodnim standardima, zakonom su predvideni poslovrii razlozi (poslovno uslovljen otkaz), te licni razlozi na strani radnika (licno uslovljen otkaz). Poslovno uslovljen redovni otkaz oslonjen je na prestanak potrebe za radom zaposlenika zbog ekonomskih, tehnickih ili organizacijskih razloga (teskoca) u kojima se nade poslodavac. Licno uslovljen redovni otkaz vezuje se za slucajeve kada zaposlenici nisu u mogucnosti da izvrsavaju svoje obaveze iz radnog odnosa. U pitanju su neke osobine, nedostaci ili nesposobnost za rad kod zaposlenika zbog cega ne ostvaruje predvidene (ocekivane) rezultate rada. U kontekstu redovnog otkaza na inicijativu poslodavca, a oslonom na medunarodne standarde rada, pojavljuje se i skrivljeno ponasanje radnika kao valjan (opravdan) razlog za redovni otkaz. Ovaj razlog je prisutan u rjesenjima Zakona o radu RS. Naime, ako radnik ne izvrsava obaveze iz ugovora o radu, poslodavac takoder moze redovno otkazati ugovor o radu datom radniku. Za pravilnost i zakonitost redovnog otkaza na inicijativu poslodavca, pored pismene forme i obrazlozenja, nuzno je da poslodavac ne moze zaposleniku obezbijediti drugi odgovarajuci posao, tj. poslodavac moze redovno otkazati zaposleniku samo ako, s obzirom na svoje ekonomsko stanje, proizvodne i druge radne kapacitete, organizaciju rada, kao i radne sposobnosti zaposlenika, ne moze zaposliti zaposlenika na druge poslove ili mu omoguciti obrazovanje, odnosno osposobljavanje za rad na drugim poslovima.

121

Redovni otkaz prati institut otkaznog roka, a u slucaju da poslodavac otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne moze biti kraci od 14 dana, tj. autonomnim aktom, odnosno kolektivnim ugovorima ili ugovorom o radu moze se utvrditi duze trajanje i ovog otkaznog roka. Vanredni otkaz na inicijativu poslodavca vezuje se za jednostrano raskidanje ugovora o radu zbog povrede radnih obaveza od strane zaposlenika. Ovisno od tezine tj. prirode povreda, moze uslijediti odmah ili naknadno i poslije upozorenja zaposlenika. U slucaju da je zaposlenik odgovoran za tezi prijestup, odnosno teze povrede radnih obaveza iz ugovora o radu, a koje su takve prirode da nije osnovano ocekivati od poslodavca da zaposlenik nastavi radni odnos, poslodavac moze otkazati ugovor o radu bez obaveze postovanja otkaznog roka u roku od 15 dana od dana saznanja za cinjenicu zbog koje se daje otkaz. Pri tome, poslodavac je duzan omoguciti zaposleniku da iznese svoju odbranu, osim ako ne postoje okolnosti zbog kojih to nije opravdano ocekivati od poslodavca da to ucini. Medutim, u slucaju spora pred nadleznim sudom poslodavc je duzan da dokaze postojanje razloga za otkaz. U slucaju da je zaposlenik odgovoran za lakse povrede radnih obaveza ili lakse prijestupe, poslodavac moze otkazati ugovor o radu tom zaposleniku tek uz prethodno pismeno upozorenje i ponovljenu laksu povredu radnih obaveza. Konkretnije, u slucaju laksih povreda radnih obaveza poslodavac mora prvo pismeno upozoriti zaposlenika tj. naznaciti opis povrede radne obaveze za koje se zaposlenik smatra odgovornim, te zaposlenika upozoriti da ce doci do otkazivanja ugovora o radu, bez otkaznog roka, za slucaj da se takva povreda ponovi. Radno zakonodavstvo BiH regulira i jedan specifican oblik otkaza ugovora o radu, tj. otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Naime, u pojedinim situacijama poslodavac moze otkazati ugovor o radu zaposleniku i istovremeno mu ponuditi zakljucivanje ugovora o radu pod izmijenjenim uslovima. Pri tome, otkazivanje ugovora o radu mora biti vezano za zakonske odredbe koje ureduju otkaz na inicijativu poslodavca. Dakle, radi se o institutu koji zaposleniku omogucava kontinuitet radnog odnosa kod poslodavca, ali i sudsku zastitu ukoliko smatra da mu je izmijenjenim ugovorom o radu povrijedeno pravo iz radnog odnosa. Prestanak radnog odnosa po sili zakona Kod prestankajadnog odnosa po sili zakona radni odnos prestaje neovisno od volje radnika i poslodavca, jer nastupa uslijed predvidenih okolnosti, cinjenica i stanja na osnovu samog zakona. Donosenje odluke o prestanku radnog odnosa po ovom osnovu deklaratorne je naravi. Uslovi koji dovode do prestanka radnog odnosa po sili zakona su najcesce takvog karaktera da objektivno onemogucavaju dalji rad zaposlenika. Neovisno od volje zaposlenika i poslodavca, zaposleniku prestaje radni odnos po sili zakona u slijedecim slucajevima: • ako je zaposenik osuden na izdrzavanje kazne zatvora u trajanju duze od tri mjeseca - danom stupanja na izdrzavanje kazne; • ako je zaposleniku izrecena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zastitna mjera u trajanju duze od tri mjeseca - pocetkom primjene te mjere; • ako je nadlezni sud donio odluku koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa; • istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na odrecteno vrijeme; • danom dostavljanja pravosnaznog rjesenja o utvrctivanju potpunog gubitka radne sposobnosti. Zaposleniku prestaje radni odnos po sili zakona ako zbog izdrzavanja kazne zatvora mora biti odsutan sa rada duze od tri mjeseca (po ranijim zakonima - duze od sest mjeseci) - danom stupanja na izdrzavanje zatvorske kazne. Ovaj osnov je posljedica sprijecenosti zaposlenika da stvarno obavlja poslove i zadatke svoga radnog mjesta, a

122

sprijecenost je prouzrokovana izdrzavanjem kazne zatvora za bilo koje krivicno djelo. Do primjene ovog osnova prestanka radnog odnosa moze doci ako su ispunjena dva uslova: • stupanje na izdrzavanje kazne zatvora i • da izdrzavanje kazne vremenski traje duze od tri mjeseca. Uslovna osuda na kaznu zatvora preko tri mjeseca ne povlaci prestanak radnog odnosa, sto proistice iz samog karaktera uslovne osude i posljedica koje ona povlaci. Druga je situacija ako uslovna osuda bude opozvana, jer tada dolazi do prestanka radnog odnosa po navedenim uslovima. Ukoliko je zaposlenik prije stupanja na izdrzavanje kazne bio u pritvoru, to vrijeme se ne racuna u vrijeme odsustvovanja s rada, zbog izdrzavanja kazne zatvora zbog cega bi mu mogao prestati radni odnos. Medutim, pritvor se uracunava u kaznu lisenja slobode, iako sam pritvor predstavlja mjeru obezbjedenja prisustva okrivljenog u postupku, tj. mjeru vezanu za efikasnost samog postupka. Odlucno za ocjenu zakonitosti prestanka radnog odnosa u ovoj situaciji je odsutnost sa rada u periodu duzem od tri mjeseca u vrijeme stupanja zaposlenika na izdrzavanje kazne zatvora. Stoga ne bi trebalo uzimati vrijeme pritvora kao cinjenicu od utjecaja na racunanje vremena odsutnosti sa rada. Vrijeme od tri mjeseca racuna se od dana nastupanja na izdrzavanje kazne. Istovremeno, na odluku o prestanku radnog odnosa ne utjece eventualno naknadno snizenje kazne, zbog cinjenice sto u momentu donosenja ove odluke postoji pravosnazna krivicna presuda. Prestanak radnog odnosa po sili zakona slijedi i zbog primjene mjere bezbjednosti, vaspitne ili zastitne mjere, kada jedna od ovih mjera bude izrecena u trajanju duzem od tri mjeseca (ranije sest mjeseci), pa zbog toga zaposlenik mora biti odsustan s rada danom pocetka primjene takve mjere. Radi se, dakle, o mjerama koje se izricu prema zaposlenicima koji su manifestirali odredena protivpravna ponasanja u svrhu da bi se od njih u prvom redu zastitila treca lica, ali i djelovalo na samog pocinioca djela. Prestanak radnog odnosa moze uslijediti i na temelju odluke nadleznog suda, ako takva odluka ima za posljedicu prestanak radnog odnosa. Kada nadlezni sud u postupku razmatranja zakonitosti i valjanosti otkaza ocijeni da otkaz nije zasnovan na zakonu, moze presudom narediti vracanje zaposlenika na posao. Ako za zaposlenika nije prihvatljiva ovakva odluka, na njegov zahtjev sud ce utvrditi dan prestanka radnog odnosa. Istu takvu odluku sud moze donijeti i na zahtjev poslodavca, ako utvrdi da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa nije moguc. U postupku pred sudom oba subjekta radnog odnosa, odnosno sada stranke u sporu, mogu sporazumno okoncati spor sve do zakljucenja glavne rasprave. Ako nema takvog prijedloga, sud donosi meritornu odluku o sporu - individualnom radnom sporu, na osnovu rezultata cijelog postupka. Takoder, otvaranjem stecajnog postupka (rjesenje o otvaranju stecajnog postupka se donosi od strane suda - stecajnog vijeca), tj. danom otvaranja stecajnog postupka, prestaju radni odnosi zaposlenika kod stecajnog duznika i to s pocetkom od dana kada je oglas o otvaranju stecajnog postupka istaknut na oglasnoj ploci suda. Po sili zakona dolazi do prestanka radnog odnosa zasnovanog na odredeno vrijeme istekom vremenskog perioda na koji je zakljucen ugovor o radu. Naime, u novom radnom zakonodavstvu BiH radni odnos se moze uspostaviti na neodredeno i na odredeno vrijeme, bez potenciranja i jednog oblika radnog odnosa kao pravila. Dakle, poslodavac moze uvijek sa zaposlenikom zakljuciti ugovor o radu na odredeno vrijeme, ali pod uslovima koji su zakonom utvrdeni. Posto se radni odnos na odredeno vrijeme ne moze zakljuciti na period duzi od dvije godine, do prestanka radnog odnosa dolazi istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na odredeno vrijeme. Poslodavcu je prepusteno da svojim aktima regulira spomenuto podrucje radnih odnosa, odnosno da u ugovoru o radu utvrdi tacno odreden datum kada ce radni odnos na

123

odredeno vrijeme prestati. Na osnovu ovog bitnog podatka u ugovoru o radu, po isteku radnog odnosa na odredeno vrijeme nije potrebno donositi posebno i odluku o prestanku radnog odnosa, ali je prijeko potrebno u praksi ove zaposlenike obavijestiti (podsjetiti) o danu kada ce im prestati radni odnos. Istovremeno, u slucaju da je radni odnos na odredeno vrijeme zasnovan protivno zakonu (ne sadrzi podatak u pogledu trajanja), ili zaposlenik nastavi raditi kod istog poslodavca nakon isteka vremena, izricito ili presutno, a radi se o periodu duzem od dvije godine bez prekida, smatra se da je zaposlenik zasnovao radni odnos na neodredeno vrijeme.

Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti predstavlja konsekvencu profesionalne invalidnosti - tj. potpunog i trajnog gubitka radne sposobnosti, koja onemogucava dalje angaziranje zaposlenika. Svrha ovog osnova prestanka radnog odnosa je iskljucenje zaposlenika sa izgubljenom radnom sposobnoscu iz procesa rada, te omogucavanje angaziranja zdravstveno sposobnih lica. Naime, bez obzira na zivotnu dob zaposlenika, za radnopravni status radnika je posebno znacajno nastupanje cinjenica koje ga cine trajno i potpuno nesposobnim za obavljanje poslova svog radnog mjesta ili drugih odgovarajucih poslova. Dakle, radi se o situacijama kada je zaposlenik potpuno nesposoban za vrsenje bilo svog, bilo drugog odgovarajuceg posla. Potpuna nesposobnost za rad nastupa kao posljedica nesrece na radu i profesionalnog oboljenja, ali i kao posljedica povrede van rada ili bolesti koja nema nikakve ili barem ne direktne veze s obavljanjem poslova radnog mjesta. Pri tome, savremena gledanja medicinske i profesionalne rehabilitacije polaze sa stanovista da nikada covjek nije potpuno nesposoban za rad (izuzimajuci naravno manji procent - 3-5% invalida koji su nepokretni, odnosno ovisni o tudoj pomoci). Dakle, lica sa potpunim gubitkom radne sposobnosti mogu raditi, ali ne u radnom odnosu. Utvrdivanje potpune nesposobnosti za rad, odnosno gubitak radne sposobnosti vrsi se po propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju. Potrebno je utvrditi potpunu i trajnu nesposobnost za rad, odnosno nastupanje invalidnosti prve kategorije, zbog koje je zaposlenik u nemogucnosti da obavlja poslove svog radnog mjesta u punom radnom vremenu, kao i bilo kojeg drugog radnog mjesta. Kada nadlezna institucija socijalnog osiguranja provede odgovarajuci postupak i donese meritornu odluku, poslodavac pristupa njenoj neposrednoj realizaciji i to danom dostavljanja pravosnazne odluke, odnosno rjesenja o utvrdivanju postupne nesposobnosti za rad. Danom dostavljanja pravosnaznog rjesenja o utvrdivanju potpune nesposobnosti za rad zaposleniku prestaje radni odnos po sili zakona. Istovremeno, zakonodavac je predvidio posebnu zastitu zaposlenika kod kojih postoji smanjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti. Ako poslodavac zeli raskinuti radni odnos sa ovakvim zaposlenicima, tada je duzan pribaviti prethodnu saglasnost vijeca zaposlenika. Ako se ta saglasnost ne dobije, takvim zaposlenicima ne moze se dati otkaz ugovora o radu, niti se njima moze raskinuti radni odnos. Prestanak radnog odnosa zbog sticanja uslova za starosnu (licnu) penziju Ispunjenje uslova za starosnu penziju, u korelaciji sa prestankom ugovora o radu, ulazi u specificne osnove za prestanak radnog odnosa. Naime, zaposleniku koji navrsi 65 godina

124

zivota i 20 godina staza osiguranja, odnosno kada navrsi 40 godina staza osiguranja, prestaje radni odnos, ako se poslodavac i zaposlenik drugacije ne dogovore. Iz ovakvog zakonskog odredenja prestanka radnog odnosa zbog ispunjenja uslova za starosnu penziju, proizilazi da odredene godine staza osiguranja, odnosno godina zivota, ne povlace prestanak radnog odnosa po sili zakona, nego ulaze u sui generis slucajeve prestanka radnog odnosa, jer se poslodavac i zaposlenik mogu i drugacije dogovoriti. Radi se o svojevrsnom prestanku radnog odnosa po sili zakona pod suspenzivnim uslovom. Konkretnije, prestanak radnog odnosa uslijed ispunjenja uslova za starosnu penziju imat ce karakteristike prestanka po sili zakona (radni odnos prestaje nastupanjem zakonom predvidenih uslova za sticanje starosne penzije) samo ako nema dogovora (sporazuma) izmectu subjekata radnog odnosa. Prakticno, to znaci slijedece: • zaposleniku moze prestati radni odnos bez njegovog pristanka kada navrsi 65 godina zivota i najmanje 20 godina staza osiguranja (prva moguca situacija) ili kada navrsi 40 godina staza osiguranja, bez obzira na godine zivota (druga moguca situacija) ako poslodavac nema interesa da zadrzi datog zaposlenika, i obratno, • zaposleniku ce prestati radni odnos uslijed ispunjenja uslova za starosnu penziju ako zaposlenik nema interesa da nastavi da radi kod poslodavca, bez obzira na interes poslodavca. I u jednoj i u drugoj situaciji nema dogovora (sporazuma) koji bi "odgodio" dejstvo prestanka radnog odnosa. Za ovaj osnov prestanka radnog odnosa karakteristicno je slijedece: poslodavac moze donijeti odluku o prestanku radnog odnosa, sto znaci da ne mora u svakom slucaju. Sve zavisi od njegove procjene, tj. potreba procesa rada na radnom mjestu koje zauzima takav zaposlenik. Istovremeno, mora se voditi racuna da "dogovori-sporazumi" moraju biti u skladu sa uslovima utvrdenim najcesce u lex specialis zakonima, kojima se konkretno regulira nacin obavljanja djelatnosti poslodavca. Razrjesenje od duznosti U zakonskim odredbama o prestanku radnog odnosa, s obzirom na pravo zaposlenika na stalnost zaposlenja, normirano je kada i na koji nacin dolazi do prestanka radnog odnosa. U formalno procesnom smislu pravilo je da se najvaznije radnje, pa i cijele faze postupka moraju odvijati u pismenoj formi, sto se odnosi narocito na fazu odlucivanja. Razrjesenje od rada, odnosno duznosti nije zakonski uredeno. Medutim radni odnos prestaje na osnovu odluke (rjesenja), pa se postavlja pitanje da li treba obavljati razrjesenje radnika, odnosno zaposlenika od rada, odnosno duznosti. U nedostatku bar okvirnih zakonskih odredbi, cini se osnovanom sugestija da se pitanje razrjesenja uredi u opcem aktu, pri cemu se mogu korisnti ranija pravila, kao i iskustva iz prakse. U tom smislu cini se uputnim da se navede nekoliko "slobodnih" opservacije o ovom pitanju. Razrjesenje od rada, odnosno duznosti, kod svakog osnova prestanka radnog odnosa javlja se kao fakticki cin, koji treba da se obavi od strane nadleznog organa ili ovlascenog pojedinca i to, po pravilu, danom isteka vremena za koje je bio duzan da ostane na radu. Produzenje roka za razrjesenje od rada, odnosno duznosti treba ograniciti najvise do 30 dana, ako se postavi pitanje dovrsenja zapocetog posla, koji bez vece stete ili vecih tehnickih teskoca, ne bi mogao biti predan drugom radniku, odnosno nastavljen. U slucajevima kada se radnik ne nalazi na radnom mjestu, jer je odsutan u momentu kad treba da bude razrjesen od svojih duznosti na random mjestu, ne moze doci do faktickog razrjesenja. U ovakvim slucajevima treba smatrati da je danom prestanka rada istovremeno radnik i razrijesen duznosti, bez obzira na razloge njegove odsutnosti. S obzirom da se razrjesenje od rada, odnosno duznosti u praksi po-smatra kao obaveza radnika o primopredaji radnog mjesta, odnosno poslova i zadataka svoga radnog mjesta, "novom" radniku ili ovlascenom licu, proizilazi potreba da se to zapisnicki obavi. Kao posebno pitanje javlja se utvrdivanje dana kada pravno prestaje radni odnos - da li je to dan donosenja konacne odluke o prestanku, odnosno dan urucenja ovakve odluke (u slucajevima prestanka radnog odnosa po sili zakona, u pravilu, odreden je dan prestanka),

125

tako da se razrjesenje od duznosti javlja kao posljedica izvrsenja odluke o prestanku radnog odnosa. U svakom slucaju, pravno posmatrano, rad prestaje istekom odredenog roka u kome je radnik bio duzan, a u nekim slucajevima i imao pravo, da ostane na radu do razrjesenja. Ovo rjesenje ne kolidira sa mogucnoscu razrjesenja radnika od duznosti i prije isteka vremena za koje je bio duzan da ostane na radu. Ukoliko je u pitanju pravo radnika da ostane na radu, radnik ima i pravo na punu naknadu u visini prosjecne place do kraja vremena za koje je bio duzan da ostane, a ako se radi samo o takvoj obavezi, radniku ne pripada pravo na naknadu place, jer je radnik na prijevremeno razrjesenje pristao, odnosno izricito ga je zahtijevao. Iako ne postoji izricita zakonska obaveza razrjesenje od duznosti, izrada i potpisivanje zapisnika o primopredaji duznosti poslova i dokumentacije i dr., treba uvijek prakticirati sa stanovista korektnog utvrdivanja odgovornosti. Ako postoji takav zapisnik, nece biti dileme oko pitanja kome pripisati eventualnu stetu ili drugu gresku.

PRESTANAK RADNOG ODNOSA DRZAVNOG SLUZBENIKA Kao sto je zakonski cjelovito ureden mehanizam zasnivanja radnog odnosa sluzbenika, tj. prijema u sluzbu, isto tako zakonom je utvrden mehanizam prestanka radnog odnosa sluzbenika. U kontekstu zakonske regulative, moze se zakljuciti da sluzbenicima prestaje radni odnos u organima drzavne sluzbe samo na nacin i pod uslovima koji su utvrdeni zakonom. Svrha striktne i isljucive zakonske regulacije osnova i uslova za prestanak radnog odnosa sluzbenika je zastita prava sluzbenika i zadovoljavanje opravdanog javnog interesa. Iz opceg uvida u nacine i uslove prestanka radnog odnosa sluzbenika u pozitivnom zakonodavstvu BiH mogu se uociti odredene karakteristike koje, kao opce pravne pretpostavke, omogucuju klasifikaciju slucajeva prestanka sluzbenickog odnosa. U tom smisu, osnovi prestanka radnog odnosa sluzbenika mogu se razvrstati na: • sporazumni raskid radnog odnosa; • prestanak radnog odnosa pismenim otkazom od strane sluzbenika, tj. dobrovoljnim istupanjem iz sluzbe; • prestanak radnog odnosa po sili zakona; • prestanak radnog odnosa zbog izrecene disciplinske mjere, te • posebni slucajevi prestanka sluzbenickog odnosa. Sporazumni prestanak sluzbenickog odnosa

126

Sluzbeniku prestaje radni odnos u organu drzavne sluzbe na osnovu pismenog sporazuma kojeg zakljuce sluzbenik i rukovodilac organa drzavne sluzbe, i to na dan utvrden sporazumom. Sporazumni prestanak radnog odnosa podrazumijeva dvostrani akt u pismenom obliku, kojim se izrazava saglasnost volja izmedu sluzbenika i ovlastenog lica u datom drzavnom organu o prestanku sluzbe, te pravima i obavezama koje prate prestanak radnog odnosa. Prestanak radnog odnosa dobrovoljnim istupanjem iz sluzbe Slobodno opredjeljivanje za zasnivanje radnog odnosa od strane sluzbenika, ima za logician slijed stvari mogucnost i pravo sluzbenika da u svakom momentu raskine radni odnos. Jednostrano izjavljena volja sluzbenika za raskidanje radnog odnosa ne dovodi, po pravilu, odmah i neposredno do prestanka radnog odnosa, nego prestanak radnog odnosa nastupa poslije proteka propisanog roka. U sva tri zakona o drzavnoj sluzbi u BiH kao prvi osnov za prestanak radnog odnosa naznaceno je dobrovoljno istupanje iz drzavne sluzbe, tj. drzavne uprave. U biti, dobrovoljno istupanje iz sluzbe nije nista drugo nego davanje otkaza od strane sluzbenika. Prestanak sluzbenickog odnosa po sili zakona Nastupanjem taksativno nabrojanih slucaj evau zakonu, drzavnim sluzbenicima ipso lege prestaje radni odnos. Naime, moze se smatrati da drzavnom sluzbeniku u BiH prestaje radni odnos po sili zakona u slijedecim slucajevima: • ispunjenjem zakonom propisanih godina starosti za penzionisanje, odnosno u FBiH i RS i uslova koji se odnose na godine staza osiguranja; • trajne nesposobnosti za obavljanje svoje radne duznosti zbog zdravstvenog stanja, pod uslovom da ne postoji mogucnost premjestaja na drugo odgovarajuce radno mjesto u drzavnoj upravi (ovaj slucaj nije predviden u FBiH); • gubitkom drzavljanstva BiH (nije predvideno u RS); • sticanjem drzavljanstva druge drzave, suprotno Ustavu BiH i njenim zakonima (nije predvideno u RS); • kad ne zadovolji na probnom radu (nezadovoljavajuci probni rad); • kad se steknu dvije uzastopne negativne ocjene rada; • ako bude osuden za krivicno djelo, te zbog izdrzavanja kazne mora biti odsutan sa rada iz drzavne sluzbe duze od sest mjeseci (u RS: ako je pravosnaznom presudom osuden za teze krivicno djelo i treba da izdrzava kaznu zatvora duze od sest mjeseci); • ako odbije da polaze zakletvu i/ili odbije da potpise tekst zakletve (ovaj slucaj nije normiran u RS, posto nije uopce predvideno polaganje zakletve prilikom prijema u sluzbu). Prestanak radnog odnosa drzavnog sluzbenika na osnovu izrecene disciplinske mjere Kao poseban osnov prestanka radnog odnosa drzavnog sluzbenika predvideno je izricanje disciplinske mjere prestanka radnog odnosa u drzavnoj sluzbi, odnosno drzavnoj upravi. U RS kao poseban osnov za prestanak radnog odnosa predvideno je otpustanje iz drzavne uprave kao posljedica disciplinskog postupka. Posebni osnovi prestanka radnog odnosa drzavnih sluzbenika Kao poseban osnov za prestanak radnog odnosa drzavnih sluzbenika u institucijama BiH i u FBiH javlja se prekobrojnost, koja iskljucivo nastaje kao posljedica reorganizacije ili smanjivanja obima poslova organa drzavne sluzbe ili njegovog ukidanja.

127

U institucijama BiH moguce je da dode do prestanka radnog odnosa istekom perioda na koji je sekretar sa posebnim zadatkom postavljen, ako prije toga nije bio drzavni sluzbenik. U FBiH drzavnom sluzbeniku prestaje radni odnos i u slucaju kada se utvrdi da je sluzbenik prilikom prijema u sluzbu dao dokumente ili izjave koje su lazne. PRAVO NA OTPREMNINU Otpremnina predstavlja, u pravilu, novcani iznos na koji ima pravo zaposlenik u utvrdenim slucajevima i pod utvrdenim kriterijima na osnovu: zakona, kolektivnog ugovora, autonomnog opceg akta ili ugovora o radu. Po dosadasnjim propisima bilo je predvideno da radnik ima pravo na otpremninu kad mu je zbog prestanka potrebe za njegovim radom usljed tehnoloskog ili ekonomskog viska, prestajao radni odnos. Otpremnina se isplacivala u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i opcim aktom preduzeca. U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH otpremnina se javlja kao jedno od vaznih prava kojim zakonodavac stiti zaposlenika kod poslovno uslovljenog otkaza na inicijativu poslodavca. Kad je u pitanju opci rezim radnih odnosa, pravo na otpremninu je predvideno za one zaposlenike sa kojima je poslodavac zakljucio ugovor o radu na neodredeno vrijeme. Da bi ostvarili pravo na otpremninu, ovi zaposlenici moraju ispuniti dva uslova: • da imaju najmanje dvije godine neprekidnog rada kod istog poslodavca • da otkaz nije uslijedio zbog krsenja obaveza iz radnog odnosa ill zbog neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu od strane zaposlenika, odnosno zaposlenik ne smije biti kriv za otkaz ugovora o radu. Pod ovim uslovima u slucaju otkaza zaposlenik ima pravo na otpremninu, cija se visina odreduje u zavisnosti od duzine prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa sa istim poslodavcem. Konkretna visina otpremnine utvrduje se kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, s tim sto ne moze iznositi manje od jedne trecine prosjecne mjesecne place zaposlenika isplacene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Umjesto otpremnine u novcanom iznosu, poslodavac i zaposlenik mogu se dogovoriti i o drugom vidu naknade. U Opcem kolektivnom ugovoru za teritoriju FBiH predvideno je da zaposlenik ima pravo na otpremninu i u slucaju odlaska u penziju, i to u visini od najmanje tri prosjecne place ostvarene u FBiH, prema posljednjim objavljenim podacima Federalnog zavoda za statistiku. Nacin, uslovi i rokovi isplate otpremnine utvrduju se posebnim pismenim ugovorom zakljucenim izmedu zaposlenika i poslodavca. Za drzavne sluzbenike u institucijama BiH, pored ostalih naknada, predvideno je i pravo na naknadu u vidu otpremnine pri odlasku u penziju, koje nije precizirano. Osim ovog prava, ovi sluzbenici imaju i pravo na otpremninu u slucaju razrjesenja sa duznosti nastalog usljed prekobrojnosti, odnosno kao posljedica reorganizacije ili smanjivanja poslova institucije BiH. Ova otpremnina iznosi najmanje sest mjesecnih placa, a povecava se na 12 mjesecnih placa kod drzavnih sluzbenika koji imaju najmanje 15 godina radnog staza.

128

STATUS RADNIKA ZA CIJIM RADOM JE PRESTALA POTREBA U slucaju da poslodavac zbog poslovnih razloga otkazuje ugovor o radu vecem broju radnika, odnosno ukoliko se radi o masovnom otpustanju radnika, radno zakonodavstvo utemeljuje dodatne obaveze u pogledu raskidanja ugovora o radu, kojih se poslodavac mora pridrzavati. Tehnoloska i druga unapredenja, kojima se doprinosi povecanju produktivnosti rada i vecem uspjehu poslodavca, u pravilu, imaju odraz na postojecu kadrovsku strukturu. Zaposlena lica, sto je normalno i razumljivo, svaku novinu, pa i onu koja znaci organizacijsko, tehnolosko i drugo unapredenje, posmatraju kako se ona odrazava na njihov status, a posebno je svako zaposleno lice osjetljivo kada neka od ovih mjera, odnosno novina, dovodi u pitanje njihov opstanak u radnom odnosu. Zbog toga je zakonodavac ovom pitanju posvetio paznju, iako je sada regulacija i ovog pitanja morala biti prilagodena izmijenjenim drustveno-ekonomskim uslovima, kao i medunarodnim standardima. U tom smislu, zaposleniku koji radi kod poslodavca koji zaposljava vise od 15 zaposlenika, ne bi mogao prestati radni odnos dok se ne obavi "konsultacija" sa vijecem zaposlenika, odnosno sindikatom, koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika. Ova "konsultacija" obavezna je samo za one poslodavce koji ne samo sto zaposljavaju vise od 15 zaposlenika, vec i koji u periodu od naredna tri mjeseca imaju namjeru da, zbog ekonomskih, tehnickih ili organizacijskih razloga, otkazu ugovore o radu za vise od 10% zaposlenika, a da tih 10% predstavlja najmanje pet zaposlenika. Poslodavac je duzan sprovodenje konsultacije zapoceti u pismenoj formi i to najkasnije 30 dana prije namjeravanog otkazivanja ugovora o radu. Zakonodavac ne spominje program zbrinjavanja viska zaposlenika, vec "pismeni akt", koji mora sadrzavati slijedece podatke: • razloge za predvideno otkazivanje ugovora o radu; • broj i kategoriju zaposlenika za cije je ugovore predviden otkaz; • mjere za koje poslodavac smatra da se pomocu njih mogu izbjeci neki ill svi predvideni otkazi (rasporedivanje, prekvalifikacija, skracivanje radnog vremena); • mjere za koje poslodavac smatra da bi mogle pomoci zaposlenicima da nadu zaposlenje kod drugog poslodavca, te • mjere koje poslodavac smatra da se mogu poduzeti u cilju prekvalifikacije zaposlenika radi zaposljavanja kod drugog poslodavca. Dakako, da je za same radnike najznacajniji podatak vezan za razloge koje poslodavac naznacava kao osnovu za predvideno otkazivanje ugovora o radu. Jedno od znacajnih otvorenih pitanja je pitanje efekata postupka konsultacija kako je to predvideno zakonom. U kontekstu pozitivnih rjesenja, nalazi se samo propisana kazna za poslodavca, ako u postupku utvrdivanja viska zaposlenika postupi suprotno odredbama zakona - drugih posljedica, odnosno obaveza za poslodavca nema. Medutim, s obzirom da zaposlenici radi zastite svojih prava i interesa imaju pravo i na odgovarajuci zakonom predvideni kolektivni oblik akcije (strajk), neophodno je provodenje konsultacija kako bi vijece zaposlenika (savjet radnika) moglo utjecati na zastitu od otkaza pojedinim kategorijama zaposlenika u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Pri tome, u pismenom aktu (programu zbrinjavanja zaposlenika) ne utvrduju se poimenicno zaposlenici kojima ce se iz poslovno uslovljenih razloga otkazati ugovor o radu, nego se ovim aktom utvrduju samo radna mjesta za kojima je prestala potreba, odnosno broj izvrsitelja. Istovremeno, kada poslodavac provede postupak otkazivanja ugovora o radu vecem broju zaposlenika zbog poslovnih razloga, zakonodavac, u nastojanju da sprijeci "fiktivno" otkazivanje, uvodi za takvog poslodavca zabranu zaposljavanja. Preciznije, ako poslodavac u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu zbog prestanka potrebe za radom vise zaposlenika, namjerava zaposliti zaposlenike s istom kvalifikacijom i stupnjem

129

strucne spreme, prije zaposljavanja drugih osoba duzan je ponuditi zaposlenje onim zaposlenicima kojima je ugovor o radu otkazan.

STATUS PREKOBROJNIH DRZAVNIH SLUZBENIKA Novim zakonskim rjesenjima u oblasti drzavnih sluzbi u BiH dosadasnji institut stavljanja sluzbenika na raspolaganje, odnosno institut nerasporedeni sluzbenik, transformiran je u institute: • prekobrojni sluzbenik i • visak drzavnih sluzbenika. Institut prekobrojnosti predviden je za drzavne sluzbenike u institucijama BiH i sluzbenike u drzavnim sluzbama FBiH. Prekobrojnost se javlja iskljucivo kao posljedica reorganizacije ili smanjivanja obima poslova organa drzavne sluzbe ili njegovog ukidanja. Agencija za drzavnu sluzbu BiH, odnosno Agencija za drzavnu sluzbu FBiH, jedine su nadlezne da proglase drzavnog sluzbenika prekobrojnim, i to na prijedlog institucije, tj. organa drzavne sluzbe. Drzavni sluzbenik koji je proglasen prekobrojnim, u slucaju postojanja upraznjenog radnog mjesta, moze putem internog oglasavanja da se rasporedi na slicne poslove, odnosno slicno radno mjesto u drugoj instituciji, tj. organu drzavne sluzbe. Ukoliko se ne moze izvrsiti premjestaj sluzbenika na ovaj nacin, prekobrojnom sluzbeniku se nudi prijevremeno penzionisanje, u skladu sa zakonom. Ako prekobrojni sluzbenik ne ispunjava uslove za prijevremeno penzioniranje, organ nadlezan za postavljanje razrjesava sluzbenika duznosti, koji moze izjaviti zalbu i zatraziti preispitivanje takvog razrjesenja. Prekobrojni sluzbenik ima pravo na otpremninu u iznosu sest mjesecnih placa (u FBiH, ovo je najmanja otpremnina). U institucijama BiH pravo na otpremninu se povecana na 12 placa, ako drzavni sluzbenik ima najmanje 15 godinja radnog staza. U FBiH razrijeseni drzavni sluzbenik sa radnim stazom duzim od sest godina ima pravo na jos jedan dodatni mjesec otpremnine za svaku slijedecu godinu radnog staza, a najvise do 12 godina radnog staza. Otpremnina za drzavne sluzbenike koji imaju vise od 12 godina radnog staza, jednaka je iznosu od 12 jednomjesecnih placa. U RS u slucaju viska drzavnih sluzbenika predvidena je, prije svega, obaveza rasporedivanja drzavnih sluzbenika, koja su postavljena, odnosno imenovana ili, ako se radi o drugim zaposlenim licima u istom ili drugom drzavnom organu, pod uslovom da ponudeno radno mjesto odgovara njihovoj strucnoj spremi. Do viska moze doci kako iz razloga promjene u organizaciji i metodologiji rada, tako i iz razloga smanjivanja obima ili ukidanja poslova. Odluku o rasporedivanju donosi organ koji ih je i postavio, odnosno imenovao ili starjesina organa drzavne uprave u koji se drzavni sluzbenik rasporeduje. Ako drzavni sluzbenik ne prihvati novo radno mjesto na koje se rasporeduje, prestaje mu radni odnos po sili zakona. U slucaju da se ne moze izvrsiti premjestanje viska drzavnih sluzbenika, organ tj. starjesina organa donosi rjesenje kojim se utvrduje da je tim sluzbenicima prestao radni odnos. U zakonskim rjesenjima RS posebno je regulirana situacija spajanja dva ili vise organa drzavne uprave u jedan organ, kada svi drzavni sluzbenici iz tih organa, po sili zakona, dobijaju status nerasporedenih drzavnih sluzbenika. U skladu sa potrebama novoosnovanog organa drzavne uprave, a na prijedlog Agencije za drzavnu upravu, nadlezni organ, odnosno starjesina organa drzavne uprave, donosi rjesenje o

130

rasporedivanju nerasporedenih drzavnih sluzbenika. Nikakva posebna prava, kako za sluzbenike koji su proglaseni viskom, tako i za sluzbenike koji su u statusu nerasporedenih drzavnih sluzbenika, nisu predvidena u RS.

RADNO PROCESNO PRAVO OPCA PITANJA I POJMOVI PROUCAVANJA OPCI OSVRT NA RADNO PROCESNO PRAVO Da bi se primijenili propisi, odnosno opci akti koji reguliraju sadrzinu prava i obaveza na radu i u vezi sa radom, potrebno je postojanje organizacionih i funkcionalnih procesnih normi. U organizacione norme spadaju pravila kojima se uspostavljaju nadlezni organi za odlucivanje o pravima i obavezama na radu i u vezi sa radom, a u funkcionalne norme spadaju pravila kojima se ureduje postupak kao pravni metod po kome nadlezni organi (poslodavac, sudovi, vansudski organ, upravni organ) postupaju u vrsenju ovlasti vezanih za odlucivanje, ostvarivanje i zastitu prava na radu i u vezi sa radom. Dakle propisi, odnosno opci pravni akti, koji sadrze norme o nadleznosti, obliku radnji, formi akata, kao i norme o drugim procesnopravnim pitanjima su formalno-pravni ili procesnopravni propisi. U teoriji radnog prava obrada procesnopravnih pitanja vrsi se na dva nacina. • Ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti obraduje se u cjelini na jednom mjestu, s tim sto se odvojeno - posebno obraduje zastita prava radnika van radne sredine, odnosno poslodavackih subjekata. • Postupak ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti obraduje se na jednom mjestu, s akcentom na obradi radnih sporova. Opredjeljujuci se za drugi pristup, procesnopravnoj problematici u okviru radnog prava pristupit ce se preko definiranja pojma radnopravnog postupka, te obrade njegovih osnovnih instituta, koji se javljaju u postupku kako u radnoj sredini, tako i van nje, odnosno u okviru interne i eksterne zastite prava zaposlenika, tj. radnika. Znacajno je istaknuti da se u okviru razmatranja otvorenih problema pravne drzave zapaza da, pored materijalnih ogranicenja drzavnih vlasti, vladavina prava pretpostavlja i odgovarajuca institucionalna i procesna jemstva ljudskih prava i sloboda. Zato se, pored isticanja nezavisnosti sudstva, zabrane donosenja zakona sa povratnim dejstvom, naglasava jamstvo individualne sigurnosti i slobode kroz obezbjedenje "odgovarajuceg pravnog postupka" (due process of law). Najpoznatiji oblik ove procesne ustanove, koja obuhvata ne samo habeus corpus, nego i citav niz drugih pravnih sredstava i garancija koje potvrduju i obezbjeduju slobodu nasuprot samovolji, sadrzan je u americkoj ustavnoj odredbi po kojoj niko ne moze "biti lisen zivota, slobode i svojine bez odgovarajuceg pravnog postupka" (due process of law). Ova procesna ustanova je dokaz izuzetne vaznosti pravne forme i procedure za vladavinu prava. Pojam i svrha radnopravnog postupka Pretpostavka za primjenu materijalno-pravnih propisa kojima se reguliraju prava, obaveze i odgovornosti na radu ili u vezi sa radom je prethodno sprovodenje odgovarajuceg postupka. To je radnopravni postupak, odnosno postupak ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti radnika (zaposlenika), kao i drugog subjekta radnog odnosa - poslodavca. Dakle, u postupku ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti radnika, odnosno zaposlenika, ozivotvoruju se radnopravni propisi materijalno-pravne naravi, jer se oni ne mogu, u pravilu, primjenjivati sami od sebe.

131

Do njihove primjene dolazi tek kad nadlezni organ provede postupak u kojem prethodno utvrduje uslove za to, a zatim, na osnovu , provedenog postupka, odlucuje da li su ili ne ispunjeni uslovi o sticanju, odnosno ostvarivanju konkretnog prava i obaveze. Polazeci od specificnosti radnog prava, radnopravni postupak, odnosno postupak ostvarivanja prava i izvrsavanja obaveza, obuhvata ona pravna pravila koja regulisu red procesnih radnji, forme radnji i akata, pravne lijekove, izvrsenje radnopravnih odluka i druga pitanja procesnopravne naravi. Svrha radnopravnog postupka je omogucavanje pravilne primjene materijalno-pravnih propisa, sto se postize u radnopravnom postupku utvrdivanjem materijalne istine i ostvarivanjem prava i interesa radnika, tj. zaposlenika, ali i poslodavca. Za razliku od drugih postupaka (sudskih postupaka - gradanski, krivicni i dr.) i upravnog postupka, koji su zakonski uredeni i to posebnim kodeksima, radnopravni postupak je samo elementarno zakonski reguliran, sto znaci da se veci dio radnog procesnog prava "prepusta" internoj (autonomnoj) regulativi. Postupak donosenja i primjene pojedinacnih pravnih akata kod poslodavca Ovi akti su veoma raznovrsni i donose se pocev od oblasti radnih odnosa, pa do stambenih odnosa. Za razliku od materijalno-pravnih odredbi, procesnopravne odredbe o spomenutim i drugim odnosima su u zakonima rijetke, fragmentarne, sto znaci da je uredivanje procesnopravnih pitanja zakonodavac prepustio preteznim dijelom internoj regulativi u svakoj radnoj sredini. Zbog toga se pred svakim poslodavcem postavlja zadatak trajne prirode u smislu uredivanja postupka donosenja i izvrsavanja pojedinacnih akata. Naime, uvijek se javlja i pitanje konkretne primjene materijalno-pravne odredbe, sto podrazumijeva neophodnost procesnih pravila, pocev od nadleznosti, formi akata, pa do izvrsenja. Radi se o procesnim pravilima koja su obavezna za postupanje u vezi sa donosenjem raznih pojedinacnih akata, kao sto su: ugovori o radu, odluke, rjesenja, zakljucci i drugi akti. Ova procesna pravila mogu biti • zajednicka - opca, za najveci broj ovih pojedinacnih akata i • posebna - specificna kada su u pitanju pojedine vrste akata (npr. akti iz oblasti radnih odnosa, stambenih odnosa). Pravila postupka za donosenje pojedinacnih akata mogu podijeliti na: • opca pravila za donosenje pojedinacnih akata - opci postupci; • posebna pravila za donosenje pojedinacnih akata - posebni postupci. Slijedom ove podjele, pravila radnopravnog postupka spadaju u posebne postupke donosenja pojedinacnih akata od strane poslodavca. Izvori internog, odnosno autonomnog procesnog prava ne nalaze se samo u opcim aktima poslodavca, nego i u propisima kojima se, iako djelimicno, ipak reguliraju pojedine radnje u vezi sa primjenom materijalnog prava na konkretne slucajeve (npr. u zakonima o radu). Ovakve, u pravilu, zakonske procesnopravne odredbe imaju prioritet u primjeni u odnosu na procesne odredbe u opcim aktima poslodavca. Naime, i u ranijoj i u sadasnjoj regulativi sa podrucja radnog prava nalaze se posebne procesne odredbe o zastiti prava radnika, odnosno o ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa. Ovu zastitu zakonodavac odvaja od zastite zaposlenika koja se odnosi na oblast zastite na radu. Medutim, i pored postojanja nekih zakonskih procesnopravnih odredbi koje su obavezne u postupku donosenja nekih pojedinacnih akata, znacaj propisivanja odredbi za donosenje ostalih pojedinacnih akata, koji su mnogobrojniji u svakoj radnoj sredini, nije uopce bitno umanjen. Imajuci u vidu da je jedno vrijeme bila omogucena shodna primjena Zakona o upravnom postupku na donosenje i izvrsavanje pojedinacnih akata u radnim sredinama, moze se

132

postaviti pitanje da li se shodna primjena odredaba Zakona o upravnom postupku moze predvidjeti opcim aktom poslodavca, posebno u odnosu na pitanja koja su zajednicka za vecinu pojedinacnih akata. U cilju racionalnijeg internog reguliranja postupaka donosenja pojedinacnih akata, moglo bi se braniti rjesenje da se u jednoj upucujucoj odredbi predvidi koje bi se odredbe Zakona o upravnom postupku mogle na shodan nacin primijeniti i na postupak donosenja pojedinacnih akata. Izvjesnu cjelinu sa odredbama Zakona o upravnom postupku, koje bi se mogle na shodan nacin primjenjivati, predstavljala bi druga procesna pravila, odnosno odredbe koje.bi bile sadrzane u odgovarajucem opcem aktu. Posebno je pitanje kojim opcim aktom treba urediti pravila opceg postupka za donosenje pojedinacnih akata. Posto je doslo do rehabilitacije statuta u hijerarhiji opcih akata privrednih drustava, ovaj opci akt cini se podobnim za uredivanje opceg postupka za donosenje pojedinacnih akata. U ustanovama su to pravila koja se, umjesto statuta, javljaju u ovoj vrsti organizacija kao osnovni opci akt. Pojam radnopravne stvari Kao posljedica fragmentarnog obradivanja materije radnog procesnog prava, pojam "radnopravne stvari" nije obradivan u nasoj teoriji radnog prava. Medutim, zakonske odredbe o zastiti prava radnika, odnosno zaposlenika, daju jedan broj elemenata koji, zajedno sa odredbama o pravima, obavezama i odgovornostima na radu i u vezi sa radom, mogu biti osnova za definiranje pojma radnopravne stvari. U pitanju je radnopravni slucaj o kojem odlucuje poslodavac, odnosno nadlezni organ po zahtjevu: • radnika tj. zaposlenika ili • samoinicijativno, po sluzbenoj duznosti. Konkretnije, u pitanju je odlucivanje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa u okviru radne sredine. Radi se o konkretnoj situaciji za koju je neophodna pravna intervencija, jer se odlucuje o nekom pravu, obavezi ill odgovornosti radnika, bilo prvi put ustanovljenjem prava i obaveza, bilo na osnovu toga sto radnik smatra da mu je nekom odlukom poslodavca povrijedeno pravo. Obavezno dolazi do primjene materijalno-pravnih propisa sa podrucja radnog prava od strane poslodavca, tj. nadleznog organa u konkretnoj radnoj sredini i to pomocu pravila postupka u svrhu zakonitog i pravilnog odlucivanja o izvjesnom pravu, obavezi ili odgovornosti radnika, odnosno zaposlenika. Sadrzajno posmatrano, radnopravna stvar se uvijek ispoljava kao pojedinacna situacija o kojoj odlucuje poslodavac tj. nadlezni organ na osnovu zakona, drugih propisa, opcih akata i kolektivnih ugovora, a u vezi sa ostvarivanjem pojedinacnih prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa. Osnovna nacela radnopravnog postupka Za pravilnu primjenu pravila radnopravnog postupka od posebnog znacaja su osnovna nacela, koja su okvir i pravac za postupanje i odlucivanje o pravima, obavezama i odgovornostima na radu i u vezi sa radom. Osnovna nacela radnopravnog postupka, kao bitna obiljezja ovog postupka, mozemo podijeliti na nekoliko grupa. U prvu grupu ubrajala bi se nacela koja su karakteristicna za radnopravni postupak (nacelo dispozitivnosti - privatno nacelo), u drugu grupu ubrajala bi se ona nacela koja su konkretizacija ustavnih prava (nacelo zakonitosti, nacelo dvostepenosti i dr.), a u trecu skupinu osnovnih nacela ubrajala bi se nacela koja su karakteristicna i prisutna i u drugim postupcima (nacelo materijalne istine, slobodne ocjene dokaza i dr.). Subjekti koji odlucuju o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti zaposlenika, da bi ostvarili sustinu i svrhu pojedinih procesnih odredbi, moraju polaziti od osnovnih nacela radnopravnog postupka.

133

Odstupanje od ovih nacela, posebno u odnosu na znacajna pitanja za odlucivanje o konkretnoj radnopravnoj stvari, ima za posljedicu - nezakonit rad i nepravilno postupanje nadleznih organa u datoj radnoj sredini. Otuda poznavanje osnovnih nacela omogucava pravilnu primjenu i materijano-pravnih i formalno-pravnih odredbi, odnosno osnovna nacela treba da budu okvir i pravac za tumacenje i primjenu radnopravnih instituta i kategorija. U osnovna nacela radnopravnog postupka mogu se uvrstiti: • nacelo zakonitosti; • nacelo materijalne istine; • nacelo saslusanja radnika, odnosno zaposlenika; • nacelo slobodne ocjene dokaza; • nacelo samostalnosti u odlucivanju; • nacelo dvostepenosti; • nacelo pravosnaznosti i • oficijelno i privatno nacelo. Nacelo zakonitosti Nacelo zakonitosti je ustavna obaveza, jer staranje o ustavnosti i zakonitosti je duznost svih subjekata koji odlucuju o pravima, obavezama i pravnim interesima gradana. To je obaveza i svih nosilaca javnih i drugih drustvenih funkcija. Nacelo zakonitosti, kao prioritetno nacelo radnopravnog postupka, obavezuje sve subjekate koji odlucuju o radnopravnim stvarima da to cine na osnovu zakona, drugih propisa, opcih akata i kolektivnih ugovora. Ostvarivanje zakonitosti u radnopravnom postupku postize se tako sto se nastoji: • da sve odluke donesene u radnopravnom postupku budu zasnovane na zakonu, drugom propisu, opcem aktu ili kolektivnom ugovoru i • da sva ovlastena lica, kad odlucuju o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenika, to cine samo u propisanom postupku, u kome su duzni svakome dati mogucnost da brani svoja prava i interese. Zakonito postupanje uvijek podrazumijeva ne samo primjenu materijalno-pravnih propisa, vec i pravila postupka. Zastita nacela zakonitosti obezbjeduje se putem redovnih i vanrednih pravnih sredstava. Samo izuzetno se moze zakonom iskljuciti koriscenje redovnih pravnih sredstava u odredenim radnopravnim stvarima.

Nacelo materijalne istine Nacelo materijalne istine sastoji se u obavezi subjekata, odnosno ovlascenog lica koje vodi postupak, da utvrdi pravo stanje stvari, odnosno da potpuno i tacno utvrdi cinjenicno stanje, te pravilno primijeni materijamo pravo. Suprotno nacelu materijalne istine je nacelo formalne istine, koja se "zadovoljava" samo izvodenjem nekih dokaznih sredstava (npr. priznanjem, dvije izjave svjedoka i si.), bez teznje za saznanjem stvarnog stanja. Za donosenje zakonite i pravilne odluke pretpostavka je utvrdivanje svih relevantnih cinjenica koje su od vaznosti za takvo odlucivanje. Ovlasceno lice koje vodi postupak moze u toku cijelog postupka da upotpunjava cinjenicno stanje, te da izvodi dokaze o onim cinjenicama koje ranije nisu bile iznijete ili jos kao takve nisu bile utvrdene. Nacelo saslusanja radnika

134

Nacelo saslusanja radnika, odnosno zaposlenika, ogleda se u duznosti, odnosno ovlascenju lica da, u pravilu, prije donosenja odluke, radniku omoguci upoznavanje sa svim cinjenicama i okolnostima koje su od vaznosti za odlucivanje, kako bi se radnik mogao o tim cinjenicama i okolnostima da izjasni. Odstupanje od ovog nacela moglo bi se nazrijeti iz zakonske odredbe koja daje pravo radniku da moze zahtijevati ostvarivanje i zastitu svojih prava kod poslodavca, pred sudom i drugim organima. U pitanju su stvari koje nisu odlucivane po zahtjevu radnika, jer je postupak pokrenut po sluzbenoj duznosti. Moze biti u pitanju i neka vrsta sumarnog postupka (npr. linearno povecanje placa). O ovim stvarima, u pravilu, radnik naknadno saznaje, pa u skladu s tim je predvideno njegovo pravo na podnosenje prigovora. Nacelo slobodne ocjene dokaza Nacelo slobodne ocjene dokaza ili nacelo slobodnog uvjerenja sastoji se u ovlascenju nadleznog organa, odnosno sluzbenog ili ovlascenog lica koje vodi postupak da po slobodnoj ocjeni, odnosno uvjerenju, odlucuje koje ce cinjenice uzeti kao dokaze. Te cinjenice ne mogu se izolirano posmatrati, nego je nadlezni organ duzan da ih ocjenjuje savjesno i brizljivo, kako pojedinacno, tako i u vezi sa drugim cinjenicama, a u odnosu na dokazivanje u toku cjelokupnog postupka. Prema tome, ovlasceno lice nije obavezno da prizna kao potpuni dokaz iskaz jednog ili vise svjedoka, vjestaka, privatnu ispravu, pa i ispravu izdatu od organa vlasti koje nemaju svojstvo javne isprave. Ovlasceno lice je duzno da prihvati kao dokaz javnu ispravu sve dok on ili zainteresirano lice u odgovarajucem postupku ne dokazu suprotno, tj. sve dok se ne obori pretpostavka istinitosti javne isprave. Nacelo samostalnosti u odlucivanju Nacelo samostalnosti u odlucivanju je u vezi sa pravom i duznoscu nadleznih organa i ovlascenih lica da samostalno, u okviru svojih ovlascenja, odlucuju o konkretnoj radnopravnoj stvari, te da za svoj rad preuzimaju odgovornost. Primjena ovog nacela pretpostavlja iskljucenje dobijanja konkretnih smjernica - uputstva o tome kako ce se odluciti o konkretnom slucaju, odnosno o konkretnoj stvari. Ovo nacelo je u uskoj vezi sa nacelom slobodne ocjene dokaza, jer jedino potpuno i istinito utvrdeno cinjenicno stanje, pri pravilnoj primjeni propisa i opcih akata, treba da utice na nadlezni organ i ovlasceno lice u donosenju odgovarajuce odluke. Eventualno obracanje za smjernicu ili uput bilo kojem organu, odnosno licu ne bi bilo u skladu s ovim nacelom, osim ako nije izricito propisana obaveza ucestvovanja ovih organa u donosenju odluke u vidu davanja misljenja, bilo prethodne ili naknadne saglasnosti. Ovi organi mogu biti i suodlucioci u donosenju pojedinacnih odluka, ako je tako izricito propisano. Nacelo dvostepenosti Dvostepenost u odlucivanju je ustavno i zakonsko nacelo, jer je predvideno pravo radnika da zahtijeva zastitu svojih prava iz radnog odnosa kako kod poslodavca, tako i kod drzavnih organa i drugih subjekata. Dosljedno ovom nacelu, precizirano je da protiv svih odluka koje tangiraju bilo koje pravo, obavezu ili odgovornost radnika, da on ima pravo podnosenja prigovora, odnosno zahtjeva koje odgovara pravu na zalbu u drugim postupcima. Ovo pravo ne moze se iskljuciti kolektivnim ugovorom ili opcim aktom. Znaci, zahtjev (zalba, prigovor) se podnosi protiv prvostepenih odluka, odnosno akata poslodavca ili ovlascenih lica. Protiv odluka donesenih u drugom stepenu prigovor, odnosno zahtjev, nije dopusten, cime je i u ovom postupku naglaseno nacelo dvostepenosti kao opce nacelo za sve postupke. Drugostepene odluke mogu se pobijati u radnom sporu na nacin i pod uslovima utvrdenim zakonom. Nacelo pravosnaznosti

135

Nacelo pravosnaznosti je u sluzbi pravne sigurnosti radnika. Ovo nacelo proizilazi iz vise zakonskih odredbi, a posebno odredbi o: • pravu radnika na trazenje zastite svojih prava pred nadleznim organom i • obavezi poslodavca ili ovlascenog lica kod poslodavca da izvrsi pravosnaznu odluku suda donesenu u postupku za zastitu prava. Primjena nacela pravosnaznosti treba da obezbijedi istovremeno i drustvenu potrebu za pravnom sigurnoscu. Otklanjanje neizvjesnosti u procesu ostvarivanja zakona, drugih propisa, kolektivnih ugovora i opcih akata, zastita prava i pravnih interesa radnika, odnosno zaposlenika, kao i sprovodenje nacela zakonitosti, polazne su postavke za ocjenu uloge i znacaja nacela pravosnaznosti i u ovom postupku. Pitanje promjene pravosnazne sudske odluke moze se postaviti samo u odgovarajucem sudskom postupku, u kome se mogu koristiti vanredna pravna sredstva. Oficijelno i privatno nacelo U procesnim pravima poznata su dva nacela kada je u pitanju pokretanje postupka oficijeino i privatno nacelo, odnosno oficijelna i privatna maksima. U radnopravnom postupku situacija je specificna, i ona se, kao takva, mora posmatrati u odnosu na do sada interpretirane zakonske odredbe o zastiti prava zaposlenika. Naime, kada je u pitanju ostvarivanje bilo kojeg pojedinacnog prava iz radnog odnosa, radnik, odnosno zaposlenik, podnosi zahtjev nadleznom organu u organizaciji, sindikatu, inspekcijskim ili drugim organima van organizacije, u skladu sa zakonom. Dakle, postupak ostvarivanja prava iz radnog odnosa pokrece se zahtjevom zainteresiranog radnika, odnosno zaposlenika, sto znaci da je u pitanju primjena privatnog nacela. Ako radnik, odnosno zaposlenik, nije zadovoljan konacnom odlukom u organizaciji, ima pravo da trazi zastitu svojih prava pred nadleznim sudom, sto se cini podneskom sudu, koji ima sve elemente tuzbe u parnicnom postupku. Prema tome, u pitanju je dosljedna primjena privatnog nacela. Zaposlenik ne samo da pokrece postupak, nego s obzirom na znacaj privatnog nacela, odreduje i predmet postupka. Naime, u parnicnom postupku u kome se pruza sudska zastita povodom radnih sporova, sud pruza pravnu zastitu samo u granicama zahtjeva koje su stranke postavile u toku postupka. Sud nije ovlasten da ide ni mimo, ni preko postavljenog tuzbenog zahtjeva. Nadleznost za donosenje pojedinacnih akata o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenika Opci pojam nadleznosti, svodi se na pravo i duznost odredenog organa, odnosno ovlastenog subjekta da odlucuje o odredenoj stvari u odgovarajucem postupku. Nadleznost je znacajna za sve postupke, jer na osnovu nje ucesnici u postupku znaju da odredeno pravo ili ispunjenje odredene obaveze mogu ostvariti kod ovlascenog, odnosno nadleznog organa, odnosno drugog subjekta. Nadlezni organ ne moze se odreci svog ovlascenja da odlucuje o odredenoj stvari, jer je u pojmu nadleznosti sadrzano ne samo pravo, nego i duznost. O nadleznosti se organi ne mogu sporazumijevati, odnosno oni ne mogu odlucivati o medusobnoj podjeli nadleznosti, odnosno, u pravilu, nije dozvoljeno sporazumijevanje o nadleznosti. Nepostovanje propisa o nadleznosti ima za posljedicu da se u postupku koji se vodi povodom izjavljenih pravnih lijekova, znacajno utice na pravilnost i zakonitost odluka. Ovisno od stepena povrede propisa o nadleznosti dolazi i do ponistavanja prvostepenih odluka. Nadleznost se u postupcima rasvrstava na: • stvarnu, • mjesnu i • funkcionalnu nadleznost.

136

U radnopravnom postupku pitanje stvarne i mjesne nadleznosti u radnopravnim stvarima vezuje se za poslodavca, tj. nadlezne organe kod poslodavca. Sto se tice funkcionalne nadleznosti, kao jedne podvrste stvarne nadleznosti, koja omogucava da se tacno utvrdi koji je subjekt stvarno nadlezan, u pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, kada je poslodavac pravna osoba, nacelno je regulirano da je to poslodavac ili drugo ovlasteno lice odredeno statutom ili aktom o osnivanju. U slucajevima kada je poslodavac fizicko lice, postoji mogucnost da tada on pismeno opunomoci, odnosno ovlasti drugo poslovno sposobno lice da ga zastupa u ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom. Ovlasteno lice Ovlastena lica u radnopravnom postupku su lica kojima je povjereno da u odredenom postupku, u skladu sa heteronomnim i autonomnim propisima, odlucuju o pravima, obavezama i odgovornostima na radu i u vezi sa radom. Prvu grupu ovlastenih lica povodom radnopravnih stvari cine poslodavci (poslovodni organ poslodavca - direktor) ili druga lica koja su dobila ovlasti o odlucivanju o pravima i obavezama na radu i u vezi sa radom, statutom ili aktima o osnivanju konkretne radne sredine. Drugu grupu ovlastenih lica cine ona lica na koja je poslodavac - fizicko lice, prenio svoja ovlastenja iz domena radnih odnosa, kao i odgovorno ili ovlasteno lice u pravnom lieu, koje ima izvjesna prava odlucivanja iz domena radnih odnosa, bilo po opcim aktima pravnog lica, bilo na osnovu pismene punomoci direktora, odnosno drugog rukovodioca. Ova druga grupa ovlastenih lica nije ex lege ovlastena da vodi postupak, vec je samo data mogucnost da ih poslodavac, odnosno direktor, moze ovlastiti da odlucuju o svim ili samo nekim pravima i obavezama zaposlenika. Prema ranijim zakonskim odredbama radnici sa posebnim ovlastenjima i odgovornostima (pomocnici direktora, rukovodioci znacajnih sektora rada, rukovodioci vecih organizacijskih jedinica, savjetnici i dr.) mogli su biti ovlasteni da odlucuju: • radu duzem od punog radnog vremena, • placenom ili neplacenom odsustvu radnika i • doprinosu radnika na radu. Radnici koji su rukovodili organizacijskim jedinicama, a nisu imali svojstvo radnika sa posebnim ovlastenjima i odgovornostima, mogli su biti ovlasteni da odlucuju o rasporedivanju radnika. Zakonskih ogranicenja u pogledu obima punomoci, odnosno ovlastenja, vise nema. To znaci da poslodavac, odnosno direktor ili drugo lice odredeno opcim aktima pravnog lica, odlucuje po diskrecionom pravu kome ce i kakvu po sadrzini dati punomoc, odnosno ovlastenje sa podrucja radnih odnosa. U punomoci, odnosno ovlastenju za odlucivanje o pravima i obavezama zaposlenika, sadrzano je i pravo za vodenje odgovarajuceg postupka, odnosno za preduzimanje potrebnih radnji prije donosenja prvostepene odluke, ako opcim aktom poslodavca nije drukcije odredeno. Naime, pitanje vodenja postupka o ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa, odnosno o ovlastenju za preduzimanje potrebnih radnji prije donosenja odluke, nije ni sada zakonski regulirano, osim sto se moze zakljuciti da nadlezni subjekti za odlucivanje ex lege ili po punomocju, po prirodi stvari, istovremeno su ovlasteni i za preduzimanje potrebnih radnji prije donosenja odluke. U praksi, rijetko ce poslodavac ili drugi subjekt odlucivanja biti istovremeno i voditelj postupka. Zbog toga se, u pravilu, provodenje postupka za ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa povjerava strucnim zaposlenicima, kojima to i spada u djelokrug posla. To se ureduje pravilnikom o radu, kojim se moze predvidjeti i davanje posebnih, individualrtih ovlastenja za vodenje radnopravnog postupka, odnosno za vodenje postupka u pojedinim vrstama radnopravnih stvari od strane poslodavca, odnosno drugih subjekata odlucivanja.

137

Zaposlenici ovlasteni za vodenje postupka mogu preduzimati sve radnje u radnopravnom postupku, izuzev donosenja prvostepenih odluka, ako u punomoci, odnosno ovlastenju, nije drukcije odredeno. Dakle, treba razdvajati voditelja postupka od ovlastenog lica poslodavackog subjekta, ako je ono pravno lice cije je ovlastenje da odlucuje o pravima i obavezama zaposlenika, odredeno statutom ili aktom o osnivanju. To se odnosi i na bilo koje poslovno sposobno punoljetno lice koje zastupa poslodavca po njegovoj pismenoj punomoci u ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom. Pozicija voditelja postupka analogna je procesnoj poziciji voditelja postupka u upravnom procesnom pravu. Podrazumijeva se da ovlastenja o odlucivanju o pravima i obavezama iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom inkorporira u sebi i prava na vodenje prethodnog postupka, odnosno svih faza postupka, pa i samu zavrsnu fazu - odlucivanje o radnoprav noj stvari.

Nadleznost za donosenje pojedinacnih akata o pravima i obavezama drzavnih sluzbenika U funkciji reprezenta konkretne politicko-teritorijalne zajednice (npr. BiH, FBiH, RS, kantoni, gradovi, opcine), kao primarnog subjekta u konstituiranju radnog odnosa, rukovodilac drzavnog organa odlucuje o svim pravima i duznostima sluzbenika iz radnog odnosa. Izuzetno, zakonom ili drugim propisom moze biti utvrdeno da o nekim pravima i duznostima odlucuje drugi organ (npr. disciplinske kazne za teze povrede sluzbene duznosti izrice prvostepena disciplinska komisija, vlada postavlja i smjenjuje rukovodece sluzbenike u organima uprave i ustanovama na prijedlog ministra). Kao rukovodioci organa uprave javljaju se ministri, direktori upravnih ustanova, sekretari skupstina, odnosno parlamenta i drugi sefovi, odnosno rukovodioci organa i sluzbi na koje se primjenjuje posebni rezim radnih odnosa sluzbenika organa drzavnih sluzbi. U opcinama i gradovima kao sefovi sluzbi za upravu apostrofirani su opcinski nacelnici, odnosno gradonacelnici, koji odlucuju o svim pravima i duznostima opcinskih sluzbenika i namjestenika, ukoliko zakonom ili drugim propisom nije utvrdeno da o pojedinim pitanjima odlucuje opcinsko, odnosno gradsko vijece, odnosno drugo kolegijalno tijelo ili inokosni organ. Mogucnost prenosenja ovih ovlastenja sa rukovodioca drzavnog organa na druga lica, prije svega na rukovodece sluzbenike (pomocnike, sefove vecih organizacijskih jedinica, savjetnike itd) ni ranije nije postojala, a ni sada ne postoji takva. Za razliku od nemogucnosti povjeravanja odlucivanja o pravima i duznostima sluzbenika drugim licima, rukovodilac organa uprave, odnosno sluzbe za upravu moze povjeriti vodenje pojedinih faza postupka ili, pak, cijeli postupak drugom licu, izuzev posljednje faze - odlucivanja i donosenja pojedinacnog akta, odnosno rjesenja o pravima i duznostima sluzbenika. Ovome treba dodati da se, prema novim rjesenjima u zakonima o drzavnoj sluzbi na svim nivoima vlasti u BiH, kao specifican reprezent konkretne politicko-teritorijalne zajednice, pored rukovodioca organa drzavne uprave, javlja Agencija za drzavnu sluzbu, odnosno Agencija za drzavnu upravu. Osnovni zadatak ovih agencija vezan je za podizanje profesionalnosti rada uprave u cjelini u BiH, pa zbog toga one imaju znatna prava ne samo u postupku raspisivanja i provodenja oglasa i konkursa, nego i u fazi zasnivanja sluzbenickih radnih odnosa. U pojedinim slucajevima Agencija odlucuje o prijemu drzavnih sluzbenika u sluzbu, a u nekim se javlja

138

kao predlagac, odnosno davalac saglasnosti ili misljenja. Agencije, prema pozitivnim rjesenjima u BiH, imaju i prava, tj. nadleznosti u vezi sa odgovornoscu drzavnih sluzbenika za obavljanje poslova u organima drzavne sluzbe. Upravo stoga, razmatranje nadleznosti za donosenje pojedinacnih akata o pravima i obavezama drzavnih sluzbenika nuzno je ovisno o novim pozitivnopravnim rjesenjima u zakonodavstvu BiH. Ova rjesenja ce biti ukratko interpretirana na odgovarajucim mjestima u ovom dijelu udzbenika. Zaposlenici i njihovo zastupanje u radnopravnom postupku Svojstvo ucesnika (stranke) u radnopravnom postupku odreduje se s obzirom na polozaj koji odredena lica imaju povodom odredene radnopravne stvari. Stoga, kao ucesnici u radnopravnom postupku pojavljuju se lica koja imaju svojstvo poslodavca i svojstvo zaposlenika. Polozaj zaposlenika-ucesnika u radnopravnom postupku stice onaj zaposlenik o cijem se pravu ili obavezi odlucuje na temelju njegovog zahtjeva ili po sluzbenoj duznosti, a polozaj poslodavca-ucesnika u postupku stice ono lice ili organ koji je ovlasten da odlucuje o pravima i obavezama iz radnog odnosa, odnosno organ ili lice prema kome je upravljen zahtjev za pruzanje odgovarajuce zastite. Prema tome, kao obavezni subjekt postupka ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti javlja se zaposlenik. To je onaj zaposlenik po cijem je zahtjevu pokrenut postupak ili se postupak vodi po sluzbenoj duznosti. Drugim rijecima, zaposlenik se javlja u • aktivnoj poziciji, odnosno kao aktivni subjekt ili kao • pasivni subjekt - ako je u pitanju postupak pokrenut po sluzbenoj duznosti. Posebno je pitanje da li se zaposlenik moze javiti u ulozi uzgredne stranke, odnosno intervenijenta u postupku u kojem ucestvuje drugi zaposlenik - kao aktivna ili pasivna stranka. Ukoliko mogu dokazati svoj neposredni interes ili pravo, radnicima bi trebalo omoguciti i ucesce u potupku kao treceg zainteresiranog subjekta. U radnopravnom postupku zaposlenik se javlja kao lice koje ima pravnu, poslovnu i stranacku legitimaciju, jer se radi o nekom njegovom pravu, obavezi, odnosno odgovornosti i to, u pravilu, u postupku u kojm sam neposredno ucestvuje. Zbog toga se u ovom postupku moze pojaviti zastupanje samo procesno sposobnih lica, jer druga lica ne mogu biti u radnom odnosu. U pitanju je, dakle, zastupanje po punomocju, jer zaposlenik ima pravo da odredi punomocnika za zastupanje u postupku. Ukoliko nema ogranicenja u punomocju, punomocnik moze vrsiti sve radnje u postupku, osim u kojima je potrebno da zaposlenik licno daje izjave. Osim toga, sam zaposlenik moze davati izjave i u drugim slucajevima i pored vec date izjave od strane punomocnika, bilo samoinicijativno bilo na trazenje organa, odnosno ovlascenog lica koje vodi postupak. Punomocnik moze biti svako lice koje je potpuno poslovno sposobno, osim lica koje se bavi nadripisarstvom (lice koje uz naknadu bez ovlascenja pruza pravnu pomoc u ma kom vidu). Advokati, takoder, mogu biti punomocnici, ali u radnopravnom postupku kod poslodavca nije predvideno obavezno zastupanje od strane advokata, kao u drugim postupcima. Osim ovih pravila o dobrovoljnom punomocstvu, koja su preuzeta iz drugih postupaka, shodno bi se mogla primjenjivati i pravila o privremenom zastupniku iz opceg upravnog postupka. To se posebno odnosi na situaciju kada treba neku radnju preduzeti, a boraviste radnika je nepoznato, odnosno radnik nema punomocnika. Voditelj postupka moze u ovom slucaju postaviti privremenog zastupnika i akt o tome objaviti na uobicajeni nacin. Zaposlenika moze zastupati i sindikat u postupku pred nadleznim organom koji odlucuje o podnesenom zahtjevu, odnosno prigovoru, bilo na zahtjev zaposlenika za zastupanje ili uz izricit ili precutan pristanak zaposlenika.

139

OSTVARIVANJE I ZASTITA PRAVA IZ RADNOG ODNOSA OSTVARIVANJE I ZASTITA PRAVA I OBAVEZA KOD POSLODAVCA U ostvarivanju pojedinacnih prava iz radnog odnosa zaposlenik, odnosno radnik moze zahtijevati osvarivanje i zastitu tih prava kod poslodavca pred nadleznim sudom i drugim organima. Prema tome, radnopravni postupak je neraskidivo povezan sa oblicima zastite prava radnika (zaposlenika) i vezuje se za: • zastitu i ostvarivanje prava u radnoj sredini gdje zaposlenik radi interna zastita • sudsku zastitu (pred nadleznim sudom u odgovarajucem postupku) • vansudsku zastitu (mirenje, arbitraza) • upravnu zastitu (inspektija rada) Pokretanje postupka kod poslodavca

140

Postupak za ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti zaposlenika pokrece i vodi poslodavac, drugi nadlezni organ i ovlasceno lice. Postupak moze pokrenuti povodom zahtjeva zaposlenika ill po sluzbenoj duznosti. 1) Postupak za ostvarivanje svojih prava iz radnog odnosa zaposlenik inicira podnosenjem zahtjeva. Poslodavac, odnosno nadlezni organ je duzan da ispita zahtjev, kako u odnosu na njegovog podnosioca, tako i u donosu na njegov sadrzaj. Podnosilac ovog zahtjeva moze biti zaposlenik koji je u radnom odnosu sa poslodavcem i to samo zaposlenik cije je pravo ili pravni interes u pitanju. Iz sadrzaja zahtjeva treba da bude vidljivo da je u pitanju ostvarivanje nekog prava ili pravnog interesa iz radnog odnosa, kako bi se moglo utvrditi da se ne radi o pravima iz drugih odnosa (gradanskopravnog). Zahtjev se moze odnositi samo na ostvarivanje pojedinacnih prava iz radnog odnosa. Ako poslodavac, odnosno nadlezni organ za pokretanje postupka, ustanovi da nema uslova za pokretanje postupka povodom stavljenog zahtjeva, donosi rjesenje o odbacivanju zahtjeva. Nezadovoljni zaposlenik ima pravo ulaganja posebnog prigovora protiv ovog rjesenja. Sve ove radnje obavljaju se prije upustanja u ispitivanje opravdanosti podnesenog zahtjeva zaposlenika. One cine tzv. prethodni postupak u kojem se ispituje formalna ispravnost zahtjeva zaposlenika, prije upustanja u ispitivanje opravdanosti zahtjeva, odnosno u meritorno odlucivanje o samoj sadrzini zahtjeva. 2) Do pokretanja postupka po sluzbenoj duznosti moze doci kada je u pitanju kako ostvarivanje prava, tako i obaveza ili odgovornost zaposlenika. Do pokretanja postupka dolazi u situacijama koje su utvrdene zakonom, kolektivnim ugovorom ili opcim aktom poslodavca, kao i u slucajevima kada sam poslodavac, odnosno nadlezni organ utvrdi ili sazna da treba zastititi interes date radne sredine U praksi, uobicajeno interna zastita prava oslonjena je na drugostepeni postupak. Naime, zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa (donosenjem neke odluke ili faktickom radnjom) pokrece zahtjevom za zastitu povrijedenih prava (prigovor - zalba) drugostepeni postupak. Rok za podnosenje ovog zahtjeva je prekluzivni rok, tj. njegovim propustanjem dolazi do gubitka prava na zalbu i gubitka prava koje je trebalo da bude predmetom zastite. Nase pozitivno radno zakonodavstvo ne odreduje vise vremenski period u kome se moze podnijeti zahtjev za zastitu prava, vec je to prepusteno autonomnoj regulativi poslodavca. Zakon o radu RS propisuje da je poslodavac duzan da odluci po zahtjevu radnika u roku od 30 dana od dana postavljanja zahtjeva, a ako u torn roku ne odluci, smatrace se da je zahtjev prihvacen.

Promjene u toku radnopravnog postupka kod poslodavca Promjene u toku postupka mogu se odnositi na: • izmjene zahtjeva;

141

odustanak od zahtjeva i • sporazum, odnosno nagodbu o okoncanju postupka 1) Izmjena zahtjeva u toku postupka moze se odnositi na prosirenje zahtjeva ili stavljanje novog zahtjeva umjesto ranijeg. Koriscenje ove mogucnosti doprinosi ekonomicnijem postupanju, jer umjesto podnosenja novih zahtjeva, promijenjenim zahtjevom radnik ostvaruju svoja prava u vec pokrenutom postupku. Ukoliko nadlezni organ ne dopusti izmjenu zahtjeva, duzan je o tome donijeti rjesenje, protiv kojeg treba omoguciti izjavljivanje posebnog prigovora. 2) Odustanak od zahtjeva je moguc u slucajevima kada je postupak pokrenut povodom zahtjeva zaposlenika. Zaposlenik moze odustati od svog zahtjeva tokom cijelog postupka. Sve dok nadlezni organ ne donese rjesenje o obustavi postupka zaposlenik moze opozvati svoj odustanak od zahtjeva. Izuzetno, postupak se moze nastaviti, iako je zaposlenik izricito odustao od svog zahtjeva, ako nadlezni organ ocijeni da je dalje vodenje postupka potrebno. U pitanju je transformacija postupka pokrenutog po zahtjevu zaposlenika u postupak koji se pokrece po sluzbenoj duznosti. Poslodavac, odnosno organ koji je pokrenuo postupak po sluzbenoj duznosti, moze uvijek odustati i za to nije potrebno prethodno izjasnjavanje zaposlenika. Medutim, ako je predmet ovog postupka bilo neko pravo ili pravni interes zaposlenika, a o kojima je moguce voditi i postupak po zahtjevu zaposlenika, treba omoguciti izjasnjenje radnika o odustanku. 3) Pismeni sporazum (poravnanje - nagodba) je jedan od nacina okoncanja postupka. Ovlasceno lice koje vodi postupak treba da pazi u toku cijelog postupka da li se radi o slucaju utvrdenom opcim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom, o kojem se moze postici sporazum, odnosno poravnanje. Do pismenog sporazuma, odnosno nagodbe, moze doci izmedu zaposlenika i poslodavca kada je u pitanju bilo koji medusobni spor. U torn medusobnom rjesavanju sporova obavezno ucestvuje i predstavnik sindikata. Sporazumijevanje nije ograniceno na neke faze postupka, jer do njega moze doci u toku cijelog postupka. To znaci da bi do sporazuma moglo doci do faze izvrsenja odluke. Sporazumijevanje moze biti potpuno ili djelimicno, sto ovisi od njegovog odnosa prema predmetu postupka. Potpuno sporazumijevanje prouzrokuje obustavu cijelog postupka, a djelimicno samo dijela postupka na koji se odnosi predmet poravnanja. O preostalom dijelu sporne stvari postupak se nastavlja. Uslovi za sporazumijevanje su: • jasnoca i odredenost - preciznost o predmetu poravnanja • ne smije biti na stetu javnog interesa, javnog morala ili pravnih interesa trecihlica • mora biti pismeno sastavljeno • mora biti zakljuceno pred ovlascenim licem koje vodi postupak • mora biti zakljuceno uz ucesce predstavnika sindikata Do sporazumijevanja, ako su ispunjeni prethodni uslovi, koji su kumulativne naravi, moze doci kako u postupku koji se vodi povodom zahtjeva zaposlenika, tako i u postupku koji se vodi povodom podnesenog prigovora, odnosno zahtjeva. Kada su ispunjeni svi predvideni uslovi za sporazumijevanje, zakljucuje se pismeni sporazum o tome. Sporazum je punovazan kad ga potpisu obje strane, tj. zaposlenik i ovlasceno lice, odnosno ovlasceni predstavnik poslodavca. Ovakvo zakljuceni pismeni sporazum zamjenjuje odluku u postupku ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti zaposlenika i na osnovu njega moze se preduzeti i izvrsenje, jer se po pravnoj snazi izjednacava sa izvrsnim ispravama.

142

Postupak do donosenja pojedinacnog akta o pravima i obavezama iz radnog odnosa Prvostepeni postupak se odvija u dvije faze: • pripremni - ispitni postupak • donosenje odluke - usmena rasprava Nakon pokretanja postupka, sljedeca njegova faza je ispitni postupak. Ova faza postupka obuhvata sve radnje i mjere koje se preduzimaju od pokretanja postupka, pa do faze odlucivanja. Vodenje ispitnog postupka ima dva zadatka: • utvrdivanje svih cinjenica i okolnosti koje su od znacaja za odlucivanje o radnopravnoj stvari • omogucenje zaposlenicima da ostvare i zastite svoja prava i pravne interese Ovlasceno lice koje vodi postupak-voditelj postupka, moze u toku cijelog postupka izvoditi dokaze o onim cinjenicama koje jos nisu bile iznesene ili jos nisu bile utvrdene da bi se upotpunilo cinjenicno stanje. Ono odlucuje o izvodenju svakog dokaza ako nade da je to potrebno radi pravilnog odlucivanja. Osim toga, ono treba po sluzbenoj duznosti da pribavi sve podatke o cinjenicama o kojima se vodi propisana evidencija kako u organizaciji, tako i od strane drzavnih organa, fondova i drugih subjekata. Zaposlenik je duzan da, ako se radi u postupku pokrenutom po njegovom zahtjevu, cinjenicno stanje na kojem zasniva svoj prigovor, odnosno zahtjev, iznese tacno, istinito i vjerno. Zaposlenik je duzan da za svoje navode ponudi dokaze i, po mogucnosti, iste prilozi, odnosno predlozi nacin njihovog izvodenja (npr. prilaganje raznih isprava, predlaganje svjedoka, vjestaka). Zaposlenik, u pravilu, daje svoje izjave usmeno na zapisnik ili se o njima pravi zabiljeska. Ukoliko se radi o znacajnim pitanjima, ovlasceno lice moze traziti od zaposlenika da podnese pismenu izjavu, odredujuci dovoljan rok za to. Ovlasceno lice treba da upozori zaposlenika na njegova prava u postupku i da mu ukaze na pravne posljedice njegovih radnji ili propustanja u toku postupka. Kao i u drugim posrupcima, i ovaj postupak se provodi u vidu: • skracenog - sumarnog ispitnog postupka ili • posebnog ispitnog postupka. Skraceni ispitni postupak Skraceni ispitni postupak provodi se u onim slucajevima kada za utvrdivanje potrebnih cinjenica i okolnosti za odlucivanje nije prethodno potrebno obavljanje posebnih ispitnih radnji (npr. saslusanje svjedoka, pribavljanje, vjestacenie). To su situacije u kojima je cinjenicno stanje dovoljno jasno i poznato ovlascenom lieu, odnosno organu nadleznom za odlucivanje, pa ne treba izvoditi bilo koju procesnu radnju. Polazeci od pravila koja su utvrdena u drugim postupcima za skraceni, odnosno sumarni ispitni postupak. i u ovom postupku mogu se navesti slucajevi u kojima se, u pravilu, odlucuje u skracenom postupku. Radi se o sljedecim situacijama: • kada je u pitanju odlucivanje po zahtjevu zaposlenika, a u zahtjevu su navedene nesporne cinjenice ili su prilozeni dokazi na osnovu kojih se moze utvrditi pravo

143

stanje stvari ili se to stanje moze utvrditi na osnovu opce poznatih cinjenica ili cinjenica koje su vec poznate poslodavcu, odnosno organu koji odlucuje o zahtjevu; • kada se odluka moze donijeti na osnovu podataka kojima raspolaze poslodavac, a nije potrebno izjasnjenje zaposlenika; • kada je propisom, kolektivnim ugovorom ili opcim aktom predvideno da se treba odluciti o nekom pravu usljed ispunjavanja predvidenih uslova, i to u pravilu, za vise zaposlenika ili za sve zaposlenike jednog poslodavca (npr. linearno povecanje place, odlucivanje o godisnjem odmoru, raznim naknadama) Ukoliko zaposlenik nije zadovoljan sa odlukom donesenom u skracenom ispitnom postupku, moze podnijeti prigovor u kojem moze traziti preispitivanje donesene odluke, ili transformaciju skracenog postupka u redovni ispitni postupak.

Posebni ispitni postupak Za razliku od skracenog ispitnog postupka, u kojem se ne obavljaju posebne radnje prije odlucivanja o pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenika, u posebnom ispitnom postupku obavezno se, prije odlucivanja o radnopravnoj stvari, obavljaju prethodne procesne radnje (saslusanje svjedoka, uvid u isprave, uvidaj i dr.). U pravilu, posebni ispitni postupak provodi se kad je to potrebno radi utvrdivanja cinjenica i okolnosti koje su znacajne za razrjesenje stvari ili radi davanja mogucnosti zaposlenicima da ostvare ili zastite svoja prava i pravne interese. U granicama svojih ovlascenja, ovlasceno lice, kao voditelj postupka, narocito: • odreduje koje se radnje u postupku imaju obavljati • odreduje red kojim ce se pojedine radnje izvrsiti i rokove, ako nisu propisani • odreduje odrzavanje usmene rasprave • odreduje koji se dokazi imaju izvesti i kojim redom • odlucuje o svim prijedlozima i izjavama zaposlenika i drugih lica u postupku Zaposlenik ima pravo da aktivno ucestvuje u postupku. Radi donosenja pravilne i zakonite odluke, radnici imaju pravo davati posebne podatke i braniti svoja prava utvrdena propisima, kolektivnim ugovorima i opcim aktima, odnosno imaju pravo da zastite svoje interese. Pri tome, zaposlenik ima pravo da iznosi narocito one cinjenice koje mogu utjecati na odlucivanje o glavnoj stvari, kao i da pobija tacnost navoda koji se ne slazu sa njegovim navodima. Zaposlenik moze dopunjavati i objasnjavati svoje navode do donosenja odluke. Ovlasceno lice koje vodi postupak moze odrediti odrzavanje usmene rasprave, kada ocijeni da je to korisno za razrjesavanje stvari. Dokazivanje Dokazivanjem je neophodno potpuno i istinito utvrditi sve cinjenice od kojih zavisi pravilna odluka o konkretnim pravima, obavezama i odgovornostima na radu i u vezi sa radom. Dokazivanje obuhvata: predmet dokazivanja, teret dokazivanja, dokazna sredstva i ocjenu dokaza 1) Predmet dokazivanja (thema probandi) i u radnopravnom postupku su one cinjenice za koje norme radnog prava (heteronomne i autonomne) vezu odredene pravne posljedice. Prema tome, koje ce cinjenice biti pravno relevantne zavisi od prirode konkretnog odnosa za koji se vezuje nastanak, zastita ili gubitak prava na radu i u vezi sa radom. Za donosenje pravilne odluke nakon utvrdivanja koje su cinjenice relevantne za konkretnu radnopravnu stvar, neophodno je utvrditi i njihovu istinitost putem dokazivanja.

144

Medutim, kao i u drugim postupcima, i u radnopravnom postupku odredene cinjenice nadlezni organ (poslodavac) uzima za osnovu odlucivanja bez dokazivanja. To su: • nesporne (priznate) cinjenice • opcepoznate cinjenice - notoria non egent probations • pretpostavljene cinjenice - praesumptiones iuris 2) Duznost prikupljanja dokaza, tj. teret dokazivanja (onus probandi) u radnopravnom postupku vezuje se kako za zaposlenika, tako i za nadlezni organ koji donosi odluku. Duznost prezentiranja cinjenica i dokaza lezi na zaposleniku, prije svega u situacijama kada on pokrece interni postupak. Zaposlenik je duzan u zahtjevu za pokretanje postupka iznijeti cinjenice tacno i odredeno, te svoje bitne navode potkrijepiti dokazima. Isto tako, u postupku koji se pokrece po sluzbenoj duznosti, poslodavac odnosno nadlezni organ duzan je iznijeti cinjenice i dokaze. 3) Dokazna sredstva su odredeni izvori iz kojih nadlezni organi crpe saznanja na temelju kojih se izvodi zakljucak o tacnosti pravno-relevantnih cinjenica. U svim postupcima, pa tako i u radnopravnom, u funkciji dokaznih sredstava (instrumentum probandi) pojavljuju se licna i stvarna dokazna sredstva. U licna dokazna sredstva spadaju: • svjedoci (lica koja pred nadleznim organom iskazuju svoja saznanja o odredenim cinjenicama), • vjestaci (strucno lice koje svojim misljenjem kada je potrebno, nadoknaduje nedostatak strucnog znanja kod ucesnika u postupku) • saslusanje samog zaposlenika. Pod stvarna dokazna sredstva spadaju: • isprave (dispozitivne, konstitutivne, dokazne, dokumentarne, javne i privatne), • uvidaj (inspectio ocularis) - kada je za utvrdivanje kakve cinjenice ili razjasnjavanja odredenih okolnosti potrebno neposredno opazanje nadleznog organa. 4) Izvodenje i ocjena dokaza, zajedno sa prethodnim elementima, cine medusobno uvezan sistem dokazivanja, koji uveliko opredjeljuje pravilnost odluke koja se donosi u konkretnoj radnopravnoj stvari. Pojedinacni akti kojima se odlucuje o pravima i obavezama zaposlenika kod poslodavca Svoj stav prema raznim pitanjima koja se pojavljuju u postupku odlucivanja i raspravljanja o pravima i obavezama na radu i povodom rada, poslodavac zauzima procesnim radnjama u vidu pojedinacnih pravnih akata. Pojedinacni pravni akti su sve one radnje koje su preduzete shodno heteronomnoj i autonomnoj regulativi, a kojima nadlezni organ zauzima svoj stav prema pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa. S obzirom na procesnu formu, sve odluke u radnopravnom postupku dijele se, prije svega, na: • odluke • rjesenja • zakljucke Odluka u radnom procesnom pravu javlja se kao pojedinacni akt kojim se odlucuje o predmetu postupka, odnosno o glavnoj stvari. Druga vrsta pojedinacnih akata u ovom postupku mogu biti rjesenja i zakljucci. Njima se odlucuje o svim pitanjima koja se ticu postupaka i o pitanjima koja se javljaju kao procesna pojava u vezi sa provodenjem postupka, a nije izricito predvideno da se o njima donosi odluka. Rjesenjima i zakljuccima u postupku povodom prava i obaveza iz opceg rezima radnih odnosa ne odlucuje se o glavnoj stvari, vec o pitanjima koja se kao sporedna javljaju u vezi sa provodenjem postupka, a o kojima se ne odlucuje odlukom. Prema pitanjima o kojima se odlucuje ovim aktima, mogu se razvrstati na: • rjesenja, odnosno zakljucke o pitanjima koja se ticu postupka i

145

• rjesenja, odnosno zakljucke kojima se odlucuje o sporednim pitanjima Rjesenjima, odnosno zakljuccima se prioritetno odlucuje o pitanjima koja se ticu postupaka (npr. odbacivanje zahtjeva zbog nenadleznosti, obustavIjanje postupka, prekid postupka). Drugom vrstom ovih akata odlucuje se o sporednim pitanjima postupka (npr. izuzece lica) U pravilu, ovu vrstu akata donosi ovlasceno lice koji vodi postupak. Naime, ovlasceno lice ne bi moglo donositi ove akte ukoliko se njima onemogucava dalje vodenje postupka (npr. rjesenje, odnosno zakljucci o odbacivanju zahtjeva zbog nenadleznosti, rjesenje odnosno zakljucci o obustavi postupka). Pored razlike u pogledu materije o kojoj se odlucuje odlukama odnosno rjesenjima i zakljuccima postoji razlika i u pogledu donosenja, jer odluke donosi poslodavac odnosno nadlezni organ u organizaciji a rjesenja i zakljucke donosi ovlasceno lice – radnik koji vrsi radnju pri kojoj se pojavlio pitanje koje je predmet rjesenja odnosno zakljucka. Uz to rjesenja i zakljucci se najcesce saopstavaju usmeno, a odluke u pravilu imaju pisani oblik.
Vrste odluka Odluke, kao pojedinacni pravni akti koje donosi poslodavac, tj. nadlezni organ, kada odlucuje o glavnoj stvari tj. predmetu postupka, mogu se grupisati po raznim kriterijumima. Ako se shodno primijene kriteriji za razvrstavanje upravnih rjesenja, odluke bi se mogle razvrstati na: • pravno vezane odluke i odluke koje se donose po diskrecionoj ocjeni • pismene, usmene odluke i odluke u vidu zabiljeske na spisu • odluke koje donosi jedan organ i odluke koje donose dva ili vise organau saradnji • potpune, djelimicne i dopunske odluke • odluke o glavnoj stvari i privremene odluke • odluke koje se odnose na jedno lice, zajednicke odluke i generalneodluke 1) Pravno vezane odluke su one kod kojih je vec unaprijed propisano da se imaju donijeti i kakva ce im biti sadrzina. To znaci kada se ispune uslovi za sticanje nekog prava ili utvrdivanja obaveze ili odgovornosti, poslodavac, odnosno nadlezni organ ce donijeti odgovarajucu odluku, jer je vec propisom, odnosno opcim aktom vezan za takvo odludvanje. Diskrecione odluke u odnosu na pravno vezane odluke donose se samo izuzetno, i to samo u onim radnopravnim stvarima za koje je to zakonom ill na osnovu zakona propisom, odnosno kolektivnim ugovorom ili opcim aktom predvideno. Slobodna ili diskreciona ocjena svodi se na ovlascenja poslodavca, odnosno organa, da moze birati izmedu vise alternativa, vise odluka, koje su, iako razlicite, pravno jednake, tj. pravno osnovane. 2) Pravilo je da se odluke donose pismeno. Usmena odluka moze se izuzetno donijeti, ako je to omoguceno zakonom ili drugim propisom, kolektivnim ugovorom, odnosno opcim aktom na osnovu zakona. Tu su, u pravilu, situacije kada se radi o preduzimanju hitnih mjera radi otklanjanja neposredne opasnosti po zitvot i zdravlje ljudi i imovine. 3) Odluke, u pravilu, donosi jedan subjekt. Izuzetno, u donosenju radnopravnih odluka mogu ucestvovati dva i vise subjekata, pa se takve odluke oznacavaju kao slozene, zbirne, odnosno kompleksne odluke, jer se u procesunjihovog donosenja javljaju dva ili vise subjekata. Ovisno od oblika, odnosno vrste sudjelovanja organa u donosenju odluka, kompleksne odluke se dijele na: • odluke od strane dva ili vise poslodavaca, odnosno organa; • odluke uz prethodnu ili naknadnu saglasnost drugog subjekta; • odluke uz potvrdu ili odobrenje drugog subjekta; • odluke po pribavljenom misljenju drugog subjekta.

146

U ovim slucajevima bitno je istaci da se pojavljuje jedna centralna, glavna odluka i jedna ili vise sporednih (akcesornih) odluka. Vazno je da glavna odluka i sve sporedne odluke moraju biti donesene, odnosno date, iako se prema zaposleniku pojavljuje jedna odluka glavna odluka, kao zbir svih odluka. Kao takva, ova odluka se moze osporavati i zbog nedostataka bilo koje sporedne odluke, odnosno saglasnosti (potvrde, odobrenja, misljenja). 4) Kad se odlukom odlucuje u potpunosti o predmetu o kojem je voden postupak, tj. u cjelini i u svim tackama, tada se radi o potpunoj odluci. Za razliku od ovog odlucivanja, moze se pojaviti potreba da se izuzetno odlucuje djelimicno i dopunski. Djelimicnim odlucivanjem odlucuje se samo o nekim tackama u jednoj stvari, koje su "dozrele" za to i kad se ocijeni da je to cjelishodno. Odluka o ovim tackama izjednacava se sa potpunom odlukom i protiv nje moze se uloziti poseban prigovor drugostepenom organu, ako postoji. Dopunska odluka moze se javiti u onoj procesnoj situaciji kad nadlezni subjekt nije odlucio u vec donijetoj odluci o svim pitanjima koja su bila predmet postupka, pa taj propust ispravlja naknadno dopunskom odlukom. 5) U odnosu na glavnu stvar i izvjesna sporna pitanja ili odnose, odluke se dijele na odluke o glavnoj stvari i privremene odluke. Naime, prije okoncavanja postupka moze se ocijeniti da je neophodno donijeti odluku kojom ce se privremeno urediti odredeno pitanje ili odnosi, odnosno dio predmeta ili cijeli predmet na podlozi podataka koji postoje u casu odlucivanja. Privremena odluka takoder se smatra u pogledu pravnih sredstava i izvrsavanja, kao samostalna odluka. U odnosu na djelovanje potpune odluke, privremena se razlikuje utoliko sto se ona ukida donosenjem potpune odluke. 6) Odluka se obicno odnosi na jednog zaposlenika. U nekim radnopravnim situacijama pojavljuju se kao subjekti postupka dva ili vise zaposlenika. Zbog toga se javlja i potreba za donosenje zajednicke odluke u kojoj moraju u dispozitivu biti imenovani svi zaposlenici, a u obrazlozenju odluke izlozeni razlozi koji se odnose na svakog od njih. Zajednicka odluka dostavlja se svakom zaposleniku na kojeg se odnosi, ukoliko oni nemaju zajednickog predstavnika, odnosno punomocnika za primanje pismena. U slucajevima kada se radi o stvarima koja se ticu veceg broja zaposlenika, ali se ne mogu tacno poimenicno navesti, vec se moze lako utvrditi na koje se zaposlenike odnosi, moze se donijeti generalna odluka. Donosenje odluka Na temelju utvrdenog cinjenicnog stanja, odluke mogu donositi poslodavac, odnosno poslovodni organ, kao inokosni organ i, izuzetno, drugi nadlezni organ, u slucajevima predvidenim opcim aktom, u skladu sa zakonom. Kad o radnopravnoj stvari odlucuje poslovodni organ, u pravilu, potupak vodi ovlasceno lice. Ovo lice, u ulozi voditelja postupka, duzno je, na temelju utvrdenog cinjenicnog stanja, po svom videnju stvari, saciniti nacrt odluke sa svim potrebnim elementima, te takav nacrt odluke treba da potpise. Ovlasceno lice, po pravilu, podnosenjem nacrta zajedno sa ostalim spisima predmeta poslovodnom organu, odnosno drugom nadleznom organu za odlucivanje, zavrsava svoj dio posla. Poslovodni organ moze da prihvati ponudeni nacrt odluke i da u torn srnislu donese odluku, sto je najcesce slucaj. Ukoliko se ne slozi sa podnijetim nacrtom odluke, sastavlja se i donosi druga odluka. U spisu predmeta treba da ostane i potpisani nacrt odluke, iako ga poslovodni, odnosno nadlezni organ nije prihvatio. Ako se umjesto poslovodnog organa kao donosioca odluke javljaju zaposlenici sa posebnim ovlascenima i odgovornostima ili rukovodioci organizacijskih dijelova organizacije, a nisu bili i voditelji postupka, tada je situacija istovjetna u pogledu donosenja odluke kao i kad je donese i poslovodni organ. Ukoliko se ova lica javljaju u dvostrukoj ulozi, tj. i kao donosioci

147

odluke i kao voditelji postupka, tada izostaje izrada nacrta odluke, jer se ova predfaza supsumira donosenjem odluke. Oblik i sastavni dijelovi odluke Pitanje oblika i sastavnih dijelova odluke ima praktican znacaj, jer se radi o pojedinacnom pravnom aktu iz kojeg, najcesce, proizilaze vazne pravne posljedice. Moze se zakljuciti o postojanju vise pravila kojih bi se trebalo drzati: 1) Pojedinacne akte kojima se odlucuje o pojedinim pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa trebalo bi oznaciti kao odluke, ukoliko nije posebnim propisima, kolektivnim ugovorom ill opcim aktom drugacije odredeno (npr. rjesenja, zakljucci). 2) Odluka se donosi u pismenom obliku, a izuzetno i usmeno. 3) Sastavni dijelovi odluke su: uvod, dispozitiv (izreka), obrazlozenje, uputstvo o pravnom lijeku, naziv donosioca odluke i pecat poslodavca. U uvodu odluke ili drugog pojedinacnog pravnog akta treba naznaciti: • naziv donosioca odluke, • propis o nadleznosti (poziv na izvor prava), • ime i prezime zaposlenika i njegovog zastupnika (odnosno punomocnika, ako ga ima), • kratko oznacenje predmeta postupka, naznaku da li je u donosenju odluke ucestvovao i drugi organ ako je to bilo propisano, • dan sjednice na kojioj je donesena odluka, • ako je istu donio kolegijalni organ. Sastavni dijelovi dispozitiva treba da budu: • odluka o predmetu spora (odlucivanja) u cijelosti • rok u kome se radnja ima izvrsiti-ukoliko se odlukom nalaze izvrsenje kakve radnje • odluka o troskovima ako ih je bilo, a ako se ne odluci o troskovima, navesce se da ce o njima biti doneseno posebno rjesenje, • navod da prigovor ne odlaze izvrsenje odluke, ako je tako odluceno u skladu sa zakonom Sastavni dijelovi obrazlozenja odluke treba da budu: • krace izlaganje predmeta postupka, • utvrdeno cinjenicno stanje, • razlozi zbog kojih nije uvazen zahtjev zaposlenika, • pravila i razlozi koji upucuju na odlucivanje navedeno u dispozitivu, polazeci od utvrdenog cinjenicnog stanja, • propis po kome prigovor odlaze izvrsenje odluke. Uputstvo o pravnom sredstvu treba da sadrzi: • da zaposlenik protiv odluke moze podnijeti zahtjev za zastitu prava (zalba, prigovor) • organ kome se podnosi prigovor • te rok za podnosenje prigovora Pravna sredstva kod poslodavca Sistem pravnih lijekova, odnosno pravnih sredstava, omogucava da i u radnopravnom postupku budu ostvarena tri najvaznija zahtjeva: zakonitost, pravna sigurnost i efikasnost. Pravnim lijekovima u procesnim pravima oznacavaju se ona sredstva pomocu kojih se trazi od drugostepenog organa da ispita pravilnost i zakonitost konkretnog pojedinacnog akta koji je donio prvostepeni organ. Omogucavanjem koriscenja pravnih sredstava prakticno se omogucava implementiranje nacela dvostepenosti, koje je jedno od osnovnih nacela i radnopravnog postupka.

148

Kao i drugi moderni pravni sistemi, i u okviru naseg pravnog sistema posebno se ureduje zastita prava radnika, odnosno zaposlenika. Iz ove posebne regulacije proizilazi da su • prava zaposlenika na radu i u vezi sa radom specificna i da se kao takva razlikuju od imovinskih i drugih prava gradana • da se ostvaruju po posebnom postupku i pred posebenim organima.

Dakle, kao sto je vec naznaceno, zastita prava zaposlenika vezuje se za: • internu zastitu (radnopravni postupak koji se provodi i ostvaruje u radnoj sredini gdje zaposlenik radi); • sudsku zastitu (zastitu prava zaposlenika pred nadleznim sudom u odgovarajucem postupku, koji je u pravilu parnicni postupak); • vansudsku zastitu (zastitu prava zaposlenika u postupku mirenja iliarbitrage, ukoliko je to predvideno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, ili se strane u sporu o tome sporazumijevaju), • upravnu zastitu (zastitu zaposlenika pred inspekcijom). Drugim rijecima, zastita prava radnika pojavljuje se kao interna i eksterna zastita. 1) Pravna sredstva kod poslodavca odnosno u datoj radnoj sredini svode se na mogucnost podnosenja zahtjeva za zastitu povrijedenih prava, sto odgovara ranijem prigovoru. U sustini ovaj zahtjev ima sve karakteristike prigovora tj. zalbe. Dakle, zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, moze i ima pravo da poslodavcu podnese zahtjev za zastitu prava. 2) Pravna sredstva za zastitu prava van radne sredine vezuju se za ostvarivanje sudske zastite, upravne zastite, te zastite prava pred drugim organima. Za razliku od dosadasnjih rjesenja u radnom zakonodavstvu, podnosenje zahtjeva za zastitu prava kod poslodavca ne sprjecava zaposlenika da trazi zastitu pred nadleznim sudom. Konkretnije, pravo na podnosenje tuzbe nije uslovljeno prethodnim obracanjem zaposlenika poslodavcu za zastitu prava. Tuzbu za zastitu prava pred nadleznim sudom, radnik moze podnijeti u roku od jedne godine od dana dostave odluke kojom je povrijedeno pravo zaposlenika, odnosno u roku od jedne godine od dana saznanja za povredu prava, ali najdalje u roku od tri godine od dana ucinjene povrede prava. Zahtjev za zastitu prava - redovno pravno sredstvo kod poslodavca Zahtjev za zastitu prava je redovno pravno sredstvo protiv prvostepenih odluka donijetih od strane poslodavca ili ovlastenog lica. Zahtjev za zastitu prava se moze posmatrati kroz dva svojstva: • kao pravo na zalbu i • kao pravni lijek, tj. pravno sredstvo Kao pravno sredstvo, zahtjev za zastitu prava je ostvarivanje ustavnog prava na zalbu. Opce je pravilo da protiv prvostepenih odluka koje donosi poslodavac, odnosno drugo lice ovlasteno o pravima i obavezama zaposlenika iz radnog odnosa, zaposlenik moze podnijeti zahtjev, ako smatra da je povrijedeno neko pravo iz radnog odnosa. U pitanju je sprovodenje nacela dvostepenosti. Pravo na podnosenje zahtjeva ima zaposlenik o cijem je pravu poslodavac odlucivao. U slucaju da je u postupku odobreno ucesce i zaposlenika kao treceg zainteresiranog lica, odnosno intervenijenta, pravo na podnosenje zahtjeva pripada i takvom licu. Zahtjev se podnosi u roku koji je predviden u pouci prvostepene odluke o pravnom lijeku, od dana dostavljanja odluke za koju zaposlenik smatra da mu je povrijedeno neko pravo, odnosno od dana saznanja zaposlenika za povredu prava. Ovo je prekluzivni rok, njegovo

149

propustanje dovodi do gubitka prava na prigovor i gubitka prava koje je trebalo da bude predmet zastite. Sadrzaj i predavanje zahtjeva Zahtjev za zastitu prava (prigovor, zalba) zaposlenik podnosi u pravilu u pismenom obliku, odnosno zahtjev za zastitu prava radnik moze podnijeti poslodavcu u pismenom ili usmenom obliku. Zahtjev treba da sadrzi: • broj i datum odluke kojom je povrijedeno pravo podnosioca, odnosno naznaku odluke koju zaposlenik napada, • naziv subjekta koji je donio odluku, • razlog na kome zaposlenik zasniva prigovor, tj. naznaku razloga na temelju kojih radnik smatra da mu je povrijedeno neko pravo. Pretpostavke za izjavljivanje prigovora su vezane za blagovremenost, dopustenost i podobnost. Drugim rijecima prigovor se podnosi: • u roku koji je ostavljen za podnosenje ovog pravnog lijeka, • protiv prvostepene odluke mora biti dopusteno podnosenje prigovora i u pogledu • sadrzaja prigovora, mora biti vidljivo koja se odluka pobija i ko je pobija (tj. da se radi o zaposleniku koji je legitimisan za pobijanje odluke). U zahtjevu se, pored ostalog, mogu iznostiti nove cinjenice i novi dokazi, koji nisu bili utvrdeni ili upotrijebljeni u prvostepenom postupku. Podnosilac zahtjeva je samo duzan da obrazlozi zasto ih nije iznio u prvostepenom postupku. Ukoliko u poslodavackom subjektu postoji drugostepeni organ, tada predavanje zahtjeva treba razlikovati od njegovog podnosenja, jer se zahtjev tada podnosi drugostepenom organu, a predaje se, u pravilu prvostepenom, tj. organu koji je donio prvostepenu odluku. Djelovanje zahtjeva U dosadasnjim rjesenjima radnog zakonodavstva u pogledu izvrsnosti prvostepene odluke, tj. odluke protiv koje je ulozen prigovor, postojala su dva pravila. Prvo pravilo je bilo da se odluka ne moze izvrsiti u zakonskom roku za podnosenje prigovora, a drugo je bilo da se osporena odluka ne moze izvrsiti sve do donosenja konacne odluke kod poslodavca, pod uslovom da je prigovor propisano podnesen. Prvo pravilo je bezuslovne prirode i govori o tome da sam rok u kome se prigovor moze podnijeti odlaze izvrsenje odluke (bezuslovna suspenzija), a drugo pravilo je uslovljeno time sto se prigovor mora propisno izjaviti da bi odlagao izvrsenje odluke (uslovana suspenzija). Rad prvostepenog organa po zahtjevu Zahtjev za zastitu prava se podnosi, u pravilu, putem organa koji je donio pobijanu (napadanu odluku). Rad prvostepenog organa na zahtjevu prethodi radu drugostepenog organa, jer prvostepeni organ u svim postupcima ispituje dopustenost zahtjeva za zastitu prava kao redovnog pravnog sredstva. Prvostepeni organ ispituje zahtjev u pogledu njegove dopustenosti. To se odnosi na ispitivanje njegove ispravnosti u pogledu sadrzine, pa ako ustanovi da ima nekih nedostataka tj. da ne sadrzi naznaku odluke koja se pobija i potpis podnosioca zahtjeva, trazice njegovu dopunu. Nakon toga, upusta se u ispitivanje zahtjeva u pogledu njegove ispravnosti, koja se odnosi na blagovremenost i dopustenost. Ako ustanovi da zahtjev nije dopusten, blagovremen ili ga je izjavilo naovlasceno lice, odbacit ce ga svojim rjesenjem. Protiv ovog rjesenja moze se izjaviti poseban prigovor.

150

Prvostepeni organ mogao bi sam zamijeniti svoju pobijenu odluku u kojoj bi prihvatio navode iz zahtjeva. Do ovog saznanja moze doci na osnovu samog zahtjeva ili nakon upotpunjavanja postupka po svojoj inicijativi ili na prijedlog podnosioca zahtjeva. Prilikom zamjene pobijene odluke novom, prvostepeni organ moze zamjenu izvrsiti samo u granicama navoda podnosioca zahtjeva, odnosno njegovog zahtjeva u cjelini, ali ne i djelimicno ili da stvar rijesi drugacije. Prvostepeni organ ne moze mimo zahtjeva podnosioca zamijeniti pobijenu odluku. Protiv nove odluke podnosilac zahtjeva ima pravo zalbe, odnosno prigovora, jer je tom odlukom odluceno drugacije od odluke koja je bila predmet zahtjeva. Ako prvostepeni organ ne iskoristi mogucnost zamjene svoje odluke, a radi se o formalno ispravnom zahtjevu, duzan je da zahtjev sa cijelim spisom dostavi na odlucivanje drugostepenom organu. Tako ce se postupiti i ako je donio novu odluku i ako je protiv nje izjavljen prigovor.

Rad drugostepenog organa na zahtjevu Drugostepeni organ prethodno ispituje formalnu urednost zahtjeva, kako u pogledu njegove sadrzine, tako i u pogledu njegove dopustenosti, blagovremenosti i ovlascenosti lica koje ga je podnijelo. Znaci da i drugostepeni organ odbacuje svojim rjesenjem zahtjev kao nedopusten, kada je to propustio da uradi prvostepeni organ. Tek kad ustanovi da je zahtjev formalno-pravno ispravan, drugostepeni organ pristupa odlucivanju o njemu. Odlucujuci o formalno-pravnom ispravnom zahtjevu, drugostepeni organ se upusta u odlucivanje o osnovanosti zahtjeva. Drugostepeni organ moze u odlucivanju o osnovanosti zahtjeva, postupiti na jedan od slijedecih nacina: • zahtjev odbiti - kao neosnovan i potvrditi prvostepenu odluku; • pobijenu odluku ponistiti u cijelosti ili djelimicno; • pobijenu odluku izmijeniti. Drugostepeni organ ce zahtjev odbiti kao neosnovan, u sljedecim slucajevima: • kad ustanovi da je prvostepeni organ pravilno sproveo postupak i da je odluka donesena na osnovu tacno i potpuno utvrdenog cinjenicnog stanja, te da je na zakonu, drugom propisu, kolektivnom ugovoru ili opcem aktu zasnovana • kad ustanovi da je prvostepena odluka zasnovana na propisanim pravilima, ali ne iz onih razloga koji su u njoj navedeni, nego zbog drugih razloga, koje ce u svojoj odluci izloziti

151

kad ustanovi da je u prvostepenom postupku bilo nedostataka, ali oni nisu mogli bitno urjecati na odlucivanje Drugostepeni organ ce napadnutu odluku ponistiti, u cijelosti ili djelimicno, u sljedecim slucajevima: • kad ustanovi da je prvostepena odluka donesena od strane nenadleznog organa • kad ustanovi da su u prvostepenom postupku cinjenice nepotpuno i pogresno utvrdene • kad ustanovi da su u prvostepenom postupku povrijedena pravila postupka, koja su bitno utjecala na rjesavanje stvari; • kad ustanovi da je dispozitiv pobijene odluke nejasan ili da je u suprotnosti sa obrazlozenjem odluke; • kad ustanovi da su u prvostepenom postupku pogresno ocijenjeni dokazi; • kad ustanovi da je iz utvrdenog cinjenicnog stanja izveden pogresan zakljucak u pogledu cinjenicnog stanja; • kad ustanovi da je pogresno primijenjen pravni propis, odnosno pravilo materijalnopravnog karaktera; • kad ustanovi da je na osnovu slobodne ocjene trebalo donijeti drugaciju odluku Ponistavajuci prvostepenu odluku drugostepeni organ moze postupati na dva nacina: • sam odluciti o predmetu postupka (meritorno odlucivanje) • vratiti predmet na ponovni postupak prvostepenom organu Pravilo bi trebalo da bude da drugostepeni organ sam meritorno odlucuje o predmetu postupka, a samo izuzetno da vraca predmet na ponovni postupak prvostepenom organu, i to kad ocijeni da ce uocene nedostatke brze i ekonomicnije da otkloni prvostepeni organ. Drugostepeni organ ce svojom odlukom izmijeniti prvostepenu odluku (meritorno odluciti) kad ustanovi da je ona pravilna u pogledu utvrdenih cinjenica i u pogledu primjene propisanih pravila, ali da cilj zbog kojeg je odluka donesena moze biti postignut i drugim sredstvima, povoljnijim za podnosioca zahtjeva. Ovaj nacin odlucivanja dolazi do izrazaja u slucajevima u kojima je postupak pokrenut po sluzbenoj duznosti, a ima za cilj da se podnosilac zahtjeva zastiti u sto vecoj mjeri. Prilikom izmjene prvostepene odluke drugostepeni organ treba da vodi racuna da njegova odluka ne bude izvan zahtjeva postavljenog u prvostepenom postupku. Isto tako, treba voditi racuna da njegova odluka ne bude izvan okvira zahtjeva postavljenog u prigovoru. Izuzetno, drugostepeni organ mogao bi, povodom zahtjeva, prvostepenu odluku izmijeniti u korist podnosioca, odnosno ici i preko zahtjeva postavljenog u prigovoru (reformatio in melius), ali samo ako sa tim ne vrijedaju prava drugih lica. Podnosilac zahtjeva ne bi mogao u drugostepenom postupku, ostvariti vise prava nego sto je trazio u prvostepenom postupku. Takoder bi se trebalo drzati pravila da drugostepeni organ ne bi mogao odluciti na stetu podnosioca prigovora (reformatio in peius).

Vanredna pravna sredstva Pitanje vanrednih pravnih sredstava se moze posmarrati • kao pitanje koje treba da nade mjesto u radnom procesnom pravu i • kao nadogradnja dosadasnjeg sistema pravnih lijekova u postupku ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa Ako se pode od sistema vanrednih pravnih lijekova u sudskim postupcima i, posebno, od sistema vanrednih pravnih lijekova u upravnom postupku, kao najsvestranijem i najrazvijenijem postupku, moze se ustvrditi da bi i u radno-pravnom postupku trebalo predvidjeti minimalni broj vanrednih pravnih lijekova. Moze se nacelno zauzeti stav da bi u radnom procesnom pravu imali mjesta sljedeca vanredna pravna sredstva:

152

obnova postupka i • mijenjanje i ponistavanje odluke u vezi sa pokrenutim radnim sporom 1) Obnova postupka u okviru vanrednih pravnih lijekova javlja se kao univerzalno pravno sredstvo u svim vaznijim postupcima, pa bi, kao takvo, trebalo da ima mjesto u sistemu pravnih lijekova i u ovom postupku. Obnova postupka omogucila bi ponavljanje onih postupaka koji su bili okoncani kod poslodavca, u kojima je protiv prvostepenih odluka upotrijebljeno redovno pravno sredstvo-zahtjev. U pitanju su, dakle, konacne odluke. Prema tome, obnoviti se mogu, sto bi bio najcesci slucaj, drugostepeni postupci, a rjede i prvostepeni, jer su izuzetne situacije kada i prvostepena odluka postane konacna. Razlozi za obnovu postupka, u pravilu su sljedeci: • ako se sazna za nove cinjenice ili se nade ili stekne mogucnost da se upotrijebe novi dokazi koji bi, sami ili zajedno sa vec izvedenim i upotrijebljenim dokazima, mogli dovesti do drugacijeg odlucivanja, da su te cinjenice, odnosno dokazi bili izneseni ili upotrijebljene u ranijem postupku • ako je odluka donesena na podlozi lazne isprave ili laznog iskaza svjedoka ili vjestaka, ili ako je dosla kao posljedica kakvog djela kaznjivog po krivicnom zakonu; • ako se odluka zasniva na presudi donijetoj u sudskom postupku, a ta presuda je pravosnazno ukinuta; • ako je odluka, povoljna za zaposlenika, donijeta na osnovu neistinitih navoda zaposlenika, kojima je organ sto vodi postupak bio doveden u zabludu; • ako se odluka zasniva na nekom prethodnom pitanju, a nadlezni organ to pitanje kasnije rijesi u bitnim tackama drugacije u odnosu na rjesenje organa; • ako je odluku donijelo ovlasceno lice koje nije bilo ovlasceno za njeno donosenje; • ako kolegijalni organ koji je donio odluku nije odlucivao u sastavu predvidenom vazecim pravilima • ako za odluku nije glasala potrebna vecina; • ako je zaposleniku koji je trebalo da ucestvuje u postupku bilo onemoguceno da ucestvuje u postupku. Obnovu postupka odobrava organ koji je i okoncao postupak, na prijedlog zaposlenika ili po sluzbenoj duznosti. Rokovi za obnovu postupka su subjektivne naravi (npr. mjesec dana od dana saznanja za razloge obnove) i objektivne naravi (rok od jedne godine). 2) Mijenjanje i ponistavanje odluke u vezi sa radnim sporom znaci, u sustini, omogucavanje rehabilitacije drugostepenog organa zbog ucinjenih evidentnih gresaka u toku sprovodenja postupka. Zapravo, organ protiv cije odluke je pokrenut radni spor treba da ima mogucnost da sam svoju odluku izmijeni i ponisti. Da bi se moglo primijeniti ovo vanredno pravno sredstvo trebalo bi da se ispune sljedeci uslovi: • da je protiv odluke blagovremeno pokrenut radni spor; • da radni spor nije okoncan; • da se uvazavaju svi zahtjevi koji su postavljeni u radnom sporu, i to iz onih razloga iz kojih bi i sud u radnom sporu mogao ponistiti takvuodluku; • da se mijenjanjem ili ponistavanjem odluke ne dira u prava trecih lica.

153

Vansudsko ostvarivanje i zastita prava i obaveza iz radnog odnosa Novim zakonskim rjesenjima u BiH predvidena je mogucnost koristenja dva nova oblika za rjesavanje spornih pitanja izmedu zaposlenika i poslodavca. Radi se o • postupku mirenja • arbitrazi 1) Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, u skladu sa zakonom, moze se predvidjeti mirno rjesavanje individualnog spora izmedu zaposlenika tj. radnika i poslodavca. Mirenje, nije obavezan oblik rjesavanja individualnih sporova u okviru poslodavackih subjekata, jer postoji samo mogucnost da se predvidi i ovakav nacin rjesavanja spornih situacija povodom prava i obaveza iz radnog odnosa. Zbog zakonske nepreciznosti, ostaje otvoreno pitanje da li je zaposlenik duzan podnijeti zahtjev za mirno, odnosno izvansudsko razrjesenje spora, ako je ono predvideno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Prema jednom stanovistu, u pitanju je obavezno pokretanje postupka mirenja, jer je propisan kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu i kao takav prethodi pokretanju radnog spora pred nadleznim sudom. Drugo stanoviste polazi od striktnog tumacenja zakonskih odredbi, iz kojih izvlaci zakljucak da nema izricite zakonske obaveze za takvo postupanje, jer je zakonodavac htio da prepusti zaposleniku izbor puta zastite koji mu bolje odgovara (prvo izvansudski, a u slucaju neuspjeha, sudski put zastite ili izravno sudski put). Ukoliko se pode od tradicije, tada se mirno rjesavanje sporova vrsi putem posredovanja od strane trecih lica, koja imaju obostrano povjerenje strana u sporu. Iz toga slijedi da institucija mirenja nije samo institucija poslodavca, nego i njegovih zaposlenika. Ako je kao takva predvidena zakonom ili pravilnikom o radu, onda je ona i obavezna i mora se sprovesti po utvrdenom postupku. Drugo je pitanje koji ce se sporovi povjeravati postupku mirenja, a koji ne. Ukoliko u postupku mirenja ne bude rjesen predmet spora odnosno ukoliko se postupak mirenja ne okonca u razumnom roku, zaposlenik ima pravo da podnese tuzbu nadleznom sudu. 2) U slucaju kada se poslodavac i zaposlenik sporazumiju da sporno pitanje povjere rjesavanju arbitrazi, javlja se i ova mogucnost rjesavanja predmeta spora. U pitanju je dvostrani pravni akt, koji je pravna pretpostavka za koristenje ovog nacina rjesavanja individualnog radnog spora. Sastav, postupak i druga znacajna pitanja za rad arbitraze reguliraju se kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom. Iz zakonskih odredbi o arbitrazi ne vidi se o kakvom se kolektivnom ugovoru radi, a sporazum se vjerovatno odnosi na sporazum o povjeravanju spora arbitrazi na rjesavanje. Arbitraza je, kao i postupak mirenja vrlo stara institucija i kao oblik rjesavanja nastalih sporova, koristena je jos prije sudova. Stranke u sporu prepustale su rjesavanje spora arbitrazi odnosno nekom trecem lieu njihovog obostranog povjerenja. Kao osnovna obiljezja arbitraze u teoriji gradanskog procesnog prava navode se: • arbitraza je nedrzavni oblik rjesavanja sporova, pa se u nekim pravnim sistemima zbog toga tretira kao privatni sud stranaka • stranke svojom voljom derogiraju nadleznost sudova i spor povjeravaju na raspravljanje i odlucivanje arbitrazi Prema tome, prava arbitraza je samo ona koju supstituira sud i koja, kao takva, rjesava spor koji joj subjekti spora povjere na rjesavanje.

154

Izvrsnost, konacnost i pravosnaznost odluka o pravima i obavezama iz radnog odnosa Odluke donesene u radno-pravnom postupku mogu se primijeniti tek kad postanu izvrsne. Zbog toga je i u ovom postupku vazno odrediti momenat izvrsnosti odluke. U pogledu momenta izvrsnosti, kao najuzeg pojma, jer odluka moze postati izvrsna i prije konacnosti, a uvijek prije pravosnaznosti, treba praviti razliku izmedu prvostepenih i drugostepenih odluka. 1) Prvostepena odluka postaje izvrsna: • istekom roka za ulaganje zahtjeva za zastitu prava, kao redovnog pravnog sredstva, ako nije izjavljen (u ovom slucaju radi se o propustanjuroka za podnosenje zahtjeva); • dostavljanjem zaposleniku odluke protiv koje zahtjev nije dopusten; • dostavljanjem odluke zaposleniku, ako zahtjev ne odlaze njeno izvrsenje, sto se mora navesti u dispozitivu odluke, a u obrazlozenju trebanavesti i zakonsku odredbu koja to predvida (to bi moglo biti u slucajukada se odlukom odlucuje o placi, posebnim vrstama rasporedivanja, uvodenjem prekovremenog rada, supspenziji ukoliko je to predvideno opcim aktima poslodavca); • dostavljanjem rjesenja zaposleniku kojim se prigovor odbacuje (to suslucajevi kada je prigovor odbacen zbog jednog ili vise formalnihnedostataka); • istekom roka za izvrsavanje radnje odredenog u dispozitivu odluke. Ovaj rok pocinje teci od dana kad je odluka postala izvrsna u navedenim slucajevima (npr. ako zahtjev nije izjavljen, ovaj rok pocinje teci od prvog narednog dana od dana isteka roka u kome se zahtjev mogao podnijeti). Ukoliko rok za izvrsenje radnje nije odreden, niti to proizilazi iz njene naravi, odluka, u pravilu, postaje izvrsna po isteku roka od 15 dana kada je ona postala izvrsna u navedenim slucajevima. 2) Drugostepena odluka postaje izvrsna: • dostavljanjem odluke kojom se zahtjev odbacuje ili odbija (odbaciti zahtjev moze i prvostepeni organ, a odbiti moze samo drugostepeni, jer se zahtjev odbija kada je neosnovan, kada je u prvostepenom • postupku bilo nedostataka koji nisu mogli utjecati na pravilnost odluke ili kad je odluka osnovana, ali ne iz onih razloga koji su navedeni u njenom obrazlozenju, nego iz drugih razloga); • dostavljanjem odluke kojom je prvostepena odluka izmijenjena. I u ovoj odluci moze biti ostavljen rok za izvrsenje neke radnje, pa takva odluka ne postaje izvrsna danom dostavljanja nego istekom odredenog roka nakon dostavljanja. Ako ovaj rok nije odreden, odluka postaje izvrsna, po pravilu, protekom roka od 15 dana od dana izvrsenog dostavljanja. 3) Poseban osnov za izvrsenje predstavlja pismeni sporazum postignut u toku postupka o ostvarivanju nekog prava izmedu zaposlenika i nadleznog organa. Svojstvo konacnosti stice ona odluka u radno-pravnom postupku protiv koje nema redovnog pravnog sredstva. Zahtjev kao redovno pravno sredstvo ne moze se podnijeti protiv drugostepenih odluka, kao i protiv prvostepenih protiv kojih je iskljucena mogucnost

155

podnosenja prigovora. Takoder, kao konacna odluka javlja se i ona prvostepena odluka protiv koje nije podnesen zahtjev u odredenom roku. Pravilo je, kao i u upravnom postupku, da momenti izvrsnosti i konacnosti nastaju istovremeno. Jedini slucaj u kojem prvostepena odluka postaje izvrsna prije sticanja svojstva konacnosti jeste kada zahtjev i rok ulaganja zahtjeva nemaju suspenzivno djejstvo. Pravosnazna je ona odluka koja ispunjava sljedece uslove: • da se protiv nje ne moze podnijeti zahtjev, niti pokrenuti radni spor; • da je njome zaposlenik stekao odredeno pravo; • da se ne moze slobodno opozvati,ili mijenjati, osim u slucajevima koji su zakonom predvideni.

DISCIPLINSKI POSTUPAK Disciplinski postupak ili procesno disciplinsko pravo kao dio disciplinskog prava, odnosno kao dio radnog procesnog prava, predstavlja sistem pravnih normi koje reguliraju ostvarivanje disciplinske odgovornosti zaposlenika kao ucinioca disciplinskog djela. Osim izricanja disciplinske sankcije, svrha disciplinskog postupka je obezbjedenje zakonitosti i materijalne istine, kao zastita prava ucinioca disciplinskog djela. Kao i drugi postupci, i disciplinski postupak obuhvata sve radnje - od pokretanja postupka, pa sve do donosenja konacnih odluka o disciplinskoj odgovornosti. U disciplinskom procesnom pravu nisu primjenjivi svi principi, sva pravila i sve institucije krivicnog procesnog prava, s obzirom na razlike u prirodi disciplinskog djela, disciplinskih sankcija, organa disciplinskog postupka, u usporedbi s prirodom krivicnog djela, krivicnih sankcija, krivicnog postupka itd. U tom pogledu postoji autonomnost disciplinskog postupka, koja je u pozitivnom radnom pravu BiH jos vise izrazena, a eventualna analogna i supsidijarna primjena pravila krivicnog procesnog prava moze se predvidjeti normama autonomnog prava. Prema tome, i u sadasnjim uslovima u okviru poslodavackih subjekata, nuzno je polaziti od njihove samostalnosti u pogledu reguliranja nadleznosti organa i pravila postupanja u disciplinskim predmetima. U novim zakonskim odredbama nametnute su minimalne obaveze, odnosno principi, pravila i institucije u disciplinskom postupku koji su uniformne prirode za sve zaposlenike. To se odnosi narocito na sistem pravnih lijekova i na izricanje najteze sankcije - prestanka radnog odnosa. U podrucju klasifikacije disciplinskih djela svaki poslodavacki subjekt ocjenjuje u kojoj ce mjeri "pribliziti" krivicnom postupku. Uobicajeno je da se to "priblizavanje" ne odnosi na lakse, nego na teze povrede radne duznosti. Osnovna nacela disciplinskog postupka Nacela disciplinskog postupka, odnosno disciplinskog prava, proizilaze iz disciplinskopravnih odredbi i iz opce usvojenih principa u oblasti procesnog prava. Pri vodenju disciplinskog postupka treba se pridrzavati sljedecih nacela:

156

1) nacelo zakonitosti sastoji se u obavezi da svi disciplinski organi, bez obzira da li su

2)

3)

4)

5)

6)

7)

8)

ovlasceni da izricu blaze ili teze disciplinske sankcije, trebaju biti vezani iskljucivo za zakon, opci akt i kolektivni ugovor. Oni treba da vode propisan postupak i da u njemu donesu propisane odluke. Ukoliko nema propisanog postupka, ne moze postojati osnovana odluka; nacelo nezavisnosti organa svodi se na to da disciplinski organi trebaju biti nezavisni u vrsenju svojih prava i duznosti u disciplinskom postupku u kojem utvrduju cinjenice koje ce im biti osnova za donosenje odluka po slobodnom uvjerenju. Ovakvim svojim radom trebaju izbjeci bilo kakav utjecaj, kako na fazu pokretanja postupka, tako i na samo vodenje disciplinskog postupka, a narocito na zavrsnu fazu - donosenje odluke; nacelo materijalne istine je, zapravo, duznost disciplinskih organa da utvrde cinjenice relevantne za odlucivanje na potpun i istinit nacin. To je, uostalom, svrha svih postupaka, jer utvrdivanje pravog cinjenicnog stanja je osnovna pretpostavka za odlucivanje zbog cega se i izvodi dokazni postupak, odnosno potrebna dokazna sredstva, pocev od saslusanja svjedoka, uvid u isprave, pa do uvidaja. U slucaju sumnje, zaposlenik se oslobada bilo kakve krivice, jer se krivica ne moze ni uovom postupku pretpostaviti; nacelo dvostepenosti treba da omoguci ostvarivanje prava na podno-senje zahtjeva protiv prvostepenih odluka i zastitu prava zaposlenika kod poslodavca. Ovo nacelo omogucava otklanjanje nezakonitih i nepravilnih odluka iz pravnog zivota vec u samoj radnoj sredini; nacelo usmenosti, neposrednosti, javnosti i kontradiktornosti, kao jedno svojevrsno kompleksno nacelo treba da obezbijedi da se postupak vodi usmeno, tj. da se cinjenice i dokazi izlazu usmeno i da se o njima usmeno raspravlja. Cijeli postupak je neposredan, posebno postupak izvodenja dokaza i to na javnoj raspravi na kojoj se obezbjeduje prisustvo i drugih lica. Javnost se moze iskljuciti samo izuzetno u skladu s opcim aktima poslodavca, kao i iz razloga cuvanja vojne, poslovne ill druge zakonom propisane tajne. Princip kontradiktornosti omogucava suceljavanje misljenja, stavova ucesnika u postupku o svakom pitanju koje moze biti znacajno za odlucivanje; nacelo o pravu zaposlenika na odbranu znaci garanciju zaposleniku da se brani pred disciplinskim organima propisanim sredstvima, da trazi izvodenje dokaza, da se sam brani ili da uzima sebi branioca po svom slobodnom izboru. Sam zaposlenik odlucuje o nacinu ostvarivanja ovog nacela. Njegovo postivanje treba da obezbijedi sto ravnopravniji polozaj zaposlenika sa drugim ucesnicima u postupku, kao i zastitu njegovih prava; nacelo akuzatornosti u disciplinskom postupku svodi se na egzistiranje zahtjeva za pokretanje disciplinskog postupka, pa time i organa koji raspolaze sa tim zahtjevom. Zbog toga se disciplinski postupak moze voditi dok postoji takav zahtjev i zaposlenik se moze oglasti krivim za disciplinsko djelo koje mu je stavljeno na teret tim zahtjevom. Izmjena i prosirivanje zahtjeva u rukama je organa, a to ne mogu ciniti disciplinski organi koji vode postupak; nacelo primjene propisa procesnog prava u disciplinskom postupku polazi od cinjenice da je disciplinski postupak, po svojoj prirodi i cilju, vrlo slican drugim postupcima, odnosno njihovim pravilima. U svakom pravnom sistemu, pa time i u nasem, postoji jedan broj pravila, nacela, postulata koja, u izvijesnom smislu, cine svojevrsno opce procesno pravo. Zbog toga je u ranijem zakonodavstvu, u okviru disciplinskog postupka, bila predvidena shodna primjena pravila krivicnog procesnog prava. Ovo je sada izostavljeno, sto je ispravno, jer disciplinski postupak treba da se vodi po posebnim propisanim pravilima, a u nedostatku takvih pravila

157

mogu se primjenjevati pravila na shodan nacin ne samo iz krivicnog procesnog prava, nego i iz drugih postupaka (npr. upravnog postupka i prekrsajnog postupka). Kao primjer za takvu shodnu primjenu mogu se navesti pravila iz navedenih postupaka koja se odnose na izuzece ucesnika u postupku, dostavljanje, nacin izvodenja dokaza, itd. Organi nadlezni za pokretanje i vodenje disciplinskog postupka U nasem radnom zakonodavstvu u disciplinskim stvarima, odnosno u disciplinskom postupku primjenjuje se nacelo akuzatornosti, a ne inkvizitorsko nacelo, zbog cega se, u pravilu, u okviru vecih poslodavackih subjekata javljaju posebni organi koji su nadlezni za pokretanje disciplinskog postupka odvojeni od organa koji su nadlezni za vodenje disciplinskog postupka i za izricanje disciplinskih sankcija. Funkciju pokretanja disciplinskog postupka mogu obavljati inokosni ili kolegijalni organi. Kao sto je naznaceno, o pravima i obavezama zaposlenika odlucuje, u skladu sa zakonima o radu, kolektivnim ugovorom i drugim propisima, poslodavac ili drugo ovlasteno lice, odredeno statutom ili aktom o osnivanju. Dakle, ako je poslodavac pravno lice, tada se pitanje i ovlastenja za pokretanje disciplinskog postupka ureduje statutom ili aktom o osnivanju. I u slucajevima kada je poslodavac fizicko lice, poslodavac moze ovlastiti bilo koje poslovno sposobno lice da ga zastupa u ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom, pa time i za pokretanje disciplinskog postupka. U pravilu, inicijator pokretanja disciplinskog postupka je ono lice, odnosno zaposlenik koji je po svom polozaju i neposredni rukovodilac, odnosno sef grupe, odsjeka, sluzbe. To nije profesionalna ni stalna funkcija tog zaposlenika, vec njegovo pravo i duznost koje je kao takvo opcenito odredeno opcim aktom. Istina, i ranije, a i sada, postoje slucajevi kada dolazi do objedinjavanja funkcije "optuzivanja", odnosno pokretanja postupka i funkcije voctenja i odlucivanja. Funkcija provodenja disciplinskog postupka i izricanje disciplinskih sankcija moze biti u nadleznosti: • organa radne sredine u kojoj je disciplinsko djelo pocinjeno; • organa koji bi bili zajednicki za profesiju ili granu djelatnosti kojoj pripada i okrivljeni zaposlenik; • organa u okviru odgovarajuce administrativno-teritorijalne jedinice; • organa koji ima obiljezja sudovanja (npr. posebni disciplinski sudovi); • organa koji nose obiljezja drugarskih sudova. Organi u okviru poslodavackih subjekata mogu biti inokosni (to su najcesce organi za izricanje sankcija za lakse povrede) ili kolegijalni (najcesce za izricanje sankcije za teze povrede). Do sada je bilo pravilo da drugostepeni disciplinski organi budu kolegijalni i da se organizuju na principu shodne primjene jurisdikcionalnih nacela. Ipak, izvjesno je da se razvoj koji je tekao od inokosnog odlucivanja prema kolegijalnim oblicima odlucivanja, u kojima su ucestvovali predstavnici radnika - sindikat zaustavlja i da ce sada, narocito u okviru manjih poslodavackih subjekata, vise dolaziti do izrazaja inokosni oblik vodenja disciplinskog postupka i izricanje disciplinskih sankcija. To se nece odnositi samo na postupak vezan za odlucivanje o odgovornosti povodom laksih povreda radnih obaveza, vec i za izricanje najteze disciplinske sankcije - davanje vanrednog otkaza. Prvostepeni disciplinski postupak U pravilu, kao i u drugim postupcima, i prvostepeni disciplinski postupak ima slijedece faze, odnosno stadije: • pokretanje disciplinskog postupka; • provodenje disciplinskog postupka, kada su u pitanju teze povrede radne duznosti;

158

faza odlucivanja, tj. donosenja odluke o krivnji i sankciji; • izrada prvostepene odluke i njeno dostavljanje; • izvrsenje odluke, ako je postala konacna, odnosno izvrsna ili dostavljanje prvostepene odluke sa cijelim spisom drugostepenom organu, ako je ulozen zahtjev za preispitivanje prvostepene odluke. Disciplinski postupak pokrece se prijavom, odnosno prijedlogom, koji po sluzbenoj duznosti podnosi organ nadlezan za pokretanje postupka. Prethodni postupak, u pravilu, provodi se kada su u pitanju teze povrede radne duznosti, a narocito one povrede za koje je predvidena najteza sankcija-otkaz radnog odnosa. Ovaj prethodni postupak provodi organ nadlezan za vodenje i izricanje disciplinskih sankcija, s tim sto moze pojedine radnje povjeriti pojedinim zaposlenicima, odnosno zaposlenicima iz kadrovskih, odnosno personalnih sluzbi. Nakon prethodnog postupka, nadlezni organ odrzava raspravu na kojoj treba da dodu do izrazaja sva ranije navedena nacela disciplinskog procesnog prava. Na raspravi se treba nesumnjivo utvrditi koje je povrede radne duznosti zaposlenik pocinio i da li je za njih kriv. Poslije zakljucenja rasprave, prvostepeni disciplinski organ donosi meritornu odluku. Meritorna odluka prvostepenog disciplinskog organa po svom sadrzaju moze biti: • osudujuca (kondemnatorna), kad je okrivljeni zaposlenik proglasen krivim i kada se protiv njega izrice odredena disciplinska sankcija; • oslobadajuca; • odbacivanju prijedloga, odnosno zahtjeva za vodenje disciplinskog postupka i • obustavi disciplinskog postupka. Protiv prvostepenih odluka, ako nisu konacne, moguce je izjaviti zahtjev za preispitivanje prvostepene odluke, u roku utvrdenim autonomnim aktom poslodavca, od dana dostave odluke. Prvostepena odluka se tnoze pobijati kako iz: • materijalno-pravnih razloga (errores in iudicando), tako i iz • procesnopravnih razloga (errores in procedendo). Zahtjev treba da ima suspenzivni ucinak na pobijanu odluku, a u mnogim pravnim sistemima ima i devolutivni ucinak, jer drugostepeni organ odlucuje o svemu onome sto je propustio prvostepeni organ. Zahtjev za preispitivanje i pobijanje prvostepene odluke u disciplinskom postupku mogu izjaviti: • zaposlenik protiv kojeg je voden postupak; • lice, odnosno organ koji je pokrenuo disciplinski postupak i • sindikalna organizacija, u korist i uz pristanak zaposlenika. Drugostepeni disciplinski postupak Kao drugostepeni organ u postupku disciplinske odgovornosti zaposlenika pojavljuje se organ koji je za to utvrden zakonom, odnosno autonomnim opcim aktima poslodavackog subjekta. U privrednim drustvima i ustanovama to moze biti upravni odbor, odnosno Zakonom o ustanovama je predvideno da je to upravni odbor. U pogledu ovlastenja drugostepenog organa vrijede uobicajena pravila za drugostepeno postupanje, kao sto su: • odlucivanje u okviru istaknutih prigovora u zahtjevu (tantum devolutim guantum appellation); • zabrana reformatio in peius ako je zahtjev izjavio samo zaposlenik. Zahtjev za preispitivanje prvostepene disciplinske odluke treba da sadrzi, pored osnovnih podataka o identitetu podnosioca i donosioca prvostepene disciplinske odluke, kao i o samoj oduci, osnove na kojima se zasniva, a one se, najcesce, svode na jedan ili vise sljedecih osnova: • da je pri odlucivanju o odgovornosti povrijeden postupak;

159

da je pogresno ili nepotpuno utvrdeno cinjenicno stanje; • da disciplinsko djelo zbog kojeg je izrecena disciplinska mjera nije propisano, odnosno utvrdeno kao takvo; • da nije pravilno primijenjen zakon ili opci akt; • da je nastupila zastarjelost za pokretanje ili vodenje disciplinskog postupka; • da nisu uzete u obzir olaksavajuce ili otezavajuce okolnosti, odnosno • da je izrecena neodgovarajuca mjera. Podnosilac zahtjeva treba da navede prijedlog o potpunom ili djelimicnom ukidanju ili preinacenju prvostepene odluke. lako nije predvideno, ipak bi bilo u skladu sa pravilima u drugim postupcima da se zahtjev podnosi, odnosno predaje prvostepenom organu, a izjavljuje drugostepenom organu. Neblagovremene, nedozvoljene i zahtjeve izjavljene od neovlascenog lica, odbacit ce prvostepeni organ. Kad prvostepeni organ utvrdi da je prigovor blagovremen i da je podnesen od ovlascenog lica, odnosno zaposlenika ili podnosioca zahtjeva za pokretanje disciplinskog postupka, dostavlja cijeli spis sa zahtjevom drugostepenom organu. Predsjednik drugostepenog disciplinskog organa moze traziti, po potrebi, od prvostepenog organa izjasnjenje o navodima u zahtjevu, posebno u pogledu novih dokaza i novih cinjenica. Nakon obavljanja ovih radnji, predsjednik zakazuje sjednicu drugostepenog disciplinskog organa. Granice ispitivanja prvostepene odluke odredene su zahtjevom, s tim sto u slucaju podnosenja zahtjeva samo od strane zaposlenika, odluka drugostepenog organa ne moze biti stroza od one koju je izrekao prvostepeni disciplinski organ. Ukoliko drugostepeni organ ne odbaci rjesenjem zahtjev zbog neblagovremenosti ili nedozvoljenosti, tada donosi meritorne odluke koje ovise od toga ko je podnosilac zahtjeva. Kad odlucuje o zahtjevu zaposlenika, drugostepeni organ moze odluciti da: • usvoji zahtjev i ponisti prvostepenu odluku; • usvoji zahtjev i predmet vrati na ponovno odlucivanje prvostepenom organu; • odbije zahtjev kao neosnovan i potvrdi prvostepenu odluku; • ponisti odluku i postupak obustavi zbog nastupanja zastarjelosti. Drugostepeni organ povodom zahtjeva podnosioca prijedloga za pokretanje disciplinskog postupka moze odluciti da: • usvoji zahtjev i izrekne strozu disciplinsku mjeru; • usvoji zahtjev i predmet vrati na ponovno odlucivanje prvostepenom organu; • odbije zahtjev kao neosnovan i odluci u skladu sa zahtjevom radnika, ako je podnesen; • odbije zahtjev i potvrdi prvostepenu odluku. Odluke drugostepenog organa su konacne, ali nisu pravosnazne, jer protiv njih zaposlenik moze pokrenuti postupak pred nadleznim sudom u roku koji je kao takav odrecten od dana dostavljanja drugostpene odluke. Vanredni pravni lijekovi u disciplinskom postupku Vanredni pravni lijekovi predvideni su u svim sudskim postupcima (krivicni, parnicni, prekrsajni i drugi), kao i u upravnom postupku, odnosno u upravnom sporu. U ranijim zakonima o radnim odnosima vanredni pravni lijekovi nisu bili predvideni, a nisu predvideni ni u novim zakonima o radu. Ne ulazeci sada u potrebu eventualnog predvidanja i drugih vanrednih pravnih sredstava u disciplinskom postupku (npr. vanredno ublazavanje disciplinske kazne, ponistenje i ukidanje disciplinske odluke po pravu nadzora), paznju treba usmjeriti na mogucnost koriscenja ponavljanja disciplinskog postupka, s obzirom na suprotna stajalista u literaturi radnog prava i sudskoj praksi.

160

U sudskoj praksi i komentarima prakse navodi se da do ponavljanja disciplinskog postupka ne moze doci iz sljedecih razloga: • zakon ne predvida druge pravne lijekove u disciplinskom postupku, osim prigovora, odnosno zahtjeva u postupku u okviru poslodavca, odnosno mogucnosti sudske zastite prava zaposlenika; • zakon ne dozvoljava analognu primjenu drugog zakonom propisanog postupka kad se radi o disciplinskim stvarima; • ponavljanje postupka koji je okoncan je vanredan pravni lijek koji se propisuje zakonom; • propisivanjem vanrednog pravnog lijeka donosilac osporenog opceg akta neovlasceno je preuzeo reguliranje odnosa koji se mogu urediti samo zakonom. Suprotno stajaliste zasniva se na potrebi da se: • mora omoguciti ponavljanje disciplinskog postupka kad za to postoje razlozi, i ako ta mogucnost nije predvidena opcim aktom; • opcim aktom moze se predvidjeti ponavljanje disciplinskog postupka; • opcim aktom moze se predvidjeti analogna primjena odgovarajucih pravila o vanrednim pravnim lijekovima iz drugih postupaka; • predvidi da o ponavljanju disciplinskog postupka odlucuju samo disciplinski organi, a sud moze, pruzajuci zastitu radniku, odnosno zaposleniku, ponisti odluku o odbacivanju prijedloga za ponavljanje postupka i naloziti da odlucuje o prijedlogu za ponavljanje u meritumu; • ponavljanju disciplinskog postupka moze odlucivati samo u okviru zakonskog roka. Iz uporedbe ovih razloga, prihvatljivi se cine oni razlozi koji ukazuju na mogucnost koristenja ovog vanrednog pravnog sredstva, pa i u slucajevima kada takva mogucnost nije predvidena aktom. Razlozi za ponavljanje disciplinskog postupka mogu se naci u shodnoj primjeni zakonskih odredbi o razlozima za ponavljanje sudskih postupaka i upravnog postupka. Polazeci od takvog pristupa rjesavanju ovog pitanja, do ponavljanja disciplinskog postupka koji je zavrsen pravosnaznom odlukom moglo bi doci: • ako je odluku donio nenadlezni organ; • ako se dokaze da je odluka zasnovana na laznoj ispravi ili na laznom iskazu svjedoka, vjestaka ili tumaca; • ako se dokaze da je do odluke doslo usljed krivicnog djela lica koje je ucestvovalo u donosenju odluke; • ako se iznesu nove cinjenice ili podnesu novi dokazi koji su sami za sebe ili u vezi sa ranijim dokazima podobni da prouzrokuju donosenje bitno drugacije odluke; • ako je o istom disciplinskom djelu ranije donesena pravosnazna odluka kojom je o disciplinskoj odgovornosti radnika, odnosno zaposlenika, drugacije odluceno (res iudicata); • ako je ishod krivicnog postupka ili postupka po privrednim prijestupima, odnosno prekrsajima, za istu radnju bitno drugaciji u odnosu na odluku donesenu u disciplinskom postupku; • ako je u donosenju odluke ucestvovalo lice koje je moralo biti izuzeto; • ako kolegijalni organ koji je donio odluku nije odlucivao u propisanom sastavu ili ako za odluku nije glasala propisana vecina. I pored toga sto se moze prihvatiti stanoviste da se disciplinski postupak moze ponoviti, i ako takva mogucnost nije predvidena opcim aktom, treba prihvatiti preporuku i ponavljanje postupka urediti opcim aktom i to posebno u odnosu na • organe koji ce odlucivati o ponavljanju disciplinskog postupka i njihova prava i • rokove za ponavljanje postupka.

161

1) Prijedlog za ponavljanje disciplinskog postupka treba da se podnosi prvostepenom disciplinskom organu ili organu koji je donio odluku kojom je disciplinski postupak okoncan. Njega mogu podnijeti radnik, odnosno zaposlenik i podnosilac zahtjeva za pokretanje disciplinskog postupka. O prijedlogu odlucuje organ koji je donio odluku kojom je postupak okoncan. Prijedlog ce se odbaciti rjesenjem ako nije blagovremeno podnesen ili ako nije podnijet od ovlascenog lica, odnosno organa. Kada ustanovi da je prijedlog formalnopravno ispravan, nadlezni organ prelazi na ispitivanje okolnosti, odnosno predlozenih dokaza u pogledu njihovog djelovanja na konkretno odlucivanje o postojanju disciplinske odgovornosti. Na podlozi podataka iz ranijeg i obnovljenog postupka nadlezni organ meritorno odlucuje. Svojom odlukom odbija prijedloge za obnovu postupka ili zamjenjuje raniju odluku novom. Ako dolazi do zamjene odluke novom, postavlja se pitanje da li ce se ranija odluka ponistiti (tj. da li ce nova odluka djelovati ex tune - ponistavati sve pravne posljedice ranije odluke) ili ce raniju odluku samo ukinuti (tj. da li ce nova odluka djelovati ex nunc - djelovati od momenta donosenja, pa da do tada pravne posljedice ranije odluke ne budu ponistene). Kako ce organ odluciti, ocjenit ce se prema okolnostima svakog pojedinog slucaja. Polazeci od raznovrsnosti posljedica koje mogu nastupiti, treba predvidjeti mogucnost da nadlezni organ pri odlucivanju o prijedlogu odluci i o eventualnom odlaganju izvrsavanja odluke sve do donosenja odluke o obavljenom postupku. 2) U pogledu roka za ponavljanje disciplinskog postupka iznesen je stav da se on ne moze ponoviti na stetu zaposlenika, poslije nastupanja zastarjelosti za vodenje postupka, dok se u korist zaposlenika moze ponoviti u roku koji bude utvrden opcim aktom. Prema tome, ponavljanje postupka po prijedlogu organa nadleznog za pokretanje postupka mora se okoncati prije nastupanja zastarjelosti za vodenje disciplinskog postupka. Prilikom reguliranja ovog pitanja u opcem aktu treba imati u vidu predvidene rokove za ponavljanje postupka u drugim postupcima. U krivicnom postupku na stetu osudenog moze se ponoviti u roku od sest mjeseci od dana kad je tuzilac saznao za nove cinjenice ili nove dokaze. U korist osudenog ponavljanje postupka je vremenski neograniceno, pa se omogucava i poslije njegove smrti. U upravnom postupku postoje dva roka za ponavljanje postupka - subjektivni, od sest mjeseci, koji tece od momenta kad je stranka dosla u mogucnost da se koristi razlogom za ponavljanje postupka i objektivni, koji iznosi pet godina i racuna se od dana dostavljanja konacnog rjesenja. Disciplinski postupak za utvrdivanje odgovornosti drzavnih sluzbenika Disciplinski postupak za utvrdivanje odgovornosti zbog krsenja sluzbenih duznosti drzavnih sluzbenika, pokrece se i provodi po odredenim formalno-pravnim, tj. procesnim standardima, koji su specificni u novim zakonskim odredbama. Kao takvi, oni u izvjesnom smislu odstupaju, odnosno divergiraju od poznatih procesno-pravnih sisterna, iako se i u ovom postupku primjenjuju neki instituti iz postojecih procesno-pravnih sistema. Disciplinska odgovornost drzavnih sluzbenika u BiH je posebno zakonski regulirana, sto je bilo predmet obrade, a i disciplinski postupak detaljno je ureden. U institucijarna vlasti BiH disciplinski postupak se pokrece podnosenjem zahtjeva za pokretanje disciplinskog postupka od strane ministra i zamjenika ministra, odnosno drugih rukovodilaca institucija BiH, organu nadleznom za postavljenje sluzbenika. Ovaj organ razmatra zahtjev i ako ga ne odbaci, tj. ako ga ocijeni podobnim za dalju proceduru, isti prosljeduje ombudsmenu, koji je nadlezan za vodenje disciplinskog postupka i za izricanje laksih disciplinskih mjera (pismena opomena i pismeni ukor). Osim toga, ombudsmen ima pravo davanja preporuke i predlaganja mjera organu nadleznom za postavljenje, kao i proslijedivanje predmeta Agenciji za drzavnu sluzbu, ako smatra da treba izreci strozu disciplinsku mjeru (suspenzija prava ucesca na javnim konkursima u drzavnoj sluzbi u periodu od najvise dvije godine, kaznena suspenzija s poslova i place tokom perioda od dva do 30 dana, degradiranje na nizu kategoriju u okviru radnih mjesta, prestanak radnog odnosa u drzavnoj sluzbi). Moze se zakljuciti da je u pitanju slozena procedura u vezi sa

162

disciplinskom odgovornoscu drzavnih sluzbenika, koja se odvija u jednom specificnom trokutu: organ za postavljenje, ombudsmen, Agencija za drzavnu sluzbu. I u fazi pokretanja i u toku cijelog disciplinskog postupka zagarantirana je diskrecija drzavnog sluzbenika. Izricito je predvideno da se na disciplinski postupak na shodan nacin primjenjuju nacela krivicnog postupka. I za drzavne sluzbenike u organima drzavnih sluzbi FBiH svih nivoa vlasti (FBiH, kanton, grad, opcina) posebno je reguliran disciplinski postupak. Pretpostavka za pokretanje disciplinskog postupka je podnosenje disciplinske prijave, koju svi sluzbenici mogu podnijeti - rukovodiocu organa drzavne uprave, odnosno drzavne sluzbe. Prijava mora biti obrazlozena. Disciplinski postupak pokrece rukovodioc drzavnog organa uprave, s tim da ovlastenje za pokretanje disciplinskog postupka rukovodilac moze prenijeti i na drugo lice, po pravilu na rukovodeceg sluzbenika u datom organu. Disciplinski postupak protiv drzavnog sluzbenika u upravi FBiH vodi disciplinska komisija organa drzavne sluzbe u kojem sluzbenik ima zasnovan sluzbenicki radni odnos. Disciplinska komisija je nadlezna da izrice disciplinske mjere. Disciplinsku komisiju sacinjavaju tri clana, a Agencija za drzavnu sluzbu FBiH imenuje clanove disciplinskih komisija. Zakon nije utvrdio ko moze biti clan, nito ko predlaze clanove disciplinske komisije, osim sto je decidno navedeno da clan ne moze biti rukovodolac organa drzavne uprave, odnosno drzavne sluzbe. Disciplinska komisija je duzna da tokom postupka pribavi misljenje medijatora drzavne sluzbe. Medijatora drzavne sluzbe biraju iz svojih redova sluzbenici svakog organa drzavne sluzbe, u suradnji sa sindikatom, a dva ili vise organa drzavne uprave mogu izabrati zajednickog medijatora drzavne sluzbe. Za izvrsavanje svih konacnih rjesenja donesenih u disciplinskom postupku u organima drzavnih sluzbi FBiH nadlezna je Agencija za drzavnu sluzbu FBiH. Protiv prvostepenih odluka disciplinskih komisija, drzavni sluzbenik ima pravo izjaviti zalbu Odboru za zalbe, kojeg osniva Vlada FBiH. Rok za izjavljivanje zalbe je petnaest (15) dana, od dana prijema prvostepene odluke. U zakonskim rjesenjima RS svi drzavni sluzbenici mogu dati incijativu za pokretanje disciplinskog postupka. Inicijativa za pokretanje disciplinskog postupka protiv odredenog drzavnog sluzbenika mora biti obrazlozena. Legitimaciju za pokretanje disciplinskog postupka ima starjesina organa ili lice koje on ovlasti. Sam disciplinski postupak vodi disciplinska komisija sastavljena od tri do pet clanova. Disciplinsku komisiju imenuje starjesina organa iz reda drzavnih sluzbenika, s tim da starjesina organa drzavne uprave ne moze biti clan komisije. Disciplinske mjere (pismeni ukor, udaljenje s posla od dva dana do sest mjeseci, obustavlajnje isplate plate u iznosu od 50%, te prestanak radnog odnosa) izrice starjesina organa uzimajuci u obzir mjesto, vrijeme, nacin i posljedice koje proizilaze iz ucinjene povrede. Ako bude izrecena disciplinska mjera prestanka radnog odnosa, Agencija razrjesava drzavnog sluzbenika. Drzavni sluzbenik u RS ima pravo da podnese zalbu na sve prvostepene odluke koje se odnose na njegov status (bilo da su donesene od ovlastenih lica u organu u kojem je zaposlen, bilo da su donesene od Agencije za drzavnu upravu RS), pa tako i na odluke o disciplinskoj odgovornosti Odboru drzavne uprave za zalbe. Postupak za utvrdivanje materijalne odgovornosti zaposlenika Za razliku od ranijih zakonskih odredbi, nova rjesenja u zakonima o radu BiH ne obavezuju vise poslodavca da mora provesti postupak utvrdivanja odgovornosti za stetu i njen obim, niti to predstavlja pretpostavku za ostvarivanje prava na naknadu stete putem suda. Medutim, i pored izostavljanja ovakvih odredbi, ipak poslodavacki subjekti mogu svojim

163

aktima predvidjeti odgovarajuci postupak za utvrdivanje postojanja stete i okolnosti pod kojima je ona nastala, njenu visinu i ko je stetu prouzrokovao. Prethodno treba posebno posmatrati situaciju kada je steta pocinjena: 1) krivicnim djelom, u odnosu na situaciju kada je ona 2) posljedica disciplinskog djela koje istovremeno nije i krivicno djelo ili je u pitanju 3) civilni delikt. Ukoliko se radi o steti koju je zaposlenik prouzrokovao izvrsenjem krivcnog djela ili disciplinskog djela, tada postoji mogucnost utvrdivanja stete i isticanja zahtjeva za naknadu stete u adhezionom postupku. Za razliku od disciplinskog postupka, u kojem disciplinski organi ne mogu donijeti obavezujucu odluku o naknadi stete, koja bi kao takva bila izvrsna, krivicni sud u postupku zbog krivicnog djela moze presuditi i o naknadi stete. U disciplinskom postupku, iako se ne moze donijeti obavezujuca odluka o naknadi stete, ipak se moze utvrditi njena visina i okolnosti pod kojima je nastala. Dakle, u ovom slucaju disciplinski organ djeluje "komisijski", jer vrsi samo "prethodne radnje". U slucajevima kada je zaposlenik nanio stetu poslodavcu povredom ugovorenih obaveza ili deliktom civilnopravne ili radnopravne naravi, racionalno je i dalje predvidjeti opcim aktom poslodavca da se komisijski utvrduje: 1) postojanje stete, 2) okolnosti pod kojima je ona nastala, 3) visina pocinjene stete i samog pocinioca. Izvjesno je da }e to i dalje najbrzi i najefikasniji put za utvrdivanje cinjenica i dokaza, relevantnih za odluku o odgovornosti za stetu. Prema tome, u opcem aktu poslodavackog subjekta moze biti predviden postupak za naknadu stete, koji se pokrece od strane nadleznog organa. Moze se predvidjeti da organ koji pokrece postupak u slozenijim slucajevima odreduje vjestaka ill strucnu komisiju radi utvrdivanja da je steta stvarno nastupila i ko je stetu prouzrokovao. Ako se utvrdi da je steta prouzrokovana namjerno ill iz krajnje nepaznje, organ koji utvrduje stetu trazi od zaposlenika da stetu naknadi. O radu organa koji utvrduje stetu vodi se zapisnik, u koji se upisuju svi podaci o njegovom radu (izjava zaposlenika, svjedoka i vjestaka, razni nalazi, zakljucci itd). Poslodavac ili nadlezni organ poslodavackog subjekta donosi odluku o odgovornosti zaposlenika za prouzrokovanu stetu i o njegovoj obavezi da je naknadi. Ovom odlukom utvrduje se postojanje i visina stete, krivica zaposlenika za prouzrokovanu stetu, njegova obaveza da stetu naknadi, nacin i rok naknadivanja. U slucaju da zaposlenik odbije da naknadi stetu, ili tu stetu ne naknadi u odredenom roku, poslodavac pokrece postupak pred nadleznim sudom. lako sada nema izricitih zakonskih odredbi o provodenju prethodnog postupka u okviru poslodavackog subjekta, ipak se posredno moze izvuci zakljucak o obavezi prethodnog postupanja. Poslodavac ce pokrenuti postupak pred nadleznim sudom i kad zaposlenik odbije da naknadi stetu koju je prouzrokovao trecem licu, a poslodavac je istu isplatio. Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvrduju se uslovi i nacin smanjivanja ili oslobadanja zaposlenika od obaveze naknade stete. Postupak za utvrdivanje materijalne odgovornosti drzavnih sluzbenika Zakon o drzavnoj sluzbi u institucijama BiH ne razmatra, niti regulira posebno materijalnu odgovornost drzavnih sluzbenika, vec u okviru disciplinske odgovornosti povredama sluzbene duznosti smatra i prouzrokovanje vece materijalne stete namjerno ili iz krajnje nepaznje. Iz toga priozilazi da postoji mogucnost isticanja zahtjeva za naknadu stete u samom disciplinskom postupku, ali ostaje nejasno da li nadlezni organi mogu donijeti i obavezujucu odluku o naknadi stete. U Republici Srpskoj drzavni sluzbenik koji na radu ili u vezi sa radom, namjerno ili iz krajnje nepaznje prouzrokuje stetu drzavnom organu ili pravnom ili fizickom lieu materijalno je odgovoran, tj. duzan je tu stetu naknaditi. Postupak za utvrdivanje postojanja stete, njene

164

visine, okolnosti pod kojima je steta nastala i nacin naknade stete utvrduje posebna komisija koju obrazuje starjesina organa drzavne uprave. U organima drzavnih sluzbi FBiH u pogledu materijalne odgovornosti sluzbenika predvidena su klasicna rjesenja. Zakonom je izricito utvrdeno da postojanje stete, njenu visinu i okolnosti pod kojim je steta ucinjena, odnosno krivicu drzavnog sluzbenika za ucinjenu stetu, utvrduje komisija, koju rjesenjem obrazuje rukovodilac organa drzavne uprave. Na osnovu utvrdenog stanja u zapisniku komisije, rukovodilac organa drzavnih sluzbi donosi rjesenje o naknadi stete, kojim se utvrduje kako visina naknade stete, tako i rok i nacin njene isplate. Drzavni sluzbenik koji nije zadovoljan donesenim rjesenjem o naknadi stete moze izjaviti zalbu Odboru za zalbe, u roku od 15 dana od dana prijema prvostepenog rjesenja. Stetu koju, svojim nezakonitim i nepravilnim radom u vrsenju sluzbe, ucini drzavni sluzbenik gradaninu ili pravnim licima ili organu uprave, naknaduje organ ciji je sluzbenik ucinio stetu. U torn slucaju, organ koji je stetu nadoknadio stice pravo na regres isplacene stete, od strane sluzbenika koji je stetu prouzrokovao. U slucaju da drzavni sluzbenik pretrpi stetu na radu i u vezi sa radom, stetu naknaduje organ uprave, po opcim pravilima i propisima o odgovornosti za stetu. U novim zakonskim odredbama, kao sto je bilo i ranije, predvideno je da rjesenje rukovodioca organa uprave nema snagu izvrsnog naslova, jer se na osnovu ovog rjesenja ne moze pristupiti prinudnom izvrsenju. Konkretnije, ako sluzbenik odbije da naknadi stetu koja je utvrdena rjesenjem na osnovu stanja utvrdenog u zapisniku komisije, postupak za naknadu stete pokrece se pred nadleznim sudom. Slijedi da je postupak za utvrdivanje odgovornosti za materijalnu stetu sluzbenika najpotpunije uredeno u upravi FBiH.

165

OSTVARIVANJE IZASTITA PRAVAIZ RADNOG ODNOSA PRED TRECIM NEPRISTRASNIM ORGANOM - RADNI SPOROVI Radni sporovi su sporovi izmedu radnika i poslodavca, ili sindikata i poslodavca, tj. udruzenja poslodavaca, povodom povrede prava ili interesa, odnosno neizvrsavanja obaveza iz radnog odnosa, tj. ugovora o radu, koji se rjesavaju pred trecim nepristrasnim organom izvan radne sredine. Ovaj pojam radnog spora sadrzi dvije temeljne materijalnopravne karakteristike: • da je pravo koje je predmet spora kao takvo utvrdeno, odnosno da nije izvrsena utvrdena obaveza • da pravo tj. neposredni interes, odnosno obaveza, proisticu neposredno iz rada, odnosno iz radnog odnosa ili da su u vezi sa ovim odnosom. Ovaj pojam nije potpun, ako mu se ne dodaju i procesno-pravni elementi u rjesavanju radnih sporova (organi, nadleznost i postupak), na temelju cega se dolazi do opceg pojma radnog spora. Pretpostavka za pojavu radnih sporova je evidentnost postojanja medusobno protivurjecnih interesa radnika i poslodavaca, jer ostvarivanje interesa jednog subjekta istovremeno znaci, u pravilu, nemogucnost ostvarivanja interesa drugog subjekta. Svako vece ulaganje u ljudski faktor-radni kolektiv (vece place, ulaganje u zastitu na radu, obrazovanje, penzijske fondove, obezbjedenje prava u slucaju tehnoloskih viskova, povecanje premije i dr.) ima za posljedicu smanjivanje profita, odnosno dobiti poslodavca, odnosno vlasnika preduzeca. U pitanju je latentni sukob stvarnih materijalnih interesa izmedu radnika i poslodavca, koji objektivno proistice iz nemogucnosti da se proizvodnjom obezbijedi zadovoljavanje svih potreba, odnosno zahtjeva radnika. Prema tome, radni sporovi su posljedica objektivno razlicitog polozaja socijalnih partnera, legitimnosti njihovih razlicitih ekonomskih, socijalnih, profesionalnih i drugih interesa i aferima. Konkretnije, radni sporovi su nerazdvojni dio obavljanja zavisnog rada, tj. prirode odnosa na trzistu rada, gdje se, s jedne strane, nalaze vlasnici kapitala - poslodavci koji organiziraju rad, a s druge zaposlenici i njihovi predstavnici. Pojam i vrsta radnog spora Konkretna manifestacija nezadovoljavanja bilo individualnih, bilo kolektivnih interesa ucesnika radnih odnosa izrazava se pojavom konflikata i spornih pitanja u odnosima socijalnih partnera. Zbog toga, svaki spor suprotstavlja strane radnog odnosa u vezi sa predmetom spora, dovodeci ih u situacije isticanja kontradiktornih zahtjeva. U najsirem smislu, svako pitanje povodom kojeg se zaposlenik (zaposlenici) sukobljava s poslodavcem moze se, u slucaju rjesavanja od strane treceg neposrednog lica, smatrati radnim sporom. U teoriji radnog prava, navodi se da je neposredna veza sa pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa bitni element koji cini najsuptilniju karakteristiku radnog spora. U tom smislu, s obzirom na predmet radnog spora bitno je: • da je doslo do povrede prava, intersa ili obaveza koji proistice iz radnog odnosa, tj. iz prava na radu i u vezi sa radom;

166

da su pravo, tj. neposredni interes, odnosno obaveze utvrdene heteronomnim ili autonomnim propisom; • da se radi o sporu koji nastaje povodom utvrdivanja prava i obaveze iz radnog odnosa, odnosno povodom reguliranja radnog odnosa. U teoriji i sudskoj praksi dioba radnih sporova vrsi se s obzirom na njihova specificna obiljezja: stranke, predmet, prirodu, organe i postupak za njihovo rjesavanje. S obzirom na subjekte i predmet spora, radni sporovi se dijele na individualne i kolektivne radne sporove. Ako se pode od prirode, odnosno specificnih obiljezja spora, tada imamo podjelu na pravne i interesne (ekonomske) sporove. U odnosu na organe i postupak za rjesavanje sporova, radni sporovi se dijele na radne sporove koji se rjesavaju od strane sudova u sudskom postupku, sporove koji se rjesavaju od strane vansudskih organa u postupku mirenja i arbitraze, te sporove koji se rjesavaju metodama kolektivne akcije bilo zaposlenika bilo poslodavaca. S obzirom na sva ova specificna obiljezja, u radnopravnoj teoriji ali i praksi, uobicajeno radni sporovi se dijele na dvije grupe: individualne radne sporove i kolektivne radne sporove.

Individualni radni sporovi Zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, moze podnijeti tuzbu nadleznom sudu zbog povrede tog prava, u roku od jedne godine od dana dostave odluke kojom je povrijedeno njegovo pravo, odnosno od dana saznanja za povredu prava iz radnog odnosa. U RS tuzbu za zastitu prava iz radnog odnosa radnik moze podnijeti u roku od jedne godine od dana saznanja za povredu prava, a najdalje u roku od tri godine od dana ucinjene povrede. Dakle, u ovom entitetu postoji relativni i apsolutni rok zastare za podnosenje tuzbe za pokretanje individualnog radnog spora pred nadleznim sudom. I u BDBiH predvicten je rok od tri godine, ali za razliku od rjesenja u RS, ovaj roku BDBiH tece od datuma kada je doslo do povrede prava, odnosno od dana saznanja za povredu prava. U BDBiH predviden je samo jedan rok. Svi ovi rokovi su prekluzivne naravi. Sva tri zakona o radu sadrze odredbu prema kojoj podnosenje, odnosno podizanje tuzbe nije uslovljeno prethodnim obracanjem zaposlenika, odnosno radnika, poslodavcu za zastitu njegovih prava, odnosno samo podnosenje zahtjeva poslodavcu zbog povrede nekog prava iz radnog odnosa ne sprjecava zaposlenika da trazi zastitu povrijectenog prava pred nadleznim sudom. Iz zakonskih odredbi o zastiti prava iz radnog odnosa u zakonima o radu BiH vidljivo je da predmet sudske zastite nije vise konacna odluka poslodavackog subjekta, odnosno "cutanje" nadleznog organa, kao sto je bilo ranije predvideno. Sada je dovoljno da se radi o bilo kakvoj povredi prava iz radnog odnosa, sto predstavlja zakonsku predpostavku za podonosenje tuzbe nadleznom sudu, odnosno za pokretanje parnice zbog povrede nekog prava iz radnog odnosa. Iz ovako zakonski definiranog prava zaposlenika da trazi, odnosno zahtijeva zastitu svojih prava pred nadleznim sudom, moze se uociti da se kao pretpostavka za ostvarivanje sudske zastite prava javlja zastita konkretnog prava ili pravnog interesa zaposlenika iz radnog odnosa. Upravo stoga, iz zakonskog definiranja prava na sudsku zastitu prava iz radnog odnosa, moze se odrediti i pojam individualnih radnih sporova. Naime, pod individualnim radnim sporovima mogu se podrazumijevati sporovi koji nastaju izmedu pojedinog zaposlenika i poslodavackog subjekta, povodom povrede individualnog, pojedinacnog i licnog prava, odnosno utvrdlvanja obaveza ili neposrednog licnog interesa

167

iz radnog odnosa, a zanovanog na propisima, kolektivnom ugovoru, opcem aktu ili na ugovoru o radu, za cije rjesavanje je nadlezan sud. Osnovna obiljezja individualnog radnog spora su: • subjekti individualnog radnog spora su: o zaposlenik cije je pravo povrijedeno i o poslodavac koji je na temelju odgovarajeceg pravnog osnova, dao konkretnom zaposleniku posao; • predmet individualnog radnog spora je vezan za individualna prava ili individualne interese koji se ostvaruju na radu i povodom rada. Drugim rijecima, predmet individualnog radnog spora moze biti povreda individualnog prava ili neposrednog licnog interesa, odnosno obaveze iz radnog odnosa, utvrdenih na propisan nacin u odgovarajucem aktu. U okviru predmeta individualnog radnog spora zaposlenik cije je pravo povrijedeno moze u tuzbi zahtijevati da se o ponisti nezakonita odluka (konstitutivna tuzba), o da se dosudi odgovarajuca cinidba (kondemnatorna tuzba), te da se o trazi utvrdivanje njenog prava ill pravnog odnosa (deklarativna tuzba). U prvom slucaju zaposlenik moze da trazi ispitivanje zakonitosti pojedinacnog akta o zasnivanju radnog odnosa, rasporedivanju na radno mjesto, odredivanju place, disciplinske odgovornosti, prestanaku radnog odnosa i dr., a kada je u pitanju cinidba, spor se odnosi na razne novcane ili nenovcane zahtjeve u vezi sa isplatama placa, raznih naknada umjesto place, vracanje na posao, odnosno radno mjesto. Kada se radi o trecem slucaju, zaposlenik moze traziti utvrdivanje da je zasnovao radni odnos na neodredeno vrijeme u situaciji kada je primljen na odredeno vrijeme, protivno zakonskim odredbama o radu na odredeno vrijeme; • individualni radni spor vezuje se za rjesavanje uz ucesce trece strane i to prije svega suda, a kako smo naznacili, ako su stranke se sporazumjele ili je to predvideno autonomnim pravom, i uz ucesce vansudskih organa (mirenje i arbitraza).

Organi za rjesavanje individualnih radnih sporova S obzirom na uporedno pravnu praksu, individualni radni sporovi rjesavaju se u predvidenom postupku pred: • specijalizovanim radnim sudovima (Njemacka, Svedska, Belgija), • pred sudovima opce nadleznosti (Italija, Holandija, SAD) i • drugim organima-vijecima dobrih ljudi (Francuska, Luksemburg). Zastita prava zaposlenika, pred nadleznim sudovima u odgovarajucem postupku, u teoriji radnog prava smatra se najznacajnijim oblikom ekstremne zastite prava zaposlenika, odnosno radnika. Polazeci od cinjenice da se radni sporovi ne mogu rjesavati na isti nacin kao "klasicni" gradanskopravni sporovi, u Evropi se javljaju posebni sudovi za radne sporove (sudovi rada). Organizacija, nadleznost i postupak, kao i polozaj tih sudova je razlicit. U pravilu, ovi sudovi sude po propisima civilnog, odnosno gradanskog procesnog prava, ako u zakonima o njima nije drukcije odredeno. U nasem pravu, predvideno je da zaposlenik, koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, moze zahtijevati zastitu povrijedenog prava pred nadleznim sudom. To znaci da o individualnim radnim sporovima odlucuje sud, a ne neki drugi organ i da se konkretno odredivanje nadleznosti suda vrsi organizacijsko-funkcionalnim zakonima o sudovima u skladu sa ustavnim rjesenjima Prestankom postojanja sudova udruzenog rada prestala je i primjena pravila o rjesavanju sporova iz radnog odnosa, te je otpocela primjena pravila parnicnog postupka na

168

rjesavanje radnih sporova, i to, u prvom redu, posebne odredbe koje su predvidene za parnice iz radnog odnosa. U FBiH doneseni su kantonalni zakoni o redovnim sudovima, prema cijim rjesenjima opcinski sudovi sude u prvom stepenu u sporovima i iz radnih odnosa, a u drugom stepenu - kantonalni sudovi odlucuju o svim zalbama protiv odluka opcinskih sudova, pa i protiv prvostepenih presuda o sporovima iz radnih odnosa. S obzirom da se radi o sporu, odnosno parnici moze se zakljuciti da se i na sporove iz radnih odnosa primjenjuje Zakon o parnicnom postupku. Kao i u FBiH, tako i u RS radne sporove rjesavaju nadlezni redovni sudovi. Pokretanje i vodenje individualnog radnog spora Postupak sudske zastite za rjesavanje individualnih radnih sporova se pokrece tuzbom po pravilima parnicnog postupka, ali sam postupak ima obiljezja i posebnog parnicnog postupka. Dakle, radniku koji smatra da su mu povrijedena prava ili interesi nekom odlukom poslodavca ili su mu neka prava ugrozena radnjom poslodavca, oslonom na ustavom zagarantovano pravo na pravnu zastitu stoji na raspolaganju i procesnopravna forma u vidu tuzba. Tuzbu podize zaposlenik cije je pravo povrijedeno ili ugrozeno i tada se pretvara u strankusubjekt procesnog prava. Nacelo dispozitivnosti je prioritetno nacelo i postupka u okviru radnih sporova, te se ono u tuzbi vezuje, s jedne strane, u slobodi podizanja tuzbe, a s druge strane, u odredivanju njenog sadrzaja. U vezi sa pitanjem da li je zastita prava pred sudom uslovljena prethodnom internom zastitom zaposlenika u radnoj sredini u korelaciji sa dosadasnjom praksom, moguca su dva pristupa: • da podnosenje tuzbe nadleznom sudu nije uslovljeno prethodnim obracanjem zaposlenika-radnika poslodavcu za zastitu prava • da podnosenje zahtjeva za zastitu prava u okviru radne sredine pred-stavlja uslov za trazenje zastite povrijedenog prava pred nadleznim sudom. Prvo stajaliste, da pravo na podnosenje tuzbe nije uslovljeno prethodnim obracanjem zaposlenika poslodavcu za zastitu prava, brani se poimanjem radnog odnosa kao obligaciog pravnog odnosa, a ne kao statusnog odnosa. Dosljedno tome, kao i kod drugih ugovora, tako i kod ugovora o radu svaka strana ugovornica, koja smatra da joj je povrijedeno neko pravo, moze se, prije nego se upusti u sudski spor, obratiti protivnoj strani radi pokusaja izvansudskog razrjesenja spora. To obracanje nije obaveza, nego pravo subjekata koji su zasnovali gradanskopravni odnos. Zbog toga bi se zaposlenik, koji nije koristio izvansudski put zastite kod poslodavca, mogao obratiti sudu za zastitu svojih povrijedenih prava iz radnog odnosa. Drugo stanoviste polazi od stava da je prethodno obracanje zaposlenika poslodavcu pretpostavka za pruzanje sudske zastite, odnosno da je sudska zastita dopustena samo ako izvansudsko razrjesenje spora nije uspjelo. Suprotno postupanje bilo bi razlog za nepruzanje sudske zastite i imalo bi za posljedicu odbacivanje tuzbe. Ovom stanovistu ide u prilog i mogucnost predvidanja kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, u skladu sa zakonom, postupka mirnog rjesavanja radnog spora, u kom slucaju rok za podizanje tuzbe za pokretanje parnice za rjesavanje individualnog radnog spora tece od dana okoncavanja postupka mirnog rjesavanja radnog spora. Bez obzira na cinjenicu da zakonske odredbe o ovom institutu nisu potpuno jasne, elementi efikasnosti, racionalnosti i sigurnosti govore u prilog da bi sudska zastita prava iz radnog odnosa trebala biti uslovljena prethodnim obracanjem radnika za zastitu prava poslodavcu. Tuzba ne zadrzava izvrsenje pobijane odluke, jer je ta odluka stekla snagu izvrsnosti. Kao sto je prethodno naznaceno, rok za pokretanje sudskog postupka u radnim sporovima je jedna godina od dana dostave odluke kojom je povrijedeno pravo zaposlenika, odnosno od dana saznanja za povrede prava iz radnog odnosa.

169

Parnicni postupak u sporovima iz radnih odnosa u situacijama kada zaposlenik trazi zastitu svojih prava ima niz specificnosti, i to: • u odredivanju rokova i rocista sud uvijek treba obracati narocito paznju na potrebu hitnog rjesavanja radnih sporova; • u toku postupka sud moze, na trazenje zaposlenika koji osporava zakonitost otkazivanja ugovora o radu, odrediti privremenu mjeru vracanja na rad, do okoncanja sudskog spora ill sud moze ex officio odrediti mjere koje se primjenjuju u izvrsnom postupku. Naime, u toku postupka sud moze i po sluzbenoj duznosti odrediti privremene mjere koje se primjenjuju u izvrsnom postupku radi sprjecavanja nasilnog postupanja ill radi otklanjanja nenadoknadive stete. Protiv ovog rjesenja nije dozvoljena posebna zalba. lako sud nije ogranicen uizboru privremene mjere, ipak ce, najcesce, odrediti kao privremenu mjeru naknadu place zaposleniku za vrijeme spora o nezakonitosti odluke o prestanku radnog odnosa, ako ocijeni da je to neophodno za njegovo izdrzavanje i izdrzavanje lica koja je po zakonu duzan da izdrzava; • u presudi kojom se nalaze izvrsenje kakve radnje kraci su paricioni rokovi (osam dana za dobrovoljno izvrsenje); • rokovi za podnosenje zalbe na presudu, odnosno rjesenje su takoder kraci - osam dana, • mjesna nadleznost suda moze se odrediti i prema prebivalistu zaposlenika (tuzioca). Kolektivni radni sporovi Kolektivni radni sporovi, kao vrsta radnih sporova, nastaju povredom ili ugrozavanjem kolektivnih prava, odnosno radi zastite kolektivnih interesa, u vezi sa kolektivnim radnim odnosom. Naziv "kolektivni radni spor" proizilazi iz kolektivnosti u pogledu jednog od subjekata spora i predmeta spora. S obzirom na opci pojam radnog spora koji se odreduje obuhvatanjem materijalno-pravnih (stranke, predmet spora) i formalno-pravnih obiljezja (organi za rjesavanje i postupak) kolektivni radni spor ima sljedeca bitna obiljezja: • subjekti kolektivnog radnog spora su socijalni partneri, i to na strani zaposlenih se najcesce javlja sindikat, a rjede grupa zaposlenih ili institucionalni oblik participacije zaposlenih. Na poslodavackoj strani subjekt kolektivnog radnog spora moze biti poslodavac (sam), vise poslodavaca ili udruzenja poslodavaca; • predmet kolektivnog radnog spora mogu biti kolektivna prava ili kolektivni interesi zaposlenih (uslovi rada) odnosno sindikata (sindikalna prava i slobode), kao i kolektivni pravni interesi poslodavca, odnosno udruzenja poslodavaca. Kolektivna prava zaposlenih odreduju se s obzirom na nacin ostvarivanja i interes koji se stiti, i tu spadaju: prava na sindikalno organiziranje, prava na kolektivno pregovaranje, pravo na participaciju i pravo na kolektivnu akciju. Kolektivni interesi zaposlenih u sirem smislu, javljaju se radi zastite profesionalnih i ekonomsko-socijalnih interesa, koji su predmet kolektivnog pregovaranja, a kolektivni interesi u uzem smislu su interesi koji se javljaju u toku kolektivnog ugovaranja. S obzirom na predmet kolektivnog ugovaranja, kao kolektivni interesi mogu se javiti pitanja u vezi s uredivanjem uslova rada. Najbrojniji i najcesci predmet kolektivnih radnih sporova su sporovi povodom uredivanja pitanja zarada i drugih primanja zaposlenih; • organi za rjesavanje tj. kao postupci i metode rjesavanja kolektivnih radnih sporova javljaju se: o rjesavanje kolektivnih radnih sporova pred nadleznim sudom u sudskom postupku, o u vansudskom postupku - mirnim metodama koje se vezuju za posredovanje, mirenje i arbitrazu, te

170

akcije na strani poslodavca - lock out. Ako se izuzme sudsko rjesavanje kolektivnih radnih sporova, ovi sporovi se najcesce rjesavaju na dva osnovna nacina: mirnim (vansudskim) metodama i metodama kolektivne akcije. U svim uporednim radnim zakonodavstvima mirnim metodama rjesavanja kolektivnih radnih sporova daje se prednost, kao conditio sine qua non socijalnog mira i okruzenja za trzisni nacin privredivanja. Vrste kolektivnih radnih sporova Klasifikacija ovih sporova, u pravilu, vezuje se za predmet spora. Tako, s obzirom na predmet spora, pravi se razlika izmedu pravnih i interesnih (socijalni ili ekonomski spor) kolektivnih radnih sporova. Pravni kolektivni radni sporovi se javljaju povodom primjene odredenih prava na osnovu zakljucenog kolektivnog ugovora ili primjene pozitivno-pravnih odredbi o kolektivnim pravima zaposlenih. Interesni kolektivni radni sporovi javljaju se u vezi sa zakljucivanjem, obnavljanjem, revizijom ili prosirenjem kolektivnog ugovora o radu. Podjela na pravne i interesne kolektivne sporove ima poseban znacaj sa stanovista metoda za njihovo rjesavanje. Naime, i jedni i drugi se mogu rjesavati mirnim putem, ako to strane odluce, ali rjesavanje metodama kolektivne akcije, u uporednom zakonodavstvu, se vezuje samo za interesne kolektivne radne sporove. Istovremeno, mora se naznaciti da postaje sve teze i sve je manje moguce razgraniciti pravne i interesne kolektivne radne sporove u praksi. Metodi mirnog (alternativnog) rjesavanja kolektivnih radnih sporova Metodama mirnog nacina rjesavanja kolektivnih radnih sporova u drzavnopravnim porecima sa razvijenom trzisnom privredom daje se prioritet, prije svega zbog nacela autonomnosti i dobrovoljnosti u rjesavanju radnih sporova. U sirem kontekstu, radi se o preventivnim metodama kao institutima za rjesavanje kolektivnih radnih sporova. Ovi metodi imaju dugu tradiciju i zbog rezultata koje su postigli u praksi smatraju se prihvatljivijim i od sudskog rjesavanja, a posebno u odnosu na metode kolektivne akcije socijalnih partnera. Mogu biti predvideni na osnovu klauzula obligacionog dijela kolektivnih ugovora ili mogu biti predvideni i zakonom. Metodi mirnog rjesavanja kolektivnih radnih sporova se javljaju kao: • posredovanje (mediation), • mirenje (concilation) i • arbitraza. Posredovanje kao metod rjesavanja kolektivnih radnih sporova sastoji se u pruzanju dobrih usluga stranama u sporu, od strane neutralnog lica-posrednika. Najcesce se radi o svojevrsnom nastavku kolektivnog pregovaranja, gdje se uz ucesce posrednika nastoji doci do sporazumnog rjesavanja premeta spora. Po svojoj prirodi posredovanje ukljucuje i mirenje stranaka, a ako ono ne uspije, posrednik, u nastojanju da ublazi suprotstavljene stavove stranaka u sporu, sacinjava sugestije i preporuke koje treba da strane uvjere u ispravnost njihovog prihvatanja. Preporuke posrednika pravno ne obavezuju stranke, vec imaju samo moralno obavezujucu dimenziju za stranke. Zbog cinjenice da posredovanje treba da doprinese brzom rjesavanju kolektivnog spora, najcesce se odreduje rok u kome posredovanje treba da se zavrsi, ukljucujuci i izjasnjavanje stranaka o preporuci posrednika. Mirenje, shodno preporuci MOR-a broj 92, pociva na pruzanju pomoci strankama u sporu od strane pomiritelja, uz uvazavanje jednakog predstavljanja interesa zaposlenih i poslodavaca. Na taj nacin, mirenje se shvata kao svojevrsna zamjena za direktno kolektivno pregovaranje. Mirenje moze biti inokosno (od strane treceg lica, koje kao

o kolektivne akcije na strani zaposlenika (strajk, piketing, bojkot) ili kolektivne

171

nepristrasna i kompetentna licnost uvazava i na jednak nacin predstavlja interese i poslodavca i sindikata) ili kolegijalno (tijelo ili komisija sastavljena od predstavnika radnika, poslodavaca, ponekad i vlasti), a pomiritelj nema ovlascenja da sam rijesi spor, vec samo da pomogne stranama da same rijese spor. Zbog toga ovaj metod u velikoj mjeri zavisi od profesionalnog i licnog autoriteta pomiritelja, te spremnosti strana da dode do kompromisa. Postupak mirenja moze biti uspjesan ili neuspjesan. Ukoliko strane uspiju da se sporazumiju, taj sporazum treba da bude u pisanoj formi i dobija snagu kolektivnog ugovora, kao sto to sugerira preporuka MOR-a broj 92. Arbitraza je takoder metod mirnog rjesavanja kolektivnih radnih sporova, koji se sastoji u tome sto strane u radnom sporu povjeravaju trecem licu ili licima rjesavanje spora. Zbog ove ovlasti, arbitraza se shvata i kao kvazisudski proces, jer strane u sporu povjeravaju arbitru (arbitraznom vijecu) obavezujuce rjesavanje spora. Bitno obiljezje arbitraze je dobrovoljnost, sto znaci da nadleznost arbitrage moze biti predvidena u obligacionom dijelu kolektivnog ugovora ili naknadnim sporazumom stranaka izmectu kojih se pojavio kolektivni radni spor. Prednost ovog metoda rjesavanja radnih sporova jeste efikasnost (brzina) i jednostepenost, sto podrazumijeva da se arbitraznom odlukom kolektivni radni spor okoncava. Dakle, odluka arbitraze obavezuje stranke. U samom procesu arbitriranja arbitri nastoje najprije da pomognu strankama da same sporazumno rijese spor, i tek ako to ne uspije arbitraza donosi svoju obavezujucu odluku. Rjesavanje kolektivnih radnih sporova u BiH U okviru rjesavanja kolektivnih radnih sporova u radnom zakonodavstvu BiH predvideni su, pored sudskog rjesavanja, i mirni nacini rjesavanja ovih sporova. Radno zakonodavstvo BiH regulira dva nacina mirnog rjesavanja kolektivnih radnih sporova • mirenje i • arbitraza Prema zakonskom odredenju, kolektivni radni sporovi su sporovi o zakljucivanju, primjeni, izmjeni ili dopuni, odnosno otkazivanju kolektivnog ugovora ili drugog slicnog spora vezanog za kolektivni ugovor. Dakle, u nasem radnom zakonodavstvu, kolektivni radni sporovi su: • sporovi o zakljucivanju kolektivnih ugovora; • sporovi o primjeni, izmjeni ili dopuni kolektivnog ugovora: • sporovi o otkazivanju kolektivnog ugovora; • sporovi u slucaju "drugog slicnog spora", vezanog za kolektivni ugovor. U slucaju ovih sporova, ako se strane nisu same dogovorile o nacinu mirnog rjesavanja spora, sprovodi se postupak mirenja reguliran zakonom. Prema tome, mirni metodi rjesavanja kolektivnih radnih sporova u radnom zakonodavstvu BiH su vezani za dva bitna elementa: • autonomiju i dobrovoljnost stranaka u sporu, te • obaveznost mirenja ukoliko se same stranke nisu dogovorile o nacinu mirnog rjesavanja spora. Zapravo, socijami partneri se dogovaraju i ureduju mirni nacin rjesavanja kolektivnih radnih sporova, a zakonodavac izricito obavezuje strane u sporu da sprovedu postupak mirenja utvrden zakonom, ako dogovora medu strankama nema. Mirenje kao nacin za rjesavanje kolektivnih radnih sporova u nasem zakonodavstvu provodi mirovno vijece, u slucaju da strane nisu dogovorile nacin mirnog rjesavanja spora mirovno vijece, kao kolegijalni organ za mirenje, po principu tripartizma sastavljeno je od po jednog predstavnika poslodavaca, sindikata i vlasti (predstavnika koga strane u sporu izaberu sa liste koju utvrdi nadlezno ministarstvo). Pravila o postupku pred mirovnim vijecem utvrduje nadlezno ministarstvo za poslove rada, odnosno donosi samo mirovno vijece.

172

Mirovno vijece, uvazavajuci i predstavljajuci na jednak nacin interese poslodavca, radnika (sindikata), ne rjesava spor izmedu stranaka, nego daje obrazlozeni prijedlog za rjesenje spora. Strane u sporu mogu prihvatiti ill odbiti prijedlog mirovnog vijeca. Ako strane u sporu prihvate usaglasen prijedlog mirovnog vijeca o spornom pitanju, prijedlog irna pravnu snagu, tj. djejstvo odredbe kolektivnog ugovora. Ako strane u sporu ne prihvate prijedlog mirovnog vijeca (ako mirovno vijece ne postigne saglasnost o prijedlogu za rjesavanje spornog pitanja) smatra se da mirenje nije uspjelo. Zbog obaveznosti pribjegavanja mirenju, u slucaju da se strane nisu drugacije dogovorile, o ishodu i rezultatima mirenja strane u sporu obavjestavaju nadlezno ministarstvo. Arbitraza, kao jedan od nacina za rjesavanje kolektivnih radnih sporova, u nasem radnom zakonodavstvu je utemeljena na dosljedno primijenjenom i postovanom principu dobrovoljnosti socijalnih partnera. Naime, u nasem zakonodavstvu je predvidena mogucnost arbitraznog rjesavanja kolektivnih radnih sporova, ako se strane u sporu sporazumiju da sporna pitanja povjere na odlucivanje arbitrazi. Imenovanje arbitra i arbitraznog vijeca, sastav arbitraze, kao i druga pitanja u vezi arbitraznog postupka ovlascenja, nacin rada i odlucivanja obavezno se ureduje kolektivnim ugovorom ill sporazumom stranaka. Dakle, ako je to uradeno kolektivnim ugovorom, tada sporazum nije ni potreban. U pravilu, kolektivni ugovor u svom obligacionom dijelu treba da sadrzi odredbe o rjesavanju kolektivnog radnog spora, medutim, gotovo da nema ni jednog do sada zakljucenog kolektivnog ugovora kod nas, koji sadrzi klauzulu kojom se strane obavezuju da sve ili odredene vrste kolektivnih radnih sporova rjesavaju putem arbitrage. Tako se moze zakljuciti da se u kolektivnim ugovorima rigorozno postuje princip dobrovoljnosti, i da je obavezna arbitraza nepoznata. Arbitraza svoje odluke o predmetu spora temelji na zakonu i drugim propisima, kolektivnom ugovoru, kao i na principu pravicnosti. Arbitrazna odluka mora biti obrazlozena, osim ako strane u sporu ne odluce drugacije. Odluka arbitraze o predmetu spora je konacna, odnosno protiv arbitrazne odluke zalba nije dopustena. Arbitrazna odluka ima snagu i djejstvo kolektivnog ugovora. Princip pravicnosti kao osnov za rjesavanje kolektivnih radnih sporova Princip pravicnosti, zbog svog mjesta u arbitraznom rjesavanju kolektivnih radnih sporova, neophodno je analizirati u kontekstu politicko-pravne ideologije i pravnog vrednovanja, tj. idejnih izvora pravnih normi u svakomdrustvu. S aspekta pravnog vrednovanja pravednost se shvaca kao posebno vrijednosno nacelo raspodjele, koje odreduje koliko dobara (vlasti, imovine, polozaja, casti) i tereta (poslusnosti, rada, poreza, kazni) treba pripasti, kao ovlastenje i kao obaveza, subjektima pojedinih drustvenih odnosa i drustva uopce. Najapstraktnije to nacelo glasi: osobama koje su jednake treba dati jednako dobara i tereta, a osobama koje su nejednake treba dati nejednako dobara i tereta - i to razmjerno njihovoj nejednakosti. Medutim, prethodno pitanje se vezuje za odgovor ko su jednaki, a ko nejednaki, sta pripada svima, a sta ne, sta su parametri odredivanja jednakosti a sta nejednakosti. U teoriji prava ovi odgovori razmatraju se kao: • koncepcija polozajne pravednosti; • koncepcija razmjenske pravednosti; • koncepcija radne pravednosti; • koncepcija solidarne pravednosti i • koncepcija egalitaristicke pravednosti. 1) Koncepcija polozajne pravednosti polazi od stava da se dobro i tereti dijele tako da svako dobije onoliko koliko su njegove vrline i zasluge prema zajednici. S obzirom da se pod vrlinama i zaslugama podrazumijevaju, najcesce, vec stecene drustvene pozicije (vise vrline "pripadaju" ratnim pobjednicima,

173

muskarcima, plemstvu, uspjesnim poduzetnicima, obrazovanim, pravovjernim ili bijelcima, a nize vrline imaju ratom pokoreni, zene, siromasi, neobrazovani, nevjernici ili obojena rasa), onda tim visim "skupinama" pripada vise dobara (vlast, bogatstvo, casti), a nizim manje. Ova koncepcija pravednosti, u sustini, svodi se na opravdavanje stecenih statusa u drustvu. Ova ideologija je konzervativna, jer agrumentum pravednosti sluzi za pravdanje i odrzavanje (konzerviranje) postojecih drustvenih odnosa. 2) Koncepcija razmjerne pravednosti zasniva se na shvatanju da svako dobije jednako dobra i zla koliko je on dobra i zla dao drugome, a to znaci da se dobro i zlo dijeli ekvivalentno. Pocetno stajaliste ove koncepcije polazi od nacela dajem da das - do ut des, razrnjene rada za placu, razmjene robe za robu ili robe za novae i razmjene kazne za delikt. Prva dva slucaja svode se na "trzisnu pravednost", a treci na "krivicnu pravednost". lako se radi o liberalnoj nadogradnji na koncepciju polozajne vrijednosti, pa kao takva vise uvazava vrijednosti rada i trzisnog natjecanja, ipak i ona prikriva stvarnu nejednakost razmjene, koja potice iz zatecenih odnosa mod. 3) Koncepcija radne pravednosti zahtijeva stvarnu ekvivalentnost izmedu rada i nagrade za rad. Moto ove koncepcije je da svako treba da dobije onoliko dobara koliko je svojim radom ostvario, a razmjerno tome treba da podnosi i terete - npr. poreze ("svakome prema radu" - socijalisticka maksima). 4) Koncepcija solidarne pravednosti, polazeci od stava da su radne sposobnosti bitno nejednake, zalaze se da oni koji u raspodjeli dobara dobijaju vise zbog svojih vecih radnih sposobnosti, treba da ustupe dio svojih dobitaka za uzdrzavanje i unapredivanje polozaja onih koji imaju slabije radne sposobnosti. U pitanju je popravljanje polozaja grupacijama stanovnistva koje "slabije stoje", a ne milostinja. 5) Koncepcija egalitarne pravednosti, koja je svojstvena revolucionarnim narodnim pokretima, kao i nekim vjerskim zajednicama, istice da svako dobije toliko dobara i tereta koliko treba da zadovolji svoje osnovne materijalne i duhovne potrebe. Bez obzira na eticku dobronamjernost, ova koncepcija ima veliki nedostatak, jer ne motivira razvoj sposobnosti i radne ucinke, kao osnove za drustvenu raspodjelu. Ova koncepcija odgovara siromasnim ill kriznim zajednicama, posebno ratnim, a ne zajednicama diferenciranih ljudskih sposobnosti i potreba i mocnih proizvodnih snaga. Ona, u savremenim uslovima, moze biti osnova za odredlvanje minimalne place. Koncepcije pravednosti i ocjene o pravednosti pravnih normi su relativnog karaktera. To proistice iz cinjenice da se ljudi ne slazu u shvatanjima pravednosti, ispravnosti, pa time ni o pravednosti ili nepravdi jedne pravne norme, jer polaze s razlicitih koncepcija pravednosti. Ono stoje znacajno, moze se izraziti u zakljucku da pravno normiranje raznih odnosa vaznih za drustvo uvijek odrazava razlicita shvacanja pravednosti. To se posebno odrazava u pravnim normama koje se odnose na: raspodjelu vlasti, odnosno raspodjelu politicikih prava, radne odnose i odgovornost za delikte. Rjesavanje kolektivnih radnih sporova kolektivnom akcijom socijalnih partnera Pravo na kolektivnu akciju je istovremeno • kolektivno pravo socijalnih partnera i • pravno sredstvo (nacin) za zastitu kolektivnih prava. U korelaciji sa kolektivnim radnim sporovima, kolektivna akcija (industrijska akcija) se javlja kao metod za njihovo rjesavanje. Pravo na kolektivnu akciju je uvijek usmjereno protiv druge strane u kolektivnom radnom sporu, s ciljem vrsenja pritiska da prihvati zahtjeve koji su predmet spora. Oblici kolektivne akcije ovisni su, prije svega, od subjekata

174

kojima pripada pravo kolektivne akcije. Tako, u zavisnosti ko su socijalni partneri na strani radnika pravo na kolektivnu akciju ukljucuje pravo na strajk kao najvaznije pravo, a na strani poslodavackih subjekata pravo na lock out. Pravo na strajk Pravo na strajk, kao fundamentalno socijalno pravo je najvaznije pravo i metod kolektivne akcije zaposlenika. Strajk je jedno od najjacih i najefikasnijih sredstava u borbi radnika, odnosno zaposlenika, za poboljsanje ekonomskog i socijalnog polozaja. Radi se o najizrazitijoj i najznacajnijoj akciji radnika i njihovih sindikata, a cilj je uvijek ostvarivanje zastite i unapredenje kolektivnih prava i interesa zaposlenika. Radnici, odnosno zaposlenici, za njim "posezu" kada drugim sredstvima i formama ne mogu da ostvare svoje opravdane zahtjeve. Strajk se, uobicajeno, definira kao privremeni kolektivni prekid rada od strane radnika, u cilju prinudavanja poslodavca da prihvati zahtjeve radnika o pitanjima koja su predmet kolektivnog spora. Kao bitna obiljezja strajka naznacavaju se: • privremenost i kolektivnost obustavljanja rada, • predmet (razlog) strajka vezan je za pitanja ekonomsko-socijalne prirode, odnosno za predmet kolektivnog pregovaranja, • usmjerenost strajka protiv poslodavca ili vlasti u cilju rjesavanja spornih pitanja ili ostvarivanja sirih ekonomsko-socijalnih ili profesionalnihinteresa. Pravo na strajk ulazi u red osnovnih socijalnih prava, te je kao takvo izricito priznato i u medunarodnim ugovorima i univerzalnog i regionalnog karaktera. Medunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima je prvi medunarodni ugovor koji je eksplicitno priznao pravo na strajk koje se ostvaruje prema zakonima svake zemlje, s tim sto se ovo pravo moze podvrgnuti zakonskim ogranicenjima kada je u pitanju njegovo ostvarivanje u oruzanim snagama, policiji i u drugim tijelima drzavne uprave. Medutim, medunarodno radno pravo ostvarivanje i vrsenje prava na strajk vezuje za nacionalna zakonodavstva, koja propisivanjem uslova za organiziranje strajkova ipak ogranicavaju pravo na strajk, iako medunarodni standardi rada zahtijevaju da nacionalna zakonodavstva "moraju biti razumna i ne smiju previse ogranicavati pravo na strajk". Isto tako, smatra se da tamo gdje je za odlucivanje o odrzavanju strajka nadlezan sud, zabrana strajka "nije povreda prava na strajk". Drugim rijecima, iz medunarodnih dokumenata, proizilazi da se pravo strajka moze ograniciti: • zbog zastite prava i sloboda drugih, • radi zastite javnog interesa, • nacionalne sigurnosti, • odnosno u pogledu pripadnika vojske, policije i drzavne uprave. Intervencija policije i javnih vlasti za vrijeme strajka mora se ograniciti samo na odrzavanje javnog reda i mira. Nasilje i ometanje radnika koji ne strajkuju takoder znaci povredu njihovog prava na strajkrlie je u mnogim zemljama to krivicno sankcionirano.

Vrste strajkova i pravne posljedice strajka U ovisnosti od izabranog kriterija moguce je vrsiti brojne klasifikacije strajka. Tako se kao moguci kriteriji mogu uzeti: • trajanje strajka: razlikuje se strajk upozorenja i strajk cije vrijeme nije unaprijed odredeno;, • nacin organiziranja strajka (na nivou poslodavca ill dijela poslodavackog subjekta, granski, generalni strajk);

175

nacin vrsenja strajka (strajk iznenadenjem, kruzni strajk, djelimicni strajk, strajk uskog grla); • ciljevi strajka (profesionalni, politick!, strajk solidarnosti - interne ili eksterne). Ipak, kao najvaznija podjela u teoriji i praksi smatra se podjela strajkova na • zakonite (dopustene, legitimne) i • nezakonite (divlje) strajkove. Zakoniti strajkovi su u medusobnoj ovisnosti od koncepcije prava na strajk, odnosno propisanih uslova za ostvarivanje prava na strajk. U zavisnosti od uslova u pogledu nacina organiziranja strajka, nacelno ciljevi zakonitog strajka su radnopravne (ekonomske ili socijalne) prirode. Dakle, zakonitim (dopustenim strajkom se smatra samo ovaj strajk koji je organiziran i voden u skladu sa propisanim uslovima ostvarivanja prava na strajk. Nezakoniti (divlji - nedopustivi) strajkovi odreduju se s obzirom na ciljeve i usmjerenost strajka. U tom smislu, strajk cijilcjljevi nisu radnopravne prirode, odnosno ciji ciljevi nisu vezani za ekonomske i socijalne interese i prava zaposlenih, smatra se nezakonitim (nedopustenim) strajkom sto tako, strajk koji ne organizuje sindikat (u zemljama gdje je prihvacen koncept strajka kao prava sindikata) ili koji se javlja protiv volje sindikata, tj. strajk cije vodenje sindikat ne preuzima i ne prihvata smatra se neodobrenim strajkom, tj. nezakonitim strajkom. Takoder i strajk koji se organizuje suprotno obavezi cuvanja mira (antistrajk klauzula) smatra se nadopustenim, odnosno nezakonitim strajkom. U odnosu na pravne posljedice strajka uocava se znacaj podjele strajkova na zakonite i nezakonite. Naime,u slucaju organiziranja i vodenja nezakonitog strajka moguce su disciplinske, gradanskopravne ili prekrsajne sankcije u odnosu na radnike, ali i na sindikat. Ostvarivanje prava na strajk u zakonito organiziranom strajku nema za posljedlcu raskidanje ugovora o radu, odnosno otkazivanja ugovora o radu. S aspekta radnopravnih posljedica, ucesce u zakonitom strajku dovodi do suspenzije prava i obaveza iz radnog odnosa dok traje strajk. Izuzetak se predvida i vezuje samo ako ucesnik strajka zloupotrijebi pravo na strajk, odnosno ucini tezu povredu pravila o vodenju i organiziranju strajka. Ostvarivanje prava na strajk u zakonodavstvu BiH U nasem zakonodavstvu prihvacena je koncepcija prava sindikata na organiziranje strajka, odnosno prava zaposlenika na ucesce u tako organiziranom strajku. Pravo na strajk se izvodi iz prava na sindikalno organizavanje, pa otuda se sindikat jedini moze pojaviti kao organizator i inicijator strajka radi zastite i ostvarivanja ekonomskih i socijalnih prava i interesa svojih clanova. Konkretnije pravo na organiziranje strajka je pravo sindikata, a pravo na ucesce u strajku je pravo radnika tj. radnik ne moze ni na koji nacin biti prisiljen da sudjeluje u strajku. Ovaj koncept, koji je usvojen u nasem pravu, takoder je veoma rasiren i u uporednom radnom pravu, jer se i koncept strajka nuzno vezuje za kolektivno pregovaranje i kolektivne interesne radne sporove. Dopustenost, tj. zakonitost strajka u nasem zakonodavstu se cijeni samo u odnosu na njegovo organiziranje u skladu sa propisima zakona o strajku, drugih zakona, pravila sindikata o strajku i kolektivnih ugovora. U radnom zakonodavstvu BiH prvi uslov za organiziranje i vodenje strajka od strane sindikata na svim nivoima organiziranja, vezuje se za obavezu organiziranja i vodenja strajka na nacin kojim se ne ugrozava imovina, bezbjednost i zdravlje lica, te za nacin koji treba da omoguci normalan nastavak rada nakon zavrsetka strajka. Nakon donosenja odluke o stupanju u strajk, radi zastite ekonomskih i socijalnih prava i interesa svojih clanova, slijedi zakonska obaveza najave strajka u pismenoj formi, najkasnije deset dana prije pocetka strajka. U istom roku strajk mora biti najavljen nadleznom ministarstvu unutrasnjih poslova, od strane strajkackog odbora koji je izabran istovremeno kada je donesena i odluka o stupanju u strajk.

176

U slucaju da kolektivnim ugovorom nisu utvrdeni poslovi koji se ne mogu prekidati za vrijeme strajka, prije zvanicne najave strajka, sindikat (strajkacki odbor) zatrazit ce od poslodavca prijedlog tih poslova. Na prijedlog poslodavca, sindikat (strajkacki odbor) i poslodavac sporazumno utvrduju takve poslove. Ovim sporazumom se obavezno utvrduju poslovi obezbjedenja sigurnosti i imovine, ali se tim sporazumom ne mogu utvrditi poslovi cije bi obavljanje omogucilo ili ogranicilo pravo na strajk. Ukoliko se sindikat i poslodavac ne mogu dogovoriti o poslovima i broju radnika koji su duzni da rade za vrijeme strajka (u roku od 5 dana), rjesavanje spornog pitanja povjerava se arbitrazi, cijeg predsjednika, u slucaju nesporazumijevanja o njegovom imenovanju – vrsi nadlezni sud u roku od pet dana. Arbitraza, u hitnom postupku (pet dana od dana pokretanja postupka), donosi odluku o poslovima koji se nece prekidati za vrijeme strajka. Tek tada nastupa uslov vezan za najavljivanje strajka, tj. obaveza pismene najave strajka, u kojoj se naznacavaju razlozi, mjesto, dan i vrijeme pocetka strajka. Shodno medunarodnim radnim standardima, koji preporucuju prethodno mirenje, kao uslov za legitimno ostvarivanje prava na strajk i nase zakonodavstvo predvida da je obavezno mirenje od momenta najave do stupanja u strajk. Konkretnije, postupak mirenja je bitni uslov za ostvarivanje legitimnog prava na strajk. Postupak mirenja moze biti predmet sporazuma medu strankama, a ako nije predviden, provodi se na osnovu zakonskih odredbi o mirenju. U torn smislu, postupak mirenja ne moze trajati duze od pet dana, te je mirovno vijece duzno da u tom roku sacini prijedlog za rjesenje spora, nakon sto ispita predmet spora. Tek potom, ukoliko stranke ne prihvate prijedlog moze se stupiti u strajk. Uslovi za ostvarivanje prava na strajk se mogu tumaciti kao reguliranje njegovog ostvarivanja, a vezani su za: • odluku o stupanju u strajk (glasanje o strajku); • odrzavanje minimuma procesa rada (sporazumijevanje o poslovima koji se nece prekidati za vrijeme strajka, ako ti poslovi nisu utvrdeni kolektivnim ugovorom), • najavu strajka (poslodavcu i javnoj vlasti) i • postupak mirenja kao uslov za ostvarivanje prava na strajk. Strajk se zavrsava: • jednostranom odlukom organizatora strajka - sindikata; • ispunjenjem zahtjeva radnika radi kojih je organiziran strajk i • prihvatanjem (sporazumijevanjem) prijedloga poslodavca, odnosno nadleznih organa za rjesavanje spornih pitanja (uspjelo mirenje ili posredovanje treceg lica kome su strane u sporu povjerile rjesenje spora). Organiziranje i sudjelovanje u zakonitom strajku ne predstavlja povredu ugovora o radu, pa poslodavac ne moze dati otkaz zaposleniku kao ucesniku strajka samo po torn osnovu. Zaposleniku koji je ucestvovao u strajku moze se placa smanjiti srazmjerno vremenu ucestvovanja u strajku, u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Prema tome, poslodavac moze, ali ne mora uskratiti zaposleniku isplatu cijele place. Slijedi da se umanjenje moze odnosniti samo na platu, ali ne i na dodatke na placu, niti na druge isplate uz placu (npr. dodatak na djecu). Posljedice organiziranja ili sudjelovanja u strajku u odnosu na placu treba blize urediti kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Ukoliko se radi o organiziranju nezakonitog strajka poslodavac moze da podnese zahtjev nadleznom sudu radi zabrane organiziranja i provodenja strajka. Poslodavac moze od sindikata zahtijevati naknadu stete koju je pretrpio zbog organiziranja i sprovodenja nezakonitog strajka. S obzirom da zakonodavac i u ovom slucaju, kao i u ranijim kada je u pitanju podnosenje zahtjeva sudu, ne govori o vrsti postupka u kojem ce se ostvariti sudska zastita, treba, po opcim principima procesnog prava, zakljuciti da se radi o parnicnom postupku, jer se vanparnicni put zastite prava mora izricito zakonom propisati.

177

Dakle, i ovaj postupak pokrece se tuzbom nadleznom sudu, koji je kao takav utvrden kantonalnim zakonom o sudovima. U nasem zakonodavstvu je prihvaceno rjesenje koje onemogucava poslodavcu da zamijeni ucesnike u strajku novim radnicima. Radi se o zabrani zamjene strajkaca iskljucivo u pogledu zakonitog strajka. Ogranicavanje prava na strajk Pravo na strajk, kao izricito ili implicitno priznato pravo u medunarodnim ugovorima, podrazumijeva da se, unutrasnjim pravnim porecima drzava, regulira pod kojim uslovima i u kojoj mjeri ce biti primijenjena izvjesna ogranicenja prava na strajk u pogledu pripadnika vojske, policije i drzavnih organa. U tom smislu, moze se konstatirati da je pravo na strajk, kao fundamentalno socijalno pravo, zazivjelo u suvremenim pravnim porecima i u sferi suverene drzavne vlasti. Pozitivno-pravni rezim strajka u BiH predvida da ce se pravo na strajk u vojsci, policiji i u drzavnim organima urediti posebnim zakonom, a u slucaju da tim propisima nije drugacije uredeno ili nije uopce uredeno, primjenjuju se po nacelu supsidijariteta opci propsi o strajku. U tom smislu, temeljno pravilo ostvarivanja prava na strajk je vezano za zastitu prirode djelatnosti i javnog interesa. Tako, strajk drzavnih sluzbenika moze biti organiziran i proveden pod uslovom da bitno ne ugrozava ostvarivanje poslova osnovne djelatnosti organa uprave, odnosno sluzbe za upravu, a koji se zbog potrebe bitnog postupanja ne mogu odlagati. Drugo posebno pravilo odnosi se na obavezu organizatora strajka da za vrijeme strajka moraju osigurati vrsenje poslova i zadataka cije je vrsenje potrebno radi zastite javnog interesa ili radi ostvarivanja prava i izvrsavanja obaveza gradana, preduzeca i drugih pravnih lica u upravnom postupku kod organa uprave, odnosno sluzbe za upravu usljed cijeg bi neblagovremenog vrsenja mogu nastupiti stetne posljedice. Ove poslove odreduje rukovodilac organa uprave i sluzbe za upravu u dogovoru sa strajkackim odborom. Trece pravilo je, zapravo, duznost strajkackog odbora da najavi rukovodiocu organa uprave i sluzbe za upravu pocetak strajka najkasnije sedam dana prije pocetka strajka i da dostavi odluku o stupanju u strajk. U prethodnom postupku sporazumnog rjesavanja nastalog spora ucestvuje strajkacki odbor, predstavnik sindikata - ako sindikat nije u funkciji strajkackog odbora, rukovodilac organa drzavnih sluzbi i predstavnik vlade. Vlada, odnosno u gradu - gradonacelnik, a u opcini - nacelnik, mogu ocijeniti da je za vrijeme strajka doslo do bitnog ugrozavanja ostvarivanja osnovne djelatnosti organa uprave, odnosno sluzbe za upravu ili neblagovremenog obavljanja poslova u vezi sa ostvarivanjem zastite javnog interesa ili ostvarivanjem prava i izvrsavanjem obaveza gradana i drugih lica u upravnom postupku. U ovim slucajevima, sluzbenici su duzni prekinuti strajk, u skladu sa posebnim zakonom. O prekidu strajka u navedenim slucajevima odlucuju sporazumno strajkacki odbor i rukovodilac organa uprave, odnosno sluzbe za upravu. Interesantno je da u odnosu na opci rezim strajka u organima uprave i sluzbama za upravu, organizator strajka ne mora da bude sindikat, sto odgovara ranijem rjesenju. Kolektivna akcija poslodavca - lock out U uporednom zakonodavstvu, pravo na lock-out kao sredstvo ekonomskog pritiska poslodavca na radnike i sindikat, kojim se nastoji rjesiti kolektivni radni spor u korist poslodavca, nije univerzalno prihvaceno pravo kolektivne akcije, kao sto je slucaj sa pravom na strajk. U praksi, u zemljama gdje se pravo na lock-out predvida zakonskim putem ili sudskim putem, najcesce se radi o lock-out-u kao metodu rjesavanja kolektivnih radnih sporova, na nivou privatnog preduzeca.

178

Bitni elementi pojma lock out-a su vezani za: • privremeno zatvaranje mjesta rada (prekid rada) od strane jednog ili vise (udruzenja) poslodavaca, • usmjerenost lock-out-a protiv radnika/sindikata povodom kolektivnog radnog spora, • s ciljem da radnici/sindikat odustanu od svojih zahtjeva i prihvate uslove rada koji odgovaraju poslodavcu. Privremeno zatvaranje mjesta rada mora biti u vezi sa kolektivnim radnim sporom. Onemogucavanje radnicima da rade ima za posljedicu suspenziju prava na rad i u vezi sa radom, ali ne daje pravo poslodavcu na jednostrani raskid ugovora o radu. Nacelo bez rada - bez zarade, tj. srazmjerno radu - za rad, primjenjuje se i u slucaju lock-outa, kao i u slucaju strajka. Cilj lock-outa je da se ekonomskim pritiskom na radnike i sindikat rijesi kolektivni radni spor. Nairne, koristenjem lock-outa povecava se broj radnika pogodenih kolektivnom akcijom sindikata-strajka, tako da i ovi radnici sticu pravo da od svog sindikata koji je organizirao strajk dobiju odgovarajucu pomoc. U slucaju da lock-out potraje, nedostatak sredstava moze utjecati da radnici/sindikat odustanu od svojih zahtjeva i prihvate uslove rada koje nastoji da nametne poslodavcu. U radnom zakonodavstu BiH izricito se priznaje samo odbrambeni lock-out (defensive lockout), kao zakoniti lock-out. Naime, ovaj lock-out se javlja kao protivmjera strajku koji nije obuhvatio sve radnike, omogucavajuci poslodavcu da suspendira (iskljuci iz procesa rada) i radnike koji ne strajkuju. Poslodavcu se omogucava da koristi odbrambeni lock-out kao odgovor na strajk koji je vec zapoceo, ali tek nakon osam dana od dana pocetka strajka. Nase zakonodavstvo ogranicava i broj radnika koji mogu biti iskljuceni iz procesa rada, tako sto se predvida da taj broj ne srnije biti veci od polovine broja radnika koji su stupili u strajk, a vremenski se ogranicava najduze do okoncanja strajka. Upotrebom lock-outa poslodavcu se omogucava da izbjegne pojedine gubitke. Medutim, bez obzira na suspenziju ovih radnika, poslodavac je duzan za njih uplacivati doprinose za socijalno osiguranje na osnovicu koju cini najniza placa. Ukoliko poslodavac pribjegne nedopustenom (nezakonitom) lock-outu sindikat/radnici imaju pravo da zahtijevaju od nadleznog suda da zabrani takav lock-out, te zadrzavaju pravo na naknadu stete koju su sindikat ili radnicij pretrpjeli zbog iskljucenja iz procesa rada, koji nije proveden u skladu sa zakonskim odredbama, odnosno odredbama kolektivnog ugovora i pravilima sindikata. UPRAVNA ZASTITA PRAVA IZ RADNOG ODNOSA - INSPEKCIJA RADA Da bi se objasnio inspekcijski nadzor, potrebno je prethodno razmotriti upravni nadzor kao jednu od najznacajnijih komponenti ukupne djelatnosti organa drzavne uprave, tj. organa drzavnih sluzbi. Opcenito, pod nadzorom se oznacava skup mjera i aktivnosti u okviru kojih se vrsi permanentno i sistematsko pracenje i ocjenjivanje tudeg rada. Nadzor se definira i kao skup aktivnosti za rad nad kojim se vrsi preobrazavanje u rad koje je trebalo vrsiti. Upravni nadzor se javlja kao jedan specifican oblik pravnog nadzora. U formalnom smislu, upravni nadzor je nadzor koji vrse drzavni organi uprave po osnovu povjerenih javnih ovlascenja nad radom organa, privrednih subjekata, ustanova i drugih pravnih lica, kao i nad radom gradana. U materijalnom smislu, upravni nadzor je primjenjivanje upravnih ovlascenja nad neautoritativnim aktivnostima organa i organizacija i nad radom gradana. Njega cini i nadzor nad autoritativnim pojedinacnim pravnim aktima, odnosno nad donosenjem pojedinacnih upravnih akata i nad obavljanjem upravnih radnji, a to je kontrola uprave. Vrsenje nadzora je jedan od osnovnih funkcija organa uprave, koju oni vrse u okviru prava i duznosti politicke zajednice. Posebno je odreden pozitivno-pravni pojam upravnog nadzora i utvrdeni oblici njegovog ostvarivanja.

179

Upravni nadzor se vrsi na jedan od sljedecih oblika: • nadzor nad zakonitoscu akata kojim se rjesava o pravima i obavezama gradana i organizacija, odnosno o upravnim stvarima; • nadzor nad zakonitoscu rada institucija koje imaju javna ovlastenja; • inspekcijski nadzor. Dakle, inspekcijski nadzor javlja se kao treci obik upravnog nadzora. Ovaj oblik upravnog nadzora je najznacajniji i najobuhvatniji, pa se kao takav na opci nacin obraduje u upravnom pravu, a u odnosu na nadzor nad primjenom propisa o radu - obraduje se kroz ovlasti inspekcije rada. Prije davanja osvrta na inspekcijski nadzor u oblasti uprave, potrebno je podsjetiti da organ uprave u ciji djelokrug spada oblast rada, vrsi i dalje i onaj vid upravnog nadzora koji se odnosi na nadzor nad zakonitoscu rada poslodavackih subjekata, iako je u Zakonu o upravi izricito navedeno da se taj nadzor moze odnositi samo na institucije koje imaju javna ovlascenja, ali u zakonima o radu na vise mjesta se apostrofira organ nadlezan za poslove inspekcije rada. Kao primjer za naznaceno, moze se navesti slijedece: • ako prekovremeni rad zaposlenika traje duze od tri sedmice neprekidno ili vise od 10 sedmica u toku kalendarske godine, o prekovremenom radu poslodavac je duzan obavijestiti organ nadlezan za poslove inspekcije rada; • maloljetni zaposlenici mogu privremeno biti izuzeti od zabrane nocnog rada u slucaju havarije, vise sile i zastite interesa, pod uslovom da na takav rad da saglasnost nadlezni organ (inspekcija rada); • nadlezni ministar posebnim propisom utvrdit ce poslove na kojima • maloljentik ne moze raditi zbog stetnosti na njegov zivot i zdravlje; • ministar nadlezan za poslove rada moze prosiriti primjenu kolektivnog ugovora i na druge pravne subjekte, ako ocijeni da za to postoji interes radi ostvarivanja ekonomske i socijalne politike; • ishodu i rezultatima mirenja strane u sporu duzne su u roku od tri dana od dana zavrsetka mirenja, obavijestiti federalno ministarstvo, odnosno nadlezni organ kantona. Funkciju upravnog nadzora neophodno je posmatrati zajedno sa drugim funkcijama: • provodenje utvrdene politike i izvrsavanje zakona i drugih propisa; • donosenje popisa za provedbu zakona i drugih propisa; • predlaganje i davanje preporuka iz oblasti zakonodavstva, • odgovaranje na pitanja zakonodavne vlasti i • obavljanje drugih upravnih i strucnih poslova odredenih zakonom i drugim propisima. Kada se sve ove funkcije zajedno posmatraju, tada se moze zakljuciti da i nadlezni organi za oblast rada i radnih odnosa imaju znacajna ovlastenja, koja se u sirem smislu mogu stavljati u kontekst upravnog nadzora. Dakle, organ drzavne uprave, odnosno organ drzavnih sluzbi u ciji djelokrug spada oblast rada i radnih odnosa i dalje ce provoditi politiku, koju utvrdi zakonodavni organ vlasti, izvrsavati zakone i druge propise, pratiti stanje u oblasti rada i radnih odnosa i preduzimati mjere za koje su ovlasteni ili davati preporuke organu izvrsne vlasti za utvrdivanje politike i uredivanje odredenih pitanja kojima se osigurava potpuno provodenje politike i izvrsavanje zakona i drugih propisa. Organizacija inspekcije rada Organizacija inspekcijskih sluzbi "prati" sve specificnosti organiziranja organa drzavnih sluzbi, tj. organa drzavne uprave. Iz osnovne, globalne organizacije jedne teritorijalne zajednice moze se uociti koji je organ drzavne uprave nadlezan za inspekcijski i ukupni nadzor u oblasti rada i radnih odnosa.

180

U FBiH federalni i kantonalni organi drzavnih sluzbi osnivaju se zakonom. Zakonom se osnivaju i federalne, odnosno kantonalne upravne ustanove ako je pitanju obavljanje strucnih poslova i drugih poslova iz okvira nadleznosti federacije i kantona, koji pretezno zahtijevaju primjenu strucnih i znanstvenih toda rada i s njima vezanih upravnih poslova. Unutrasnja Organizacija rada organa uprave utvrduje se pravilnikom o unutrasnjoj organizaciji, kojeg donosi rukovodilac organa uprave, gradonacelnik, odnosno opcinski nacelnik. Donosenje se vrsi uz ucesce jos jednog organa - vlade, odnosno gradskog, odnosno opcinig vijeca. Za punovaznost pravilnika potrebna je saglasnost ovih organa. Na nivou FBiH postoje i dalje inspektorati kao organi uprave u sastavu federalnih ministarstava. Federalna inspekcija rada nalazi se u okviru Federalog ministarstva socijalne politike, raseljenih osoba i izbjeglica. U jednom broju kantona takoder je prirnijenjen resorni princip, pa u skladu s njim inspektorati, odnosno sluzba inspekcija rada, nalaze se u odgovarajucem kantonalnom ministarstvu. U drugim kantonima primijenjen je funkcionalni princip, pa je osnovan jedinstven inspekcijski organ ministarstvo za inspekcije, u kojem su objedinjene sve kantonalne inspekcije. I u opcinama i gradovima u organiziranju sluzbi za upravu primjenjuju se oba principa organiziranja resorni i funkcionalni princip. Inspekcijski nadzor nad izvrsavanjem Zakona o radu, drugih propisa, kolektivnih ugovora, pravilnika o radu i ugovora o radu vrsi se preteznim dijelom od strane kantonalnih organa uprave nadleznih za poslove inspekcije rada. To je posljedica ukidanja presumptivne nadleznosti u korist opcinske rave, jer sada su i u ovoj oblasti pojacana ovlastenja kantonalnih organa u odnosu na sluzbe za upravu u opcinama i gradovima. Medutim, s aspekta radnog prava, znacajne su i inspekcije, koje pretezno ill djelomicno imaju ovlastenja u pogledu provodenja propisa o zastiti na radu i radnim odnosima u pojedinim oblastima drustvenog zivota (npr. u oblasti rudarstva, obrazovanja, gradevinarstva, energetike), pa se ove inspekcije u odnosu na inspekciju rada kao opcu inspekciju, mogu posmatrati kao specijalne inspekcije. Naime, iz zakona kojima se ureduju prava i duznosti inspekcija rada moze se zakljuciti da one vrse nadzor i nad primjenom propisa iz oblasti rada. Istovremeno, to ne znaci da inspektori rada ne mogu vrsiti poslove inspekcijskog nadzora i u oblastima zastite na radu. Prava i duznosti inspektora rada Poslove inspekcijskog nadzora u oblasti radnih odnosa u okviru svoje nadleznosti vrse organi organi uprave, u skladu sa zakonom. Poslove inspekcijskog nadzora u okvirima nadleznosti organa uprave obavljaju inspektori. Ako potreba sluzbe zahtijeva, rukovodilac organa uprave moze ovlastiti i drugog sluzbenika organa uprave, koji ima odgovarajucu strucnu spremu, da izvrsi odredene poslove inspekcijskog nadzora, odnosno da inspektoru pomaze u obavljanju tog nadzora. U pitanju su tzv. "ovlasteni inspektori", odnosno "pomocni inspektori". Inspektor rada u obavljanju inspekcijskog nadzora ima pravo i obavezu da neposredno pregleda poslovne prostorije i druge objekte, proces rada, proizvode i drugu robu, isprave i druge dokumente, kao i da obavlja druge radnje u skladu sa svrhom inspekcijskog nadzora (utvrdivanje identiteta osoba, saslusanje, uzimanje uzoraka radi analize i si.). Posebno je predvideno da su: • organi nadlezni za poslove inspekcije rada, odnosno inspekcija rada kantona, ovlasteni da zabrane prekovremeni rad koji je uveden suprotno zakonskim rjesenjima; • inspektori rada ovlasteni da zabrane rad maloljetnika na poslovima koji su za njih stetni i koji sa povecanim rizikom utjecu na njihov psihofizicki razvoj ; • federalni inspektori rada ovlasteni da vrse nadzor nad primjenom Zakona o radu i na osnovu njega donesenih federalnih propisa.

181

Ukoliko se inspektor u obavljanju inspekcijskog nadzora onemogucava u vrsenju svoje sluzbe ili se pruza fizicki otpor ili ako se taj otpor osnovano ocekuje, tada inspektor moze zatraziti pomoc nadlezne policije, koja je obavezna pruziti potrebnu zastitu i omoguciti inspektoru vrsenje inspekcijskog pregleda. U vrsenju inspekcijskog nadzora inspektor je duzan postupati tako da ne ugrozava zakonom i drugim propisom odredenu tajnu. O svakom izvrsenom inspekcijskom pregledu inspektor rada je duzan sastaviti zapisnik i u njemu navesti cinjenicno stanje utvrdeno inspekcijskim pregledom. Jedan primjerak zapisnika obavezno se urucuje odgovornoj osobi kod koje je izvrsen inspekcijski pregled. Ukoliko inspektor rada u obavljanju inspekcijskog pregleda utvrdi da je povrijeden zakon ili drugi propis cije izvrsenje nadzire, inspektor ima ovlastenje i obavezu da nalozi slijedece mjere: • narediti da se utvrdeni nedostaci i nepravilnosti otklone u odredenom roku; • narediti poduzimanje odgovarajucih upravnih radnji koje je poslodavac i institucija koja ima javna ovlastenja, odnosno organ uprave, duzan da poduzme; • zabraniti poduzimanje radnji koje srnatra da su u suprotnosti sa zakonom ili drugim propisom nad cijim sprovodenjem vrsi nadzor; • izreci i naplatiti novcanu kaznu na lieu mjesta, ako je za to zakonom ovlasten; • preduzeti i druge upravne mjere i radnje za koje je posebnim zakonom ovlasten. U slucajevima kada inspektor rada utvrdi da je povredom zakona ili drugog propisa ucinjena povreda radne duznosti, prekrsaj, privredni prijestup ili krivicno djelo, duzan je, bez odlaganja, da podnese zahtjev za utvrdivanje odgovornosti zbog povrede radne duznosti ili ucinjenog prekrsaja, odnosno prijavu nadleznom tuzilastvu zbog ucinjenog privrednog prijestupa ili krivicnog djela. Inspektor rada moze privremeno oduzeti dokumente i predmete koji u prekrsajnom ili sudskom postupku mogu posluziti kao dokaz, o cemu je duzan izdati potvrdu. Inspektor rada moze poduzimati i vise preventivnih aktivnosti u cilju sprjecavanja nastupanja stetnih posljedica zbog nedostataka i nepravilnosti u provedbi zakona i drugih propisa (kao npr. upozorenje poslodavaca na obavezu iz propisa, ukazivanje na stetne posljedice, predlaganje mjera za otklanjanje njihovih uzroka). Medutim, u odnosu na dosadasnja rjesenja smanjene su nadleznosti inspekcije u rjesavanju sporova izmedu zaposlenika i poslodavca, jer inspektor rada vise nema ovlastenje za donosenje privremenih mjera u radnim sporovima, odnosno ne moze vise donositi rjesenja o odlaganju izvrsenja konacnih odluka poslodavca do donosenja pravosnazne odluke suda, sto nije slucaj u RS. Naime, u RS i dalje je zadrzano pravo obustave akta ili radnje od izvrsenja poslodavca od strane inspektora rada, pod uslovom da je radnik pokrenuo postupak za zastitu prava kod nadleznog suda. Obustava vrijedi sve do donosenja konacne odluke o spornom pitanju u postupku pred sudom. U odnosu na inspekciju rada, u BDBiH predvidena su slicna rjesenja kao i u FBiH. Postupanje inspektora rada Postupak inspekcijskog nadzora pokrece se i vodi od strane nadleznog inspektora po sluzbenoj duznosti. Svako, sto znaci i poslodavac i zaposlenik, ima pravo da podnese zahtjev inspektoru da izvrsi odredeni inspekcijski pregled i da preduzme upravne mjere za koje je ovlasten zakonom. lako zakonodavac upotrebljava termin zahtjev, ipak se u sustini radi o inicijativi za pokretanje i vodenje inspekcijskog postupka. Inspektor je obavezan da izvrsi odredeni inspekcijski pregled po podnesenom zahtjevu, da sacini zapisnik i preduzme odgovarajuce mjere. O svemu tome duzan je pismeno obavijestiti podnosioca zahtjeva i to u roku od deset dana od dana prijema zahtjeva. O poduzetim upravnim mjerama inspektor obavezno donosi rjesenje koje treba da pociva na cinjenicnom stanju koje je utvrdeno inspekcijskim pregledom i kao takvo konstatirano u zapisniku. Na rjesenje inspektora ovlastena osoba subjekta kod kojeg je izvrsen

182

inspekcijski pregled ima pravo izjaviti zalbu nadleznom organu u roku od osam dana od dana prijema rjesenja. Rjesenje po zalbi mora se donijeti najkasnije i roku od petnaest dana od dana prijema zalbe. Protiv rjesenja donesenog po zalbi, odnosno drugostepenog rjesenje moze se pokrenuti upravni spor kod nadleznog suda.

KRIVICNA I PREKRSAJNA ZASTITA PRAVA IZ RADNIH ODNOSA S obzirom na drustveni znacaj i vaznost rada, odnosno prava na radu i u vezi sa radom za svakog gradanina, u svim savremenim drzavnopravnim sistemima taj znacaj se akcentira u krivicnoj i prekrsajno -kaznenoj zastiti. Predmet ove zastite je obezbjedenje prava gradana (radnika tj. zaposlenika) na radu i u vezi sa radom, kao i obezbjedenje zastite posebnih kategorija lica. Vise propisa iz ove oblasti predvida sankcije i normira krivicnopravnu i prekrsajno-pravnu odgovornost. Tako i BiH, odnosno njeni entiteti, kao i druge savremene drzave, upotpunjuje i zaokruzuje sistem zastite radnika i ostvarivanje njihovih prava, jer se to ne moze postici samo putem nadzornih organa, vec je za to potrebna krivicnopravna i prekrsajno-pravna zastita. Krivicnom sankcijom stite se odredena prava zaposlenika i gradana po osnovu radnog odnosa. Tako se u okviru krivicnih djela protiv radnih odnosa, koja su svrstana odmah iza grupe krivicnih djela protiv slobode i prava gradana, omogucuje zastita odredenih prava iz radnih odnosa, kao i prava koja proizilaze iz socijalnog osiguranja, i to: • prava vezanih za povrede ravnopravnosti u zaposljavanju, • povrede prava iz radnog odnosa, • povrede prava za vrijeme privremene nezaposlenosti, • povrede i zloupotrebe prava iz socijalnog osiguranja, • neizvrsavanje odluke o vracanju na rad, • te nepreduzimanja mjera zastite na radu. Ostala prava, koja po osnovu rada pripadaju zaposlenicima, stite se posredno u okviru drugih grupa krivicnih djela (npr. krivicna djela protiv slobode i prava gradana, krivicna djela pritiv opce sigurnosti i imovine, krivicna djela protiv privrede). Ono sto karakterizira ova krivicna djela je nastojanje drustva da naglasi poseban znacaj zastite prava iz radnog odnosa, kao znacajnog segmenta prava koja pripadaju gradanima. Zakonima o radnim odnosima koji su bill na snazi prije stupanja zakona o radu, bio je predviden jedan dosta kompleksan sistem prekrsajne zastite, jer je bilo • predvideno novcano kaznjavanje za prekrsaj organizacije, odnosno poslodavca za 45 raznih radnji, • kaznjavanje i odgovornih lica u organizaciji, odnosno od poslodavca za iste radnje, samo nizim novcanim kaznama. • odgovorno lice u organu drustveno-politicke zajednice, drugom drzavnom organu ili mjesnoj zajednici moglo je biti novcano kaznjeno za jedan broj radnji, kao i odgovorno lice u organizaciji. U odnosu na raniju prekrsajnu zastitu, moze se konstatirati da je u pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH ona jako sveobuhvata, jer je predvidena mogucnost novcanog kaznjavanja poslodavaca i odgovornih lica u njima za znatno veci broj radnji (u FBiH - 57, u RS - 45, u BDBiH - 41).

183

U sva tri zakona o radu prekrsaji su razvrstani na teze za koje je predvidena visa novcana kazna (u FBiH - do 10.000 KM, u RS - do 15.000 KM, u BDBiH - do 10.000 KM). Za blaze prekrsaje predvidena je mogucnost novcanog kaznjavanja do 7.000 KM, u FBiH i BDBiH, a u RS do 10.000 KM. Za obje grupe prekrsaja predvidena je mogucnost kaznjavanja i poslodavca - fizickog lica, s tim sto su propisane nize novcane kazne, kao i za odgovorno lice kod poslodavca koji je pravno lice. U FBiH i u BDBiH, kad je laksi prekrsaj ucinjen prema maloljetnom lieu, najnizi i najvisi iznos novcane kazne uvecava se dvostruko. U RS je propisano drukcije, jer je izricito navedeno da za laksi prekrsaj koji je ucinjen prema maloljetnom lieu, zeni u vezi sa trudnocom, prodajem i materinstvom, ili prema invalidnom radniku, novcana kazna za pravna lica ne moze biti manja od 3.000 KM, a za odgovorno lice od 500 KM. U RS posebno je predvideno da inspektor rada, kada u vrsenju inspekcijskog nadzora utvrdi da je poslodavac ucinio jedan ili vise tezih prekrsaja, moze poslodavcu izreci mjeru zabrane rada za vrijeme dok se ne okonca postupak po prijavi za prekrsaj.

184

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->