INDUSTRIJSKI ODNOSI

~Skripta~

5.IZVORI PRAVA DOMAĆEG POREKLA (knjiga, str 51)

Pravimo razliku između:
Heteronomnih izvora , je stvara isključivo država
Autonomnih izvora , koje stvaraju poslodavci i zaposlenih i njihove asocijacije , kao i
subjekti tripartitnih odnosa. To razvrstavanje treba shvatiti u relativnom smislu budući da :
1) autonomno pravo u oblasti ind. Odnosa nije potpuno autonomno i odvojeno od državnog prava , jer je njeno
polazište u ustavu, zakonu, i drugim državnim aktima.
2) U kolektivnom pregovaranju učestvuje i država , u svojstvu poslodavca
3) U stvaranju tripartitnih dogovora i sporazuma, pored zaposlenih i poslodavaca učestvuje i država.
HETERONOMNI IZVORI PRAVA
1) Ustav
Ustav je najviši pravni akt , odnosno akt najviše pravne snage. Njome se utvrđuju osnovna načela društveno
ekonomskog života. Ustavom se garantuju pravo na štrajk i sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja i
učešće zaposlenih u upravljanju.
2) Zakon
Zakon predstavlja jedan od najznačajnijih izvora prava industrijskih odnosa. Njime se bliže i potpunije uređuju
odnosi između poslodavca , zaposlenih i države. Jednim zakonom se ne mogu urediti sva pitanja iz oblasti
industrijskih odnosa, već se uređuju većim brojem zakona. Npr. Sistem kolektivnog pregovaranja jednim,
ostavrivanje prava na štrajk drugim, mirno rešavanje radnih sporova trećim.... Zakonom o radu, uređuju se pitanja
vezana za kolektivno pregovaranje, mirno rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, utvrđivanje
reprezentativnosti sindikata, udruženja poslodavaca itd.
3) Podzakonski akti
Podzakonski akti su državni opšti pravni akti koji su po pravnoj snazi niži od zakona. Njima se bliže određuju
pojedina pitanja koja se uređuju zakonom, zbog čega se označavaju kao akti za sprovođenje zakona.
Uredbe – dolaze do izražaja u uslovima ratne i neposredne ratne opasnosti
Pravilnici – njima se bliže uređuju pojedina pitanja koja zakonom ili uredbom nisu detaljno uređena. Npr.
Ministar donosi pravilnik o registraciji kolektivnih ugovora.
Odluke i rešenja – sa njima se takođe bliže uređuju pojedina pitanja koja aktima više pravne snage nisu detaljno
uređena. Npr. Ministar donosi rešenje o utvrđivanju reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca.
AUTONOMNI IZVORI PRAVA
1) Kolektivni ugovor
Kolektivni ugovor je specifična vrsta ugovora, kojom se regulišu odnosi između posloddavca i zaposlenih.
Kolektivni ugovor je po nastanku ugovor a po dejstvu normativni akt. Kolektivni ugovor je pismeni sporazum
između poslodavca , grupe poslodavaca ili poslodavačke organizacije , s jedne strane i profesinalno strukovne
organizacije radnika s druge strane , kojom se uređuju prava i obaveze i odnosi izmedju potpisnika kolektivnog
ugovora.
U našoj zemlji može da se zaključi opšti , posebni i kolektivni ugovor kod poslodavca. Kolektivni ugovor se
sastoji iz obligacionog dela i normativnog dela.
Obligacioni deo najčešće sadrži klauzule o socijalnom miru, metodima mirnog rešavanja kolektivnih radnih
sporova, participaciji i obavezi delovanja na svoje članstvo.
Normativni deo sadrži odredbe o pravima , dužnostima i odgovornostima zaposlenih i poslodavaca kao i odredbe
o zaradama, naknadi zarada i drugim primanjima, radnom vremenu , godišnjim odmorima i slično
2) Tripartitni sporazumi i dogovori
Zaključivanje tripartitnih sporazuma smatra se uobičajenim načinom uređivanja odnosa i usklađivanja interesa
između države , poslodavaca i zaposlenih. Nešto ređe zaključuju se tripartitni dogovori. Tripartitnim dogovorima,
po pravilu, uređuju se šira i značajnija pitanja od pitanja koja se uređuju sporazumima
3) Opšti akti poslodavca
Statut je osnovni i najviši akt preduzeća. Ostali akti moraju biti u skaldu sa statutom.

1
Statut donosi skupština , a njime se uređuju sledeća pitanja: firma i sedište, delatnost, zastupanje preduzeća, način
raspoređivanja dobiti i pokrića gubitka , rezerve preduzeća, organi preduzeća, uprava-obaveze i odgovornosti ....
itd.
Pravilnici i odluke moraju biti u skladu sa statutom preduzeća. Pravilnike i odluke donose nadležni organi
preduzeća u skladu sa zakonom. Po pravilu svaki poslodavac treba da ima pravilnik o unutrašnjoj organizaciji i
sistematizaciji radnih mesta. Poslodavac kod koga nije potpisan kolektivni ugovor treba da donese pravilnik o
radu, radi bližeg uređivanja zarade, naknade radova i drugih uslova rada.
Pravilnikom se bliže određuju prava, obaveze i odgovornosti iz rada i po osnovu rada.
Odlukom se uređuju obim i način ostvarivanja određenih prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa i
povodom radnog odnosa. Odluka može da se odnosi na sve zaposlene ili samo na pojedine kategorije zaposlenih.

33) PRINCIPI I OBLICI ORGANIZOVANJA UDRUŽENJA POSLODDAVACA (Knjiga str.174)

PRINCIPI
Poslodavačko organizovanje temelji se na granskom i na teritorijalnom principu. Osim toga ono se temelji i na
principu odgovornosti.
Princip dobrovoljnosti karakteriše činjenica da svaki poslodavac ima pravo da samostalno odluči o tome da li će
se učlaniti u udruženje poslodavaca i u koje udruženje će se učlaniti.
Granski princip organizovanja primenjuje se ako se poslodavci koji obavljaju delatnost u istoj grani , grupi i
podrgupi ili delatnosti organizuju u gransko udruženje , odnosno u strukovno udruženje poslodavaca.
Podgransko organizovanje i delovanje poslodavaca proizilazi iz njihovog prava da se udružuju u oviru iste grupe
ili podgrupe, kao integralnih delova određene grane ili delatnosti.
Teritorijalni princip – saglasno tom principu , u našoj zemlji , udruženja poslodavaca mogu se osnivati na
opštinskom , gradskom , pokrajinskom i republičkom nivou. Teritorijalni princip poslodavačkog organizovanja
primenjuje se i u privatnom i u javnom sektoru. Udruženja poslodavaca osnivaju se i na međunarodnom planu.
OBLICI
Najznačajniji oblici organizovanja i delovanja poslodavaca smatraju se udruženja poslodavaca i privredne
komore. Udruženja poslodavaca se osnivaju na lokalnom, regionalnom ,granskom, nacionalnom i međunarodnom
planu. Osnivaju se u određenoj grupi , grani, podgrupi ili delatnosti, što znači da se u jednoj grani ili delatnosti
mogu osnivati po dva ili više udruženja poslodavaca. Osim toga one se mogu osnivati i za dve ili više grana.
LOKALNA I REGIONALNA UDRUŽENJA POSLODAVACA
Poslodavci na područiju TA i LS odnosno u grupi , podgrupi, grani i delatnosti mogu da se
udruže ili učlane u lokalno ili regionalno udruženje poslodavaca. Odluku o tome donose
sami i na osnovu njihovih procena i očekivanja od takvih udruženja.
Članstvo u lokalnom udruženju poslodavaca nije smetnja za sticanje članstva u
regionalnom , granskom i nacionalnom udruženju sličnih programskih opredelenja.
GRANSKA UDRUŽENJA POSLODAVACA
Poslodavci koji obavljaju delatnost u grani, grupi , podgrupi ili delatnosti, shodno granskom principu
organizovanja, mogu osnivati granska udruženja poslodavaca ili se u njih učlaniti. Unutar jedne grane ili
delatnosti može se osnovati više udruženja. Moguće je i da poslodavci koji obavljaju delatnost u dve ili više
srodnih grana se opredele za osnivanje zajedničkog udruženaj poslodavaca.
Koncept jednog udruženja za dve grane ili za više grana odnosno delatnosti ,
naročito je aktuelan za male i nerazvijene zemlje.tj. Za zemlje u kojima u jednoj grani ili
delatnosti posluje zanemarujući broj poslodavaca
Nasuprot tom konceptu , u većini zemalja mogu se osnivati unutargranska udruženja. Tu se okupljaju poslodavci
istim ili srodnim poslovima unutar grane ili dleatnosti. Takva udruženja su karakteristična za visokorazvijene
zemlje. Osnivanje unutargranskog udruženja poslodavaca tj. Njihovo osnivanje u grupi ili podgrupi u skladu je sa
sve ubrzanijim naučno tehničkim razvojem.
Kolektivni ugovor na granskom nivou, u mnogim zemljama smatraju se osnovnim i najznačajnijim oblikom
uređivanja uslova rada i zaposlenja. Kod nas, interese poslodavaca na granskom nivou uglavnom zastupa unija
poslodavaca.

NACIONALNE KONFEDERACIJE UDRUŽENJA POSLODAVACA

2
Nacionalne konfederacije udruženja poslodavaca osnivaju granski i teritorijalno organizovana udruženja
poslodavaca. Može biti centralizovana i decentralizovana konfederacija.
MEĐUNARODNE KONFEDERACIJE UDRUŽENJA POSLODAVACA
Međunarodna organizacija poslodavaca ima veoma značajnu ulogu u aktivnostima MORa. Ona pruža određenu
pomoć i nacionalnim delegacijama , naročito pri zauzimanju stavova prema MOR-a
Asocijacije poslodavaca osnivaju se i na međunarodnom regionalnom planu. Najpoznatija je „Savez industrija
evropske unije“ i „Evropski centar za javna preduzeća“

34) FUNKCIJE I UNUTRŠNJA STRUKTURA UDRUŽENJA POSLODAVACA (knjiga_str. 183)

Spoljašnje funkcije
U odnosu na državu:
- dostavljanje predloga o ekonomskoj , razvojnoj i socijalnoj politici
- obezbeđivanje svojih predstavnika u ekonomsko-socijalnom savetu
- pružanje pomoći javnim službama za mirno rešavanje radnih sporova
U odnosu na sindikat:
- učešće u kolektivnom pregovaranju
- učešće u rešavanju kolektivnih radnih sporova
- učešće u drugim aranžmanima sa sindikatom, itd.
U odnosu na međunarodne asocijacije
- učešće njihovih predstavnika u gotovo svim organima i telima MOR-a
- učešće njihovih predstavnika u organima „Međunarodne konfederacije poslodavaca“
- učešće njihovih predstavnika u organima drugih međunarodnih organizacija
Unutršnje funkcije
... su okrenute prema njihovoj unutrašnjoj organizaciji ,njihovim aktivnostima , organima i
telima i njihovom članstvu , a to su:
- Utvrđivanje politike dohodaka i zarada radi davanja preporuka svojim članovima
- koordiniranje aktivnosti u postupku kolektivnog pregovaranja
- davanje mišljenja u vezi sa rešavanjem kolektivnog radnog spora
- davanje informacija o pitanjima značajnim za utvrđivanje i ostvarivanje ciljeva u oblasti ekonomske , razvojne ,
socijalne politike, monetarne , carinske , poreske politike, politke zapošljavanja itd.
Udruženje poslodavaca ima sledeću strukturu:
1. Skupština
2. izvršni odbor ili generalni savet
3. sekraterijat
Skupština je najviši organ udruženja. Sastavljena je od predtavnika članova udruženja. U svojstvu najvišeg
organa donosi statut i utvrđuje politiku udruženja.
Izvršni odbor , odnosno generalni savet je izvršni organ skupštine. Njegova osnovna dužnost je da se stara za
sprovođenje politike udruženja . Njegova članove bira skupština.
Sekraterijat čine stručne službe za obavljanje administrativno – tehničkih i drugih poslova za potrebe udruženja i
njegovih organa. Veoma je bitno da u tim službama rade kompetentni i odgovorni kadrovi
Pri udruženju deluje i veći broj odbora, komisija i drugih pomoćnih tela . Imenuje ih izvršni odbor ili skupština
udruženja i njihovo delovanje može biti privremeno ili trajno. U većini udruženja deluje i komitet specijalista .
Udruženja poslodavaca se finansiraju iz doprinosa i donacija svojih članova, ona imaju
pravo i da osnuju fondove za pružanje solidarne pomoći poslodavcima čiji radnici štrajkuju.

6.IZVORI PRAVA INDUSTRIJSKIH ODNOSA MEĐUNARODNOG POREKLA (str.64)

To su:
- Konvencije i preporuke MOR-a
- Ustav MOR-a
- Filadelfijska deklaracija
- Povelja evropske zajednice o osnovnim soc. Pravima
+ akti organizacije UN
3
KONVENCIJE I PREPORUKE
su najznačajniji opšti akti međunarodne organizacije rada. Donosi ih „Opšta konferencija
MOR“. Postupak njihovog donošenja je dugotrajan , višefazan i veoma složen i može
trajati i po dve, tri godine.
Konvencijama se utvrđuju međunarodni radni standardi i tretiraju najznačajnija pitanja iz nadležnosti MOR-a.
Zemlje članice MOR-a dužne su da usvojenu konvenciju, najkasnije u roku od 12 meseci, podnesu na ratifikaciju
svom parlamentu. Ratifikovana konvencija se tretira kao pravno obavezujući akt, čija se pravna snaga smatra
jednakom snazi zakonske norme. Ratifikovanu konvenciju država je dužna da primenjuje deset godina , a ukoliko
se konvencija ne produži , ona se automatski produžava za narednih 10 godina.
Poseban značaj imaju sledeće konvencije:
 Konvencija o slobodi udruživanja
 Konvencija o organizovanju i kolektivnom pregovaranju
 Konvencija o tripartitnim konsultacijama o sprovođenju međunarodnih normi rada
Preporuke nemaju karakter pravno obavezujućih akata. One se svode na davanje
smernica državama članicam i njihovim sindikatima i udruženjima poslodavaca za
preduzimanje odgovarajućih mera i aktivnosti u oblasti ekonomske, razvojne i socijalne
politike, politike zapošljavanja, radnih odnosa , monetarne i poreske politike.
Preporuka se donosi radi dopune i konkretizacije određene konvencije.
Važne preporuke su:
1. Preporuka o kolektivnim ugovorima
2. Preporuka o konsultacijama na industrijskom i nacionalnom nivou
3. Preporuka o tripartitnim konsultacijama o sprovođenju međunarodnih normi rada i mera na nacionalnom planu
u vezi sa aktivnostima MOR-a.
USTAV MOR-a
Ustav MOR-a je njen najviši pravni akt. Njime se uređuju:
1. Prijem i istupanje iz članstva
2. Organizaciona struktura MOR-a
3. Nadležnosti organa i tela i njihov sastav
4. Donošenje konvencija i preporuka
5. kontrola primene međunarodnih radnih standarda
6. Nadležnost mešunarodnog suda pravde

Ustavom se bliže definišu , odnosno uređuju pitanja koja se odnose na pravni status , imunitet, određene
povlastice MOR-a Sastavnim delom ustava smatra se „deklaracija o ciljevima i zadacima MOR-a“.
DEKLARACIJA O CILJEVIMA I ZADACIMA MOR-a (Filadelfijska deklaracija)
....ona je doneta na zasedanju Međunarodne konferencije rada , kao najvišeg organa
MOR-a, u Filadelfiji 1944 godine.
Značaj deklaracije ogleda se u tome što su njome redefinisani ciljevi i zadaci MOR-a, utvrđeni ustavom te
organizacije donetim 1919.
Filadelfijska deklaracija sadrži opšte i posebne ciljeve MOR-a. Ti ciljevi odnose se na:
- slobodu izražavanja i udruživanja
- uključivanje predstavnika zaposlenih i predstavnika poslodavaca u demokratsko
razmatanje opštih pitanja i njihovo statusno izjednačavanje sa statusom vladinih
predstavnika
- Proširivanje prava na kolektivno pregovaranje
POVELJA EVROPSKE ZAJEDNICE O OSNOVNIM SOCIJALNIM PRAVIMA RADNIKA
...doneta je 1989 godine u Strazburu. Povelju je donela Evropska zajednica , sada EU.
Doneta je sa ciljem:
- da se pokaže da se ne vodi samo računa o ekonomskom razvoju, nego i socijalnoj
komponenti i socijalnim potrebama.
- Da je socijalni koncenzus jedan od najznačajnijih faktora njenog ekonomskog razvoja
- da joj je stalo do izgrađivanja humanih i pravednih odnosa među ljudima.
4
Poveljom su definisana osnovna socijalna prava:
1. pravo na slobodno kretanje radnika na području cele zajednice
2. Pravo na slobodan izbor zanimanja
3. Pravo na besplatno korišćenje usluga berzi rada
4. Pravo na pravičnu zaradu
5. Pravo na uslove rada
6. Pravo na oblike rada koji nisu izjednačeni sa radom na određeno vreme
7. Pravo na odmore i odsustva
8. Pravo na socijalnu zaštitu
9. Pravo na profesionalno osposobljavanje
10. Pravo na posebnu zaštitu mladnih radnika , starijih radnika, hendikepiranih radnika, muškaraca i žena
AKTI ORGANIZACIJE UJEDINJENIH NACIJA
Prema odredbama povelje ujedinjenih nacija , ta organizacija radi na unapređenju životnog standarda ,
obezbeđenju punog zaposlenja i stvaranju uslova za ekonomski i socijalni napredak i razvoj
Saglasno Opštoj deklaraciji i pravima čoveka svakom čoveku pripadaju sva prava utvrđena deklaracijom bez
ikakvih ograničenja i razlika u pogledu rase , boje kože, pola, jezika , religije, nacionalnosti, političkog mišljenja i
drugih okolnosti.
Međunarodnim paktom o građanskim i političkim pravima se apostrofira pravo na osnivanje sindikata i
učlanjenje u sindikat.
Međunarodnim paktom o ekonomskim , socijalnim i kulturnim pravima smatra se da osnovni principi mogu
biti realizovani samo ako se stvore uslovi u kojim a če svako moći da uživa svoja ekonomska, socijalna i kulturna
prava, kao i građanska i politička prava.

74. METODI NA KOJIMA SE ZASNIVA REŠAVANJE KRS

Mogu biti:
1) Formalni
2) Neformalni
Neformalni metodi se koriste po pravilu pre nego što se strane u sporu opredele za rešavanje spornih pitanja uz
pomoć formalnih metoda. Korišćenjem neformalnih metoda izbegava se primena komplikovanih pravila i
suvišnih proceduralnih zavrzlama tj. Sporovi se završavaju na jednostavan i bezbolniji način. Ovaj metod
rešavanja sporova je karakterističan za zemlje u kojima zaposleni , zbog tradicije i drugih razloga, imaju veliko
poverenje u svoje poslodavce. Takva zemlja je npr. Japan.
Formalni metodi se ne koriste samo u slučaju rešavanja KRS mirnim putem, nego i u njihovom rešavanju putem
ekonomskog i drugog pritiska. Ovakva metoda rešavanja sporova je institucionalizovana.
Primenu formalnih metoda karakteriše određena procedura , odnosno forma koja se mora ispoštovati u procesu
rešavanja KRS.
Pod procedurom se podrazumeva:
1. vođenje odgovarajućeg postupka
2. primena određenih pravila i principa
3. postojanje određenih organa i tela za rešavanje spornih pitanja između strana u sporu
Rešavanje KRS mirnim putem formalnih metoda se odvija na dva načina.
1. Mirnim putem
2. putem ekonomskog i drugog pritiska
Metodi mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova su:
1. Mirenje
2. Posredovanje
3. Arbitraža
4. ....i rešavanje pred sudom
Što se tiče ekonomskog i drugog pritiska , pravo na takvu vrstu pritiska imaju poslodavci i
zaposleni. Metodi ekonomskog i drugog pritiska su :
1. Štrajk
2. Lokaut
5
3. Bojkot
4. Štrajkačka straža
Štrajkom ,bojkotom i štrajkačkom stražom se koriste zaposleni , a lokaut primenjuju
poslodavci
Rešavanje kolektivnih radnih sporova pomoću formalnih metoda se sve više
institucionalizuje, posebno u zemljama tržišne ekonomije. Osim radnih i drugih sudova tu
su i druge institucije za : Mirenje , posredovanje i arbitražu.
Strane u sporu imaju više poverenja u trajne institucije nego u privremena tela, a takva
jedna institucija funkcioniše i kod nas od 2005. To je „Republička agencija za mirno
rešavanje radnih sporova“.

75. REŠAVANJE KRS MIRNIM PUTEM

Mirno rešavanje KRS u interesu je i jedne i druge strane u sporu. Prednosti ovog načina
rešavanja sporova su u:
- efikasnom i jednostavnom načinu rešavanja KRS
- zanemarljivim troškovima postupka
- zadovoljstvu postignutim rešenjima
- stvaranje preduslova za trajnije očuvanje socijalnog mira
Mirno rešavanj KRS u R. Srbiji se odvija u skladu sa pravilima i principima utvrđenim „Zakonom o radu“ i
„Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova“. Međutim sporovi koji nastaju u postupku primene i tumačenja
kolektivnog ugovora mogu se rešavati po pravilima „Kolektivnog ugovora“.
Uobičajeni metodi rešavanja KRS su :
1) Mirenje
2) Posredovanje
3) Arbitraža
MIRENJE
Mirenje se označava kao prva faza u rešavanju KRS. Njegov zadatak je da ubedi strane u sporu da same dođu do
prihvatljivog i pravednog rešenja. Uspeh mirenja u velikoj meri zavisi od poverenja partnerskih strana, časti i
autoriteta miritelja, i spremnosti strana u sporu na saradnju i kompromis. Mirenje se poverava jednom ili većem
broju lica. O rezultatima miranje se sačinjava zapisnik. Ako mirenje uspe onda se sačinjava zapisnik o
pomirenju , a ako ne uspe onda zapisnik o nepomirenju.
Vrste mirenja:
- Individualno i kolektivno
- Fakultativno i obavezno (obavezno-podrazumeva obavezu strana u sporu da pre
eventualnog pribegavanju drugim metodama rešavanja KRS, pokušaju da spor reše uz
pomoć miritelja. Obavezno mirenje se propisuje zakonom ili kolektivnim ugovorom.
POSREDOVANJE
Posredovanje je poseban metod rešavanja KRS u kome posrednik , kao treće i neutralno lice , predlaže
kompromisna rešenja za prevazilaženja spornih pitanja. Uloga posrednika se poverava ljudima od ugleda , znanja
i poverenja, zbog čega njihovi predlozi i sugestije imaju poseban značaj. Kompetentan posrednik započinje misiju
tako što se prvo upoznaje sa predmetom, kako bi nakon toga vodio podvojene razgovore sa stranama u sporu,
saopštavajući im predloge i rešenja koje jedna strana drugoj upućuje. Primarni cilj misije je da strane u sporu
same dođu do sporazumnog rešenja.
Posrednik ima pravo, na zahtev strana u sporu ili po svojoj inicijativi, zatraži stručnu pomoć nepristrasnih
eksperata.

Posredovanje može biti:

- Fakultativno ili obavezno
- Javno ili privatno posredovanje
- Pojedinačno ili kolektivno posredovanje

6
ARBITRAŽA
Arbitraža se smatra jednim od najznačajnijih , najpodesnijih i najrasprostranjenijih metoda za mirno rešavanje
KRS. Karakteristika arbitraže je u tome što strane u sporu poveravaju rešavanje spornih pitanja sporazumno
izabranom arbitru ili arbitražnom veću, kako bi se spor rešio na miran i demokratski način.
Arbitri mogu biti neutralna lica ili lica koja se biraju iz redova strana u sporu. U mnogim zemljama postoje
institucije, udruženja i druge asocijacije. Kod nas je to Republička agencija za mirno rešavanje KRS.
Odluke arbitraže mogu biti pravno obavezujuće ili neobavezujuće , zavisno od pravila koja su utvrđena zakonom,
kolektivnim ugovorom ili sporazumom strana u sporu. Arbitražna odluka je konačna i samo izuzetno se može
osporavati.
Vrste arbitrže:
1. Prema delatnosti: interesne i pravne
Interesna arbitraža rešava interesne KRS , a pravna – ravne KRS.
2.obaznosti postupka i odluka: fakultativna ili obavezna
Obavezna – obaveza pristupanju arbitražnom postupku i obaveza prihvatanja arbitražne
odluke. Fakultativna – dobrovoljna arbitraža.
3.Vremenu za koje se osniva: stalne i privremene
Stalna arbitraža je ustanovljena na vreme koje nije unapred vremenski ograničeno
Privremena arbitraža se osniva radi rešavanja konkretnog spora.
4.prema sastavu: individualne i kolektivne
Individualnu arbitražu karakteriše rešavanje spornih pitanja od strane pojedinca, a
kolektivnu arbitražno veće sastavljeno od 3 ili više članova.
5.prema ostalim kriterijumima: Arbitraža poslednje ponude i savetodavna arbitraža
Arbitraža poslednje ponude – strane u sporu kandiduju jednu ili više konačnih ponuda ,
nakon čega arbitar donosi odluku opredeljujući se za jednu od poslednjih ponuda.
Savetodavna arbitraža – strane u sporu dobrovoljno pristupaju arbitražnom postupku, ne
obavezujući se na prihvatanje arbitražne odluke. Odluka postaje obavezujuća samo ako je
strane prihvate.

3. METODI INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str 18)

Metodi industrijskih odnosa mogu imati dvojaku funkciju:
1. Funkciju metoda izučavanja normi i celine predmeta industrijskih odnosa
2. Funkciju metoda stvaranja normi industrijskih odnosa
I u jednoj i u drugoj funkciji se koristi:
1. Metod istorijskog materijalizma
On doprinosi pravilnom sagledavanju dijalektičkog jedinstva formi i sadržine industrijskih odnosa. Norme i
načela se izgrađuju tako da odgovaraju svojim istorijskim, društvenim, ekonomskim ,kulturnim i drugim
potrebama i interesima društva. IO se izgrađuju u skladu sa društvenim zakonitostima, prema kojima proizvodne
snage i proizvodni odnosi opredeljuju društvenu nadgradnju a time i IO.
2. Normativni, komparativni, sistemski, sociološki, istorijski, ciljni i drugi metodi
Doprinose potpunijem , svestranijem i dubljem sagledavanju i izučavanju predmeta industrijskih odnosa. Samo u
zajedničkom sadejstvu oni mogu doprineti njegovom kritičkom preispitivanju i uspešnom izučavanju

39. PRAVO NA KONSULTOVANJE I INFORMISANJE (str.229)

Prošla su vremena u kojima se od zaposlenih očekivalo da samo radi i da ćuti. Zaposleni kome se i dalje nameću
takvi modeli rada i upravljanja, nije spreman za velika postignuća na poslu, naprotiv, on će se angažovati samo
onoliko koliko mora.
Međutim ako zaposleni ide na posao da bi radio i da bi se nešto pitao onda se stvari menjaju. To je u korist i
zaposlenog i poslodavca. Zaposlenog zbog toga što mu se omogućuje da kaže šta misli o poslu, kolegama,
organizaciji rada , nagrađivanju, napredovanju itd. Poslodavca zbog toga , što više ljudi bude bilo odgovorno za
poslove i veše znalo o poslovima ostvarivaće se povoljniji rezultati.
Pravo na konsultovanje se ostvaruje preko saveta zaposlenih i preko tzv. zajedničkih konsultacija.

7
Obično se propisuju pravila prema kojima je poslodavac dužan da konsultuje savet zaposlenih o pitanjima koja se
odnose na:
a) praćenje primene zakona, kolektivnih ugovora, statuta i drugih akata značajnih za zaposlene
b) odluke i druge akte poslodavca , koje su bitne za položaj zaposlenih i uslove rada.
c) unapređenje profesionalne rehabilitacije i uslova rada starijih lica, invalida i omladine
d) program rešavanja tehnološkog viška
Konsultativna ovlašćenja saveta zaposlenih manifestuju se u vidu davanja mišljenja, predloga i preporuka
poslodavcu.
ZAJEDNIČKE KONSULTACIJE predstavljaju poseban oblik informisanja i konsultovanja
zaposlenih od strane poslodavca. Zaposleni se najpre informišu o važnim pitanjima iz
poslovanja i razvojne politike preduzeća, a zatim se traži od njih da daju svoje mišljenje i
viđenje stvari.
---
Pravovremeno , potpuno i objektivno informisanje o činjenicama bitno je za svakog čoveka
i za sve oblasti života i rada. Bez dobre informisanosti nema ni uspešnog planiranja ni
efikasne kontrole. Informisan čovek se lakše prilagođava i menja svoje stavove i mišljenje.
Veoma je važno da se zaposleni redovno i na adekvatan način informišu o svim
pitanjima značajnim za uslove rada i zaposlenja, tekuće poslovanje, rezultate rada i uslove
poslovanja. Ako zaposleni nema te informacije , ne može se od njega očekivati da da
maksimum na poslu. Samim tim , poslodavac je dužan da im pruži sve moguće
informacije, jer je to u interesu i poslodavca i zaposlenog.

76. MIRNO REŠAVANJE KRS PREMA ZAKONU O RADU (str.369)

Mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova se odvija u skladu sa pravilima i
principima „Zakona o radu“ ili „Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova“.
Zakonom o radu su propisana dvojna pravila za rešavanje spornih pitanja.
Jedna se odnose na rešavanje interesnih kolektivnih radnih sporova, a druga na rešavanje
pravnih kolektivnih radnih sporova.
Kolektivni radni sporovi nastali u delatnostima od opšteg interesa rešavaju se u skladu sa
„Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova“.
INTERESNIM kolektivnim radnim sporom se smatra spor koji nastaje u postupku
kolektivnog pregovaranja, koje se odvija radi zaključivanja kolektivnog ugovora ili izmene i
dopune kolektivnog ugovora. Ako se u toku pregovora ne postigne dogovor, učesnici mogu
da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja, na dobrovoljnoj bazi.
Sastav, način rada, i dejstvo odlukearbitraže sporazumno utvrđuju učesnici. Rok za
donošenje odluke o predmetu spora ne može biti duži od 15 dana od dana obrazovanja
arbitraže. Postupak pred arbitražom se okončava donešenjem odluke.
PRAVNIM kolektivnim radnim sporom smatra se spor koji nastaje u postupku primene i
tumačenja kolektivnog ugovora. Sporna pitanja može da rešava arbitraža koju obrazuju
učesnici kolektivnog ugovora, odnosno strane u sporu, u roku od 15 dana od dana
nastanka spora. Arbitražni postupak se zasniva na principu hitnosti i dobrovoljnosti.
Sastva i način rada arbitraže uređuje se kolektivnim ugovorom. Arbitražna odluka smatra
se obavezujućom i po njoj se mora postupiti.

9. PRINCIPI INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str.81)

Principima industrijkih odnosa smatraju se polazni okviri i osnovne smernice na
kojima se temelje odnosi koji se uspostavljaju između socijalni partnera, odnosno između
subjekata tripartitnih odnosa.
Osnovni principi IO sadržani su u „konvencijama i preporukama međunarodne
organizacije rada“ kao i u drugim međunarodnim aktima.
Osnovni principi industrijskih odnosa su:
1) Princip autonomnosti
8
2) Princip bipartizma
3) Princip tripartizma
4) Princip povoljnosti za radnike (in favorem laboratoris)

48. SPORAZUM O UDRUŽIVANJU RADI ISPUNJENJA USLOVA

REPREZENTNOSTI (str.254)
Ovaj sporazum mogu zaključiti sindikati i udruženja poslodavaca.
Takva mogućnost je propisana sa namerom da se prevaziđu problemi do kojih dolazi
u slučaju da na određenom nivou kolektivnog pregovaranja nema reprezentativnih
sindikata niti reprezentativnih udruženja poslodavaca. Ideja je da se udruživanjem manjih i
nereprezentovanih sindikata i udruženja poslodavaca stvore mogućnosti za kolektivno
pregovaranje i zaključivanje kolektivnog ugovora.
Prema tome, ako ni jedan sindikat ili UP ne ispunjava uslove u pogledu
reprezentativnosti , onda oni mogu zaključiti ovaj sporazum

86. REŠAVANJE KRS PUTEM EKONOMSKIH I DRUGIH PRITISAKA

(str.384)
Kolektivni radni sporovi ne rešavaju se samo mirnim putem već i putem ekonomskog
i drugog pritiska. Za označavanje ekonomskog i drugog pritiska koriste se brojni nazivi
kao što su:
1. Kolektivne akcije
2. Industrijske akcije
3. Organizovani pritisak
4. Kolektivni pritisak
5. Kolektivne akcije
6.Nemiroljubivi metodi
7.nedemokratska sredstva radne borbe itd.
INDUSTRIJSKA AKCIJA , taj termin se koisti u anglosaksonskom pravu. Mana mu je što je
preuzak jer KRS ne nastaju samo u oblasti industrije.
KOLEKTIVNA AKCIJA, je termin koji je prihvatljiviji od prvog , jer su njime obuhvaćeni svi
oblici ekonomskog i drugog pritiska.
EKONOMSKI I DRUGI PRITISAK, najbolje odražavaju suštinu i prirodu štrajka, lokauta i
drugih oblika pritiska. Sa istim efektom se mogu koristiti i termini:
ORGANIZOVANI PRITISAK , KOLEKTIVNI PRITISAK i KOLEKTIVNE AKCIJE.
Akcije kojima se ekonomski i drugi pritisak vrši mogu biti:
- zakonite i nezakonite
- dopuštene i nedopuštene
- organizovane od strane zaposlenih ili poslodavaca
- internog i eksternog karaktera
- lokalnog, nacionalnog i šireg nivoa
- najavljene i nenajavljene
- profesionalne i političke
- kratkotrajne i dugotrajne
Najpoznatiji oblici ekonomskog i drugog pritiska na strani zaposlenih je ŠTRAJK, a na
strani poslodavaca LOKAUT.

19. SUBJEKTI NA STRANI ZAPOSLENIH (str.136)

1.Sindikat
2.Savet zaposlenih
3.Većina zaposlenih
4.Štrajkački odbor
SINDIKAT
9
...je profesionalna organizacija zaposlenih u koju oni stupaju dobrovoljno i koja samostalno
radi na ostvarivanju i zaštiti njihovih kolektivnih i pojedinačnih prava i interesa.
Sindikalno organizovanje može da bude na: nacionalnom, granskom nivou , na nivou
TA i LS i na nivou poslodavca. Pored toga može biti organizovano i na međunarodnom,
globalnom i regionalnom nivou.
Da bi sindikat bio uspešan reprezent prava i interesa zaposlenih neophodno je da je:
 upisan u registar , u skladu sa zakonom
 reprezentativan
 samostalan i autonoman
 dobro organizovan, gde se znaju obaveze i odgovornosti
 da ima dobar, prihvatljiv i zanimljiv program rada
 da ima dobro i sposobno rukovodstvo
 sposobne kadrove
 da na dosledan i principijelan način štiti prava i interese zaposlenih
 da pravilno i realno sagledava ekonomsku, političku, socijalnu, bezbednosnu situaciju
 da poseduje materijalna, finansijska i tehnička sredstva za uspešan rad
SAVET ZAPOSLENIH
Savet zaposlenih je najrasprostranjeniji institucionalni oblik participacije zaposlenih. U
našoj zemlji se može obrazovati kod poslodavca koji ima više od 50 zaposlenih. Njegove
ingerencije sastoje se u davanju mišljenja i učešću u odlučivanju o ekonomskim i
socijalnim pravima zaposlenih.
Savet ima pravo na INFORMISANJE o svim značajnim pitanjima iz oblasti poslovne i
razvojne politike poslodavca. Pravo na KONSULTOVANJE ima u oblasti upravljanja
ljudskim resursima, a pravo na SAODLUČIVANJE sa poslodavcem se ostvaruje povodom
organizovanja ishrane, odmora, rekreacije, stambenih potreba itd.
Savet zaposlenih može da se pojavi i u ulozi subjekta kolektivnog radnog spora. Takvi
sporovi između saveta zaposlenih i poslodavca, rešavaju se mirnim putem, tim pre što
savet nema pravo da organizuje štrajk.
VEĆINA ZAPOSLENIH KOD POSLODAVCA
Većina zaposlenih kod poslodavca nema svojstvo pravnog lica, ali pod određenim uslovima može biti subjekat
industrijskih odnosa. Naime, većina zaposlenih se može pojaviti u ulozi organizatora štrajka i drugih akcija
zaposlenih u nameri da se od poslodavca u nameri da se od poslodavca iznude određeni ustupci.
Ako se štrajku ili drugoj akciji zaposlenih pristupa u delu organizacije , a ne u celoj organizaciji , odluku o tome
može doneti većina zaposlenih u delu organizacije. Subjektivitet većine zaposlenih zavisi od nacionalne
regulative. U pojedinim zemljama većina zaposlenih nije subjekat industrijskih odnosa , jer joj nije omogućeno da
organizuju štrajk i druge akcije. U Srbiji većina zaposlenih može doneti odluku u stupanju u štrajk. U pojedinim
zemljama takvu odluku može doneti i manjina zaposlenih , a u Francuskoj čak 1/4 zaposlenih kod poslodavca.
ŠTRAJKAČKI ODBOR
Štrajkački odbor predvodi štrajkače , samostalno ili u saradnji sa organizatorom štrajka definiše štrajkačke
zahteve, daje saopštenja o razlozima štrajka, odlučuje o organizoovanju štrajkačkih straža, upravlja aktivnostima
tokom štrajka. Kompetencije štrajkačkog odbora naročito su naglašene u delatnostima u kojima se minimum
procesa rada ne može dovoditi u pitanje.

58. POJAM KOLEKTIVNOG RADNOG SPORA (str.284)

Za razliku od individualnih radnih sporova kod kojih se kao jedna strana u sporu uvek pojavljuju zaposleni, kod
kolektivnih radnih sporova na strani zaposlenih , osim sindikata , može se pojaviti i većina zaposlenih, u
izuzetnim slučajevima savet zaposlenih.
Kolektivni radni spor može da nastane:
1. Između dva ili više sindikata
2. Između dva ili više udruženja poslodavaca
3. Izmedju sindikata i jedinice TA ili LS
10
4. Između udruženja poslodavaca i jedinica TA ili LS
5. Između države i sindikata ili udruženja poslodavaca
KRS ima svoje materijalonoprave (predmet i strane) i formalnopravne elemente (organi i postupak)
KOLEKTIVNI RADNI SPOR shavaćen u materijalno-formalnopravnom smislu, smatra spor između sindikata,
većine zaposlenih ili saveta zaposlenih na jednoj strani i poslodavca , udruženja poslodavaca ili komore na drugoj
strani, a u određenom slučaju su uključeni i drugi odgovarajući subjekti, povodom povrede ili ugrožavanja
kolektivnih prava, obaveza ili interesa iz rada ili povodom rada, koji se rešava mirnim putem, u postupku
pred sudom ili putem ekonomskog ili drugog pritiska.

96. PROFESIONALNI I POLITIČKI ŠTRAJK (str.394)

Profesionalni karakter štrajka opredeljuje priroda štrajkačkih zahteva. Ti zahtevi se ne
odnose na politička pitanja već na pitanja vezana za zaštitu profesionalnih i ekonomskih
interesa zaposlenih.
Profesinalni štrajk je zakonit štrajk, pod uslovom da se organizuje i odvija na zakonit način.
Politički štrajk je usmeren u pravcu ostvarivanja političkih ciljeva. On je najčešće
podređen interesima određene političke partije ili ideologije.
Štrajkački zahtevi mogu biti definisani tako da se jednim delom odnose na profesionalna a
drugim delom na politička pitanja. Da bi se odredila priroda takvog štrajka moraju da se
sagledaju zahtevi koji u tom štrajku preovlađuju.
Vrlo često se dešava da profesionalni štrajk prerasta u politički. Kod nas je takvih štrajkova
bilo mnogo, naročito 80-ih godina.

1.POJAM INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str.13)

Termin industrijskih odnosa se vezuje za anglosaksonske zemlje iz kojih je i potekao.
Datira iz druge polovine 19. veka kada su odnosi između sindikata i poslodavaca
uspostavljeni isključivo u oblasti industrije. Njegovo značenje je vremenom prošireno i na
druge oblasti i na odnose koji se uspostavljaju između države, poslodavaca i zaposlenih.
Umesto termina „industrijski odnosi“ vrlo često se koristi termin „kolektivno radno
pravo“. Kolektivno radno pravo obuhvata odnose koji se između subjekata tog prava
uspostavljaju u radu i povodom rada, bez obzira na to da li se rad odvija u privatnom ili
javnom sektoru.
Pojam industrijskih odnosa se može različito posmatrati:
1. Sa normativnog stanovišta
2. Kao teorijsko naučna disciplina
3. Sa institucionalnog stanovišta
4. Kao nastavna disciplina
Industrijski odnosi, shvaćeni u normativnom smislu, su skup pravnih normi i načela,
sadržanih u heteronomnim i autonomnim izvorima prava, koji se odnose na organizovanje
i delovanje poslodavaca i sindikata , i poslodavaca , sindikata i države i uređuju odnosi
između njih.
Industrijske odnose , kao teorijsko-naučnu disciplinu karakterišu naučne i stručne
aktivnosti kompetentnih teoretičara usmerene u pravcu izučavanja pitanja značajnih za
organizovanje i delovanje sindikata i poslodavaca, kolektivno pregovaranje, tripartitne
odnose , KRS i njihovo rešavanje i sl.
Industrijski odnosi , u institucionalnom smislu, podrazumevaju mnoštvo institucionalnih formi sindikalnog i
poslodavačkog organizovanja i delovanja.
Organizovanje i delovanje sindikata moguće je od nivoa preduzeća i lokalne zajednice pa do nacionalnih i
međunarodnih konfederacija sindikata.
Organizovanje i delovanje poslodavaca odvija se na lokalnom, regionalnom, granskom, nacionalnom i
međunarodnom nivou.
IO karakterišu brojne tripartitne institucije kao što su:
1. Ekonomsko-socijalni savet
11
2. Javne službe za mirenje
3. Posredovanje i arbitražu
4. Odbori za tržište rada i slično.
Industrijske odnose treba posmatrati i kao nastavnu disciplinu koja se izučava na mnogim univerzitetima i
fakultetima u svetu.

2.PREDMET INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str.16)

Centralno mesto u predmetu industrijskih odnosa pripada organizovanju i delovanju sindikata i poslodavaca,
odnosima između sindikata, poslodavaca i države i tripartitnim institucijama.
Predmet i sadržina industrijskih odnosa , istorijski posmatrano, šire se u dva pravca:
1. U pravcu širenja kruga pitanja koja postaju predmet izučavanja IO
(kolektivno pregovaranje, praticipacija, mirno rešavanje KRS... itd.)
2. U pravcu širenja tripartitnih i drugih institucija (u oblasti monetarne i poreske politike, ekonomsko-socijalne
politike, razvojne, naučno-istraživačke...itd.)
Predmet i sadržinu IO opredeljuju sledeća pitanja:
1. Organizovanje sindikata i poslodavaca
2. Delovanje sindikata i poslodavaca
3. Kolektivno pregovaranje
4. Uloga države u IO
5. Izvori prava IO
6. Tripartitni odnosi
7. Kolektivan prava i obaveze i kolektivni interesi
8. Kolektivni radni sporovi
9. Metodi rešavanja KRS
10.Principi, instituti, institucije, organizaciono pravna i druga pitanja ...

59.BITNI ELEMENTI KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA (str.285)

KRS karakterišu bitni i nebitni elementi
Bitni elementi se dele na:
1. Materijalno pravne elemente
- predmet kolektivnog radnog spora
- strane u kolektivnom radnom sporu
2. Formalno pravnim elementima
- organi za rešavanje KRS
-postupak u kome se KRS rešava

PREDMET KOLEKTIVNOG RADNOG SPORA, smatra se svaka povreda , odnosno ugrožavanje kolektivnih
prava, obaveza i interesa iz radnih odnosa, odnosno povodom radnog odnosa , a koje su utvrđene zakonom,
podzakonskim aktima, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i drugim aktima.

Kolektivnim pravima zaposlenih smatraju se:

 pravo na sindikalno organizovanje i delovanje
 pravo na kolektivno pregovaranje
 pravo na participaciju
 pravo na mirno rešavanje KRS
 pravo na štrajk
 pravo na konsultovanje, informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima.
Kolektivnim pravima poslodavaca smatraju se:
 pravo na udruživanje

12
  pravo na kolektivno pregovaranje
 pravo na lokaut
 pravo na mirno rešavanje KRS
* Nasuprot kolektivnim pravima stoje kolektivne obaveze. Kolektivni radni spor nastaje povodom povrede ili
ugrožavanja jedne ili viđe kolektivnih obaveza, bilo na strani zaposlenih, bilo na strani poslodavca, tj nečinjenjem
, pogrešnim činjenjem ili delimičnim činjenjem.
* Predmet kolektivnog radnog spora mogu da budu i kolektivni interesi. Kolektivnim interesima zaposlenih
smatraju se njihovi zajednički, ekonomsko socijalni, kulturni i drugi interesi.
Kolektivnim interesima poslodavca su njihovi zajednički interesi koji proističu iz kolektivnog pregovaranja,
rešavanja kolektivnog radnog spora, tripartitnih odnosa i aranžmana sa savetom zaposlenih.
Kao STRANE U KOLEKTIVNOM RADNOM SPORU pojavljuju se učesnici u zaključivanju kolektivnog
ugovora. To su obično sindikat i poslodavac ili udruženje poslodavaca. Kao strana u kolektivnom radnom sporu
mogu se pojaviti i drugi odgovarajući subjekti kako na strani zaposlenih tako i na strani poslodavaca.
Na strani zaposlenih se može pojaviti: većina zaposlenih i savet zaposlenih. Na strani poslodavaca može da se
pojavi: Privredna komora U rešavanju kolektivnog radnog spora učestvuju različiti ORGANI, zavisno od vrste
spora, predmeta spora, strana u sporu, postupka u kojem se spor rešava i važeće regulative.
Organi kojima se najčešće poverava nadležnost za rešavanje kolektivnih radnih sporova mirnim putem su
„arbitraže“ odnosno arbitražna veća. Postoje i organi koji pružaju pomoć pri rešavanju spora , a to su „miritelji i
posrednici“ Kolektivni radni spor se može rešavati i u postupku pred „sudom“.
Sudovi mogu biti:
1. Radni sud (specijalizovan za rešavanje isključivo radnih sporova)
2. Upravni sud (rešavanje KRS u javnom sektoru)
3. Sud opšte nadležnosti (rešava KRS u zemljama u kojim nije osnovan radni sud)
KRS se mogu rešavati na različite načine i u različitim POSTUPCIMA, zavisno od vrste spora, predmeta spora,
strana u sporu i važeće regulative.
 Ako se KRS rešava mirnim putem , sporna pitanja rešavaju se u postupku mirenja , postupku
posredovanja ili u postupku pred arbitražom
 Ako se KRS rešava u sudskom postupku, sporna pitanja rešavaju se u posebnom postupku (za radne
sporove), parničnom postupku ili u posupku pred upravnim sudom.
 Ako se KRS rešava putem ekonomskog ili drugog pritiska „stvari“ bi trebalo da se odvijaju na način i po
postupku propisanim zakonom ili drugim opštim aktom.

114. PRAVNE POSLEDICE ZAKONITOG LOKAUTA (str.415)

Zakonit lokaut dovodi do suspenzije „ugovora o radu“, odnosno do onemogućavanja zaposlenih ili dela
zaposlenih (neštrajkača) da ostvaruju pravo na rad i pravo na zaradu.
Dok lokaut traje , radni odnos zaposlenih kojima je onemogućen rad kod poslodavca miruje. Pravne posledice
mogu biti i nepovoljne za zaposlene, a mogu se ogledati u raskidu ugovora o radu, naročito ako se dovedu u vezu
sa pravnim posledicama nezakonitog štrajka. Zaposleni kojima je onemogućen rad kod poslodavca ne mogu
dolaziti na posao niti u radne prostorije poslodavca.
Protiv zaposlenih koji se tih pravila ne preidržavaju može se pokrenuti sudski postupak za prinudno udaljavanje
od poslovnog prostora poslodavca , zbog ometanja poseda.
Takav postupak pokreće se tzv. Državnom tužbom i ima prioritet u rešavanju.
Zaposleni koji nakon okončanja lokauta čekaju na normalizaciju procesa rada , po pravilu nemaju pravo na
naknadu zarade zbog toga što je poslodavac krivicom zaposlenih koji su stupili u nezakoniti štrajk bio prinuđen
da pribegne odbrambenom lokautu.
Poslodavac ne može biti odgovoran za nešto što su zaposleni skrivili, niti obavezan da snosi posledice izazvane
nezakonitim štrajkom , odnosno pružanjem odgovora na takav štrajk.

115. PRAVNE POSLEDICE NEZAKONITOG LOKAUTA (str.416)

Nezakonitim lokautom se mogu izazvati ozbiljne posledice , pravne ili druge prirode. Pravne posledice
nezakonitog lokauta mogu biti: radnopravne, građanskopravne i upravopravne.

13
Radnopravne posledice nezakonitog lokauta usmerene su prema poslodavcu , a ne prema zaposlenima.
Poslodavac koji pribegne nezakonitom lokautu nema pravo da suspenduje ugovor o radu, niti pravo na raskid tog
ugovora. Zaposlenima kojima je nezakonitim lokautom privremeno onemogućen rad ostaju u radnom odnosu s
pravom da se nakon normalizovanja stanja kod poslodavca vrate na posao. U suprotnom zaposleni mogu
pokrenuti postupak pred sudom. Oni imaju pravo i na naknadu zarade koju bi ostvarili da su radili .
Građanskopravne posledice nezakonitog lokauta treba posmatrati u odnosu na
zaposlene kojima je privremeno onemogućen rad kod poslodavca i u odnosu na sindikat.
Zaposleni kojima je onemogućen rad imaju prava i na zaradu i na štetu izazvanu
lokautom. Takva šteta može biti materijalna i nematerijalna.
*Materijalna šteta se najčešće ispoljava u vidu izgubljene zarade
*Nematerijalna šteta obuhvata duševnu patnju, lično dostojanstvo zaposlenog, moralni integritet...itd
Građanskopravne posledice se odražavaju i na sindikat tj. i na neuplaćivanje sindikalne članarine tokom lokauta.
Kad sud donese odluku o isplatama zarada zaposlenima isplaćuje se i naknada isndikatu na ime članarine.
Upravnopravne posledice nezakonitog lokauta, ogledaju se u prekršajnoj odgovornosti poslodavca i
odgovornih lica kod poslodavca zbog pribegavanja takvom lokautu. Za takav prekršaj poslodavcu sledi novčana
kazna. Prekršajni postupak se pokreće na zahtev zaposlenih kojima je onemogućen rad ili na zahtev sindikata.
Postupak se može pokrenuti i na zahtev inspekcije rada i na zahtev drugog državnog organa.

11.PRINCIP BIPARTIZMA (str.89)

U slučajevima kolektivnog pregovaranja kada imamo samo dve partnerske strane, odnosno samo dva subjekta
industrijskih odnosa , tada se govori o „principu bipartizma“.
Sistem kolektivnog pregovaranja gotovo u celosti funkcioniše na tom principu, s obzirom da se kolektivni
pregovori vode između predstavnika rada i predstavnika kapitala.
Na principu bipartizma zasnivaju se i odnosi koji se uspostavljaju između poslodavca i saveta zaposlenih, kao i
između države ili TA ili LS i poslodavca i njihovih udruženja. Na sličan način se uspostavljaju odnosi i između
TJ i sindikata.
Princip bipartizma nije samo prisutan kod kolektivnog poregovaranja i zaključenja kolektivnog ugovora, nego i
kod procesa rešavanja kolektivnih radnih sporova.
Rezultati kolektivnih pregovora zavise od brojnih faktora . Smatra se da oni najviše zavise od:
1) autonomnosti pregovaračkih strana
2) spremnosti na kompromise
3) kompetentnosti i obučenosti predstavnika
4) jednakosti pregovaračkih pozicija
Poznata je stvar da se kolektivni radni sporovi mogu rešavati na formalan i nefomalan način .
Za formalan način je karakteristična posebna procedura , odnosno forma koja se mora poštovati od početka pa do
kraja postupka. Tu obično učestvuju tri lica tj. Moraju da budu i neki miritelji, arbitri itd, pa je prema tome tu
prisutan princip tripartizma.
Za neformalan način je karakteristično to da se izbegava primena komplikovanih procedura i pravila. U ovom
slučaju , izbegava se uključivanje trećih lica, i umnogome je efikasniji način za rešavanje sporova.
Odnosi koji se u preduzeću uspostavljaju između saveta zaposlenih i poslodavca , po prirodi stvari se zasnivaju
na principu bipartizma.. Kompetencije saveta mogu biti veće ili manje, zavisno od važeće regulative, međutim u
njihovom međusobnom odnosu može da se govori o postupku informisanja, postupku davanja mišljenja i
postupku samoodlučivanja saveta
 Obaveza poslodavca je da članove saveta detaljno i pravovremenoinformiše o pitanjima značajnim za
tekuće poslovanje i razvojnu politiku preduzeća. O rezultatima poslovanja, faktorima koji utiču na
ostvarene rezultate rada, merama i aktivnostima koje se preuzima za ostvarenje ciljeva ...itd. Na taj način
članovi saveta zaposlenih imaju priliku da prate aktivnosti menadžmenta organizacije.
 O datom mišljenju poslodavac mora da vodi računa bez obzira što se ne smatra obavezujućim. Mišljenja
se obično daju u vezi sa kadrovskom politikom. Veoma je važno da se mišljenje saveta uvaži u meri u
kojooj je to moguće , jer je to u interesu i poslodavca i zaposlenih.

14
  Postoje određena pitanja gde poslodavac ne može sam da donese odluku zbog samog značaja tih pitanja za
zaposlene. To su pitanja u čijem rešavanju učestvuju i poslodavac i savet zaposlenih.Takvim pitanjima
smatraju se:
1. Organizovanje kulturnog i zabavnog života u organizaciji
2. Org. sportskih aktivnosti
3. podizanje nivoa opšteg obrazovanja
4.organizovanje ishrane zaposlenih
5. vrtića, jaslica
6.pružanje pomoći za stambene potrebe radnika
7.korišćenje godišnjih odmora u odmaralištima

13.POJAM I ZNAČAJ TRIPARTIZMA (str.99)

Reč „tripartizam“ nastala je od reči tripartitan , koja potiče od latinske reči „tripartitus“ koja u prevodu znači
podelu na troju, odnosno trostrukost. Osim termina „tripartizam“ koristi se i „tripartitna saradnja“ , „tripartitni
odnosi“, „tripartitne konsultacije“ , pregovori, dijalog , aranžmani itd. U suštini, tripartizam označava svaki
sistem radnih odnosa u kome država, poslodavci i radnici , kao samostalni subjekti, ostvaruju određenu saradnju.
Tripartizam se vezuje za različite oblike saradnje i dijaloga imeđu države, poslodavca i zaposlenih. U toj saradnji
učestvuju tri strane:
1. Predstavnici države (ili jedinica TA ili LS)
2. Predstavnici kapitala (poslodavci i njihova udruženja)
3. Predstavnici rada (zaposleni i njihove organizacije sindikata)
Iako u nekim aranžmanima učestvuju i drugi subjekti , suština tripartizma i tripartitnih odnosa se bitnije ne menja.
Zahvaljujući tripartitnom dijalogu dolazi do usklađivanja različitih interesa između partnerskih strana, što je
osnovni preduslov za obezbeđivanje socijalne pravde, socijalnog mira i uspešnog poslovanja.
Značaj tripartizma ogleda se u činjenici da se:
 Uspešnije projektuju i ostvaruju ciljevi koji se žele postići (u oblasti ekonomske, razvojene, socijalne
politike, radnih odnosa , politike zapošljavanja, monetarne i poreske politike)
 Državi pomaže da ne ostaje usamljena u vođenju politke u navedenim oblastima, jer socijalni partneri
preuzimaju deo odgovornosti za njeno vođenje.
 Obezbeđuje neophodna ravnoteža između ekonomskog razvoja i ciljeva socijalne pravde
 stvaraju preduslovi za trajnije očuvanje socijalnog mira
 stvaraju pretpostavke za izgrađivanje humanih i pravednih odnosa među ljudima.
 Obezbeđuje uravnoteženiji razvoj društva.
Očigledno je da je tripartizam neodvojiv od ekonomskih interesa preduzetnika, specifičnih interesa zaposlenih i
ekonomskih interesa države.

14.OSNOVNA OBELEŽJA TRIPARTIZMA (str.103) Osnovna obeležja tripartizma su:

1) Tripartitni subjekti
2) Predmet tripartitne saradnje
3) Oblici tripartitne saradnje
4) Nivoi na kojima se tripartitna saradnja ostavruje
SUBJEKTI tripartitnih odnosa su:
1. Država , jedinice TA i LS
2. Udruženje poslodavaca
3. Sindikat
Tripartitne saradnje nema ukoliko u njoj ne učestvuju sve tri strane. Saradnja između države, poslodavca i
zaposlenih se ostvaruje na različitim nivoima:
 Tripartitni odnosi na LOKALNOM nivou uspostavljaju se između organa LOKALNE samouprave,
reprezentativnih udruženja poslodavaca i reprezentativnih sindikata,organizovanih na LOKALNOM
nivou, odnosno na nivou LOKALNE samouprave.

15
  Tripartitni odnosi na nivou TERITORIJALNE AUTONOMIJE uspostavljaju se između organa
TERITORIJALNE AUTONOMIJE, reprezentativnih udruženja poslodavaca i reprezentativnih
sindikata,organizovanih na nivou jedinice TERITORIJALNE AUTONOMIJE.
 Subjekti tripartitnih odnosa na GRANSKOM nivou su resorno ministarstvo, gransko udruženje
poslodavaca i granski sindikat.
 Subjekti tripartitne saradnje na NACIONALNOM nivou su vlada , reprezentativno udruženje poslodavaca
i reprezentativni sindikat osnovan za teritoriju države.
 Tripartitni odnosi na MEĐUNARODNOM planu se ostvaruju posredstvom Međunarodne organizacije
rada i posredstvom drugih međunarodnih institucija.
Osim navedenih subjekata u pojedinim tripartitnim aranžmanima učestvuju i predstavnici potrošača, ekoloških
pokreta, penzionerskih asocijacija, poljoprivrednih proizvođača, nacionalnih zajednica i slično.
PREDMET tripartitne saradnje , su različiti oblici uređivanja odnosa i usklađivanje interesa između države,
udruženja poslodavaca i sindikata u oblasti ekonomske, razvojne, socijalne politike, radnih odnosa, zapošljavanja
na nacionalnom, granskom ili međunarodnom planu.
Ekonomska , razvojna i socijalna politika podrazumeva: utvrđivanje zarada i drugih primanja zaposlenih, politike
nacionalnog budžeta, monetarne politike, poreske politike i socijalne zaštite.
Radni odnosi i zapošljavanje se odnose na: kolektivno pregovaranje, mirno rešavanje KRS, aktivne politike
zapošljavanja i samozapošljavanja, obrazovanja i stručnog usavršavanja zaposlenih i slično.
U savremenim IO se povećao broj pitanja, pa se tripartitna saradnja vodi i u oblasti društvene sigurnosti ,
svojinske transformacije, emigraciono populacione politike, upravljanja nacionalnim bankama itd.
Predmet saradnje se uvek menja i on nije dat jednom za svagda.

Kod OBLIKA TRIPARTITNE SARADNJE, institucionalni (formalni) oblici imaju prednost u odnosu na
nefomalne i druge oblike tripartizma. Aranžmani trajnijeg karaktera imaju prednost u odnosu na aranžmane
privremenog karaktera zbog toga što se njima obezbeđuje akumulacija iskustava i znanja.
FORMALNI oblici tripartitne saradnje najčešće se ostvaruju:
1. posredstvom tripart. konsultacija i pregovora
2. povodom zaključivanja, odnosno donošenja tripartitnih akata
Konsultacije i pregovori se mogu odvijati:
1. posredstvom stalnih i privremenih tripartitnih tela
2. putem prepiske javnih vlasti sa poslodavcima i zaposlenima
3. organizovanjem formalnih razgovora između javnih vlasti, poslodavaca i sindikata
4. traženjem gledišta i namera javnih vlasti od strane poslodavačkih udruženja i sindikalnih organizacija
5. podnošenjem stavova sindikalnih i poslodavačkih organizacija
6. Pretresanjem određenih pitanja na sednicama
7. organizovanjem razgovora z aokruglim stolom
8. Putem ad hock izučavanja društvenih pojava
Zaključivanje, donošenje tripartitnih akata se odvija:
1. Povodom zaključivanja tripartitnih sporazuma i dogovora
2. Povodom donošenja pravilnika o radu i drugih akata
3. povodom donošenja tripartitnih odluka

NEFORMALNI oblici saradnje će zbog svoje prilagodljivosti i jednostavnosti uvek postojati i odolevati
iskušenjima sa kojima će se suočavati. Dominira stav da postoje dva oblika neformalnih tripartitnih aranžmana:
1. Neformalne tripartitne konsultacije
2. Nefomalni kontakti između partnerskih strana
TRIPARTITNA SARADNJA NA MEĐUNARODNOM PLANU može se dvojako posmatrati:
- kao saradnja između javnih vlasti, udruženja poslodavaca i sindikalnih organizacija na globalnom
međunarodnom planu
- Kao saradnja između tripartitnih subjekata na međunarodnom regionalnom planu Veliku ulugu tu ima
Međunarodna organizacija rada i njene aktivnosti.
Najznačajniji oblici saradnje na tom nivou su:
16
 EU
 Tržište unije Argentine, Brazila, Urugvaja i Paragvaja
 Organizacija Afričkog jedinstva
TRIPARTITNA SARADNJA NA NACIONALNOM PLANU uspostavlja se:
1. na nacionalnom nivou
2. na granskom nivou
3. na međunarodnom nivou
4. na nivou jedinice TA
5. na nivou jedinice LS
6. na saveznom nivoi i nivou država članica
TRIPARTITNA SARADNJA NA GRANSKOM NIVOU je karakteristična za Italiju, Francusku, Englesku,
Španiju , Holandiju i druge evropske zemlje. Interese države u tim aranžmanima po pravilu, reprezentuju
predstavnici resornih ministarstava. U neinstitucionalnim oblicima tripartizma mogu se uspostavljati razni vidovi
međusektorske saradnje.

113.VRSTE LOKAUTA (str.412)

1. Zakonit i nezakonit
2. na nivou poslodavca, granski, generalni
3. Preventivni, odbrambeni i retorzioni lokaut
4. Lokaut solidarnosti, delimičan, lokaut suprotan obavezi očuvanja soc.mira
ZAKONIT LOKAUT je onaj koji je u skladu sa važećim propisima i pojavljuje se kao protiv mera NEzakonitom
štrajku u kojem ne učestvuju svi zaposleni kod poslodavca. Drugim rečima, zakonit je samo odbrambeni lokaut.
Da bi lokaut bio zakonit , neophodno je da se ispune sledeći uslovi:
1. da je usmeren protiv zaposlenih ili sindikata
2. da se izbegne neisplativ rad sa radnicima neštrajkačima
3. da mu se pribegava povodom rešavanja interesnog spora, a ne pravnog KRS
4. da je odbrambenog karaktera, tj . Protivmera nezakonitom štrajku u kojem neučestvuju svi zaposleni kod
poslodavca.
NEZAKONITIM LOKAUTOM smatra se lokaut koji nije odbrambenog karaktera tj. Lokaut koji nije usmere
protiv nezakonitog štrajka. Takvi su preventivni i retorzioni. Nezakonitim lokautom smatra se i „odbrambeni
lokaut“ koji se pojavljuje kao protivmera zakonitom štrajku.
· Razlikovanje zakonitog i nezakonitog lokauta veoma je važno , zbog pravnih posledica lokauta
GRANSKI, GENERALNI LOKAUT kao i LOKAUT NA NIVOU TA i LS više su teorijske
nego praktične kategorije. U praksi gorovo da i ne postoje.
PREVENTIVNI LOKAUT smatra se izuzetkom od pravila po kojem se njemu pristupa
tek po otpočinjanju štrajka. Poslodavac se opredeljuje za preventivni lokaut u nameri da
zaposlene primora da odustanu od stupanja u štrajk.
ODBRAMBENI LOKAUT organizuje se u vreme štrajka u kojem ne učestvuju svi
zaposleni kod poslodavca. Poslodavci se opredeljuju za ovaj lokaut da bi parirali akcijama
štrajkača , a neretko i da bi izbegli troškove neracionalnog i neisplativog rada sa
neštrajkačima. Odbarmbeni lokaut je zakonit ako je usmeren protiv nezakonitog štrajka, a
nezakonit ako je usmeren protiv zakonitog štrajka.
RETORZIONI LOKAUT je takav lokaut gde poslodavac, nakon okončanja štrajka, njegovim učesnicima ili delu
učesnika ne dopušta povratak na rad. Retorzioni se smatra nezakonitim sredstvima radne borbe.
LOKAUT SOLIDARNOSTI razlikuje se od ostalih vrsta lokauta po tome što se njime nastoje zaštiti prava i
interesi drugog poslodavca, a ne poslodavca koji se za lokaut opredelio. Reč je o lokautu kojem se pribegava u
interesu jednog ili više sekundarnih poslodavaca , a ne u interesu primarnog poslodavca.
DELIMIČNI LOKAUT je privremeno zatvaranje dela preduzeća , tj onemogućavanja rada delu zaposlenih koji se
nisu pridružili štrajkačima , kako bi se na zaposlene izvršio pritisak da odustanu od svojih zahteva , a poslodavac
oslobodio obaveze da u uslovima neisplativog rada neštrajkačima isplaćuje pun iznos. Delimični lokaut se smatra
zakonitim ako se pojavljuje kao protivmera nezakonitom štrajku , pod uslovom da njime nisu obuhvaćeni
zaposleni u delovima koji su nastavili sa radom.
17
LOKAUT SUPROTAN OBAVEZI OČUVANJA SOCIJALNOG MIRA podrazumeva pribegavanju lokautu na
način koji je suprotan obavezi očuvanja socijalnog mira, koja je propisana kolektivnim ugovorom ili drugim
aktom. Ta obaveza se ne propisuje uvek već proizilazi iz zakona ili kolektivnog ugovora gde se insistira na
uzdržavanju od upotrebe radikalnih sredstava radne borbe pre pokušaja mirnog rešavanja spornih pitanja. Ovaj
lokaut je nezakonit, a poslodavac snosi odgovornost za pričinjenu štetu.

57.REGISTRACIJA I OBJAVLJIVANJE KOLEKTIVNIH UGOVORA (str.281)

Registracija kolektivnih ugovora u R.Srbiji vrši se kod ministarstva nadležnog za rad.
Obavezi registracije podležu:
1. Opšti kolektivni ugovor
2. Poseban kolektivni ugovor
3. Izmene i dopune opšteg i kolektivnog ugovora
Ragistraciji podležu svi kolektivni ugovori osim kolektivnog ugovora zaključenog kod poslodavca, osim ukoliko
partnerske strane drugačije odluče. Takodje , obaveza registracije se ne dovodi u pitanje za kolektivne ugovore
koji se zaključuju na višim nivoima kolektivnog pregovaranja Bliža pravila o sadržini i postupku registracije
kolektivnih ugovora propisuju ministar nadležan za rad.
Registracija se vrši kod ministarstva nadležnog za rad. To ministarstvo je dužno da o registrovanim kolektivnim
ugovorima i njihovim izmenama , odnosno dopunama, vodi urednu evidenciju, kako bi se znalo u svakom
trenutku da li određeni KU registrovan , da li je menjan ili dopunjavan i na koje vreme zaključen i sl.
Objavljivanje KU u našoj zemlji vrši se u „službenom glasniku Republike Srbije“. Prema zakonu o radu
objavljuju se:
1. Opšti kolektivni ugovor
2. Poseban kolektivni ugovor
3. Izmene i dopune opšteg i posebnog kolektivnog ugovora
Bliža pravila o načinu objavljivanja drugih kolektivnih ugovora i njihovih izmena i dopuna utvrđuju se sa tim
kolektivnim ugovorima. Pod drugim kolektivnim ugovorima , misli se na „kolektivne ugovore koji se zaključuju
kod poslodavca“. Ti ugovori, njihove izmene i dopune mogu se objavljivati u drugim glasilima, u listovima koje
izdaju poslodavci, na oglasnim tablama poslodavaca, preko interneta i na drugi način.

7.MEĐUSOBNI ODNOS DOMAĆIH I MEĐUNARODNIH IZVORA PRAVA IO (str.72)

S obzirom na to da značaj međunarodnog prava iz godine u godinu raste , raste i njegova pozicija u odnosu na
unutrašnje pravo, naročito u vezi sa ljudskim pravima i slobodama, međunarodne zločine, zaštitu čovekove
sredine, terorizam i sl.
Zbog svega toga nameće se zaključak da norme unutrašnjeg prava ne bi trebalo da budu u suprotnosti sa normama
međunarodnog prava.
Ustavom Republike Srbije je utvrđeno:
1. da se potvrđeni međunarodni ugovori i pravila međuanrodnog prava smatraju delom pravnog poretka R.Srbije.
2. Da potrvrđeni međunarodni ugovori ne smeju biti u suprotnosti sa ustavom R.Srbije
3. da zakoni i drugi opšti akti doneti u R.Srbiji ne smeju biti u suprotnosti sa potvrđenim međunarodnim
ugovorima i opšteprihvaćenim pravilima međunarodnog prava.
Da bi se normama međunarodnog prava obezbedila veća obaveznost pribegava se ratifikaciji , odnosno
potvrđivanju
Afirmaciji međunarodnog prava i međuanrodnih izvora prava umnogome doprinosi
„Međunarodna organizacija rada“. Za osvarivanje svojih ciljeva MOR koristi različite metode od koji su
najpoznatiji „Međunarodni radni standardi“.
Međunarodnim radnim standardima smatraju se načela , norme i smernice o uslovima rada i zaposlenja,
ekonomskim i socijalnim pravima, socijalnojh sigurnosti i slično.
Univerzalnost je jedna od osnovnih obeležja međunarodnih radnih standarda , a ogleda se u opštoj primenjivosti
utvrđenih standarda, ne samo na nacionalnom planu nego i na internacionalnom planu. Uvažavajući razlike u
pogledu stepena ekonomske razvijenosti između zemalja i regiona dopušteno je korišćenje i tzv. „klauzula
fleksibilnosti“, kojima se državiomogućava da preuzme onoliko obaveza koliko može da izvrši.

18
8.MEĐUNARODNI ODNOS DOMAĆIH IZVORA PRAVA
INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str.75)
Ustavom R.Srbije utvrđeno je:
1. Da svi podzakonski akti R.Srbije, opšti akti organizacija kojima su poverena , opšti akti organizacija ,
političkih stranaka, sindikata, udruženja građana i kolektivni ugovori moraju biti saglasni zakonu.
2. Da statuti, odluke i svi drugi opšti akti AP i jedinica LS moraju biti saglasni zakonu.
3. Da svi opšti akti AP i Jed.LS moraju biti saglasni njihovim statutima.
MEĐUSOBNI ODNOS USTAVA, ZAKONA, KOLEKTIVNOG UGOVORA I PRAVILNIKA O RADU
zasniva se na „principu hijerarhije“ i principu „povoljnosti za zaposlene“.
Saglasno principu hijerarhije pravni akt niže pravne snage mora biti u saglasnosti sa pravnim aktom više pravne
snage. To znači , da :
 zakon ne može biti u suprotnosi sa ustavom
 kolektivni ugovor , sa ustavom i zakonom
 pravilnik o radu, sa ustavom, zakonom i kolektivnim ugovorom
Princip povoljnosti za radnike podrazumeva da se aktom niže pravne snage ne mogu utvrđivati manja prava i
nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenim aktom više pravne snage. Aktom niže pravne snage se mogu
utvrđivati veća prava.
MEĐUSOBNI ODNOS KOLEKTIVNIH UGOVORA, primenjuju se pravila:
1. Kolektivni ugovor niže pravne snage ne može da sadrži odredbe kojim se zaposlenom obezbeđuju manja prava
od kolektivnog ugovora više pravne snage
2. Kolektivnim ugovorom niže pravne snage mogu da se utvrde veća prava i bolji uslovi od uslova utvrđenih KU
više pravne snage
3. Ako KU niže pravne snage sadrži odredbe kojim se zaposlenom obezbeđuju manja prava ili nepovoljniji uslovi
rada od prava i uslova utvrđenih KU više pravne snage , primenjuju se odgovarajuće odredbe više pravne snage.
Međusobni odnos kolektivnih ugovora utvrđuje se zakonom ili najvišem (nacionalnom) KU.
MEĐUSOBNI ODNOS KOLEKTIVNOG UGOVORA , PRAVILNIKA O RADU i UGOVORA O RADU.
Za kolektivni ugovor i ugovor o radu se primenjuju sledeća pravila:
1.Ugovor o radu ne može da sadrži odredbe kojima se zaposlenom obezbeđuju manja prava od uslova u KU.
2.Ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava nego što su u KU.
3.Ako ugovor o radu sadrži odredbe kojem se zaposlenom obezbeđuju manja prava nego u KU, primenjuje se KU
4.Odredbe ugovora o radu gde se radnicima propisuju manja prava nego što su u KU, ništavne su.

35.SUBJEKTI INDUSTRIJSKIH ODNOSA NA STRANI DRŽAVE, TA i LS (str.187)

Njihova uloga , posmatrana iz ugla IO, aktuelan je iz više razloga:
1. Sa normativnog stanovišta
2. Sa aspekta zapošljavanja
3. Sa poslodavačkog stanovišta
4. Sa stanovišta utvrđivanja minimalnih uslova rada i zaposlenja
5. Sa aspekta mirnog rešavanja KRS Država i njeni organi

73.DUŽNOSTI I PRAVA MIRITELJA I ARBITARA (str.357) DUŽNOSTI miritelja i arbitara su:

1. Da postupaju nepristrasno
2. Da postupaju savesno, odgovorno i profesionalno
3. Da se stalno obrazuju i stručno usavršavaju (aktivna uloga Agencije)
4. Da agenciju redovno obaveštavaju o pokretanju, toku i okončanju postupka mirnog rešavanja spornih pitanja
između poslodavaca i zaposlenih, da bi evidencija pila ažurirana, potpuna i dostupna zainteresovanim subjektima.
PRAVA miritelja i arbitara su:
1. Pravo na nagradu za rad jer nisu stalno zaposleni u Agnciji za mirno rešavanje radnih sporova
2. Pravo na naknadu troškova nastalih učešćem u rešavanju radnih sporova (1,2).. Ova sredstva se obezbeđuju iz
budžeta R. Srbije
3. Pravo na neplaćeno odsustvo sa posla dok se vodi postupak mirnog rešavanja radnog spora. Veoma je važno da
poslodavci obezbede to odsustvo kad god zatreba.
19
24.POSTUPAK UTVRĐIVANJA REPREZENTATIVNOSTI SINDIKATA (str.143)
Utvrđivanje reprezentativnosti sindikata odvija se na način i po postupku koji je utvrđen „Zakonom o radu“.
Utvrđivanje reprezentativnosti sindikata u nadležnosti je poslodavca (za utvrđivanje sindikata kod poslodavca) ili
ministra za rad (sindikat za teritoriju Srbije, TA , LS i grana, grupa , podgrupa ili delatnost.
***KOD POSLODAVCA***
POSTUPAK SE POKREĆE na zahtev sindikata čija se reprezentativnost utvrđuje.
Uz zahtev se podnose i dokazi o ispunjavanju uslova reprezentnosti:
1. dokazi o ispunjavanju uslova u pogledu potrebnog broja članova, u skladu sa zakonom
2. dokaz o upisu sindikata u registar, u skladu sa propisima
3. dokazi da je u sindikat učlanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja
zaposlenih kod poslodavca
Poslodavac je dužan da u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva odluči o zahtevu. O zahtevu se odlučuje
rešenjem koje se donosi u skladu sa utvrđenim činjenicama. Ukoliko se ne donese takvo rešenje u roku od 15
dana ili ukoliko sindikat smatra da je donešeno na nezakonit način , sindikat se može obratiti „Odboru za
utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca“ za zahtevom. .........
Odbor za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca je tripartitno telo , sastavljeno od po
3 predstavnika vlade Srbije, reprezentativnih sindikata i rep. udruženja poslodavaca. Predstavnika vlade, na
predlog ministra imenuje vlada, a predstavnike sindikata i UP imenuje članovi socijalno ekonomskog saveta
izabrani od RS i RUP. Članovi odbora se imenuju na period od 4 godien. Taj zahtev sadrži dokaze o ispunjenju
uslova reprezenativnosti i izjavu lica ovlašćenog za zastupanje i predstavljanje sindikata o broju članova. Pored
toga se podnosi i dokaz da mu poslodavac nije u propisanom roku utvrdio reprezentativnost, odnosno da nije
utvrđena na pravi način. Broj zaposlenih kod poslodavca utvrđuje se na osnovu evidencije koju vodi poslodavac.
Poslodavac je dužan da dostavi taj podatak.
Odbor proverava i da li su svi podaci dostavljeni i da li su u skladu sa zakonom. Ukoliko nisu , sindikat je u
obavezi da ta dokumenta dostavi u roku od 15 dana od kad je to Odbor zatražio. Ako podnosilac zahteva u
označenom roku otkloni nedostatke na koje je ukazano, zahtev se smatra urednim.
Na osnovu svega toga poslodavac odlučuje o zahtevu za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca
donošenjem rešenja. Ministar nadležan za rad odlučuje o reprezentativnosti sindikata kod poslodavca samo u
slučaju:
1. da reprezentativnost sindikata kod poslodavca nije utvrđena u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva
2. ako sindikat kod poslodavca smatra da mu reprezentativnost nije utvrđena na zakonit Način.

Ponekad se umesto rešenja donosi zaključak i to u slučajevima:

a) ako je sindikat kod poslodavca podneo zahtev odboru a prethodno se nije obratio poslodavcu
b) ako je sindikat kod poslodavca podneo zahtev odboru a da nije sačekao 15 dana u kojem je poslodavac dužan
da se izjasni
c) ako podnosilac zahteva u roku od 15 dana ne otkloni nedostatke u vezi sa dokazima o ispunjenju uslova
reprezentnosti.
***ZA R:SRBIJU, AP, LS , GRANU , GRUPU, PODGRUPU, DELATNOST***
Reprezentativnost ovih sindikata utvrđuje ministar nadležan za rad na predlog odbora. Ministar nije u obavezi da
uvek postupi po preporuci Odbora. Može da traži od odbora da preispita svoj predlog o reprezentativnosti
sindikata. Rešenje koje ministar donese nemora da bude pozitivno.
Rešenje o reprezentativnosti sindikata za određenu GRANU.... TA , LS se objavljuje u službenom glasniku
Republike Srbije. Protiv rešenja kojeg donese ministar se može voditi upravni spor, u skladu sa zakonom.

64.PODELA KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA PREMA NIVOU NA KOJEM NASTAJU (str.322)

1. SPOROVI KOJI NASTAJU NA INTERNACIONALNOM GLOBALNOM NIVOU su sporovi koji se vode
povodom povrede i ugrožavanja kolektivnih prava i interesa na širem međunarodnom planu , a vode se između
sindikata i udruženja poslodavaca organizovanih na međunarodnom globalnom planu. Obično se rešavaju mirno i
značajan doprinos ima MOR.

20
2. SPOROVI KOJI NASTAJU NA MEĐUNARODNOM REGIONALNOM PLANU jesu sporovi koji se
povodom povrede ili ugrožavanja kolektivnih prava i interesa na međunarodnom regionalnom planu vode između
sindikata i udruženja poslodavaca koji deluju na područiju regije (dve ili više zemalja , npr. EU).
3. SPOROVI KOJI NASTAJU NA NACIONALNOM NIVOU
U njima učestvuju sledeće strane u sporu:
 učesnici u zaključivanju opšteg kolektivnog ugovora
 država (vlada ili ministrastvo) i sindikat (jedan ili više)
 država (vlada ili ministarstvo) i udruženje poslodavaca (jedno ili više)
 država (vlada ili ministarstvo) i sindikat i udruženje poslodavaca (jedno ili više)
4. SPOROVI KOJ NASTAJU NA NIVOU GRANE, GRUPE, PODGRUPE ILI DELATNOSTI su sprovi koji se
vode između učesnika u zaključivanju posebnog kolektivnog ugovora za GGPD. U njima mmože učestvovati i
vlada, ministarstvo i drugi državni organi. Obično nastaju u delatnostima od opšteg interesima i rešavaju se
mirnim putem ,pred sudom, ili putem ekonomskog i drugog pritiska.
5.SPOROVI KOJI NASTAJU NA NIVOU JEDINICA TA su sporovi koji se vode između učesnika u
zaključivanju posebnog kolektivnog ugovora. U tim sporovimma učestvuju i jedinice TA.
6.SPOROVI NA NIVOU JEDINICE LOKALNE SAMOUPRAVE umnogome podsećaju na sporove koji nastaju
na nivou TA. Ključna razlika je u stranama u sporu (odnose se na teritoriju LS) i delimično u predmetu spora
( nezadovoljstvo zaposlenih i njihovih organizacija, poslodavaca i udruženja)
7.SPOROVI KOJINASTAJU NA NIVOU POSLODAVCA su oni koji se vode između učesnika u zaključivanju
kolektivnog ugovora kod poslodavca , između poslodavca i većine zaposlenih i poslodavca i saveta zaposlenih.

104. GRAĐANSKOPRAVNE POSLEDICE ŠTRAJKA (str.402)

Štrajk po pravilu dovodi do nastanka štete. Ta šteta može da bude imovinske i neimovinske prirode.
IMOVINSKA šteta se sastoji od stvarne štete i izgubljene dobiti
NEIMOVINSKA ili MORALNA je pretrpljeni strah, duševne patnje, povreda časti i ugleda....
Građanskopravne posledice štrajka se mogu posmatrati u odnosu na poslodavca , u odnosu na zaposlene
neštrajkače i u odnosu na treća lica.
AKO JE ŠTRAJK ZAKONIT
 poslodavac nema pravo na nadoknadu štete
 ne odgovara za štetu pričinjenu radnicima neštrajkačima, poslovnim partnerima poslodavca i drugim
eventualnim subjektima.
 za štetu pričinjenu trećim licima odgovara poslodavac, saglasno principu objektivne odgovornosti.
 „fondovi solidarnosti“ su fin.sredstva koja prikupljaju udruženja poslodavaca , i koja se koriste u najtežim
situacijama i koriste se i za nadoknadu štete bilo poslodavcima, radnicima, i trećim licima
AKO JE ŠTRAJK NEZAKONIT
- poslodavac ima pravo na naknadu štete
- odgovornost za štetu snosi organizator , u izuzetnom slučaju – učesnici štrajka
- POSLODAVAC ima pravo na nadoknadu imovinske i neimovinske štete. Organizator obično nije u stanju da
izmiri svu neimovinsku štetu , pa se poslodavca mora zadovoljiti delimičnim izmirenjem
ZAPOSLENIM NEŠTRAJKAČIMA se može naneti šteta ukoliko se formira štrajkačka Straža i na taj način im se
onemogući da da ostvare pravo na zaradu Tu štetu nadoknađuje organizator štrajka , izuzetno učesnici.
TREĆA LICA su poslovni partneri poslodavca, korisnici poslodavčevih usluga i drugi subjekti. Pošto je tu štetu
teško utvrditi sud je prinuđen da angažuje veštaka, koji će da proceni visinu te štete.

37.KOLEKTIVNA PRAVA I KOLEKTIVNE OBAVEZE (str.209)

Kolektivna prava i obaveze utvrđuju se zakonom, podzakonskim aktom i kolektivnim ugovorom.
Naspram kolektivnih prava stoje kolektivne obaveze, jer kolektivne obaveze proističu iz kolektivnog prava. Npr.
Pravo zaposlenih na sindikalno organizovanje podrazumeva obavezu poslodavca da svojim aktivnostima ne
ometaju ostvarivanje tog prava. Iz ovog proizilazi da postoje kolektivna prava zaposlenih i poslodavaca.
Kolektivna prava zaposlenih su:
 pravo na sindikalno organizovanje i delovanje
21
 pravo na kolektivno pregovaranje
 pravo na participaciju
 pravo na mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova
 pravo na štrajk
 pravo na konsultovanje
 pravo na informisanje
 pravo na izražavanje stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada.
Kolektivna prava poslodavaca:
 pravo na poslodavačko udruživanje i delovanje
 pravo na kolektivno pregovaranje
 pravo na lokaut
 pravo na mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova

10.PRINCIP AUTONOMNOSTI (str.81)

Ovaj princip je jedan od najvažnijih principa IO. Bez autonomnosti sindikata i udruženja poslodavaca nema ni
pravog socijalnog partnerstva niti uspešne tripartitne saradnje.
Pošto se autonomnost države u odnosu na poslodavce i sindikat ne dovodi u pitanje treba još da se sagleda:
1) autonomija sindikata i poslodavaca u odnosu na državu
2) autonomija sindikata i poslodavaca u odnosu na političke stranke i druge subjekte
3) autonomija sindikata u odnosu na poslodavce

***Autonomija sindikata i posldavaca u odnosu na DRŽAVU se ogleda u organizacionom, finansijskom i

funkcionalnom smislu. Autonomija u organizacionom smislu podrazumeva:
 samostalnost u oblikovanju njihove organizacione strukture ,
 samostalno osnivanje sindikalnih i poslodavcčkih finansijskih fondova,
 samostalnost u izboru njihovih organa i rukovodstva.
Autonomija u finansijskom smislu je vrlo bitna, jer se sindikati vrlo često suočavaju sa nedostatkom finansijskih
sredstava , zbog čega neretko pristaje na finansijsku pomoć države ili poslodavca i na taj način podređuje svoju
poziciju. Pod autonomijom sindikata u funkcionalnom smislu podrazumeva se samostalnost u njihovom
delovanju i funkcionisanju. Sindikalne i poslodavačke organizacije treba samostalno da odlučuju kako će ostvariti
svoje funkcije i štititi svoje interese i interese svog članstva. U ta pitanja ne može niko da im se meša: Ni država,
ni političke partije, ni verske zajednice.
***Autonomija sindikata i poslodavaca u odnosu na POLITIČKE STRANKE i druge subjekte
I ova autonimja se izražava u organizacionom , finansijskom i funkcionalnom smislu.
Autonomija u organizacionom smislu podrazumeva:
1.samostalnost u oblikovanju njihove organizacione strukture i njihovih organa i tela
2.samostalnost u vođenju kadrovske politike i imenovanju rukovodećih ljudi u njihovim organima i telima
3.njihovu finansijsku nezavisnost i materijalnu obezbeđenost u odnosu na političke partije, verske zajednice,
nevladne organizacije....
Autonomija u funkcionalnom smislu pretpostavlja mogućnost socijalnih partnera da nezavisno od volje i mogućih
uticaja političkih partija, samostalno opredeljuju pravce , instrumente i metode svoga delovanja i funkcionisanja
Između sindikata i političkih partija mogu da se uspostave sledeći odnosi:
1. da sindikat bude potpuno podređen određenoj političkoj partiji, koaliciji ili ideologiji
2. da se između sindikata i političke partije uspostavi visok stepen saradnje, zato što imaju visok procenat istog
članstva.
3.da pojedini sindikati i njihovo članstvo gaje određene simpatije prema političkim partijama, bez dovođenja u
pitanje autonomije u odnosu na njih.

Poslednjih godina javlja se tendencija „Ideologizacije sindikata“ tj. Vraćanje sindikata izvornim ciljevima borbe
za radnička prava i sve manje mešanje sa poolitikom i političkim partijama.
***Autonomija sindikata u odnosu na POSLODAVCE i njihova udruženja
22
Ova autonomija se izražava u organizacionom, finansijskom i funkcionalnom smislu.
Sindikat koji nije autonoman u odnosu na poslodavca , odnosno koji je pod kontrolom poslodavca često se naziva
„žuti sindikat“.

41.KOLEKTIVNA PRAVA POSLODAVACA (str.233)

Kolektivna prava poslodavaca su:
1) pravo na poslodavačko udruživanje i delovanje
2) pravo na kolektivno pregovaranje
3) pravo na lokaut
4) pravo na mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova
PRAVO NA UDRUŽIVANJE
- zasniva se na principu dobrovoljnosti , poslodavac ima pravo da sam izabere u koje udruženje će se učlaniti i da
li će se uopšte učlaniti
- Poslodavci se udružuju da bi uspešnije štitili svoja prava i interese, kako u odnosu na zaposlene, tako u odnosu
na državu
PRAVO NA KOLEKTIVNO PREGOVARANJE
Kolektivno pregovaranje ne odviaj se samo u interesu zaposlenih već i u interesu poslodavaca. Iz prava na
kolektivno pregovaranje proističe i obaveza poslodavaca da učestvuju u pregovorima. Takva obaveza se utvrđuje
zakonom. Obaveza učešća u pregovorima ne podrazumeva i obavezu zaključivanja kolektivnog ugovora, tj. Može
se zaključiti samo uz saglasnost strana. Za uspešno odvijanje pregovora zainteresovana je i država, koja svojom
regulativom doprinosi nesmetanom odvijanju pregovaračkog procesa.
PRAVO NA LOKAUT
Ostvarivanje tog prava dovodi do privremenog zatvaranja preduzeća , fabrike, pogona, radnje , službe ili drugog
organizacionog dela preduzeća, povodom KRS, da bi se na zaposlene izvršio ekonomski i drugi pritisak, kako bi
se nastali spor rešio u korist poslodavca.
Lokautu se pribegava i zbog neiplativog rada sa radnicima neštrajkačima.
Opšteprihvaćeno pravilo je da je lokaut zakonit ako se pojavljuje kao odgovor na nezakonit štrajk.
PRAVO NA MIRNO REŠAVANJE KRS
Mirno rešavanje KRS je i u interesu poslodavaca i u interesu zaposlenih.
Mirno rešavanje KRS se temenji na načlu dobrovoljnosti , mada postoje slučajaevi kada se odstupa od tog načela,
a odnose se na delatnosti od opšteg interesa ili na delatnosti u kojima bi prekid rada mogao da ugrozi život i
zdravlje ljudi ili da nanese štetu većih razmera.

79. POSTUPAK MIRNOG REŠAVANJA KRS (str.373)

Postupak se pokreće PREDLOGOM koji se upućuje AGENCIJI . Predlog za pokretanje postupka podnose strane
u sporu , bilo zajednički , bil pojedinačno.
Ako predlog podnese jedna strana , agencija je dužna da ga zajedno sa pratećom dokumentacijom dostavi drugoj
strani u sporu sa molbom da se izjasni, u roku od 3 dana, da li je saglasna da se spor rešava mirnim putem. Ako se
druga strana ne saglasi , onda se spor ne može voditi jer je u suprotnosti sa načelom dobrovoljnosti. Ako predlog
sadrži minimum neophodnih podataka (predmet spora, strane u sporu) po njemu se može postupati.
MIRITELJA , zaduženog za pružanje pomoći stranama u KRS, sporazumno određuju strane u sporu. Miritelj se
bira iz imenika koji se vodi u republičkoj agenciji za mirno rešavanje radnih sporova. Ako strane u sporu
sporazumno ne odrede miritelja , određuje ga direktor agencije.
Svaka strana u postupku snosi svoje TROŠKOVE POSTUPKA, međutim troškove uključivanja miritelja snosi
republička agencija za mirno rešavanje radnih sporova , tj iz budžeta R.Srbije.
Što se tiče opštenja između učesnika u postupku, ona je u nadležnosti ministra za rad. Nastoji se da se što više
pojednostavi tj. da nema komlikovnih pravila.

27. Veza između stepena sindikalizacije i IO (str.151)

23
Ostavrivanje sindikalnih prava i sloboda , zaštita prava i interesa u velikoj meri zavise od stepena sindikalizacije,
odnosno broja i procenta zaposlenih učlanjenih u sindikat. Ako je stepen sindikalizacije visok , sindikat uspešnije
funkcioniše i efikasnije štiti prava i interese svoga članstva. Stepen sindikalizacije se stalno menja zavisno od
društvenih, ekonomski , socijalnih prilika u društvu.
U zemljama u kojima je procenat sindikalnog članstva visok socijalno partnerstvo dobro funkcioniše (npr.
skandinavske zemlje).
PROCENAT sindikalno organizovanih radnika zavisi od sledećih faktora:
1. stanje ekonomske i socijalne politike
2. stepen razvijenosti industrijskih odnosa
3. stanje socijalnog partnerstva
4. organizovanost i opredeljenost sindikata
5. adekvatnost radnog, privrednog i socijalnog zakonodavstva
6. Stopa nezaposlenosti
7. Povećan broj žena i intelektualaca
8. Povećan broj zaposlenih u uslužnim i neproizvodnim delatnostima
9. Naučni razvoj
10. Nova visokostručna zanimanja
11. Kulturne navike
12. Obrazovni nivo zaposlenih

RAZLOZI SMANJENJA ČLANSTVA:

1.Smanjena potreba za radničkom solidarnošću
2. Manji udeo manuelnih radnika
3. Povećanje broja zaposlenih žena (manje se interesuju za sindikat)
4.Udeo neproizvodnih radnika u ukupnom broju radnika
5.Globalizacija
6. Fleksibilno radno vreme
*** VELIKA BRITANIJA
- 1979 godine, 59% zaposlenih su bili članovi sindikata
- 1985 godine, 50% (stroge mere recesije)
- danas manje od 40%
*** FRANCUSKA i SAD
Danas oko 10% zaposlenih su članovi sindikata
***AUSTRALIJA
-1921 godine , 50%
-1953 godine , 65%
- danas oko 50%
ŠVEDSKA 85% , DANSKA 75%, BELGIJA 53%

66.INSTITUCIJE ZA REŠAVANJE KRS (str.333)

U većini zemalja osnovane su institucije za mirenje posredovanje i arbitražu. Osim njih u rešavanju sporova
između poslodavca i zaposlenih učestvuju idržavni organi.
INSTITUCIJE za rešavanje sporova između poslodavca i zaposlenih su:
1. Institucije specijalizovane za rešavanje radnih sporova, odnosno službe za mirenje posredovanje i arbitražu
2. Sudski organi
3. Drugi odgovarajući državni organi
4. Nadležni organi teritorijalne autonomije
5. Nadležni organi lokalne samouprave
1.SPECIJALIZOVANE INSTITUCIJE se organizuju kao javne službe ili kao privatne službe za rešavanje
KRS. U nekim zemljama postoje i kombinovani modeli JAVNE institucije su najznačajnije , najrasprostranjenije i
najkompetentnije institucije za rešavanje sporova između poslodavca i zaposlenih. Njihov položaj i uloga je
uređena zakonom. To su „službe za mirenje i posredovanje“ , „službe za mirno rešavanje radnih sporova“ ,
24
„službe za mirenje, posredovanje i arbitražu“ . Njihov rad se zasniva na principu tripartizma. Javne institucije
karakteriše i stalnost delovanja , kojim uspevaju da preventivno utiču na smanjenje kolektivnih radnih sporova.
PRIVATNE institucije osnivaju učesnici u zaključivanju KRS, odnosno strane u sporu. Mogu biti stalne ili
privremene. Stalne institucije se osnivaju pre nego li nastane ikakav spor između strana , na osnovu posebnog
sporazuma ili odredaba iz kolektivnog ugovora. One nastaju po pravilu u privatnom sektoru i fanansiraju ih strane
u sporu tj osnivači. Privremene institucije nastaju ad hoc za rešavanje KRS po potrebi, svremena na vreme,
od slučaja do slučaja. One se osnivaju po nastanku spornih pitanja najčešće posebnim sporazumom strana u
sporu. Privremen inst. Imaju određene prednosti u odnosu na stalne zbog mogućnosti da se prilagodi prirodi,
složenosti problema. MEŠOVITE se retko osnivaju
2.SUDKSI ORGANI rešavaju pravne kolektivne radne sporove, izuzetno interesne KRS. Rešavanje KRS
rešavaju:
- RADNI SUD (specijalizovan za rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova)
- SUD OPŠTE NADLEŽNOSTI
- UPRAVNI SUD (nadležni za rešavanje radnih sporova nastalih u državnim organima,
organizacijama i službama)
- neposredno USTAVNI SUD
3.DRUGI ODGOVARAJUĆI DRŽAVNI ORGANI , po pravilu reč je o pojedinim državnim organima ,
organima teritorijalne autonomije i organima lokalne samouprave zavisno od nivoa na kome je spor nastao. Pored
njih u rešavanju spornih pitanja , mogu učestvovati i nosioci određenih funkcija.
Ti funkcioneri imaju određena ovlašćenja a njihova karakteristika je:
- ona su veoma ograničena
- svode se na insistiranje kod drugih organa da ubrzaju postupak
- vezuju se za specifične situacije
- da se preuzimaju u cilju zaštite javnog interesa.

67.NADLEŽNOST SUDSKIH ORGANA U REŠAVANJU KRS (str.339)

SUDKSI ORGANI rešavaju pravne kolektivne radne sporove, izuzetno interesne KRS.
Rešavanje KRS rešavaju:
- RADNI SUD
- SUD OPŠTE NADLEŽNOSTI
- UPRAVNI SUD
- neposredno USTAVNI SUD

RADNI SUD
je specijalizovan za rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova. Prvi oblici radnog sudstva , uglavnom
neprofesinaolnog tipa pojavili su se u 19 veku. Pojavom radnih sudova , postupak rešavanja IRS i KRS , odnosno
njihov postupak je postao jednostavniji, efikasniji i ekonomičniji.
U pojedinim zemljama postoji više vrsta radnih sudova (u Japanu tri vrste).
SUD OPŠTE NADLEŽNOSTI
Rešavanje kolektivnih radnih prava i interesa vrše i sudovi opšte nadležnosti tj. parnični i gražanski sudovi.
Sudovi opšte nadležnosti se organizuju na različite načine. U njima najčešće postoje posebna veća, odeljenja i
druge organizacione jedinice u kojima rade sudije za rešavanje RS. U postupcima pred ovim sudovima se „sporije
stiže do pravde“ strane u sporu“ im se ređe obraćaju. Rešavanje radnih sporova prepušteno je opštinskim,
okružnim i vrhovnom sudu Srbije. U opštinskim i okružnim sudovima konstituisana su posebna veća za radne
sporove, a unutrašnjom preraspodelom poslova u vrhovnom sudu Srbije određen je broj sudija koji se
bave ovim sporovima.
UPRAVNI SUD
Upravni sudovi nadležni su za rešavanje radnih sporova nastalih u državnim organima, organizacijama i
službama. Za upravni sud se vezuje rešavanje individualni radni sporovi, dok se rešavanje KRS obavlja u skladu
sa pravilima posebnog pravnog režima.
USTAVNI SU
25
Ustavni sud je samostalan i nezavisan državni organ koji štiti ustavnost i zakonitost i ljudska i manjinska prava i
slobode. Njegove odluke su konačne, izvršne i opšteobavezujuće. Celokupno radno zakonodavstvo mora biti u
skladu sa ustavom, a ostali radnopravni propisi – sa radnim zakonodavstvom.
Princip ustavnosti i zakonitosti predpostavlja postojanje skladnog ustavopravnog sistema u kojem se jasno
raspoznaju mesto, vreme , pravna snaga, međusobni odnos ustava, zakona, odluka, rešenja. Povreda principa
ustavnosti pokreće se ustavni SPOR. Postupak za ocenu ustavnosti u našoj zemlji mogu da pokrenu: državni
organi, organi TA, organi LS, najmanje 25 narodnih poslanika, kao i sam ustavni sud. Pravo na inicijativu za
pokretanje tog postupka ima svako pravno i fizičko lice.
Ustavni spor okončava se sudskom ODLUKOM koja može proizvesti dva različita dejstva:
- Konstataciju neustavnosti (konstatuje se njihova potpuna ili delimična neustavnost)
- Kasaciju neustavnih i nezakonitih akata (ukidanje ili poništavanje neustavnih ili nezakonitih podzakonskih
propisa i drugih opštih akata)

107.BOJKOT (str.406)
Reč bojkot datira iz 1880 godine i potiče od imena Džejms Bojkota , upravnika velikog poseda u Irskoj, koji se
zbog bojkota nejgovih proizvoda morao iseliti iz Irske.
Bojkot su akcije zaposlenih kojima se apeluje na poslovne partnere i klijente poslodavca da privremeno zamrznu
poslovnu saradnju sa poslodavcem tj. da ne kupuju njegove proizvode odnosno da ne koriste njegove usluge dok
se kolektivni radni spor ne razreši, kako bi se izdejstvovali određeni ustupci u korist zaposlenih.
Znači apeluje se na:
- Poslovne partnere poslodavaca
- Kupce njegovih proizvoda
- Korisnika njegovih usluga
Bojkot se smatra propratnom manifestacijom štrajka. Bojkot može da bude usmeren protiv primarnog ili protiv
sekundarnog poslodavca. Protiv primarnog zato što su zaposleni sa njim u sporu, a protiv sekundarnog , zato što
nastavlja poslovnu saradnju sa primarnim poslodavcem.
Osim primarnog i sekundarnog bojkota važan je i bojkot do koga dolazi sporenjem dva ili više sindikata u vezi sa
priznavanjem prioritetnog prava na zapošljavanje, odnosno na angažovanje radne snage.

21. OBAVEZA POSLODAVCA U ODNOSU NA SINDIKAT (str.138)

Obaveze poslodavca u odnosu na sindikat su:
1) da sindikat redovno informiše o ekonomskim ,socijalnim i drugim pitanjima značajnim za radnopravni položaj
zaposlenih, odnosno za položaj članova sindikata
2) da obezbedi tehničke i prostorne uslove za nesmetan rad sindikata
3) da sindikatu , odnosno predstavniku sindikata, obezbedi pristup informacijama neophodnim za obavljanje
sindikalnih aktivnosti

FORMALNO-PRAVNI ELEMENTI KRS (vidi pitanje 59)

U rešavanju kolektivnog radnog spora učestvuju različiti ORGANI, zavisno od vrste spora, predmeta spora,
strana u sporu, postupka u kojem se spor rešava i važeće regulative.
Organi kojima se najčešće poverava nadležnost za rešavanje kolektivnih radnih sporova mirnim putem su
„arbitraže“ odnosno arbitražna veća. Postoje i organi koji pružaju pomoć pri rešavanju spora , a to su „miritelji i
posrednici“ Kolektivni radni spor se može rešavati i u postupku pred „sudom“.
Sudovi mogu biti:
4. Radni sud (specijalizovan za rešavanje isključivo radnih sporova)
5. Upravni sud (rešavanje KRS u javnom sektoru)
6. Sud opšte nadležnosti (rešava KRS u zemljama u kojim nije osnovan radni sud) KRS se mogu rešavati na
različite načine i u različitim POSTUPCIMA, zavisno od vrste spora, predmeta spora, strana u sporu i važeće
regulative.
 Ako se KRS rešava mirnim putem , sporna pitanja rešavaju se u postupku mirenja , postupku
posredovanja ili u postupku pred arbitražom

26
  Ako se KRS rešava u sudskom postupku, sporna pitanja rešavaju se u posebnom postupku (za radne
sporove), parničnom postupku ili u posupku pred upravnim sudom.
 Ako se KRS rešava putem ekonomskog ili drugog pritiska „stvari“ bi trebalo da se odvijaju na način i po
postupku propisanim zakonom ili drugim opštim aktom.

101. OKONČANJE ŠTRAJKA (str.399)

Organizatorima i učesnicima u štrajku nije u interesu da štrajk dugo traje, nego da za kratko vreme primoraju
drugu stranu na ustupke. Štrajk se može okončati:
1. Rešavanjem svih spornih pitanja
2. Rešavanjem samo nekih od tih spornih pitanja
3. Ako se ni jedno sporno pitanje ne reši – tj. neuspešno
Do okončanja štrajka dolazi na različite načine:
1. Odlukom od organizatora štrajka
...tu odluku može doneti i većina zaposlenih
2. Sporazumom strana u sporu
Tim sporazumom se udovoljava barem delu štrajkačkih zahteva. Sporazum o prestanku
štrajka se sačinjava u pisamoj formi.
3. Odlukom arbitraže
Za takav način okončanja neophodne su sledeće pretpostavke:
- da su zaposleni stupili u štrajk
- da su se strane u sporu saglasile da sporna pitanja rešavaju u postupku pred arbitražom
- da je arbitraža donela odluku o rešenju spornih pitanja
- da strane u sporu prihvataju arbitražnu odluku.
4. Odlukom suda ili drugog nadležnog organa
Ovakva odluka se donosi u vanrednim situacijama, u ratnim uslovima, neposredne ratne opasnosti. Odlukom o
zabrani štrajka se obično propisuje „radna obaveza“. Takve odluke se donosu u delatnostima od opšteg interesa.
Osim odluke suda, štrajk se može okončati i odlukom ministarstva, vlade, predsednika države i drugih nadležnih
organa.

32.PRAVNA I POSLOVNA SPOSOBNOST UDRUŽENJA POSLODAVACA I PRAVA

REPREZENTATIVNOG UDRUŽENJA POSLODAVACA (str.173)
Udruženje poslodavaca ima svojstvo pravnog lica što znači da ima i pravnu i poslovnu sposobnost. Zahvaljujući
tome ono može stupati u pravne odnose i poslove sa drugim subjektima
Udruženje poslodavaca svojstvo pravnog lica stiče upisom u registar , u skladu sa zakonom i drugim propisom
Udruženje kome je svojstvo reprezentativnosti utvrđeno , ima određena prava koja nemaju nereprezentativna
udruženja.
Ta prava su:
1) Pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora
2) Pravo na učešće u rešavanju KRS
3) Pravo na učešće u radu tripartitnih institucija
4) Pravo na učešće u radu multipartitnih institucija
5) Druga prava u skladu sa zakonom

72.IZUZEĆE MIRITELJA I ARBITARA (str.355)

Po zakonu o mirnom rešavanju radnih sporova , član 48 , stav 1 , miritelj , odnosno arbitar se može izuzeti iz
postupka iz sledećih razloga:
1) Ako ZASTUPA neku od strana u sporu ili je u poslednjih 5 godina zastupao neku od strana u sporu
2) Ako je srodnik po krvi U PRAVOJ LINIJI do bilo kog stepena, a u POBOČNOJ LINIJI do 4. stepena neke od
strana u sporu, odnosno ako je bračni drug ili srodnik po tazbini do drugog stepena neke od strana u sporu.
3) Ako je u RADNOM odnosu ili u ČLANSKOM odnosu sa nekom od strana u sporu ili je takav odnos postojao
u poslednje 2 godine
4) Ako je povezan sa stranam u sporu na bilo koji drugi način koji bi mogao da utiče na njegovu nepristrasnost.
27
Obe strane mogu da podnesu zahtev za izuzeće, ali o ovim razlozima moraju da povedu računa i arbitri i miritelji i
da odmah obaveste direktora agencije jer je to njihova moralna i zakonska obaveza O izuzeću miritelja i arbitara
odlučuje direktor agencije po obaveštenju ili nazahtev jedne od strana u sporu, a o izuzeću se mora odlučiti 8 dana
od saznanja za postojanje razloga za izuzeće.

87.REŠAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA PUTEM EKONOMSKOG I DRUGOG

PRITISKA ZAPOSLENIH (str.386)
Zaposleni su oduvek vršili pritisak na poslodavce kako bi ih primorali na određene ustupke u pogledu uslova rada
i zaposlenja. Vremenom se pokazalo da je ŠTRAJK najefikasnije sredstvo za zaštitu prava i interesa zaposlenih.
On je dugo zabranjivan , ali je krajem 19 veka i početkom 20. postao dozvoljeno sredstvo radne borbe.
Pored štrajka postoje još i BOJKOT i ŠTRAJKAČKA STRAŽA. To su propratne manifestacije štrajka.

36.OSTALI SUBJEKTI INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str.207)

Osim sindikata , poslodavaca i države kao glavnih subjekata IO , učestvuju i drugi odgovarajući subjekti.
Uobičajna je praksa da se u ekonomsko-socijalnom savetu i drugim tripartitnim telim aobezbeđuju mesta za
NEUTRALNE STRUČNJAKE, odnosno za određene eksperte iz određenih oblasti. U njihovom radu mogu da
učestvuju i predstavnici NACIONALNIH BANAKA, predstavnici REGIJA, UDRUŽENJA POTRŠAČA ,
EKOLOŠKIH POKRETA, PENZIONERSKIH I INVALIDSKIH UDRUŽENJA itd.
Status tih subjekata je različit:
1. ravnopravan tretman (mogu da pokreću inicijative, da predlažu donošenje odluka, da
učestvuju u raspravi i odlučivanju)
2. učestvovanje u raspravi (o pitanjima koja su na dnevnom redu , ali ne i odlučivanje)
3.prisustvovanje na sednicama (bez prava učešća u raspravi i odlučivanju)

82.ORGAN NADLEŽAN ZA MIRENJE I NJEGOV SASTAV (str.377)

Postupak mirenja u KRS odvija se pred odborom za mirenje , sastavljenom u skladu sa principom tripartizma.
Odbor za mirenje broji tri člana. Po jedan predstavnik strana u sporu i miritelj.
Predstavnike strana u sporu samostalno određuju te strane , dok se miritelj bira sporazumno od strana u sporu.
Ako strane u sporu u određenom roku ne odrede miritelja, onda ga određuje direktor agencije za mirno rešavanje
radnih sporova.
Članovi odbora z amirenje su ravnopravni stim što se uloga presedavajućeg u postupku uvek poverava miritelju.
Miritelj mora da se pridržava načela nepristrasnosti.

116. OSTALI OBLICI EKONOMSKOG I DRUGOG PRITISKA POSLODAVCA (str.418)

Osim lokauta postoje i drugi oblici pritiska na zaposlene. To su ŠIKANIRANJE, MALTRETIRANJE,
OBESPRAVLJIVANJE i PROGANJANJE sindikalnih predstavnika i drugih boraca za prava zaposlenih.
Kroz istoriju su poznate „Crne liste nepoželjnih“ Mnogi poslodavci vrlo su rešeni da se „oslobode“ nepoželjnih
radnika, a naročito onih koji su gotovo uvek spremni da organizuju štrajkove. Da bi takve pojedince primorali da
napuste firmu ,obično ih postavljaju na radna mesta sa nepovoljnim uslovima rada, proglašavaju tehnološkim
viškom , umanjuju im zaradu , ne dopuštaju im da napreduju u poslu.
Takav odnos prema „nepoželjnim radnicima“ obespokojava ostale zaposlene , povećavajući njihov strah od
posledica koje ih mogu zadesiti ako učestvuju u tim aktivnostima. Ovakvi oblici pritiska na zaposlene NISU
dopušteni.

49.SPORAZUM O UTVRĐIVANJU ZARADE I DRUGIH PRIMANJA ZAPOSLENIH (str.255)

Zarade , naknade zarada i druga primanja mogu se urediti „sporazumom poslodavaca i predstavnika
zaposlenih“
To je moguće samo pod uslovom da kod poslodavca NIJE osnovan sindikat. Pri tome se ne insistira da to bude
reprezentativna sindikat. Znači, ako je osnovan sindikat (kakav god) ne može se potpisati ovakav sporazum.
Sporazum potpisuju .... u ime poslodavca direktor , a u ime zaposlenih – predstavnik saveta zaposlenih koji je
dobio ovlašćenje od najmanje 50% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca.
Ako se okolnosti promene i zaključi se kolektivni ugovor kod poslodavca , sporazum postaje suvišan.
28
88. ŠTRAJK (str.387)
Štrajk je jedno od najsnažnijih , najprimenjivanijih i najefikasnijih sredstava borbe kojima su se zaposleni
vekovima koristili radi zaštite svojih prava i svojih profesionalnih i ekonomskih interesa. Organizovanju štrajka s
emože pristupiti ako su prethodno iscrpljene sve mogućnosti z amirno rešavanje spornih pitanja.
POD ŠTRAJKOM SE PODRAZUMEVA privremeni prekid rada zaposlenih , organizovan radi vršenja
ekonomskog ili drugog pritiska na poslodavca, odnosno na udruženje poslodavaca, u cilju prihvatanja njihovih
zahteva u vezi sa pitanjima koja su predmet spora.
OSNOVNA OBELEŽJA ŠTRAJKA SU:
1. Privremeni prekid rada zaposlenih
2.Organizovano vršenje pritiska na poslodavca, udruženje poslodavaca kako bi se
prihvatili štrajkački zahtevi
3.Tesna povezanost štrajkačkih zahteva sa pitanjima koja su predmet spora
Da bi štrajk bio zakonit , neophodno je da se štrajkački zahtevi odnose na pitanja koja su predmet spora. U većini
štrajkova dominiraju zahtevi za povećano zaradom. Mnogi zahtevi se odnose i na ostvarivanje političkih ciljeva ,
ali takvi štrajkovi nisu dopušteni.

20.OSNIVANJE SINDIKATA I PRISTUPANJE SINDIKATU (str.137)

Sindikat se osniva „na način i po postupku utvrđenim opštima aktom sindikata“ Sindikat se upisuje u registar.
Bliža pravila o uslovima tog upisa određuje ministar nadležan za rad.
Sindikat se osniva radi zaštite prava i interesa zaposlenih i radi unapređenja profesionalnih i ekonomskih interesa
svojih članova Sindikat se osniva bez posebnog odobrenja. Sindikat je dužan da poslodavca informiše o
aktivnostima vezanim za svoje osnivanje, tj da poslodavcu dostavi akt o upisu u registar sindikata i odluku o
izboru članova i predsednika sindikata. Ta obaveza se mora izvršiti 8 dana od dana dostavljanja akta o
upisu u registar. Članstvo u sindikatu se obezbeđuje potpisivanjem pristupnice . Zaposleni se ne može prisiljavati
da pristupi sindikatu i kojem sindikatu će da pristupi Ako je zaposleni koji je član sindikata saglasan da mu se od
plate odbija iznos na ime „sindikalne članarine“, poslodavac je dužan da taj iznos uplaćuje na račun sindikata.
Zaposleni ne može da bude u isto vreme član dva sindikata o čemu bi osim zaposlenog trebalo da vodi i sindikat

62. PODELA KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA PREMA PREDMETU SPORA (str.300)

INTERESNIM kolektivnim radnim sporom se smatra spor koji nastaje u postupku zaključivanja, izmena i
dopuna i proširivanja dejstva kolektivnih ugovora o radu.
INTERESNI KOLEKTIVNI RADNI SPOROVI nastaju povodom kolektivnougovorenog uređivanja zarada i
drugih uslova rada. Reč je o sporovima koji ne nastaju samo povodom stvaranja novog prava nego i povodom
revidiranja postojećeg prava.. Iz tog razloga se često nazivaju „sporovi o reviziji prava“.
PRAVNIM kolektivnim radnim sporom smatra se spor koji nastaje u postupku primene i tumačenja
kolektivnog ugovora, odnosno zakonskih , podzakonskih i drugih propisa o kolektivnim pravima, obavezama i
interesima zaposlenih i poslodavaca.
PRAVNI KOLEKTIVNI RADNI SPOR nastaje povodom povrede ili ugrožavanja kolektivnih radnih prava ili
interesa, utvrđenih zakonom, podzakonskim aktima, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili drugim opštim
aktom. Postoje dve vrste pravnih KRS:
1. Sporovi povodom primene i tumačenja NORMATIVNOG dela kolektivnog ugovora
2. Sporovi povodom primene i tumačenja OBLIGACIONOG dela kolektivnog ugovora
Normativni deo sadrži odredbe kojima se uređuju zarada, naknada zarade i drugi uslovi rada i zaposlenja.
Obligacioni deo sadrži odredbe kojima se uređuju odonosi između ugovornih strana, način zaključivanja
kolektivnog ugovora i izmene i dopune kolektivnog ugovora.

100.ŠTRAJK SA ZAUZIMANJEM PREDUZEĆA I ŠTRAJK SPORENJA (str.398)

29
Štrajk sa zauzimanjem preduzeća se ogleda u privremenom prekidu rada u toku kojeg štrajkači ostaju na
svojim radnim mestima kako bi onemogućili poslodavca da privremenim angažovanjem novih ljudi
(Štrajkbrejkera) nastavi proces rada.
Ovaj štrajk je karakterističan obično za oblasti rudarstva, građevinarstva i poljoprivrede, odnosno kod
poslodavaca koji zapošljavaju veliki broj niskokvalifikovanih radnika. Štrajk sa zauzimanjem preduzeća po
pravilu se smatra nedopuštenim sredstvom radne borbe. U našoj zemlji to pitanje nije uređeno.
Štrajk sporenja podrazumeva privremeni prekid rada zaposlenih organizovan od strane sindikata u nameri da se
na poslodavca izvrši pritisak da prilikom zapošljavanja novih radnika daje prednost kandidatima koji su članovi
tog sindikata, a ne drugog sindikata.
Obično se organizuje kad poslodavac treba da organizuje veći broj radnika. Specifičnost ovog štrajka je što
sindikat učestvuje u dva spora. Jedan vodi sa drugim sindikatom , a drugi sa poslodavcem.
Štrajk sporenja nije dopušteno sredstvo radne borbe.

56.PRESTANAK VAŽENJA KOLEKTIVNOG UGOVORA PRE

ODREĐENOG ROKA (str.279)
Važenje kolektivnog ugovora može prestati i pre isteka vremena od tri godine na dva načina:
1.SPORAZUMOM svih učesnika KU
2.OTKAZOM jednog ili više učesnika KU
SPORAZUMOM o prestanku važenja kolektivnog ugovora zaključuje se u pisanoj formi.
Smatra se zaključenim kada ga potpišu svi učesnici kolektivnog ugovora.
Sporazum kojem prestaje važenje kolektivnog ugovora , koji podleže obavezi registracije, takođe bi trebalo
registrovati i objaviti U slučaju davanja OTKAZA primenjuju se dva pravila:
1.Kolektivni ugovor koji se otkazuje primenjuje se najduže 6 meseci od dana davanja otkaza
2.Učesnici takvog kolektivnog ugovora dužni su da započnu razgovore oko novog kolektivnog ugovora najduže
15 dana od dana davanja otkaza.

94.VRSTE ŠTRAJKOVA (str.393)

1. Prema dopuštenosti: zakonite i nezakonite
2. Prema ciljevima: profesionalni i politički
3. Prema nivou: Kod poslodavca, na nivou jedinice LS , TA , granske i generalne
4. Prema načinu manifestacije: Štrajkovi iznenađenja, kružne i tromboze
5. Prema usmerenosti: primarni i sekundarni
DRUGI KRITERIJUMI
- Najavljeni i nenajavljeni
- Kratkotrajni i dugotrajni
- Većina zaposleni i manji deo zaposleni
Štrajk upozorenja
Štrajk solidarnosti
Divlji štrajk
Delimični štrajk
Kategorijalni štrajk
Štrajk sa zauzimanjem preduzeća
Štrajk sporenja

52.PROŠIRENJE DEJSTVA KOLEKTIVNOG UGOVORA (str.275)

Ukoliko postoje razlozi , ministar nadležan za rad može odlučiti da se kolektivni ugovor ili pojedine njegove
odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu članovi udruženja poslodavaca koje je učestvovalo u njegovom
zaključivanju. On tu odluku donosi na zahtev jednog od učesnika, ali posle pribavljanja mišljenja socijalno-
ekonomskog saveta.
Opravdani razlozi za proširenje dejstva kolektivnog ugovora su:
1.da se obezbede jednaki minimalni uslovi rada i zaposlenja

30
2.da se ublaže razlike u zaradama u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti koje imaju uticaj na socijalno-
ekonomski položaj zaposlenih , a što ima za posledicu nelojalnu konkurenciju. (samo pod uslovom da se
primenjuje na poslodavce koji zapošljavaju najmanje 30% zaposlenih u grani,grupi,podgrupi i delatnosti)
Prvi razlog se vezuje za proširenje opšteg kolektivnog ugovora
Drugi razlog se vezuje za proširenje dejstva posebnog kolektivnog ugovora koji je zaključen u grani , grupi,
podgrupi i delatnosti.

90.ZABRANA ŠTRAJKA (str.389)

Zabrana štrajka može da bude TRAJNOG ili PRIVREMENOG karaktera.
TRAJNA ZABRANA ŠTRAJKA se najčešće odnosi na pripadnike oružanih snaga i policije , kao i na
službenike u državnoj administraciji i to na svim nivoima. U pojedinim zemljama ta zabrana se odnosi i na
pravosudne organe, službu kontrole leta, vaspitnim ustanovama.
Zaposlenom kome se utvrdi da je organizovao štrajk ili učestvovao u štrajku , a da se na njega odnosi zabrana ,
automatski prestaje radni odnos.
PRIVREMENA ZABRANA ŠTRAJKA se izriče u vanrednim situacijama, tj. u situacijama gde može doći do
ugrožavanja bezbednosti ljudi i imovine, u uslovima rata i neposredne ratne opasnosti.
Do privremene zabrane dolazi na osnovu odluke suda ili na osnovu drugog nadležnog organa.
Privremena zabrana ne može predugo trajati. Po prestanku razloga zbog kojih je izrečena, prestaje i takva
zabrana.

28.SUBJEKTI IO NA STRANI POSLODAVCA (str.166)

1. Poslodavac
2. Udruženje poslodavaca
3. Privredna komora
POSLODAVAC je pravno ili fizičko lice koje zapošljava , odnosno radno angažuje jedno ili više lica.
Razlikuju se mali, srednji i veliki preduzetnik. Poslodavac se pojavljuje u ulozi pravnog lica u obliku preduzeća
ili drugog privrednog subjekta, ustanove, države, jedinice TA, LS itd. Vlasnici kapitala u privatnom sektoru su
fizička lica , a u javnom sektoru država, TA , LS. Poslodavac je subjekat IO jer se javlja u ulozi učesnika
kolektivnog pregovaranja i rešavanja kolekektivnog radnog spora.
UDRUŽENJE POSLODAVACA su asocijacije u koje stupaju poslodavci u privatnom sektoru , a reše u javnom
sektoru, radi potpunijeg ostvarivanja i efikasnije zaštite svojih prava i interesa.
Prvi oblici udruživanja su se javili krajem 19.veka kao reakcija na sindikalno organizovanje.
Udruživanje poslodavaca funkcioniše na principu dobrovoljnosti.
Poslodavačo organizovanje je zasnovano na teritorijalnom i granskom principu.
PRIVREDNA KOMORA, U Evropskom pravu privredne komore su obavezan oblik udruživanja, dok se u
anglosaksonskom pravu fakultativno osnivaju.
Osnovna funkcija komora je da zastupaju i štite interese svojih članova.
Članovi PK mogu biti: Preduzeća, Banke, Finansijske organizacije, Osiguravajuća društva i drugi subjekti.
Privredne komore se organizuju na terirorijalnom i granskom, odnosno strukvonom
principu. Iako komore po pravilu nisu subjektiIO , u pojedinim zemljamadopušteno im je da
učestvuju u sistemu kolektivnog pregovaranja

4.ZNAČAJ INDUSTRIJSKI ODNOSA (str.19)

Socijalni i privredno-ekonomski značaj IO proizilazi iz činjenice da se u okviu njih , na posredan ili neposredan
način izučavaju odnosi na radu i u vezi sa radom tj. Odnosi od kojih zavisi materijalni i socijalni položaj
zaposlenih, vlasnika kapitala i građana u celini.
Baveći se kolektivnim pregovaranjem IO doprinose objektivnom sagledavanjem i kritičkom preispitivanju
njihovog materiajlnog i socijalnog položaja.
Društveno-politički i pravni značaj IO. Izučavajući proces kolektivnog pregovaranja i metode rešavanja
kolektivnih radnih sporova , teoretičari i istraživači u oblasti industrijskih odnosa kritički se odnose prema
zakonskoj i drugoj regulativi, začažući se za rešenja koja na najbolji način štite prava i interese poslodavaca i
zaposlenih .
31
IO na izvestan način utiču i na RADNI MORAL. Radni moral se smatra složenom društvenom pojavom koju
karakterišu potrebe, motici, zadovoljstva i stavovi. IO mogu doprineti u velikoj meri i jačanju i unapređenju
SOCIJALNOG PARTNERSTVA, što je u interesu društva u celini

68.REPUBLIČKA AGENCIJA ZA MIRNO REŠAVANJE RADNIH SPOROVA (str.348)

Republička agencija za mirno rešavanje radnih sporova osnovana je „zakonom o mirnom rešavanju radnih
sporova“. Taj zakon je donešen 2004 godine, a agencija je počela sa radom 2005 godine. Od njenog delovanja u
budućnosti se puno očekuje.
Agencija obavlja stručne poslove koji se odnose na:
- mirno rešavanje kolektivnih i individualnih radnih sporova
- izbori miritelja i arbitara
- vođenje imenika miritelja i arbitra
- stručno usavršavanje miritelja i arbitara
- odlučivanje o izuzeću miritelja i arbitara
- evidenciju o postupcima mirnog rešavanja radnih sporova
- druge poslove određene zakonom

108.ŠTRAJKAČKA STRAŽA (str.408)

Štrajkačka straža je propratna manifestacija štrajka koja se sastoji u okupljanju određenog broj azapolenih
ispred ulaza u prizvodne hale, poslovne prostorije, prodavnice poslodavaca kako bi se ubeđivanjem i drugim
sredstvima zaposleni neštrajkači i štrajkbrejkeri odvratili od rada da bi se na taj način izvršio pritisak na
poslodavca da u postupku rešavanja KRS bude popustljiviji prema radnicima.
Štrajkačka straža se prepoznaje po:
1. ORGANIZATORU
Štrajkačku stražu obično organizuje sindikat, izuzetno štrajkački odbor.
2. UČESNICIMA
U štrajkačkoj straži učestvuju članovi sindikata – organizatora štrajka.Učesnici mogu da budu i zaposleni koji
nisu članovi tog sindikata , kao i lica koja nisu u radnom odnosu kod poslodavca stim što mora da postoji razlog
za njihovo učešće u straži.

3.MESTU ORGANIZOVANJA
Štrajkačka straža se obično organizuje ispred ulaza u krug poslodavaca, odnosno ispred ulaza u proizvodne hale,
poslovne prostore. ŠS se ne može organizovati na mestima koja ometaju saobraćaj, pružanje zdravstvenih usluga,
komunalnih usluga itd.
4.PIKETINŠKIM SREDSTVIMA
Ta sredstva mogu biti : dopuštena ili nedopuštena. Da bi ŠS bila zakonita sredstva moraju biti dopuštena.
5.CILJEVIMA
Cilj je da se neštrajkačima ukaže na razloge koji su doveli do organizovanja štrajka, kao i na njihov interes da
obustave rad.

40.PRAVO NA IZRAŽAVANJE STAVOVA O BITNIM PITANJIMA IZ OBLASTI RADA (str.232)

Pravo na izražavanje stavova o bitnim pitanjima iz oblasti rada je u tesnoj vezi sa drugim pravima , pogotovo sa
pravom na informisanje , konsultovanje i participaciju. Ako su zaposleni zaizta postali subjekat upravljačkog
procesa , od njih se spravom očekuje da „misle svojom glavom“ i da mogu da iznesu svoje mišljenje i stav.
Svoje stavove zaposleni mogu izražavati na različite načine:
1. Preko svojih predstavnika u organima uprvljanja
2. Preko saveta zaposlenih
3. Posredstvom zajedničkih konsultacija
4. Na direktan način
Poslodavac bi trebao da sasluša predloge radnika , a en da ignoriše njihove stavove. Ti stavovi se odnose na:
organizaciju rada, načinu upravljanja ljudskim resursima, strategiji poslovanja, razvojnim planovima i tehničko
32
tehnološkom sistemu organizacije. Čovek je najveće blago svake organizacije. Njegovi fizički i intelektualni
potencijali su ogromni. Nezamislivo je da se u 21.veku od zaposlenog traži samo da radi i da ćuti.
Izražavanje radničkih stavova u interesu je i poslodavca i zaposlenih.

78.OSNOVNA NAČELA MIRNOG REŠAVANJ A KOLEKTIVNOG RADNOG SPORA (str.372)

a) Načelo dobrovoljnosti
b) Načelo tripartizma
c) Načelo nepristrasnosti
NAČELO DOBROVOLJNOSTI ogleda se u činjenici da su strane u sporu slobodne da dobrovoljno odluče o
pristupanju mirnom rešavanju kolektivnog radnog spora. Takođe , strane su slobodne da odluče o učešću
„miritelja“ u kolektivnom pregovaranju.
ODSTUPANJE OD NAČELA DOBROVOLJNOSTI vezuje se za rešavanje KRS u delatnostima od opšteg
interesa. U tim delatnostima je obavezan pokušaj mirnog rešavanja KRS.
NAČELO TRIPARTIZMA karakteriše činjenica da u postupku rešavanja KRS učestvuju tri subjekta – strane u
sporu i miritelj. U sastavu „odbora za mirenje“ je po jedan predstavnik strana u sporu i miritelj koga strane u
sporu sporazumno određuju , a ako ga ne odrede oni dodeljuje ga „agencija“.
NAČELO NEPRISTRASNOSTI proističe iz obaveze miritelja da postupa savesno, odgovorno, nepristrasno.

23.REPREZENTATIVNOST SINDIKATA (str.141) OPŠTI USLOVI REPREZENTATIVNOSTI

SINDIKATA
1. Ako je osnovan i deluje na načelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja
2. Ako je nezavisan od državnih organa i poslodavaca
3. Ako se većim delom finansira iz članarine i drugih sopstvenih izvora
4. Ako ima potreban broj članova na osnovu pristupnica, u skladu sa zakonom o radu
5. Ako je na propisan način upisan u registra

POSEBNI USLOVI REPREZENTATIVNOSTI SINDIKATA

*** Reprezentativni sindikat KOD POSLODAVCA
1. sindikat koji ispunjava opšte uslove reprezentativnosti i u koji je učlanjeno najmanje 15% zaposlenih od
ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca
2.Sindikat u grani, grupi, podgrupi i delatnosti u koji je neposredno učlanjeno najmanje 15% zaposlenih kod
poslodavca.
Kod poslodavca mogu da deluju više sindikata sa svojstvo reprezentativnosti
*** Reprezentativni sindikat na teritoriji R.SRBIJE , POKRAJINE, LS
1. Sindikat koji ispunjava opšte uslove reprezentativnosti i u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih od
ukupnog broja zaposlenih na teritoriji R.Srbije , pokrajine i LS.
2. Sindikat u grani , grupi, podgrupi i delatnosti koji ispunjava opšte uslove reprezentativnosti i u koji je učlanjeno
najmanje 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti.

63.PODELA KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA PREMA PRAVNOM REŽIMU PO KOJEM SE

REŠAVAJU (str.319)
1. OPŠTI PRAVNI REŽIM
2. POSEBAN PRAVNI REŽIM
Opšti pravni režim vezuje se za rešavanje kolektivnih radnih sporova u privatnom sektoru. On podrazumeva
primenu uobičajnih tj. klasičnih pravila za rešavanje spornih pitanja između poslodavca i zaposlenih.
KRS koji se rešavaju po pravilima opšteg pravnog režima , mogu se rešavati mirnim putem, u postupku pred
sudom ili putem ekonomskog ili drugog pritiska Poseban pravni režim se vezuje za sporove koji nastaju u
delatnostima od opšteg interesa, kao i spoovi koji nastaju u delatnostima u kojima bi prekid rada mogao da ugrozi
33
život i zdravlje ljudi ili da nanese štetu većih razmera. Te delatnosti su: Vodoprivreda, elektroprivreda, saobračaj,
zdravstvena zaštita, prehrambene delatnosti.....itd.
Pravila posebnog pravnog režima primenjuju se u slučaju rešavanja sporova putem štrajka i drugih oblika pritiska.
U tom smislu treba istaći da u pojedinim delovima javnog sektora upotreba radikalnih sredstava borbe nije
dopuštena. To se najčešće odnosi na vojsku i policiju. Inače ostavrivanje prava na štrak u takvim delatnostima se
odvija pod najstrožim uslovima , tj . u pogledu najave, otpočinjanja, odvijanja i okončanja štrajka.
U tim delatnostim je neophodno i obezbediti minimum procesa rada za vreme štrajka.

103.RADNOPRAVNE POSLEDICE ŠTRAJKA (str.400)

U SLUČAJU ZAKONITOG ŠTRAJKA
Zaposleni:
- Imaju sva prava iz socijalnog osiguranja u skladu sa propisima
- Imaju prava na dečiji dodatak
- Nemaju prava na zaradu tokom štrajka
- Povreda zaposlenog u toku štrajka se ne smatra povredom na poslu
- U slučaju profesionalnog oboljenja koje je nastupilo pre otpočinjanja štrajka onda
zaposleni može da se koristi pravima iz socijalnog osiguranja.
- Poslodavac ne može da raskine ugovor o radu
- Poslodavac nema pravo da angažuje nove radnike dok radnici štrajkuju, osim u
delatnostima od opšteg interesa.
- godišnji odmor se smanjuje srazmerno vremenu provedenom u štrajku.
U SLUČAJU NEZAKONITOG ŠTRAJKA
- Poslodavac ima pravo da otkaže „ugovor o radu“.
- Poslodavac ima pravo na umanjenje zarade štrajkačima , srazmerno izgubljenoj dobiti poslodavca

47. UČESNICI U ZAKLJUČIVANJU KOLEKTIVNOG UGOVORA (str.252)

Učesnike u zaključivanju kolektivnog ugovora opredeljuju NIVO na kome se ugovor zaključuje i OBLAST u
kojoj se zaključuje. Učesnici u zaključivanju OPŠTEG KOLEKTIVNOG UGOVORA su reprezentativno
udruženje poslodavca i reprezentativni sindikat osnovan za teritoriju R.Srbije.
U zaključenju tog kolektivnog ugovora može učestvovati i više reprezentativnih ili udruženih sindikata na jednoj
strani i više reprezenatativnih udruženja poslodavaca na drugoj strani
Učesnici u zaključivanju POSEBNOG KOLEKTIVNOG UGOVORA određuje se na osnovu toga da li se
ugovor zaključuje za :
1. granu, grupu, podgupu ili delatnost (rep.udruženje posl. i rep. sindikat osnovan za ...... )
2. teritorijalnu jedinicu TA ili LS ( - // - )
3. Javna preduzeća i javne službe (osnivač-ovlašćeni organ i rep.sindikat
4. U oblasti umetnosti i kulture (rep. sindikat i rep udr.poslodavca)
5. Za sportiste , trenere i stručnjake u sportu ( --- // ---- )
Učesnici u zaključivanju KOLEKTIVNOG UGOVORA KOD POSLODAVCA određuju se na osnovu toga da
li se ugovor zaključuje za :
1. Javna preduzeća ili
2. Za potrebe drugih poslodavaca
Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca za javna preduzeća i javne službe su:
1.Osnivač
2.Reprezentativni sindikat kod polodavca
3.Poslodavac
Kolektivni ugovor kod drugog poslodavca zaključuju:
1.Poslodavac
2.Reprezentativni sindikat kod poslodavca

85.REŠAVANJE KRS U PARNIČNOM POSTUPKU (str.381)

Određene vrste KRS se mogu rešavati u parničnom postupku tj. u postupku pred sudom.
34
Pravila z anjihovo rešavanje utvrđena su u „Zakonu o parničnom postupku“.
Zakonom j epropisano da se parnicama povodom kolektivnih ugovora mogu rešavati:
1. Sporovi koji nastaju u postupku zaključivanja kolektivnih ugovora
2. Sporovi koji nastaju u postupku izmena i dopuna kolektivnih ugovora
3. Sporovi koji nastaju u slučaju spora o reprezentativnosti sindikata
4. Sporovi koji nastaju u slučaju spora o reprezentativnosti udruženja poslodavaca
....ako se parnični postupak vodi povodom spora o reprezentativnosti sindikata ili UP sud je dužan da vodi računa
i o odredbama „zakona o radu“ kojima su propisana pravila za utvrđivanje njihove reprezentativnosti.
Parnični postupak se pokreće tužbom. Može se voditi samo u slučaju da jedna od strana bude reprezentativni
sindikat. Sa druge strane u sporu mogu da budu poslodavac ili udruženje poslodavaca. Rešavanje KRS u
parničnom postupku se zasniva na načelu hitnosti. Postupak se okončava donošenjem presude, a protiv presude
se može izjaviti žalba. Rok za podnošenje žalbe je 8 dana od dana donošenja presude. Protiv pravosnažne preude
u drugom stepenu se može izjaviti revizija u roku od 30 dana.

PREDMET TRIPARTITNE SARADNJE (vidi pitanje br.14)

PREDMET tripartitne saradnje , su različiti oblici uređivanja odnosa i usklađivanje interesa između države,
udruženja poslodavaca i sindikata u oblasti ekonomske, razvojne, socijalne politike, radnih odnosa, zapošljavanja
na nacionalnom, granskom ili međunarodnom planu. Ekonomska , razvojna i socijalna politika podrazumeva:
utvrđivanje zarada i drugih primanja zaposlenih, politike nacionalnog budžeta, monetarne politike, poreske
politike i socijalne zaštite.
Radni odnosi i zapošljavanje se odnose na: kolektivno pregovaranje, mirno rešavanje KRS, aktivne politike
zapošljavanja i samozapošljavanja, obrazovanja i stručnog usavršavanja zaposlenih i slično.
U savremenim IO se povećao broj pitanja, pa se tripartitna saradnja vodi i u oblasti društvene sigurnosti ,
svojinske transformacije, emigraciono populacione politike, upravljanja nacionalnim bankama itd.
Predmet saradnje se uvek menja i on nije dat jednom za svagda.

54. STAVLJANJE VAN SNAGE ODLUKE O PROŠIRENJU DEJSTVA I ODLUKE O IZUZIMANJU

OD PRIMENE KOLEKTIVNOG UGOVORA (str.277)
Odluke o proširenju dejstva KU i odluka o izuzimanju od primene KU mogu se staviti van snage ukoliko prestanu
da postoje razlozi zbog kojih su doneti. To je u nadležnosti Ministra za rad i on to čini u formi odluke.
Odluka o proširenju dejstva KU prestaje da važi prestankom važenja KU čije dejstvo je prošireno, pod uslovom
da ranije nije stavljena van snage Odluka o izuzimanju od primene KU sa proširenim dejstvom prestaje da važi
prestankom važenja KU čije dejstvo je prošireno, pod uslovom da pre toga nije stavljeno van snage.
Ove dva odluke se moraju objaviti u „službenom glasniku“.

92.NAJAVA ŠTRAJKA (str.391)

Cilj najave štrajka je višestruk:
 Kad poslodavac sazna da se priprema štrajk , verovatno će pokušati da još jednom privoli radnike da sporna
pitanja reše mirnim putem
 Najavu štrajka treba shvatiti kao signal upućen drugoj strani kako bi se još jednom razmislilo o zahtevima
zaposlenih
 Najava štrajka može da se tretira i kao poslednja opomena Obaveza najave štrajka propisuje se zakonom ili
KU.
Organizator štrajka dostavlja poslodavcu odluku o stupanju u štrajk najkasnije 5 dana pre početka štrajka ili 24h
pre početka štrajka upozorenja. U delatnostima od opšteg interesa štrajk se najavljuje najmanje 10 dana pre
početka štrajka dostavljanjem odluke o stupanju u štrajk i izjave o načinu obezbeđivanja minimuma procesa rada
u skladu sa zakonom.

30.REPREZENTATIVNOST UDRUŽENJA POSLODAVACA (str.169)

Udruženje poslodavaca smatra se reprezentativno ako za to ispunjava sve propisane uslove.
35
Udruženje poslodavaca je reprezentativno ako:
1.Ako je upisano u registar u skladu sa zakonom
2.Ako je u njeg aučlanjeno najmanje 10% poslodavaca od ukupnog broja poslodavaca na tritoriji R.Srbije, TA,
LS, grani, grupi, podgrupi i Delatnosti
3.Ako poslodavci koji su njegovi članovi zapošljavaju najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih na
teritoriji R.Srbije, TA , LS, GGPD
Reprezentativnost udruženja poslodavaca utvrđuje ministar nadležan za rad na predlog odbora za utvrđivanje
reprezentnosti.

70. USLOVI ZA IZBOR MIRITELJA I ARBITARA I POSTUPAK ZA NJEGOV IZBOR (str.349)

Miritelj i arbitar moraju da ispunjavaju sledeće uslove:
1. Da je državljanin Srbije
2. Da ima visoku stručnu spremu
3. Da ima najmanje 5 godina radnog iskustva u oblasti radnih odnosa
4. Da nije osuđivan na krivično delo na bezuslovnu kaznu zatvora od najmanje 6 meseci ili za drugo kažnjivo
delo koje ga čini nepodobnim za tu funkciju
5.Da je dostojno dužnosti miritelja
Izbor miritelja i arbitara vrši se putem javnog oglasa .
Oglas objavljuje agencija .
Izbor između kandidata vrši „komisija za izbor miritelja i arbitara“. Komisija ima 6 članova. Dva predstavnika
vlade koje imenuje vlada, i po dva predstavnika sindikata i UP koje imenuje socijlano-ekonomski savet.
Predsednik se bira između svih članova tj. svaki član komisije može biti predsednik.
Odluka o izboru miritelja i arbitara se donosi u roku od 15 dana od dana isteka roka za podnošenje prijave na
oglas . Odluka se smatra donetom ako za nju glasa 2/3 članova komisije.

109.CILJEVI ORGANIZOVANJA ŠTRAJKAČKE STRAŽE (str.409)

Primarni cilj je da se odvraćanjem neštrajkača , odnosno štrajkbrejkera od rada , na poslodavca izvrši dodatni
ekonomski pritisak kako bi se spor rešio što povoljnije za zaposlene.
Drugi ciljevi:
1. Jačanje partnerske pozicije sindikata ili zaposlenih u odnosu na poslodavca
2. Jačanje osećaja solidarnosti kod zaposlenih
3. Pridobijanje podrške javnog mnjenja
110. VRSTE ŠTRAJKAČKE STRAŽE (str.410)
1. Zakonita i nezakonita
2. radi obaveštavanja javnosti, poslovnih partnera i klijenata poslodavca o poslodavčevom izbegavanju da
zaključi KU sa sindikatom
3. Povodom zahteva sindikata da ga poslodavac prihvati za jedinog pregovaračkog partnera u sistemu
Kolektivnog pregovaranja
4. 4.Povodom sporenja dva ili više sindikata o priznavanju prava na obezbeđivanje nedostajuće radne snage.
5. Prema broju učesnika u njihovom sastavu.........

55.VAŽENJE KOLEKTIVNOG UGOVORA (str.278)

Kolektivni ugovor čije se vremensko važenje unapred zna , zaključuje se na ODREĐENO vreme. Ukoliko se
vremensko važenje ne zna ili se ne želi ograničiti tad se zaključuje na NEODREĐENO vreme. U R.Srbiji
kolektivni ugovor se zaključuje na određeno vreme , na period od tri godine. Ako su učesnici KU opredeljeni za
produžetak KU to moraju učiniti 30 dana pre isteka važenja ugovora.
Sporazum se zaključuje u pisanoj formi i potpisuju ga ovlašćeni predstavnici . Po pravilu registruje se kod
organa gde je i registrovan KU čije se važenje produžava.

93. PRETHODNI POKUŠAJI MIRNOG REŠAVANJA SPORNIH PITANJA (str.392)

Zaposleni , po pravilu , ne mogu organizovati štrajk pre nogo iskoriste sve raspoložive mogućnosti za mirno
rešavanje spornih pitanja. To je pravilo opšteprihvaćeno u svetu.
36
Takva obaveza je propisana i kod nas .
Štrajkački odbor i predstavnici organa kojima je štrajk najavljen dužni su da od dana najave štrajka i za vreme
štrajka nastali spor pokušaju da reše mirnim putem. Strane u sporu se mogu sporazumenti da se u takvo rešavanje
uključe i sindikati i udruženja poslodavaca kao ipredstavnici države. Ako se štrajk najavljuje u delatnostima od
opšteg interesa , obaveza strana usporu je da prethodno pokušaju spor da reše mirnim putem . U tim pregovorima
učestvuju odgovarajući državni organi koji će da ponude predlog za rešavanje spornih pitanja.

INSTITUCIONALNA PODELA TRIPARTIZMA (vidi pitanje 14)

Kod OBLIKA TRIPARTITNE SARADNJE, institucionalni (formalni) oblici imaju prednost u odnosu na
nefomalne i druge oblike tripartizma. Aranžmani trajnijeg karaktera imaju prednost u odnosu na aranžmane
privremenog karaktera zbog toga što se njima obezbeđuje akumulacija iskustava i znanja.
FORMALNI oblici tripartitne saradnje najčešće se ostvaruju:
1. posredstvom tripart. konsultacija i pregovora
2. povodom zaključivanja, odnosno donošenja tripartitnih akata
Konsultacije i pregovori se mogu odvijati:
1. posredstvom stalnih i privremenih tripartitnih tela
2. putem prepiske javnih vlasti sa poslodavcima i zaposlenima
3. organizovanjem formalnih razgovora između javnih vlasti, poslodavaca i sindikata
4. traženjem gledišta i namera javnih vlasti od strane poslodavačkih udruženja i sindikalnih organizacija
5. podnošenjem stavova sindikalnih i poslodavačkih organizacija
6. Pretresanjem određenih pitanja na sednicama
7. organizovanjem razgovora z aokruglim stolom
8. Putem ad hock izučavanja društvenih pojava
Zaključivanje, donošenje tripartitnih akata se odvija:
1. Povodom zaključivanja tripartitnih sporazuma i dogovora
2. Povodom donošenja pravilnika o radu i drugih akata
3. povodom donošenja tripartitnih odluka
NEFORMALNI oblici saradnje će zbog svoje prilagodljivosti i jednostavnosti uvek postojati i odolevati
iskušenjima sa kojima će se suočavati.
Dominira stav da postoje dva oblika neformalnih tripartitnih aranžmana:
1. Neformalne tripartitne konsultacije
2. Nefomalni kontakti između partnerskih strana

16.INSTITUCIONALNE FORME TRIPARTIZMA (116)

Za uspešno funkcionisanje saradnje između države, udruženja poslodavaca i sindikata najveći značaj imaju
tripartitne institucije.
Takva saradnja se može ostvariti na više načina:
1. Uz pomoć tripartitne komisije specijalno ustanovljene za pitanje MOR-a
2. Uz pomoć tripartitnih institucija koje imaju OPŠTU nadležnost u oblasti ekonomsko socijalne politike i
radnih odnosa
3. Uz pomoć tripartitnih tela koja imaju POSEBNU nadležnost za određene oblasti iz domena tripartitne
saradnje
4. Putem prepiske
U zemljama u kojima nije osnovana komisija za saradnju sa MOR-a , briga o međunarodnim standardima se
poverava tripartitnim institucijam opšte nadležnosti.
Tripartitna tela se OSNIVAJU na razlićite načine:
1. Zakonom
2. Uredbom ili drugim podzakonskim aktom
3. Aktom ministra nadležnog za rad
4. Voljom tripartitnih subjekata
5. Aktom ekonomsko-socijalnog saveta
Tripartitne institucije mogu biti trajnog ili privremenog karaktera.
37
Trajna tripartitna tela osnivaju se u cilju uspostavljanja i negovanja trajnih oblika tripartitne saradnje , odnosno
radi obezbeđivanja međupartnerske saradnje na duži rok. Stalna tripartitna tela se mogu razvrstavati prema
oblastima u kojim deluju a to su :
1.Ekonomska i socijalna politika
2.Radnih odnosa, politike zapošljavanja i emigraciono populacione politike
3.Tripartitna tela u oblasti monetarne politike
Privremena tripartitna tela prestaju da rade po okončanju posla zbog kojeg su osnovana.
Osnivaju se voljom sva tri partnera kao i odlukom ekonomsko socijalnog saveta.
Postoje 4 vrste takvih tela:
1. Za određena istraživanja
2. Za izradu odgovarajućih studija
3. Za izradu nacrta zakona
4. Za izradu nacrta drugih opštih akata

17. PRINCIP POVOLJNOSTI ZA ZAPOSLENE (str.132)

Ovaj princip se smatra jednom od najznačajnijih tekovina radničkog pokreta. Njime se zaposlenima garantuje
primena pravila po kome se aktima niže pravne snage ne mogu propisivati manja prava i nepovoljniji uslovi rada
od onih utvrđenim akom više pravne snage. To znači , da se kolektivnim ugovorom zaključenim na bilo kom
nivou, mogu se propisivati veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom.
Kod nepovoljnih odredaba za radnike se primenjuje princip o automatskoj ništavnosti. Taj princip posebno dolazi
do izražaja pri sagledavanju odnosa između:
1. Ustava, zakona i drugih akata kojima se uređuju IO
2. Kolektivnog ugovora zaključenog na višem i onog zaključenog na nižem nivou.
3. Kolektivnog ugovora , pravilnika o radu i ugovora o radu.

18.SUBJEKTI INDUSTRIJSKIH ODNOSA (str.135)

Subjekti industrijskih odnosa su nosioci određenih prava i obaveza odnosno nosioci određenih interesa.
Prava i interese zaposlenih može da reprezentuje:
-Sindikat
-Savet zaposlenih
-Većina zaposlenih
-Štrajkački odbor
Prava i interese poslodavaca
-Sami poslodavci
-Udruženja poslodavaca
Na nivou TA, LS , umesto predstavnika države učestvuju i predstavnici njihovih nadležnih organa u skladu sa
zakonom. Tu su još i drugi predstavnici udruženja penzionera, ekoloških pokreta, udruženja potrošača itd.
U radu tripartitnih tela učestvuju i neutralni eksperti

22.SINDIKALNI PREDSTAVNIK I NJEGOVA PRAVA (str.139)

Sindikalni predstavnik ima sledeća prava:
1. Pravo na plaćeno odstustvo radi obavljanja sindikalne funkcije, u skladu sa KU ili Sporazumom
poslodavca i zaposlenog. Međutim ako ti ugovori nisu zaključeni , onda on ima pravo na: a) 40h plaćeno mesečno
+ po jedna čas na svakih 100 članova
b) na srazmerno manje plaćenih časova ako sindikat ima manje od 200h
2. Pravo na plaćeno odsustvo radi obavljanja sindikalne funkcije u svojstvu predsednika podružnice ili
člana organa sindikata u skladu sa KU ili sporazumom poslodavca ili zaposlenog. Ako ovi ugovori nisu
potpisani onda ima pravo na 50% plaćenih časova u odnosu na zakonom propisane plaćene časove rada
predstavnika sindikata za obavljanje sindikalne funkcije.
3. Pravo na plaćeno odsustvo za vreme kolektivnog pregovaranja ako je ovlašćen za kolektivno
pregovaranje ili ako je član odbora za kolektivno pregovaranje

38
4. Pravo na plaćeno odsustvo za vreme zastupanja , ako zastupa zaposlenog u radnom sporu sa
poslodavcem , pred arbitrom ili pred sudom
5. Pravo na naknadu zarade najmanje u visini osnovne zarade u skladu sa KU, pravilnikom o radu i
ugovoru o radu. Ako odsustvuje sa rada zbog učešća u kolektivnom pregovaranju ili zbog zastupanja
zaposlenog.

61. VRSTE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA (str.300)

Prema predmetu spora : Interesni i pravni
Prema stranama u sporu:
1. -Između sindikata,
2. -između poslodavaca,
3. -između države i sindikata odnosno UP,
4. -između LS i sindikata odnosno UP,
5. -između AP i sindikata odnosno UP
6. -između poslodavaca i većine zaposlenih
7. -između poslodavaca i saveta zaposlenih
8. -izemđu učesnika u zaključivanj KU
Prema organima koji ih rešavaju:
1. -Sporovi pred odborom za mirenje,
2. -arbitražom,
3. -sudom,
4. -drugim nadležnim organom

Prema postupku u kojem se rešavaju:

1. -U postupku mirenja,
2. -arbitražnom
3. -sudskom i
4. -drugom odgovarajućem postupku
Prema pravnom režimu po kojem se rešavaju:
 Opšti
 posebni
Prema nivou na kome nastaju:
1. -Međunarodnom globalnom,
2. -međ.regionalnom,
3. -nacionalnom,
4. -granaGPD,
5. -jedinica TA,
6. -jedinica LS,
7. -na nivou poslodavca

105.UPRAVNOPRAVNE POSLEDICE ŠTRAJKA (str.404)

U pravu većine zemalja protiv pravne radnje organizatora nezakonitog štrajka i učesnika takvog štrajka smatraju
se prekršajima za čije izvršenje se mogu izreći zatvorske, novčane i druge kazne, odnosno sankcije.
Prekršajna odgovornost se ne odnosi samo na organizatore i učesnike nezakonitog štrajka već i na poslodavce.
NOVČANE KAZNE se mogu izreći ako poslodavac , odnosno odgovorno lice kod poslodavca:
1. Ne obezbedi minimum procesa rada u delatnostima od opšteg interesa
2. Sprečava zaposlene da učestvuju u štrajku
3. Upotrebi prinudu radi okončanja štrajka
4. Predvidi povoljnije uslove rada za zaposlene koji ne učestvuju u štrajku
Ako se štrajkom ugrozi javni red i mir nadležni državni organ može privremeno zabraniti organizovanje štrajka i
naložiti radnu obavezu ili preduzeti druge mere kojima bi se obezbedilo minimum procesa rada.
39
Sindikatu koji nezakonit štrajk organizuje u delatnostima od opšteg interesa , može se uskratiti pravo na isključivo
predstavljanjeprava i interesa zaposlenih.

106.KRIVIČNOPRAVNE POSLEDICE ŠTRAJKA (str.405)

Pravi se razlika između:
- Krivičnog dela POVREDE PRAVA NA ŠTRAJK
- Krivično delo ZLOUPOTREBE PRAVA NA ŠTRAJK
Krivično delo povrede prava na štrajk se pojavljuje u dva oblika:
Izvršilac prvog oblika krivičnog dela može da bude svako lice koje upotrebom sile , pretnjom , prevarom, ucenom
ili na drugi način sprečava zaposlene da ostvaruju pravo na štrajk. Neophodno je da postoji „direktni umišljaj“
Izvršilac drugog oblika krivičnog dela je poslodavac, a krivično delo je otpuštanje učesnika štrajka sa posla ili
drugih mera kojima se povređuju njihova prava.
Krivično delo zloupotrebe prava na štrajk postoji ako je štrajk organizovan na protivzakonit način i ako ga
prate naročite opasnosti koje mogu ugroziti život ili zdravlje ljudi. Za ovo krivično delo neophodno je da se
ispune sledeći uslovi:
 Da je štrajk organizovan na nezakonit način
 Da tako organizovan štrajk prate naročite okolnosti koje mogu ugroziti život ili zdravlje ljudi ili imovinu
većeg obima.
 Da se radnja izvršenja krivičnog dela ne može kvalifikovati kao neko drugo krivično delo.
* Kao izvršilac se pojavljuje organizator, inspirator, vođa ili učesnik nezakonitog štrajka
* Neophodno je da je radnja izvršenja počinjena sa umišljajem.

84.PRAVNE POSLEDICE PRIHVATANJA ODNOSNO NEPRIHVATANJA ODLUKE ODBORA ZA

MIRENJE (str.379)
Doneta preporuka nije obavezujuća za strane u sporu. Ako se strane u sporu opredele za njeno prihvatanje dužne
su da zaključe „sporazum o rešenju nastalog spora“. Ako se predmet spora vezuje za kolektivni ugovor ,
sporazum o rešenju spora postaje sastavni deo kolektivnog ugovora. Međutim , ako predmet spora nije vezan za
kolektivni ugovor , sporazum o rešenju spora ima snagu sudskog poravnanja. Sporazum o rešenju spora ima
snagu sudskog poravnanja ako se njime rešava KRS nastao povodom ostvarivanja prava na sindikalno
organizovanje ili povodom ostvarivanja prava na štrajk.
Neprihvatanje preporuke podrazumeva obavezu navođenja razloga za takvo postupanje. Strana u sporu koja ne
prihvati preporuku dužna je da te razloge saopšti 3 dana od dana dostavljanja preporuke . Agencija na predlog
miritelja može objaviti preporuku i razloge za njeno neprihvatanje. Objavljivanje se vrši sredstvima javnog
informisanja sa ciljem da javnost sudi o preporuci.

83. POSTUPAK MIRENJA

Postupak mirenja se odvija u skladu sa načelom hitnosti.
Miritelj je dužan da raspravu zakaže u roku od tri dana od dana prijem predloga za pokretanje postupka i prateće
dokumentacije o predmetu spora. Miritelj i strane u sporu moraju da odrede po jednog predstavnika za odbor za
mirenje. Miritelj uvek presedava odborom za mirenje. On otvara i vodi raspravu. Po okončanju postupka mirenja
miritelj zaključuje raspravu i sa drugim članovima odbora za mirenje donosi preporuku o načinu rešavanja KRS.
Preporuka se daje u pisanoj formi sa obrazloženjem. Preporuka se smatra donetom ako su za nju glasali svi
članovi odbora.
Članovi odbora su dužni da preporuku donesu pet dana od dana zaključenja rasprave, a ako tako ne postupe
miritelj ima pravo da samostalno donese preporuku.

81. KOLEKTIVNI RADNI SPOR U DELATNOSTIMA OD OPŠTEG INTERESA (str.376)

Po zakonu o mirnom rešavanju radnih sporova strane u sporu su dužne da sporna pitanja rešavaju po pravilima
utvrđenim tim zakonom. Ovo niej u skladu sa načelom dobrovoljnosti ali je legitimno.
Dealtnostima od opšteg interesa smatraju se delatnosti za odbranu i bezbednost republike srbije, kao i poslovi
neophodni za izmirivanje međunarodnih obaveza R.Srbije.
40
U pitanju su delatnosti koje se obavljaju u oblasti: vodoprivrede, saobraćaja, ptt-a, proizvodnja prehrambenih
proizvoda, prosvete, zdravstvene zaštite. ... itd.
Strane u sporu nastalom u delatnostima od opšteg interesa, dužne su da – u roku od tri dana od dana nastank
akolektivnog radnog spora – agenciji za repavanje radnih sporova podnesu zajednički predlog za pokretanje
postupka mirnog rešavanja spornih pitanja. Ako tako ne postupe dužne su da o tome obaveste agenciju. U tom
slučaju direktor agencije po službenoj dužnosti pokreće postupak....

80.Učešće i uloga miritelja u kolektivnom pregovaranju (str.375)

PREDLOG za uključivanje miritelja u kolektivne pregovore podnose strane , pojedinačno ili zajednički ,
AGENCIJI za mirno rešavanje radnih sporova. Ako ga podnese jedna strana , agencija dostavlja celokupnu
dokumentaciju drugoj strani sa molbom da u roku od tri dana odgovori da li prihvata učešće miritelja u
pregovorima.
Predlog sadrži podatke:
1.Vrstu kolektivnog ugovora
2.Pregovaračke strane
3.Mesto i vreme pregovora
Ako je predlog ZAJEDNIČKI podnet onda se napominju i podaci o sporazumno određenom miritelju.
Miritelj ima OBAVEZU da:
1. prisustvuje pregovorima
2. ukazuje pregovarackim stranama na predloge koji su u suprotnosti sa zakonom i drugim propisom
3. pruža stručnu i drugu pomoć pregovaračkim stranama odnosno učesnicima u postupku
4. bude nepristrasan

46.VRSTE KOLEKTIVNIH UGOVORA (str.250)

1. OPŠTI kolktivni ugovor
2.POSEBNI kolektivni ugovor
3.Kolektivni ugovor KOD POSLODAVCA
Opšti kolektivni ugovor i posebni kolektivni ugovor za određenu granu, grupu , podgrupu ili delatnost zaključuju
se za teritoriju republike Srbije. Međutim poseban kolektivni ugovor zaključuje se i na nivou jedinica LS i TA.
Kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuje se između poslodavca i reprezentativnog sindikata kod poslodavca
Pored njih postoje još:
1. Prema vremenu na koje se zaključuju:
- na određeno
- na neodređeno
2. Prema predmetu njihovog regulisanja
- Kolektivni ugovori o zaradi , naknadi zarade i drugim primanjima
- kolektivni ugovori o odmorima, odsustvima i drugim uslovima rada.
3.Sektoru u kome se zaključuju:
- privatni
- javni
4. Pravna priroda njegovih normi
- materijalni
- procesni

45.PREDMET I OBLIK KOLEKTIVNOG UGOVORA (str.249)

Kolektivni ugovor je autonomni opšti akt kojim se uređuju:
1. Prava, obaveze, odgovornosti iz radnog odnosa , odnosno povodom radnog odnosa
2. Postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora
3. Međusobni odnosi učesnika u zaključivanju kolektivnog ugovora
4. Druga pitanja značajna za zaposlenog i poslodavca, odnosno za sindikat i udruženje poslodavaca
Kolektivni ugovor sadrži obligacionopravne i normativnopravne odredbe.
Obligacioni deo kolektivnog ugovora
41
a. klauzula socijalne sigurnosti
b. klauzula o očuvanju socijalnog mira
c. klauzula o obavezi uticanja na svoje članstvo
d. klauzula o davanju prednosti metodamam mirnog rešavanja KRS
e. klauzule o participaciji zaposlenih
f. klauzule o načinu, postupku i uslovima zaključivanja, izmena i dopuna, objavljivanja i stupanja na snagu
kolektivnog ugovora
Normativni deo:
1. Prava , obaveze i odgovornosti zaposlenih
2. Zarade , naknade zarada i druga primanja zaposlenih
3. radno vreme
4. odmori i odsustva
5.Uslovi prestanka radnih odnosa: Kolektivni ugovor se zaključuje u PISANOJ formi.

65.PRINCIPI NA KOJIMA SE ZASNIVA REŠAVANJE KRS (str.326)

Osnovni principi su:
1.Princip autonomnosti
2.Princip dobrovoljnosti
3.Princip tripartizma
4.Princip ravnopravnosti strana u sporu
5.Princip relativne neutralnosti države
53. IZUZIMANJE OD PRIMENE KOLEKTIVNOG UGOVORA SA PROŠIRENIM DEJSTVOM (276)
Ministar nadležan za rad , može odlučiti da se oktroisani kolektivni ugovor u delu koji se odnosi na zarade i
naknade zarada , ne primenjuje na pojedine poslodavce na koje je proširen , odnosno na pojedina udruženja na
koja je proširen.
Takvu odluku donosi MINISTAR na zahtev poslodavca ili udruženja poslodavaca, ako zbog FINANSIJKO
POSLOVNIH REZULTATA nisu u mogućnosti da primene kolektivni ugovor. Uz zahtev za izuzimanje od
primene kolektivnog ugovora sa proširenim dejstvom , podnose se i dokazi o razlozima za izuzimanje od
primene. Odluku donosi ministar nadležan za rad po pribavljenom mišljenju ekonomsko-socijalnog
saveta. Od dejstva kolektivnog ugovora automatski se izuzimaju i zaposleni kod tog poslodavca ,
odnosno udruženja poslodavaca na koga se odluka odnosi.

26.PRAVNA I POSLOVNA SPOSOBNOST SINDIKATA I PRAVA REPREZENTATIVNOG

SINDIKATA (str.151)
Sindikat ima svojstvo pravnog lica što znači da mu se priznaju pravna i poslovna sposobnost .
Sindikat stiče svojstvo pravnog lica upisom u registar , u skladu sa zakonom i drugim propisima. Međutim
sindikat sa svojstvom reprezentativnosti ima veća prava nego onaj koju to svojstvo nema.
Prava reprezentativnog sindikata su:
1. Pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora
2.Pravo na učešće u rešavanju KRS
3.Pravo na učešće u radu tripartitnih tela i institucija
4. Pravo na učešće u radu multipartitnih tela i institucija
5.Druga prava u skladu sa zakonom

25.PREISPITIVANJE UTVRĐENE REPREZENTATIVNOSTI SINDIKATA (str.148)

Zahtev za preispitivanje utvrđene reprezentativnosti tj. zahtev mogu podneti sindikat, poslodavci i udruženje
poslodavaca po isteku roka od 3 godine od dana donošenja rešenja.
a) Zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca u postupku o kojem odlučuje poslodavac
b) Zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata u postupku o kojem odlučuje ministar na predlog „Odbora“
c) Zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata u postupku o kojem odlučuje ministar za rad na osnovu
KONAČNOG predloga odbora.

42
POSTUPAK za preispitivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca , utvrđen rešenjem poslodavca, može
se pokrenuti , na inicijativu poslodavca koji je doneo rešenje ili na zahtev drugog sindikata kod tog poslodavca .
Zahtev za preispitivanje reprezentativnosti sindikata osnovanog za teritoriju RS , TA, LS, GGPD može podneti
isključivo DRUGI SINDIKAT osnovan za TJ ili GGPD i sindikat čija se reprezentativnost ispituje.
Zahtev sadrži :
1. Naziv sindikata čija reprezentnost se dovodi u pitanje
2. Broj akta o registraciji sindikata čija reprezentnost se osporava
3. Razlozi zbog kojih se preipitivanje reprezentativnosti zahteva
4. Moguće dokaze kojima se potkrepljuju razlozi o preispitivanju reprezentnosti
POSLODAVAC je dužan da u roku od 8 dana od dana prijema zahteva obavesti sindikat čija reprezentativnost se
ispituje i da traži DOKAZE o ispunjavanju uslova reprezenativnosti. Sindikat je dužan da u roku od 8 dana
dostavi dokaze. Sindikat za R.Srbiju, TA, LS , GGPD kao i sindikat kod poslodavca čija je reprezenativnost
utvrđena rešenjem ministra podnosi se Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja
pposlodavaca. Odbor je dužan da u roku od 8 dana od dana prijema zahteva za preispitivanje reprezentativnosti o
tome obavesti sindikat i da zatraži dokaze o ispunjenju uslova reprezentativnosti. Rok za dostavljanje dokaza je
15 dana.
Postupak se okončava donošenjem pozitivnog ili negativnog rešenja , stim što se negativno rešenje objavljuje u
„službenom glasniku“

31. PREISPITIVNAJE UTVRĐENE REPREZENTATIVNOSTI UDRUŽENJA POSLODAVACA

UP može podneti ZAHTEV za preispitivanje utvrđene reprezentativnosti po isteku roka od tri godine od dana
donošenja rešenja o utvrđenoj reperezentativnosti, udruženja čija se reprezentativnost ispituje.
Zahtev za preispitivanje utvrđene reprezentativnosti udruženju poslodavaca podnosi se ODBORU za utvrđivanje
reprezenatativnosti
Zahtev sadrži:
1.Naziv udruženja koje podnosi zahtev i onoga koje se ispituje
2. Nivo osnivanja UP čija se reprezenativnost ispituje
3.Broj akta oba udruženja
4.Razloge zbog kojih se preipitivanje reprezentativnosti zahteva
5.Dokazi
Odbor je dužan da u roku od 8 dana obavesti UP čija se reprezenattivnost ispituje i da zatraži dokaze o
ispunajvanju uslova. UP ima 15 dana da dostavi te dokaze. Rešenje o gubitku reprezenatativnosti se objavljuje u
„službenom glasniku RS“

42. KOLEKTIVNI INTERESI ZAPOSLENIH (str.238)

Kolektivni interesi su zajednički , profesionalni , ekonomsko-socijalni, kulturni i drugi interesi koji mogu biti
predmet kolektivnog pregovaranja , sporenja i tripartitne saradnje.
Kolektivni interesi mogu biti predmet preispitivanja između:
1. Zaposlenih i poslodavaca (Kolektivno pregovaranj i KRS)
2. Zaposlenih i države (politika vlade, zakonska rešenja, politke zapošljavanja, svojinske transformacije.... )
3.Zaposlenih i jedinica TA , LS (povodom normativnih i drugih aktivnosti)
4. Saveta zaposlenih i poslodavca
5. Sindikata, poslodavaca i države (jedinica TA) (povodom institucionalnih i drugih oblika tripartitne saradnje)
Kolektivni interesi zaposlenih mogu se ugroziti, odnosno povrediti i opštim aktom poslodavaca, naročito u
slučaju kad kolektini ugovor kod poslodavca nije zaključen. Tad poslodavac stiče mogućnost da jednostrano uredi
pitanja koja su predmet kolektivnog pregovaranja.

43.KOLEKTIVNI INTERESI POSLODAVACA (str.240)

Kolektivni interesi poslodavaca PROISTIČU iz kolektivnog pregovaranja , rešavanj KRS, tripartitnih odnosa i
poslodavačkih aranžmana sa savetom zaposlenih.
43
Kolektivni interesi polsodavaca mogu biti predmet zadovoljavanja, povređivanja, ugrožavanja, zaštite i
unapređenja odnosa koji se uspostvaljaju između:
a) Poslodavaca i zapolsenih
b) Poslodavaca i države
c) Poslodavaca i saveta zaposlenih
d) Poslodavaca , sindikata i države
Za poslodavce veliki značaj imaju i državni propisi kojima se garantuju minimalni uslovi rada i zaposlenja.
Podudaranje interesa poslodavaca i zaposlenih je obično kada se radi o zajedničkom nezadovoljstvu zakonskim
rešenjima ili vladinim projektima.

44. POJAM I PRAVNA PRIRODA KOLEKTIVNOG UGOVORA

Kolektivni ugovor je :
1. autonomni opšti akt
2. rezultat saglasnosti autonomnih volja poslodavaca i sindikata
3. opšti akt koji sadrži dve grupe normi, od kojih su jedne normativnopravnog karaktera , a drugi
obligacionopravne prirode.
4. Opšti akt koji se zaključuje u pisanoj formi
5.autonomni opšti akt kojim se u korist zaposlenih propisuju veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova
utvrđenih zakonom

O pravnoj prirodi KU postoje tri teorije:

1. UGOVORANA TEORIJA posmatra kolektivni ugovor kao:
- ugovor o punomoćju (sindikat ima ulogu punomoćnikakoga su ovlastili zaposleni)
- delovodstvo bez naloga (svoju ratifikaciju dobija po zaključivanj KU)
-ugovor u korist trećeg (sindikat pregovara sa poslodavcem u korist zaposlenih)
-neimenovani ugovor
2. NORMATIVNA TEORIJA kolektivni ugovor posmatra kao specifični opšti normativni akt
kojim se stvara objektivno pravo. KU se tretiraju kao akti pravila koji se odnose na članove
određene grupe.
3.MEŠOVITA TEORIJA sadrži elemente i ugovorne i normativne prirode.

50. PREGOVARANJE I ZAKLJUČIVANJE KU (str.255)

Ako u pregovorima učestvuju više sindikata i više udruženja poslodavaca ili onih koji su zaključili sporazum o
udruživanju zbog ispunjenja uslova rep. Onda se obrazuje ODBOR ZA PREGOVORE. Članove odbora
sporazumno određuju sindikati odnosno udruženja poslodavaca.
Reprezentativni sindikat je dužan da u pregovorima koji se vode radi zaključivanja KU kod poslodavca , sarađuje
sa sindikatom u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca.
U pregovorima u ime pregovaračkih strana učestvuju njihovi predstavnici. Ti predstavnici moraju da imaju
uredno OVLAŠĆENJE izdato od nadležnog organa. Postupak zaključivanja KU se sastoji iz dve faze – faze
pregovaranja i faze zaključivanja ugovora.
U postupku se najčešće preduzimaju sledeće radnje:
- pokretanje inicijative za otpočinjanje pregovora
- izrada teksta nacrta kolektivnog ugovora
- utvrđivanje predloga kolektivnog ugovora
- usvajanje kolektivnog ugovora
- zaključivanje kolektivnog ugovora
- registracija kolektibnog ugovora
- objavljivanje kolketivnog ugovora
Postupak izmene i dopune KU istovetan je sa postupkom pregovora koji se vode radi zaključivanja kolektivnog
ugovora.

51.PRIMENA KOLEKTIVNIH UGOVRA (str.273)

44
Dejstvo KU može se posmatrati kroz vremensku, personalnu i teritorijalnu dimenziju.
Vremenska dimenzija KU se može posmatrati sobzirom na početak, trajanje i prestanak njegovog dejstva.
Početak dejstva se poklapa sa njegovim stupanjem na snagu. Dejstvo traje dok je ugovor na snazi. Prestankom
važenja KU prestaje i njegovo dejstvo.
Personalna dimenzija – KU ne obavezuje samo učesnike u njegovom zaključivanje već i subjekte u čije ime je
zaključen. Proširivanjem dejstav KU se proširuje i važenje KU na sindikate i poslodavce koji nisu potpisnici KU.
Teritorijalna dimenzija – razlikuje interkategorijalne i kategorijalne KU OPŠTI I POSEBAN KU se primenjuje
i obavezuje:
1.poslodavce koji su u vreme zaključivanja KU bili članovi udruženja poslodavaca
2.Poslodavce koji su naknadno postali članovi udruženaj poslodavaca
3.Poslodavce koji su naknadno istupili iz udruženja poslodavaca (6meseci nakon)
KOLEKTIVNI UGOVOR KOD POSLODAVCA se primenjuje:
1.na zaposlene koji su članovi sindikata koji je učestvovao u zaključivanju KU
2.na zaposlene koji su članovi sindikata koji nije učestvovao u zaključivanju KU
3.na zaposlene koji nisu članovi sindikata

71. Brisanje miritelja i arbitara iz imenika (str.353)

1. ako se utvrdi da nisu bili ispunjeni uslovi utvrđeni članom 38 zakona o mirnom rešavanju radnih sporova
2. zbog gubitka državljanstva
3. ako je osuđen na krivično delo najmanje 6 meseci bezuslovno
4. nedostojan vršenja dužnosti
5. ako ne bude ponovo izabran
6. ako odbije da se stručno usavršava
7. ako nestručno i nesavesno obavlja svoju dužnost
8. ako se neuredno odaziva na poziv agencije
9. ako odugovlači postupak mirnog rešavanja KRS
10. na lični zahtev
11. usled gubitka poslovne sposobnosti
12. usled smrti
Ako se steknu uslovi , donosi se rešenje o njihovom brisanju . Rešenje donosi Direktor agencije u roku od 15
danan od dana podnošenja zahteva. Zahtev za brisanje iz imenika mogu podneti:
1. Socijalno-ekonomski savet
2.Vlada republike Srbije
3.Reprezentaivni sindikat koji ima predstavnike u ekon-soc savetu
4.Reprezentativno udruženje poslodavaca koji ima predstavnike u eko-soc savetu
U pojedinim slučajevima rešenje se donosi u saglasnosti sa eko-soc savetom. (markirani)

89.OPŠTI I POSEBAN REŽIM ŠTRAJKA (str.388)

Opšti režim štrajka se propisuje za rešavanje KRS u privatnom sektoru, a poseban režim za rešavanje KRS u
delatnostima od opšteg inetresa. Opšti režim štrajka karakteriše činjenica da se njegovom organizovanju može
pristupiti bez većih ograničenja. Dans, je ulestala praksa da se u ugovore unose „antištrajk klauzule“
kako bi se zaposleni uzdržavali od štrajka. One više odgovaraju poslodavcim nego zaposlenima.
Poseban režim štrajka propisuje oštrije uslove za organozovanje štrajka. Delatnosti od opšteg interesa su: Vojska i
policija, vodoprivreda, PTT, komunalne delatnosti, proizvodnja prehrambenih proizvoda, zdravstvena zaštita....
itd.
U delatnostima od opšteg interesa štrajk s emože organizovati pod uslovom da se njime ne ugrozi minimum
procesa rada kojim se obezbeđuje sigurnost ljudi i imovineelementarni uslovi života građana itd.

91.ODLUKA O STUPANJU U ŠTRAJK (str.390)

45
Odluku o stupanju u štrajk donosi organizator štrajka. To je obično sindikat ili većina zaposlenih kod poslodavca.
Štrajk kome nije prethodilo donošenje odluke o stupanju u štrajk može se kvalifikovati kao nezakonit.
ODLUKA o stupanju u štrajk treba da sadrži podatke o zahtevima zaposlenih i vremenu otpočinjanja štrajka.
Odlukom o stupanju u štrajk određuje se:
1.Zahtevi zaposlenih
2.Vreme otpočinjanja štrajka
3.Mesto okupljanja
4.Članovi štrajkačkog odbora koj iu ime zaposlenih vode štrajk

95.ZAKONIT I NEZAKONIT ŠTRAJK (str.393)

Da bi štrajk bio zakonit neophodno je :
1. da ga organizuje ili njegovu organizacije preuzme sindikat ili većina zaposlenih
2. da su štrajkački zahtevi vezani za predmet KRS
3.da je štrajk usmeren protiv određenog poslodavca
4.da su prethodno iscrpljene sve mogućnosti z amirno rešenje
Dovoljno je da jedna uslov ne bude ispunjen pa da se štrajk smatra nezakonitim. Npr. Ako s ene donese odluka o
stupanju u štrajk.......itd

112. LOKAUT
LOKAUT je pravo poslodavca da privremeno zatvori preduzeće ili deo preduzeća , odnosno da zaposlenima ili
delu zaposlenih privremeno zabrani rad u preduzeću kako bi ih primorao da odustanu od svojih zahteva ili da
prihvate zahteve poslodavca.
- zaposlenima se onemogućava da rade u preduzeću
- onemogućava im se pravo na zaradu
- ugovor o radu se privremeno „suspenzuje“
Pribegavanje lokautu se vrši i zbog neisplativog rada sa neštrajkačima

97. GRANSKI I GENERALNI ŠTRAJK (str.395)

Granski štrajk organizuje sindikat u grani, grupi, podgrupi i delatnosti. Prethodi mu pokušaj mirnog rešenja
spornih pitanja.
Generalni se organizuje na nacionalnom nivou radi zaštite profesionalni i eko-soc interesa zaposlenih. U tom
štrajku se privremeno zaustavlja rad ogromnog broja zaposlenih. Pribegava mu se zbog dugotrajnog
nezadovoljstva zaposlenih u svim oblastima rada osim u delatnostima u kojima je štrajk trajno ili privremeno
zabranjen. Ovaj štrajk može da ima i politička obeležja.

46