UNIVERZITET ZA POSLOVNE I FINANSIJSKE STUDIJE BANJA LUKA

ODSJEK – BIJELJINA

SEMINARSKI RAD

PREDMET: MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

TEMA: REGRUTOVANJE

STUDENT: PROFESOR:
AZRA prof. dr. MANOJLA ZRNIĆ

BIJELJINA, APRIL, 2009.

UNIVERZITET ZA POSLOVNE I FINANSIJSKE STUDIJE BANJA LUKA
ODSJEK – BIJELJINA

SADRŽAJ

1. UVOD…
2. CILJEVI REGRUTOVANJA …
3. PISANJE EFIKASNOG OGLASA…
4. REGRUTOVANJE KANDIDATA ZA ZAPOSLENJE…
5. PRIVLAČENJE INTERNIH I EKSTERNIH KANDIDATA…
5.1. INTERNO REGRUTOVANJE…
5.2. EKSTERNO REGRUTOVANJE…
6. INTERNET…
7. ANALIZA ISPLATIVOSTI TROŠKOVA…
8. SELEKCIJA I UŽI IZBOR KANDIDATA ZA ZAPOSLENJE..
8.1. SELEKCIJSKE METODE I INSTRUMENTI PROCJENE KANDIDATA…
8.2. UŽI IZBOR KANDIDATA…
9. ZAKLJUČAK
10. LITERATURA…

2
UNIVERZITET ZA POSLOVNE I FINANSIJSKE STUDIJE BANJA LUKA
ODSJEK – BIJELJINA

1.UVOD

Regrutovanje I selekcija su bitni za svaku organizaciju. Za firmu se kaže da je

dobra , onoliko koliko su dobri ljudi koje ona regrutuje. Ukoliko firma nije u stanju
da privuče talentovane pojedince, neće ni uspjeti ispuniti svoje korporativne ciljeve.

Učinak kompanije , onda zavisi od njene sposobnosti da privuče kvalifikovanu radnu

snagu kroz efikasne strategije za regrutovanje.

Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese

maksimalnom iskorištenju resursa u cilju ostvarivanja interesa I ciljeva organizacije.

Najvažniji resurs je čovjek.

Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina:
zapošljavanjem novih radnika I razvojem potencijala postojećih.

Popunjavanje radnih mjesta je složen procesI počinje procesom,koji se obično

naziva regrutovanje (privlačenje) ljudskih resursa, tj privlačenje kandidata čije
sposobnosti , vještine I lične osobine zadovoljavaju zahtjeve trenutno upražnjenih
mjesta.

Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan

sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.

3
UNIVERZITET ZA POSLOVNE I FINANSIJSKE STUDIJE BANJA LUKA
ODSJEK – BIJELJINA

2. CILJEVI REGRUTOVANJA…

Proces regrutovanja je jedan od direktnih kontakata sa vanjskim svijetom.

Faktori koji utiču na process regrutovanja su činjenice da organizacija ne želi trošiti
novac na nepotrbne aktivnosti. Imajući to u vidu, obzirom na definiciju
regrutovanja, možemo reći su ciljevi regrutovanja sljedeći:

• da prikupi odgovarajući broj kandidata za slobodna radna mjesta,

• da sprovodi fer proceduru,
• da osigura da aktivnosti regrutovanja doprinose ciljevima kompanije I
postizanja željenog imidža kompanije,
• da sprovedu aktivnost regrutovanja na dovoljan I materijalno efikasan način.

Većina pitanja menadžmenta ljudskih resursa se mogu analizirati na osnovu pravnog

, moralnog I poslovnog aspekta. Uzimajući u obzir već navedene ciljeve
regrutovanja, možemo navesti šta se pod svakim od aspekata podrazumijeva:

- PRAVNI – da poštuje antidiskriminacijske zakone

- MORALNI - da izbjegava diskriminaciju
- POSLOVNI - da osigura das vi napori budu usmjereni ka ostvarenju
korporativnih a ne ličnih ciljeva.

3. PISANJE EFIKASNOG OGLASA…

Oglašavanje radnog mjesta je efikasno onoliko koliko je efikasan I sam oglas.

Dobro napisan oglas će I privući najbolje candidate. Oglas treba prenijeti neophodne
kvalifikacije tako da će nekvalifikovani kandidati sami sebe otpisati. Oglas trebe da
obuhvata :

- Naziv radnog mjesta: treba efikasno da prenosi gdje u organizaciji se nalazi

radno mjesto, npr: niži ili viši računovođa , zamjenik protpredsjeadnika…
- Opšte odgovornosti na poslu: oglas treba da sadrži kratak opis
odgovornosti na poslu I da naglasi bilo kakve posebne vještine…

4
UNIVERZITET ZA POSLOVNE I FINANSIJSKE STUDIJE BANJA LUKA
ODSJEK – BIJELJINA

- Naziv kompanije I djelatnosti: naziv kompanije može biti reklamno

sredstvo ako organizacija ima dobru reputaciju, neke organizacije biraju
slijepe ogklase da bi izbjegli svoju identifikaciju…
- Potrebno obrazovanje I iskustvo: potrebno obrazovanje I iskustvo treba
uvijek biti stavljeno, jer bez ove informacije potencijalni kandidati ne mogu
odrediti da li imaju potrebne kvalifikacije…
- Kontakt informacije: kandidati treba da znaju kako da dostave svoje molbe
ili rezime…

4. REGRUTOVANJE KANDIDATA ZA ZAPOSLENJE…

Utvrdjivanje potreba za osobljem predstavlja plansku aktivnost u kojoj

menadžer treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi
organizacije,koje su vještine I sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova I
koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova?
Proces popunjavanja radnih mjesta počinje regrutovanjem.To je 5roctor
identifikacije I privlačenja kandidata čije sposobnosti,vještine I lične osobine
zadovoljavaju zahtjeve trenutno upražnjenih radnih mjesta ili budućih poslova.
Regrutovanje sadrži ispitivanje I sagledavanje zahtjeva poslova na
upražnjenim radnim mjestima, traženje I razmatranje izvora regrutovanja pogodnih
kandidata,privlačenje I podsticanje za prijavljivanje na ponudjena radna mjesta I
kontaktiranje sa ovim kandidatima.Regrutovanje kao funkcija ne može da se
posmatra izolovano,nego u kontekstu drugih funkcija.
Osnovni cilj je da se privuče dovoljan broj kvalitetnih kandidata da bi se mogli
izabrati najbolji.

5
UNIVERZITET ZA POSLOVNE I FINANSIJSKE STUDIJE BANJA LUKA
ODSJEK – BIJELJINA

5. PRIVLAČENJE INTERNIH I EKSTERNIH KANDIDATA…

Svaka organizacija treba da razvije strategiju regrutovanja koja je saopštena

I koju razumiju svi njeni menadžeri I osobe zadužene za regrutovanje. Osobe
zadužene za regrutovanje mogu koristiti interne ili eksterne metode da popune
upražnjena mjesta u organizaciji.

5.1. Interno regrutovanje

Interno regrutovanje odnosi se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu
da se bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom.Prilikom
popunjavanja upražnjenog radnog mjesta preduzeća se obično orijentišu primarno
na unutrašnje potencijale,koje pomoću premještanja,obuke ili stručnog
usavršavanja dovode do nivoa zahtjeva radnih mjesta koje treba popuniti.Time se
stvara upražnjen 6roctor na nižim radnim mjestima za regrutovanje iz eksternih
izvora.

Prednosti popunjavanja radnih mjesta iz internih izvora su višestruke:

 Veća pouzdanost u procjeni,
 Poznavanje njihovih sposobnosti I motivaciono dejstvo ponudjene šanse za
unapredjenje,
 Kandidat dobro poznaje organizaciju I način rada u njoj,
 Razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju vještine
potrebne I na drugim poslovima,
 Brzina I niži troškovi regrutovanja I selekcija,
 Osjećaj pripadnosti I brige organizacije o dobrim radnicima.

Unutrašnji izvori pored prednosti imaju I odredjene nedostatke: zatvaranje za unos

svježih ideja u organizaciju I jačanje konkurencije izmedju zaposlenih, odstupanje
organizacije od postavljenih kriterijuma I prilagodjavanje istih postojećem
kandidatu,zatim organizacija gubi priliku da provjeri svoj rejting na tržištu rada.

Oblici internog pribavljanja u organizaciji su:

- interni oglasi
- preporuke rukovodilaca
- preporuke stručne službe za ljudske resurse
6
 - otvaranje preduzeća prema tržištu rada

UNIVERZITET ZA POSLOVNE I FINANSIJSKE STUDIJE BANJA LUKA

ODSJEK – BIJELJINA

- prenošenje iskustva I razmjene informacija o tome kako se radi kod

konkurencije
- provjera kakva je pozicija preduzeća u očima kandidata.
-
5.2. Eksterno regrutovanje…

Kod eksternog regrutovanja takođe postoje prednosti I nedostaci. Zapošljavanje

izvan organizacije donosi nove ideje I novo znanje koje može poboljšati kreativnost.
Kandidat može odgovarati za poziciju ali ne I za kulturu organizacije, gdje je
potrebno duže vremena pojedincu da se prilagodi korporativnoj kulturi.

PREDNOSTI EKSTERNOG REGRUTOVANJA:

- svježe ideje se ulivaju u organizaciju
- to donosi mogućnost sticanja novih vještina koje nisu pronađene u
organizaciji
- omogućava firmi da zaposli ljude koji poznaju tajne konkurencije

NEDOSTACI EKSTERNOG REGRUTOVANJA:

- kandidat se ne uklapa u organizacijsku kulturu
- košta više od internog regrutovanja
- saznanje da se pozicije popunjavaju kandidatima izvan org. može negativno
uticati na nivoe privrženosti radnika
- novim pojedincima će trebati duže da se prilagode organizaciji njenoj kulturi.

7
UNIVERZITET ZA POSLOVNE I FINANSIJSKE STUDIJE BANJA LUKA
ODSJEK – BIJELJINA

6. INTERNET…

Mogućnost korištenja internet usluga je mnogo poraslo proteklih godina, I

omogućio je brojne mogućnosti za osobe koje vrše regrutovanje. Neki izvori govore
da korištenje interneta za regrutovanje pravi ogromne uštede novca po kandidatu.
Regrutovanje putem interneta firmi omogućava da dođe do velikog broja kandidata
za veoma kratko vrijeme. Pri tome kandidati se dolazi do saznanja da kandidati
imaju osnovno poznavanje rada na računaru , jer pretražuju internet da bi pronašli
posao. Međutim, u svemu tome postoji I jedan nedostatak, a to je da, budući da je
na regrutovanje putem interneta lako odgovoriti, organizacija će primiti veliki broj
nekvalifikovanih ili djelimično kvalifikovanih odgovora koji se moraju otpisati.

7. ANALIZA ISPLATIVOSTI TROŠKOVA…

Kako se svi aspekti kompanija ocjenjuju, ni regrutovanje nije izuzetak. Odnos

dobiti I trošak regrutovanja pomaže u mjerenju efikasnosti procesa regrutovanja.
Odnos dobiti pomaže u određivanju koje metode regrutovanju daju
najkvalifikovanije metode. Da bi se taj process odredio, procenti kandidata od svake
metode regrutovanja se računaju I onda upoređuju.
Prosječan trošak po zapošljavanju se računa DODAVANJEM svih troškova
oglašavanja za sve agencije, stimulacija plaćenih radnicima za preporuke, a onda se
taj UKUPAN iznos DIJELI brojem novozaposlenih u toku tog perioda.

8
UNIVERZITET ZA POSLOVNE I FINANSIJSKE STUDIJE BANJA LUKA
ODSJEK – BIJELJINA

8. SELEKCIJA I UŽI IZBOR KANDIDATA ZA ZAPOSLENJE…

Selekcija podrazumijeva procjenjivanje kandidata uz primjenu

različitih naprijed utvrdjenih metoda i postupaka i izbor kandidata koji najbolje
odgovaraju zahtjevima poslova.Osnovni cilj selekcije je prognoziranje buduće
radne uspješnosti kandidata i minimiziranje grešaka u odlučivanju o izboru
kandidata za zaposlenje.Efekti selekcije su ograničeni ukoliko nije sinhronizovana
sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.
Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje izuzetno je složen proces,koji se
sastoji od nekoliko faza.Polazi od analize posla,kriterijuma uspješnosti i profila
zahtjeva u odnosu na izvršioca.Time se utvrdjuje osnova za identifikaciju traženih
znanja,sposobnosti i osobina ličnosti,kao i za izbor instrumenata selekcije.

Sam postupak selekcije sastoji se od sljedećih koraka:

1. Analiza prispjele dokumentacije i trijaža prijava kandidata na osnovu zahtjeva

poslova.Ovaj dio posla obavlja profesionalno lice ili služba.
2. Prvi intervju.Obavlja ga obično profesionalno lice osposobljeno za vodjenje te
vrste intervjua.
3. Psiho-testovi za kandidate koji zadovoljavaju kriterijume radnog mjesta.
4. Intervjui sa ekspertima,linijskim rukovodiocima i članovima tima,odnosno
radne grupe radi identifikovanja stepena znanja i mogućnosti prilagodjavanja
načinu rada u timu ili grupi.
5. Završni razgovor i ugovaranje posla sa rukovodiocem nadležnim za donošenje
odluke.

8.1. Selekcijske metode i instrumenti procjene kandidata…

Procjena kandidata vrši se u cilju prognoziranja buduće radne uspješnosti.Da

bismo prognozirali uspješnost nekog kandidata na odredjenom radnom mjestu,
neophodno je poznavati zahtjeve poslova koje će budući kandidat obavljati.
Ključni cilj je da se zahtjevi poslova dovedu u saglasnost s individualnim
radnim potencijalima,odnosno kvalifikacijom.

Selekcijske metode i instrumenti za procjenu kandidata za zapošljavanje su:

* Dokumentacija kandidata – prijava na oglas

* Radna biografija
* Upitnik
9
 * Intervju

UNIVERZITET ZA POSLOVNE I FINANSIJSKE STUDIJE BANJA LUKA

ODSJEK – BIJELJINA

* Psiho-testovi
* Preporuke
* Medicinski nalazi
* Ostali instrumenti selekcije
* Evaluacija.

8. 2. UŽI IZBOR KANDIDATA…

Uži izbor aplikacija je process selekcije koji mora biti potpuno izvršen, na osnovu
pismenih informacija koje su dostavili kandidati ili naknadno prikupljenih o
kandidatima , na primjer prisprovođenju intervjua putem telefona.

Uži izbor podrazumijeva:

1. provjeru pismenih aplikacija – dešava se da kandidati za upražnjeno radno
mjesto daju informacije koje nisu obavezne za donošenje odluka o selekciji.

2. provjera liste užeg izbora – podrazumijeva:

- najmanje dvoje ljudi treba da izvrše uži izbor aplikacija odvojeno.
- pribilježiti kada aplikacija zadovoljava ili ne zadovoljava lične specifikacije
sposobnosti,
- razdvojiti aplikacije u skladu sa kriterijumima,
- rangirati pogodne candidate,
- lica koja sačinjavaju uži izbor trebaju da se pridržavaju samo kriterijuma
sposobnosti I da izeberu odgovarajući broj kandidata koji će biti pozvan na na
intervju.

3. telefonski intervju – može biti upotrijebljen kao zakonski metod testiranja

kandidata u njihovom ophođenju putem telefona.

10
UNIVERZITET ZA POSLOVNE I FINANSIJSKE STUDIJE BANJA LUKA
ODSJEK – BIJELJINA

9. ZAKLJUČAK…

Da bi organizacija privukla najkvalifikovanije I najtalentovanije candidate,

neophodno je efikasno regrutovanje. Privlačenjem talentovanih pojedinaca u
organizaciju, može se stvoriti potrebna konkuretska prednost.
U današnjem okruženju firme moraju uzeti u obzir I interne I eksterne alternative
regrutovanja.
U posljednje vrijeme je veoma popularna preporuka radnika, kao I prednosti
tehnološkog napretka za regrutovanje šireg tržišta rada. Međutim, ukoliko se prati
trend, ljudski resursi moraju obratiti pažnju na isplativost troškova kako bi se dobili
najbolji rezultat od regrutovanja pojedinaca.
Tehnologija također igra značajnu ulugu u regrutovanju kao I internet prezentacije
I druge internet stranice.

Dakle, odjeljenje za ljudske resurse mora privlačiti talentovane pojedince u

organizaciju kroz regrutovanje pri čemu je cilj da se privuče veći broj talentovanih
pojedinaca nego što ima otvorenih radnih mjesta. Na taj način organizacija može
biti izbirljiva, dok se kod npr. Otvorena 3 radna mjesta privlačenjem 3 kandidata ne
ostavlja proctor za izbor.

Prilikom regrutovanja treba koristiti interne I eksterne metode regrutovanja radi što
bolje efikasnosti, kao I preporuke radnika kao najefikasnija metoda.

10. LITERATURA…

Menadžment ljudskih resursa, prof. Manojla Zrnić

www.scribd.com

11