P. 1
Zadovoljstvo poslom i samoefikasnost med. sestara na razlicitim odjelima

Zadovoljstvo poslom i samoefikasnost med. sestara na razlicitim odjelima

|Views: 786|Likes:
Helena Sogoric

PRVOSTUPNICA (BACCALAUREA) SESTRINSTVA
(bacc. med. techn.)

Zagreb 4.studenog 2011.



1.

UVOD
U posljednje vrijeme mnogi smatraju kako uspjeh u poslu i životu općenito ne ovisi

isključivo o intelektualnom kapacitetu pojedinca već i o njegovoj sposobnosti upravljanja vlastitim emocijama. Adaptivno korištenje emocija značajno utječe na uspješnost kojom ljudi koriste svoje intelektualne kapacitete. Pojedinci koji ne znaju regulirati vlastite emocije, prepušteni su na milost i nemilost poslodavcima, što može dovesti do narušavanja njihovoga emocionalnog i socijalnog funkcioniranja.
Helena Sogoric

PRVOSTUPNICA (BACCALAUREA) SESTRINSTVA
(bacc. med. techn.)

Zagreb 4.studenog 2011.



1.

UVOD
U posljednje vrijeme mnogi smatraju kako uspjeh u poslu i životu općenito ne ovisi

isključivo o intelektualnom kapacitetu pojedinca već i o njegovoj sposobnosti upravljanja vlastitim emocijama. Adaptivno korištenje emocija značajno utječe na uspješnost kojom ljudi koriste svoje intelektualne kapacitete. Pojedinci koji ne znaju regulirati vlastite emocije, prepušteni su na milost i nemilost poslodavcima, što može dovesti do narušavanja njihovoga emocionalnog i socijalnog funkcioniranja.

More info:

Published by: Alisa U Zemlji Cudesa on Sep 09, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/26/2013

pdf

text

original

1.

UVOD
U posljednje vrijeme mnogi smatraju kako uspjeh u poslu i životu općenito ne ovisi

isključivo o intelektualnom kapacitetu pojedinca već i o njegovoj sposobnosti upravljanja vlastitim emocijama. Adaptivno korištenje emocija značajno utječe na uspješnost kojom ljudi koriste svoje intelektualne kapacitete. Pojedinci koji ne znaju regulirati vlastite emocije, prepušteni su na milost i nemilost poslodavcima, što može dovesti do narušavanja njihovoga emocionalnog i socijalnog funkcioniranja. Pod tim se podrazumijeva sposobnost isključivanja različitih emocija, njihova kontroliranja te sposobnost korištenja emocija kao informacija koje usmjeravaju mišljenje i ponašanje (Salovey i Mayer, 1990; prema Havelka, 1998.). Pretpostavlja se da emocionalno inteligentni ljudi točnije percipiraju vlastite emocije, reguliraju ih na adaptivan način, odnosno emocionalna inteligencija preduvjet je psihološke i tjelesne dobrobiti. Slične je argumente u svojoj knjizi Emocionalna inteligencija prikazao i popularizirao autor Daniel Goleman (1997). Kroz povijest, a i danas čovjek u svom životu nailazi na mnoge i različite stresne situacije koje su za ljude posebno emocionalno zahtjevne. Postoje brojne definicije stresa. Stres je važna tema jer o stresu preko raspoloženja i emocija ovisi koliko će stresa i depresivnosti ljudi doživjeti u prijetećim i teškim situacijama, snažno zavisi od toga koliko oni misle da su sposobni efikasno se suočiti s tim situacijama. Stres na radu je specifična vrsta stresa čiji je izvor u radnom okolišu. Individualna procjena objektivnog stanja ili događaja uvelike utječe na pojavu stresnog odgovora u pojedinca. Ima utjecaj na značajnu neravnotežu između zahtjeva i sposobnosti da im se udovolji, u situaciji kad neuspjeh u zadovoljavanju zahtjeva ima, kako navode radnici, značajne posljedice. Karasek je, od 1979. godine zaslužan za model stresa na radu. Da bi realizirali svoje ciljeve, ljudi pokušavaju ostvariti kontrolu nad događajima koji utječu na njihove živote (prema Knežević i suradnici, 2009).

Oni snažnije djeluju na motivaciju, ako ljudi vjeruju da imaju takvu kontrolu i da će njihove akcije biti efikasne. Promatranje čovjeka kao osnovne jedinice u procesu

1

proizvodnje pridonijelo je opsežnom proučavanju psihofizioloških zbivanja u organizmu i njegovog ponašanja tokom rada u određenoj radnoj sredini. Time se bavi fiziologija rada, koja proučava funkcije ljudskog organizma pri radu i nakon rada, tj. mogućnosti primjene fizioloških procesa u prilagodbi čovjeka na opterećenje pri radu. Blisko povezana sa fiziologijom je psihologija rada, koja proučava međusobni odnos psihičkih reakcija čovjeka i rada, tj. proučava probleme psihičkog prilagođavanja radnika zahtjevima rada. Čovjek je tokom radnoga vijeka izložen različitim utjecajima okoline koji mogu prouzročiti tjelesno ili duševno opterećenje. Biološke reakcije ljudskog organizma na različite stresove okoline variraju od fizioloških reakcija čija je svrha prilagodba organizma na opterećenje, pa sve do patoloških manifestacija u obliku akutnih ili kroničnih oštećenja. Prelaskom ljudskog organizma iz stanja mirovanja u potrebe fizičkog uvjeta ili situacije mnoge se fiziološke funkcije mijenjaju od "razine mirovanja" do "razine rada". Mjerenjem jedne ili više fizioloških varijabli koje se mijenjaju tokom rada, može se odrediti razina opterećenja odnosno procijeniti fiziološki stres koji prouzrokuje određeni napor uložen u obavljanje nekog rada. Sposobnost za rad ovisi o funkcionalnoj vrijednosti pojedinih organa, odgovarajućih organskih sistema i tijela kao cjeline, o razini podnošljivosti napora kao i o funkcionalnoj sposobnosti kompenzatornih fizioloških mehanizama. Tokom fizičkog rada najviše sudjeluju mišići, kardiovaskularni i respiratorni sistem pa se zbog toga i najčešće ispituje funkcionalno stanje tih sistema u zahtjevima opterećenja. (www.vasdoktor.com/...).

1.1 RAD I PSIHOLOGIJA RADA

2

Rad je izvršenje nekog posla, ulaganje napora i primjena znanja te vještina u svrhu postizanja nekog cilja (Par, 2010). ORGANIZACIJSKI PROCESI - uključuju procese komunikacije, donošenja odluka, socijalizacije i razvoja karijere unutar organizacije. PLAĆA - Naknada za obavljeni rad. Isplaćuje se zaposlenicima u osnovi ugovora o radu koji direktor u ime tvrtke sklapa sa zaposlenikom. Plaća se isplaćuje mjesečno kao akontacija godišnje naknade za rad. Na kraju poslovne godine radi se konačni obračun plaće za svakog radnika. Podjela rada pojam je koji je nastao iz podjele rada produktivih ljudi (dijeliti rad). Danas se pojam koristi općenito (u društvenom gospodarstvu, organizmu, obitelji, simbiozi). Podjela rada uzrokuje ovisnost (gubitak samostalnosti ili nezavisnosti) pojedinih sudionika i zahtijeva koordinaciju. Funkcija i funkcionalni dio opisuje radnju ili aktivnost sudionika. Podjela rada odvija se unutar određenog sustava. Svatko obavlja svoje dužnosti u okviru cjeline. U životinjskom carstvu primjerice mravi i pčele brinu se sukladno svojom funkcijom za svoju zajednicu. Podjela rada je osobitost ljudskog društva, smatra se prirodnim fenomenom. Bez podjele rada ne može postojati moderna ljudska civilizacija. Motivacijski potencijal posla je specifična koncepcija obogaćivanja posla. Temelji se na pet karakteristika: raznolikosti vještina, identitetu i cjelovitosti zadatka, važnosti zadatka, autonomiji te povratnoj informaciji (feedbacku). Te karakteristike utječu na doživljaj smislenosti, odgovornost i poznavanje rezultata, koje uvjetuju jačinu motivacije. RADNA ULOGA - Pozicija koja uključuje ponašanje i aktivnost koja se očekuje od pojedinog zaposlenika na radnom mjestu unutar organizacije u skladu s danim dužnostima i pravima. Opisana je specifičnim postavljenim ciljevima, a uspješnost obavljanja uloge za pojedinca procjenjuje se evaluacijom učinka. Kvaliteta radne sredine (KRS)

3

Posao može biti obogaćen: najčešće većom slobodom u odlučivanju o metodama rada. ali također potiče ljudsku pohlepu. Svi suradnici žele znati što se događa u njihovom okruženju i žele znati pozadinu problema. redoslijedu te brzini obavljanja radnji. poticanjem participacije i interakcije među zaposlenicima. izaziva se povećana motiviranost. Obogaćivanjem posla nastoji se radno mjesto učiniti izazovnijim i odgovornijim. davanjem radniku osjećaja osobne odgovornosti za izvršenje zadatka.KRS je sustavan pristup dizajnu posla i obećavajući napredak u širokom području obogaćivanja posla koji osim obogaćivanja posla. Participacija je značajan motivator jer je ona ujedno i sredstvo priznanja. a radniku se omogućuje postizanje priznanja za svoj rad i napor. menadžeri koji novac koriste kao motivator moraju biti oprezni i paziti da ga ne koriste u pogrešnom kontekstu. davanjem dobre povratne informacije o postignuću radnika te uključivanjem radnika u analizu i promjenu radnog okruženja. sadrži i elemente industrijske i organizacijske psihologije i sociologije.2 TEORIJE MOTIVACIJE 4 . Novac je veoma važan i značaj motivator i često je mnogo više od monetarne vrijednosti. koji se tiču njih i koji utječu na njih. On se često koristi kao motivator. Konzultiranjem suradnika o događajima. otupljuje savjest i može voditi neetičnom i ilegalnom ponašanju. 1. Međutim.

wikipedia. sličnosti i značenje zadataka. Maslow je zaključio da kada se jedna skupina potreba zadovolji. Hijerarhija motiva. Samoostvarenje osobe (http://hr. Motivatori su stvari koje pojedinca potiču na djelovanje i oni utječu na ponašanje pojedinca.org/wiki/Maslowljeva_teorija_hijerarhija_potreba) 5 . Ovdje govorimo o dva temeljna dijela ove teorije: 1. da svatko slijedi hijerarhiju potreba. povratna informacija 3. Oni stvaraju razliku u onome što će osoba činiti. organizacijske karakteristike: karakteristike koje se odnose na radno mjesto Maslowljeva teorija hijerarhija potreba Jedna od najčešće spominjanih teorija motivacije je teorija hijerarhija potreba Abrahama Maslowa. usmjerava i održava željeno ponašanje ljudi. Abraham Maslow je osnivač škole unutar suvremene psihologije koja je poznata pod imenom humanistička psihologija. U okviru managementa motivacija igra važnu ulogu jer njome menadžer nastoji zadovoljiti želje i nagone svojih suradnika kako bi njihovo ponašanje bilo poželjno i prihvatljivo za organizaciju. individualne karakteristike: potrebe. intenzitet i trajanje (psihički proces zadovoljavanja potreba odnosno motiva). vrednota i potreba 2. Njegova teorija ličnosti predstavlja jedan od temelja te škole pa se stoga može nazvati humanističkom teorijom ličnosti. interesi 2. ta potreba prestaje biti motivator. karakteristike posla: različite vještine. Motivacija je sve ono što dovodi do aktivnosti. Također smatra da su potrebe niže razine uvjet za potrebe više razine. tj. Čimbenici koji utječu na motivaciju: 1. Motivatori su određene nagrade ili poticaji koji pojačavaju potrebu za zadovoljenjem želja. što određuje njen smjer.Motivacija je utjecaj koji izaziva. stavovi.

Ako potrebe nisu zadovoljene. Viši oblik uključuje potrebu za samopoštovanjem te osjećajima kao što su povjerenje. teško ga je izgubiti. Fiziološke potrebe su potrebe za hranom. Kada se jednom stekne samopoštovanje. (prema: http://hr.org. zrakom. 5.Slika1. što znači da ga je teže steći./wiki/Datoteka:Maslowsneeds. 6 . dok su više potrebe pretežno racionalne. Niže potrebe su nagonske. one imaju najveću snagu motivacije. Niže potrebe su fiziološke potrebe i potreba za sigurnošću. niže i više. omogućuju preživljavanje. fiziološke potrebe: hrana. samostalnost i sloboda. 2.png) Osnovne ljudske potrebe prema važnosti (prikazane na slici 1. Mora postojati motivacija koja bi nas pokrenula. postignuće. 3. kada smo u manjku nečega. aktiviraju se razni obrambeni mehanizmi – maštanje. agresija. toplina potrebe za sigurnošću: fizička sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine potrebe za povezivanjem: čovjek je ljudsko biće i ima potrebu za povezivanjem i potrebe za štovanjem: donosi moć. Negativna strana viših potreba je nisko samopoštovanje i kompleks manje vrijednosti. kompetentnost. ugled i status potrebe za samopotvrđivanjem: maksimizirati potencijal i postići nešto u životu prihvaćanjem od drugih ljudi Kod Maslowa postoje dvije glavne ljudske potrebe. Piramida osnovnih ljudskih potreba. Potrebe niže razine moraju biti zadovoljene prije nego što se prijeđe na potrebe više razine. vještina. Poštovanje od strane drugih stvar je nečije percepcije i kriterija svake osobe ponaosob. 4.): 1. Potreba se aktivira. voda. vodom. stan.wikipedia. Maslow je smatrao da je njegov kolega psihoanalitičar Alfred Adler bio u pravu tvrdeći da negativna strana viših potreba ima korijene u nekom obliku psiholoških problema.

znao je o čemu priča jer je dobro razumio i mislio o svom poslu. razvije glad za tim. On je doista vjerovao u znanost i često temeljio svoje ideje na biologiji. kada nema potrebne supstance. Kada postane prehladno. postići više. U vlastitu obranu. Nadao se da će drugi nastaviti njegov rad i završiti ono što je on započeo. započeo karijeru vladanjem sa snažnim psihološkim temeljem. a kad postane pretoplo. ali isto tako da postoji i ono patološko koje nije zanemarivo. To znači da nije uspjevao zadovoljiti svoje niže potrebe iako je pokušavao ostvariti samoaktualizaciju. pa čak i u sve kategorije istovremeno. Rembrandt je bio vrhunski umjetnik. a zatim za samoaktualizaciju koja je važnija od svega. Kurt Goldstein i Carl Rogers koristili su fraze koje se odnose na ono što svaki stvor čini: da pokuša rasti. Maslow je to osporavao jer je vidio da to mladi mogu u manjoj mjeri ostvariti. to jest kao "životnu silu" koja pokreče sva bića. to je potreba za postojanjem i samoaktualizacijom. Mnogo je primjera ljudi koji su bili izloženi aspektima samoaktualizacije. Ako uzmemo ideju aktualizacije kao Goldstein i Rogers koristeći je. Homeostaza u načelu djeluje kao termostat. I dok je Rogers smatrao da su bebe odličan primjer samoaktualizacije. Često se prikazuje kao općevažeća. Na isti način tijelo. te se mogu uklopiti u više. Jedan od prigovora je i da je statična. Maslow je inzistirao da se pobrinemo za svoje niže potrebe. Što se tiče druge kritike. trebamo biti zahvalni dragocjenim stvarima koje se isprepliću sa svim emocijama te životne snage. glad prestaje. ali se jedva prehranjivao. treba istaknuti da je želio pokazati smjer. ugasi se. “otac” američkog humanizma. Nazvao ju je rastuća motivacija. Potrebe se često uzajamno preklapaju. Ako smo 7 . Npr. Maslow to osporava jer je svjestan da samo 2 posto ljudi to uistinu ostvari. Isticao je kako u svakome od nas postoji ono najbolje koje nas razlikuje od drugih. ali nisu uspjeli zadovoljiti niže potrebe.Govorio je također o ovim razinama u smislu homeostaze. kada je bude dovoljno. ono se upali da bi zagrijalo. Maslow je upotrijebio posebnu vrstu izraza kada je mislio na zadnju razinu. Kritika Maslowljeve teorije hijerarhije potreba Najučestalija kritika koja se tiče njegove metodologije glasi: nepriznavanje samoaktualizacije i samopoštovanja kao najvažnijih od strane mnogih ljudi. To je osnova na kojoj je Maslow. da ispuni svoju biološku sudbinu.

Herzbergerova teorija motivacije Frederick Herzberg nadovezao se na Maslowa. Zaposlenici moraju imati osigurano ugodno radno okruženje. Potrebe za odnosima su potrebe da se prilagodimo društvu i postojećoj kulturi. Maslowljeva teorija dolazi u liniju s ostalim teorijama i očekivanja ljudi koji su uspjeli unatoč suprotnostima mogu se gledati kao junacima radije nego otkačenim pojavama (prema: http://webspace. ali je u velikoj mjeri modificirao njegovu teoriju. politika radne sredine i postupci uprave koji izazivaju nezadovoljstvo te demotiviraju osobe na rad. 1995). Motivatori mogu biti uspjeh u radu. Ako uzmemo da su osnovne potrebe supstrat aktualizacije i ako govorimo o potpunoj samoaktualizaciji radije nego o samoaktualizaciji kao odvojenoj kategoriji potreba. Zadovoljavanje tih potreba je kratkotrajno iako osigurava zadovoljstvo radom (Brajša. Nikada nećemo biti potpuno aktualizirani našim potencijalom. On je otkrio da postoje dvije vrste potreba: higijenski faktori (dissatisfiers) i motivatori (satisfiers). ali neće to biti ispunjenje života kakvo bi moglo biti. Potrebu za ostvarenjem možemo opisati i kao potrebu za uspjehom i zadovoljstvom u radu te realizacijom zadatka.html ). to su potrebe za ostvarenjem. 1995).edu/cgboer/maslow. Oni koji imaju izraženu potrebu za moći žele imati autoritet i moć nad drugima te im 8 . osobnog i stručnog napredovanja. Ako nemamo povjerenja u vlastite sposobnosti. mogućnost razvoja. Ako osobe ostvare te potrebe dugoročno će biti zadovoljne svojim radom. To su potrebe da nas drugi vole i poštuju. Možemo shvatiti da možda postoje ljudi koji se aktualiziraju unatoč potištenosti. smislenost njihovog rada. 1995). a time će se jačati i njihova motivacija (Brajša.potišteni ili ako živimo pod određenim stresnim okolnostima to može izazvati psihičke probleme pa time i izolaciju od strane drugih. potrebe za odnosima i težnje za moći. Higijenski faktori su prihodi.ship. dati im da sudjeluju u donošenju važnih odluka omogućiti da napreduju i pohvaliti njihovo napredovanje (Brajša. možemo nastaviti preživljavati. priznavanje rada. ali im treba prepustiti odgovornost npr. McClellandova motivacijska teorija potreba Prema Davidu McClellandu postoje tri tipa potreba.

Osobe koje imaju izraženu potrebu za ostvarenjem odgovorne su.hr) Motivacijska teorija očekivanja Najzaslužnija osoba za razvoj ove teorije je psiholog Victor H. ako vjeruju u vrijednost cilja i ako vide korist u onome što čine kroz vlastito ostvarenje. postavljaju si teže ciljeve i vole puno raditi. 1. Jedna od velikih prednosti Vroomove teorije je to što ona prepoznaje važnost različitih individulanih potreba i motivacija. uživaju u poučavanju i javnim nastupima.ili u socijaliziranom smislu pokazuju želju za moći postizanja rezultata. tvrdoglavi. ali imaju i intenzivan strah od neuspjeha. ne žele biti odbačeni od drugih. međusobno surađuju te da sudjeluju u određivanju sata. ali i za razvijanjem suradnje radi što uspješnije realizacije zadatka (Brajša. otvoreni. usmjerene na ciljeve. ali se ti ciljevi mogu međusobno uskladiti (Lazibat i Dumičić. 2002 ). On je smatrao da će ljudi biti motivirani na akcije kako bi ostvarili svoj cilj. (www. Vroom. Mi moramo učenicima omogućiti da pokažu svoje jakosti. Ako je pojačana potreba za moći oni teže poziciji vođe. Uklapa se u koncept harmonije ciljeva: pojedinci imaju osobne ciljeve različite od organizacijskih ciljeva.3 SAMOEFIKASNOST 9 . zahtjevni. Ljudi s potrebom za odnosima zadovoljni su ako su voljeni. spremni su pomoći i utješiti te pokazuju razumijevanje. Vroomova teorija kaže da motivacija ljudi ovisi o vrednovanju njihovih napora zajedno s pouzdanošću s kojom smatraju da će njihovi napori pomoći u ostvarenju ciljeva. dobri su govornici. 1995).unizd.

. sposobnost postizanja rezultata koji rezultiraju ostvarenjem povoljnih odnosa između učinaka (outputa) i uloga (inputa). prema Rajčević. ekonomičnosti i rentabilnosti. Percipirana samoefikasnost je vjerovanje u vlastite sposobnosti efikasnog djelovanja na događaje.Samoefikasnost je skupni pokazatelj djelotvornosti rada izražen u produktivnosti. Istraživanja su pokazala da ono što uzrokuje doživljaj stresa nije čista frekvencija negativnih misli. očekivajući pozitivne posljedice. odvratiti pažnju. time lakše tolerirati anksioznost i tugu.Motivacijski: Ljudi sami sebe motiviraju stvarajući vjerovanja o tome što su sposobni učiniti. Također oni upravljaju svojim ponašanjem zamišljajući uspješne posljedice umjesto da se zadržavaju na osobnim manama ili razmišljaju o stvarima koje bi mogle krenuti loše. postavljaju izazove pred sebe i predano idu ususret tim izazovima. Doživljaj stresa i anksioznosti se smanjuje kroz ponašanje koje čini okolinu manje prijetećom. 3. smiriti se i potražiti podršku od prijatelja i obitelji. . 10 . Predstavlja učinkovitost. (Bandura 1997. Bolja je kontrola nad ometajućim mislima. već nesposobnost da ih se zaustavi. koliko će napora uložiti. šire i dugoročnije poglede. Njihova motivacija bit će jača ako vjeruju da mogu postići svoje ciljeve i prilagoditi ih prema realiziranom napretku. Ljudi s visokom samoefikasnošću sposobni su opustiti se. .Preko raspoloženja i emocija: Koliko će stresa i depresivnosti ljudi doživjeti u prijetećim i teškim situacijama. koliko će biti uporni i koliko otporni kada se suoče s neuspjehom i poteškočama.Kognitivno: Ljudi s višom percepcijom samoefikasnosti imaju više aspiracije. postavljaju ciljeve i planiraju tijek akcija. Percepcija samoefikasnosti određuje kakve će si ciljeve ljudi postaviti. snažno zavisi od toga koliko oni misle da su sposobni efikasno se suočiti s tim situacijama Vjerovanja o visokoj samoefikasnosti utječu na emocionalna stanja na nekoliko načina: 1. Prijetnje se doživljavaju manje stresnima. 2. 2003) samoefikasnost se regulira kroz ljudsko funkcioniranje koje dijelimo na tri glavna načina).

4. kao što su samopoštovanje i samoefikasnost. Ljudi koji vjeruju da ne mogu postići željene ishode i da nemaju osobni pristup do efikasnih uzroka koji proizvode željene posljedice bit će skloniji interpretaciji stresnih događaja kao prijetnji i reagirati neadaptivno. 2003). Osjećaj kontrole nad okolinom odražava vjerovanje u mogućnost efikasnog suočavanja sa izazovnim situacijama koje se javljaju u okolini i kontroliranja njihovog utjecaja na vlastiti život. dok će oni sa suprotnim vjerovanjima takve događaje interpretirati kao izazove i angažirat će se u pokušaju da ih riješe na konstruktivan način (Lemos. To pomaže oblikovanju izazovnih ciljeva te stupnju motivacije. koji mogu pomoći lakšem podnošenju stresa. Ona doživljava razočaranje u vlastite nade. što vodi lošem raspoloženju. a to vodi lakšem rješavanju zadataka. Važno je da osoba dobije pozitivnu povratnu informaciju o uspješno ostvarenom cilju. Niska percepcija samoefikasnosti može direktno voditi ka depresiji na nekoliko načina: Osoba koja se osjeća nesposobnom spriječiti depresivne misli vjerojatno će imati ponavljane depresivne epizode. prema Rajčević. koje ponovo slabi. Individualne razlike. To osnažuje osobni osjećaj samoefikasnosti koji osobu vodi u postavljanje novih izazovnih ciljeva. Ljudi stresne situacije doživljavaju kao izazove umjesto kao prijetnje. nekog modela ponašanja te pokazivanja vrijednosti koju ima ustrajnost. Optimizam je nužan kao pokretač za akciju i osjećaj dobrobiti. Percepcija vlastite samoefikasnosti snažno utječe na ljudski razvoj i adaptaciju. Socijalna podrška pruža poticaj i resurse od strane drugih. 11 . Kod niske samoefikasnosti osoba ne razvija zadovoljavajuće socijalne odnose. poduzimanjem adaptivnih akcija. vode ljude k tome da bolje procjenjuju svoje resurse za suočavanje. odnosno optimistično i samopouzdano vjerovanje u vlastitu sposobnost suočavanja s određenim životnim stresorima. 1999.

2002. već govori o tome da percepcija samoefikasnosti utječe na to kakve će ciljeve čovjek postaviti. Schwarzeru 2001 (prema Rajčević. ljudi sa snažnim osjećajem samoefikasnosti imaju više šansi za uspjeh. Pesimizam često popraćen rečenicom „I onako se ništa ne može učiniti“. povlačenje u socijalnim odnosima. rigidnost i neprilagodljivost. učestali 12 . razdražljivost i niska tolerancija na frustraciju. Nekima se oni mogu činiti nerealnima. prema Rajčević. gubitak osjećaja osobne vrijednosti. samoefikasnost nije samo važna u predviđanju namjere. Osoba mora imati razlog da izvede neki zadatak iako je sigurna da ga može obaviti. a ne kognitivna greška. djeluje motivirajuće i naziva se eustres. Vrijednosti koje ima dovest će je do novih razloga za poduzimanje određene aktivnosti. Istraživanja pokazuju jasnu povezanost stresa na radu i radnog učinka. neprijateljstvo. (Eccles i Wigfield. 2003). osjećaj bespomoćnosti i beznađa. gubitak zanimanja za suradnike. ali takvi realisti prečesto napuštaju zahtjevna nastojanja ili postaju cinični u vezi prilika za promjenu. neralistični optimizam je varljiv i često vodi ka nerazumnom preuzimanju rizika. Najčešći znaci su: osjećaj tjelesne i emocionalne iscrpljenosti. ali koja su unutar dosega vlastitih mogućnosti. Optimizam povezan uz doživljaj samoga sebe je adaptivna sklonost. Nakon postavljanja cilja potrebna je samoregulacija koja se odnosi na primjenu adekvatnih strategija ponašanja kojima će se ostvariti željeni cilj. negativizam. srdžba kao česta emocija. 2005).On govori da u svijetu punom zapreka. Sindrom sagorijevanja na poslu jedan je od najnepovoljnijih posljedica dugotrajne izloženosti profesionalnom stresu (Poredoš i Kovač. što joj daje vjeru da će uspjeti u različitim zadacima i aktivnostima. samoefikasnost se bazira na iskustvu i vodi odvažnim ponašanjima. kako vezan za sebe tako i za ciljeve posla ili organizacije u kojoj se radi. Na primjer. sumnjičavost. S druge strane. 2003). nedaća i frustracija. Ako je stres umjeren. Schwarzer i Fuchs (1995) ističu razliku između samoefikasnosti i optimizma. Prema teorijama ponašanja neko ponašanje će se ostvariti ako je vrednovano i percipirano unutar vlastitih mogućnosti. cinizam i neosjetljivost za druge. Očekivanja te iste osobe odnose se na vjerovanje u vlastite sposobnosti.

gastrointestinalni problemi. do povlačenja. a povećava dosada. Prvo se javljaju prevelika očekivanja i idealizacija posla. Zatim se javlja početno nezadovoljstvo poslom i prvi znakovi sagorijevanja. poteškoće disanja. negativizam.4 ZADOVOLJSTVO POSLOM Zadovoljstvo poslom je opći afektivni odnos pojedinca prema poslu i cjelokupnoj radnoj organizaciji. Javlja se izbjegavanje kontakta s drugim suradnicima. iz tjedna u tjedan ostajemo duže na poslu. spavanja i prehrane.sukobi i agresivni ispadi. Tako gotovo neprimjetno iz dana u dan sve teže podnosimo ponašanje suradnika. bolovi u leđima. čini nam se da ćemo sve takve „sitnice“ lako podnijeti. depresivnost i druge emocionalne poteškoće. 2005). Neki od tjelesnih simptoma su: glavobolje. izostajanje s posla. kronično izostajanje s posla. Manifestira se kao entuzijazam vezan za posao. preuzimamo sve više zaduženja ili nam se postupno pogoršavaju uvjeti rada. Kad je riječ o radnom stresu. Javlja se nisko osobno i profesionalno samopoštovanje. veći broj psihosomatskih teškoća. duhana. dobro postignuće. Sagorijevanje na poslu odvija se postupno. toplinu i sl. ako smo motivirani za posao. srdžba i neprijateljstvo spram okoline. U konačnici dolazi do apatije i gubitka interesa. U početku. osjećaj opće slabosti. No prije nego što se snađemo počnemo kliziti u ponor u kojem ćemo sagorjeti (Poredoš i Kovač. učestalo pobolijevanje. kronično negativni osjećaji vezani uz posao. frustriranosti i gubitka ideala. 1. što je vezano uz niz organizacijskih i psiholoških problema (Booth. potpuna posvećenost poslu. visok stupanj energije. pozitivni i konstruktivni stavovi. Smanjuje se radni moral. Medicinske sestre/tehničari kao i drugdje u svijetu prepoznaju mali broj djelatnika kao jedan od svojih najvećih problema. izolacije. povećana upotreba alkohola. dolazi do poteškoća u komunikaciji. gubitak seksualnog interesa i nastanak seksualnih problema. komunikacijske poteškoće. U zdravstvenim djelatnostima u raznim zemljama svijeta opisuje se opći nedostatak medicinskih sestara. a to su: tjelesni i mentalni umor. mirise. stimulirajućih sredstava i lijekova. potrebno je imati na umu da je on češće kronične nego akutne prirode. potpuni cinizam. 2002). Prema Shultzu (1986) to je psihološka dispozicija ljudi prema poslu 13 .). preosjetljivost na podražaje (zvukove.

generalno gledajući bonusi i ostale beneficije te nagrade. beneficije i nagrade dok je ženama to znatno manje važno. Ako su pristojno i pošteno plaćene. Efekti jake hijerarhije u svakodnevnom radu negativniji su nego kratkotrajno zadovoljstvo zbog napredovanja. ali ne i plaćom. 14 . Obično se to odnosi na stavove pojedinačnog djelatnika ili na stav određene grupe. a važan im je i status koji dodatne beneficije (službeni automobil i slično) omogućuju. Muškarcima su na poslu vrlo važni bonusi. zaposlenici mogu biti zadovoljni suradnicima. ali radnici neće zbog toga svako jutro zadovoljni dolaziti na posao i poslijepodne s njega odlaziti.koji obavljaju. muškarci i žene ne vrednuju jednako pojedine aspekte posla. zanimljivo je kako su najnezadovoljniji oni s vrlo visokim stupnjem obrazovanja (MBA. najnezadovoljniji su proizvodni i administrativni radnici. Npr.. Prema rezultatima istraživanja. Mogućnost hijerarhijskog napredovanja nevažna je u određivanju zadovoljstva poslom. Najvažnije na poslu bilo bi zadovoljstvo poslom. Također. Mogućnost korištenja službenog vozila. dakle oni koji nemaju znanja koja bi im omogućila slobodu odabira) (www. S obzirom na obrazovanje. Važnost nematerijalnih faktora potvrđena je u još jednom podatku: opisujući svoj tipičan radni dan.dakle. Važnost ravnoteže uspjeha u privatnom životu i uspješne karijere kod žena je očito izraženija pa će si one tako i postaviti prioritete. magisterij ili doktorat . Ženama je važnije u kakvoj okolini rade.. 51% muškaraca) ističu kako imaju dovoljno vremena za privatan život. plaćeni obroci i slično) važni su praktični detalji i nisu zanemarivi u procjeni tvrtke i novog posla. žene će više cijeniti skladni odnos s nadređenim nego mogućnost dodatne zarade. ne utječu značajno na zadovoljstvo. Muškarci su spremni uložiti dodatan trud (i žrtvovati slobodno vrijeme) ne bi li se istakli izvanrednim rezultatima i povećali mjesečna primanja.moj-posao. službenog telefona te različite dodatne pogodnosti koje neke tvrtke nude (liječnički pregledi. oni koji su mnogo uložili u svoje obrazovanje i imaju ambicije koje ne uspijevaju zadovoljiti) te oni s niskim stupnjem obrazovanja (nezavršena srednja škola. Zadovoljstvo poslom može obuhvaćati samo jedan aspekt posla ili se može shvatiti kao sveobuhvatni stav. S obzirom na zanimanja. plaća te zatim slijedi mogućnost osobnog razvoja i razvoja kompetencija.).net/jseeker. žene u većoj mjeri od muškaraca (60% žena.

2. Medicinske sestre bez obzira na stupanj obrazovanja i stručne spreme ne razlikuju se po zadovoljstvu na poslu i samoefikasnosti. 15 . Očekujemo zadovoljavajuće zadovoljstvo poslom i „osrednju“ samoefikasnost medicinskih sestara. 3. Utvrditi kakav je odnos navedenih varijabli i nekih sociodemografskih obilježja. Utvrditi povezanost navedenih varijabli. HIPOTEZE 1. 2. Utvrditi razinu zadovoljstva poslom i samoefikasnosti medicinskih sestara u 3 različite bolnice u gradu Zagrebu. PROBLEMI: U tu svrhu htjeli smo: 1. 3. 2. CILJ ISTRAŽIVANJA Cilj ovog istraživanja bio je utvrditi neka obilježja zadovoljstva poslom medicinskih sestara. Navedene varijable nisu povezane.

3. godine radnog staža te stručnu spremu.: Spol ispitanika. medicinskih sestara/tehničara u zagrebačkim bolnicama. a upitnik zadovoljstva poslom je modifikacija Cooperovog upitnika i suradnika iz 1987. Upitnik samoefikasnosti od 10 pitanja sastavili su autori Schwarzer i sur. (1997. MATERIJALI I METODE Istraživanje je provedeno u svibnju i lipnju 2010. 80 70 60 50 40 30 20 10 0 muški ženski Slika 1. 16 . Ispitano je 30 ispitanika. 2002). od toga 8 muških i 22 ženskih osoba. te Klinička bolnica „Sestara milosrdnica“. U istraživanju su korišteni upitnici o zadovoljstvu i samoefikasnosti medicinskih sestara na poslu. spol. znači navodili su samo dob. . godine u tijeku klinički vježbi. prema Lacković-Grgin i sur.. Klinički bolnički centar Zagreb. Klinička bolnica Dubrava. a sam upitnik je bio anoniman.

a 5 „u potpunosti se odnosi na mene“.Raspon godina je bio od 19-60 godina. 17 . koji se najviše odnosi na njih. a bilo je potrebno zaokružiti uz svaku navedenu tvrdnju od broja 1-5. Uz svaku navedenu tvrdnju trebale su zaokružiti od broj 1-5. Samoefikasnost medicinskih sestara bila je ispitana sa 10 zatvorenih pitanja. Broj 1 znači „uopće se ne odnosi na mene“. a 5 „potpuno sam zadovoljna/Ban“. no svakome je trebalo otprilike 10 minuta. a 15 sa višom i visokom stručnom spremom. sestre su trebale ocijeniti kako doživljavaju sebe. Medicinske sestre/tehničari imali su neograničeno vrijeme za ispunjavanje upitnika. 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 SSS VSS VŠS Niz1 Slika 2: Stručna sprema Varijabla zadovoljstva poslom ispitana je sa 18 zatvorenih pitanja. U zadnjem dijelu upitnika ispitanici su trebali zaokružiti 3 pitanja od 18 zatvorenih koja su opisivala ono što je medicinskim sestrama najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu. sa srednjom stručnom spremom bilo je 15 sestara. koji je najviše odgovarao razini zadovoljstva medicinskih sestara. pri čemu 1 znači „potpuno sam nezadovoljna/Ban“.

057 0.133 0.712 0.874 0.13 4. M SD Min Max 18 .906 1.83 4.809 0. Odgovori medicinskih sestara po pitanjima u upitniku samoefikasnosti (N=30).997 0.17 3.1.96 3.90 4.973 0. atmosferom u organizaciji.714 1. REZULTATI U svrhu opisa uzorka izračunali smo mjere deskriptivne statistike. Medicinske sestre su najnezadovoljnije tjelesnim naporima koji posao predstavlja za njih.728 Min 2 2 2 2 2 3 1 3 1 2 3 1 2 2 3 2 2 2 Max 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Aritmetička sredina prosječnih odgovora medicinskih sestara od 18 pitanja u upitniku odnosi se na zadovoljstvo poslom.923 0. Prosječni rezultati odgovora medicinskih sestara po pojedinim pitanjima upitnika zadovoljstva poslom (N=30).07 4.23 SD 0.868 0. niti se odnosi na njih.63 3.095 0.774 0. Tablica 2.10 3.868 0.80 4. Time smo dobili zadovoljavajuću razinu zadovoljstva poslom medicinskih sestara. A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 M 3.40 3.80 3. pri čemu vrijednost 3 znači da se većina stvari niti odnosi.747 1.80 3.900 0. a najmanje su zadovoljne visinom plaće.63 3. a za sva pitanja iznosi između 3 i 4.4. Tablica 1.97 3.93 3.23 3.87 4. Standardna devijacija kreće se od 0.765 0.7 do 1.

jer smo dobili „osrednju“ samoefikasnost.68 41. Samoefikasnost je u odnosu na totalni raspon prema dobivenim rezultatima vrlo visok.850 0.3571 SD 9. Ukupno zadovoljstvo Sprema SSS M 69.71 SD 12.900 0.45157 Mini 19 2 52 30.03 4.23 4.13 4.13 4.022 5.10 4.36 što također govori o visokom prosječnom rezultatu. Samoefikasnost u upitnicima iznosi 41.13 4. Ukupna samoefikasnost medicinskih sestara. Mi smo dobili rezultat od 70.048 8.00 2 godine do 40 godina.6 do 0.765 0. Teoretski raspon iznosi od 18-90 za upitnik zadovoljstva poslom.00 70.728 0. Tablica 3. ukupno zadovoljstvo poslom. Samoefikasnost i zadovoljstvo medicinskih sestara prema stručnoj spremi (N=30).098 19 . Možemo reći da medicinske sestre procjenjuju da su samoefikasne na poslu.730 0.B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 4.681 0.753 0.68 što nam govori o visokom prosječnom rezultatu.13 0.334 11.07 4.03 4. Dob Staž Tablica 4. dob i staž medicinskih sestara (N=30).93 14.681 0. Standardna devijacija koju uvijek računamo uz aritmetičku sredinu je od 0.681 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 U tablici vidimo da je aritmetička sredina svih odgovora oko 4 što znači da medicinske sestre smatraju da se navedeno uglavnom odnosi na njih.9. što znači da se sestre osjećaju samoefikasno na poslu. Teoretski raspon iznosi od 10-50 za upitnik o samefikasnosti.00 Max 60 40 88 50.730 0.13 4. Raspon radnog staža bio je od Ukupno Samoefikasnost zadovoljstvo M 33.

samoefikasnosti je 41. vidimo da postoje neznatne razlike u samoefikasnosti i zadovoljstvu poslom kod sestara različite stručne spreme.5 a kod više stručne spreme aritmetička sredina zadovoljstva je 71.854 5. Ukupno zadovoljstvo Samoefikasnost T -0. pa smo usporedili rezultate po spolu.322 zadovoljstvo Ž 21 69.20 10.837 26 0. T – test za ukupno zadovoljstvo poslom i samoefikasnosti s obzirom na spol kod medicinskih sestara (N=30).456 0.161 Df 26 26 P 0.493 20 . Utvrdili smo kako se samoefikasnost i zadovoljstvo na poslu ne razlikuju s obzirom na stručnu spremu jer su rezultati približno jednaki. U ovom istraživanju razlika od 4 boda nije zanemariva. Spol N M SD Ukupno M 7 73.873 T-test je pokazao da ne postoji statistički značajna razlika u promatranim varijablama između skupine sa srednjom i skupine s višom i visokom stručnom spremom. prikazuje zadovoljstvo poslom medicinskih sestara u odnosu na spol.Samoefikasnost VŠS i VSS SSS VŠS i VSS 71. Ukupno zadovoljstvo poslom medicinskih sestara prema spolu (N=30). a kod žena 69.71 9. Aritmetička sredina kod muškaraca je 73.67 11. dok je standardna devijacija kod muškaraca 9.195 5.652 0. Aritmetička sredina zadovoljstva kod SSS je 69.695 26 0. a kod žena 11. a samoefikasnosti 41. T-test za ukupno zadovoljstvo poslom i samoefikasnost između medicinskih sestara sa srednjom i visokom stručnom spremom (N=30). Tablica 7. Tablica 5.2.410 zadovoljstvo 0.560 Tablica 6. Htjeli smo provjeriti odnos promatranih varijabli s obzirom na neka sociodemografska obilježja. t Df P Ukupno 0.281 Iz tablice 4. Tablica 6.64 41.54 41.

Vjerojatno bi bile zadovoljnije i kada bi se međuljudski odnosi s kolegama iste struke poboljšali.T-test je pokazao da ne postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu poslom i samefikasnosti između žena i muškaraca. Osim poboljšanja međuljudskih odnosa za zadovoljstvo medicinskih sestara potrebno je lakše napredovanje te više sudjelovanja u važnim odlukama. skupine koja se odnose na upitnik zadovoljstva poslom. Rezultat stupnjeva slobode je 26.3 10. zatim dobar protok informacija u radnoj organizaciji. pa možemo reći da je veća samoefikasnost što je veće zadovoljstvo poslom uz nisku značajnu korelaciju uz rizik manji od 5%. RASPRAVA Ideja i cilj istraživanja za ovaj rad bili su utvrditi koliko je zadovoljstvo medicinskih sestara na poslu te njihova samoefikasnost.396 i (p) 0.0 23. Kao odgovor na treći problem izračunali smo korelaciju kako bi utvrdili postoji li statistički značajna povezanost u samoefikasnosti i zadovoljstvu na poslu. Dobili smo visoku razinu zadovoljstva poslom medicinskih sestara. Korelacija (r) iznosi 0. Zadovoljstvo poslom od značaja je za pojedinca. Medicinske sestre su u ovoj skupini pitanja trebale zaokružiti 3 tvrdnje koje opisuju ono što je za njih najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu.0 13. (N=30) Frekvencija Broj pitanja 1 2 4 7 9 10 6 4 3 3 7 8 Postotak 20.6 Tablica 8.0 10.045. Tablica 8. učestalost odgovora na pitanja medicinskih sestra što im je najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu. 5. frekvenciju odgovora na pojedina pitanja iz 3. ali i za 21 . Zanimljivo je da sestre smatraju kako im je najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu dobra organizacija posla. Sestrama je na poslu drugo po redu najvažnije zadovoljstvo visinom plaće. prikazuje učestalost tj.4 26.

motiviraniji. On govori da u svijetu punom zapreka. Zadovoljniji radnici samoefikasniji su. nedaća i frustracija. samim radnim mjestom te plaćom. zadovoljavamo mnoge psihološke i sociološke potrebe.njegovu radnu organizaciju. Što je samoefikasnost veća time je i zadovoljstvo poslom veće. Procesi globalizacije postavljaju potrebu da zaposlene medicinske sestre posjeduju sposobnost obnove. njihov utjecaj na reforme zdravstva što zahtjeva promjenu sestrinskih uloga i razvoj kompetencija. produktivniji i kvalitetniji prije svega dobrom organizacijom posla. dobili smo nisku značajnu korelaciju uz manji rizik od 5%. međuljudskih i praktičnih vještina te etičkih vrijednosti. tj. Radom stječemo sredstva za život. Optimizam je nužan kao pokretač na akciju i za osjećaj dobrobiti. Stoga je potrebno učiniti radne uvjete što primjerenije čovjeku. širenja i promjene baze znanja. 2007) i vrlo su važne u poslu jedne sestre. Dobiveni rezultati su približno jednaki. ljudi sa snažnim osjećajem samoefikasnosti imaju više šansi za uspjeh. znanja i razumijevanja. Samoefikasnost i zadovoljstvo u istraživanju imaju međusobno veze. Zadovoljstvo na poslu ne razlikuje se značajno s obzirom na spol jer su muškarci i žene u istraživanju davali slične odgovore. Na sestrinsku praksu utječu brze socijalne promjene. više i visoke stručne spreme. Medicinske sestre u našem istraživanju imaju „osrednju“ samoefikasnost. Ne postoji statistički značajna razlika u promatarnim varijablama između srednje. Moguće je da je jedan od razloga neutvrđivanja razlike koju smo očekivali to što smo imali premali uzorak. sa što manje stresa. Utvrdili smo da se samoefikasnost i zadovoljstvo na poslu ne razlikuju s obzirom na stručnu spremu. Činjenica je da medicinske sestre provode više od 8 sati dnevno na poslu odnosno više od polovice budnog vremena u radnom okruženju. Cijeloživotno učenje podrazumijeva sve vrste učenja tijekom odrasle dobi s ciljem unaprjeđenja znanja. Razvijaju se u svim programskim jedinicama i utvrđuju za svaku razinu obrazovanja (Tuning pojmovnik. Na sestrinsku praksu između ostalog utječu brze socijalne promjene i njihov utjecaj na reforme zdravstva što zahtjeva promjenu sestrinskih uloga i razvoj kompetencija. 22 . materijalnu sigurnost. Kompetencije predstavljaju dinamičku kombinaciju kognitivnih i metakognitivnih vještina.

usvojenost vještina sestrinske prakse. usklađene sa navedenim zahtjevima danas se ostvaruje kroz edukaciju medicinskih sestara. 2000.hr ). prvenstveno na osnovi osobnog iskustva. stav o profesiji. odvija se neovisno od službenog obrazovnog sustava. i na naprednim razinama –specijalističkim diplomskim stručnim studijima. neformalno profesionalno (učenje u okviru profesionalnih aktivnosti). pozicije. formalno obrazovanje. Vrste cijeloživotnog obrazovanja (EU Lisabon Council. Očekivanja pacijenata od medicinskih sestara rastu i medicinske sestre moraju biti sposobne primjereno odgovoriti na sve veća znanja i zahtjeve pacijenata. sposobnost donošenja kritičkih kliničkih odluka. Organizacijska klima i zadovoljstvo poslom su važni jer podržavaju razvoj kulture organizacije i sustav vrijednosti koji dijele svi zaposlenici. prava. Etička pitanja u sestrinskoj praksi danas se postavljaju više nego ikada prije. zadovoljstvo poslom pruža uvid u zaposlenikov subjektivan doživljaj i emocionalnu reakciju na uvjete radne okoline. društvenog ili profesionalnog djelovanja pojedinca (EU Lisabon Council. Može biti organizirano na radnom mjestu i kroz aktivnosti različitih društava ili udruženja. građanskog. uz dodiplomsko obrazovanje. nedovoljno obrazovanje i nemogućnost napredovanja u struci 23 . 2009). vještina. obaveze. sposobnost organiziranja skrbi te vještine rukovođenja. Ranija istraživanja koja su provođena o zadovoljstvu poslom i uzrocima stresa u svakodnevnom radu medicinskih sestara donose izvore stresa: nemogućnost edukacije i napredovanja u profesiji. kompleksnost i inovacije u liječenju zahtijevaju od medicinske sestre posjedovanje znanja. koje se odvija u različitim obrazovnim institucijama i putem kojeg se stječu priznate diplome i kvalifikacije (trajni profesionalni i osobni razvoj) 2. Pružanje kvalitetne i sigurne zdravstvene njege. Složenost zdravstvene skrbi i zdravstvene njege.januspim. prema Čukljek. Kontinuirano praćenje klime i zadovoljstva osigurava provjeru učinkovitosti poduzetih mjera i aktivnosti u području upravljanja ljudskim resursima (http://www. 3.vještina i kompetencija u okviru osobnog. Dok je organizacijska klima zajednička i više objektivna percepcija različitih elemenata radnog okruženja. 2000. prema Čukljek): 1. informalno izvan profesije (učenje vezano uz razne životne aktivnosti) Školovanjem se dobiva znanje.

(/clanak. poslodavci (najviše oni neiskusni i oni koji misle kratkoročno) smatraju da su svi djelatnici lako zamjenjiva potrošna roba i ne vide posebne koristi od planskog i promišljenog odnosa prema zadržavanju i razvijanju djelatnika. Zadovoljstvo 24 .a 75%. godine.4%.2 medicinske sestre odnosno dvije sestre/tehničara na jednog liječnika. kožnog odjela 57. veliki izvor zadovoljstva ili veliku frustraciju. U Hrvatskoj ima 32 000 medicinskih sestara. 2005). U istraživanju koje su provele Kopačević i Protrkić iz 2008. na pitanje osjećaju li se sestre motivirano za obavljanje radnih zadataka dobile su sljedeće odgovore. radi li samostalno ili u timu mora biti motivirana i osjećati veliku ljubav prema čovjeku. Sestre rade samostalno u timu na unapređenju zdravlja. dok je u EU 5-7 medicinskih sestara na jednog liječnika i tisuću stanovnika. Na tisuću stanovnika u Hrvatskoj se zaposli 5.9% osjeća se motivirano. Prema istraživanju Dupan iz 2006. Rade na različitim mjestima od patronaže do jedinica intenzivne skrbi. potrebnog znanja.5%. Planiranje razvoja mora biti povezano s poslovanjem te planiranjem potrebnog broja ljudi. radnom okolišu te mogućnošću napretka u profesiji što predstavlja. ORL .php?id=14018 ).(Kostelić–Martić. Iskusni pak znaju da je teško nači kvalitetne radnike te da ih je teško zadržati. U Hrvatskoj. u uvjetima ponude radne snage i visoke stope nezaposlenosti. liječenju i rehabilitaciji. Bez obzira na kojem odjelu sestra radi. Od toga s neurologije 60%. Istraživanje je pokazalo da je najveći izvor stresa i frustracije. pedijatrije 61. kompetencija i vještina (Kalauz i Vetma. organiziraju sestrinsku skrb i kontinuiranu edukaciju.1%. 57. okruženje te njegov utjecaj na produktivnost i zadovoljstvo radom medicinskih sestara / tehničara. 2009) Mustajbegović (2009) se osvrnula na radni okoliš. kirurgije 37%. sestre su najnezadovoljnije načinom na koji se vrednuje njihov trud. Pružaju zdravstvenu njegu.5%. količinom posla koja im je dodijeljena. Sa suradnicima je provela istraživanje o zadovoljstvu poslom. ginekologije 37. sudjelovanjem u donošenju važnih odluka te mogućnostima napredovanja. rodilišta 66. čak 26% manje od prosjeka Eurposke unije.7%. upravo nemogućnost edukacije i napretka u profesiji. okulistike 68. na odabranom uzorku medicinskih sestara / tehničara.

a ne obrnuto. zadovoljstvom na poslu. osoba razvija zadovoljavajuće socijalne odnose. Samoefikasnost je skupni pokazatelj djelotvornosti rada izražen u produktivnosti. 25 . Bez podjele rada ne može postojati moderna ljudska civilizacija. koji mogu pomoći lakšem podnošenju stresa zbog socijalne podrške kroz pružanje poticaja i resursa od strane drugih. Promatranje čovjeka kao osnovne jedinice u procesu proizvodnje pridonijelo je opsežnom proučavanju psihofizioloških zbivanja u organizmu i ponašanja čovjeka tokom rada u određenoj radnoj sredini. modela ponašanja i pokazivanja vrijednosti koju ima ustrajnost. ekonomičnosti i rentabilnosti. Podjela rada je osobitost ljudskog društva.obiteljskim životom treba biti osigurano dobro odrađenim poslom.

Varijable su međusobno povezane kao i sociodemografska obilježja. ZAKLJUČAK Procesi globalizacije postavljaju potrebu da zaposlene medicinske sestre posjeduju sposobnost obnove. Sestrinska praksa razvija se kroz sestrinska istraživanja (praksa temeljena na dokazima). Rezultati govore o tome da samoefikasnost i zadovoljstvo poslom imaju međusobno veze. što znači da smo dobili nisku značajnu korelaciju pa što je veća samoefikasnost to je veće zadovoljstvo poslom. Kvaliteta odnosa na radnom mjestu znatno utječe na razvoj pozitivnog radnog ozračja i na složene odnose među kolegama.6 . Potrebe pacijenata. a ne isključivo na količinu pružene sestrinske skrbi. Bez obzira na kojem odjelu sestra radi. širenja i promjene baze znanja. Živimo i radimo u uzbudljivom vremenu. Sestrinska skrb sve više se usmjerava na kvalitetu života. 26 . radi li samostalno ili u timu mora biti motivirana i osjećati veliku ljubav prema čovjeku. medicinskih sestara i ostalih članova zdravstvenog tima pred svaku sestru postavljaju zahtjeve koji su često usljed zakonskih i drugih ograničenja izvor sukoba u radnoj sredini. U tu svrhu cilj ovog istraživanja bio je ne samo statistički utvrditi samoefikasnost i zadovoljstvo medicinskih sestara već i pomoći u unaprijeđenju sestrinske prakse. Dobili smo prema očekivanju zadovoljavajuće zadovoljstvo poslom medicinskih sestara te „osrednju“ samoefikasnost medicinskih sestara. Rezultati istraživanja pokazali su da ne postoji statistički značajna razlika u promatranim varijablama između skupine sa srednjom i skupine s višom i visokom stručnom spremom.

Zagreb. Bogdanović.. Zbornik radova međunarodne konferencije “Upravljanje promjenama u sestrinstvu. U: Zbornik radova 9. J.“ Zdravstveno veleučilište.hr/opatija/2009/zbornik/zbornik. Bojanić. Zagreb: Školska knjiga..php?wikiName=VodicKarijere27 Preuzeto 07. Zadar: Filozofski fakultet. Personality Theories. Proroković. preuzeto 10. (2009). http://www.2009 zvu. B. S. 3. D (1997): Emocionalna inteligencija u poslu. (1988): Psihologija međuljudskih odnosa.rada/1336-fiziologija-i-psihologija-rada 3. Brajša.1 Literatura ( internet stranice) 1.09.vasdoktor. preuzeto 05. Zadovoljstvo poslom http://www.hr/opatija/2009/zbornik/zbornik. 4. R. Havelka. M. Enfermagem. (2002) : The nursing shortage: a worldwide problem. LITERATURA 1.. (2009): Problemi upravljanja ljudskim potencijalima u zdravstvenoj njezi. (2002): Zbirka psihologijskih skala i upitnika.moj-posao. 7.).com/.zvu. Jastrebarsko: Naklada Slap. 3. 4. Usklađivanje visokoškolskog sestrinskog obrazovanja s promjenama u sestrinstvu. http://webspace.Z. Dijagnosticiranje organizacijske klime. Ćubela V. K. A. P. Goleman.o.pdf 27 . Opatija.o.html Preuzeto 24. U: M. Zagreb. 10. (1995). 7. Am.2010 5. Kalauz. Havelka (ur. Školske novine.edu/cgboer/maslow.2010 2. Lacković-Grgin. 6. Booth. Čukljek.net/jseeker_wiki.05. Sedam tajni uspješne škole. (1987): Psihologija rada.7. Petz.11.pdf . i Penezić.2010 www.11. Istraživanje MojPosao i Selectio d. Beograd: Naučna knjiga. (2003).2010. R. Kostelić. i Vetma. Rev. 392-400. Z.. 5.ship. S.(1998).Martić. Boeree. Zagreb: Školska knjiga. Zagreb: Mozaik knjiga. M (1998): Stres i tjelesno zdravlje. 8. Lat. Zdravstvena psihologija. (2005): Mobing i psihičko maltretiranje na radnom mjestu. A. 14-15. simpozij ZVU.09. 2.

unizd.hzz. Matec.11. Poredoš.studenti. D.php?option=com_content&view=article&id =63&Itemid=81&lang=hr Preuzeto 08.09. Rječnik pojmova iz ekonomije i definicije http://www. R.09.wikipedia. kreativnost i sestrinstvo. http://www.2010 www.hr) 19. Stručni rad.www. Podjela rada http://hr. 7.Konf.hr/163/1/AnjaRaj%C4%8Devi%C4%87.hr Preuzeto 14.11.ffzg. Milošević..2010. B.gov. i Dumičić. A. i Kovač.cest. http://www.doc 20.deusto. Preuzeto 05. M. 8.math.org/wiki/Podjela_rada Preuzeto 05.pdf Preuzeto 06.hr/. http://hjpc.Vol 4. (bib. Kopačević. Poredoš. Zagreb: Ekonomski fakultet. (hrcak.irb. Golubić. (2009).pdf Preuzeto: 04.10. M.srce. Knežević. Prilog ispitivanju nekih odrednica i ishod proaktivnog suočavanja. Zdravstveni djelatnici u bolnicama i stres na radu: istraživanje u Zagrebu.2010 14.05. L. (2005).agr.hr/cro/nastava/bs/moduli/doc/ag1179 pojmovnik. V.09.2010.. 2005..srce. 1996).hr/index. Tuning pojmovnik 2007. http://darhiv..agr. (2008): Motivacija. i Protrkić. Stres i psihološko zlostavljanje na radnom mjestu. Zagreb.2010 18.relint.2010 11.wikipedia. preuzeto 10.09.05.hr/cro/o_nama/upis/doc/afz_ms_rjecnik_pojmova definicije. Hrvatski časopis za javno zdravstvo.php?id=13702&rnd preuzeto 11._upravljanje_resursima_Lazibat_Dumicic.2010 10. L.6. D.januspim. web. hrcak. (2002) Upravljanje ljudskim resursima i permanentna izobrazba – temeljni čimbenici kvalitete (Motivacija i motivatori).ba/mpeople/doc/Motivacija.hr/file/60517.pdf ) 15.11.2010 15. Lazibat.hr/~izvana/motivacija.pdf 28 . M.htm 16.hr/clanak. K. ( Prema Ajduković i Ajduković.unizg. http://www.2010 17.. (2003).2010.11.2010 13. Zagreb: Filozofski fakultet.hcjz. Stres i psihološko zlostavljanje na radnom mjestu.hr/file/3115) 12.org/wiki/Maslowljeva teorija hijerarhija potreba Preuzeto10. T.es/TuningProject/index. broj 14 http://www. i Kovač. Maslowljeva teorija hijerarhija potreba http://hr.R.pdf Preuzeto 24. Par. Rajčević. 9. Diplomski rad. i Mustajbegović J./233549.

29 .

Molimo Vas da odgovorite na svako pitanje. lijekovi…) 1 1 2 1 2 12. organizacijom posla 11. međuljudskim odnosima s kolegama iste struke 3. odnosima s pacijentima 7.8. količinom posla koja Vam je dodijeljena 13. fizičkim okruženjem u kojem radite (prostorija. Vašim sudjelovanjem u važnim odlukama 8. mogućnošću osobnog razvoja i učenja 6. Zaokružite broj koji najviše odgovara vašoj razini zadovoljstva. Uz svaku tvrdnju navedeni su brojevi od 1 do 5. klima…) 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 2 2 3 2 3 4 4 3 5 2 2 2 2 2 2 2 4 3 3 5 4 5 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 OKRENITE! 30 . pri čemu 1 znači „potpuno sam nezadovoljna“. sadašnjim mogućnostima napredovanja 5. a 5 „potpuno sam zadovoljna“. opremljenošću prostora (instrumenti. visinom plaće 10. međuljudskim odnosima s kolegama drugih struka 4. Zagreb UPITNIK ZADOVOLJSTVA POSLOM I SAMOEFIKASNOSTI Dob: (u godinama) Spol: M Ž Stručna sprema: SSS VŠS Radni staž: (u godinama) VSS UPUTA: Molimo Vas da procijenite Vaše zadovoljstvo poslom na nekoliko važnih aspekata. atmosferom u organizaciji 9. protokom informacija u vašoj organizaciji 2. PRILOG Katedra za zdravstvenu psihologiju Zdravstveno veleučilište. Mlinarska 38. Upitnik je anoniman! Koliko ste zadovoljni: 1.

mogućnošću savjetovanja o stručnim problemima 18. 8. obično sam sposoban 1 2 3 4 5 1 2 3 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 31 . tjelesnim naporom koji posao predstavlja za Vas 16. Kada sam suočen s problemom obično mogu pronaći nekoliko rješenja. radnim vremenom 15. koji opisuju ono što Vam je najvažnije da biste bili zadovoljni na poslu. 2. Ako mi se netko suprotstavi mogu pronaći sredstva i načine da dobijem ono što želim. samim poslom 1 2 1 1 1 1 2 3 2 2 2 4 3 5 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 Molimo Vas da u prethodnom upitniku izaberete i zaokružite tri pitanja (od gore navedenih). 6. Uvijek mogu riješiti teške probleme ako se dovoljno potrudim. 10. pri čemu brojevi znače: 1 – uopće se ne odnosi na mene 2 – uglavnom se ne odnosi na mene 3 – niti se ne odnosi. niti se odnosi na mene 4 – uglavnom se odnosi na mene 5 – u potpunosti se odnosi na mene 1. U ovom dijelu upitnika nalaze se tvrdnje koje se odnose na Vaše doživljavanje sebe. 5. Mogu riješiti većinu problema ako uložim dovoljno truda. Ako sam u škripcu mogu misliti na to što bih trebao raditi. 9. 7. načinom na koji se vrednuje Vaš trud 17. Kada se suočavam s teškoćama mogu ostati pribran jer se oslanjam na svoje sposobnosti suočavanja. 4 5 3.14. Nije važno što mi stane na put. Siguran sam da mogu uspješno riješiti neočekivane situacije. Zahvaljujući svojoj snalažljivost znam kako se treba nositi s nepredvidivim situacijama. Uz svaku tvrdnju na skali zaokružite jedan broj. 4. Lako mi se držati postavljenih ciljeva i ostvariti ih.

32 . 1 2 3 4 5 Zahvaljujemo Vam na suradnji.suočiti se s tim.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->